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创业团队管理是运用成员专长,鼓励成员参与及相互合作,致力于组织发展,所以可说是合作式管理。关于创业团队管理的论文大家知道吗?小编整理了团队管理的论文给大家,一起来看看吧!
1、 摘要
在当今社会以顾客为导向的高度竞争的市场环境中,越来越多的企业和公司开始把工作团队作为降低劳动力成本、获取成功的一种有效方式。面对己经到来的知识经济时代,信息通讯技术的迅猛发展使社会各方面的活动量大大增加,知识流量大大加速,时间压力要求组织作出迅速反应以保持竞争力,知识经济需要与之相应的组织结构和管理方式。目标管理、压力管理、危机管理、企业文化塑造等管理手段在实际运用中的成功与不足;现代管理中对群体效率、员工工作满意感的日趋重视导致了团队管理这一新型的管理方式的诞生并得以广泛运用。团队管理兴起背负着浓厚的文化色彩,它兴起于集体主义浓厚的日本、以色列,在北美得以发展壮大并最终以各种适应种种情景的团队形式突破文化的限制得以向全球推广。
管理学家把工作团队定义为由2一20个成员组成的群体,他们的工作任务彼此相关联并共同对团队工作的结果负责(Demaetto,rush,1997;Cohen、Bailey,1997)。团队管理方式的兴起不仅对提高员工满意感、促进变革和创造力、有效的控制和约束成员方面发挥巨大作用(Levati,1975),而且团队管理这一管理方式在组织规模增大后防止不良效应的产生方面更是具有很大的现实意义。
2、 个人与团体的交互关系
1、“木桶效应”中体现的团体对个人的作用
一个木桶的容水量, 不取决于构成木桶的那块最长的木板, 而是取决于最短的那块木板。要使木桶能装更多的水,就要设法改变这块短木板的现状, 这就是管理学中著名的“木桶理论”。
如果将企业的员工视作桶的木板,那么企业员工团队的竞争力就如同木桶的容水量, 研究如何提高木桶的容水量则可以为增强企业员工团队的战斗力提供可资借鉴的途径。从这个效应中可以看到团体对于个人的帮助,其实无论是是那种材质的木板,还是多么高度的木板,都是木桶的组成部分,可以看到储水的多少是决定于那块最少的木板,正是由于木板之间的密不可分,才可以形成真正的使用价值。
如果你是木桶中那块最短的木板。可以反思到整个团体对于个人的影响。正如我们所说的“三人行必有我师”的道理一样,可以透过团体的效用,和团体成员之间的相互学习而去提升自我价值,使得个人价值是在团体价值提升的过程中,同步进行的。也正是成员之间的相互学习和比拼,使得木桶的储水量逐步加大。个人的成长能在一个良性的环境下进行是幸运的。因为木桶已经为个人提供了一个好的环境,只要相互学习,不断提升自己,既可以让自己和木桶的价值都最大化。团队中精英可以对自己造成强大的影响,这样的话,可以在更优越,在精英的群体中,实现团体对于个人的推动力。
2、“鲶鱼效应”中体现的个人对团体的作用
“鲶鱼效应”一词起源于北欧居民养沙丁鱼的故事。沙丁鱼生性懒惰,在运输途中常因缺氧而死亡。渔夫将一条鲶鱼放入鱼箱中,沙丁鱼竟奇迹般鲜活起来。在天敌胁迫下,沙丁鱼表现出超强生命力,“鲶鱼效应”由此而来。
鲶鱼本体可以代表团队型领导者,沙丁鱼则象征着同质性强的团队群体,他们技能水平相似,缺乏主动性和创新性,效率低下,使团队呈现出委靡不振的状态。有着较强业务能力和较高个人素质的“鲶鱼”型领导能产生让成员不知不觉模仿并追随的效果,进而带动整体。首先团队的组成人员是个人,所以,每个人的力量整合在一起的时候,效用是大于个人效用的加和的。所以,一个优秀的团体建设需要有一个优秀的领导,作为开拓者,若是个人的力量可以带动整个团队,无论是领导者还是普通的员工,都可以显示出个人的小小的力量对于整个团队的影响。
同样,如果我们是鱼箱中的那条鲶鱼,可以看到个人能力的创新带给整个团队的贡献。如果每个人都具有鲶鱼的特性,勤劳实干,不与别人攀比,有自己的主见,都愿意为公司的利益最大化而努力,那么这个公司所创造的价值也将是很大的。同时,这也是一个相互促进的过程。
综上所述,可以看到一个企业中,个人和团体这二者之间的关系,也可以看到个人对团体,也可以看到团体对于个人的相互作用,但是总体来说,这两个目标都是一致的,并且使相互依存的。
3、 群体、团队和团队激励
群体是两个或两个以上的人为了实现目标、满足特定需求而形成的相互作用的联合体。群体的组成是随机的,群体中成员是个体承担责任,每个人都有自己的目标,群体成员没有一个共同的目标,也不承担共同的责任。在工作群体中,不一定需要紧密协作,不存在一种积极的协同效应,以使群体总体绩效水平大于个人绩效之和,群体绩效仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。
团队是一群以任务为中心,为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。团队的组成不是随机的,成员之间的技能、知识和能力都是互补的,成员间存在共同的目标和集体承担责任,在工作团体中,成员间要紧密协作,存在一种积极的协同效应,能够使团队的总体绩效水平大于个人绩效之和。
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团队激励的思想最早出现在1938年,它源于约瑟夫?P?斯坎伦针对团队激励提出的薪酬计划,核心是建议以计划和生产委员会为主体,寻求节省劳动成本的方法和手段,不对提出建议的个人付给报酬,整个计划的首要原则是以团队为目标,强调的是协作与合作而不是竞争,任何一个人的建议都能使大家得到好处。而是在整个工程和整个公司范围内付给报酬,鼓励工会和管理当局进行协作以降低成本和分享利润。从斯坎伦计划的思想可以看出,团队激励是以团体整体作为对象来进行激励的,目的是通过合作实现组织目标。
1972年,阿尔钦和德姆塞茨最早提出企业实质上是一种“团队生产”方式,重点研究企业内部结构的激励问题。他们认为,团队生产将导致个人的偷懒行为,应该引入一个监督者;为了使监督者有监督的积极性,必须赋予其剩余索取权。
1991年,德姆斯特姆和米尔格罗姆从单任务工作的代理人激励机制研究扩展到了对多任务工作的代理人激励机制研究。他们证明,当一个代理人从事多项工作时,对任何给定工作的积极性,不仅取决于该项工作本身的可观测性,而且取决于其他工作的可观测性。但他们对工作团队激励的研究仅仅局限在“经济人”假设基础上的成本效益分析上,与激励单个员工相比,在工作团队中,员工并不仅仅单纯地追求经济利益。
行为科学认为,个人加入群体的动机,不是列举一两种原因就能解释清楚的。由于大多数人同时属于多个群体,显而易见,对个人来说,不同群体为其成员提供不同的利益,满足个人不同的需要。一般来说,个人加入一个群体的最常见的原因有以下几个:
(1)安全需要。通过加入一个群体,个体能够减少独处时的不安全感。个体加入到一个群体中之后,会感到自己更有力量。
(2)地位需要。加入一个被别人认为是很重要的群体中,个体能够得到被别人承认的满足感。
(3)自尊需要。群体能使其成员觉得自己活得很有价值。
(4)情感需要。群体可以满足其成员的社交需要。人们往往会在群体成员的相互作用中,感受到满足。
(5)权力需要。权力需要是单个人无法实现的,只有在群体活动中才能实现。
(6)实现目标的需要。有时为了完成某种特定的目标,需要多个人的共同努力,需要集合众人的智慧、力量。
群体理论关于人们为什么要加入群体的解释,可以应用到团队激励当中,特别是团队内部的激励,可以从以下几个方面着手:
1、给员工提供表现、学习和成长的机会。大部分员工的成长来自于工作上的发展,工作也会为员工带来新的学习以及吸收新技巧的机会,对于多数员工来说,得到新的学习和成长的机会,应该是很好的激励方式。
2、让员工参与决策。让员工参与决策对团队至关重要,它可以增强员工的参与感和工作责任感,有利于加快实现团队的目标。
3、授权。大部分员工尤其是有经验的员工,非常重视私人的工作空间,所有员工也希望在工作上有弹性。通过授权,员工在独立自主的环境中获得的成绩,更能清楚地被主管发现,被同事认可,因此获得的成就感就强。
4、明确领导结构。在团队中,对于谁做什么和保证所有的成员承担相同的工作负荷问题,团队成员必须取得一致意见,这样也可以满足一部分人的地位需要和权力需要。
5、为员工建立多重职业发展路径。知识员工职业发展的方向通常有横向和纵向两种:横向指跨越专业边界的运动,有助于扩大员工的经历与知识面,为进一步深入精通本专业打下坚实基础;纵向即沿着企业等级层系跨越等级边界,获得较高职务或职称的晋升。不论知识员工选择哪种职业发展路径都能获得认可、鼓励和奖励。
4、 如何铸就高素质的团队
1、确定目标, 选拔成员
每个团队都有其存在的理由, 也就是它独特的目标。因此, 构建一个团队首先要弄清楚他的目标是什么, 进而确定需要什么样的人才能实现这个目标, 并确定具体用人标准, 找出每位团队成员所需具备的知识和技能, 进行人员选拔。
2、团队培训, 营造氛围
高绩效的团队成员不仅需要具备一定的互补技能, 更需要具有很强的分析问题、解决问题、人际交往、信息沟通、冲突解决等能力。团队需要所有成员的通力合作, 因此要防止个人英雄主义的产生, 创造每个人都是团队不可缺少的一份子的文化氛围。让大家明白只有共同支持、协作、努力, 才能更好地完成团队目标。团队领导要鼓励每位团队成员参与决策过程, 并做到能倾听他们的意见, 包括反对的声音, 当有更好的主意出现时能够转变既定的决定, 以及对成员间的矛盾和牢骚能迅速处理。
3、绩效辅导, 有效激励
不断提升团队成员的绩效和保持旺盛的士气一定离不开良好的绩效管理系统和奖励机制。周期性地对团队及其成员进行绩效考核, 不仅可以让组织或团队领导随时监控团队及成员的绩效状况, 并以此提供相应的资源支持和绩效辅导, 改进员工的绩效, 而且还可以依据考核结果及时给团队及成员以奖励, 进一步激发他们的热情, 向更高的绩效标准迈进。
5、 总结
全球一体化给企业带来了变幻莫测的内外环境,联合并进成为企业竞争的关键,而团队的出现正好顺应了这种需求。团队通过成员彼此间的相互影响、相互作用,形成一种行为上的共同规范,最后成为介于组织与个人之间的一种组织形态。团队建设机制是维系团队活力,激励成员积极情绪的关键。团队的发展具有逻辑性,各个阶段相互关联,层层并进。
如果团队机制不灵活,无法达到继续“激活”团队的作用,当其发展到一定阶段,效率问题就会凸显。此时,成员主观能动性降低,没有了创业时的激情和活力,没有更大的压力,得过且过,坐享其成。成员丧失了动力和斗志,就会变成“沙丁鱼”,在“鱼箱”里混吃混喝。但是若成为鲶鱼的话,就可以为企业创造巨大的价值,不仅实现个人的价值同时也可以提升团体的价值。我们要同时注重个人价值和团体价值的最大化。关注与个人和团体之间的关系,相互协调这二者之间的利益关系,使其形成一致的方向,相互促进发展。
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随着我国社会主义市场经济体制的发展,创新创业对经济发展的巨大作用越来越受到重视,同时,社会经济的发展对人才的素质提出了更高的要求。来看看下面读文网小编为你带来的创业与管理论文吧,这其中也许就有你需要的。
在上创业管理学之前只知道有MBA是个跟管理学有关的称谓,但是学过创业管理学之后,才知道原来不只有MBA,还有MEA这个称谓。对于我们税务专业的学生学习创业管理学,按照老师的说法,是启蒙教育。开始觉得是不是老师在面对尴尬的教室“上座率”在自我调侃,但是后来我发现,不是的,这真的是一门启蒙学科„„
在管业管理学课堂上,老师总是给我们放中央电视台二套王凯主持的《财富故事会》,《财富故事会》现在改名叫《商道》了,老师的视频貌似有点OUT,不多没关系,只要经典,时间越久越能体现它的自身价值。)。这个圆脸小光头,陪伴了我们整个学期。可以说,只要是上过这门课程的学生都会背诵出他的开场白:“大家好,欢迎收看财富故事会,我是主持人王凯。”,“广告回来,听王凯继续给您讲故事。”„„这个节目我在家的时候就喜欢看,但是当时看的时候只当是在听升级版的现代说书先生在说故事。但是,在创业管理课堂上,老师在看的过程会给我们提出问题,来引导我们,让我们发现其中隐藏的更生层次的东西。这在我自己在家中看电视是不曾考虑过的,顶多就是羡慕的感叹一句。 开始的时候看到视频里的故事的时候,没什么感觉,只是当听故事来看。但是后来,估计是启蒙教育的目的效果出现了,在一个个大学生成功案例展现在眼前的时候,自己创业的冲动慢慢的萌芽了。老师的启蒙教育没有白做。我也开始想如果自己创业的话该走什么路,该如何创业,寻找怎么样的商机,如何筹集资金等问题。看了那么多的成功案例,我也分析出一些道理,一些成功者通过回忆他们的成功的心路历程,在向我们透露的成功箴言„„
第一要找到可以供自己创业的商机。
这个商机对自己,对于一个创业者来说,必须具有竞争力,创业者要具备着方面的相对竞争优势。例如,《养育的鼓》那一期节目,故事的主人公汲运,他是个很具有商业头脑和创意天赋的商人。一开始他想到了做生态茶几,在茶几里养育。这是一个很有独到的创意。这个时候汲远是很具有竞争优势的,因为别的家具厂家没有这种创意,而且没有攻克生态茶几的核心问题,取得核心技术。但是在他向自己信任的朋友展示自己的创意的时候,没成想却被自己信任的朋友出卖了——汲远的朋友盗取了他的创意,提前生产出了还未完全成型的生态茶几。可是,不管成型还是未成形,他的创意都遭到了盗窃,核心技术被攻克只是个迟早的问题。这样一来,汲远原本十分强劲的市场竞争力一下子消失得无影无踪了。
如果换做是其他人,肯定早就气得吐血了,但是汲远不愧是一位成功的商人,他坚强的挺过来了,并且还找到了一个更具创意的点子——在鼓里养鱼!这个主意十分具有挑战性,可是汲远就是靠着自己坚强的意志力和决心创造出了比生态茶几更新颖的鼓型生态茶几。这样一来,他就在这个生态家具领域占据了绝对的制高点。他的产品的竞争力就不言而喻了。
第二就是要具有坚定的信念与吃苦耐劳的品性。
对于大学生创业者,大部分都是靠自己的努力打拼出来的。这需要坚定的信念来支持。如果一个大学生是朝三暮四,个人品性很差,怕吃苦,怕困难,那么这个大学生创业者绝对不可能成功。而且这里所说的“吃苦耐劳的品质”可不是上马克思主义哲学的时候老师所说的套话,这里是真枪实弹的艰苦。因为那些成功的创业者都是在不断的遇到问题,然后不断的解决遇到的问题,接着又会遇到新的问题,然后再经过不懈的努力解决新问题。创业者就是在这样的不断重复循环中得到锻炼,得到提升,最后达到成功的。这样的例子在《财富故事会》随处可见,其中有为了攻克一个难题寝食难安的,有为了坚持自己的信念父子反目的等等。但是最让我记忆深刻的是大学生刘鹏飞,这个把孔明灯给放飞到世界的大学生。他当时为了创业与大学女友来到了浙江义乌。当时他们身上的家当加起来只有四百元,但是却在两年之后把四百元变成了七千万。当时为了创业,刘鹏飞就和女友租住在一间厕所改造的房间里,空间狭窄闭仄,生活条件十分艰辛。每天刘鹏飞白天上班,下班后就去到外面寻找商机。最后功夫不负有心人,终于让他找到了他的创业商机——卖孔明灯。他的成功经历这里不再赘述,但是他的成功的过程的艰辛——带着自己心爱的女友,来到陌生的城市,住在厕所改造的房间里,未卜的前程,当时的气壮山河的雄心壮志——他当时的心情肯定不是我们这些人可以想象到的。这需要勇气,需要魄力,需要坚定的信念,需要坚韧的品质„„刘鹏飞做到了,所以他成功了。
第三就是需要灵敏的鼻子、敏捷的双手和机智的大脑三者默契的配合。
这一点看似有些抽象,其实很好理解,就是:要有敏感的商业头脑,通俗点说就是有做生意的脑子,对绝佳的商机要有像条件反射一样的灵敏度;发现了商机之后就要付诸行动,不能拖拉,战场上说“兵贵神速”,商场如战场,一定要在别人意识到这个新领域之前付诸行动;最后就是要有机智的脑袋,关于商场的名言俗语有很多,“商场如战场”是一个,“商场无父子”也是一个。这句话告诉我们一定要做一个有思想有准备有防备的人。上面提到的汲远就是一个例子,告诉给自己一个朋友自己的商业秘密,结果自己的商业秘密被剽窃,尽管最后他因祸
得福,收获了一份更好的创意,但是这难免不再他的心中留下阴影,留下一个难以解开的疙瘩。
要做到这三点是有难度的,但是却不是一项“不可能完成的任务”。事在人为。只要每位创业者在创业的时候不断修正自己的错误,勇敢的去听取别人的意见,果断的做出决定,勤劳的付出努力,经常的开动自己的大脑,一定可以成功的!但是要建立在前面两个条件的前提上。
除了上面的三点,我还发现另外一个重要的信息:知识、科技和开阔的眼界对成功的重要性。
我们都知道,在中国历史上有过著名的晋商、徽商,有显赫的山西号票。他们的成功和现在创业者的成功经历都有交集。徽商重视读书,重视学识与个人道德的修养。当然晋商的对学习的重视也是有目共睹的,从《乔家大院》里的乔致庸的个人学识与高尚的人品就可以看出。但是现在的创业者需要的不仅是读书了,还需要与世界接轨,明白经济全球化的趋向性,充分利用生产国际化、贸易自由化、资本全球化和科技全球化的有利因素,充分发力,发展壮大自己。
在《财富故事会》里,比亚迪的老板王传福就是利用自己的知识和先进科技先把比亚迪电池做成中国第一、世界第二的,之后又一次参观汽车制造厂的时候他发现了商机。这个例子充分说明了知识、科技和开阔的眼界对成功的重要性。同样还有刘鹏飞的例子,刘鹏飞在一开始干孔明灯的时候,我国有不止一家生产孔明灯的厂家,后来孔明灯越来越风靡的时候,想进来分一杯羹的厂家越来越多。这样,产品的利润就被挤压下去了。可是刘鹏飞的产量与产品的种类却逆势而上,不仅没有亏损,甚至效益更好了。这是为什么呢?因为刘鹏飞懂电子商务,他没有在国内拥挤的市场上与其他的生产厂商打价格战,拼命撕扯,争夺市场份额,而是积极开辟海外市场。这一点是其他厂家无法想到也很难办到的。结果可想而知,他成功拿到了一份60万的大订单!这无疑给刘鹏飞打了一剂强心针。但是,效用越快越明显的药剂的副作用就越大。六十万的大订单的确是好事,但是这块肉似乎大的有些过头了,刘鹏飞没有长那么大的嘴啃下这块肉。可是这没有难道这位坚强的男人。他通过自己对孔明灯的制作过程的了解和自己的学识,改进了制作流程,不仅节约了空间,更重要的是提高了生产效率。当然这还不够,他还决定寻找跟他一样有雄心的合作者来共同啃下这块又肥又大的肉。果然,英雄惜英雄,刘鹏飞找到了自己的合作伙伴,同时处理好了因改进工艺而造成的工人集
体罢工事件,终于在固定时间内完成了订单。就这样,他得到了应得的利润,而且成为了全国最大的孔明灯生产商。
最后一点点是要坚持产品的系列性。
或许这句描述有些抽象,甚至有些难以理解。因为我不是著名的成功学家,所以我的描述出现错误是可以理解的,而成功学家之所以很少出现或者不出现错误是因为他是成功学家,他的带有错误性的描述也可以被接受,并且被理解为该位成功学家的特色。就像鲁迅在写作的时候的错误是通假字,是他的特点。而高考时考生的错误就是错别字,要被扣分,是一样的道理。好了,言归正传,我所谓的产品的系列性是只对一个产品的开发力度、深度和广度。要不断研制出新产品,增加产品的研发力度,同时可以创造出新的用途,使产品的广度得到飞跃。
还是刘鹏飞的例子(请理解我对这个案例的多次使用和深度剖析,因为我也放过孔明灯,但是却没有发现这个商机——可能那时这已近不算是商机了。觉得这个成功例子离自己很近,很具有说服力和榜样作用。),在刘鹏飞的厂子成为了全国最大的孔明灯制作厂家之后,有个外国人找到了他,要让他生产出一种新的孔明灯,这种孔明灯的外表是各国的国旗,需要在世界杯期间卖给各国的球迷(不知道现在研制成功了没有)。这是个很具有挑战性的订单,因为制作孔明灯的纸是阻燃纸,上色比较困难,更别说印上各国国旗图案了。但是这没有让刘鹏飞退缩,反而刘鹏飞却对自己的研发团队说:“不管遇到什么困难,一定要研制出这种孔明灯。”因为他看到的是一片新的市场。
曾经在电视上看到过一位日本经济学家关于中国企业和日本的企业的特点,我觉得很是中肯而且见解很是深刻。他说:“中国的企业跟日本的企业,生产产品是一种享受。这些企业每生产出一个产品就想得到一个孩子一样,而且他们还很人性化,明白自己的顾客需要什么样的人性化的产品,并且竭尽全力去满足顾客的这些需求。比如说日本的丰田,他几十年前是生产汽车的,但是现在依然在生产汽车。而且汽车的种类在不断增加,汽车的设计更加人性化,细节化。”是啊,还比如日本的任天堂。他当时的红白机可以说是风靡全球,至今我还记得那个留着一撮八字胡的下水道工人,而现在的超级玛丽已近研发到了第N代了。而现在的年轻人,游戏达人,对“任天堂”三个字可谓是无所不知。、
关于中国的企业,他则说“而中国的企业则似乎更钟情于追求利益,而忽视品牌。哪里有利润,他们的分支就可以触及到哪里。而中国以廉价劳动力创造剩余价值的方式不是长久之计。未来的社会,消费者会更注重品牌。品牌是中国的企业所缺少的。”的确,中国现在虽然可以创造四万亿的GDP产值,但是这些产
值里有多少是靠中国的劳动密集型产业和廉价劳动力来挤压市场竞争对手造成的?又有多少是靠“中国创造”而不是“中国制造”造就的?在中国的企业里,品牌效用最好的可能要数海尔了。但是海尔巨人也有缺点。关于这点我想批评一下海尔,海尔无疑是中国做得最成功的企业之一。但是最近却发现海尔的野心越来越大,或者说有点“不务正业”了。他开始想在电脑领域,手机领域等一些热门领域分一杯羹。这一点我是不太赞同的。不是说产品不能多元化,而是这些不是海尔擅长的领域,在这些领域里海尔没有优势,随大流只会分散海尔的“战斗力”,最后反而是竹篮打水一场空。敢问海尔老总,几时听说过丰田拖拉机、任天堂电饭煲或者英特尔微波炉的?
所以我说说的关注产品的系列性就是说注意这点,集中力量去抢占自己拥有优势的领域,在这个领域里站稳,打造出自己坚固的品牌之盾之后,再根据自己产品的延伸性来发展周边产品。比如,任天堂是做游戏的,当他在这个领域里赢得了自己的一席之地之后,他开始进攻一些衍生品的市场,那些游戏动漫里的人物玩偶,布艺,饰品,鼠标垫等等无所不及,无所不至。并且这些周边产品所带来的效益也十分可观。但是他的主打产业还是游戏。所以说日本的这些企业的这些东西才是中国的企业家和创业者应该认真学习的地方。
关于创业,每个人的看法都不一样,但是大家却都有一个共识,那就是——走向成功!虽然一本创业管理学的书,几堂创业管理学的课不可能让我们直接取得创业战斗的胜利,但是我想至少这门课对我起到了创业启蒙的作用,这不正是老师希望的吗?
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人力资源已经成为企业最重要资源,妥善管理人力资源是企业在新时期获得成功的关键,来看看下面读文网小编为你带来的人力资源管理论文吧,这其中也许就有你需要的。
摘要:企业文化反映了企业的宗旨和目标,并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织,具有不同的企业文化,即企业文化是有个性的。
一、国有企业力资源管理存在的问题
几年来,作为已有八十年历史的老企业,本钢集团特殊钢厂眼睛向内,充分挖掘有身潜力,劳动力配备日趋合理。但随着计划经济向市场经济的过渡,人力资源管理存在的问题日渐显现出来,已影响到国企自身能力的发挥和市场竞争能力的提高。
1.人员流入的控制使人力资源队伍结构不尽合理。特殊钢厂曾拥有过辉煌,从我国制造的第一杆枪、第一门大炮、到神州火箭都曾使用特钢的钢材,特钢不仅是本钢的骄傲,也是本溪的骄傲。到2013年年末,实际上岗职工50-59岁的职工600人,占职工总数的24.65%,40-49岁的职工1345人,占职工总数的55.26%。即40-59岁的职工1945人,占职工总数的79.91%,说明我厂职工队伍年龄结构趋于老化。而29岁以下的职工只有51人,只占职工总数的2.1%,说明我厂年轻职工太少。各年龄段现有职工人数起伏较大,没有形成平缓的人力资源储备趋势。职工年龄结构存在着严重的不合理,尤其是29岁以下的职工只有51人,只占职工总数的2.1%。给企业的发展造成严重的劳动力缺乏,后续力量严重不足,技术断层比较严重,已影响了企业的长远发展要求。
2.薪酬制度不合理影响了职工积极性。我厂薪酬分配制度的主要
内容是岗薪工资、奖金、保留技能工资、保留效益、企业津贴、加班工资、三种补贴、住房补贴、夜班津贴、书报费、特种津贴。岗薪工资是薪酬的主体,指职工在什么岗位工作就拿哪级工资。分为管理岗、技术岗和操作岗三类,管理人员岗薪分为13级,技术人员岗薪分为7级,操作人员岗薪分为9级。每一级分初、中、高三个档次,在该岗工作满三年晋升一个档次,在该岗连续工作六年以上晋升到高岗就不再晋升了。员工在实际的工作中,付出的技术性要素、管理性要素都没有实际的薪酬分配。这种缺乏激励性的分配制度,在很大程度上不利于企业员工工作积极性的调动。奖金作为激励员工的一个重要手段与产量、质量挂钩,但在操作过程中考评手段简单,大锅饭,没有充分发挥奖金的激励作用。
二、改进和创新国企人力资源管理,提高国企竞争能力
1.改进招聘办法,改善人力资源队伍年龄结构。目前国有企业人员招聘数量都是政府给国企下达指标,企业完全没有自主招聘权力。近年来我厂进来一些大学生和复原转业兵,且每年只能进几个十几个人,完全不能适应我厂未来发展的需要。从以上分析中可以清楚地看出,29岁以下的员工51人,只全厂员工的2.1%,给企业的发展造成严重的劳动力缺乏,后续力量严重不足,年龄断层比较严重,已影响了企业的长远发展要求。为了使企业持有后续发展力量,政府应给企业松绑,让企业根据自己的实际情况确定招聘人员的数量,确定招聘人员的学历结构,提高人员的整体素质和学习能力,形成较合理的人员结构和后续发展竞争力。
2.强化和改进考核办法,充分发挥奖金的激励作用。要充分发挥奖金的激励作用,目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状态,激发员工的工作热情。奖金是我厂薪酬中主要的不固定部分,如何运用好充分发挥奖金的激励作用,是人力资源管理的一个重要内容,故此必须要建立一个合理、科学的考评方案,考评要公平、公正、公开。我们要改进和创新奖金分配的办法,可根据生产任务和产品质量要求,在同一种岗位中设定一个基本奖,即完成生产任务的60%,得奖金总额的40%。另外的60%奖金各个班组互相竞争,按产量和产品质量拿奖金。这样在完成生产任务的前提下,既保证了职工获得一个基本奖金,同时又鼓励了多劳多得。既有稳定又有差距,即体现了人文理念又有竞争,使职工面貌焕然一新,又使得产量和产品质量都有了较大的提高。
3.营造人文企业文化环境,增强企业的凝聚力和向心力。企业文化反映了企业的宗旨和目标,并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织,具有不同的企业文化,即企业文化是有个性的。基于文化性格的原因,相同的激励机制就会在不同的企业中产生不同的效果。我们单位为进一步增强职工的凝聚力和人文关怀,开展了为每一名职工生日时为其发一条祝福短信、送一个贺卡和一件礼品活动。一条短信、一张贺卡、一份礼物,送去了单位对职工的一片温暖和祝福,也表达了企业对职工的厚爱和关心,同时也体现了企业以人为本、关爱职工、科学发展的工作思路和人文关怀的企业文化理念,进一步增强了企业的凝聚力和向心力。
参考文献
[1]李红安.国企人事管理向人力资源管理转变的途径[J].郑州航空工业管理学院学报,2006
[2]徐凌.基于国有企业的绩效管理实践探析[J].市场周刊,2007
[3]彭建.关于国有企业人力资源管理的几点思考[J].现代经济信息,2011(11)
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看了“人力资源管理论文”
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创业园大家都知道,但是创业园的管理有什么规章制度呢?来看看读文网小编为你带来的创业园管理规章制度吧,这其中也许就有你需要的。
为深入实施人才强县战略,充分发挥人才的引领作用,大力鼓励和扶持大学生在XX自主创业,有序规范大学生创业园的综合管理,特制定本办法。
一、总 则
第一条 XX区大学生(留学生)创业园(以下简称创业园)是普通高校大学生(留学生)在XX自主创业、实施创业项目孵化的基地。通过提供创业场地、创业创新服务、创业扶持等,使高校毕业生增强实践能力和创新创业能力,以创业带动就业。
第二条 创业园位于XX区XX街道,总面积6400平方米。
第三条 成立XX区大学生创业园管委会,由县人力社
保局牵头、县财税、科技、工商、教育等相关职能部门联合组成,管委会负责园区日常管理工作。主要职责:入驻人资格初审、项目评估、协议签约、优惠政策落实和日常管理,协助申请其它各部门的各类创业扶持优惠政策补助。
二、项目入驻
第四条 入园条件:自2011年起,在XX自主创业的全日制普通高校在校大学生及毕业后5年内的普通高校毕业生(获得本科以上学历的海外留学生),以本人名义到创业园创办企业并担任该企业的法定代表人,且出资总额不低于注册资本的30%。
第五条 优惠政策:
1、租金补贴:入园企业,园区提供30平方米的办公场地,第1、2年租金全免,第3年租金免半。
2、创业补贴:入住园区的企业在领取工商营业执照后稳定经营6个月以上的,可申请不超过2000元的一次性创业补贴。
3、贷款贴息:入住园区的大学生创业者可申请15万元以内的贷款贴息,贴息次数不超过三年。
4、住房补助:毕业3年内,博士每月补助XXX元,硕士每月补助XX元,大专及本科每月补助XX元,补贴期限最多不超过3年。入驻创业园创业工作三年以上,符合条件的,可享受人才公寓政策。
5、安家补助:对正式落户并签约的博士等高层次人才按规定给予2-10万元的安家补助。
6、创业带动就业补助:入住园区企业业执照满1年,吸纳5名(含5名)以上本县户籍劳动力就业,并签订1年以上劳动合同、办理就业登记、按规定为其缴纳社会保险费满1年的,可申请不超过5000元的一次性创业带动就业奖励。
7、社保补贴:硕士以上应届毕业生和XX区生源应届高校毕业生,入园创办企业的,补贴标准为其应缴的基本养老、基本医疗和失业保险费最低标准之和的三分之二,享受期限最长不超过3年。
8、税收补助:入驻企业自工商注册登记之日起,其3年
内实现的增加值、营业收入、利润总额形成的县级财力部分,县财政给予全额补助。
9、创业辅导:定期开展创业培训,聘请创业导师开展一对一辅导服务,提升创业能力。
10、风投资金:对符合我区产业发展导向,且获得在区级及以上大学生创业大赛中获奖的创业项目,经园区认定,可申请风险投资。
11、人才服务:免费为入园企业提供人事代理服务,定期组织入园企业举办专场人才招聘会,对参加各类人才招聘会提供补贴。
12、全程代理:为大学生提供注册登记、项目入驻等全程代理服务。
13、其他补助:对符合相关条件的还可享受科技创新等奖励。
第六条 申报程序
1、申请。申请人可在XX区人事编制网或XX人才网下载并填写《XX区大学生创业项目入园申报书》,并提交身份、学历证明材料及创业项目计划书。
2、审核。园区管委会对申请人及其申报项目进行审核,创业项目要符合XX区产业发展导向。
3、办理入园手续。审核通过后,申报项目办理入园手续,签订房屋租赁合同,进行工商注册登记。
4、享受政策。企业注册登记,经三个月的正常运行,按相关文件规定的申报时间、条件和要求,申请各类扶持资金补助,经评审通过后,兑现各类资金。
#p#副标题#e#
三、退出机制
第七条 合同期满退出:入园企业与创业园合同期满,到XX区人才开发服务中心办理退场相关手续。
第八条 自愿退出:因入园企业内部问题,企业向XX区人才开发服务中心提出退出申请,经管理服务中心审核,终止协议,办理相关退场手续。
第九条 强制退出:入园企业,必须遵守创业园的相关管理规定,如有经营违规(转租他人)、非法经营或不能服从管理方管理的,给予告诫,改正不力的终止协议,办理相关手续,强制退出。
四、附则
第十条 本办法由XX区大学生创业园管理委员会负责解释。
第十一条 本办法自发布之日起施行。
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创业贵在坚持,对于你看好的事情,一定不要轻易放弃,什么是创业者的管理能力?创业者的管理能力应该如何培养?来看看小编为你带来的创业者的管理能力吧,欢迎阅读!
方案1 提高表达能力
表达能力是所有管理者必须具备的重要能力之一。管理者与他人交往、与组织联络,首要的问题是如何把自己要说的话、要做的事情表达清楚,让对方听明白。较强的表达能力,不仅能准确、全面地表达公司的意图和管理者的感情,而且能给人一种美好的印象,增强公司的凝聚力。
*良好的表达能力是沟通和合作的基础
*克服畏惧心理,轻松下笔成文
*写出漂亮的商业书面材料
*培养干练高效的演讲风格
方案2 增强应变能力公司在经营发展中时常会遇到客观环境的突然变化,或内部出现突如其来的矛盾和事故,管理者必须具有应付各种情况变化的心理准备和实际能力。在日常工作中遇到临时性问题,不能手足无措,要冷静思考,泰然处之,善于把危机变成机遇。
*你的生意好坏是由你的大脑决定的
*对困难和挫折保持正确的态度
*要有决心去坚持自己的想法
*和公司共渡难关
*更好地应对种种不利局面
*在企业组织结构发生变动时保持冷静
*妥善处理突发事件,把坏事变成好事
方案3 培养创新能力
管理者要适应瞬息万变的社会环境和市场形势,不仅要具备开拓进取的创新意识,而且要具备不断创新的能力。作为一个管理者,我们不能拘泥以往的形式,只有不断创新,才有生命力。经验并非完全正确可靠,只有创造性才能得到的灵感,才是最可靠的,因为它的来源比推理猜测、比经验积累更加有效,更加可靠。创新,是战胜强有力对手的最有效的方法之一。
*现代社会需要的是真正意义上的创新者
*管理创新是创造市场的基本动力
*管理者实践创新的三个步骤
*通过发挥员工的创造性开创新的业务
*在企业内部营造创新环境
*进行突破式改善
方案4 控制时间的能力
当代着名的法国未来学家贝尔特朗·德·茹维涅里提出,在未来的社会,人感到最主要的不是能用于买东西的钱,也不是商品,而是时间。知识经济时代是高度讲究时效的时代,时间的观念越来越强,时间的精确度越来越高。近年来,美国有越来越多的经理人员向"支配时间的专家"请教,学习怎样安排处理他们繁重的工作,妥善利用他们的时间。
*合理设计工作秩序,提高工作效率
*更有效地支配时间
*让日常事务日记为你节约时间
*改掉浪费时间的不良习惯
*让电话为你提供方便而不是干扰你
*改变拖延的坏习惯
*提高工作效率比延长工作时间更有效
*多方努力,真正提高工作效率
方案5 处理信息的能力
一定要让自己成为情报中枢。情报是权力的基础。"谁是最有权力的人,是那些控制消息流通的人"。这里的目的不是去追求权力,而是使自己具有更好的判断能力和决策能力。要不断努力训练分辨信息的轻重的能力,如果有重大的信息,不管采用什么方法都要尽快向最需要的地方传递。
*现代社会里,信息变得越来越重要
*全面掌握信息,准确进行经营决策
*多渠道获得市场信息
*对信息进行科学筛选和加工
*识别虚假信息,剔除错误信息
方案6 培养创业的能力
许多人觉得,在决定创业的时候,自己的力量微不足道,打破现有的框架需要非凡的勇气,因而许多人最终还是选择了安于现状,这样似乎更舒适些,但是,在知识经济时代,"勇敢"的反义词已不是"怯
懦",而是"因循守旧"。乔治·肖伯纳有这样一句名言:"征服世界的将是这样一些人:开始的时候,他们试图找到梦想中的乐园,最终,当他们无法找到的时候,就亲手创造了它。"
*学会与众不同的思考
*找到能够充分用你所长的空间
*巧妙的创意比雄厚的资金更重要
*让好的构想成为好企业的开端
*提高把握时机的能力
*自信是成功创业的重要保障
*执着创业,不耻请教
*努力+毅力+耐心=大事业
*生意的成功=他人的头脑+他人的金钱
*不投资也能赚大钱
*依靠创造力走出既定的"框框"
*自己做投资决定
*适应市场需求的迅速变化
*要敢于通过冒险追求卓越
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方案7 锻炼组织能力
组织能力是指策划、指挥、安排、调度的能力,包括把若干单个的人组织成一个可靠的团体,实现团体目标的决策,领导下属完成既定任务,接受委托完成某项活动的开展等。现代管理者要从发号施令式的管理风格转变为服务式的管理风格,如同从一个指挥员转变为教练员,教练员尽管仍然有最后的权力,但他们的工作却是培养全体队员思考的能力和自己动手解决问题的能力。
*一定要注意不同员工的个性
*用行动代替空谈
*投入时间和金钱发展领导力
*正确指导员工,使你的企业保持在"线上"
*扶持员工的创造力
*更有效地分配工作
*避免授权中的错误
*充分利用员工的技能和才华
*注重人事协调
*协调人际冲突的三种基本策略
*用"三合一思维"解决矛盾
*学会更有效地说服别人
*通过领导素质的培养来提高领导能力
方案8 拓展交际能力
所有良好的上下级关系都从良好的私人关系开始。你的下属逐渐了解并喜欢你时,他们跟从你、向你学习的愿望会逐渐增加。如果他们不喜欢你,不想向你学习,不愿意和你接触,你怎样领导或影响他们呢?在一定程度上,人际关系环境的好坏直接影响着公司的经营与发展。管理者最重要的任务之一就是为公司的经营发展创造良好的环境,其中就包括良好的人际关系环境。
*企业效益和人际关系密切相关
*掌握与人交谈的基本原则
*学会得体地安慰别人
*用幽默拉近你和别人之间的距离
*微笑比穿着更重要
*尽量避免和别人发生冲突
*让别人喜欢你的七个简单技巧
*勇于承认自己的错误
*提升领导个人魅力
*尽量树立个人权威
*努力博取别人的尊重和支持
方案9 提高沟通及合作能力
善于交流和合作,善于引导人去思考,善于用逻辑的力量和行动让人信服、并跟从你,这是信息时代一个管理者应具有的最基本的素质。唐·皮特森在任福特汽车公司总裁时曾经说过:"要成为一名成功的管理者,首先需要具备与他人坦诚合作的能力。这种能力远比其他素质重要得多。"
*重视与别人的接触和沟通是获得成功的保障
*现代管理者必须充分重视沟通的作用
*可采用多种形式进行沟通
*用有效的提问激发人们的好奇心
*了解员工对你的真实看法
*改善口语发送能力
*有效的内外沟通是获取成功的秘诀之一
*对具有不同交流风格的人采取不同的策略
*通过反馈,确保员工正确工作
*提高沟通的技巧
*使你传递出的信息被对方充分理解
*跨越人际沟通的障碍
*学会拒绝别人的某些要求
*用言行提升你的魅力
*一定要重视和别人合作
*与不同风格的人有效合作
*运用"白金法则"调整人际关系
*增加谈判成功的可能性
*达成双赢的谈判
方案10 改善用人能力
现代企业的生存和发展,管理者的事业成功与兴旺,其关键因素是人才。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。作为优秀的管理者,在激烈的竞争中,我们需要的是能提出好主意并能独挡一面的盟友,而不是惟命是从的下属。我们必须以自己平易的作风使别人的积极性和创造力发挥出来。
*做出有效的用人决策
*不断地向部属提出自己的要求
*积极缓和与下属的矛盾
*得体地赞扬别人
*有效说服固执的员工
*批评下属一定要讲究原则
*充分发挥下属的作用
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如今就业形势日益严峻,自主创业成为大学生解决就业问题的一种良好途径,来看看下面读文网小编为你带来的大学生创业风险管理吧,这其中也许就有你需要的。
风险一:项目选择
大学生创业时如果缺乏前期市场调研和论证,只是凭自己的兴趣和想象来决定投资方向,甚至仅凭一时心血来潮做决定,一定会碰得头破血流。
大学生创业者在创业初期一定要做好市场调研,在了解市场的基础上创业。一般来说,大学生创业者资金实力较弱,选择启动资金不多、人手配备要求不高的项目,从小本经营做起比较适宜。
风险二:资金风险
资金风险在创业初期会一直伴随在创业者的左右。是否有足够的资金创办企业是创业者遇到的第一个问题。企业创办起来后,就必须考虑是否有足够的资金支持企业的日常运作。对于初创企业来说,如果连续几个月入不敷出或者因为其他原因导致企业的现金流中断,都会给企业带来极大的威胁。相当多的企业会在创办初期因资金紧缺而严重影响业务的拓展,甚至错失商机而不得不关门大吉。
另外如果没有广阔的融资渠道,创业计划只能是一纸空谈。除了银行贷款、自筹资金、民间借贷等传统方式外,还可以充分利用风险投资、创业基金等融资渠道。
风险三:管理风险
一些大学生创业者虽然技术出类拔萃,但理财、营销、沟通、管理方面的能力普遍不足。要想创业成功,大学生创业者必须技术、经营两手抓,可从合伙创业、家庭创业或从虚拟店铺开始,锻炼创业能力,也可以聘用职业经理人负责企业的日常运作。
创业失败者,基本上都是管理方面出了问题,其中包括:决策随意、信息不通、理念不清、患得患失、用人不当、忽视创新、急功近利、盲目跟风、意志薄弱等等。特别是大学生知识单一、经验不足、资金实力和心理素质明显不足,更会增加在管理上的风险。
风险四:竞争风险
寻找蓝海是创业的良好开端,但并非所有的新创企业都能找到蓝海。更何况,蓝海也只是暂时的,所以,竞争是必然的。如何面对竞争是每个企业都要随时考虑的事,而对新创企业更是如此。如果创业者选择的行业是一个竞争非常激烈的领域,那么在创业之初极有可能受到同行的强烈排挤。一些大企业为了把小企业吞并或挤垮,常会采用低价销售的手段。对于大企业来说,由于规模效益或实力雄厚,短时间的降价并不会对它造成致命的伤害,而对初创企业则可能意味着彻底毁灭的危险。因此,考虑好如何应对来自同行的残酷竞争是创业企业生存的必要准备。
风险五:核心竞争力缺乏的风险
对于具有长远发展目标的创业者来说,他们的目标是不断地发展壮大企业,因此,企业是否具有自己的核心竞争力就是最主要的风险。一个依赖别人的产品或市场来打天下的企业是永远不会成长为优秀企业的。核心竞争力在创业之初可能不是最重要的问题,但要谋求长远的发展,就是最不可忽视的问题。没有核心竞争力的企业终究会被淘汰出局。
以上就是读文网小编为大家提供的大学生创业风险管理,希望大家能够喜欢!
看了“大学生创业风险管理”
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目前各高校越来越重视开展创业教育,大力扶持那些掌握创新知识的大学生进行创业,成为国家基础研究和高科技领域原始创新的主力军,为建设创新型国家提供支持。来看看下面读文网小编为你带来的大学生创业管理吧,这其中也许就有你需要的。
【摘 要】:
随着我国社会主义市场经济体制的发展,创新创业对经济发展的巨大作用越来越受到重视,同时,社会经济的发展对人才的素质提出了更高的要求。从我国目前经济发展和教育改革与发展的现状来看,迫切需要对学生开展创新创业教育,这是时代提出的要求,也是社会发展的必然趋势。目前各高校越来越重视开展创业教育,大力扶持那些掌握创新知识的大学生进行创业,成为国家基础研究和高科技领域原始创新的主力军,为建设创新型国家提供支持。
【关键词】:创新教育、大学生创业、必要性、品质、做好一件事
【正 文】:
一个学期的时间,学习创新与创业管理这门课程让我感受到了很多东西。成功是不可复制的。蒙牛的牛根生曾经说过一句话:“创业其实没什么,你就凭自己的力量做成一件事就行。”你做成功的某一件事,就有可能树立一种企业的思维方式,办事方法和企业文化,而一个企业一旦有了统一的思维方式,办事方法和企业文化,做任何事情都会事半功倍,创业者的成功就为期不远了。
首先,我们来谈一谈创新创业教育。
“创业教育”指通过开发和提高学生创业基本素质和创业能力的教育,使学生具备从事创业实践活动所必需的知识、能力及心理品质。其中创新能力是指运用知识和理论完成创新过程、产生创新成果的综合能力。创新能力的表现形式是发明和发现,是人类创造性的外化。创新能力包含着创造性思维能力和创造性实践能力,主要包括四个方面的内容:创新意识、创新思维、创新技能和创新人格。“创业能力”是指在各种创新活动中,凭借个性品质的支持,利用已有的知识和经验,新颖独特地解决问题,产生出有价值的新设想、新方法、新方案和新成果的本领。创业素质的人才应具有的能力包括:创造力和创造精神、学习能力、技术能力、团队合作精神、解决问题能力、信息收集能力、敏锐的洞察力、研究和完成项目的能力、环境适应能力和献身精神等。
接着,我们来看看大学生为什么要创业呢?
随着时代的发展,创业活动已经成为世界各国发展经济和增加就业机会的重要动力来源。越来越受到各国的倡导。首先,我们应该明确,创业是与经济社会的发展密切相关的。在计划经济的时代,在经济领域进行创业是不可想象的,也是不可能的。所以说,我国的经济领域的创业行为基本是从十一届三中全会之后进行的。但中国第一代创业者不是大学生,而是一些胆大的、生活贫困的、渴望改变生活面貌的社会底层人士。那个时代的创业精神现在仍值得我们大学生去学习。进入九十年代,我国的经济发展比八十年代更快,知识技术的要求更高。在这种环境下,我国的第一代创业者渐渐退出了历史的舞台。所以,我们今天的大学生应该继承和发扬他们的优秀品质,坚强的扛起创新与创业的大旗,开辟出一条属于我们大学生自己的、全新的道路。
然而,光知道创业的必要性是远远不够的,我们大学生还应当了解一个成功的创业者所需要具备的素质。
1.艰苦和勤奋是必须付出的投资资本
屠格涅夫说:“如果你想成为一个幸福的人,那么首先祝福你成为一个能吃
苦的人。”从古至今,艰苦与勤奋就是一对双生子。谁都知道,知识改变命运,其实这句话的潜台词是:要改变命运,你就得用艰苦与勤奋换取流通幸福的货币——知识。
2.学会对自己狠一点
创业是一场战争,创业者随时都可能因为挫折丧失信心与勇气。当无法回避挫折时,就要会去改变自己。改变自己不是件简单的事,这就意味着要对自己狠一点,狠意味着一种骨气,意味着一种尊严,意味着创业者为了拿到创业的硕果而拥有一颗百折不挠的心。 创业的过程就像拔河运动。当创业者对自己狠一点的时候,自身的潜能就能被激发,就能拥有更多力量,就能将胜利从别人手中拽过来。
3.做成专家,你就能够为自己创造成功
为什么专家如此的受人追捧,很简单:他们拥有专业技术与预测行业走向的专业理论知识。想创业,就该明白:任何人只要在某件事情上投入比其别人更多的汗水和思维,他就能在某个领域取得成功者所拥有的一切素质。可以看到那些成功的创业者的天赋并不比一般人高多少,但是他们所表现出的专注、勤奋、善于思考的特质要比一般人高得多。
4.学会胸怀宽广
对于创业者来讲,领导手下员工去创业也就相当于带兵打仗,没有度量,路会越走越窄。相反呢,如果一个创业者胸怀宽广,那么就会有更大的舞台等着他去展示。举一个老师讲过的例子,柳传志领导的联想集团最初只是一个11个人、20万资金的小公司。如今的联想已然成为中国最大的电脑公司,在国际上也颇具影响力。柳传志的胸怀首先体现在企业的远大抱负上。在建立联想之初,就树立了发展民族工业的理想。这使联想公司没有迷失在当年众多倒卖电脑盈利的公司之列。其他,还体现在他宽大的气量上。柳传志曾经三顾茅庐邀请联想的另一位重要人物倪光南。他还全力培养杨元庆、郭为等年轻领导人,自己退隐二线,与香港合作方共创香港联想。 作为一位创业者,只有胸怀宽广,高瞻远瞩,不计较个人恩怨得失,才能把事业做大做强。
5.永远需要速度、激情、需要创造
创业者在商战中同样需要一些优秀的品质,那就是速度、激情、创新精神。 创业者在激情的支配下,往往能激发巨大的潜能。创新精神是成功者所必备的一种能力。当今时代,交通和通信非常发达,一条咨询会在几秒钟传播全世界,因此迅速抓住商机才能赢得主动。
最后,来谈谈我的个人观点。
我觉得提倡大学生自主创业无可厚非,但是要建立在不影响学习的基础之上。很多的大学生创业后就整天只懂跑商家,荒废了学业,这是十分不可取的。学习就像老鹰飞翔的练习,只有把翅膀练硬了才能飞得更高。市场经济不同情弱者,也不会给任何人实习的机会,大学生创业火焰般的热情是否能够融入市场经济的大潮?当然仅靠热情是远远不够的,创业意味着冒险和付出,也意味着失败和挫折。
王选为此付出了十八年在实验室里没有节假日的艰辛,比尔·盖茨苦熬了十七年才有今天的成就。大学生创业其中不乏成功者,但肯定经受了种种挫折和市场经济大潮的考验。在经历了最初的创业冲动和付出之后,越来越多的大学生走向成熟和冷静,对创业和成功有了更深的理解。所以我们大学生在卷入创业热潮的同时,也要深刻地思考清楚,思考自己的人生方向和自我定位,在学习和工作中不断充实自己,提高自己。无论做什么事情,都是一个自我提升的过程。
只要自己从中获得了宝贵的经验,无论最后成功或是失败,都是人生的财富。 打工人生与创业人生一定是不一样的。
大学生创业的最大好处在于能提高自己的能力、增长经验,以及学以致用;最大的诱人之处是通过成功创业,可以实现自己的理想,证明自己的价值。但是创业的道路是艰难的,创业的成功与否不一定与知识的积累量成正比,没有很高的学历在创业竞争中也一样能立于不败之地,关键是创业的方向,方式和方法。有的时候还要看准时机,看准市场的潜力。当然,挫折、失败是任何人必须上的一课。人创事业的历程是疾苦的,你要不断的降服一个又一个的坚苦。你碰到的倒霉的事情,在这几十年遇到的坚苦中,只会是小小的一部分。每次打击,只要抗过来,你就会变得上更加坚强,只有这样,我们才有可能成功。
我们在学校里学到了很多理论性的东西;我们有创新精神,有对传统观念和传统行业挑战的信心和欲望;我们有着年轻的血液、蓬勃的朝气,以及“初生牛犊不怕虎”的精神,对未来充满希望。这一切都因为我们是新时代的大学生。所以让我们一起向着明天的朝阳,前进。
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在企业环境日益复杂多变的今天,如何从战略上管理企业已经成为一个迫切而重要的问题。来看看下面读文网小编为你带来的企业战略管理理论与案例吧,这其中也许就有你需要的。
【摘 要】企业战略管理是对企业战略的制定、实施、控制和修正进行的管理,可分为狭义的和广义的。本文着眼于企业战略管理的意义和特点、战略规划的制定和实施、作用和发展几个方面,试图用较短的篇幅,勾勒出企业战略管理的轮廓及一般规律,在企业管理的决策和应用中参考。
【关键词】企业战略;意义和特点;制定和实施;作用和发展;概论
一、企业战略管理的意义和特点
1.企业生存和发展的需要。企业管理需要具有远见和预见的战略规划,只有具备长远的战略意识和战略眼光,从战略意义上去管理企业,确立分析问题和解决矛盾的策略,站在全局的角度去处理现实问题,才能真正的实现战略管理。
2.战略管理的特点。一是战略管理的显著特点。具有全局性和综合性。战略管理的形成所考察的对象不是单一的,局部的,琐碎的一般管理,而是根据企业的整体发展需要和占据主导地位的经营活动制定的,追求的是总体效果和远期目标。二是战略管理的一般特点。具有长远性和前瞻性。战略管理的规划涵盖的时间较长,虽然规划的制定是以当时的客观环境为依据,对近期的生产经营活动予以指导和限制,并且对未来做出判断。但是,战略决策是为了企业未来的管理,企业对未来战略决策要以预测将要发生的情况为基础,具有前瞻性,才能在不断变化的市场经济中占得先机。
二、战略管理的作用
1.成就战略战术的多方位结合。战略管理需要开阔的眼界,不得不把眼光和触角伸向社会,将企业的成长和发展规划纳入复杂的经济大潮中来考量,把内部管理和变化的环境结合起来,作为战略管理决策的基础。把选择企业合适的经营方向和经营领域纳入战略管理,从而更好地把握外部环境显露的机会,使企业更加适应外部环境的变化,达到高度的统一。
2.持续加强战略管理的执行力。战略管理绝不是闭门造车的纸上谈兵,不只停留在战略分析及战略制定上,如果没有执行力作保证,将一事无成。因为战略管理的前瞻性,不可能是完美的,在执行中必须根据市场的不断变化而修正和调整,使战略管理本身得到不断的完善。执行—修正—执行—调整,这种循环往复的过程,执行力越发显得重要和突出。
三、战略管理规划的制定与实施
1.前期战略管理研究分析。制定规划的前期工作,就是细致的分析企业目前状况。一是根据企业的规模和价值,合理的确定企业的方向和目标。这是企业战略制定的依据;二是对市场状况及外部环境进行调查和评估,从而确定企业在经济社会中的地位强弱,掌握潜在性的威胁和机遇;三是企业自身的特定条件分析。弄清企业的资金、资源、人才、技术对于行业和市场的适应能力等等。
2.中期的战略管理规划选择。战略选择阶段遇到的问题是,我们是什么样的企业,将走向何方?战略选择尤为重要,在众多的规划方案中选取最有价值的,需要睿智的眼光,可采取以下的方法来实现。
(1)根据企业的发展趋势选择。发展趋势代表着企业的实力和后劲,是企业目标的具体体现,不是华而不实的空中楼阁,更具操作性,实用性。
(2)根据内部的调研选择。这很重要,熟悉企业的人往往更能洞察到规划的优劣,意见更加的真实客观。
3.长期的战略管理实施。战略管理的实施具有长期性和广泛性,将会不断的涉及一些战略性的和技术性的问题。一方面,企业内部资源在部门间和层次间的使用和分配,这是实施的物质保证。在优化合理调配的同时,有效地获得和利用社会资源,为我服务。另一方面,为了实现既定的战略目标,适时的对原有组织结构做出调整,正确处理实施过程中出现的利益博弈。最后是企业文化的管理。这关系到企业的形象塑造和文化引导,是战略管理的扬声器。
四、战略管理的创新和发展
在当今社会蓬勃发展,市场经济国际流通,竞争空前激烈,空间更加狭小。企业制定战略规划,必须从全球的角度、大流通的眼光,无行业边际地来考虑经营战略,获取最佳的战略管理效果。企业经营战略管理更具有灵活性,不断的调整和修正,使之具备较强的弹性,应对不断变化的市场和未来的不确定性,逐步的形成企业特有的,不可复制的战略优势。
创造全新的,独立的企业战略管理模式。未来的市场竞争,不仅仅限于同行业、同类型业态的竞争。而是不同群体,不同类别,不同区域的全方位较量。对于一个单独的企业来讲,因循守旧,将失去竞争力,必须创新能为自己带来实际价值的企业战略管理规划,在竞争中寻求一个对自己更为有利的地位。
综上所述,企业战略管理是一门科学,战略规划的制定和实施密不可分。良好的战略规划只是企业管理成功的开端,坚定的遵守和实施才是企业战略目标顺利实现的保证。理论在于和实践的紧密结合,在于不断的追求和创新,才能使企业立于不败之地,成就大业。
参 考 文 献
[1]王晓辉,高丽华.现代企业管理概论[M].北京大学出版社,2010
[2]谭道明,刘仲康.企业管理概论试题解答与分析[M].武汉大学出版社,2009
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对于创业来说,新的路可能在别人不敢走的地方,也可能在别人不愿走的地方,而别人看不到想不到的地方往往很少。为单位做好每件事。以下是读文网小编为大家整理的内容,希望对读者有所帮助。
摘要:随着1999年全国高校全面扩招致使大学生人数明显增加,这就使我国劳动力市场上就业人数的供给大于需求而产生了供求失衡的这一现象,我觉得供求不均衡这是一个主要影响因素而不是决定因素,大学毕业生应根据自己的实际情况,顺应市场经济发展规律,发挥自己的优势,提高自身的综合素质和含金量,在质上达到要求标准,面对就业选择作正真的判断,从而使自己收益最大。
关键词:大学生 就业 供给 需求
0引言
我国自从1977年恢复高考到2006年已经是第30个年头。在30年间,我国大学毛入学率已由20世纪80年代的4%,于2005年达到15%,大学教育进入大众化阶段。但伴随着我国大学教育入学率的提高,大学生就业难这一现状也越来越突出。特别是我国自1999年大学开始扩招以来,大学生就业问题日趋严峻,大学毕业生就业率和供需比日趋下降,大学毕业生就业形势不容乐观已成为一个不争的现实。①
据统计2000年至2005年,我国高校毕业生人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万、06年各类高校毕业生的人数高达413万,06年大学生毕业人数已经是5年前的三倍,而从我们调查的企业06年招聘大学生的人数来看,并没有和大学毕业生的人数增长同步, 06年招聘大学生人数只是有小幅增长,远远落后大学生人数的增长。②把大学毕业生比作是一种商品,可以说现在市场上大学毕业生这种商品的供给和需求不成比例,这就导致了供求不均衡。下面试用经济学供求理论分析说明成因及对策。
1需求是影响大学生就业的重要因素
需求是经济学中的词汇,这里是把大学毕业生当成是经济市场中的一种商品,可以更形象、更准确说明问题。
1、1影响需求的因素
在经济学中影响一商品的因素除了商品自身价格外,还有一些其他因素。
1、1、0消费者的收入
这里把招聘企业比作是消费者,当企业的经济发展比较好,公司收益比较多时,由于扩大发展、进一步提高收益需要,可能会对需求增加,也就是对应聘人员数需求比较。相反要是公司效益不好,甚至是亏损经营,那么他也可能是出于改变亏损现状有需求,但是这样的需求是相当有限的,多数是对应聘人需求的减少。
1、1、2消费者的偏好
企业单位对大学毕业生的偏好增强时,对该商品的需求数量就会增加。相反,当偏好程度减弱时,需求数量就会减少。最近几年由于高校扩招,难免有些毕业生不尽完美、存在问题,不象以前的精英型教育,培养出来高精尖的人才。现在大学毕业生博而不专、不精,企业对大学生的认可度有所下降。现在大学生不再是天之骄子,不再是带着无数光环的佼佼者,这也在影响着招聘企业单位的偏好。
1、1、3相关商品的价格
当一种商品本身的价格不变,而和它相关的其它商品的价格发生变化时,这种商品的需求数量也会发生变化,替代品价格的提高将引起该商品需求的增加,替代品价格的降低时则反之③。现在,随着就业压力的增加,硕士,博士的就业期望目标一降再降,这无非也给本科毕业生带来了冲击。而且现在社会上多如牛毛的职业技校,又培养了一大批竞争者,进入到人才市场。这些都致使大学毕业生就业难度增加。
1、1、4消费者对商品价格的预期
当消费者预期某种商品的价格在将来某一时期会上升时,就会增加目前的需求,当消费者预期某商品的价格在将来某一时期会下降时,就会减少对该商品的现期需求④。 如果说招聘企业预期在未来一段时间应聘人要求的待遇会下降时,他就可能会对目前的需求降低,反之增加。
1、1、5影响企业需求的还有国家政策指导(参考文献西方经济学)
1、2企业对大学生的需求
可见以上这些因素都在影响着企业对大学生的需求,对大学生需求的影响也就影响到了大学生就业,但到底是不是因为需求量小而使大学生就业难呢?需求是不是大学生就业的决定因素呢?下面从一些数据和图表中看看企业的对应聘大学毕业生的需求。
《大学生就业现状及发展2006年度调查报告》显示,绝大多数的企业都把招聘大学生作为充实自己企业人力资源的一个重要途径。受调查者所在的企业中,大多数企业每年都招聘大学毕业生(71.17%),偶尔一两年不招聘大学生企业比例为12.52%.
详细数据统计如下图:
多数企业年度招聘的大学毕业生在50人以下,详细数据统计如下图:
⑤
从这些调查数据和图表来看,每年企业单位都要招聘毕业生来充实扩大企业人力资源。尽管企业年度招聘毕业生人数大多说都在50人以下,但是这样的企业单位不在少数,想象一下全国各大中小企业都要招聘工作人员,用人量还不是太少的。
记得有一期CCTV<对话>节目讨论了这样一个话题,说是一家跨国公司说要在几年之内招聘6500名工作人员,也曾收到过5000份求职简历,但是最后却只招聘了50名工作人员。最后通过节目访谈也确定有此事实。难道说企业单位的需求小吗?我认为,社会对于大学毕业生的需求固然重要,企业单位对于毕业生的招聘需求也影响着就业,需求可能是影响就业的主要因素,但是我觉得这不是大学毕业生就业难的决定因素,那么大学生就业的决定因素是什么呢?下面继续分析。
2供给是影响大学生就业的决定因素
2、1影响供给的因素
经济学角度影响商品供给的因素很多,除商品自身的价格外,主要有以下因素:⑥
2、1、1生产成本。
2、1、2生产技术和管理水平。
2、1、3相关商品的价格。
2、1、4生产者对未来的预期。
2、1、5政府的经济政策。
2、2对于这一特殊商品——大学生来说,供给又有他的特殊影响因素。
2、2、1大学毕业生自身问题,质量下降,期望过高。
在我看来,社会显然还是人才稀缺求贤若渴,而之所以工作难找,恐怕还是人才供需的脱节,供给的质量不合需求的标准。大学生自身质量不高,含金量过低,能力不高,素质偏低,修养不足,反而就业期望偏高,等等问题。大学四年不学无术,浑浑噩噩过日子,掌握的科学知识不够。社会公众对大学生认可度有所下降,这里说得只是一些现象,不是带有贬低大学生的意思。
交了高昂学费花了四年精力,但相当部分大学生却并没有掌握一技之长,更没有给自己准确定位,这样的高不成低不就自然难以马上找到用武之地。这是大学生自身的问题,更是学校教育的问题,也必然成为社会发展的问题。而企业单位看重的就是毕业生的综合能力,社会经历,潜能这些内在因素。
2、2、2国民经济发展。
现在家庭收入增加了,教育观念也改变了,供子女上学读书比例愈来愈大,所以受高等教育的人愈来愈多,这就是大学毕业生人数逐年上升。
2、2、3国家政策指导。
国家自从1999年全面扩招以来,大学毕业生逐年递增,影响供给增加。
大学生供给才是决定因素,而且供给中的大学生自身质量因素又是影响供给的主要因素,所以说大学生自身的质量才是影响就业的最重要的因素。现代大学生很多是浑水摸鱼型,迷迷糊糊混进大学,在大学里稀里糊涂的混了四年,有些混下个毕业证,有些甚至领个结业证,这也是所云的当代大学生,可喂是囊中羞涩,腹中无粮啊,大学四年知识量掌握不够,能力不高,修养不足等等,这样的大学生确实找一份好工作有难度,但也不可否认有个别现象,利用某种外力因素了。反之,没见优秀的大学毕业生存在就业难的问题,他们有能力去应聘,有能力去创业。
3大学生供给与企业需求的均衡
随着我国高等教育的扩招,浩浩荡荡的大学生就业队伍也越来越庞大,其速度远大于社会所需人才增长的速度,导致大学生就业供求失衡。而且,加上我国劳动力市场上的供给出现的建国以来从未有过的“三峰叠加”的态势,即应届大学毕业生、农村剩余劳动力转移以及下岗职工再就业,共同构成了我国劳动力市场上的庞大供给流,导致了我国劳动力市场供大于求的失衡局面,而且就我国就业市场目前的发展现状来看,我国总体的劳动力供大于求的局面在短期内无法改变。
根据经济学的需求理论,在其他情况不变的条件下,价格与需求成反比,劳动力的供给也不例外。因此,随着大学生就业队伍的日益庞大和我国劳动力市场的“三峰叠加”的态势,导致我国劳动力市场供给大于需求,供求关系失衡,从而引起大学生薪酬的降低。从经济学供给与需求理论而言,供给的增加,必然导致价格的下降,价格的下降也必然导致需求的增加。因此,大学生起薪下降这一现状是市场经济运转必然的结果。期望高和薪水低这就形成了矛盾,致使大学生就业难。那么怎样才能够达到一种均衡呢?
4解决措施办法
4、1国家社会
国家通过政策指导,一是对企业单位用人制度的一个合理的指导,二是中国的大学教育也需要改革。三是对高校招生的合理调节,切不可在教育资源不足时,还要扩招生源,给教育带来压力的同时,培养出来的学生也达不到标准,使高校成了误人子弟的地方。
4、2高校教育
高校要适当的调整教育方向,改革教育中不合理的、跟不上社会发展的老套方法方式。随着社会的变化、技术的发展和知识更新速度的加快,以及职业流动性的增强,高校必须改革人才培养模式,大力提倡素质教育,加强大学生的素质拓展工作,不断深化教学方式和教学内容的变革,更新知识内容,保证课堂质量。高等教育应更多与实际的中国企业管理现状相结合,培养上要研究型人才、实用型人才相结合。注重学生实践能力的培养,加大实习训练力度,拓宽学生的知识面,提高学生的创新能力、实践能力和创业能力。高校教育不仅是教书更注重要育人,提高大学生的综合能力。
4、3大学生自身努力。
关键还是得靠自己得努力,首先是提高自身得含金量,提高自身价值,树立良好的职业道德,和提高自己的专业技能。学习好专业知识之余多掌握其他方面的知识,学好理论知识同时,增长自己的社会实践经历,提高自己能力于自身修养,只有综合素质有所提高那么才说大学生这一商品的价值有所体现。大学生在校期间应该注重培养自己的实际操作能力,如假期多参加社会实践,联系单位实习等。用人方虽然也看中学校名气、应聘者学历,但更注重的还是应聘者的个人能力,如果大学生在校期间就为今后就业打好了基础,势必为就业增加了筹码。其次要有适当的薪酬期望,不要偏高,不要过低。调整就业心态,给自己定好位,寻求供给和需求的均衡点,是自己的效益最大化。
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在市场经济条件下,企业以利润最大化为目标,同时肩负着经济责任和社会责任,有效的企业管理将是实现企业目标和责任的主要推动力。读文网小编把整理好的绩效管理论文分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
学院:xx
班级:xx
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学号:xx
关键词:绩效管理 人力资源管理 绩效考核
摘要:绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效目标要体现公司发展战略导向,组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础,岗位工作分析是个人绩效管理的基础。其次,绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。
正文:
绩效计划制定是绩效管理的基础环节,不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节,这个环节工作不到位,绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节,这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键,如果对员工的激励与约束机制存在问题,绩效管理不可能取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理的概念告诉我们:它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程,在过程之初,管理者和员工通过认真平等的沟通,对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成一致,确立员工未来一年的工作目标,在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示。
绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其核心都应有利于提升企业的整体绩效,而不应在指标的得分上斤斤计较。
无论企业处于何种发展阶段,绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要,没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终将被市场淘汰。
很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试,许多管理者认为公平的评价员工的贡献,为员工薪酬发放提供基础依据,激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误,但是绩效考核就是绩效管理,绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的,绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节,对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价,明确个人和部门对组织的贡献,通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效,督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中,通过考核者与被考核者面对面的交流沟通,帮助被考核者分析工作中的长处和不足,鼓励下属扬长避短,促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人,考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段,考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下,部门或个人新的目标应超出前一阶段目标,激励组织和个人进一步提升绩效,经过这样绩效管理循环,组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面,绩效管理通过对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长,同时能吸引外部优秀人才,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升。
企业管理涉及对人和对事的管理,对人的管理主要是激励约束问题,对事的管理就是流程问题。所谓流程,就是一件事情或者一个业务如何运作,涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题,上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响,极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中,各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发,尽量提高业务处理的效率,应该在上述四个方面不断进行调整优化,使组织运行效率逐渐提高,在提升了组织运行效率的同时,逐步优化了公司管理流程和业务流程。
绩效管理保证组织战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略,有远期发展目标及近期发展目标,在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划,在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
绩效管理主要是通过对员工的绩效评价,达到合理评价员工的绩效,从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用;另一方面,通过对考核结果的分析,发现工作中的不足,从而提升员工的个人绩效,达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善,最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。
绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解
谈起绩效管理大家并不陌生,很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理,都会陷入一种困境:一方面,绩效管理是个法宝,能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现,使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依;另一方面,绩效管理如果应用不当,会造成严重的后果:降低员工工作的积极性,出现“该走的不走,该留的却走”现象,优秀员工大量流失,个人的绩效好而部门的绩效差,考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区:绩效管理就是绩效考核,重点在于如何考核打分,而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而,我们常常忽略了一个问题,那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核,绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。
通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究,我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。
1“德能勤绩”式
“德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史,曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用,目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。
“德能勤绩”式的本质特征是:业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少;大多情况下考核指标的核心要素并不齐备,没有评价标准,更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念,就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局(公司)对执法监督员的工作绩效考核表可以看出,任何一项指标都没有评价标准,考评者打分没有评价依据。
“德能勤绩”式除了上述典型特征外,往往还具备如下特点:
很多企业是初始尝试绩效管理,绩效管理的重点往往放在绩效考核上; 没有部门考核的概念,对部门负责人的考核等同对部门的考核,没有部门考核与部门负责人考核的明确区分;
考核内容更像是对工作要求的说明,这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等;
绩效考核指标比较简单粗放,大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位,缺少关键业绩考核指标;
对于刚刚起步发展的企业,通常基础管理水平不是很高,绩效管理工作没有太多经验,在这种情况下,“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平,增强员工责任意识,督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理,对组织和个人绩效提升作用有限,虽然表面上看来易于操作,其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后,随着公司基础管理水平的提高,公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求,“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。
2“检查评比”式
国内目前绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的,采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高,公司决策领导对绩效管理工作比较重视,绩效管理已经进行了初步的探索实践,已经积累了一些经验教训,但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题,绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥,绩效管理战略导向作用不能得到实现。
“检查评比”式典型特征是:按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准,考核项目众多,单项指标所占权重很小;评价标准多为扣分项,很少有加分项;考核项目众多,考核信息来源是个重要问题,除非个别定量指标外,绝大多数考核指标信息来自抽查检查;大多数情况下,公司组成考察组,对下属单位逐一进行监督检查,颇有检查评比的味道,不能体现对关键业绩方面的考核。
“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的,通过定期不定期的检查考核,员工会感受到压力,自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做,对提高业务能力和管理水平有其积极意义。
这种模式的考核,有两个重大缺陷:一是绩效考核结果没有效度,也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的,绩效水平低的不一定考核结果差,这样自然制约着公平目标和激励作用的实现;二是由于考核项目众多,缺乏重点,实现不了绩效管理的导向作用,员工会感到没有发展目标和方向,缺乏成就感。
考核没有效度以及不能实现战略导向作用大致有以下几个方面的原因: 第一、由于考核项目众多,员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是什么,同时由于每项指标所占权重很小,因而即使很重要的指标,员工也不会过于在意;
第二、考核操作实施过程中,检查抽查是普遍采用的方式。对于检查抽查中发现的问题,被考核者往往不从自身工作本身找原因,而往往认为自己倒霉而坚持认为别人考核成绩好,是因为别人运气好存在的问题没有被发现,被考核者从心里就不会接受这样的考核结果;
第三、考核者对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差,这样会导致绩效考核出现“无意识误差”;另外考核者往往不是被考核者的直线上级,不必对被考核者业绩负责,会导致绩效考核的随意性,这样会导致绩效考核出现“有意识误差”,这两种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。
3“共同参与”式
在绩效管理实践中,“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见,这些组织显著特征是崇尚团队精神,公司变革动力不足,公司领导往往从稳定发展角度看问题,不愿冒太大风险。“共同参与”式绩效管理有三个显著特征:一是绩效考核指标比较宽泛,缺少定量硬性指标,这给考核者留出很大余地;二是崇尚360度考核,上级、下级、平级和自我都要进行评价,而且自我评价往往占有比较大的权重;三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密,绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。
“共同参与”式绩效管理对提高工作质量,对团队精神的养成是有积极作用的,可以维系组织稳定的协作关系,约束个人的不良行为,督促个人完成各自任务以便团队整体工作的完成。在以绩效提升为主要目标,团队协作为主要特征的组织中是适用的。但这种绩效管理有其适用范围,如果采用不当会带来严重负面效果,主要表现在:
第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息,一般被考核者根据自己的印象就能打分,考核随意性较大,人情分现象严重,容易出现“有意识的误差”和“无意识的误差”;
第二、在自我评价占有太大的份量的情况下,由人的本性决定,在涉及个人利益关系的情况下,个人对自己的评价不可能公正客观,“吃亏”的往往是“实在”人;
第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密,薪酬的激励作用有限;
第四、表面和谐氛围,实则是对创新能力的扼杀,这对创新要求高的组织中是非常致命的。往往最终结果是,最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织,要么被组织同化不再富有创造力。
4“自我管理”式
“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式,这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论:认为员工视工作如休息、娱乐一般自然;如果员工对某些工作做出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务;一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任;绝大多数人都具备做出正确决策的能力,而不仅仅管理者才具备这一能力。
“自我管理”式显著特征是:通过制定激励性的目标,让员工自己为目标的达成负责;上级赋予下属足够的权利,一般很少干预下属的工作;很少进行过程控制考核,大都注重最终结果;崇尚“能者多劳”的思想,充分重视对人的激励作用,绩效考核结果除了与薪酬挂钩外,绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。
“自我管理”式绩效管理激励效应较强,能充分调动人的主动积极性,能激发有关人员尽最大努力去完成目标,对提高公司效益是有好处的,但这种模式应注意适用条件,如果适用条件不具备,可能会发生严重的问题和后果,不能保证个人目标和组织目标的实现。“自我管理”式绩效管理有如下特点:
第一,由于“自我管理”推崇的是“Y”理论人性假设,在中国社会目前发展水
平情况下,如果缺乏有效监督检查,期望员工通过自我管理来实现个人目标有时是不现实的。因为有的员工自制能力差,不能有效约束自己,如果不实行严格管理将不能达成其个人目标;
第二,“自我管理”式绩效管理缺乏过程控制环节,对目标达成情况不能及时监控,不能及时发现隐患和危险,等发现问题时可能已经太迟,没有挽回余地了,因此可能会给组织带来较大损失;
第三,绩效辅导实施环节工作比较薄弱,上级领导往往不能及时对被考核者进行绩效辅导,也不能及时给与下属资源上的支持,因此绩效管理提升空间有限;
第四,被考核者通常小集体意识严重,不能站在公司全局角度看问题,被考核者绩效目标与组织目标往往不一致,不能保证公司战略发展目标的实现。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的,绩效目标要体现公司发展战略导向,组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础,岗位工作分析是个人绩效管理的基础。其次,绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用,如果绩效考核缺乏公平公正性,上述各个环节工作都会受到影响,而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。
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国家多次上调存款准备金率,实行的货币政策多商业银行的发展产生了重要的影响,读文网小编把整理好的商业银行经营管理理论分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
作者:孙娜
一、货币政策:
今年我国央行已经将控制通货膨胀放在首要位置。我国近一年来连续六次上调银行存款准备金率央行通过存款准备金率来控制商业银行的流动性,存款准备金是指金融机构为保证客户提取存款和资金清算需要而准备的在中央银行的存款会减少或增加信贷的资金供应量,是紧缩信号,对投资有直接联系,。上调存款准备金率,是为了加强流动性管理,抑制货币信贷总量过快增长。
二、上调存款准备金的背景:
1.流动性过剩
由于贸易顺差持续存在,外汇流入不断增加,央行购汇为此放出大量基础货币进行对冲,越发加剧了银行体系的流动性问题。
2.贸易顺差矛盾突出
目前,我国国际收支的顺差主要来自于国际贸易的顺差,大量外汇流入过快,加上超常准的外汇储备,导致矛盾明显。高额的外汇储备一方面意味着我国有着充裕的国际支付能力;另一方面,与日俱增的中国外汇储备也为一些国家提供了压制中国贸易的口实,可能会造成更多的贸易摩擦。
3.固定资产投资过热
目前,我国投资过热的状况尽管不会导致严重通货膨胀的发生,但是这种投资增长不是因为经济结构调整带来的经济效益提高的结果。投资过热,还会导致资本对劳动的替代,将会对我国本来已经非常严峻的就业形势产生负面影响。
4.信贷规模激增
信贷高增长有来自于宏观经济体的原因,也来自于商业银行体系的原因,此轮经济周期景气依旧,来自于微观经济主体对于投资和消费的信贷需求巨大。同时股市投资需求也加大了这种信贷需求,企业或个人通过抵押贷款融出资金进入股市的规模不可小视。而当前商业银行资产整体流动性依然充足,由于信贷投放的基础较大,商业银行信贷投放的冲动难以抑制,在贷款需求增大的背景下,信贷高增速难以逆转
三、上调存款准备金率是否有效?
1、央行上调存款准备金率,对冲外汇占款,有效回收流动性。央行此举是为对冲短期流动性集中释放高峰,抑制通胀预期。
2、存款准备金率的提高将冻结商业银行的一部分可用资金,使其流动性减弱,从而达到缩减信贷规模的目的
3、在连续提高准备金率之后,银行收缩银根,开发商获得的资金供应减少;第二套房贷款政策出台后,购房者购买意愿下降,开发商资金回笼的速度也受到影响。
但是,当前我国的经济运行状况以及特殊的制度安排导致存款准备金政策效力的发挥并不理想。原因在于,不断膨胀的外汇储备抵消了存款准备金政策的效果。信贷需求扩张及银行趋利行为促使货币供应持续增加。巨额的超额准备金及准备金利息使得银行流动性充足。
四、在此背景下,商业银行该怎样自处?
存款准备金率目前已调整至空前高度,对信贷的直接挤压作用将更为明显,商业银行的经营思路应有所转变。商业银行作为间接融资的媒介,其最传统、最基础的业务就是以一定的价格,从资金供给方吸收以存款为代表的负债。然后以高于资金来源的价格,通过贷款等方式将资金提供给资金需求方。从中赚取利差。存款准备金率连续上调将使商业银行未来经营理念进行调整。存款准备金率创历史新高。无论对商业银行的营运资金管理还是对其经营效益都将带来重大影响。
(一)从经营管理的目标:
1、从盈利性目的出发,商业银行应采取提高贷款利率、扩大贷款规模、增加服务手续费、投资高收益的证券、吸引新客户、尽量降低非盈利资产的比率等方法来提高业务收入。通过降低存款利率水平减少各项非经营性支出、降低管理费用、压低职工工资、利用规模效应降低平均成本等手段降低经营成本。从而实现银行利润的上升。
2、从安全性的目标来看,商业银行在经营过程中应该采取多种策略,尽量的避免风险,实现安全经营。加强对宏观经济形势、市场利率水平、证券市场状况等的分析和预测,坚持严格的客户资信调查和评估,强化内部管理,谨防金融犯罪。
3、而从流动性的目标,在此背景下各商业银行都应该重视储存流动性,即需要通过资产结构的调整增加流动性资产占比来适应流动性变化,就应该更加重视资产流动性管理和平衡流动性管理策略。
(二)商业银行在此背景下对资本进行了改变
商业银行为了维持其稳健经营,应付客户日常取现及贷款的需求,应该调整其资产结构,增加其流动性高但收益率低的一、二级储备资产,减少流动性差但是收益率高的资产。这样的调整在增加其流动性的同时,改变了商业银行的资产结构,并使得其收益受到损害,净利息收益率增长下降或者增速趋缓。商业银行为了弥补收益上受到的损失以增加盈利,就会加大力度拓展中间业务和表外业务以增加手续费和佣金的收入。这样的努力不但增加了商业银行的手续费及佣金收入,而且还改变了商业银行的收入结构,即使得商业银行的手续费及佣金占营业收入比上升。
商业银行应重视资产流动性管理和平衡流动性管理策略。在整体流动性趋紧的背景下,因货币市场利率的提高和信贷可获得性难度加大,商业银行想通过购买流动性资金来满足流动性需求的难度加大,所以,在此背景下各商业银行都应该重视储存流动性,即需要通过资产结构的调整增加流动性资产占比来适应流动性变化,就应该更加重视资产流动性管理和平衡流动性管理策略。提高银行资金调度管理的能力。尽管日益先进的信息系统已大大降低了资金占用,给银行资金调度带来了便利,但社会浮游资金总量大和银行同业的竞争激烈,使资金运用的不确定性仍然在加强。因此商业银行特别是地方性金融机构应充分重视资金调度管理,配备专门的资金管理人才,搭建便捷的信息传导渠道,建立更为有效的资金预测模型,加强信贷、投资、计划、会计等多个部门间的协调,确保资金能够根据需求在最短时间内以最低成本融入,实现最大化资金收益的目标
(三)商业银行面临的内外环境:
从外部来看,受全球流动性充裕、西亚北非局势动荡、日本地震灾害的影响,国际大宗商品价格持续上升,中国能源、原材料价格“水涨船高”,向下游传导的压力加大。这一输入性通胀压力中国自身难以控制,具有很大不稳定、不确定性。国内食品和住房等结构性物价上涨压力仍然很大,要素成本涨幅也在加大。今年中国劳动工资持续上涨,加上利率上调,增加了企业的成本,对物价总水平的影响不可低估。在全球流动性趋于宽松的背景下,加息后中外利差加大吸引热钱入境套利,反而加大国内通胀压力。中国与其他新兴市场国家均在控制通胀努力上面临着这样的“两难”局面。
(四)商业银行进行新产品的开发:
面对21世纪全新的经济、社会环境,光大银行必须转变观念,准确把握未来的发展趋势,在巩固和发展传统业务的同时,围绕资本市场发展非传统新兴业务,通过产品结构的调整进一步调整资产负债结构,以适应金融结构的变化趋势。新产品的开发应该本着吸引新客户,保持原有客户,降低成本、提高利率,改善自身形象的目标经过构思形成产品概念,在提出市场化的计划并进行产品的现实开发,进入商品化阶段。
新产品开发应根据市场需求来设计业务品种,增强竞争能力,提高市场份额,实现预期利润目标。为确保新产品开发的效益性、规范性,应该遵寻市场为导向、以客户为中心原则,收益与风险对称原则,效益原则。
(五)商业银行进行风险管理:
外部经济金融环境的变化使我国商业银行的经营管理和风险防范面临着前所未有的压力,包括信用风险、流动性风险、市场风险和操作风险在内的“四大风险”须引起高度关注。 信用风险:信用风险一主要存在与银行的贷款业务中,由于我国企业自担风险较弱,银行对企业的债券权通常又是普通债权,其债权保障程度较低,我国银行银行因此承受了相当大的信用风险。
流动性风险:当货币政策转变为稳健或紧缩时,会导致整个社会货币数量和信用总量的减少,商业银行资金紧张,将承受较高的流动性风险。
市场风险:主要包括利率风险和外汇风险。远期利率协议、利率互换、利率期货、利率担保合同、浮动利率工具等可以降低利率风险。在贷款协议中订立保值条款,提高或降低融资利率,提高或延期结清债权债务关系,外币构成多元化等都可以用来防范外汇风险。
操作风险:操作性风险可以分为操作性杠杆风险和操作性失误风险。总体来说,操作性失误风险在整个操作风险中所占的比例近年来明显上升。
(六)银行业务:
1.中间业务。随着我国加入WTO和利率改革进程的加快,必须重视中间业务的发展,要将银行传统的结算业务、代理业务和其他中间业务的创新结合起来,大力拓展中间业务,提高其利润占比。巩固和加快发展传统中间业务,发展与资本市场相关的非传统新兴业务,为居民和社会提供更广泛的便利服务,甚至是非金融业务,自动规避风险业务。
2.资产业务创新(主要指贷款业务)。针对经济体制改革、经济结构调整和经济运行出现的新情况、新特点和新动向,结合国家货币政策的调控和变动,光大银行要进行贷款业务创新的研究开发。比如,拓展信贷领域,积极开办各种消费信贷;增加贷款种类,办理浮动利率贷款,开辟专业贷款项目;改进贷款方式,实行贷款承诺和贷款合作。
3.负债业务(主要指存款业务)。现在存款工具过于单一,加剧了商业银行之间争夺存款的竞争。在目前低利率条件下,对存款工具进行创新,满足客户盈利和支付的双重需要,会大大增强银行的竞争力。一是业务手段的创新,通过加大科技投入,建立电子转账、支付、清算系统;二是不断提高存款业务的科技含量,推出高品位、多功能的金融工具,大力发展个人银行、企业银行、网上银行;三是开拓与资本市场关联的业务,积极组织资本市场的回流资金,开辟新的资金来源。
4、现金业务:银行的现金流不单单指手持现金,正确的含义是指企业的库存现金以及银行的存款。当前,银行的融资额度比较紧张,屡次上调存款准备金率以后,银行的资金短缺问题更严重。其次,存款准备金率的上调加大了商业银行的吸储压力,存款资金来源不足成为银行贷款业务规模增长的约束力,储蓄存款来源不足的中小商业银行,面临着很大的流动性风险。
五、总结:
应对我国现行的宏观经济政策,商业银行应当积极改革资本经营管理,开发新产品,适应国内外环境,进行自身改革来实现整体的的发展。
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如何组建一支创业团队?创业团队又应该如何管理?读文网小编把整理好的创业团队的组建与管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一个管理人员深信集体工作:他把自己看作是他那个团体的“第一号”,有意地将他的部分责任分给他的团体成员。 另一个管理人员则喜欢发命令,对职工的要求首先是纪律。 当然一个企业常常规定了他的管理人员的管理原则,这是要使整个企业的各个部门有统一的管理风格。
与管理原则无关的是:每个管理者首先必须进行自我安排。
第一位的就是分配他的(有限的)时间。对于这种时间安排有许多实用的辅助方法:例如在专业商店里有售的时计划簿,在计划簿里列出了各种格式的个人年度、月度、日度时间安排一览表和顺序表。
这可用来防止管理人员浪费时间。
他应该最优地、不过份紧张地安排的工作时间,我们来归纳一下赢得时间的几个要点:
1、考虑自己的长处,不要事必躬亲。别人能做得更好的事,授权让他去做。
2、只和一定权限范围的人--不要太多的人--一做决策。
3、(尽可能)不接待未约定的来访,要求约定日期。避免无结果的会议--或者干脆中断会议!
4、口授录音机和笔记本随身带,随时记录产生的想法。
这样就不会丢失突然产生的想法和建议。
5、对困难的任务不允许受干扰。否则工作又要重新从“零”开始。
分权管理
分权就是转交责任,一个级不是什么决策都自己作,而是将确定的工作委托给他的下级,让他们有一定的判断和独立处理工作的范围,同时也承担一部分责任。提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来,可以更多投入本身的领导工作。
漫步管理
漫步管理的意思是:(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属见他--就像“漫步”那样在企业转悠。企业领导从第一手(直接从职工那里)获知,职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且,上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。
因果管理
上级把要得到的结果放在管理工作的中心。和目标管理很相似。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样,更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属,
目标管理
上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。例如目标为:销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标--提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。像分权管理和例外管理一样:提高工作意愿和参与责任。此外,下属们共同追求要达到的目标,促进了团体精神。
例外管理
领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时,就属于例外情况了:这必须由上司决定。同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能--减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于:什么是“正常”业务,什么是例外?因此经常要检验决策范围。
参与管理
下级参与有些问题,尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时,职工不会感到被“傲慢”地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。这样做可以提高对企业目标的“认同”。
而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。
系统管理
对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统,这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证整个系统的运行”。人的工作要服从技术。领导要注意的是,不要使企业内太“官僚主义”。
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任何公司一开始创业不可能有完善的制度,也做不到这一点,但不能没有管理战略框架。读文网小编把整理好的创业团队的管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
电商曾经有过“单枪匹马”的创业,但现如今如果要想做好电子商务,必须要有一个合理分工协调管理的团队。虽然一说到团队创业,首先就会有“举步维艰”的感觉,但在如今竞争日益激烈的时代,做什么不难。因此,不管有多么难,组建一个团队的必要性已经是显而易见的了。这里我根据自己的经历,谈谈如何打造一个完美的电子商务创业团队。
首先:人是第一要素
对于任何创业,找对合适的人是等于事业成功了一半,所以找到合适的合作伙伴对于创业的成功与否已经埋下了种子。我们到底应该找什么样的人呢?一个人的思维能力是有限的,我们需要每个创业者都要把精力和思维都全身心投入到创业当中来,前期的创业都应该经常讨论,大家各抒己见,集思广益,要有一个能把握方向的人。
其次:纪律是第二要素
团队讲究的就是合作,讲求的就是纪律。在一个团队里面,首先要有明确的分工,对于分工要落实人,然后把大家手头的资源进行合理的整合,根据每个人的特长定制各自的工作职责。对于没有按期完成工作任务的,要采取响应的措施,要有严明的纪律性。对于一个创业团队来说,前期的纪律维护是至关重要的。
再次:公私分明
俗话说“亲兄弟,明算帐”。多数创业团队的夭折都是因为公私不分,造成互相猜忌,最后单方面撤资,毁掉了合作的大好前景。所以,在组建团队的时候,必须把每个人的股份比例明确写成文件,另外还要预留适当的股份比例,以便做奖励或者吸纳投资等调整。
最后:明确方向
不要因为想做电商就一时冲动,人最怕就是头脑发热做出冲动的傻事情。如果没有一个明确的创业方向,最好先考虑然后再组建团队不迟,最好的情况就是有相当具体的项目,毕竟巧妇难为无米之炊,不要等到巧妇都到位了,米还没有找到。
总结:创业很难,团队创业难上加难。但是不能因为眼前的困难就退缩。我们要做好规划,把目光放长远一点,多学习,多总结,在不断的实践当中发现问题,解决问题。坚持的越久才能笑到最后!
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做一番事业总需要一个高效优秀的创业团队,在创业整个过程中显得尤为重要。读文网小编把整理好的创业团队如何管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
创业团队如何打造,是所有创业者非常费心和必须解决的事情。
一般情况下,企业创立初期,是可以靠一个人的力量左右公司发展的。但在企业发展壮大期,企业发展到了一定的规模,个人再强的能力,又能顾及到多少?相信所有的创业企业都无法避免这个问题,这个时候团队的重要性就体现出来了。
如何打造创业团队?
个人思考了很久,也借鉴了很多成功团队的经验。总结如下三点:
首先,解决分配机制的问题。不管现代社会文明发展到什么程度,从某种角度上说都只是原始社会的一个翻版,创业开公司,其实就是一个打猎时期。招集一群猎人打猎,如何让一群人打猎都有积极性,要解决这个问题,就是要解决猎物如何分配。在公司实行大额奖励制度,让有能力的人越拿越多,甚至成为一个没有营业执照的小老板,从而调动其他能人的积极性。别人跟你创业,你能给别人带来上面的吗?从陈胜、吴广起义,到共产党领导工人闹革命的历史,分配问题一直是个首要问题。苟富贵,勿相忘。跟我混、有肉吃,虽然是句玩笑,但也说明了一定的问题。
其次,打造价值观与荣誉感。一个人的成长取决于价值观,而不是取决于这个人有多聪明,并且要让团队内的所有人认同这个价值观。共产党的共产主义、集体主义等价值观鼓舞了一个又一个党员,也带领着共产党从一个胜利走向另一个胜利。
最后,是压力式培训。通过这种方式,让每个进入团队的优秀人才都能将自己的能力发挥出来。
然而,对于初创期的企业,靠团队很难取得成功,必须有灵魂人物独撑大局,然后在发展过程中,逐步建立团队,企业小的时候,老板一定要冲在前面;企业发展中期,老板在中间;当企业发展规模大了,老板就要在幕后,很多创业初期的企业,不顾眼前情况,盲目组建大而全的团队,结果走向失败,组建团队重要量体裁衣,到什么庙念什么经。
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战略通常以目标的形式表现出来;因为目标是可见的,便于传递和理解,从而使企业所有成员的努力都能够朝向一个共同的东西,读文网小编把整理好的企业战略管理理论分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在一个规范、有序的市场环境中,企业要想在竞争中取胜、要想取得长远的发展,必须有一套清晰的战略。没有战略的企业通常只能着眼于现在,为短期的物质利益而疲于经营,最终往往落得销声匿迹。战略定义和决定了企业的核心竞争力,使企业明确自身需要搭建什么样的架构,需要建设什么样的文化,如何去吸引和培养人才。战略源自组织的使命和远景。只有先明确了组织存在的根本理由和价值之所在,预见并逐步清晰了组织要达到的目标状态,才能制定出相应的战略。
战略本身也是一种构想,是对未来的预测,以及对现在的指导。企业的战略构想通常形成于企业的领导者;他们在理解企业的使命和远景的基础上,综合考虑企业外部的政治、经济、社会环境,以及企业的现状,通过一系列非因果决定的逻辑、非线性思考进行战略分析,从而确定企业的战略。战略制定出来之后,就需要考虑如何去落实战略。
战略通常以目标的形式表现出来;因为目标是可见的,便于传递和理解,从而使企业所有成员的努力都能够朝向一个共同的东西,以实现领导者的战略意图。但在现实中,企业即使有了一个好的战略,并制定出了相应的目标,也往往难以落实,这样的例子屡见不鲜,其原因何在?影响战略落实的因素有很多,包括外部环境的变化、企业成员的素质、企业文化等;而从目标本身来看,它能否得到有效的传递,是战略能否得以落实的极为重要的先决条件。在此我们也就不难理解,为什么德鲁克提出的“目标管理”(Management By Objects)能够成为在管理学历史上有着深远影响意义的概念了。
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完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。读文网小编把整理好的薪酬管理论文分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理方法与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).
[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).
[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)
[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).
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创业团队的岗位配置论、创业团队的结构一行为绩效论、创业团队的决策感知理论、创业团队的风险决策理论、创业团队的组建与运行法则等方面。 读文网小编把整理好的创业团队的理论与实践分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
现代企业,需要的是少走从前的弯路,而从一开始就走规范化管理道路,因此,创业者在注册公司时就应该组建创业团队。一个好的创业团队对新创科技型企业的成功起着举足轻重的作用。新型风险企业的发展潜力(以及其打破创始人的自有资源限制,从私人投资者和风险资本支持手中吸引资本的能力)与企业管理团队的素质之间有着十分紧密的联系。一个喜欢独立奋斗的创业者固然可以谋生,然而一个团队的营造者却能够创建出一个组织或一个公司,而且是一个能够创造重要价值并有收益选择权的公司。创业团队的凝聚力、合作精神、立足长远目标的敬业精神会帮助新创企业渡过危难时刻,加快成长步伐。另外,团队成员之间的互补、协调以及与创业者之间的补充和平衡,对新创科技型企业起到了降低管理风险、提高管理水平的作用。
在一项针对104家高科技企业的研究报告指出,在年销售额达到500万美元以上的高成长企业中,有83.3%是以团队形式建立的;而在另外73 家停止经营的企业中,仅有53.8%有数位创始人。这一模式在一项关于“128公路一百强”的研究中表现得更为明显:100家创立时间较短、销售额高于平均数几倍的企业中70%有多位创始人。
Arild A spelund对新创技术型公司的创业团队研究表明,创业是一个包含众多人的组织形成过程,特别是这个过程更为复杂的技术型公司要求输入更多的能力。 Arild Aspelund还研究了团队成员在创业过程的不同阶段个人经历、能力和资源控制水平对新企业死亡率的影响。认为,创业团队的素质能提高新创企业的生存状况;创业团队对技术型公司企业的生影响最大的并不是团队本身的大小,而是团队成员的经历。另外,广泛的经验问题比团队的异质性影响更大。
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创业时候,对于财务方面是不能马虎的。读文网小编把整理好的创业财务管理心得分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
不知不觉中三个月的试用期很快过去了。回首这三个月的工作,自己在工作和学习中都有了长足的进步,同时也存在缺点。工作中我喜欢用笔记录下自己成长的足迹,总结自己的得与失,三个月试用期总结如下:
一、工作方面:
(一)财务方面的工作
我认为财务工作是简单的事情重复做,从小事做起,从细心做起,不断总结经验才能把工作做得更好。
1.记账:出纳工作从简单的审核票据,粘贴票据等最基础的工作做起,已经付了的单据都要在其上面盖好“现金付讫”的章。审核无误的原始凭证做好记账凭证,每笔已经发生的业务,及时记账,及时记录记账明细,已备查询。在以后的工作中个人报销的原始单据要有个人签字。记账过程中不断明确各业务走的具体科目,不明白的向赵姐请教,同时也查询以前的凭证。
2.记现金日记账和银行存款日记账:根据审核无误的原始凭证和记账凭证定期的核对现金和银行存款,及时登录现金日记账和银行存款日记账。刚开始登录现金和银行存款日记账时会出现不同程度的错误,如借方写成贷方,贷方写成借方,以及因为粗心的缘故把记账凭证漏写,在出现错误和问题的时候我及时改正,并做好工作心得。记账时一定不能分心,认真做好分析,在填写每一笔业务的时候都要认真、细心,在心情急躁和不平静的时候不能做记账方面的工作。对于记错账的情况下,怎样修改也从赵姐那学到一些经验。年初和月初记现金日记账和银行存款日记账时,我也从XX年的账本上学到了不少经验。
现金日记账要记录好每笔发生的业务,而银行存款日记账则要明确各个银行的业务,每笔业务要根据发生银行的不同而登录。目前公司的开户行是建行市中支行,也是主要业务的发生行。建行营业部主要发工资,农行和农信主要是税金方面的业务。每行每季度都会有银行利息单。
日清月结是现金日记账和银行存款日记账的特点与需求。
3.做报表:目前主要做的报表是每周的财务收付存报表、每月的流水账明细。
(1)财务收付存报表:每月根据审核无误的记账凭证,做好财务收付存报表。此报表周一交予赵姐审核,刘经理核准。一般情况下我都在前一周的周末做好,并根据审核无误记账凭证和现金、银行存款做好核对工作,次周的周一直接将表打印。刚开始因为对此项工作不是很熟悉,经常出现账目不准和不平衡,且备注中的数目不能随之相应的调整,主要是预付货款及存货余额要随着在外资金的变化而变动。经过一月的调整后,这项错误基本很少出现了。每周一,将报表传给王经理审阅。在此之前经常会漏写记账、审核、核准人的名字,不过如今发邮件之前我都会仔细的核对,漏写记账人员的名字情况如今也很少出现了。
(2)每月的流水账明细:流水账的登记和核对一般在做好财务收付存报表和现金日记账、银行存款日记账的前提下,根据记账凭证仔细地入账,每月月初与现金和银行的账目都能一致。此项工作越来越熟悉,而且越做越快。
4.其它细节方面的工作
(1)票据:目前主要开的单据有现金支票、转账支票、电汇、入账单。这四种票据的要求非常高,无论是填写方面还是盖公章方面,若出现错误填写都要加盖“作废”章。
(2)支票方面:刚开始在票据填写和加盖公章时,经常出现错误,如日期没大写,单位名称和金额没顶格写,填写不规范等问题。经过一个多月的熟悉,规范此方面的工作。同时,根据需要到银行提取备用金和办理银行入货款账等业务。
(3)电汇:货款主要通过电汇付出,在实施的过程中积累了主要付款单位的各项明细,如单位名称、账号、汇入行名称、以及传真。填写名称要和其单位名称一致,一个字都不能漏写。
(4)入账单:主要的入账单有收到货款收入的转账支票和每月发放工资时的入账。
(5)税务:对于发票审核和交税金有了初步的认识。
(6)关于增值税发票的开据:此项工作有一点小小的了解。
二、其它工作
(1)每周固定的会议记录:根据每周一的例会,尽快整理好会议纪要,并让刘经理修改和审核,大家签字后传给黄先生和王经理,此工作当天完成。
(2)相关人员接待:对于公司外来人员,主要做好接待方面的工作。
(3)其它工作:如交公司话费、和赵姐一起审核公司的营业执照、组织机构年审、工商年检等等。
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