为您找到与创业资源很稀缺相关的共200个结果:
创业是一个人发现了一个商机并加以实际行动转化为具体的社会形态,获得利益,实现价值。创业作为一个商业领域,致力于理解创造新事物的机会,如何出现并被特定个体发现或创造,这些人如何运用各种方法去利用和开发它们,然后产生各种结果。以下是读文网小编为你精心整理的善于利用资源成功创业故事,希望你喜欢。
2014年,米奇·加德纳和罗博·里查德森,北加州奇科大学的两名学生兼兄弟会成员,经常哥俩好地混在一起。
里查德森主修计算机科学,他发现自己在受某件事情的困扰。
用加德纳的话说:在课堂上的时候,同学们总是盯着自己的手机,发短信、刷脸书等等,就是没人听讲。
他俩对这问题讨论越多,就越反感这种行为。他们想:如果技术会导致手机上瘾,那也应该有办法解决这个问题。
于是,他们弄了个名为Pocket Points的App——只要学生在课堂上不玩手机就能获得奖励。
采用“地理围栏”技术(圈定了校园的GPS“围栏”),该App能感知到学生何时进入了校园范围并自动锁定他身上的手机。当学生身处校园,只要手机上该应用开启/手机锁定,就能获得积分。而一旦离开校园范围,手机自动解锁,又可以欢乐地各种圈人了。
积分很有用,可以在当地商店兑换披萨、咖啡、酸奶等奖励。
奇科大学是他们的App首发的地方,几周之后,全校1/3的学生都在用它。
惊异于Pocket Points的反响,他们在大得多的宾夕法尼亚州立大学也进行了推广。同样地,几周时间内,大约1/3的学生投入了该App的怀抱。
地方报纸为此写了篇报道。事情就是那么巧,奇科大学另一初创公司成功传奇——克里斯·弗里德兰(Chris Friedland),Build.com的CEO,看到了这篇文章。他同意约见两位初出茅庐的学生,而且非常喜欢他们和他们的App,不仅对此投资,还成为了他们的导师和一大助力。
加德纳说:“他真的真的超级忙,但总是会接我们的电话。”
有了弗里德兰的投资,两位小伙伴的事业开始腾飞。当到别的学校推广Pocket Points时,他们会利用Sigma Kai兄弟会的关系雇佣几个校园“大使”。这些大使四处宣传该App,促成本地业务开展。
该App如今已入驻100所学校,且采用率接近50%。
还有1200多家商店使用该Pocket Points对学生进行营销并提供积分兑换服务,比如棒约翰、必胜客、星巴克、坚宝果汁和一些LuLu之类的在线商店。
而两位创始人最近也刚筹到新一轮的150万美元资金。
辍学
今年1月,Pocket Points开始对店铺收取广告费,对在线商店收取联营费。仅仅几个月时间,收益就达到了每月5位数的健康值,且还在以逐月翻番的速率增长——虽然公司目前还没有盈利。
目前,该公司拥有20名全职员工。
因此,23岁的加德纳和21岁的理查德曼均辍学转去全职经营公司了。(至少暂时是离开学校了,他们办了休学,计划有朝一日还能重返学校完成学业。)他们的家人对此很不高兴,但两位创始人觉得自己面临的是“一生仅此一次”的机遇。而他们的投资人也警告说,兼顾学业和经营新兴初创App是不可能的。
目前为止,加德纳乐在其中,梦想推进扩张计划。
他说:“这个App带来的惊喜太多啦。我们想向更多的学校推介它。显然,全美国、全世界的学生都是我们的目标。我希望他们都装上Pocket Point。”
浏览量:2
下载量:0
时间:
网上创业,顾名思义,就是在网上创业。网上创业一般和现实生活中一样,有独立的公司(即网站站点),有经营项目(即论坛、网店之类),有员工(即站内会员),有特定的工作(论坛发贴,网店进货、销售等)。连接起来就是员工(会员)为公司(网站)所经营的项目(论坛、网店)而工作(发贴,进货,售货)。
当前,特别是金融危机的影响,网上创业成为大学生创业和就业的一种新的趋向。2009年初网上开店的的人数已达到近60万并继续以每年30%的速度增长。对于缺乏创业经验和资金的大学生来说,网上创业更是成为创业的温床可是并非所有网店都赚钱,很多大学生创业者是很盲目的投入到网上创业的,而最终淹没在网络创业的大潮中。
1、批发市场:这是寻找货源的最简单、最常见的方法,但是很多卖家都会忽略这个简单的方法,而把目光转向商品的原产地。其实在你开设网店最初的阶段,如果商品的销售量达不到一定量的话,在本地市场进货,已经完全可以满足你的需求了。如果你的小店是经营服装,那么你可以去周围一些大型的服务批发市场进货,在批发市场进货需要有强大的议价能力,力争将批价压到最低,同时要与批发商建立好关系,在关于调换货的问题上要与批发商说清楚,以免日后起纠纷。在各地象这样的市场不少,比如广州流花服装批发市场、义乌小商品城等。
优点:更新快,品种多;缺点:容易断货,品质不易控制;适合人群:当地有这样的大市场,自己具备一定的谈价能力。
2、批发商处进货:一般用搜索引擎GOOGLE、百度等就能找到很多这些贸易批发商。他们一般直接由厂家供货,货源较稳定。不足的是因为他们已经做大了,订单较多,服务难免有时就跟不上。而且他们都有自己固定的老客户,你很难和他们谈条件,除非当你成为他们大客户后,才可能有折扣和其它优惠。在开始合作时就要把发货时间、调换货品等问题讲清楚。
优点:货源充足,选择种类多;缺点:售后服务跟不上;适合人群:有自己的分销渠道,销售量较大。
3、厂家直接进货:正规的厂家货源充足,信用度高,如果长期合作的话,一般都能争取到产品调换。但是一般而言,厂家的起批量较高,不适合小批发客户。如果你有足够的资金储备,有分销渠道,并且不会有压货的危险。如果去身边的亲戚朋友工厂直接进货,基本不需要担心售后服务以及质量等问题,价钱也比较合理,如果连续上架一段时间都不好销售还可以换货。
优点:价格有优势;缺点:资金、库存压力,产品单一; 适合人群:有一定的经济实力,并有自己的分销渠道。
4、代销式供应商:这是时下最流行最普遍的一种供应方式。由供货商提供图片及商品介绍,卖出后供应商可帮助直接发货(代发货)。对于新手来说,这种方式是个不错的选择,因为所有的商品资料都是齐-全球品牌网-全的,关键看你如何把商品卖出去。不过,在选择这种供货商的时候,一定要注意他的信用度和商品质量,否则遇到纠纷就不好解决了。比如专注茶叶茶具批发的一味茶城就依靠广州芳村茶叶批发市场(亚洲最大茶叶市场),提供了上万种商品,半年时间分销渠道就发展了数十家网店代理加盟。
优点:简单省事,鼠标一点,连发货都不用自己管,坐收佣金,风险低,资金投入最省;缺点:商品不经过自己的手,品质难控制,由于对商品可能了解不够,与客户沟通较复杂,操作不好会得中评或差评。适合人群:低成本创业的C2C网店主。
5、品牌代理商:你可以注意一下正规专卖店,并一定要去联系一下,肯定会有很多发现。但是相对来说,直接联系品牌经销商,需要更大的进货量。越是大品牌,它的价格折扣就越高,真正赚的钱,只是在完成销售额后拿的返利。但如果你的店铺已经发展到一定程度,想走正规化路线,这就会是个不错的选择!
优点:货源稳定,渠道正规,商品不易断货;缺点:更新慢,价格相对较高,利润低;适合人群:做品牌旗舰店。
6、各种展会、交易会:全国每年每个行业都会召开各种展会,如服装展、农博会,这些展会所聚集的大部分都是厂商。因此,当生意已经有所起色,而苦于货源不够好的时候,参加相关产品的展会,接触真正一手货源,大胆的和厂商真正建立合作,对长期发展壮大很有好处的。各种行业的展会,都会在相应的B2B网站公布召开日期,参加这种展会有个小窍门,要以专业人士身份参加,带好名片和身份证,让厂商感觉你是专业人士,谈生意也比较容易。
优点:成本低,竞争力强,商品质量稳定,售后服务有保障。缺点:一般不能代销,需要有一定的经营和选货经验,资金投入大,风险较大。适合人群:资金实力较雄厚。
7、买入库存积压或清仓处理产品:因为急于处理,这类商品的价格通常是极低的,如果你有足够的侃价能力,可以用一个极低的价格吃下,然而转到网上销售,利用网上销售的优势,利用地域或时空差价获得足够的利润。吃进这些产品,你一定要对质量有识别能力,同时能把握发展趋势并要建立好自己的分销渠道。
优点:成本低;缺点:具有很多的不确定因素,比如进货的时间、地点、规格、数量、质量等都不能受自己控制;适合人群:适合有一定的资金实力,对这个行业比较的了解。
8、特别的进货渠道:如果你在香港或是海外有亲戚朋友,就可以由他们帮忙,进到一些国内市场上看不到的商品或是价格较高的产品,比如你可以找人从香港进一些化状品、品牌箱包等,也可以从日本进一些相机等电子产品,还可以从俄罗斯进一些工艺品。如果你工作、生活在边境,就可以办一张通行证,自己globrand。com亲自出去进货,这样就很有特色或是价格优势。
如果自己家里有亲戚朋友从事某种特色商品的制造或销售,你就可以直接拿到网上卖,网上一般很少这样的产品,这样你的利润会很大。
浏览量:2
下载量:0
时间:
西亚斯亚美迪中美创业孵化中心是由郑州大学西亚斯国际学院和美国亚美迪集团共同合资创办的立足于中国境内的国际性投资机构,专注于帮助当地高科技创业公司以及处于全球领先地位的一流企业进入中国市场并在中国境内扩展业务。孵化中心致力于为初创企业提供早期创业投资和全方位的创业孵化服务。
美国亚美迪集团附属的孵化公司包括Plug and Play 科技中心,1010 Wilshire Community 和Hollywood Production Center以及在全球范围内的创业孵化分公司,亚美迪集团拥有科技创业企业所需的一切条件和资源其中包括专业的区域性知识、人才储备以及加上西亚斯国际学院的业界人脉和资源,我们在中国以及世界各地加速孵化并且投资最具市场前景和创新意识的科技创新企业。我们为想要充分利用这一新兴市场的投资者提供了理想的投资渠道,为中国境内各地区的创业者和跨国公司搭建了一个快速发展并最终取得成功的平台。
每一个由我们孵化中心所投资和孵化的创业公司都会得到我们专业的指导,精心的企业组织,并连接到我们全方位的初创企业生态系统中来,以便帮助每一个创业公司得到持续快速的发展并最终取得成功。
1.人力资源管理、心理学等相关专业本科毕业;
2.3-5年以上行政人事主管工作经验, 沟通能力强,处事稳重,熟悉招聘渠道及面试技巧;
3.良好的文字语言、组织实施、策划协调能力,有一定的及执行能力,具有较强的抗压能力和团队合作精神,能独档一面;
4.熟悉国家劳动法规和人事政策,具备良好职业操守及解决突发事件的能力。
浏览量:2
下载量:0
时间:
2014年是资本的狂欢,是创业者的天堂,融资没有上千万,都不好意思对外公布。2014即将过去,2015的资本市场,真的就如刘强东在黑马盛典上所说的,会是创业者与资本市场的寒冬么?时间追溯到几个月前,经纬中国张颖也称资本寒冬已至,资本界有更多的知名人士持同样的看法。
那么,2015年资本市场会不会继续延续2014年的寒冬?创业者又应该如何对待未来的发展?今年速成项目的未来,明年的路又在何方?
谈不上是什么盛宴。
我在之前的一篇访谈中也谈过,对于一个优秀的早期基金来说,不应该过分的关注市场是处于泡沫还是寒冬。原因很简单,我们投资的是在未来五到十年内能够成长为伟大公司的企业,所以当你把时间轴拉长后,任何一家企业都会在它的成长历程中遭遇两到三个经济周期。我们不会因为资本市场的短期变化改变我们的节奏。碰见了真正优秀的创业团队,不论是在市场的热潮中,还是在寒冬中,我们都会快速并坚决的支持他们。明年我们会保持同样的节奏,前提是能找到足够优秀的创业者。
当然,2014年确实涌现出了新一波的创业机会,也有不少优秀的创业者出现。尤其是在传统行业和互联网的融合与颠覆中,会孕育出一批百亿美金企业的机会。除了像我们刚才谈到的租车和二手车领域,我们还布局了像“人马君”这样引领健身和生活方式的O2O项目、互联网金融领域的“火球”、打通线上线下教育的“每日一题”、停车场管理应用的“停车宝”等等。
浏览量:3
下载量:0
时间:
尽管不同的企业成长的路径可以不同,但成长是共同的目的。生存下来,谋求成长是创业者的主要任务。那么创业期间如何避免资源流失?下面小编给你们总结一下。
在激烈的市场竞争环境中,不能实现成长不是意味着停滞,而是可能意味着消亡。而多数情况下,创业型企业的成长主要依靠资源的积蓄和开发来实现,如果这些资源被企业中的个人占有,一旦发生这类核心员工离职,必将对企业成长带来严重威胁。事实上,这正是许多有过快速成长的企业做不大的重要原因。
有些时候,资源是否被个人占有也许并不重要,关键是能否会造成裂变并对成长构成威胁。比如:在企业模式不易被复制的情况下,即使资源个人占有也不会有很大威胁。一般来说,投资少、技术含量低的项目容易被复制,业务的开展主要依靠个人智慧和经验的情况下,资源容易被个人占有。
依靠个人智慧和经验开展业务的例子很多,咨询公司和风险投资公司可以算是这方面的典型。咨询公司要依靠有能力的咨询师,风险投资公司靠风险投资家的眼光和判断。那么,这样的企业为什么能做大?
细心观察容易发现:许多咨询公司经常鼓励咨询师写咨询报告甚至出版书籍,这样做会使资源拥有者拿出来与别人分享,将成功的经验转化为咨询工具和方法,因此而规范公司的咨询工作流程。逐渐地,个人拥有的资源也就被成功转化成企业的资源。
当然,防范资源被个人占有而导致流失,本质不是担心组织成员能力的提高,而是防范占有了资源后不为企业发展做贡献。据了解,联想投资公司曾鼓励企业分析师把分析报告上传到内部网络上,并根据被阅读的次数考核其业绩。而委员会召开的投资决策会对内开放,非委员也可以旁听,感受委员会的决策分析和过程。实际上,这也是在促进知识和经验的分享和转播,设法把隐性知识显性化。
类似的还有麦肯锡公司鼓励咨询师出书、写作,分享经验。还有不少企业定期出版内刊,鼓励员工尤其是中高层管理者在上面分享心得,同样具有异曲同工的作用。
浏览量:3
下载量:0
时间:
创业对各国社会经济发展的巨大作用正逐步引起政府和社会的广泛关注。创业管理是近几年来国内外经济管理学界的一个研究热点,被认为是一个正在兴起的研究领域,而对创业资源的研究是其中重要课题之一。那么创业需要什么资源?
我们看到,当一个创业即将走向成功时,他就会召唤出很多资源向其靠拢,就形成了一个问题,为什么会有资源向企业靠拢呢?比较直接的回答是,他们需要获得收益,只要是有收益资源就会自动靠拢。但是再仔细分析,我们会发现,收益又是靠什么呢?如果创业企业不缺少资源,那么就不会给资源靠拢提供机会,而如果只有少量的资源却又能够吸引其他资源,表明这个资源具有获益能力。这种能够靠获益的少数资源就是创业需要准备的,它被称为关键资源。
所谓关键性要素资源创建,即是指创业者根据自己的要素条件,着力培养可以控制,同时可以吸引到其他要素资源。为何会有关键资源呢?原因在于市场上存在资源贡献的不平等与资源的供求关系不均衡,关键是指贡献大,没有这种要素不行,有了这种要素效益会成倍的放大;少数是指不容易获得,市场上供给较少。因此,谁得到了这种资源,谁就在创业中获得了很大的胜算。
有关贡献问题,其实很多人并不理解,比如,“”前后,经过灌输人人平等的观念,使工程师和工人一样,教师与机关工作人员一样,经常的一句话是,他们凭什么拿那么多钱,没有我们工厂早黄了,学校早关门了,而且理直气壮,最后不是他们比工程师拿的少,相反还经常拿的很多,工人比工程师们拿的多。为什么会这样呢?因为没有市场价格体系,工程师想表达自己有更大的贡献,但外面没有一个评价体系,即使有人给他们说话,也不知道应该拿多少。这种情况在上世纪20时代就没有,李大钊做北大图书馆长时,挣的工资可以养到十几口人,鲁迅做教授也一样养了不少人。因为那时有市场,如果这里不聘我,各地都在争相竞聘,自然会使工资高起来。大家为什么会争相竞聘呢?如果没有贡献大,就不能收回其成本,学校也办不下去。所以,并不是所有资源在创业中的地位都相同,而是对收益有着巨大差别。那些游走于市场上的普通资源贡献很小,所以,就只能依附在关键资源上,不然这些到处可见的资源甚至连基本的收入都难以保证。
具体地说,什么是关键资源呢?这要看经济的发展阶段。最初时,产品主要是从土地中产生的,那么谁掌握土地,或者掌握水资源,就掌握了关键资源。到工业化初期,资本长达上百年都是关键性资源,主要是技术供给其他要素供给充分,相对市场扩张而言,产品供给不足,而限制产品高效率供给的主要因素是资本。但是,到了工业化后期和后工业化时期,技术越来越少,而技术对企业的利润贡献越来越大,导致了技术成关键性资源。知识产权制度加剧了技术的稀缺并将技术进一步扩展为知识产权,在商业控制手段完善以后,创意也成为关键性资源。有人说,不管技术、版权、创意、设计,都离不开人才,所以,根本资源要素是人才。这话也是对的,但是,如果人才不能变成这些中间“产品”,其他资源向其集中的动力就不那么强,因为,从人才到这些知识产权,总是有转化的障碍,存在着转化的风险。
创业者要准备知识,但更需要准备好上述不同形式的知识产权,特别是那些具有较高灵活性的创意,让这些成为你创业的起点,你的创业会顺利的多。至少现在很多风险投资都在找项目,他们就会向你靠拢。
业务资源:赚钱的模式是什么;
客户资源:谁来购买,如何扩展团队,
技术资源:凭什么赢取客户的信赖?
经营管理资源:经营能力如何;
财务资源:是否有足够的启动资金;
行业经验资源:对该行业资讯与常识的积累;
行业准入条件:某些行业受到一些政策保护与限制,需要进入资格条件;
人力资源条件:是否有合适的专业人才,也许你不专业,但必须有专业人才帮助你;
浏览量:2
下载量:0
时间:
创业资源是指新创企业在创造价值的过程中需要的特定的资产,什么是创业资源的整合?我们如何整合创业资源?今天小编整理了创业资源整合的知识分享给大家,欢迎阅读。
创业总是和创新、创造及创富联系在一起。一位创业者结合自身创业经历提出了这样的观点:缺少资金、设备、雇员等资源,实际上是一个巨大的优势。因为这会迫使创业者把有限的资源集中于销售,进而为企业带来现金。为了确保公司持续发展,创业者在每个阶段都要问自己,怎样才能用有限的资源获得更多的价值创造?
学会拼凑。很多创业者都是拼凑高手,通过加入一些新元素,与已有的元素重新组合,形成在资源利用方面的创新行为,进而可能带来意想不到的惊喜。创业者通常利用身边能够找到的一切资源进行创业活动,有些资源对他人来说也许是无用的、废弃的,但创业者可以通过自己的独有经验和技巧,加以整合创造。例如:很多高新技术企业的创业者并不是专业科班出身,可能是出于兴趣或其他原因,对某个领域的技术略知一二,却凭借这个略知的“一二”敏锐地发现了机会,并迅速实现了相关资源的整合。
整合已有的资源,快速应对新情况,是创业的利器之一。拼凑者善于用发现的眼光,洞悉身边各种资源的属性,将它们创造性地整合起来。这种整合很多时候甚至不是事前仔细计划好的,而往往是具体情况具体分析、“摸着石头过河”的产物。而这也正体现了创业的不确定性特性,并考验创业者的资源整合能力。
步步为营。创业者分多个阶段投入资源并在每个阶段投入最有限的资源,这种做法被称为“步步为营”.步步为营的策略首先表现为节俭,设法降低资源的使用量,降低管理成本。但过分强调降低成本,会影响产品和服务质量,甚至会制约企业发展。比如:为了求生存和发展,有的创业者不注重环境保护,或者盗用别人的知识产权,甚至以次充好。这样的创业活动尽管短期可能赚取利润,但长期而言,发展潜力有限。所以,需要“有原则地保持节俭”.
步步为营策略表现为自力更生,减少对外部资源的依赖,目的是降低经营风险,加强对所创事业的控制。很多时候,步步为营不仅是一种做事最经济的方法,也是创业者在资源受限的情况下寻找实现企业理想目的和目标的途径,更是在有限资源的约束下获取满意收益的方法。习惯于步步为营的创业者会形成一种审慎控制和管理的价值理念,这对创业型企业的成长与向稳健成熟发展期的过渡,尤其重要。
发挥资源杠杆效应
尽管存在资源约束,但创业者并不会被当前控制或支配的资源所限制,成功的创业者善于利用关键资源的杠杆效应,利用他人或者别的企业的资源来完成自己创业的目的:用一种资源补足另一种资源,产生更高的复合价值;或者利用一种资源撬动和获得其他资源。其实,大公司也不只是一味地积累资源,他们更擅长于资源互换,进行资源结构更新和调整,积累战略性资源,这是创业者需要学习的经验。
对创业者来说,容易产生杠杆效应的资源,主要包括人力资本和社会资本等非物质资源。创业者的人力资本由一般人力资本与特殊人力资本构成,一般人力资本包括受教育背景、以往的工作经验及个性品质特征等。特殊人力资本包括产业人力资本(与特定产业相关的知识、技能和经验)与创业人力资本(如先前的创业经验或创业背景)。调查显示,特殊人力资本会直接作用于资源获取,有产业相关经验和先前创业经验的创业者能够更快地整合资源,更快地实施市场交易行为。而一般人力资本使创业者具有知识、技能、资格认证、名誉等资源,也提供了同窗、校友、老师以及其他连带的社会资本。
相比之下,社会资本有别于物质资本、人力资本,是社会成员从各种不同的社会结构中获得的利益,是一种根植于社会关系网络的优势。在个体分析层面,社会资本是嵌入、来自于并浮现在个体关系网络之中的真实或潜在资源的总和,它有助于个体开展目的性行动,并为个体带来行为优势。外部联系人之间社会交往频繁的创业者所获取的相关商业信息更加丰裕,从而有助于提升创业者对特定商业活动的深入认识和理解,使创业者更容易识别出常规商业活动中难以被其他人发现的顾客需求,进而更容易获得财务和物质资源--这正是其杠杆作用所在。
设置合理利益机制
资源通常与利益相关,创业者之所以能够从家庭成员那里获得支持,就因为家庭成员之间不仅是利益相关者,更是利益整体。既然资源与利益相关,创业者在整合资源时,就一定要设计好有助于资源整合的利益机制,借助利益机制把包括潜在的和非直接的资源提供者整合起来,借力发展。因此,整合资源需要关注有利益关系的组织或个人,要尽可能多地找到利益相关者。同时,分析清楚这些组织或个体和自己以及自己想做的事情有利益关系,利益关系越强、越直接,整合到资源的可能性就越大,这是资源整合的基本前提。
利益关系者之间的利益关系有时是直接的,有时是间接的,有时是显性的,有时是隐形的,有时甚至还需要在没有的情况下创造出来。另外,有利益关系也并不意味着能够实现资源整合,还需要找到或发展共同的利益,或者说利益共同点。为此,识别到利益相关者后,逐一认真分析每一个利益相关者所关注的利益非常重要,多数情况下,将相对弱的利益关系变强,更有利于资源整合。
然而,有了共同的利益或利益共同点,并不意味着就可以顺利实现资源整合。资源整合是多方面的合作,切实的合作需要有各方面利益真正能够实现的预期加以保证,这就要求寻找和设计出多方共赢的机制。对于在长期合作中获益、彼此建立起信任关系的合作,双赢和共赢的机制已经形成,进一步的合作并不很难。但对于首次合作,建立共赢机制尤其需要智慧,要让对方看到潜在的收益,为了获取收益而愿意投入资源。因此,创业者在设计共赢机制时,既要帮助对方扩大收益,也要帮助对方降低风险,降低风险本身也是扩大收益。在此基础上,还需要考虑如何建立稳定的信任关系,并加以维护、管理。
猜你感兴趣:
浏览量:2
下载量:0
时间:
现代人力资源管理是指运用科学方法,协调人与事的关系,充分发挥人的潜能,以实现组织目标的过程。今天读文网小编整理了创业企业的人力资源管理创新分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.不要花时间和错误的人相处。
人生苦短,没有必要和那些令你不快乐的人纠缠。如果那个人需要你,你不需要刻意去做什么,他/她自然会留出你的位置。绝对不要和那些低看了你价值的人在一起。记住,一帆风顺时守在自己身边并不珍贵,当你深陷困境却依然和你并肩在一起的才是真正的朋友。
2.不要逃避问题。
直面并解决问题。没错,这很不容易。世上没有人能够轻松的渡过每一个难关。也没有人就能不停地轻松地战胜困难。事实上,我们本就该迷茫,伤心,难过,出差错,因为那是生活的意义所在——去面对问题,去学习,去适应,随着时间的发展学会解决问题,塑造了我们成为什么样的人。
3.不要欺骗自己。
你可以对世界上任何一个人撒谎,唯独不能跟自己撒谎。只有我们不断接受挑战,生活才能前进,然第一个也是最难的挑战就是诚实的面对自己。
4.不要把自己的需求排在最后。
世界上最悲惨的事情是,太爱某一个人而丢失了自己,忘记了自己也是不一样的存在。是的,要帮助别人,但是更要爱护自己。如果你从没有跟从自己的内心,从没有为自己做些重要的事情,那现在就开始。
5.不要强迫自己成为理想的别人。
世上最大的挑战就是将自己改变成为另一个人。总有人更加漂亮,总有人更聪明,总有人更年轻,但他们都不是你。不要为了让别人更喜欢自己而去强迫自己改变。做自己,对的人会爱真正的你。
6.不要总是攥着过去。
如果你一直重读昨天,那很难翻开人生新的篇章。
7.不要害怕犯错。
不断尝试,哪怕是错了,也比什么都不做好十几倍。每份成功背后都有无数的失败,每一次失败都是通往成功的尝试。你会为没有做过的事情后悔而不是去尝试了的。
8.不要为过去的错误而折磨自己。
我们也许会错爱过某个人,为某件错事而哭泣,但是不论多大的错事,可以确定的是,错误的人或事会帮我们找到适合自己的人或事。我们都会犯错,都会挣扎,甚至后悔过去做的事情。但是如今,你不是曾经犯错误的你,更不是曾经不停挣扎着的你,你是全新的自己,那个有能力塑造新的现在和未来的你。曾经发生的每一件事都是在为将要到来的时刻做准备。
9.不要试图“购买”幸福。
我们想要的很多东西都非常昂贵。但事实是,真正适合我们的事情往往都是免费的--真爱,微笑,激情的工作。
10.不要幻想通过其他人来获得幸福。
如果你对内在的自己不满意,那你很难在一段和别人的长期关系中获得幸福。你要先建立自己的幸福才能和别人分享这份幸福。
11.不要闲着。
别想太多,不然你会制造出很多不必要的麻烦。评估一下情况然后就做决定。你无法改变你不能面对的事。前进总是意味着承担风险。不迈出第一步,你就无法走出第二步,生活就是这样的。
12.不要总是想自己还未做好准备。
当机会来了,没有人会觉的自己做好了100%的准备。因为生活中的重大机会总是会迫使我们走出自己的舒适区,这就意味着刚开始的时候我们肯定会感觉不舒服。
13.不要因为某个错误的原因开始一段感情。
必须要明智的选择感情。有个错误的伴侣还不如单身呢。没有必要着急。如果缘分到了,一切都会到来的——在合适的时间跟合适的人。投入一段爱情是因为时机到了而不是感到孤单。
14.不要因为之前恋情的失败而拒绝新的感情。
在生命的长河中你会慢慢意识到,遇到所有的人都是命中注定的。有人会考验你,有人会利用你,有人引导你。但是最重要的是,这些会引领你找到真爱。
15.不要总是和别人竞争。
不要担心其他人做的比你好。每天要专心于超越自己,成功只是一场自己跟自己的战役。
16.不要嫉妒他人。
嫉妒其实就是在细数别人的幸福却忽视了自己的幸福。要常问问自己:“我拥有哪些别人羡慕不已的东西呢?”
17.停止抱怨和内疚。
生命中的挫折都是有其存在的意义,它让你重新步入人生的正轨。或许你还无法理解这些事情发生的原因,或许它们对你来说是痛苦难熬的。但是,当你回头审视这些挫折时,你会发现它们最后会让你变得更出色。所以,你要笑着面对人生中的困境。你要让别人都看到今天的你要比昨天的你更强,而且明天的你会变得更强。
18.放开心中的恨。
如果人心中有恨,最终给自己带来的伤害要远远多出别人所带给自己的伤害。原谅不是说“我不介意你曾经伤害过我”,而是要说,“我不会让你的所作所为毁掉我今后的幸福生活。”宽恕是问题的答案——放手过去、找到内心的平静、最后解放自己!而且,你要记住宽恕并不只是对别人,同时也是对你自己的。如有必要,宽恕自己,然后继续人生的脚步并在下一回做得更好。
浏览量:3
下载量:0
时间:
做好的一个基本原则就是:宽严并济。宽就是让员工觉得受到尊重,有干劲。今天读文网小编整理了创业人力资源管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
并非所有的“不平等”都是不好的,以劳动收入的不平等而言,导致劳动者收入不同的因素中,有些是正常的,甚至是积极的。比如,勤奋的工人理应比懒惰的工人收入高,聪明人比笨人挣得多。影响资本收入不平等的因素中,也有合理的部分。比如,我们预见到未来可能会有收入或支出的不确定性,因而增加储蓄,这是一种明智而审慎的行为。《伊索寓言》中写道,蚂蚁在夏天的时候忙着储存过冬的食物,知了却天天唱歌嬉戏,到了冬天只好饿肚子。
一个社会中收入最高的10%,往往聚集了这个社会的精英。当我们谈论收入不平等的时候,“10%”们很容易产生反感情绪,因为他们相信,自己的一切都是靠个人奋斗得来的。
但就收入不平等而言,真正值得担忧的不是“10%”们。
阶层中又分阶层。在收入最高的10%中,又可以再区分出“1%”和“9%”。“9%”们可能感到自己已经能够和“1%”们在一张桌子上吃饭,只有“1%”们才知道,他们的世界和“9%”们的世界是大不相同的。从“9%”到“1%”,像鲤鱼跳龙门一样困难。
在“10%”中的“9%”,收入主要来自于工资。只有到了更高的“1%”,甚至是到了最高的“0.5%”,资本收入所占的比例才超过劳动收入。在“1%”中,收入越高,房产在财富中所占的比例越低,金融资产所占的比例越高。金融资产又主要以股票为主。来自股票的收入又主要来自于股票的分红,而非股票增值后的收入(即炒股票的收入)。
20世纪80年代之后,首先在美国,然后波及其他国家的一个特殊现象,就是出现了一批高居“1%”的拿天价年薪的“明星经理人”。从20世纪70年代到21世纪初,美国收入最高的“10%”人群的收入占国民收入的比例提高了15%,这其中3/4尽入“1%”们的囊中。
为什么这些“超级经理人”能够拿这么多的钱呢?
如果我们相信,是因为20世纪80年代之后出现了技术革命,只有少数明星企业家才能出众,顺应了趋势,因此,他们拿那么多钱是理所应得的,那么,“超级经理人”应该在全球范围内出现,但为什么我们只在英美等国家看到了这一变化呢?
观察收入最高的“1%”在国民收入中所占的比例,“超级经理人社会”主要出现在盎格鲁-撒克逊国家。20世纪70年代,美国、英国、加拿大、澳大利亚收入最高的“1%”人群的收入占国民收入比例在6%——8%。到了2010年,美国的这一比例已经高达20%,英国和加拿大的是14%——15%,澳大利亚的是9%——10%。在欧洲大陆国家和日本,收入最高的“1%”人群的收入占国民收入比例同样有所提高,但趋势要缓和得多。难道只有美国出现了互联网?难道只有在美国出现了对特殊的企业家才能的需求?
如果我们同意,“超级经理人”的天价高薪是因为他们才能出众,那么,我们怎么解释“1%”和“9%”之间的巨大鸿沟?年薪在10万——20万欧元之间的“9%”,收入水平的增长速度仅仅稍快于平均水平,而年薪在50万欧元,甚至100万欧元之上的“l%”,收入水平则大幅度提高。假如收入是由能力决定的,从“9%”到“1%”,收入应该是逐渐提高的,为什么会突然出现一个跃进呢?“9%”和“1%”这两个阶层的成员,无论从受教育程度、专业技能还是工作经验上看,都相差不大,何以会有如此巨大的差异?就算是你的老板比你聪明,难道他能够比你聪明5倍,甚至10倍?
其实,我们不必再掩耳盗铃。“超级经理人”得到天价年薪的理由很简单:他们的年薪大多是由他们自己决定的。大部分企业都有薪酬委员会,而薪酬委员会的成员要么是高管的朋友,要么是和他们一样有钱的“1%”,有意或是无意,他们都会高估自己的能力,要求给高管更高的薪酬。这不能只是责怪他们贪婪,而是要认识到制度是有缺陷的。人性是经不起考验的,当高管在决定自己薪酬的时候拥有太多的自主权,将会带来公司治理机制的失效,并且带来整个社会收入不平等程度的加剧。
浏览量:3
下载量:0
时间:
大家是不是对中小企业创业与经营很感兴趣呢?其中的人力资源又是如何呢?今天读文网小编整理了中小企业创业与经营人力资源分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
《中小企业创业与经营·人力资源》针对目前企业的人力资源开发与管理现状,为中小企业人力资源管理者“量身订做”,编写中没有花大量篇幅去讲解人力资源的学术与理论,而是将资料集中在实用性和操作性上。在编著此书期间,特别参阅了当今大量的人力资源开发与管理的先进理念和思想,力求观点新、思想活,以全新的视野,奉献给现代中小企业。
媒体评论
中小企业将成为引导商业变革的主要力量。
——马云(阿里巴巴董事局主席)
中小企业的企业家不要学胡雪岩,那不是企业家的真本事。
——吴敬琏(经济学家)管理有个三部曲建班子、定战略、带队伍,这是中小企业创业成功的三个要素。
——柳传志(联想集团董事局主席)
中国75%以上的非农就业都是由中小企业创造出来的,因此加大对这些企业的扶持应该是扩大就业的重点。
——陈志武(耶鲁大学金融学教授)
中小企业融资,不单单需要政府从金融体制角度去看这个问题,中小企业自身也是重要的前提,你必须创造这个条件建立信任,不管过去发生什么,信任一部分取决于我们自己今天的努力。
——周其仁(北京大学经济学教授)
浅谈创业初期中小企业人力资源管理
人力资源管理在企业经营运作过程中必不可少,它关系着企业的生存与发展。尤其是创业初期的中小企业,要想在激烈的市场竞争中立足并胜出,行之有效的人力资源管理必不可少。本文笔者对创业初期中小企业进行人力资源管理的必要性、面临的相关问题及解决措施进行了详尽分析,希望对同行业有一定的借鉴意义。
2012年CHINA HRKEY发布了《中国中小企业人力资源管理白皮书》。其数据表明,我国注册登记的中小企业已超过1000万家,占全部注册企业数的9成;中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。
在谋求发展的过程中,越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期,是否实行系统的人力资源管理往往对企业是否能够在市场上迅速立足产生极大影响。因此,怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。
一、人力资源管理在创业初期中小企业中的必要性
中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业,平均从业规模仅为13人,平均寿命仅2.5年,与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么,适合做什么,只是为创业而创业,一心想把企业做大做全,却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外,由于企业规模小,启动资金有限,融资能力不够,现金周转不灵,资源配置不合理,研发能力有限,这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次,在企业直接面临生存问题时,很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设提上日程来对缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标,忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流,造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。
人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理”。对他们而言,人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者,更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴,既要知道传统的招人流程,更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况,才能有的放矢的寻找合适的人才,使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。
创业初期的中小企业要学习成功的大型企业,将人力资源管理列为战略规划的重要组成部分,作为企业进行各项管理工作的基础和依据以及维持可持续发展的重要手段。
二、创业初期中小企业在进行人力资源管理中面临的问题
人力资源管理是创业初期中小企业战略规划的重要组成部分,因而要遵循企业的发展实际,做到科学、合理,以保证人力资源能得到最佳利用,降低人力资源成本,从而促进企业经济利润的提高。然而,创业初期的中小企业在这方面存在许多问题。笔者对其进行了分析总结,主要概括为以下几类。
1.人力资源管理方向不明
企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一,只有确定了发展战略与目标,才能制定出符合企业生产发展的人员招聘及薪资福利等规划。然而如上文提及,很多创业初期的中小企业缺乏明确的发展战略及目标,致使企业的人力资源管理方向不明,严重阻碍了企业的正常营运。
2.人力资源部门地位低,或是缺乏专门的人力资源管理部门
创业初期的中小企业对人力资源管理的认识不够,没有对其内容、原理、制定程序及实施步骤进行全面了解,认为人力资源管理仅仅等同于招人和裁人。并且由于资金限制和生存要求,企业首先考虑的是如何做成第一笔业务,如何立足,如何迅速收回投资,而把人力资源管理放在考虑的末位。
3.缺乏专业的人力资源管理人才
初创期的中小企业没有条件像成熟型企业或大型企业一样,在招聘、绩效、培训、薪酬等功能模块上各自设立细化岗位,负责整个企业人力资源规划的也许只有一个人。而现实中,这类企业里负责人力资源管理的人员往往素质低、专业性不强,造成人力资源管理的混乱。
4.缺少系统的人力资源管理规划
上述三个原因直接造成企业缺少系统的人力资源规划,人力资源管理的各职能模块并不能起到相应作用。
(1)招聘方面:人员招录随意性大,核心人才招聘难
中小企业在创业初期不清楚需要设定什么部门、岗位,需要招录什么样的人才,需要招录多少人员,常常在需要扩充人员时才仓促的进行招录,具有极大的随意性。此外,知识经济日趋高涨,国内登记在册的中小企业中,过半企业的关键人员仍为技术类人才,而此类人才在中小企业普遍匮乏。
(2)薪酬方面:人工成本高,薪酬不具竞争性
初创业的中小企业即使有第三方资金支持,也可能只是把重金投在生产和市场上,忽略人工成本。然而此类企业中人工成本往往占据运营成本较高的比例,即使短时间内不考虑工资增长幅度,依然会对经营成本造成压力。压力一大,立足、成单及回收成本就成了第一要义,人员薪酬自然摆在了次要位置。薪酬摆在次要位置,无法吸引核心人才及创造核心竞争力,企业就难以在竞争激烈的市场上迅速立足。
(3)绩效/培训/晋升方面:企业刚刚起步,是否能够按照预想的计划铺开市场,是否会在计划实施途中遭遇意外状况,是否能在第一个年底达到预设的目标,这些都是未知数。未知数为设定员工的工作评估标准带来了障碍。
三、解决创业初期中小企业人力资源管理面临问题的对策
1.在创立初期明确企业的发展战略及目标
企业的发展战略与目标是进行人力资源管理的基本要素。创业初期的中小企业在谈人力资源管理之前,首先要对企业的发展方向进行把握。人力资源管理有了可循的依据,才能为企业实现战略目标发挥最大作用。 2.加强对人力资源管理的认识,帮助开展人力资源管理工作
企业要加强对人力资源管理的全面了解和重视,加强各部门对其工作情况的分析,将各部门的实际需求融进人力资源管理中去,保证人力资源工作更符合“业务合作伙伴”这一内涵,更贴近企业实际,逐渐实现人力资源管理不断向科学化、现代化过渡。
3.加强人力资源部门及队伍的建设,提高管理层的规划水平
企业需要加强专门的人力资源部门建设及专业的人力资源管理人员的招录工作,建立一支具有高综合素质的人力资源管理队伍。需要注意的是,中小企业具有工作方式灵活、工作流程灵活、决策机制灵活等特点,尤其是初创型企业,缺乏健全的企业制度,管理者易下达“拍脑袋决定”,因此人力资源管理队伍的建设要从企业自身的战略视角出发来创建组织形式和管理手段。
4.创建系统的人力资源管理规划
(1)招聘方面:建立规范的招聘机制,优化企业人力资源的配制
企业要建立科学、规范的招聘机制,营造出公平、公正的招聘环境。同时要对其招聘岗位、岗位职能及招聘人数进行全面把握,并且结合自身优势,加强对技术型人才和中层管理者的招聘。此外,对于招聘进来的人员,企业要进行合理配置,把相应的人才放置到相应的岗位,保证“人尽其才、事得其人、人事相宜”。
(2)薪酬方面:加强薪酬竞争力,吸引核心人才
创业初期的中小企业资金有限,制定的长远发展战略往往与作为当务之急的生存问题有矛盾,这是可以理解的。企业要在发展中找到矛盾双方的平衡点,分清轻重缓急。管理人员务必要根据企业自身情况制定策略,既不至面临迫切的生存危机,又能制定出富有竞争力和吸引力的薪酬计划来吸引核心人才。
(3)绩效/培训/晋升方面:制定符合SMART原则的绩效评估标准
依据SMART标准在实际工作中展开客观公正的评估,对被评估期间内表现优秀的员工论功行赏。对因业务需要或工作表现不佳而应当进行培训的员工,要有一套具体的培训方案。这里的培训不单指技术培训,还包括企业文化培训。企业文化建设要以创业精神为主题,在强调领导者的权威和个人魅力的同时,多考虑人性化管理及团队沟通。
四、结语
创业初期的中小企业要在激烈的市场竞争中立足并谋求发展,必须对人力资源管理进行全面的了解,并明确人力资源管理在企业中面临的问题,坚持“具体问题具体分析”原则,利用科学的手段解决问题,帮助企业的人力资源管理发挥其作用,才能有助于企业的发展。
浏览量:2
下载量:0
时间:
创业型企业中,人力资源管理是怎样的呢?今天读文网小编整理了创业型企业人力资源分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在谋求发展的过程中,越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期,是否实行系统的人力资源管理往往对企业能否在市场上迅速立足产生极大影响。因此,怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。
创业是一项极具活力、吸引力和挑战性的现代组织创立活动。成功的创业活动不仅能够充分发挥创业企业家的个人能力,体现拼搏进取的创业精神,而且高度发展的创业经济能够极大推动社会创新和经济发展。创业经济发达的国家拥有大量的中小企业和活跃的创业活动,事实表明这些国家同样具有较高的经济增长率和较低的失业率。一方面,创业活动极大缩短了产品生命周期,加速了产品或服务升级换代,实现了市场供求平衡,由此使产业经济结构得以优化。另一方面,创业活动能够加速科技成果转化和新产品开发,提高技术含量并降低对物质生产要素的依赖,从而有效推动我国由粗放型经济向集约型经济的转变。由此可知,创业型经济的高度发展不仅是社会经济持续发展的重要引擎,更是保证全球经济竞争优势的关键。
国内外众多专家和学者基于各自的实践、认识和对创业型企业的理解,分别从不同角度对创业型企业给出了不同定义,总体而言可将创业型企业内涵分为两种主要观点,第一种观点是基于过程要素角度,从企业的创办过程、年限及主要特征进行解释和分析;第二种观点是基于广义类型角度,认为创业型企业不局限于新创企业,还应包括大企业的二次创业等,扩大了创业型企业的内涵和外延。
中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业,平均从业规模仅为13人,平均寿命仅2.5年,与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么,适合做什么,只是为创业而创业,一心想把企业做大做全,却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外,由于企业规模小,启动资金有限,融资能力不够,现金周转不灵,资源配置不合理,研发能力有限,这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次,在企业直接面临生存问题时,很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设来缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标,忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流,造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。
人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理” 。对他们而言,人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者,更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴,既要知道传统的招人流程,更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况,才能有的放矢的寻找合适的人才,使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。
一、创业型企业人力资源管理的机制
企业人力资源系统管理是以组织设计为基础的,而组织设计又是以企业发展战略目标为依据。一个企业人力资源系统管理能否有效的运作,各子系统之间是否相互协调,相互支持,相互取长补短。其主要看它是否有效实施企业发展战略目标"因而,优化企业人力资源系统结构,充分发挥系统管理功能,使其有效实施企业发展战略目标,这是企业人力资源系统管理的目的所在"本章在分析总结科技型企业特征和人力资源管理特征的基础上,通过对传统人事管理和现代人力资源管理比较分析,根据科技型企业人力资源的特殊性,建立适应科技型企业发展的人力资源管理系统。并将分析在建立科技型企业人力资源管理系统过程中的主要障碍因素。
二、基于创新战略目标的企业文化建设
一个有高度竞争力的组织,包括企业是非常注重企业文化的建设。企业文化另一个表象就是品牌效应,品牌文化是企业为创立和发展品牌过程中所包含的具有深刻内涵的集体文化,有明确的品牌定位, 利用内外部传播途径创造品牌信仰,最终形成强烈的品牌认同感, 它是企业付出很长时间甚至几代人坚持不懈共同努力的成果,品牌文化的创立对企业来说非常重要, 它可以赢得大批的顾客,最终赢得稳定的市场,增强企业竞争力, 为品牌战略的实施提供强有力的保障。这也是很多企业家所追求的企业长远价值。
三、运用多种个性化激励机制
创业型企业的激励应该针对员工的不同动机来进行,企业实施激励时,要充分考虑个体特征,对个体情况和不同需求实施个人性化可选择的激励方式。具体而言,对于核心人才,满意是原则,为其经验、 能力支付报酬,应适当提高他们的工资以保持稳定,使其具有较强外部竞争性,防止人才外流和企业核心能力的丧失。在具体措施上,可采取股权分配、 职权分配、 机会分配、 工资分配、 奖金分配等多种方式,通过强调责任、 参与决策、 个人成长、工作自由度等,来满足其综合需求。对于通用人才,以市场决定为原则,依照学历、 专业、 绩效来支付报酬。对于特殊人才,以互惠互利为原则,为特殊资源、 特殊才能或降低风险支付报酬,可采取项目利益分配或年度固定酬劳等形式,着眼于共赢和长远发展,通过谈判协商分配利益。
四、采取多维指标的绩效考核
在当前的信息时代, 信息已成为企业获得竞争力所要争夺的重要资源, 随着社会的信息化趋势, 企业人力资源管理的信息化也必将是大势所趋。 这就要求企业建立起先进、 系统的软硬件设备设施, 包括电脑等硬件和相关信息数据处理软件等,利用互联网和网络技术在获取和处理信息等方面快捷、 方便的优势, 及时获知员工的信息,处理员工的意见, 传达公司和部门的指示, 并方便员工利用丰富的网络资源自我学习和提高, 大大地提高了效率、 降低了员工培训的成本。ERP作为企业的资源计划系统, 需要优化的是它作为信息管理系统的功能, 借助其对数据的处理功能完善企业管理流程。 通过流程来保证绩效管理的有效运行。 ERP系统的集成性使其可以成为一个让企业所有员工自由进行沟通的平台, 通过该平台员工可以随时获得所需要的知识以提高自己的工作能力, 从而加快成长的速度。
创业型企业如何扬长避短
在资源相对缺乏的创业型企业,找到自身的管理特点,并有的放矢的倾斜资源会最大化的发挥管理效能。
宽容度的差异
答:在你眼中,什么样的企业算是创业型企业?为何很多企业经理人在一定的发展时期都有创业的意图?
问:创业的概念是比较宽泛的,从商业研究的角度出发,创业型企业往往具有以下特质,一是高成长性与高风险并存,二是即使当前公司规模不大,但是创始人希望将公司规模化发展,将管理规范化,甚至有投资上市的打算。现实中, 不少企业即使已经发展到相当大的规模了,他们依然把自己当作是创业型企业来管理,如Google、百度等。很多人到了一定职业发展阶段,意识到在大公司里难以完全实现自己的抱负,其发挥的作用是有限的,而通过创业可以完成很好的自我实现需求,可以让企业按照自己的构想去发展。
答:你刚刚从美国回来,在你的眼中,中国和西方的创业型企业有何差异?
问:根据我的观察,美国的创业氛围更浓,更有创新精神。重要是,整个社会对于创新活动和创业型企业有很多扶植,建立了一个良好的生态系统,特别是在硅谷,比如大量的风险投资机构、面向中小企业服务的银行和中介机构,充足的人才资源和完善的法律及知识产权保护体系,使得创业型企业比较容易获得资金、人才和中介服务支持。
同时,美国社会对创业的宽容度很高,在那里,创业被看作是很平常的事,大学生创业都比较普遍,许多学生有了创业想法就会寻找伙伴付诸实施,并且也比较容易找到创业的导师听取他们的意见,失败了依然可以重来。
答:这对创业企业的孵化是很有帮助的,但是中国市场现在对创业的宽容度也比较高。
问:我在加州大学伯克利分校Haas商学院进修时,学校常常会请公司创始人和大家分享心得, 我发现,很多人有了一个好的想法就会付诸实施、到市场中去验证。而且,国外顶尖学校的不少毕业生就愿意投身于一家创业初期的企业工作,并非是因为找不到工作而选择这样的小企业。而我们的学生更多会选择大型国企、政府机关或者外企工作。这一点就可以看出社会对创业型企业的认可度还是存在差异的。这与社会文化及价值观差异相关。另外,相对国内的毕业生,国外的孩子成熟得更早,有较好的自立意识,家庭也会给孩子创造这样的环境,这为他们日后的创业打下了较好的心理基础。
答:我相信在硅谷更多的创业型企业还是互联网企业,在中国也是这样,很多相对草根的创业者为社会树立了榜样,大多也集中在互联网领域。为何会有这样的现象?
问:这是一个相对比较新兴的行业,同时传统行业也逐渐往线上发展,机会相对比较多,充满了变化和大量的创新空间,只要有了新的业务模式或发现新的细分市场就可以考虑投身其中。而切入传统行业并不容易,因为这里市场格局已经相对成熟,所以创业者有天然的后发劣势。另外,创业者往往没有过多的资源,不少传统行业还是需要大量的资本投入才可以实现的,而不太可能仅靠一个好的想法就起步。
答:创业的风险很高,榜样的背后有成千上万的失败者,你感觉比较适合创业的人通常具备哪些素质?
问:我认为有三点,第一,创始人通常很有理想和激情;第二,他能够坚持不懈,在不屈不挠的同时又具备一定的灵活性,知道在什么时候需要调整方向,这需要有很好的平衡能力,掌握坚持和灵活之间的临界点; 第三,要有一颗不安分的心,不循规蹈矩会独辟蹊径。
答:创业型企业的成败往往仰仗于创业者本人或者创业团队,但是我们发现,很多创业失败的原因就出在创业团队上。
问:非常重要的一点是要有比较好的决策机制,而且要在创业团队开始搭建时就构思好。创业过程中产生分歧是很正常的,在一些关键点上,在团队充分讨论后尽可能达成共识,好的机制可以保证没有共识时,要有人能够拍板做决定,之后坚决去执行。要明确出大股东,而不是权利等分。创业资源是很有限的,如果因为分歧而产生太多的犹豫就会浪费资源。另外创业团队成员的能力和个性最好互补。
答:很多创业型企业在发展到一定阶段后会面临扩张问题,此时需要的管理调整有哪些?
问:创业型企业起初基本是人治,因为规模很小,管理层的想法很容易贯彻,员工的表现也是一目了然的,但是当规模变成几百人或者上千人,关键要看是否能引入现代化的管理机制,以及能否建立比较好的公司治理结构,这成为创业型企业能否健康发展的重要因素。同时随着外部职业经理人的引入,创始人要学会调整好自己的角色,学会授权和分权,并通过一整套的机制来激励和约束职业经理人。
答:内部人力资源管理上,创业型企业的挑战有哪些?
问:从HR管理上,很多挑战和成熟企业是相同的,但是依然会有一些特殊性。首先,非常大的一个挑战是招募合适的人才,创业型企业初期没有名气,短期内不会给员工带来丰厚的回报,在风险大于收益的情况下,如何吸引优秀而且合适的人才?第二个挑战是培养人才,正因为优秀的人才可遇不可求,培养人才变得更加重要,要建立很好的内部人才培养机制,创造积极向上的学习氛围,给员工一些更大的授权来激发员工潜能;还可以通过一些核心团队对员工进行传帮带,让员工在实践和挑战中迅速成长。第三个挑战是如何在有限的资源下有效激励员工。
答:找好、培养好现在的员工是最务实的选择。
问:还有很重要的一点是如何凝聚人心,这需要塑造很好的企业文化,以及有效激励员工。这不仅是HR的工作,更是创始人需要考虑的。尤其对激励来说,有3个需要注意的方面;其一是愿景激励,即创始人需要勾勒一个很好的蓝图,并与员工分享发展愿景,同时塑造有向心力的企业文化。第二是机会激励,既要给予员工更快的发展机会,让他们的平台更大,机会更多,工作内容更丰富,这也是一种激励。第三是物质激励。在创业初期能够给予员工的工资和福利会差于成熟企业,这时就要擅用股权激励,让员工成为企业的所有者之一,让员工通过放弃一些短期利益来分享企业未来的发展前景,比较常见的手段有期权、限制性股票、虚拟股票、分红权等。
答:我们对创业型企业有一些刻板印象,这些企业的收入不多,工作强度很大,这时如何去点燃大家的激情?有什么可以借鉴的好方法?
问:确实工作强度很大,必须付出比别人更多的努力。在这样的环境下,首先,员工的筛选就很重要,要找到“对的人”,这些人往往有激情、肯吃苦、愿打拼,是一群可以被点燃的人。他们不太重视短期利益,愿意创造企业的未来并为此付出努力,那些求稳的人可能不太适合创业型企业。其次,要塑造一种区别于成熟企业的企业文化,成功的创业型企业通常组织结构扁平,通过员工参与式管理、授权等手段,创造平等、高效、灵活和具有创业精神的组织氛围,这些是大企业所难以比拟的优势。第三,管理者要奖惩分明,在创业初期的激励手段更多是精神层面的,随者企业的发展,管理者要懂得如何和员工分享。在资源有限的情况下,要在员工中树立标杆,将有限的资源尽可能的最大化,有时这些管理方式是超常规的。我一位朋友的企业,他在3个月之内为一位优秀员工涨了3次薪水,这就是榜样的力量,让其他人知道公司认可什么。
浏览量:2
下载量:0
时间:
创业型企业,人力资源什么管理方式才是最适合的呢?创业型企业的员工应该如何管理?今天读文网小编整理了创业型企业适合的人力资源管理方式分享给大家,欢迎阅读!
一、创业型企业员工关系管理概述
所谓创业型企业就是创业者发现市场机会,收集各项优势资源,组织特定团队实施创业活动而组建的一个工作组织。创业型企业在战略、思维方式上都有不同的特点,如须具有创新意识、在发展中成长性高与不确定性大、资源可控性弱、管理结构简单、核心团队的变动存在较大风险。而我国在创业型企业发展的过程中,也存在诸多问题,如企业规模较小,以小型微型企业为主;企业的发展起点偏低;企业在资金与技术方面薄弱明显;企业信誉度不高;管理水平仍需进一步提高;人力资源管理能力不强等。特别是员工关系管理工作不能很好适应其企业自身发展特征,进一步阻碍创业型企业的成长。
创业型企业的发展对人才需求相比于一般企业显得更加迫切,一方面是企业可持续经营性质的诉求,另一方面是因为创业型企业在发展过程中的特征所决定的。归纳企业与人的关系,可以用“企无人则止”来形象地概括,企业组织中的人是保持企业活力、动力与竞争力的源泉。在员工关系管理工作过程中,将员工与企业的关系纳入管理内容,以此提高企业优势,并达成既定目标。员工关系管理更加强调以员工为中心,将管理者与员工的地位尽量做到平等,处在同一水平进行对话,使沟通交流、劳动关系与情感关系等方面的建立与维护更为有效。
二、针对创业型企业员工关系管理
1.通过企业愿景加强创业型企业员工关系管理。
创业型企业处于快速成长阶段,愿景在企业中应该处于核心地位,为企业指明前进方向,并能很好地激起员工的认同感与工作激情,从而实现提高企业凝聚力的目的。创业型企业由于自身发展特点,更需要重视如何有效定位企业愿景,以达到与员工关系建立与维护,增进团队合作与凝聚力。将员工关系管理的规划纳入企业愿景,实现企业愿景和个人愿景的相融合是创新型企业员工管理的有效措施。第一,愿景规划中需重点体现营造良好和谐的企业创业文化氛围。创业型企业的愿景中应该包含兼容并蓄鼓励创业的企业文化,给员工开拓工作业务提供成长的土壤。第二,创业型企业愿景应制定合理的长期人力资源目标。我国创业型企业由于其自身先天不足,这就需要靠资源载体的人力资源,要在企业愿景中体现出来,就要依靠长久稳定的人力资源目标的制定而实现。第三,推销测试企业愿景,达到企业愿景与员工关系管理相结合。推销即向员工传播企业愿景,使愿景达到员工的赞同;测试即通过问卷会议等形式测试员工对愿景的支持情况并收集改进意见,最终使企业愿景与员工愿景达到融合。
2.根据员工新特点制定相应的激励措施。
我国新生代员工更加需要获得自我价值的认同,对精神层面要求较高,事业心、求胜心理较重,目标性强。随着我国高等教育扩招等政策影响,新生代员工的知识水平明显提高,并在就业中更加注重企业文化与发展平台同自身的匹配程度。创业型企业在加强员工关系管理、实施激励措施的过程中,需结合新生代员工的特点,这样才能保障创业型企业良性发展。一是通过分配适合新生代员工特点的工作任务。在合适的职权范围内,准许员工参与企业事务,树立主人翁意识,进而将其内在的工作热情激发出来,即工作性激励。二是通过设定适当目标,在工作的过程中不断学习与进步,即目标型激励。三是强化企业与员工之间的沟通与交流,在情感上建立更加牢固的员工关系,即情感型激励。
3.通过职业生涯规划提高员工关系管理。创业型企业由于其经济基础和组织构架的双薄弱,使之成长发展瓶颈期较长。
如何很好地捆绑住员工,使员工与企业形成利益共同体,并忠诚于企业,就成为员工关系管理的重点。帮助员工进行个人潜能测评,合理准确的自我定位,并磨合员工个人利益与企业利益之间的冲突,才是创业型企业实现自身与员工双赢的有效办法。
刘江波的研究发现,企业对新员工的职业生涯规划指引和指导不足,并且注重企业效益忽视新员工职业生涯规划。因此,创业型企业应该给予员工应有的职业规划指导。首先,帮助员工了解该企业的特点与该行业特点。创新型企业在很多方面区别于一般企业,其所处的行业一般也表现出很大的特殊性。这就需要企业加强岗前培训与教育。
第二,协助员工测评个人潜能。企业可以用业绩评估等各种方法,来测评员工的自身潜能与各项自身条件,并给员工提供合适的岗位和发展方向。第三,寻找员工个人职业生涯和企业发展的契合点。只有企业的发展与员工的个人职业生涯相契合,才能为企业留住人才,实现企业员工的长久忠诚。
创业型企业相关
浏览量:3
下载量:0
时间:
创业要想创业成功就要耐得住寂寞,另外就是坚持到底。那么关于资源整合的创业案例有哪些?今天读文网小编为大家整理了关于创业案例资源整合的相关文章,希望对读者有所帮助启发。
一碗香喷喷的米粉,在四川南充人心中有道不完的情愫。对于粉哥、粉嫂而言,与之更有着难解之缘。2011年至今,这对80后夫妻在南充辗转开店,通过艰苦打拼,依靠自己独特的经营理念和勤劳的双手,让十余平方米的铺面成了食客经常光顾的小店。
分享这对80后小夫妻的创业故事:
80后夫妻创业 不畏辛苦开“通宵粉”
“粉哥,给我冒碗粉,外加一个油干。”2015年10月25日凌晨,市人民南路的一家粉馆依然灯火通明,前来吃粉的食客络绎不绝。这是一家通宵粉馆,老板便是80后夫妻黄韶浩及林薇。由于夫妇俩热情、健谈,与不少食客都成为了好朋友,大家都习惯亲切称呼他们为粉哥、粉嫂。
此时,林薇正在粉馆的阁楼上休息,黄韶浩则与服务员一起守在店里。“老婆也休息不了多久,一会儿就要起床炒臊子了。”黄韶浩笑笑说,一开始,当听说他们准备开通宵粉馆,不少亲朋好友都劝诫他们:“开粉馆本就辛苦,何况是通宵粉馆,你们可要想清楚了!”然而,他们依然义无反顾选择了这条创业之路。
“年轻人,怕什么辛苦!只要我们夫妻齐心,将生意做起来了,一切付出都是值得的。”黄韶浩说,这是老婆林薇当初回答所有人的话,让他十分感动。
尝遍南充米粉 粉嫂冒粉三天手磨起茧
黄韶浩是广东韶关人,出生于1985年的他,曾在家乡从事通讯行业工作。因为工作原因,他认识了聪明能干的南充姑娘林薇。二人很快坠入爱河结了婚,2010年,黄韶浩随妻子来到南充创业。
做过蔬菜批发、服装销售、汽配品牌代理……夫妻二人一起探索创业之路,却“只有搞蔬菜批发那年,挣了十万块钱。”黄韶浩告诉记者,记得那时候,他们也是每天起早贪黑,进货发货,十分辛苦。后来,有亲戚提议合伙开粉馆,他们经过商量,决定试一试。
“一开始,我们合伙在果山公园开,后来我和老婆就独自出来开店,相继转至西门坝街,人民南路。”黄韶浩说,为了学习技术,他和林薇吃遍了南充大大小小的粉馆,也学遍了南充粉馆。“冒粉三天,老婆右手手指就被磨破了皮,又生了很厚的茧。”黄韶浩说,林薇曾很少做家务,自从开了粉馆之后,做起来却样样不差。
年入五十万欲走连锁路
“记得第一次清洗肥肠,一百多斤的肥肠堆积成山,老婆戴着口罩一根一根地清洗,却仍被臭味熏得忍不住作呕,但她还是坚持下来了。”黄韶浩告诉记者,“说不辛苦是假的,但这就是一起吃苦的幸福吧!”
“做生意,一定要舍得付出,贵在坚持。”黄韶浩说,最近两年竞争十分激烈,他们的粉馆经营曾举步维艰。但他与妻子都坚持下来了。“我们的经营理念是,哪怕提高成本,也一定要保证最优良的品质和口味。”黄韶浩说,他们的粉馆生意逐渐有了起色,除了卖粉之外,他们还新增加了稀饭包子、蒸饺、凉菜、套饭等,受到食客的喜爱。他们的付出也得到了收获,粉哥笑着说,2014年月均收入4万元左右,年入五十万元,这让他们感到辛苦是值得的,也是幸福的。
对于未来,黄韶浩和林薇都希望能够探索出一条成功的米粉连锁之路,在做出高质量、好味道的同时,打造高端、精品“通宵粉”。
#p#副标题#e#
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。看完读文网小编整理的创业公司人力资源后就会明白!
人力资源管理办法
第一章 总则
第一条:为使公司人力资源管理规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,依据《劳动合同法》和国家相关法律法规,特制定本制度。
第二条:适用范围。
一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理。
第三条:公司主管人力资源部门负责公司所有人事管理方面的具体工作。员工档案应包括员工在本公司所有人事经历事项。员工档案不得随意对外泄露。
第二章 聘用
第三条:本公司全部从业人员均采用聘用制。各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经本公司总经理批准后,由行政部门统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。
第四条:本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种,依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条:新进人员经考试或面试合格和审查批准后,由行政部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式聘用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。
第六条:试用人员报到时,应向行政部送交以下证件:
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、身份证原件及复印件。
三、其它必要的证件。
第七条:凡有下列情形者,不予聘用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款,有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行恶劣,曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。
第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。
第三章 工作
第十一条:员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条:员工应遵守下列事项:
一、忠于职守,服从领导,不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务,不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能,强化品质意识,圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。
五、爱护公物,未经许可不得私自将公司财物携出公司。
六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
七、员工应随时注意保持公司所有场所的环境卫生。
八、员工在工作时不得怠慢拖延,不得干与本职工作无关的事情。
九、员工应团结协作,同舟共济,不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
十、不得假借职权贪污舞弊,收受贿赂,或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务,应坚持有理、有利、有节的原则,不得有损害本公司名誉的行为。
十二、各级主管应加强自身修养,领导所属员工,同舟共济,提高工作情绪和满意程度,加强员工安全感和归属感。
十三、按规定时间上下班,不得无故迟到早退。
第十三条:公司实行每日八小时工作制?上班时间为:上午:8:30—12:00?下午:13:00—17:30?以后如有调整,以新公布的工作时间为准。
第十四条:实行弹性工作制的,采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间),本人确认,部门备案的考勤方法。
第十五条:员工如有迟到、早退、或旷工等情形,依《考勤制度》和《考核奖惩办法》规定处理。
第四章 薪酬及福利
第十六条:本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则,以国家和地方法律法规为准绳,以贡献定报酬、凭责任定待遇,给予员工合理的报酬和待遇。
公司薪酬和福利以激励员工发挥积极作用为出发点,对员工的奖励包括货币和实物,也包括其它方式,如带薪休假、旅游、出境考察、家属福利等等。
第十七条:员工的基本待遇有基本工资、绩效、奖金和补贴等。公司给予员工一定的交通、话费等补贴,并根据员工业绩情况发放奖金。
试用人员试用期间不享受医疗保险养老保险,由其自理。
本公司依据有关劳动法的规定,发给员工年终奖金,年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
第十八条:员工薪酬福利的考核管理依照公司制定的“薪酬管理实施细则”执行。
第五章 考勤及出差
第十九条:员工各项考勤的管理按《考勤制度》有关规定执行。
第二十条:公司要根据需要安排员工出差,受派遣的员工,无特殊理由应服从安排。
第二十一条:员工出差在外,应注意人身及财物安全,遵章守法,按公司规定的标准和使用交通工作,合理降低出差费用。
第二十二条:公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴,具体标准依公司单项规定办理。
第二十三条:出差人员返回公司后,应及时向主管叙职,并按《费用报销制度》的有关规定报销或核销相关费用。?
第六章 培训
第二十四条:为提高公司员工的知识技能及发挥其潜在智能,使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要,公司将举行各种教育培训活动,被指定员工,不得无故缺席,确有特殊原因,应按有关请假制度执行。
第二十五条:新员工进入公司后,须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训,培训时间应不少于20小时,合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员聘用的情况安排,在新进公司的前三个月内进行,培训不合格者不再继续留用。
第二十六条:员工调职前,必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训,直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的经理同意,可在适当的时间另行安排培训。
第二十七条:对于培训中成绩优秀者,除通报表彰外,可根据情况给予适当物质奖励,未能达到者,可适当延长其培训期。
第二十八条:公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上,《员工培训登记卡》由人力资源管理部门保存在员工档案内。
第二十九条:公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内,在公司外接受教育和培训予以鼓励,并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。?
第七章 岗位调整
第三十条:公司基于业务上的需要,可随时调动员工的职务或工作地点,被调员工不得借故拖延或拒不到职。
第三十一条:各部门主管在调动员工时,应充分考虑其个性、学识、能力,务使“人尽其才,才尽其用,才职相称”。
第三十二条:对关键岗位员工,按照特殊岗位管理的要求,应当定期进行岗位轮换。
第三十三条:员工接到调动通知书后,限在一月内办妥移交手续,前往新职单位报到。
第八章 考核
第三十四条:员工考核分为:
一、试用考核:员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核,期满考核合格者,经总经理批准后正式聘用。
二、平时考核:由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行,通用的考核标准和考核表由行政部协助总经理拟制及修订,具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次,其他人员每三个月考核一次,特殊人员可由总经理决定其考核的密度。
三、考试:对技能要求较高的岗位员工实行考试考评,考试考评结果做为对员工晋级、奖励的依据之一。
第三十五条:所有员工的考核结果由行政部保存,作为确定薪酬、培养晋
升的重要依据。
第三十六条:考核人员,应严格遵守公司考核办法的规定,严守秘密,不得有营私舞弊或贻误行为。
第九章 解除劳动合同
第三十七条:按照劳动合同法的规定,若有下列情形之一,公司可对员工予以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他单位建立劳动关系,经公司提出,拒不改正的;
(五)因劳动者违反诚信原则致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第三十八条:有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三十九条 有下列情形之一,公司需要裁减人员,经履行相关程序后,公司按照裁减人员的规定对员工解除劳动合同:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)公司经营发生严重困难的;
(三)公司经营方式发生重大变化调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
第四十条:解除劳动合同的员工的待遇按照国家法律法规规定执行。员工自行辞职或受处罚被除名者,不按公司主动辞退处理。
第十章 辞职
第四十一条:员工因故不能继续工作时,应填具“辞职申请”经主管报公司批准后,办理手续。
第四十二条:员工辞职,需提前一月提出申请。试用期间辞职,提前三天提出。
第四十三条:辞职的手续和费用结算,按《劳动合同法》有关规定办理。
第十一章 附则
第四十四条:公司人力资源主管部门为行政综合部。公司员工有权对本制度提出意见和建议,以使本制度不断完善。凡是合理的建议经公司相关部门研究并报总经理批准后,可由公司对本制度予以修订,修订后的制度由总经理公布实施。
第四十五条:员工与公司签订《劳动合同》之后,应仔细阅读本制度,并严格执行本制度有关规定。
第五十条:本制度的规定与有关法规不一致时,以有关法规的规定为准。
第五十二条:本制度修订及解释权属于公司。
第五十三条:本制度自颁布之日起生效。
猜你感兴趣:
浏览量:3
下载量:0
时间:
创业的风险可能有各种不同的形式,取决于创业的领域和创业团队的资源。读文网小编把整理好的组建创业团队需要哪些资源分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
“1头狮子加上9只齐心协力的狼,往往胜于10头想法各异的狮子”。曾经有一个商学院毕业的10个MBA,背景都非常优秀,个个堪称“豪华男”,一起合伙做事情,结果不到一年,就各奔东西了。原因是他们把太多精力放在讨论商业模式和制定战略上了,结果达不成一致意见,还彼此不服气,反而是没人去执行了,最后只好散伙。
与之形成鲜明对照的,是阿里巴巴的创业团队。在阿里巴巴最初创业的“18罗汉”中,平心而论,除了马云之外,其余17个人都不能算是出类拔萃的人物。这恰恰是阿里巴巴成功的一个条件,阿里巴巴只需要一个领军人物,其余的人负责执行到位就可以了。好的创业团队要善于搭配,团队核心只需要一个,其他人则尽力负责执行,这样成功的概率更大。
在创业早期,“经济适用男”是比较适合的创业合作伙伴,他们往往是执行力很强的人,而不是躲在办公室里谈理念,或者是彼此抱怨,却没有人行动。冯仑说,“在企业中最核心的部分,往往就是那些经历了创业,并通过学习不断取得提高的‘经济适用男’”。至于高学历的“豪华男”,新东方教育集团有限公司董事长兼总裁俞敏洪则建议,“可以在一些专业性的领域加以重用,但在吸引时必须加强人才的融合,就像器官移植中解决排斥问题一样。”
再说整合资源。北京大学教授、着名经济学家周其仁说,“小企业就是很少用他人钱财的企业,大企业就是大量用他人钱财的企业。”小企业是因为很少用他人钱财所以很小,还是因为很小所以才很少能用他人的钱财?这很像一个鸡生蛋还是蛋生鸡的循环,但绝大部分小企业是因为很少用他人钱财所以才很小,企业小是结果。所以创业者要会整合资源,只有能够有效地整合社会资源的企业,才能把小企业做成大企业。
但创业者在整合资源时往往会陷入另一个误区。一些高学历的创业者往往觉得自己起点高、想法好、认识的人多,因此搞资源整合是一条捷径,甚至是无本万利的事情,所以要搞出一副高举高打的模样出来。但是他们不知道的是,你想整合人家的资源,人家也想整合你的资源,大家都在玩资源交换的游戏。别人是看你的实力和诚意的,所以一个创业者在用别人的钱之前,就要先把自己的所有身家性命都搭进去,别人才会信任你,把他们的钱财投给你。
其次,不要高估了所谓“人脉资源”在整合资源中的作用。有些人喜欢说,我认识“谁谁谁”,问题在于,那个“谁谁谁”认识你么?即便认识,又怎么样?!人脉只是一个敲门砖,他给你一个见面的机会,但要真正合作,还是要你能提供他想要的价值。商业人脉说白了都是利益的交换关系,你对别人有用,别人就能成为你的朋友,你对别人没用,是朋友也没用!多认识一些人自然好,更重要的事情是把自己的事情做好,这才是商业的根本!
任何一个创业者都希望能够得到风险投资的帮助,更希望自己的公司在未来的某一天上市成功。所以,很多人一说到创业,第一个念头就是写商业计划书,第二个念头是找风险投资,第三个念头就是公司要上市。不过,事实的真相是,新创企业中能够拿到风险投资的不到百分之一,能够上市的更不到千分之一,而上市后还能基业长青的则不到万分之一。
所以,做企业还是要踏踏实实的把事情做好。将小概率事件当作创业的目标,往往结果会失望。正是像马云和霍华德.舒尔次这样的人,他们当初的目标并不是要把企业做得多么大,而是要去改变人的生活。他们用价值观去驱动自己的企业,结果把企业做成功了。
浏览量:3
下载量:0
时间:
善于利用资源成功创业故事
创业是一个人发现了一个商机并加以实际行动转化为具体的社会形态,获得利益,实现价值。创业作为一个商业领域,致力于理解创造新事物的机会,如何出现并被特定个体发现或创造,这些人如何运用各种方法去利用和开发它们,然后产生各种结果。以下是百文网小编为你精心整理的善于利用资源成功创业故事,希望你喜欢。
2010年夏天,房地产市场低靡,我所在的代理公司业务滑坡,便辞掉了销售经理的职务,闲在家里,正好也打算休息一阵子。那时候比较迷茫,有两条路摆在面前,一是去别的代理公司继续干销售,二是自己创业,但是我弟弟彭建劝我创业。至于创业干什么没有想好,想的最多的就是开个淘宝店。我自己渴望时间和财富自由,也只有创业可以帮助实现这一梦想。
休息的那阵子,和老婆去了一趟杭州游玩,无意中吃到甜甜圈,老婆很喜欢,还特意带了一盒回南京。后来有一天在网上找项目,发现有人做甜甜圈项目的转让,就和老婆商量要不我们就开一个甜甜圈店吧。老婆表示赞同,于是我们就走访南京所有做甜甜圈的店铺,去品尝体验。觉得竞争还不是很激烈,其中本地开店最多的品牌做的没有想象中的那么规范。其他的也没有多想,比如盈利啊,回报之类的,只是按照心中的想法先把店开起来。
后来去考察了甜甜圈的项目,觉得口味还行,就决定干这事了。边培训的同时边找铺子,找了整整2个月,期间筛选过很多铺子,大家的意见有分歧,吵过很多次架,长时间不能敲定,让人很沮伤。有一段时间一早上两人出去扫街,下午拖着疲惫的身体回到家就倒在床上,晚上再上网筛选好决定明天看哪些。那会儿就觉得创业真不是一件容易的事。它在反复挑战你磨练你的意志。
当培训完进入筹备阶段,才是更艰难的时候,因为资金紧张,花的每一分钱都要精打细算,对这个行业也是陌生的,从采购设备到装修店铺都是新手,摸索着前进,为了省装修的钱,材料都是我们自己亲自跑装饰市场采购,小到螺丝灯管大到瓷砖。有时候有分歧就会争的面红耳赤。做决策才是真的考验,现在知道之所以很难做决策,因为信息掌握的不够不完整。信息不对称的时候只有多花钱要么多花时间来解决问题。没有钱或者钱不多只能花时间,我一直觉得作为一个草根创业者,这些路是必须要走的,走过了这些,你才明白创业的苦,才有成功的喜悦。
开业的时候连鞭炮都没有放,也没有花篮,就静悄悄低调的开业了,只在门口放了一块牌子“小店开张,买三送三”,没想到门庭若市,因为是新手,效率跟不上,每天的产量上不来,导致顾客今天来定只能后天取货。大概也是因为这个,大家一致认为我们的生意很好,这便有了小范围的口碑。这个阶段只持续了半个月左右,活动结束以后生意回落。团购也是在那个时候很火,我们也是在没开店正在筹备的时候就联系了各家团购,希望开业后能合作,可能是因为团购太火,好多团购网站都没有回复或者是爱理不理的,还有的就是看不上咱么这小店。
突然有一天美团的负责人来找我们,一拍即合,和团购的合作时间恰到好处,正好是店里的开业活动刚结束没多久,我们还不知道接下来该怎么办的时候,团购来了。上线第一天就卖了1000多份,效果特别好。这大概就是第一次O2O了,那时候我们在意的是人流量,每天都有预约来领团购的,就带动了人气从而提高营业额。但团购这个不赚钱,显然不能长期持续下去,不过在当时没有资源的情况下这已经是最好的方式了。
甜甜圈店是12月正式开业的,到过年这段时间都属于旺季,生意还说的过去。等到来年的5月份开始,形势就变的严峻起来,天气变热,人们外出活动的频率降低,对食物的欲望逐渐降低尤其是对甜食。我们意识到光靠店铺的自然人流量是支撑不了的。我们一致的思路是做广告扩大影响力,媒体广告肯定是做不起,就只能印发产品传单每天到周边写字楼学校发,只要那天去发单了,当日的外卖单量就会上升。其实不光是发单还同时配合有力的促销手段吸引客户来店里。
紧接着我们在淘宝上开设了店铺,做起了线上甜甜圈,让天南海北的吃货也能吃到我们的甜甜圈。刚上线的时候因为没有宣传,询问下单的寥寥无几。后来竞争对手在淘宝首焦做了一次活动,突然间旺旺叮叮咚咚响起来,生意就这么来了,这一忙就是半年。大部分精力都集中到了线上。其实淘宝也是一个窗口,除了外地的顾客,本地也有相当顾客购买,有亲自来实体店的也有通过同程快递的。
2010年底的时候我们也开通了新浪微博,那个时候微博刚刚兴起,慢慢摸索积累粉丝,做的最多的动作就是转发粉丝晒的图片。对客户的评价第一时间做出回应。真正在微博上发力是在去年夏天,首先做的尝试联合本地有知名度的餐饮美食微博做试吃活动,因为产品卖相好的特性,相比较其他餐饮,粉丝更喜欢拍照晒。传播力特别广,再加上甜甜圈的主要客群就是女孩,而她们大多都在微博上。经过一段时间的活动推广,在本地已经小有名气,同时也结实了一些美食达人,通过他们的介绍又认识了一些电视媒体的朋友,在他们的帮助下做了一次甜甜圈店的专访,知名度又上了一个台阶,店铺销售也随之上升。来店里不是看微博来的就是看电视来的。特别是许多粉丝从很远的地方跑过来,让我们感动不已。比如有一个顾客说这家店最近在网上炒得很火,今天特意赶来。她说的最近网上很火,一定是经常在微博上看到我们信息。
现在我们时常会借助一些特别的日子,或者特别的事件做一些活动,任然是免费的甜甜圈,粉丝响应的热情依然不减,在粉丝得到奖品的同时也增加了粘性。除了活动,每当有新品推出的时候,我们都会在微博上发布,或者转发粉丝的晒单,很快就可以从评论或者私信中得到订单。
随着用微信的人越来越多,我们也有意尝试在微信上做一些动作,并且开通了私人账号和公共账号,二维码张贴在店里,扫描的朋友不在少数啊,时常我们在相册里分享一些产品的照片,便会有朋友评论了。最近的一次新品我们有意在相册里做测试,果然有顾客到店里说在微信看到了,便跑来买了。同时,公众账号用来做一些基础的客服服务,比如营业时间、门店地址、优惠活动、申请会员卡等等都可以用自动回复来解决。接下来打算在微信上尝试一些活动,看是否微信又是另一个发力平台。
我们是一伙平凡普通的草根创业者,做过电焊工,干过广告,卖过房子,读过几本关于营销的书,凭者满腔热情,坚定的信念,走在创业的路上。创业中只要敢于尝试,彻底的执行,在失败中总结经验继续努力,就会更接近我们的目标。相信自己,创业的路上不断前进。
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
浏览量:4
下载量:0
时间:
上海人力资源报名考试时间(完整版)
关于对上海人力资源报名考试时间,本文将围绕上海人力资源报名考试时间,上海人力资源报名费,上海人力资源报名费用,上海哪里可以考人力资源证,上海考人力资源证考试时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
在上海,你可以在上海市职业技能鉴定中心或者上海开放大学参加人力资源考试。
浏览量:4
下载量:0
时间: