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创业初期最需要一些具有丰富经验的高阶人才,可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人,这时候该怎么办?今天读文网小编整理了如何管理创业团队分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
现代人的思想常陷入困局,生活的苦闷集中体现在生存压力大、社会的不公平、以及精神无所追求。但大多数人没有意识到,“身不由己”的感慨其实源于自身无法行使自由意志,而是由各种焦虑和恐惧支配着自己的这一事实。
在听凭后者的本能驱使下,我们往往做出并非符合自己心意的事情,接着又必须很快找到言不由衷的借口来安抚自己不安的内心。可是由于自身长期受应试教育和意识形态教育的思维习惯,人们不太清楚究竟是哪里出了问题,而导致不幸福感如此强烈。
我建议,通过以下几个步骤来为自己的心灵寻找出路。
第一,产生质疑。
很多人往往都是在面临过不去的坎时,才小心试探自己内心最软弱的深处:“我是不是做错了什么?”但擅于使用“鸵鸟缩头逃避法”的人们往往无法直面自己一直以来根深蒂固的错误观念,因为这意味着否定自己的价值。
但是挫折的痛苦也是帮助人产生质疑的动力,拷问灵魂“这样想真的是对的吗,这样的想法真的符合我的意愿吗”,然后开启顽固的心灵之锁。所谓彻底的自省,就是要质疑他人、社会长年加载于自身的价值取向,因为质疑是思考的起点。
第二,进行阅读。
阅读不是为了炫耀,不是为了生搬硬套,而是提供自省的切入点和内化于心的思维素材。如果没有广泛的阅读基础,那么人的思想必然容易画地为牢、固步自封。
阅读呈献给我们极其多元化的知识与观点,使人可以不再局限于自身的经历、经验和体悟。而批判性的阅读以后,择其善者整合并构筑完善自己的三观之中,才是阅读的内化过程。
当然,从聊天中受启发、在菩提树下顿悟、行万里路、甚至夜观天象都可以提供思考的素材,然而,个人认为阅读为上乘之道,因为它比其他方式提供的素材更多,更不需要碰运气。
第三,深入思考。当充分认识自我、了解事物的发展规律以后,思考则成为必经之路。
因为要想寻求灵魂的出路,定然需要你踏上思考的旅程,即使不求窥得天道,也可为人生破而后立,重塑思想的深度和广度,获得困苦的释放和超脱的快乐。
思考的途径有两种,冥想和写日记。
通过冥想,能够观察自己的思维是如何跳跃,如何逃避不安以及怎样为自己找借口的。而写日记可以强迫自己回想经历过的事情,感受当时的情绪,以及反思从中学到的知识道理,有助于自我成长。
思考可以按照“发现问题、分析问题、解决问题”的思路来进行,为自己的困惑交出答卷。
第四,知行合一。这是王阳明提出的最重要的哲学思想,也是能否真正使人脱胎换骨的关键环节。
认知的转变,如果永远是纸上谈兵,那么比无知者更可悲,因为他们已看到前方的曙光,却无法挣破混沌的迷雾。
觉悟,需要通过选择和行动才能带来真正的改变,否则只是空中楼阁。
无论是面对拖延症或者是面对未知的恐惧,在质疑、阅读、思考以后的实践,才会最终产生那个叫做“幸福”的东西。
对于个体而言,质疑、阅读、思考和实践并非串行的步骤,而是或并行、或循环、或交叉的行为,带着质疑去阅读,边阅读边思考,在思考中进行实践,在实践后反思并再次质疑,然后继续通过阅读和思考寻找答案。
犹如DNA的双螺旋结构一样,不断循环上升,直至得到自由的新生。
唯有思想和行动得到自由,突破原有模式的框架,达到知行合一,内心才有可能真正抵达彼此渴望的彼岸。
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团队是人力资源管理的核心,而人力资源是企业的根本,创业团队如何组建?创业团队的管理又是怎样的呢?今天读文网小编整理了创业团队的管理与组建分享给大家,欢迎阅读!
一事无成的人都是相似的,高效的人却各有各的不同。
1、缺席
百分之八十的成功来自于出席。
——伍迪·艾伦
更多的出席——这是在生活中你可以保证更多成功所做的最大也是最简单的事情之一,无论是在你的社交生活中,你的事业上还是你的健康方面。如果你想要改善你的健康状况,一个最重要也是最有效的事情就是在每次你该出席时出现在健身房里。
也许天气会不好,也许你会不想出门,也许你有一大堆其他必须要做的事情。但是,如果即使你在积极性不高时仍然继续出现在健身房里,那将比你呆在家里的沙发上放松要有效的多。
我想这个也可以推及到生活的其他领域。如果你每天都坚持写作或绘画,你就会快速的得到提高。如果你更多的出门你就可以遇到更多的新朋友。如果你参加更多的约会,你遇到心上人的机会就会大大提高。仅仅只是更多出席就会使你的生活大大不同。缺席只会让你一事无成。
2、拖拖拉拉
拖拉的症状就不多提了。我最喜欢的3种摆脱拖拉的方法是:
1)吞食青蛙
也就是说在一天的最开始就完成那些最艰难最重要的工作。早上良好的开始会让你一天都保持高昂的情绪和积极的动力。这通常会使你这一天都十分高效。
2)吃掉大象
不要打算一口吃成胖子,这会使你感到过多负担以至于产生拖延的念头。把一项工作分为若干可付诸于行动的小步骤,然后仅仅关注第一步直到把它完成,接下来再继续下一步。
3)说服自己
我发现这种向导型调整很有效。就在我花了20分钟反复默念在这几天里我都会十分高效之后,我就不再会陷入拖拉,或不停刷新那5个我喜爱的网站了。
3、总做无关紧要的事
拖延症的症状之一:忙于无关紧要的事。
为了提高效率你也许需要某种时间管理方法,它可以极为简单,比如在一天的开始使用80/20法则。
80/20法则,也就是帕累托法则,认为80%的收获源自20%的努力。
所以为求高效,你应该将精力的大部分集中在少数重要的事情上。
当使用这个法则时你只需按优先顺序写下这一天你需要做的3件最重要的事情,然后从头做起。即使你只能完成其中的一件事,你仍然完成了今天最重要的事情。
也许你也会偏爱其他诸如GTD等方法。但是无论你如何组织工作,最关键的还是寻找那些最重要的工作。
每天在印象笔记中记录一条“最重要的3件事”清单,晚上还能直接在笔记中总结,一周或一个月还能放在一起总结、改进。这样的效果好过单纯的GTD应用。
4、无法停止思考
因为多虑而很少采取行动。陷于无穷的分析之中只会使你虚度光阴。行动之前加以思考是没有错的。做一些调查研究,制定一个计划,探究可能存在的积极以及不利因素。但是强制性的反复思考就会极度浪费时间。
在尝试之前你没有必要去从每一个角度检查每一件事情,而且你也等不到一个最完美的做事时间,因为这样的时间永远也不会出现。
5、过于消极
当你凡事都从消极方面考虑时,你的积极性就会被大大打击。你会发现到处都是问题和错误,而这些问题是本不存在的,最后你的“有所作为”也不存在。
因此你几乎一事无成。你向任何愿意倾听的人诉苦(很多人并不想听),抱怨你的工作、生活和领导有多么差。你的生活取决于你如何看待这个世界,这已经成为一个能够自我实现的预测。
对此的一个解决方法就是了解消极方面的限度,认识到你的消极思考并不是这个世界的真实写照。然后不妨尝试一些其他的角度。
举例来说,你可以尝试着培养一下凡事从更为积极和乐观的角度思考的习惯,这会对你大有帮助。通过这种方式,你也许就会开始尝试这种积极性的挑战。这并不容易,然而如果你接受了这种挑战,连续7天都只从积极方面思考,你就会突然意识到你看问题的角度和想法是如此深刻地影响着你对世界的理解和你所得到的成果。
如果你翻从前记过的日记,就会发现自己已经成长了许多。所以,不妨将上文提到的“7天换个角度看世界”都记在印象笔记里,一周时间并不长,但足够改变一些事情了。
6、与世隔绝
人们很难去承认自己的想法不是最佳选择,因此你越来越执着于自己的想法,变得闭目塞听。这会让你很难取得进步,比如说效率就会很难提高。在这种情况下,即使认真思考改变人生的可能性都会变得很难。
显然,解决方法之一就是打开心胸。开阔视野,从他人和自己的错误中汲取教训,从书籍等资源中获取知识。与任何事一样,这事说起来容易做起来难。正如前面所说,对此我的建议就是认识到你的知识领域毕竟是有限的,而你做事的方式也会存在不足。那么不妨就尝试一下新事物吧。
另外我想要补充说明的就是:不要迷信书本,也不要盲目追求新的信息,否则你就会成为一个沉迷于自我帮助的人。
7、信息过剩
信息过剩并不是说你过多的阅读,我所指的是所有输入信息的过剩。如果你让所有的信息都涌进大脑,这当然会导致难于清晰思考,因为刺激源太多了。以下就是这种习惯可能会存在的弊端:
1)你所接受的一些信息也许会是消极的。媒体和周围环境会因种种原因提供一种消极的信息。如果你没有根据需要对信息加以选择,也许你就会陷入消极之中,从而影响到你的所思,所感,所为。
2)这会使你急于追赶当今发生的事情,然而每时每刻都有十几件事同时发生,想要追赶上它们几乎是不可能的事情。你的生活会因此充满压力。
3)如果你持续被信息轰炸,并且还试图将所有信息分类,那么你将很难做出决定并采取行动。就我个人而言,如果我得到过多的信息,就会造成某种形式上的瘫痪,一事无成。或者你会被这种习惯所困,终日急于忙碌在一些非重要的事情上。
为了可以集中精力,清晰思考并付诸行动,你就需要在吸取信息时更有选择性。当你工作时尽可能的避免那些分散注意力的事物。关掉电话,断开网络,关上大门。你就会不可思议的发现,当你没有每隔五分钟就被打扰一次,没有机会刷微信而拖延时,居然可以完成这么多的事情。
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创业团队人员流失率高已经是一个普遍的现象,那么如何管理好你的创业团队呢?今天读文网小编整理了如何管理你的创业团队分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、干了勤奋这杯毒药
由于长辈从事健美行业,从11岁开始我就长期出没于健身房,至今依然保持着有规律的训练。
如果一个人愿意去健身房锻炼,那么相较于其他人来说,他是否具有一些不一样的特质?
我观察得出的结论就是勤奋。
基因对于人的要求是:能不动就不动,节省能量。一个人坚持去健身房运动,需要消耗大量的能量,这要对抗基因的本性。如果说这群人不勤奋,我肯定是不同意的。
然而,大部分人在健身上的勤奋是完全无效的。
衡量健身是否有效的标准,就是身材。如果你常去健身房,可以观察到一些现象,身材健硕的男生通常训练时间不会超过1个小时,一次训练只练一个大肌群,一个肌群做3个动作,一个动作重复4组,一组8-12个,练完就走。身材差一点的男生,胖人和瘦人,训练时间很长,一次练很多肌群,很多组,次数也很多。
我经常看见一些大个子男生做10kg的卧推,一躺上去就做30个,做累了躺着不起来,恢复一会儿又来,15分钟过去了还没练完。
我也经常看到一些胖胖的女生在跑步机快走一小时,或者慢跑40分钟,边跑边聊天,聊完再做上半个小时的仰卧起坐,前前后后2个小时,不做无氧运动。
大部分人的训练都是以上两种情况,不好意思,这都是无效的。
作为对比,观察那些有好身材的训练者,他们训练时从不闲聊,组间休息间隙基本在30秒-60秒,每个动作都不晃悠,做到最标准。他们表情沉稳,每一口气都会喘得实在,动作不啰嗦,部位不多练,练完即走。相比之下,这群人反而是不勤奋的。
为什么说大部分人的训练无效?得说说健身理论。
肌肉的增长原理简单来说就是:拆迁——重建。每举起一次哑铃,肌纤维都会撕裂一次,训练后再摄入蛋白质修复肌肉。训练重量不达标,组数不够,都无法有效刺激肌肉生长。
上文提到的那一位男生做卧推,因为重量不够,实际上是在做有氧训练,无法增肌。后面这一位女生选择慢跑和仰卧起坐,慢跑能起到一定减脂效果,但只做有氧的问题是,运动不仅消耗脂肪,还消耗肌肉,肌肉率下降会导致基础代谢降低,从而使每日(能量输入-能量输出=净热量)的平衡被打破,长期来看,不仅瘦不下去,还很有可能反弹。
另外,仰卧起坐无法减掉肚子上的肉,局部减脂不可行。如果她还同时选择了节食,那么会让大脑提高体重设定点,造成不可逆的体重反弹。
健身房的固定成本极高,容量有限,但依然能盈利,因为90%的会员付完费后,坚持一段时间就不会来了。在这段时间内,他们发了不少健身照片到朋友圈,做了严密的健身计划,严格控制饮食甚至节食,训练时间长达两个小时,一段时间后无论是体重还是身材都没有变化,还扭伤了腰磨损了膝盖。
天道不酬勤,勤奋而无效,在健身房铩羽而归的人都是如此。
如果把视野放开,我发现这样的现象随处可见。
李笑来从学生身上发现了这样的矛盾。
很多学生“既勤奋又懒惰”的怪异现象来自他们对“时间压力”的感受。“没时间了“或“时间不够了”的恐慌,使他们超乎寻常地勤奋。哪怕只是虚假的“勤奋”,一样能让他们恨不得废寝忘食。而同样的感受,也使他们终日不忘寻找捷径,美其名曰“提高效率”,而实际上却想着“最好不费吹灰之力”。
我在公司做过大量的营销培训,也发现了这样的现象,有些同事入职晚,经验少,但仅仅听过一两次培训,策划案水平就逼近甚至超过了老同事。老同事并非不勤奋,他们参与了每一次培训,完成了每一次课后的案例拆解、知识梳理,但结果依然“天道不酬勤”。
再来看看勤奋的重灾区——创业圈。打开任何一个CEO的朋友圈,你会发现他们无一例外地失眠、加班、见人、开会、晒合照、思考。创业者的勤奋毋庸置疑,但当我看到《去年A轮融资的846家创业公司,现在快倒闭完了》中的阵亡名单时,还是被吓得一愣愣的。
我想起雷军说的话。
不要用战术的勤奋掩盖战略的懒惰。
被战术勤奋坑得最惨的冤大头就是诺基亚了。(颠覆式创新理论能对此结论做很好的解释,篇幅有限不展开讲)
我们并没有做错什么,但不知为什么,我们输了。——约玛·奥利拉 诺基亚CEO
总之,我不会干掉勤奋这杯毒药。我开始反思,为什么我们会把勤奋当作默认选项,即使这个默认选项明显有边界?
2、解药
心理学家对于人们面对难题时的「变」与「不变」的态度,以及问题是如何形成、为何会持续存在、如何又被突破解决的过程做了深入的研究,提出了两个概念:
第一序改变:发生在某一系统之内的改变,系统本身维持不变。例如,做恶梦的人,在梦中可以做许多事——跑、躲、打、喊等等——但无论怎么变换这些行为,都无法停止噩梦。
第二序改变:改变发生在系统之外,控制系统整体的前提改变,使系统转换到完全不同的状态,也即改变之改变,简直就像量子跃迁。例如,从梦中醒来。
第二序改变,往往是解决问题的关键。
以上文提到的健身问题为例,来分析一下问题形成,以及解决方案。
问题1:如何长胸肌?
案例1:大个子男生做10kg的卧推,一躺上去就做30个,做累了躺着不起来,恢复一会儿又来,15分钟过去了还没练完。
显然大个子男生是希望长胸肌,他采取的思考路径为:长胸肌——肯定要练胸——卧推好学,就用卧推——胸肌要大,当然要练得多——每天坚持练,要比那些大块头更努力。
这样的思考路径,自然导致勤奋地训练,属于第一序改变。
问题1:如何减肥?
案例2:胖女生在跑步机快走一小时,或者慢跑40分钟,边跑边和旁边的人聊天,聊完再做上半个小时仰卧起坐,前前后后2个小时,不做无氧。
胖女生希望瘦,她的思考路径为:我要瘦——迈开腿——跑步减肥——跑得越多脂肪消耗越多——多仰卧起坐应该可以瘦肚子——节食,这样脂肪消耗更快。
同样的,这也属于第一序改变。
那如何找到第二序改变?
第二序改变的一个原则:第二序改变的应用范畴,针对的正是那些第一序改变中的问题解决方案;因为从第二序改变的观点来看,这些解决方案正是问题无法解决的关键之处。
对于上述两个案例,他们都用勤奋去解决问题(不够壮,不够瘦),勤奋锻炼是他们的解决方案,勤奋需要做第二序改变。
促成改变的四个步骤:
1、以具体的词语清楚地界定问题。
2、探究目前为止已企图运用过的解决对策。
3、对想要达成的具体改变有一个清晰的定义。
4、形成与执行一个能产生这一改变的计划。
按以上四个步骤来做一次推导。
问题1:如何长胸肌?
第一步,以具体的词语清楚地界定问题:胸肌是如何增长的?什么情况下增长?什么情况下不增长?。
第二步,目前用过的解决方案——勤奋锻炼,正是问题所在,要果断抛弃。
第三步,对想要达成的具体改变有一个清晰的定义:我想要胸部肌肉的维度和密度增加。
第四步,要达到「我想要胸部肌肉的维度和密度增加」,我必须知道「胸肌是如何增长的?什么情况下增长?什么情况下不增长?」。
那么执行计划有两个:1、请健身教练教。2、自学健身理论。
这两个方案,可以说是第二序改变。
解决长胸肌、减肥的解决方案并非勤奋锻炼,而是学习健身理论,无论是他教还是自学。
我本人选择的就是第二个方案。
以上例阐明为啥勤奋无效,以及解释「第二序改变」的使用方法。
3、勤奋的正确姿势
很有趣,勤奋确实是大部分人遭遇问题时第一个想到的解决方案。
坚持就能成功,多做事少说话,执行力大于一切,这是正确的常态,但得有前提。
根据第二序改变的理论,我个人对勤奋做一个适用范畴划分:
解决问题时,勤奋仅在第二序改变的指导下才有效。
暗合了认知心理学家Stanovich的结论:
聪明人只有在被告知要怎么做的情况下,才会表现优异。
今天的勤奋变得很廉价,在朋友圈证明勤奋不需要什么成本,晒加班,晒辛苦,晒不容易,晒用功,晒计划,晒鸡汤感悟。朋友圈随处都是勤奋,勤奋的正确姿势却少之又少。
别只在朋友圈勤奋过。
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什么是企业最宝贵的资产?财产—客户—团队。最重要的是团队,是团队建设。今天读文网小编整理了创业团队的管理模式分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
平庸的人与卓越的人在本质上有且只有一个区别,那就是有没有投入的去做好一件事的能力。
衡量一个人卓越与否的标准就是,他是否在一个领域内做的很杰出,是否达到普通人难以望其项背的程度。
如何达到卓越的程度?
许多人会说你要有一个精确的目标,制定合理的计划,付出努力,多做运动,坚持不懈等等。
但这些,毫无用处。
对于一个已经成功的人,你去总结他的经验,分析他的历程,总结出原来这个人成功是因为他眼光长远/有个好老婆/每天坚持举狗熊三十二次改变运势等等,但那都是基于他已经成功、已经是卓越的了这个【结果】,去寻找支持这个结果的条件。
每个人一生会遇到的事情何其复杂,即便你把马云的个人经历研究得滚瓜烂熟,把你放到马云十几岁时候的环境,你照样不一定能做出马云今日这么伟大的事业。
我并不是说总结前人的经验是无用的,而是得看这个经验是被“谁”吸取。
正如网络上有许多有用的经验,优秀的生活、学习、工作的方法,许多人看了都纷纷点赞觉得非常好,然并卵。
有的人能从鸡汤中受益而有的人则不能,最根本的原因不在于鸡汤的好坏,而是在于你有没有从鸡汤中吸取营养的能力。
你去嫖娼,接客的是一个年方四十六的大妈还不能换,你很沮丧,忍着恶心匆匆来了一发就走了。你觉得这个窑子真烂,以后再也不来了。
但如果是一个丧心病狂的销售人员去,尽管这大妈年方四十六,但他依旧会愉快的和大妈嬉戏玩耍,他会打开大妈的心扉,然后让她买他的安利;抚慰她的心灵,然后让她买他的安利;给她讲睡前故事,然后让她买他的安利……
一个人卓越与否,有没有前途,今后会不会很厉害,从根本上来讲那都取决于“他是谁”,而不是在于表面的他做了什么。
有人告诉你想卓越就得坚持不懈的努力,但你发现有些不那么努力的人却成功了;有人告诉你想卓越就要拥有一个伟大的梦想,但你发现很多没有梦想随性而为的人又他妈成功了;有人告诉你想卓越就要坚持自己不在意别人的看法,但你又发现很多坚持自己信念的人却在生活中穷困潦倒。
你只能看到别人给你说的道理的表面,你总是想给任何事情都找出一个有迹可循的规律,你以为自己只要懂得了许多的经验就能够避免失败。
傻孩子,人生充满了偶然和不确定,世上从来不存在一条只要你按照它去做就一定能保证你会成功,就一定能保证你变得卓越的道理和法则。
在人类的逻辑体系内永远都是二元对立的存在,你总是会发现许多事正着解释也行,反着解释也可,俗话说兔子不吃窝边草,俗话又说近水楼台先得月,你得学会去认清你自己内心真实的想法,诚实的面对自己,而不是依靠别人的经验,别人告诉你的道理来过“你自己”的生活。
所以我曾说过好几次,不欺骗自己,是迈向成熟的第一步。你得先学会诚实的面对自己,你才能够去理性的看待问题,你才不会被那些看起来很有道理的话迷惑,你才能够分清什么是对你真有用的,你才能够学会对自己负责,自己去面对自己的问题,自己去想办法解决。
不知你发现没有,我们总是喜欢给许多事情加上一个道理,加上一个规则去解释。
比如创业失败了,你会苦思冥想总结出几条经验告诉自己,前期准备不充足,人员能力不行,运营思路有问题等等。
但是实际上,这些经验与总结的确也有一定的借鉴意义,但对一些人来说,这种总结与经验在很大一种程度上是一种我们给自己的“心理安慰”。
因为我们潜意识里恐惧未知,我们潜意识里害怕偶然,因为偶然意味着不可掌控,意味着我们对于现实其实很无力。
没有人敢承认自己其实并不知道自己为什么失败,他不敢承认自己的失败有很多的因素来自于偶然,他不敢承认他的生活中有许多的事情是不论他如何努力,如何付出也都不受他掌控的。
所以我们喜欢听到道理,我们喜欢听到对事物的总结,因为那些道理和总结会令你感觉自己“好像”是对于一切都是知道的,你感觉自己有迹可循,所以这些道理与总结会给予你一种安全感。
请你先意识到并且接受生命中的偶然性与那些不可控的要素的存在,然后再来看待这个问题。
你现在想想这句话:“你成功与否,你卓越与否,首先是取决于“你是谁”,而不是在于你做了什么。”
明白了吗?
现在我们来分析卓越的本质。
卓越说白了就是一个人能把一件事情做的非常好,好到令大部分人无法超越。因此在最根本上卓越取决于你能不能把一件事情做好。
衡量一件事情做得好不好的标准不在于你在这件事情投入了多少时间,做了多少练习,付出了多少心血,做了哪些牺牲,而只在于你的产出结果的质量。
衡量的标准一切都指向你产出的结果的质量,你想成为一个卓越的作家那要拿你写的作品说话,你想成为一个卓越的产品经理那要拿你做出的产品说话,你想成为一个卓越的公交色狼那要拿你做的猥琐的事说话。
在你卓越的作品没出来之前,在那之前你所做的一切都是为了达到这个结果服务,你选择努力也好,你选择走旁门左道也好,本质上只是你选择走到终点的道路不同而已。
所以你要明白,不要被那些手段的区别所迷惑,不要被社会的评判标准和自己的情绪迷惑,更不要拿自己的付出来自己感动自己。
你想在下次考试中获得班级第一的好成绩,在此之前你每晚凌晨一点才睡,不论什么课上都疯狂的做笔记,头悬梁,锥刺股,一顿饭吃三个鸡蛋补充蛋白质增强记忆力,但结果你却只考到班级第十。
这个时候请你记住,不要因觉得在别人面前丢脸而沮丧,不要因一时的失败而痛恨自己的不努力,不要为了让别人觉得你是个有上进心的人而更加发奋。
总而言之,首先不要欺骗自己。
沮丧,难过,悔恨等这些情绪并不是失败后的自然的反应,我告诉你,负面的情绪在本质上是一种对现实的逃避,你是令自己沉浸在负面的情绪里从而躲避去面对自己真正的问题。
有的人会觉得这次的失败只是因为自己的“努力”还不够,所以要更加的努力。这句“话”是对的,但是大多数人对于努力二字的认知只停留在“看起来很努力的行为,努力的数量和时长”上。
但真正的努力是你找到问题的根源所在去付出真正有实际意义、真的能够产生效果的行动。
很多人不愿意承认的一个问题是,他们在骨子里之所以会那么平庸,是因为他们很懒并且不愿意去面对真正的问题。
他们不愿意改变自己,他们不敢去想自己这次之所以没考好/没做好是因为没有真正的去背必考的要点,没有揣摩考题的思路,虽然每天自学到凌晨,但自学时的效率并不好反而因为占用了休息的时间导致课堂上听课的质量也不高,虽然他们把课文背了一百遍,但每次背的时候并没有真的往心里去记。
其实很多人潜意识里能够意识到自己所做的事情并不会解决真正的问题,他们也清楚自己所做的这些事情并不会解决真正的问题,但就是因为他们又会用“努力就会有回报”“付出总会有收获”这样的道理来安慰、糊弄自己,天真的幻想着问题会自己解决,天真的认为虽然自己做的不是真正能产生价值的事但过阵子事情自己就会弄好。
他们不愿意改变自己,宁愿明知自己的做法是错的,明知自己所做的事不会产生效果,还是会闭上眼糊弄过去仿佛老天会帮他们解决好一切。
所以许多人所谓的努力,只不过是对真正问题的逃避罢了。
在生活中有许多时候,你越是想强迫自己改变,越是想令自己“变得”稳重,“变得”有目标,“变得”努力,你越是做不到。
你真正能够踏实稳重,有目标能坚持的时候也不会是因为你在哪儿看了一篇文章告诉你要努力,你怎样确定理想你就努力了,你就有目标了。
人的改变多是需要契机,虽然看到一篇真正有思想的文章也可能是一个契机,但这几率非常小,因为最本质的还是在于你个人过去知识、认知能力、思维方式的积累,这个奇迹作为一个突破点,把你以往的一些知识点联结了起来然后你才恍然大悟,真正想通了,然后自然而然的就改变了。
所以不要刻意的追寻,而要更多的注重于“积累”。
回到问题,就现实情况来看,把一件事情做好需要投入时间去钻研,需要反复的练习,从理论上来讲,【一个人只要在一个领域投入足够的精力与时间去研究都能够达到卓越的程度】,但现实中又往往会因为个人意志与生存问题的冲突导致一个人无法在一个领域投入的去研究,并且人又总是会欺骗自己,不敢面对真正的问题,不去付出真正“有效”的努力,而导致许多人只能平庸一生。
但是对大部分人而言,即便他们看了这篇文章后知道了自己平庸的原因,知道了该怎样达到卓越,但他们明天依旧会刷微博,做自己不喜欢的工作,沉浸在无效社交中,他们并不会付出实际的行动,他们也懒的去投入的做好一件事情。
这并不只是因为他们懒惰,因为他们习惯了平庸,而是人的一生本就是无可预测的,人的本性也很难改变,大部分人都是顽固的局限在自己对世界既有的认知里,都是沉浸在欺骗自己就能获得的廉价的安全感中,都是浑浑噩噩的意识不到自己是孤独的,只有自己能够为自己负责的这个事实。
无论你是想变的卓越也好,想成为有钱人也好,想学会泡妞也好,但凡是涉及到人自身的改变,一切道理与说教都是扯淡,迈出那一步,走出自己的心理舒适区,去尝试新鲜的事物,然后那些你只是“知道”却不“明白”的道理才能真正的在你头脑中被接受,你的行为,你的本性才能得到改变。
也许现在你还没到改变的那一天,也许现在你还没遇到那个令你顿悟的契机,但是从现在你至少可以去尝试不再欺骗自己,不再用道理与经验安慰自己,无论你想做什么,不要犹豫,just do it。
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团队管理技巧中对员工精神世界的整合、有效利用对员工的精神激励,是其中最重要的一个环节,它贯穿于团队领袖的思想谋略,团队成员的心态激情,团队整体的精、气、神等等的全过程。今天读文网小编整理了创业团队的管理技巧分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在任何地方,做任何事情,要想获得成功,努力是必然的!
不过,有些人付出了很多却没有回报,有些人只是多付出了一点就获得了成功。他们与成功的距离,就是这2%。
多2%的主动
“上级逼我多思考”与“我要主动思考”,两者行为一样,但动机不同,做事的感觉也不一样。“追求”的比例高,凡事主动,会更开心;“被要求”的比例高,就没那么起劲。
请记住:一等二靠三落空,一想二干三成功。
多2%的用心
你听说过科比吗?美国一个打篮球的,很厉害,最近刚宣布准备明年退役了。
曾有记者问科比为什么会如此成功,科比反问记者有没有看过洛杉矶凌晨四点的样子。科比认真地说:“我知道每天洛杉矶凌晨四点的样子,满天星星,寥落的灯光,行人很少。”言下之意,他老人家每天凌晨四点就起来训练了。
我们不必去追究故事的真实性。因为科比的人生早已被列入了篮球史册,他是NBA历史上最伟大的球星之一。
我们也不用执意要成为像科比一样的大人物,只要多付出2%的用心,小河也可以汇成汪洋。
多2%的谦逊
遇到难相处的同事、脾气不好的老板,要记住8个字:“看他的坏,学他的好”。他凭什么骄傲?因为他的技术比所有人都好。他凭什么指挥大家?因为他有发现团队问题的能力。
学习别人的优点,要比闷头生气来得好。
多2%的思考
某位同事受欢迎,就想想他说话为啥让人那么舒服;看娱乐节目哈哈大笑,不妨思考这个节目创意何在;逛街看到可爱的茶杯,想想它有什么特别的元素。
多一点观察、思考和感受,会激发创造力。
多2%的自信
有自己的个性、专长,不要为迎合、讨好他人而改得跟别人一样。喜欢自己的与众不同,勇敢走自己的路,建立自我品牌,别人自然会因你的独特而珍惜你。
机会总是留给有准备的人,成功总是用心人的皇冠。不需要太多,只需要2%的努力,只要多用心去做事情。这样做既不引起众人的嫉妒,又不会给自己留下遗憾的做法,为什么不尝试一下呢?
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创业团队中,想要做好管理究竟要如何做?今天读文网小编整理了创业团队管理要素分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
团队管理的五大要素
一)、目标管理(objectives management):
目标指导行动,所以一个团队必须要有目标,每个团队成员也必须要有明确的目标,团队管理人员有责任,为团队成员制定适宜的目标,因此目标管理是管理团队的一个重要的方法,尤其是销售团队,更需要目标的指引!
作为领导必须知道自己对下级的期待是什么,而下级必须知道自己对什么结果负责。团队目标是团队的灵魂,是指引团队前进的灯塔,也是团队存在的组织意义。因此对团队的管理,要以目标为导向。
1、什么是目标管理?
目标管理就是把团队领导人的工作,由控制下属成员,变成与下属一起设定客观的标准和目标,让他们靠自己的积极性去完成工作的一种方法。
2、目标管理的具体做法可以分三个阶段:第一阶段为目标的设置;第二阶段为实现目标过程的管理;第三阶段为测定与评价所取得的成果。
1)目标的设置
①团队高层领导预定目标。
这是一个暂时的可以改变的目标预案。即可以由上级提出,再同下级讨论;也可以由下级提出,上级批准。无论哪种方式,必须共同商量决定
其次,团队领导必须根据团队的使命和长远战略,估计客观环境带来的机会和挑战,对本团队的优劣有清醒的认识。对组织应该和能够完成的目标,心中有数。
②重新审议组织结构和职责分工。
目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。因此预定目标之后,需要重新审查现有的组织结构,根据新的目标分解要求进行调整,明确目标责任者和协调关系。
③确立下级的目标。
首先下级明确团队的规划和目标,然后明确自己的分目标。在讨论中上级要尊重下级,平等待人,耐心倾听下级意见,帮助下级发展一致性和支持性目标。
分目标要具体量化,便于考核;分清轻重缓急,以免顾此失彼;既要有挑战性,又要有实现可能。每个团队成员和本团队的分目标要和其他的分目标协调一致,支持本团队和组织目标的实现。
④上级和下级就实现各项目标所需的条件,以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。
分目标制定后,要授予下级相应的资源配置的权力,实现权责利的统一。最后把每个团队成员的目标汇总,以便实时提醒与考核。
2)实现目标过程的管理
目标管理重视结果,强调自主,自治和自觉。并不等于领导可以放手不管,相反由于形成了目标体系,一环失,,就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。
首先进行定期检查,利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行
其次要向下级通报进度,便于互相协调
再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题,当出现意外和不可测事件,严重影响组织目标实现时,也可以通过一定的程序,修改原定的目标。
3)总结和评估
达到预定的期限后,下级首先进行自我评估,提交书面报告;然后上下级一起考核目标完成情况,决定奖惩;同时讨论下一阶段目标,开始新循环。如果目标没有完成,就分析原因总结教训,切忌相互指责,以保持相互信任的气氛。要使目标管理方法成功,还必须注意下述一些条件:
①要由团队高层管理人员参加制定高级策略目标
②下级人员积极参加目标的制定和实现过程
③情报资料要充分
④管理者对实现目标的手段要有相应的控制权力
⑤对实行目标管理而带来的风险应予以激励
⑥对团队成员要有信心。同时,在运用目标管理方法时,也要防止一些偏差出现,比如:不宜过份强调定量指标,忽视定性的内容,要根据多变的环境及时调整目标等。
二)、流程化管理(process management):
1、什么是流程化管理?
流程化管理,是一种以规范化的点对点的卓越业务流程为中心,以持续的提高组织业务绩效为目的的系统化方法。它是一个操作性的定位描述,指的是流程分析、流程定义与资源分配、时间安排、流程质量与效率测评、流程优化等。因为流程化管理是根据团队的具体情况而设计的,因而这种流程会随着内外环境的变化而需要被优化。
2、针对一个销售团队管理来说,应该抓好以下八大流程管理:
1)销售流程化的制定与执行
2)市场开发流程化的制定与执行
3)市场推广流程化的制定与执行
4)绩效考核培训流程化的制定与执行。
流程化的管理减少了团队成员盲目与重复的去工作,提高了团队的工作效率。同时也提高了团队管理者的效率,为管理提高了一个便捷的管理工具,所以一个高效团队的打造,离不开流程化的管理。
三)、有效管理(availability management):
1、什么是有效管理?
有效管理就是针对具体团队,在适当的时机,做出正确的决策。
2、要做到有效管理,必须做好以下5点:
1)管理指导的及时性
①团队领导对团队的管理方法或者规范,要在第一时间提出; ②对团队出现的问题,第一时间提出解决方案
③对下属的工作建议和指导,要在第一时间告诉他
④目标任务的下达和奖惩,要第一时间告知团队
⑤团队会议的召开以及会议问题的解决等,要在第一时间完成。
2)管理方法的可执行性
①团队目标的制定,要具备完成的可能性
②团队的奖惩制度要能够在团队中推广
③以工作的实际情况为以据,对团队成员的建议和指导要有可行的意义
④杜绝团队会议假大空的风气
⑤对团队成员的管理不要玩虚的东西。
3)管理方法的针对性
①每一件事情的处理、每一个问题的解决,都要针对实际情况,对症下药
②杜绝滥用“放之四海而皆准”的方法和“全国人民都通用”的方法
③熟悉每个团队成员的长短,差异化管理
④团队的方案和策略的制定,要针对团队而定。
4)管理的可接受性
①团队制定的规章制度和管理规范,让团队成员接受,不被接受,等于无效
②团队的目标和奖惩方法,要通过团队的认可,才有实施的价值,才能提高团队积极性
③任何建议和指导,要被团队成员认可和接受,才能实质性的提高团队成员的素质。
5)管理业绩和效果的明显性
①管理的目的,是要有成效,要达到期望的目标
②衡量管理成败,只能以业绩和效果来说话
③无效和业绩低落的情况下,要及时调整管理方法。
四)、绩效管理(performance management):
1、什么是绩效管理?
通过团队组织制定绩效计划、绩效监控、绩效考核,绩效反馈与改进,以促进团队成员业绩持续提高,并最终实现团队目标的一种管理过程。
2、如何进行绩效管理?
1)绩效考核的准备
首先要制订工作目标,并且要确保团队成员都明确他们的工作目标。只有在明确了目标的前提下,团队成员的工作才会有方向性。如果团队成员在他的工作中都找不到方向,你无法使他达到目标,控制他的工作进程。
2)对团队成员的评估
团队领导者关键的职责在于对成员的业绩,作出及时的评估和反馈。尽可能快地对成员的业绩作出反馈,在提升团队成员的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后,你才跟你的成员交流,这项工作他做得如何的糟糕,或者是如何的出色,对于团队成员而言
是非常不公平的,也是非常低效的。尽快地让你的成员了解他们的工作状况,可以帮助他们及时地找出问题,提高绩效。
3)对团队成员历史相关考核的回顾
管理者在和成员共同开展绩效考核工作之前,回顾一下以往的文件。回顾一下,在年初与团队成员共同制定的工作目标、工作计划书,这一年来与成员们相关的所有纪录文件。
管理者需要翻阅一下这一年来所有与团队成员开会的会议纪录,起草第一份有关团队成员绩效的总结文件。同时,也要给团队成员一个机会,让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后,在正式的评估开始之前,管理者和团队成员要首先讨论一下,这一年来团队成员所取得的进步,这样可以使团队成员在整个考核过程中,保持一个积极的态度,并且可以让他感受到,他将接受的是一个公正的评估。减少他对考核的误解。
4)选择合适的沟通地点,创造一个良好的沟通氛围
与团队成员沟通评估的结果,地点的选择和氛围的营造也非常重要。而通常,管理者选择的沟通地点就是他们的办公室,而这恰恰也是最坏的地点,这里太氛围太严肃,管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性,不管这里是多么的好,上下级共事了多长时间,这里始终是你的领地。
会议室会是最好的选择,但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的,但是一定要有创造力。 比如团队成员的办公室:
那么你可以考虑在他们的办公室里进行;或者你可以考虑借用同事的办公室。
5)把考评信息简洁准确的传递给团队成员
把你对团队成员的评估结果,用最简洁的语言传递给他,不要用任何的专业术语,也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让他们失望,但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的团队成员感到,你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时,他会认为他现在还有改进的机会,而事实上并非如此,因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。
6)鼓励团队成员
年度绩效考核总结会议,意味着这一年的绩效考核工作的结束,同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始,在这个会议上,团队管理者的工作就是要激励团队成员。要调动他们的积极性,激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的成员,要建立他们的信心,肯定他们的自身价值,明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。
同时,团队管理者需要制定下年度关于团队成员职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助,让他们感受到你在时间上、培训的资源上给予他们的支持。让你的成员相信他们有能力做的更好,再加上你的帮助和支持,他们将取得更好的成绩。
3、进行绩效考核,要注意一下几点:
1)考核的标准要以定量为主,定性为辅
2)明确绩效管理的受益者
3)使绩效目标合理化
4)确保绩效考核的有效性。
五)、期望管理(expectation management):
当前,很多老板都感觉困惑,“我的企业不错呀,给他的薪水也不低,福利还可以,为什么就是留不住他呢?”。当发现不少离职团队成员投身的是一个甚至各方面条件都不如自己的新老板时,老板们就更是摸不着头脑了。
为什么会出现这种状况?原因在哪里?
问题的关键是,作为团队的领导缺乏对下属的了解,你知道你的团队成员,在想什么?想要什么吗?你知道他的期望是什么吗?对团队期望管理的匮乏,导致了前面的不良状态。
1、团队成员的期望是什么?
所谓团队成员期望,就是指团队成员通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息,进行综合分析、评估的基础上,在内心中所形成的对团队提供给自己的“产品”(包括工作、薪酬、福利等)的一种基本要求,并据此对团队形成的一种期望。
2、什么是期望管理?
期望管理,就是指团队领导要对下属的期望进行管理,对其不合理的期望予以说明和剔除,对其合理的期望进行最大程度的满足,同时引导下属建立正确有效的期望,最终实现他们满意的目标。
3、如何进行期望管理?
1)调查了解团队成员的期望
对每一位团队成员都要进行充分的沟通,了解他真实的期望,在这个团队里他想得到什么?然后,认真的记录下来,并整理成档案,以便于管理者有针对性的对团队成员进行激励。
2)引导团队成员形成正确的期望观
每个团队成员由于教育背景和工作经历不同,各自的期望不同,每个团队成员的期望有大小,而团队的资源又有限,所以作为管理者应该引导团队成员形成正确的期望观,让他们的期望具有客观性,可实现性和团队的发展匹配性。
3)为团队成员实现期望指引方向和提供方法
了解了团队成员的期望,只是第一步,作为团队管理者,有责任为其期望的实现,指点迷津,提供实现的方法,告诉他一条实现期望的道路。这是期望管理的关键和重要的环节,也是一个团队管理者优秀与否的关键。
4)对团队成员期望实现与否的管理
年终团队里有的人实现了自己的期望,有的人没有实现。对于没有实现期望的团队成员,团队管理者要与他们交谈,与他们分析没有实现的原因,给他们关怀和信心,帮助他们在未来实现,否则当机会来的时候,他们很可能会离开团队;对于实现了期望的团队成员,要引导他们形成新的、更高的期望,否则,这部分成员也会离开,因为他们认为自己有更高的能力,便会去寻找实现更高期望的地方。
目标管理,让团队成员有了工作的方向;流程化管理,为团队成员提供了一个便捷的工作方法;有效管理,提高了团队成员的工作效率;绩效管理,让团队成员更加有激情和动力去工作;期望管理,让团队成员长期稳定地去服务团队。这个五个要素是相辅相成,相互支撑,共同发力,才能使每个管理要素发挥更大的作用,所以统筹运用以上五要素,才能打造精英团队。
创业团队管理制度
第一章 员工守则
一、 为维护团队和员工的共同利益,规范团队管理,建立良好的团队形象,充分发挥和协调员工的积极性,特制订本规范,全体员工必须遵守。
二、 遵守团队的各项规章制度,听从安排,不怠工,认真负责。
三、 勤奋工作,努力学习,不断提高自身素质,大胆提出合理化建议。
四、 同事之间和睦相处,加强团结,增进友谊;严于律己,宽以待人;热情主动地帮助他人解决困难。
五、 爱护团队财务;厉行节约,不浪费;借团队物品要及时归还,不拖欠,不损坏。
六、 保持环境卫生、清洁、整齐;不损坏和涂抹公物,不乱扔废纸,不随地吐痰。
七、 为经允许不携带违禁品进入办公室;不准随意翻阅、查看不属于自己掌握的文件、信函、图纸、资料,不准随意使用他人工具器械。
八、 发扬敬业精神,自觉维护团队的利益和声誉。
九、 禁止在办公室抽烟、喝酒、喧哗、打闹,影响他们工作。
十、 自觉维护办公室卫生,注意节约,爱护公司设备。
团队回努力为每个员工创造一个优良的工作环境,使每个人的能力都能得到充分的发挥,同时好的工作氛围需要大家的共同维护。齐心协力才能使我们的团队不断进步。
第二章 员工管理
一、员工的招聘
1、 的任用采取聘任制。根据需要公开招聘,由人力资源部负责择优录用。
2、 应聘者要经一个月的试用期试用期满时由个人提出书面转正申请,呈总经理审批。
二、工资制度
按岗位职责制定工资。
1、 固定员工月薪制(行政部、市场部、人力部、财务部)。
2、 设计部人员因每次工作时间、人数以及劳动量不定,所以按劳分配。
三、奖惩制度
第三章 经营策略
一、团队的管理。维持经营效率是公司的主要管理课题,管理者需要致力于管理上的改良、业务系统的整合、强调综合绩效以改善经营效率。
二、加强团队形象,提高知名度,吸引客户,同时借助形象的提升,增强市场竞争力,以此为策略的基本方向,让客户产生认同感,提高客户的满意程度。
四、创造区位优势。其主要的策略是以区位型的经营,使其在区域的相对规模变大,在区域内取得较高的竞争地位,求得生存的空间,奠定获利的基础,再求经营范围的扩大。
五、善于从投资设备中挖掘隐藏的利润增长点,投资前充分做好各项前期的准备工作。
第四章 财务制度
一、 财务部职责
1、 团队的资产管理和各项财产的登记、核对、抽查与调拨,妥善保管会计凭证、会计账本、会计报表等档案资料。
2、 现金收支日清月结,确保库存现金的帐面余款与实际库存额相符,银行存款余款与银行对帐单相符,现金、银行日记帐数额分别与现金、银行存款总帐数额相符。
3、 公司各项收支的明细记录,统筹安排,合理调配资金,使资金配置达到最优化,实现效益最大化。
4、 完成上级领导交办的其它工作任务。
二、 财物管理
1、 团队的固定资产,包括家具、电器、书籍、工具、其他设备等,其财务管
理和计提折旧,由财务部负责。
2、 每年年终必须进行一次固定资产盘点,做到实物和账表记录相符,核算资料准确。
对固定资产遗失、损坏的,要查明原因,明确责任,做出适当处理。
3、 购置固定资产,必须有经批准的购置计划;购置时,经领导批准,可借用限额支票在计划范围内使用。
4、 现金收入要及时存入银行,财务人员不得私自挪用公款,否则按有关法规处罚。
5、 因公出差、经总经理批准借支公款,应在回单位后七天内交清,不得拖欠。非因公事并经总经理批准,任何人不得借支公款。
三、 团队报销制度
1、 正常的办公费用开支,必须有正式发票,印章齐全,经手人、部门负责人签名,经总经理批准后方可报销付款。
2、 出差人员应做到差前先请示,差中有联系,差后有汇报。本着为团队节约的原则,
禁止高额消费。经财务部核实后予以报销。
第五章 业务合同管理制度
一、合同条款的制订
1、所有合同条款的制订必须符合国家的相关法律法规;
2、所有合同条款的制定必须考虑履行能力;
3、合同条款的制订必须坚持相关当事人双方双赢的原则;
二、合同的签署
1、合同由公司法人代表签署后生效;或由
3、 公司法人代表授权人签署后生效。
三、合同的管理
合同除对方需要的文本外,公司需正本一式三份;其中主办业务员一份;公司财务一份;公司办公室存档一份。
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企业领导者都希望打造出一个个冲锋陷阵、骁勇善战的卓越团队,团队应该怎样管理?今天读文网小编整理了创业团队管理之道分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一个创业的团队应该怎么管理?
什么样的人派什么样的活
老板应根据每个员工的不同特点,安排其最适合做的工作,做到人尽其才,这是人力资源管理的上上之策。其中最重要的是要了解人才个体自身的不同特点。每个人的能力特点不尽相同,不同特点的人对他从事什么样的工作以及工作效绩如何,都有着极其重要的影响。只有当特点和工作相匹配时,才能充分地发挥人的潜能,真正做到人尽其才。
外向型人才,善于社交、言谈,适合做外交方面的工作;随和型人才能够愉快合作,给人以信任感,适合做协调方面的工作;责任心强的员工具有强烈的责任感和可靠性,适合单独负责一个项目,委以大任;情绪稳定型的员工,平和、安全,不以物喜,不以己悲,冷静处事,善于分析,能够统揽全局,这样的人才适合做决策者;开放型的人才,个体聪明,敏锐,适合做开拓创新型的工作。
点评:对于管理者来说,企业的用人之道在于知人善任,用人之长。企业用人就是要寻求对企业有用的人。
卓越团队的管理之道
企业领导者都希望打造出一个个冲锋陷阵、骁勇善战的卓越团队,小到一个项目小组的袖珍团队,大到整个企业的旗舰团队,能够从点到面,逐个击破,促使企业战略目标全面实现。然而,在此过程中,企业领导者往往容易忽略一点,即当一个卓越团队成长起来并逐渐定型、成熟后,若缺乏有效机制的管控,随时可能如脱缰野马般难以驾驭,并让企业苦心构筑的荣耀毁于一旦。
我们可以看到不少知名企业的销售团队突然集体离职,对集团公司的业务造成致命性打击的例子。销售业务骨干离开公司后,公司与重要的客户失去联系,原本良好的业务往来出现动荡甚至中断,同重要合作伙伴或客户的良好关系不可避免地受到损害,宝贵的实践经验也随之消失。
那么,用什么方法来管理卓越的团队呢?笔者认为,法宝之一就是知识管理。
知识管理这个概念,是指运用团队的智慧来提高企业整体的应变和创新能力,这是让企业实现对于显性知识和隐性知识共享的新途径。
知识可以分为显性知识和隐性知识。简单地说,显性知识就是已经通过文献、音像表达出来,可以在一定的范围内共享的知识。企业里的财务报表、销售记录、客户档案、设计图纸、程序文档等就属于显性知识。而隐性知识是指那些存在于个人头脑中,还没有表达为文献方式的信息和知识,或者是处于个人的控制之下,其他成员无法获得和共享的知识。作为一个团队,其基本功能特征是协作。协作的实质是共享资源、知识、经验、技能,并共同承担风险和挫折。
对一个企业而言,打造和管理卓越团队的过程,就是在决策层的有效统筹下营造协作学习的文化机制和环境氛围、构建学习型团队的过程,就是构造团体协作学习的交流平台,鼓励每位成员在这个平台上共享知识和经验的过程,并保证即使有重要成员乃至多数成员离职的情况发生,卓越团队的核心竞争力依旧留存,团队的精神犹在。换言之,管理与维护卓越团队,必须把知识管理提到企业的重要日程上来。
对企业卓越团队进行知识管理,还要打破认识误区。人们往往会觉得知识管理似乎只是企业研发、生产部门的事情,与销售、行政、后勤部门无关。诚然,知识管理是针对知识本身的,包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理,但是,随着企业生产经营活动的日趋社会化、市场化,事实上企业知识也越来越紧密地和人际交往挂钩并出现动态化、隐性化特征。
当然,它们还是有迹可循的。以销售部门为例,销售人员必须针对不同客户的要求拿出具有针对性的销售方案,综合考虑客户的需求、行业背景、政策法规、成本预算等多方面的因素,运用其专业知识和技能进行协商。在销售人员所运用的知识和技能中,有一部分是销售部门共有的知识,而大部分的知识,如个人的经验、客户资源、独特的人际交往技能、销售技巧等隐性知识,与销售人员的服务不可能完全分离,从而使产品对销售人员个体高度依赖。
除了产品和服务依赖于个体外,整个客户关系也依赖于个体,当重要的员工离职后,相应的客户也同时被带走了。从表面上来看,这是客户关系问题,实际上是客户对特定知识的依赖。因此,企业与客户关系问题的实质是客户对某些特定知识的依赖,而由于知识的独占性和与个体的不可分离性,使企业与客户的关系异化为特定的员工与客户的关系。
由于当前企业的核心知识越来越多地以隐性知识的形式存在,因而在一个卓越团队里,建立一个能识别隐性知识并鼓励员工共享的文化是至关重要的。对现有隐性知识管理的核心是通过制度设计、激励、文化营造等手段实现隐性知识在企业内部的共享,并用各种技术手段和载体加以记录留存。隐性知识只有被显性化或被传递后才能发挥其作用。
在一个具有业务利益竞争的环境下,每一个人都有保守自身业务秘密的本能行为,这是不可避免的,这种情况在销售部门业务人员身上表现得尤为突出。但是,可以通过划分业务范围和业务分层使团队成员的竞争非直接化,并将核心知识作为公司的宝贵资源加以固定和留存。企业隐性知识充分开发利用的方式可以有三种:
一是创建知识社区,利用网络社区的互动机制建立知识的讨论空间,例如讨论区、专栏、留言板、聊天室等。知识社区能让内部员工选择特定的专业领域,与其他相同专业的员工频繁地互动,进而达到知识的充分共享。
二是开展专业内、专业间的交流会。通过同专业交流会,针对一个项目的具体问题或重大问题进行研讨,从项目小组以外的同事那里获得帮助,并可在员工间建立强大的联系网。跨专业交流会则是针对员工特殊知识结构需求而专门定制的交流研讨会,通过它将团队成员成功的案例或项目小组优秀的工作方法作为标准加以推广。
三是进行方案评奖活动。企业为鼓励业务人员把各自在销售实践中的经验、技巧贡献出来让大家分享,可设立每季度一次的销售方案评奖活动,具体分为目标客户选择、产品展示方案、客户服务方法、最佳销售体验等奖项。销售人员把自己的得意之作做成演示文档参加评奖,并最终汇集起来供大家借鉴参考。
这样既有助于企业形成良好的业务学习风气,又能促进各大区域的销售齐头并进。即便有团队成员因为各种原因离职,卓越团队的精神依然留存于企业。
总之,隐性知识是卓越团队和企业知识的主体和核心。企业必须在创建适合知识共享的企业文化前提下,对卓越团队现有的隐性知识进行系统化的梳理、利用及创新。但隐性知识的管理更多地依靠社会化的方式:人与人的信任、充分沟通等。正因为知识管理中一些问题的发生通常是由于企业忽略了人文文化,这就有必要附带说说这个问题。
一般而言,卓越团队的特征包括:(1)具备明确的、被大家所认同的奋斗目标;(2)富有权威的领导者或领导集体;(3)服从安排,遵守制度和纪律的高度自觉性;(4)内部和谐,风气清正,具有旺盛的斗志和工作激情;(5)善于学习,有创新精神,不断提高整体素质;(6)顾全大局,不搞小团体主义。其中的第6条往往被卓越团队管理者所忽视。卓越团队是以坚决听从最高领导层的安排、服从组织的战略规划和愿景要求、维护最高领导层的权威为基础和前提的,是杜绝搞山头主义、小团体主义的。但是,在不少企业里,作为企业利润直接实现者的销售团队,时间一长就容易出现居功自傲、功高盖主的苗头,并不知不觉中形成自己的独立小王国,屡屡和集团公司的决策背道而驰。这些卓越团队的管理者没有意识到,他们只是集团公司这个大团队中的一个小团队,他们还需要处理与那些位于团队外部且又是组织内部的人员的关系,必须了解更大范围组织的权力变迁,付出精力、时间来建立和维持与这些人的关系,并了解自己的团队和组织内部其他人的利益,而不仅仅是考虑自身或所在团队的利益。
对于集团公司决策层而言,还需要培育一种能增进企业领导层和卓越团队之间理解和沟通的团队文化,它是在领导层和团队成员的互动过程中逐渐形成的。在这个过程中,企业领导者要让卓越团队的员工知道你和他们一起在打拼,你是这个团队的最高统帅;要亲自聆听员工的意见,在决策实施的过程中体现自身工作能力和个人魅力;要让团队树立卓越的精神核心并纳入整个企业文化中加以建设,而不仅仅是让这种精神核心存在于小团队中;要和卓越团队的管理层一起针对工作中的问题商量对策,并听取大家的意见,及时表扬提供好建议的员工;要做到未雨绸缪,打造团队中的人才梯队,有意识地培养卓越团队中的后备管理者,一旦矛盾或危机发生,就能通过及时晋升业务能手来稳定全局和人心,同时还要果断地裁处不合格或不听指挥的部属。如此,企业领导者在团队中的地位就会慢慢巩固,与团队管理者的关系将会日趋和谐,并能最大限度减少卓越团队管理者率众离职的几率,最大限度地减少因卓越团队短期震荡而造成的损失。
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一个团队中,想要做好管理就先制定一个制度,创业团队的管理制度应该是怎么样的?创业团队的发展又应该怎么做?今天读文网小编整理了创业团队管理制度分享给大家,欢迎阅读!
1.团队之道:道是指目标,一个美好的愿景,这是这样的道,让团队成员有一起的最佳,一起的价值观。正是因为团队成员志同道合,所以我们知道每个人该去做什么,成员从来不等待任务分配,而是都在积极的思考。创业初期,我们需要的是目标一致,向着前进的方向努力奔跑,道将我们紧紧锁在一起,将分散的个体,凝聚成为一股强劲的力量。也许你能力不够强,也许你经验不够丰富,不过只要你能够全身心的为团队之道贡献力量,我想这才是创业团队所最需要的,团结就是力量,凝聚就是希望。
2.团队之义:创业过程中,一起的最佳是我们走到一起的理由,不过并不是完全决定团队稳定性的理由。三国刘备为什么能成为鼎足之势,完全在于情义,桃园结义,三顾茅庐,堪为佳话。创业是艰难的,也许这段期间,我们只能勉强温饱,拿不到工资,没有所有物质生活可谈。而正是在这样的情况下,人和人之间的情感是最真实的流露,成员相互理解,相互鼓励,虽然我们经济微寒,但精神极度满足,创业正是用激情燃烧着我们奋进的力量,创业正是用情义感染人、留住人。一个优秀的团队,绝对是个有情有义的团队。
无信不立,无义不足成势。
3.团队之魂:创业团队在初期能有几个核心人物,团队成员也能一起商议一些事宜,不过团队只能有一个灵魂,这个人需要有绝对的领导力,绝对的话语权,许多问题能商议,但方向上的决策上,必须只能由这个人定夺,在目标确定后,团队成员无条件的服从。这样一支团队是做事坚决的团队,具有较强执行力的团队。所有的决策都有失败的可能,不过绝对不会因为目标不一致而导致团队分崩离析,团队意见不合是创业失败的非常重要的原因。华为的一种军事化管理,团队训练有素,在几年间飞速发展。能接受失败的决策,但不该应有犹豫执行,失败并不可怕,至少走出这一步,能看得更远,在执行中不断调整目标,但可怕的是,没有去做,就让决策胎死腹中,永远不会知道前方是什么。
团队的灵魂,自身的修为一定要有所高度,能力不是唯一,情、义、信、志才是成事的根本。心胸的宽度决定团队力量,思想的深度决定事业高度。
4.团队之质:创业需要忍耐、包容、激情、魄力、果断。我非常看重一个人的是否有过创业的经历,经历过他会有比较好的心理素质去面对未来的不确定性,不稳定性,不会因为一点点的苦难而退缩。创业需要极大的包容,尤其是核心成员,你要去包容一切出现的艰苦,开阔的心胸去接受团队成员。创业需要极大的忍耐,也许我们要艰苦非常长非常长时间,选择创业就选择了另一种不同的人生,我们没有安逸的生活,物质比较匮乏,精神是支撑我们前进的动力源泉。激情点燃了我们多彩的生命,我们用激情感染着自己,团队,及周边关心我们关注我们的朋友,我们相信,我们一定会成功。魄力、果断,是我们做事的一种态度,创业我们就是要风风火火,我们就是要意气风发,我们就是要颠覆传统,创造新规则。
5.团队之势:优秀的团队,内在有优秀的本质,同样在外部也需要有一定的光环,为什么?人们了解一家公司,或了解一个网站,也许最开始并不是直接接触,而是了解到这个网站、公司周边的一些信息,因而产生兴趣。从营销的角度来看,品牌文化并不是完全通过服务本身传递,而是在于每个细节,某些眼球经济。公众对什么因素最关注?就是人!!优秀的团队有必要将特点展示出来,甚至发挥到淋漓尽致,造势不是贬义,是种策略。成事、成势,说和做同样重要。
创业团队相关
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一个好创业团队,就有好的管理,团队的管理综合分析是怎样的呢?今天读文网小编整理了创业团队管理综合分析分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
科技在不断进步,社会在不断向前发展,每个人的生活圈子和知识范围也越来越大。无论如何,每个人离不开这个社会,或多或少地同周围的人有着联系,而团队正是这个联系的一种直接体现。
讲团队管理,自然要讲团队的重要性。不仅仅一个人需要学习修身养性,而且一个组织也要处理好内外关系。如今经济全球化这个大背景使得世界上几乎所有的行业都得争分夺利,要想生存,激烈的竞争也就在所难免了。面对复杂多变的环境,我们要做的当然就是联合起来,共赴其难。
2.团队概念及其发展阶段
斯蒂芬?罗宾斯认为,团队就是为了实现某一目标而进行相互合作所形成的一种较为正式的群体。罗宾斯强调了团队的三个重点:某一目标、相互合作、正式的群体。
刘易斯说,团队是由一群认同并致力于去达成共同的结果而努力的组织。他强调的三点则是:共同目标、相处愉悦、结果有效。
沙勒斯认为团队是由两个以上具有不同背景及特色的人所组成的,每个人承担着不同的职责与功能,在有限的时间内相互依存,灵活的完成共同的目标或具有特别价值的任务。其中强调共同目标以及团队成员的相互依存。
定义很多,不必再举,不过可以看出,上述定义有共同之处在于,管理大师们都强调了团队必须要有一个共同的目标,团队是由一群人组成的。
因而,团队就是一群为了一个共同目的的人组成的一个群体,他们相互补充、相互协作。 蒙特伯罗和布泽塔将团队的发展划为四个阶段,即初创、动荡、规范、运作四个阶段。伴随着团队的成长,团队会逐渐由不成熟走向成熟,团队绩效也会随之呈现由低到高的态势。下面就说说团队绩效。
3.团队绩效
团队绩效主要指一个团队实现预定目标的实际结果。而团队绩效有两个部分构成:团队中的个人绩效与团队整体绩效。团队中的个人绩效就是在团队目标指引下个人完成目标任务的程度,以及个人在完成任务过程中自身与其他团队成员的协作程度,包括自己的满意度和他人对自己的满意度(即评价)。
团队的整体绩效要考虑的因素就要多得多了,它不仅要兼顾每位成员的满意度,而且要考虑各个成员之间在完成目标过程中的相互协调程度,包括团队的领导者的领导能力体现,成员之间协调能力体现,领导者与成员间相互信任、相互支持程度,更重要的当然是整个团队完成目标的程度。同时,团队整体满意度不仅仅体现在团队内部,还体现在这支团队与外部团队的协调程度,这种满意度仍然是相互的。概括说来,团队整体满意度当是团队成员完成整个目标任务的程度以及各个成员在此过程中知识提升和能力增长情况。
那么,团队中的个人绩效与团队整体绩效的关系也就密不可分了。团队下的个人绩效是保证团队整个绩效的前提,即团队下的个人满意度是保证团队良好运行的前提,而团队中的个人绩效当然也就体现于团队整体绩效之中,没有整体绩效,个人绩效就没有实际价值。
4.团队绩效的影响因素
影响一个团队绩效的因素有很多,很多确定性的、不确定性的、明显的、隐藏的因素都会存在于团队之中。例如团队沟通,如果沟通不畅,则词不达意,意见纷纷,团队绩效自然会低。团队氛围如果不好,则协作亦不顺畅,甚至成员矛盾频发,势必会影响整体绩效了。团队规模也会影响整个团队的绩效。都说人多好办事,人过多则会出现搭便车之徒,耗人耗物耗时,于团队百无一利。人太少则事不能尽心,人易疲劳,过劳则低效,于团队也无利,有其对于领导者而言。因而人数要适中。还有领导者个人的因素,群龙不能无首,领导者对于一个团队是必不可少的。领导者在各个方面虽说不要求出众,但起码也要兼顾各方,顾全大局,能服众,能掌舵,使团队朝着预定的方向航行,避免触暗礁沉没,避免大风浪翻船。诸多因素,不一而足。
5.如何进行团队管理
毋庸置疑,团队绩效是很重要的。一个人在生活、学习、工作中总是要和他人发声联系。这时,团队的作用就凸现出来了。有效地团队可以节约资源,从而节约成本,却能使每位成员达到最大的满意度,提升大家的工作热情,调动大家的积极性。那么该怎样建立一个有效的团队呢?其实把握住影响团队的因素,对症下药,问题就迎刃而解了。首先当然要有一个明确的目标,有了导航灯,船才平稳,成员才有了希望。高效的团队应该让每位成员都有一种归属感,即个人满意度达到最大,这要求团队建立一个合理的激励机制,驱使成员自觉性的提高。同时,领导者要发挥领导的艺术,充分展现个人管理才能,将团队运行的很出色。更要突出团队的团队文化,组织文化的魅力就在于它无形之中的吸引力和凝聚力,使整个团队风雨同舟、同甘共苦,体现出每位成员的自身价值和团队整体价值。另外,要时时准备应对挑战,预防和解决出现或即将出现的困难。
如何稳定创业团队结构
创业团队人员流失率高已经是一个普遍的现象,据国外一家研究机构对100家成长最快的小公司所做的调查,发现其中有一半的创业团队无法在公司头五年中顺利存活,而Chandler&Hanks(1998)在他们所研究的12个创业团队的个案中发现,只有两家在创立后的五年后创业团队还保持创立初期般的完整。
刘先生是青岛A公司的总经理,他的公司从事家庭装修材料的生产和销售,经过四五年的发展,公司已经成为青岛地区家庭装修材料市场的领头羊,2002年全年销售额三千多万元,市场占有率稳居第一。不过刘总最近的心情非常郁闷,因为和他一块从江西老区出来打天下的几个公司元老级人物离开了他的公司,这其中最令刘总心痛的是公司的王副总。王副总在公司的威望极高,是公司元老中惟一的本科生,公司的发展有一大半应归功于王副总。王副总的一番话令刘总至今难忘:“刘总,当年是你把我和文涛(公司销售部经理)、刘庆(公司技术部经理)从江西老区拉到这里,我们一起拼命干,从6个人5万块钱做到现在的三百多个人三千多万,可是企业越做越大,我们的心也越来越寒,这么多年了,每年分红就凭你一时的高兴,想给谁多少就多少,大家心里都不踏实啊。我们都觉得干活没盼头,像现在这样下去,我们肯定都会走的。”
创业团队为什么会分裂
创业团队的构成可以分为两大类。
第一类称之为有核心主导的创业团队,这种创业团队一般是有一个人想到了一个商业点子或有了一个商业机会,他就去开始组成所需要的团队。例如太阳微系统公司(SunMicrosystem)创业当初就是由维诺德·科尔斯勒(VinodKhMla)确立了多用途开放工作站的概念,接着他找了Joy和 Bechtolsheim两位分别在软件和硬件方面的专家,和一位具有实际制造经验和人际技巧的麦克尼里(McNeary),于是,SUN的创业团队诞生了。
第二类称之为群体性的创业团队,这种创业团队的建立主要来自于因为经验、友谊和共同兴趣的关系而结缘的伙伴,经由合伙彼此在一起发现商业机会,例如YAHOO!的杨致远和斯坦福电机研究所博士班的同学大卫费罗,微软的比尔盖茨和童年玩伴保罗艾伦,HP的戴维·帕卡德和他在斯坦福大学的同学比尔·体利特等多家知名企业的创建多是先由于关系和结识,基于一些互动激发出创业点子,然后合伙创业,这种的例子比比皆是。
简单地来说,有核心主导的创业团队是先有创业点子再有创业团队,而群体性的创业团队则恰好相反,先有核心创业团队的结识才有创业点子的提;此外,群体性的创业团队比有核心主导的创业团队更强调人际关系在创业团队构成中所扮演的角色。从中国的创业团队类型来看,由于中国特有的文化特征和数千年来形成的行为方式,群体性的创业团队数量远远超过了有核心主导的创业团队。北大纵横管理咨询公司曾经对所服务的七十多家民营企业客户做过分析,发现 80%以上的民营企业创业团队属于群体性的创业团队。
从团队的稳定性来看,群体性的创业团队不如有核心主导的创业团队。主要原因在于有核心主导的创业团队是由一个核心主导来组成所需要的团队,他在挑选成员的时候就已经考虑到成员的性格、个性、能力、技术以及未来的价值分配模式,这保证了团队成员的能力不会因为公司规模的扩张而不适应经营的要求,同时不会出现由于创业成员间因为自身性格、兴趣不合,导致创业团队解散的情况。
而从组织生命周期理论来看,一个企业从产生、成长到最终衰落或扩张,一般有四个阶段。组织结构、领导体制及管理制度形成一个在生命周期各阶段上具有相当可预测的形态,各阶段实际上是一个连续的自然的过程。下面用一张图表来说明组织发展的四个主要阶段。
团队生命周期中容易发生分裂阶段
创业团队分裂最容易发生在企业从创业阶段向集体化阶段过渡的时期。
创业阶段的特征是组织的创立者将所有的精力都投入到生产和市场的技术活动中,以求得在市场中的生存,企业的组织是非规范化和非官僚制的,工作时间较长,大家为了生存而奋斗,不太计较个人的得失。
集体化阶段的特征是企业已经度过了生存期,组织获得有利的领导并开始提出明确的目标和方向。部门也随着权力层级、工作分派及劳动分工而建立。企业在由创业阶段向集体化阶段过渡的这段时间中,随着企业从不规范过渡到正常经营管理状态,创业团队中的很多矛盾很容易暴露出来,而这些矛盾正是创业团队分裂的主要原因。
笔者总结了一下,归纳为四大因素:
一、随着企业规模的增长,有些成员因其能力已经不适应更大规模、更规范的企业经营管理的需要。
这一点在我国众多的中小乡镇企业中体现得非常明显。很多乡镇企业的创业元老文化程度不高,当初的成功往往是因为敢拼敢干,吃别人不能吃的苦,干别人不敢做的事而发展起来,但随着企业进入一个规范发展的时期,自身素质和能力的制约反而会成为企业发展的阻力,在这种情况下,创业团队很有可能走向分裂。
二、创业团队成员的经营理念与方式不一致,团队思想没有统一,有些成员不认可公司的目标和策略价值观有冲突,导致创业团队解散。
这种情况是非常普遍的,一个典型的例子就是联想的倪光南和柳传志。柳传志是一位有科技背景的企业管理者,而倪光南是一名科学家,他们的分歧是经营理念的不一致,柳是市场导向,而倪光南是技术导向,这一根本的分歧导致了曾被誉为“中关村最佳拍档”的联想创业组合的分裂。当然,联想创业组合的分裂并不是发生在联想从创业阶段向集体化阶段过渡的时期,而是发生在联想从集体化阶段向规范化阶段过渡的时期。
三、创业成员之间因为性格、个性、兴趣不合,导致磨合出现问题,创业活动难以正常开展,创业团队解散。
群体性的创业团队中容易出现这种情况。群体性的创业团队是由一些因为私交很好而在一起的伙伴来共同创业,例如朋友、同事、同学、校友、亲戚等,多是由人际关系来寻找共同创业的伙伴,或是有相似的理念和观点,例如具有相近技术研发背景的人,基于对某一技术的狂热而结合。可以说,在人际上的交集是成为群体性创业团队成员最重要的条件。在这种情况下,团队成员在性格上的差异和处理问题的不同态度就容易被掩盖,有些团队从表面上看,好像大家都在努力工作,但真正全身心投入者只有一到两个人,同时团队内又缺乏真正的沟通,那么该团队实际上并未形成真正的团队,充其量只是几个人力量的加总而已。若团队成员间目标不一致,则造成的结果就是1+1<2了。这种情况必定会导致创业团队的解散。
四、团队在创立初期没有确定一个明确的利润分配方案,随着企业的发展,利润的增加,在利润分配时出现争议导致创业团队解散。
这种情况在民营企业中是非常普遍的,很多的中小民营企业的创业团队在发展初期,或者是没有考虑到,或者是碍于面子,没有明确提出未来具体的利润分配方案,等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎么分配而争执了。青岛的A公司就是这样的一个例子,王副总和刘总在创业初期没有确定利润分配的方案和比例,等到企业发展壮大了,由于利润分配的原因最终导致团队的解散。
创业团队如何保持稳定
从人力资源管理的角度来看,建立优势互补的创业团队是保持创业团队稳定的关键。在创建一个团队的时候,不仅仅要考虑相互之间的关系,最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性。太阳微系统公司就是一个非常值得借鉴的例子,创业期初维诺德·科尔斯勒找来的三个人分别是软件专家、硬件专家和管理专家,SUN的创业团队非常稳定,稳定的团队为太阳微系统公司带来了稳定的发展。
创业团队是任何一个公司人力资源的核心,在建立创业团队的时候,“主内”与“主外”的不同人才,耐心的“总管和具有战略眼光的“领袖”,技术与市场等方面的人才都应该尽可能的考虑进来,保证团队成员的异质性。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度。如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批判性的成员,对于创业过程将大有裨益。作为创业企业核心成员的领导者还有一点需要特别注意,那就是一定要选择对团队项目有热情的人加入团队,并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才,不管他(她)的专业水平多么高,如果对创业事业的信心不足,将无法适应创业的需求。
在团队已经组建以后,无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队,要保持项目团队的稳定性,笔者以为,要注意以下几点。
一、创业团队一定要有碰撞后形成的一致的创业思路,成员要有共同的目标远景,认同团队将要努力的目标和方向,同时还要有自己的行动纲领和行为准则。这些其实就涉及到团队文化的建设问题了。
二、以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案。把最基本的责权利界定清楚,尤其是股权、期权和分红权,此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等等与团队成员利益紧密相关的事宜。
三、要保证团队成员间通畅的沟通渠道,进行持续不断地沟通。团队开始工作时要沟通,遇到问题也要沟通,解决问题时也要沟通,有矛盾时更要沟通,沟通的时候要多考虑团队的远景目标和未来的远大理想,多想有利团队发展的事情。
孙子曰:“上下同欲者,胜”。只有真正目标一致,齐心协力的创业团队才会得到最终的胜利。
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组建一个创业团队应该怎么做才好?团队的管理如何做?今天读文网小编整理了创业团队组建与管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
如何打造创业团队
案例:
小李和他的三个同学都是满怀创业激情的海归博士,他们自称是一个不可分割的整体,之所以不想留在大学实验室,因为感觉效率不高,“官僚化”色彩严重;又不愿去企业,因为企业约束太多,很难给个人自由的发展空间。
小李说,三个人创立一个企业显然是不够的,需要更多的人才加盟他们的团队,才能日益壮大,但这些人要到哪里找?如何判断找到的人是不是适合团队?
解答人:
EMC中国卓越研发集团(原EMC中国研发中心)联席总经理李映
一个初创企业在成长过程中要面临很多挑战,小李所说的人才招聘就是其中之一,新成立公司几乎没有名气,因此也不会有人听说,根本不可能与跨国企业抢人才。怎么才能让人才了解你的公司呢?还是要从企业文化入手。
从企业文化入手,说的是要与应聘者充分沟通你的公司理念,而不是自吹自擂“我的公司有多好”或是“我本人有多厉害”,这只会让人反感。初创型的公司,应该直接由分管该部门的经理面试(或打电话给)应聘者,此时应该循循善诱,比如问对方的职业目标是什么,然后告诉对方自己的企业目标是什么。
假设小李要招聘的都是专业的技术型人才,这群人有个共同点,就是“口口相传”,师兄认为好的工作机会,会推荐给师弟,师弟再推荐给其他同学,这样形成“口碑”效应。这里有个小窍门,就是企业的选址,EMC的北京公司位于清华科技园内,上海分公司则位于靠近复旦的创智天地。在美国也是这样,硅谷和波士顿之所以集中了这么多的高科技公司,与当地大学集中的环境是分不开的。
团队构成也是企业在初创时必须慎重选择的,这将影响到企业效率和企业文化,但很容易被忽略,如人才的教育背景多元化、女员工的比例等等。这样做的好处在于,领导层在听取员工意见时,员工不至于集体沉默”,而是会真正从讨论中擦出火花,给领导层更好的参考意见。
EMC从2007年开始,就决定无论如何要保证20%的女员工比例,一个都是男性的团队“智力可能下降一半”,到了2008年,女员工的比例达到了30%到40%,这对活跃团队气氛,保证持续创新力非常重要。
最后,不要忘了建立以结果为导向的考核机制,以及制定针对每个员工的培训计划。这两个步骤是跨国企业必然会采用的,会涉及到从总经理、业务经理、小组负责人到公司员工的每个人,而且往往每个月、每个季度都会进行一次考核和评估。
初创型企业千万不要抱着“慢慢来”的心态,忽略了上述步骤,要让员工与经理在业绩考核上达成共识,客观、及时认识到各自的成绩和强项,再有针对性地制定培训计划。在培训时,出来“上课”的经理们也千万不要形式主义,只是在理论上对员工的问题泛泛而谈,相反的,经理们应该以自己的职业生涯为“教材 ”,告诉员工当自己碰到类似问题是,是怎么决定的,有没有后悔。
初创企业的创始人应该做的这一点,员工们不会在背后谈论,不会猜测说老板为什么能有今天?凭什么能拿这么高薪水?因为员工知道老板和每个经理是怎么一步步走过来的,知道他们曾经遇到过怎样的挑战,以及为何最终还要选择这样的道路。
如何管理创业团队
任何组织的发展,都离不开一个优秀的团队,进行团队管理,打造优秀团队,对一个组织来说,至关重要。对于一个成立不久的创业型的团队来说,尤为重要,关系到企业的生死存亡。那么该如何进行创业团队的管理?
一、有一个可以实现的、团队共鸣的发展目标
目标是方向,是灯塔,指引企业团队持续不断地发展,从胜利走向胜利。一个企业能走多远,关键看它有什么样的发展目标和远景!共产党赢天下,就是因为有一个远大的、代表广大组织成员意愿的、符合趋势的、可以实现的目标。
目标的制定:
1、要根据企业及团队的自身实际情况,以及所处环境及未来趋势;
2、禁忌太空洞,不切合实际,又要避免过于狭隘;
3、要听取核心团队的建议,与核心团队共鸣;
4、要有凝聚力和很强的指引性。
另外,目标一旦确定,切勿随意更改,目标的实现是个长期的过程,对于创业型企业来说,可能会有相当难度。目标的实现,是一个寂寞、辛劳甚或痛苦的过程。企业目标,一年十易,其必垮也!
二、留住人才
管理是一门艺术,管理人,更是一门艺术。留住人才,不是留住所有的人,而是“取精华,弃糟粕”、“远小人,近贤臣”,宁缺毋滥。
工资低、组织安全感低、舞台小,靠什么留住人才?如何留住人才?一直以来困扰着创业老板们,建议如下:
1、短期留人靠工资,中期留人靠奖金,长期留人股份,永远留人靠思想;
2、了解员工,想其所想,进行期望管理;
3、言必行,一诺千金,承诺的必须兑现;
4、核心团队,要给予一定的股份,让其明白自己是在做自己的事业,而不是在打工,因为打工的人天性,趋利避害!诚然,从利益角度,你的企业不是最好的选择。
合理的股份结构是:主要股份掌握在三个人以内,最好是三个人。一个人太垄断,会导致决策的偏激;二个人会导致权利矛盾的激化;三个人则可以和谐交流与制约;三个以上,会导致决策的低效。股份的派发不是免费的,团队成员要投资,可以是现金的投入,也可以是工资的抵扣,团队成员的投入会产生工作的责任。
5、如果做不到,必须要讲到。工资滞后发放,奖金少发或不发,承诺因客观原因未兑现,必须要给团队解释,避免不讲话。沉默,会让团队感觉你不关心这些,感觉你认为这些是应该的;
6、拒绝“小团队,大政治”,“一个老鼠,坏一锅汤”,多讲别人不是的员工,尽早开掉;
7、以宽阔的胸怀,对待员工和大小股东;
8、每个团队成员的离开,要分析团队存在的问题,这样才能促进团队的建设,而不是埋怨员工是否嫌弃自己,有更好的追求,笔者研究发现,大部分离开创业团队的成员,不是因为钱的多少,因为在乎钱的多少的人,一开始就不会加入这个团队;
9、以德服人。
三、增强团队的凝聚力
团队的战斗力,来自其凝聚力,各自作战,其力甚微,小业绩靠个人,大业绩靠团队,必须团队作战,才能发挥创业团队的积极性,燃烧团队的激情,如何增强团队的凝聚力?建议从以下几点做起:
1、形成团队共识和乐意接受的文化和目标;
2、创造和谐互助的团队工作氛围;
3、进行一些团队拓展活动;
4、定期组织团队成员共同参与的有意义的工作相关活动;
5、建立团队合作协调的工作流程。
四、提高团队的执行力
再好的策略和方案不去执行,都归为零,想了很多,也讲了很多,就是没有去执行,工作不会有任何成效。思想没有了载体,便寸步难行。要提高执行力,必须做好如下事情:
1、职责明确,责任到人,让每个人都知道自己应该去做哪些事情;
2、奖惩分明,执行到位要奖励,执行不力必惩罚;
3、进行过程控制与监督,把工作分解,分步骤去完成;
4、限定工作完成的时间,到期必须完成;
5、监督工作的质量,是否符合要求,避免忽悠执行。
五、激发团队的创造力
创新型团队的特点就是创造力强,许多思想的碰撞,如何更好的发挥这个优势,产生更大的成果,是企业老板们非常关心的事情。一个新的团队的成立,让每个成员充分发挥自己的创造力,为企业发展增加燃料,是创新型企业迅速发展的关键。
要激发团队的创造力,首先,要创造一个适合的软硬环境和氛围,让团队成员有更大的创造空间和平台;其次,对团队的新成果,要有一定的奖励措施;最后,对团队成员进行引导,多给予一些方法和指导。
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企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。看完读文网小编整理的创业公司人力资源后就会明白!
人力资源管理办法
第一章 总则
第一条:为使公司人力资源管理规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,依据《劳动合同法》和国家相关法律法规,特制定本制度。
第二条:适用范围。
一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理。
第三条:公司主管人力资源部门负责公司所有人事管理方面的具体工作。员工档案应包括员工在本公司所有人事经历事项。员工档案不得随意对外泄露。
第二章 聘用
第三条:本公司全部从业人员均采用聘用制。各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经本公司总经理批准后,由行政部门统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。
第四条:本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种,依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条:新进人员经考试或面试合格和审查批准后,由行政部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式聘用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。
第六条:试用人员报到时,应向行政部送交以下证件:
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、身份证原件及复印件。
三、其它必要的证件。
第七条:凡有下列情形者,不予聘用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款,有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行恶劣,曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。
第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。
第三章 工作
第十一条:员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条:员工应遵守下列事项:
一、忠于职守,服从领导,不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务,不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能,强化品质意识,圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。
五、爱护公物,未经许可不得私自将公司财物携出公司。
六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
七、员工应随时注意保持公司所有场所的环境卫生。
八、员工在工作时不得怠慢拖延,不得干与本职工作无关的事情。
九、员工应团结协作,同舟共济,不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
十、不得假借职权贪污舞弊,收受贿赂,或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务,应坚持有理、有利、有节的原则,不得有损害本公司名誉的行为。
十二、各级主管应加强自身修养,领导所属员工,同舟共济,提高工作情绪和满意程度,加强员工安全感和归属感。
十三、按规定时间上下班,不得无故迟到早退。
第十三条:公司实行每日八小时工作制?上班时间为:上午:8:30—12:00?下午:13:00—17:30?以后如有调整,以新公布的工作时间为准。
第十四条:实行弹性工作制的,采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间),本人确认,部门备案的考勤方法。
第十五条:员工如有迟到、早退、或旷工等情形,依《考勤制度》和《考核奖惩办法》规定处理。
第四章 薪酬及福利
第十六条:本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则,以国家和地方法律法规为准绳,以贡献定报酬、凭责任定待遇,给予员工合理的报酬和待遇。
公司薪酬和福利以激励员工发挥积极作用为出发点,对员工的奖励包括货币和实物,也包括其它方式,如带薪休假、旅游、出境考察、家属福利等等。
第十七条:员工的基本待遇有基本工资、绩效、奖金和补贴等。公司给予员工一定的交通、话费等补贴,并根据员工业绩情况发放奖金。
试用人员试用期间不享受医疗保险养老保险,由其自理。
本公司依据有关劳动法的规定,发给员工年终奖金,年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
第十八条:员工薪酬福利的考核管理依照公司制定的“薪酬管理实施细则”执行。
第五章 考勤及出差
第十九条:员工各项考勤的管理按《考勤制度》有关规定执行。
第二十条:公司要根据需要安排员工出差,受派遣的员工,无特殊理由应服从安排。
第二十一条:员工出差在外,应注意人身及财物安全,遵章守法,按公司规定的标准和使用交通工作,合理降低出差费用。
第二十二条:公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴,具体标准依公司单项规定办理。
第二十三条:出差人员返回公司后,应及时向主管叙职,并按《费用报销制度》的有关规定报销或核销相关费用。?
第六章 培训
第二十四条:为提高公司员工的知识技能及发挥其潜在智能,使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要,公司将举行各种教育培训活动,被指定员工,不得无故缺席,确有特殊原因,应按有关请假制度执行。
第二十五条:新员工进入公司后,须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训,培训时间应不少于20小时,合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员聘用的情况安排,在新进公司的前三个月内进行,培训不合格者不再继续留用。
第二十六条:员工调职前,必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训,直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的经理同意,可在适当的时间另行安排培训。
第二十七条:对于培训中成绩优秀者,除通报表彰外,可根据情况给予适当物质奖励,未能达到者,可适当延长其培训期。
第二十八条:公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上,《员工培训登记卡》由人力资源管理部门保存在员工档案内。
第二十九条:公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内,在公司外接受教育和培训予以鼓励,并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。?
第七章 岗位调整
第三十条:公司基于业务上的需要,可随时调动员工的职务或工作地点,被调员工不得借故拖延或拒不到职。
第三十一条:各部门主管在调动员工时,应充分考虑其个性、学识、能力,务使“人尽其才,才尽其用,才职相称”。
第三十二条:对关键岗位员工,按照特殊岗位管理的要求,应当定期进行岗位轮换。
第三十三条:员工接到调动通知书后,限在一月内办妥移交手续,前往新职单位报到。
第八章 考核
第三十四条:员工考核分为:
一、试用考核:员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核,期满考核合格者,经总经理批准后正式聘用。
二、平时考核:由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行,通用的考核标准和考核表由行政部协助总经理拟制及修订,具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次,其他人员每三个月考核一次,特殊人员可由总经理决定其考核的密度。
三、考试:对技能要求较高的岗位员工实行考试考评,考试考评结果做为对员工晋级、奖励的依据之一。
第三十五条:所有员工的考核结果由行政部保存,作为确定薪酬、培养晋
升的重要依据。
第三十六条:考核人员,应严格遵守公司考核办法的规定,严守秘密,不得有营私舞弊或贻误行为。
第九章 解除劳动合同
第三十七条:按照劳动合同法的规定,若有下列情形之一,公司可对员工予以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他单位建立劳动关系,经公司提出,拒不改正的;
(五)因劳动者违反诚信原则致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第三十八条:有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三十九条 有下列情形之一,公司需要裁减人员,经履行相关程序后,公司按照裁减人员的规定对员工解除劳动合同:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)公司经营发生严重困难的;
(三)公司经营方式发生重大变化调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
第四十条:解除劳动合同的员工的待遇按照国家法律法规规定执行。员工自行辞职或受处罚被除名者,不按公司主动辞退处理。
第十章 辞职
第四十一条:员工因故不能继续工作时,应填具“辞职申请”经主管报公司批准后,办理手续。
第四十二条:员工辞职,需提前一月提出申请。试用期间辞职,提前三天提出。
第四十三条:辞职的手续和费用结算,按《劳动合同法》有关规定办理。
第十一章 附则
第四十四条:公司人力资源主管部门为行政综合部。公司员工有权对本制度提出意见和建议,以使本制度不断完善。凡是合理的建议经公司相关部门研究并报总经理批准后,可由公司对本制度予以修订,修订后的制度由总经理公布实施。
第四十五条:员工与公司签订《劳动合同》之后,应仔细阅读本制度,并严格执行本制度有关规定。
第五十条:本制度的规定与有关法规不一致时,以有关法规的规定为准。
第五十二条:本制度修订及解释权属于公司。
第五十三条:本制度自颁布之日起生效。
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创业团队如何打造,是所有创业者非常费心和必须解决的事情。那么如何找呢?寻找创业团队怎么做?读文网小编把整理好的如何找创业团队分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
产业并购,对于并购方可能意味着消灭一个竞争对手、开拓一片新的市场或者拥有一项新的技术。但对于被并购方——尤其当被并购方仍是创业企业的时候,则意味着发生了质的变化。
整合本身就是并购中的难题,整合一个创业团队,更是难上加难。因为创业文化与并购方的资本家文化,在根本上有着一些难以交融的地方。
但这并不意味着,盛大与酷6之间的“惨剧”就一定要发生。虽然难度很大,但如果盛大能够掌握方法、按照规律办事,仍然是可以最大限度地减小摩擦、降低成本的。
第一:文化调查。产业并购之前,最重要的问题绝非筹措资金,而是对被并购方进行详尽的文化调查。工人文化与工程师文化绝不相同,蓝领文化与管理者文化也不可一概而论。
工人文化与蓝领文化的特点是可复制性强、自主性差,这是较为容易整合的团队。但工程师文化与管理者文化则不容易被固化在企业平台之上,不可控因素多,并且源于知识分子的特性,又有“要面子”、“善变”、“攀比心”等特点。酷6此次员工拒绝被裁员,很大程度上就在于盛大的做法,让这些软件工程师们“颜面扫地”。
第二:保留创始人。早在这出闹剧上演几个月前,酷6的创始人李善友就因为与陈天桥意见不合而离开,这是盛大的一大败笔。对于创业团队,创始人的存在,意味着创业梦想的存在,留住创始人,是保证变革顺利进行的必要条件。对于并购方,自下而上的裁员远比自上而下的清洗风险要小得多。
第三:提前培训。对于执行裁员的人员,一定要进行专业的培训,让其从心理学、社会学等多方面了解裁员工作的执行,熟练掌握裁员谈判的技巧,毕竟裁员谈判是一个与人沟通的过程。这个过程中,参与人员一定要避免出现并购主导者的身影,以免引起被裁员创业团队的逆反心理。
第四:1对1原则。无论是裁员决定的下达,还是补偿措施的协商,一定要坚持1对1原则,对每一个被裁员工都做好充分地沟通工作。这样既证明了企业对于员工的尊重,同时也可以保证补偿措施不一致时的__。
第五:专业公司操刀。专业的人力资源顾问公司可以最大程度地降低企业的裁员成本。他们能够提供详尽的裁员解决方案,甚至能够为被裁员工提供新的工作岗位,这就为企业解决了后顾之忧。
第六:与政府沟通。我国法律有明确规定,超过20人以上的裁员,需要提前30天到有关劳动部门进行报备。并且劳动与社会保障部门,会帮助企业准备各种突发情况的预案,所以与政府部门保持有效沟通,可以让整合工作事半功倍。反观盛大此次裁员第二天,才向劳动局报备,则为时已晚。
第七:安抚宣传。对于留下的员工,要有足够的安抚措施,人是感情动物,创业团队的分崩离析,容易让人产生兔死狐悲的情绪,所以安抚与宣传,可以保证保留团队的稳定性。
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创业团队,就是由少数具有技能互补的创业者组成的团队,组建团队有什么方法呢?读文网小编把整理好的组建创业团队的方法分享给大家,欢迎阅读!
有钱人是投资,没钱人叫创业。但没钱不是问题,创业者本来就穷,无须赘述。
虽然风险投资很诱人,但对一个没有经验和业绩的公司,得到风险资金的可能性很小。想创业的人从小做起容易些,白手起家的成功例子不在少数,本人亲眼所见也有好几个,那些人的智商很一般,他们的技术也只不过是雕虫小技,但他们的勇气不得了,并善于用人。这是他们成功的关键之处。所以,想创业的朋友应当学会把更多人的能量集中在一起。不能指望风险投资,下面的一些观点和主张,仅供参考:
1、 资金虽对创业者来说是必不可少的。但创业的基础是人才而不是资金。因为,我有多次成功集资的经历,虽然资金只有几十万,但我觉得用好这些资金很难。
2、 人才很多,也很容易找,但人才集中在一起容易产生“文人相轻”的局面,国外公司的经验是把那些能人分散,否则会抵消公司的能量。不过,“分散”是很有学问的事。会用人才的人是最重要的人才。
3、 有人说项目不好找,我以为项目相对资金来说要好找,技术人员也不难找,难的是全体创业人员能否齐心协力。
根据上述3种情况,我以为要创业,首先要组织起来,并组成一个高效率的团队,团队必须要有严格的组织纪律,任何人不得违反,哪怕是组织者和管理者。团队内的腐败人员要及时清理。
章程中应当再加入这些条款:
1、 对自己的成员要有绝对信誉,并对所有的承诺要负责,不得玩花枪;
2、 对所有成员应当赏罚分明,要制定相应的制度;
3、 章程中要加入忠诚条款。
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如何组建一支创业团队?创业团队又应该如何管理?读文网小编把整理好的创业团队的组建与管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一个管理人员深信集体工作:他把自己看作是他那个团体的“第一号”,有意地将他的部分责任分给他的团体成员。 另一个管理人员则喜欢发命令,对职工的要求首先是纪律。 当然一个企业常常规定了他的管理人员的管理原则,这是要使整个企业的各个部门有统一的管理风格。
与管理原则无关的是:每个管理者首先必须进行自我安排。
第一位的就是分配他的(有限的)时间。对于这种时间安排有许多实用的辅助方法:例如在专业商店里有售的时计划簿,在计划簿里列出了各种格式的个人年度、月度、日度时间安排一览表和顺序表。
这可用来防止管理人员浪费时间。
他应该最优地、不过份紧张地安排的工作时间,我们来归纳一下赢得时间的几个要点:
1、考虑自己的长处,不要事必躬亲。别人能做得更好的事,授权让他去做。
2、只和一定权限范围的人--不要太多的人--一做决策。
3、(尽可能)不接待未约定的来访,要求约定日期。避免无结果的会议--或者干脆中断会议!
4、口授录音机和笔记本随身带,随时记录产生的想法。
这样就不会丢失突然产生的想法和建议。
5、对困难的任务不允许受干扰。否则工作又要重新从“零”开始。
分权管理
分权就是转交责任,一个级不是什么决策都自己作,而是将确定的工作委托给他的下级,让他们有一定的判断和独立处理工作的范围,同时也承担一部分责任。提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来,可以更多投入本身的领导工作。
漫步管理
漫步管理的意思是:(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属见他--就像“漫步”那样在企业转悠。企业领导从第一手(直接从职工那里)获知,职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且,上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。
因果管理
上级把要得到的结果放在管理工作的中心。和目标管理很相似。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样,更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属,
目标管理
上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。例如目标为:销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标--提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。像分权管理和例外管理一样:提高工作意愿和参与责任。此外,下属们共同追求要达到的目标,促进了团体精神。
例外管理
领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时,就属于例外情况了:这必须由上司决定。同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能--减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于:什么是“正常”业务,什么是例外?因此经常要检验决策范围。
参与管理
下级参与有些问题,尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时,职工不会感到被“傲慢”地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。这样做可以提高对企业目标的“认同”。
而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。
系统管理
对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统,这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证整个系统的运行”。人的工作要服从技术。领导要注意的是,不要使企业内太“官僚主义”。
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任何公司一开始创业不可能有完善的制度,也做不到这一点,但不能没有管理战略框架。读文网小编把整理好的创业团队的管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
电商曾经有过“单枪匹马”的创业,但现如今如果要想做好电子商务,必须要有一个合理分工协调管理的团队。虽然一说到团队创业,首先就会有“举步维艰”的感觉,但在如今竞争日益激烈的时代,做什么不难。因此,不管有多么难,组建一个团队的必要性已经是显而易见的了。这里我根据自己的经历,谈谈如何打造一个完美的电子商务创业团队。
首先:人是第一要素
对于任何创业,找对合适的人是等于事业成功了一半,所以找到合适的合作伙伴对于创业的成功与否已经埋下了种子。我们到底应该找什么样的人呢?一个人的思维能力是有限的,我们需要每个创业者都要把精力和思维都全身心投入到创业当中来,前期的创业都应该经常讨论,大家各抒己见,集思广益,要有一个能把握方向的人。
其次:纪律是第二要素
团队讲究的就是合作,讲求的就是纪律。在一个团队里面,首先要有明确的分工,对于分工要落实人,然后把大家手头的资源进行合理的整合,根据每个人的特长定制各自的工作职责。对于没有按期完成工作任务的,要采取响应的措施,要有严明的纪律性。对于一个创业团队来说,前期的纪律维护是至关重要的。
再次:公私分明
俗话说“亲兄弟,明算帐”。多数创业团队的夭折都是因为公私不分,造成互相猜忌,最后单方面撤资,毁掉了合作的大好前景。所以,在组建团队的时候,必须把每个人的股份比例明确写成文件,另外还要预留适当的股份比例,以便做奖励或者吸纳投资等调整。
最后:明确方向
不要因为想做电商就一时冲动,人最怕就是头脑发热做出冲动的傻事情。如果没有一个明确的创业方向,最好先考虑然后再组建团队不迟,最好的情况就是有相当具体的项目,毕竟巧妇难为无米之炊,不要等到巧妇都到位了,米还没有找到。
总结:创业很难,团队创业难上加难。但是不能因为眼前的困难就退缩。我们要做好规划,把目光放长远一点,多学习,多总结,在不断的实践当中发现问题,解决问题。坚持的越久才能笑到最后!
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做一番事业总需要一个高效优秀的创业团队,在创业整个过程中显得尤为重要。读文网小编把整理好的创业团队如何管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
创业团队如何打造,是所有创业者非常费心和必须解决的事情。
一般情况下,企业创立初期,是可以靠一个人的力量左右公司发展的。但在企业发展壮大期,企业发展到了一定的规模,个人再强的能力,又能顾及到多少?相信所有的创业企业都无法避免这个问题,这个时候团队的重要性就体现出来了。
如何打造创业团队?
个人思考了很久,也借鉴了很多成功团队的经验。总结如下三点:
首先,解决分配机制的问题。不管现代社会文明发展到什么程度,从某种角度上说都只是原始社会的一个翻版,创业开公司,其实就是一个打猎时期。招集一群猎人打猎,如何让一群人打猎都有积极性,要解决这个问题,就是要解决猎物如何分配。在公司实行大额奖励制度,让有能力的人越拿越多,甚至成为一个没有营业执照的小老板,从而调动其他能人的积极性。别人跟你创业,你能给别人带来上面的吗?从陈胜、吴广起义,到共产党领导工人闹革命的历史,分配问题一直是个首要问题。苟富贵,勿相忘。跟我混、有肉吃,虽然是句玩笑,但也说明了一定的问题。
其次,打造价值观与荣誉感。一个人的成长取决于价值观,而不是取决于这个人有多聪明,并且要让团队内的所有人认同这个价值观。共产党的共产主义、集体主义等价值观鼓舞了一个又一个党员,也带领着共产党从一个胜利走向另一个胜利。
最后,是压力式培训。通过这种方式,让每个进入团队的优秀人才都能将自己的能力发挥出来。
然而,对于初创期的企业,靠团队很难取得成功,必须有灵魂人物独撑大局,然后在发展过程中,逐步建立团队,企业小的时候,老板一定要冲在前面;企业发展中期,老板在中间;当企业发展规模大了,老板就要在幕后,很多创业初期的企业,不顾眼前情况,盲目组建大而全的团队,结果走向失败,组建团队重要量体裁衣,到什么庙念什么经。
以上就是读文网小编为大家提供的创业团队如何管理,希望大家能够喜欢!
看了“创业团队如何管理”
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整合本身就是并购中的困难,整合一个创业团队,更是难上加难。读文网小编把整理好的整合创业团队分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
身为一名创业者,组建一支出色的团队对于成功而言至关重要。以下就是你该怎样去实现它。
1.寻找真正的人才。雇用那些比你更聪明、更有经验的人。这或许像是你在做让步,但我发现实际上并不是。你或许很想成为团队中最聪明且最有经验的那一位,但是如果情况并非如此的话,团队的状况会好很多。
2.寻找不同的技能组合。当你组建一个小型团队时,每位成员都具有不同的技能这点非常重要。请确保团队成员了解,你所要寻找的并不仅仅是一个“凑合”的人选。你要尊重他们的意见,特别是当你们的意见有所不同时。你的弱点是什么?寻找那些可以弥补它们的人选吧。
3.避免“微管理”的诱惑。每个人都需要指导和管理,但是没人会喜欢被从头到脚地“微管理”着。给你的团队设定一个目标,并放手去让他们实现它。他们的做法或许会与你的不同,但是这也没什么不好,或者会更好。
4.雇佣那些信任你产品的人。关心公司这件事是不可能教给员工的。如果与你一起工作的机会并不能令他们感到兴奋的话,那就算了。那些真正信任并支持你工作的员工才会卖力为你工作。
5.认识到不同的人会有不同的目标。对于一些人而言,金钱就是目标。对于另一些人来说,目标是获得认可。请确认,你了解团队成员的长期目标是什么,以及该如何帮助他们去实现目标。如果你这样做的话,他们将非常忠诚于你。这样做表明了你在关心他们。
6.将门槛提高。对于你的希望和期望而言,每个人都应该处在同一水平线上。从一开始,我就认为,人们能爽快地承认自己的错误这点非常重要。如果你能承认它的话,错误就此而止,我们将继续前进。没造成伤害,就可以不算违反规定。良好的沟通对于一个出色的团队而言至关重要。
7.创造一个安全的空间。我们都会犯错。错误出现以后,笑比哭更能解决问题。我们都会感到不安,一个出色的团队并不会扼杀团员的不安全感,而是去对团员进行激励。投入时间和努力去打造一个开放、热情的工作环境。你需要与他人一起并肩作战。
8.从不放弃学习。使学习成为你团队优先考虑的事情。当人们感觉自己正在进行学习的时候,他们会对自己的工作更加投入。你如何以一种更高效的方式向你的团队提出挑战?
9.别忘了以团队的形式庆祝所取得的成就。一路上会有许许多多的小成功。对于这些小成功也要关注并努力庆祝。享受整个团队在一起的旅程吧。
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