为您找到与创业团队的主要管理方法有哪些相关的共200个结果:
创业团队是指在创业初期(包括企业成立前和成立早期),由一群才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所组成的特殊群体。我们应该怎样管理好一个创业团队?创业团队的管理有什么模式吗?今天读文网小编整理了创业团队管理模式相关知识给大家,欢迎阅读!
现代企业,需要的是少走从前的弯路,而从一开始就走规范化管理道路,因此,创业者在注册公司时就应该组建创业团队。一个好的创业团队对新创科技型企业的成功起着举足轻重的作用。新型风险企业的发展潜力(以及其打破创始人的自有资源限制,从私人投资者和风险资本支持手中吸引资本的能力)与企业管理团队的素质之间有着十分紧密的联系。一个喜欢独立奋斗的创业者固然可以谋生,然而一个团队的营造者却能够创建出一个组织或一个公司,而且是一个能够创造重要价值并有收益选择权的公司。创业团队的凝聚力、合作精神、立足长远目标的敬业精神会帮助新创企业渡过危难时刻,加快成长步伐。另外,团队成员之间的互补、协调以及与创业者之间的补充和平衡,对新创科技型企业起到了降低管理风险、提高管理水平的作用。
在一项针对104家高科技企业的研究报告指出,在年销售额达到500万美元以上的高成长企业中,有83.3%是以团队形式建立的;而在另外73家停止经营的企业中,仅有53.8%有数位创始人。这一模式在一项关于“128公路一百强”的研究中表现得更为明显:100家创立时间较短、销售额高于平均数几倍的企业中70%有多位创始人。
Arild Aspelund对新创技术型公司的创业团队研究表明,创业是一个包含众多人的组织形成过程,特别是这个过程更为复杂的技术型公司要求输入更多的能力。Arild Aspelund还研究了团队成员在创业过程的不同阶段个人经历、能力和资源控制水平对新企业死亡率的影响。认为,创业团队的素质能提高新创企业的生存状况;创业团队对技术型公司企业的生影响最大的并不是团队本身的大小,而是团队成员的经历。另外,广泛的经验问题比团队的异质性影响更大。
创业团队管理相关
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目标必需明确,这样才能使团队成员清楚的认识到共同的奋斗方向是什么。读文网小编把整理好的创业团队概述分享给大家,欢迎阅读!
为什么表面上相似的两支团队,业绩会有天壤之别?有些经理人对这个问题百思不得其解,他们找不到一种衡量标准来解释这种绩效差距的原因,于是更倾向于相信团队建设是一门艺术,而不是一门科学。
然而,在亚历克斯?彭特兰教授的领导下,麻省理工学院人类动力学实验室的研究人员确确实实运用科学手段找出了高绩效团队特有的群体动力——它们的活力、创造力和共同使命感远胜于其他团队。这种群体动力是可以观察、量化和衡量的。最重要的是,团队可以通过学习掌握增强这些动力的方法。
过去七年,该实验室的研究人员在各个行业共21家组织中,给2,500名团队成员配备电子胸卡,在他们相互沟通时收集相关数据,包括他们说话时的语气、身体语言、谈话对象和CYE谈话时长等。结果得到的数据惊人地一致,都证实了良好的沟通对于打造成功团队至关重要。事实上,沟通方式的重要作用不亚于其他所有因素(包括团队成员的个人才智、个性特点、技能水平和讨论内容)加在一起的综合作用。
研究数据揭示出成功团队有五个共同特征:1.团队每个成员发言和倾听的时间基本相同,每个人发表观点都言简意赅。2.团队成员面对面沟通,话语和手势都积极有力。3.团队成员相互直接联系,而不仅仅是与团队领导沟通。4.团队成员还在非正式场合或私下进行交流。5.团队成员定期分开,去外部探寻资源或信息,并把信息带回团队。
就团队能否成功而言,成员个人的思维能力和才智远没有人们预期的那么重要。打造卓越团队的最佳方式并不是挑选聪明过人、成绩斐然的成员,而是了解成员之间如何沟通,并引导团队采取有利于成功的沟通方式。
通过研究,彭特兰教授确定了影响团队绩效的三个沟通要素。
第一个要素是活力度,以团队成员之间的交流数量和性质为衡量标准。面对面交谈是最有效的沟通方式,其次是电话或视频会议。电子邮件和短信是效果最差的沟通方式。
第二个要素是参与度,它反映了团队成员之间活力度的分布情况。在一个简单的三人团队中,参与度取决于成员A和B、A和C,以及B和C之间的平均活力度。如果团队所有成员相互之间的活力度大致相当,都比较高,则团队的整体参与度极高。如果团队中只有部分成员相互积极沟通,而其他成员没有参与,则团队的整体参与度不高。
第三个要素是探索度,它与团队成员对外沟通的程度有关。高绩效团队的外部联系更广。探索度高对于创意团队最为重要,因为它们需要从全新的视角看问题。
理想的团队是三个维度都保持高水平。令人意外的是,相比活力度和参与度不均衡的团队(即活力度高但参与度低的团队,或者活力度低但参与度高的团队),活力度和参与度都不高的团队居然更高效。这说明管理者在努力提高团队活力度和参与度的时候,需要保持两者之间的平衡。
有了这些数据,管理者就可以通过绘图的方式说明团队在这些方面的表现,这种直观的反馈马上就能让人清楚地看到数据所反映的事实,明确揭示出团队尚未意识到的薄弱环节,使他们能够有的放矢地做出改进,更接近理想的团队沟通模式,从而最终提升个人和团队绩效。
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整合本身就是并购中的困难,整合一个创业团队,更是难上加难。读文网小编把整理好的整合创业团队分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
身为一名创业者,组建一支出色的团队对于成功而言至关重要。以下就是你该怎样去实现它。
1.寻找真正的人才。雇用那些比你更聪明、更有经验的人。这或许像是你在做让步,但我发现实际上并不是。你或许很想成为团队中最聪明且最有经验的那一位,但是如果情况并非如此的话,团队的状况会好很多。
2.寻找不同的技能组合。当你组建一个小型团队时,每位成员都具有不同的技能这点非常重要。请确保团队成员了解,你所要寻找的并不仅仅是一个“凑合”的人选。你要尊重他们的意见,特别是当你们的意见有所不同时。你的弱点是什么?寻找那些可以弥补它们的人选吧。
3.避免“微管理”的诱惑。每个人都需要指导和管理,但是没人会喜欢被从头到脚地“微管理”着。给你的团队设定一个目标,并放手去让他们实现它。他们的做法或许会与你的不同,但是这也没什么不好,或者会更好。
4.雇佣那些信任你产品的人。关心公司这件事是不可能教给员工的。如果与你一起工作的机会并不能令他们感到兴奋的话,那就算了。那些真正信任并支持你工作的员工才会卖力为你工作。
5.认识到不同的人会有不同的目标。对于一些人而言,金钱就是目标。对于另一些人来说,目标是获得认可。请确认,你了解团队成员的长期目标是什么,以及该如何帮助他们去实现目标。如果你这样做的话,他们将非常忠诚于你。这样做表明了你在关心他们。
6.将门槛提高。对于你的希望和期望而言,每个人都应该处在同一水平线上。从一开始,我就认为,人们能爽快地承认自己的错误这点非常重要。如果你能承认它的话,错误就此而止,我们将继续前进。没造成伤害,就可以不算违反规定。良好的沟通对于一个出色的团队而言至关重要。
7.创造一个安全的空间。我们都会犯错。错误出现以后,笑比哭更能解决问题。我们都会感到不安,一个出色的团队并不会扼杀团员的不安全感,而是去对团员进行激励。投入时间和努力去打造一个开放、热情的工作环境。你需要与他人一起并肩作战。
8.从不放弃学习。使学习成为你团队优先考虑的事情。当人们感觉自己正在进行学习的时候,他们会对自己的工作更加投入。你如何以一种更高效的方式向你的团队提出挑战?
9.别忘了以团队的形式庆祝所取得的成就。一路上会有许许多多的小成功。对于这些小成功也要关注并努力庆祝。享受整个团队在一起的旅程吧。
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创业团队如何打造,是所有创业者非常费心和必须解决的事情。那么如何找呢?寻找创业团队怎么做?读文网小编把整理好的如何找创业团队分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
产业并购,对于并购方可能意味着消灭一个竞争对手、开拓一片新的市场或者拥有一项新的技术。但对于被并购方——尤其当被并购方仍是创业企业的时候,则意味着发生了质的变化。
整合本身就是并购中的难题,整合一个创业团队,更是难上加难。因为创业文化与并购方的资本家文化,在根本上有着一些难以交融的地方。
但这并不意味着,盛大与酷6之间的“惨剧”就一定要发生。虽然难度很大,但如果盛大能够掌握方法、按照规律办事,仍然是可以最大限度地减小摩擦、降低成本的。
第一:文化调查。产业并购之前,最重要的问题绝非筹措资金,而是对被并购方进行详尽的文化调查。工人文化与工程师文化绝不相同,蓝领文化与管理者文化也不可一概而论。
工人文化与蓝领文化的特点是可复制性强、自主性差,这是较为容易整合的团队。但工程师文化与管理者文化则不容易被固化在企业平台之上,不可控因素多,并且源于知识分子的特性,又有“要面子”、“善变”、“攀比心”等特点。酷6此次员工拒绝被裁员,很大程度上就在于盛大的做法,让这些软件工程师们“颜面扫地”。
第二:保留创始人。早在这出闹剧上演几个月前,酷6的创始人李善友就因为与陈天桥意见不合而离开,这是盛大的一大败笔。对于创业团队,创始人的存在,意味着创业梦想的存在,留住创始人,是保证变革顺利进行的必要条件。对于并购方,自下而上的裁员远比自上而下的清洗风险要小得多。
第三:提前培训。对于执行裁员的人员,一定要进行专业的培训,让其从心理学、社会学等多方面了解裁员工作的执行,熟练掌握裁员谈判的技巧,毕竟裁员谈判是一个与人沟通的过程。这个过程中,参与人员一定要避免出现并购主导者的身影,以免引起被裁员创业团队的逆反心理。
第四:1对1原则。无论是裁员决定的下达,还是补偿措施的协商,一定要坚持1对1原则,对每一个被裁员工都做好充分地沟通工作。这样既证明了企业对于员工的尊重,同时也可以保证补偿措施不一致时的__。
第五:专业公司操刀。专业的人力资源顾问公司可以最大程度地降低企业的裁员成本。他们能够提供详尽的裁员解决方案,甚至能够为被裁员工提供新的工作岗位,这就为企业解决了后顾之忧。
第六:与政府沟通。我国法律有明确规定,超过20人以上的裁员,需要提前30天到有关劳动部门进行报备。并且劳动与社会保障部门,会帮助企业准备各种突发情况的预案,所以与政府部门保持有效沟通,可以让整合工作事半功倍。反观盛大此次裁员第二天,才向劳动局报备,则为时已晚。
第七:安抚宣传。对于留下的员工,要有足够的安抚措施,人是感情动物,创业团队的分崩离析,容易让人产生兔死狐悲的情绪,所以安抚与宣传,可以保证保留团队的稳定性。
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做一番事业总需要一个高效优秀的创业团队,在创业整个过程中显得尤为重要。读文网小编把整理好的创业团队如何管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
创业团队如何打造,是所有创业者非常费心和必须解决的事情。
一般情况下,企业创立初期,是可以靠一个人的力量左右公司发展的。但在企业发展壮大期,企业发展到了一定的规模,个人再强的能力,又能顾及到多少?相信所有的创业企业都无法避免这个问题,这个时候团队的重要性就体现出来了。
如何打造创业团队?
个人思考了很久,也借鉴了很多成功团队的经验。总结如下三点:
首先,解决分配机制的问题。不管现代社会文明发展到什么程度,从某种角度上说都只是原始社会的一个翻版,创业开公司,其实就是一个打猎时期。招集一群猎人打猎,如何让一群人打猎都有积极性,要解决这个问题,就是要解决猎物如何分配。在公司实行大额奖励制度,让有能力的人越拿越多,甚至成为一个没有营业执照的小老板,从而调动其他能人的积极性。别人跟你创业,你能给别人带来上面的吗?从陈胜、吴广起义,到共产党领导工人闹革命的历史,分配问题一直是个首要问题。苟富贵,勿相忘。跟我混、有肉吃,虽然是句玩笑,但也说明了一定的问题。
其次,打造价值观与荣誉感。一个人的成长取决于价值观,而不是取决于这个人有多聪明,并且要让团队内的所有人认同这个价值观。共产党的共产主义、集体主义等价值观鼓舞了一个又一个党员,也带领着共产党从一个胜利走向另一个胜利。
最后,是压力式培训。通过这种方式,让每个进入团队的优秀人才都能将自己的能力发挥出来。
然而,对于初创期的企业,靠团队很难取得成功,必须有灵魂人物独撑大局,然后在发展过程中,逐步建立团队,企业小的时候,老板一定要冲在前面;企业发展中期,老板在中间;当企业发展规模大了,老板就要在幕后,很多创业初期的企业,不顾眼前情况,盲目组建大而全的团队,结果走向失败,组建团队重要量体裁衣,到什么庙念什么经。
以上就是读文网小编为大家提供的创业团队如何管理,希望大家能够喜欢!
看了“创业团队如何管理”
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任何公司一开始创业不可能有完善的制度,也做不到这一点,但不能没有管理战略框架。读文网小编把整理好的创业团队的管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
电商曾经有过“单枪匹马”的创业,但现如今如果要想做好电子商务,必须要有一个合理分工协调管理的团队。虽然一说到团队创业,首先就会有“举步维艰”的感觉,但在如今竞争日益激烈的时代,做什么不难。因此,不管有多么难,组建一个团队的必要性已经是显而易见的了。这里我根据自己的经历,谈谈如何打造一个完美的电子商务创业团队。
首先:人是第一要素
对于任何创业,找对合适的人是等于事业成功了一半,所以找到合适的合作伙伴对于创业的成功与否已经埋下了种子。我们到底应该找什么样的人呢?一个人的思维能力是有限的,我们需要每个创业者都要把精力和思维都全身心投入到创业当中来,前期的创业都应该经常讨论,大家各抒己见,集思广益,要有一个能把握方向的人。
其次:纪律是第二要素
团队讲究的就是合作,讲求的就是纪律。在一个团队里面,首先要有明确的分工,对于分工要落实人,然后把大家手头的资源进行合理的整合,根据每个人的特长定制各自的工作职责。对于没有按期完成工作任务的,要采取响应的措施,要有严明的纪律性。对于一个创业团队来说,前期的纪律维护是至关重要的。
再次:公私分明
俗话说“亲兄弟,明算帐”。多数创业团队的夭折都是因为公私不分,造成互相猜忌,最后单方面撤资,毁掉了合作的大好前景。所以,在组建团队的时候,必须把每个人的股份比例明确写成文件,另外还要预留适当的股份比例,以便做奖励或者吸纳投资等调整。
最后:明确方向
不要因为想做电商就一时冲动,人最怕就是头脑发热做出冲动的傻事情。如果没有一个明确的创业方向,最好先考虑然后再组建团队不迟,最好的情况就是有相当具体的项目,毕竟巧妇难为无米之炊,不要等到巧妇都到位了,米还没有找到。
总结:创业很难,团队创业难上加难。但是不能因为眼前的困难就退缩。我们要做好规划,把目光放长远一点,多学习,多总结,在不断的实践当中发现问题,解决问题。坚持的越久才能笑到最后!
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创业团队的作用有哪些内容?创业团队的作用是什么?读文网小编把整理好的创业团队作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
创业团队是两个或两个以上具有一定利益关系的、拥有所创建企业所有权或处于高层主管位置,并共同承担创建和领导新企业责任的人所组成的工作群体。
团队能提高机会识别、开发和利用能力
团队能提高新企业运作能力,发挥协同效应
团队能为加强组织发展和管理工作提供独特的社会角度
团队有利于营造更轻松愉快的心理环境
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如何组建一支创业团队?创业团队又应该如何管理?读文网小编把整理好的创业团队的组建与管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一个管理人员深信集体工作:他把自己看作是他那个团体的“第一号”,有意地将他的部分责任分给他的团体成员。 另一个管理人员则喜欢发命令,对职工的要求首先是纪律。 当然一个企业常常规定了他的管理人员的管理原则,这是要使整个企业的各个部门有统一的管理风格。
与管理原则无关的是:每个管理者首先必须进行自我安排。
第一位的就是分配他的(有限的)时间。对于这种时间安排有许多实用的辅助方法:例如在专业商店里有售的时计划簿,在计划簿里列出了各种格式的个人年度、月度、日度时间安排一览表和顺序表。
这可用来防止管理人员浪费时间。
他应该最优地、不过份紧张地安排的工作时间,我们来归纳一下赢得时间的几个要点:
1、考虑自己的长处,不要事必躬亲。别人能做得更好的事,授权让他去做。
2、只和一定权限范围的人--不要太多的人--一做决策。
3、(尽可能)不接待未约定的来访,要求约定日期。避免无结果的会议--或者干脆中断会议!
4、口授录音机和笔记本随身带,随时记录产生的想法。
这样就不会丢失突然产生的想法和建议。
5、对困难的任务不允许受干扰。否则工作又要重新从“零”开始。
分权管理
分权就是转交责任,一个级不是什么决策都自己作,而是将确定的工作委托给他的下级,让他们有一定的判断和独立处理工作的范围,同时也承担一部分责任。提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来,可以更多投入本身的领导工作。
漫步管理
漫步管理的意思是:(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属见他--就像“漫步”那样在企业转悠。企业领导从第一手(直接从职工那里)获知,职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且,上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。
因果管理
上级把要得到的结果放在管理工作的中心。和目标管理很相似。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样,更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属,
目标管理
上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。例如目标为:销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标--提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。像分权管理和例外管理一样:提高工作意愿和参与责任。此外,下属们共同追求要达到的目标,促进了团体精神。
例外管理
领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时,就属于例外情况了:这必须由上司决定。同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能--减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于:什么是“正常”业务,什么是例外?因此经常要检验决策范围。
参与管理
下级参与有些问题,尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时,职工不会感到被“傲慢”地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。这样做可以提高对企业目标的“认同”。
而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。
系统管理
对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统,这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证整个系统的运行”。人的工作要服从技术。领导要注意的是,不要使企业内太“官僚主义”。
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创业团队,就是由少数具有技能互补的创业者组成的团队,组建团队有什么方法呢?读文网小编把整理好的组建创业团队的方法分享给大家,欢迎阅读!
有钱人是投资,没钱人叫创业。但没钱不是问题,创业者本来就穷,无须赘述。
虽然风险投资很诱人,但对一个没有经验和业绩的公司,得到风险资金的可能性很小。想创业的人从小做起容易些,白手起家的成功例子不在少数,本人亲眼所见也有好几个,那些人的智商很一般,他们的技术也只不过是雕虫小技,但他们的勇气不得了,并善于用人。这是他们成功的关键之处。所以,想创业的朋友应当学会把更多人的能量集中在一起。不能指望风险投资,下面的一些观点和主张,仅供参考:
1、 资金虽对创业者来说是必不可少的。但创业的基础是人才而不是资金。因为,我有多次成功集资的经历,虽然资金只有几十万,但我觉得用好这些资金很难。
2、 人才很多,也很容易找,但人才集中在一起容易产生“文人相轻”的局面,国外公司的经验是把那些能人分散,否则会抵消公司的能量。不过,“分散”是很有学问的事。会用人才的人是最重要的人才。
3、 有人说项目不好找,我以为项目相对资金来说要好找,技术人员也不难找,难的是全体创业人员能否齐心协力。
根据上述3种情况,我以为要创业,首先要组织起来,并组成一个高效率的团队,团队必须要有严格的组织纪律,任何人不得违反,哪怕是组织者和管理者。团队内的腐败人员要及时清理。
章程中应当再加入这些条款:
1、 对自己的成员要有绝对信誉,并对所有的承诺要负责,不得玩花枪;
2、 对所有成员应当赏罚分明,要制定相应的制度;
3、 章程中要加入忠诚条款。
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创业园大家都知道,但是创业园的管理有什么规章制度呢?来看看读文网小编为你带来的创业园管理规章制度吧,这其中也许就有你需要的。
为深入实施人才强县战略,充分发挥人才的引领作用,大力鼓励和扶持大学生在XX自主创业,有序规范大学生创业园的综合管理,特制定本办法。
一、总 则
第一条 XX区大学生(留学生)创业园(以下简称创业园)是普通高校大学生(留学生)在XX自主创业、实施创业项目孵化的基地。通过提供创业场地、创业创新服务、创业扶持等,使高校毕业生增强实践能力和创新创业能力,以创业带动就业。
第二条 创业园位于XX区XX街道,总面积6400平方米。
第三条 成立XX区大学生创业园管委会,由县人力社
保局牵头、县财税、科技、工商、教育等相关职能部门联合组成,管委会负责园区日常管理工作。主要职责:入驻人资格初审、项目评估、协议签约、优惠政策落实和日常管理,协助申请其它各部门的各类创业扶持优惠政策补助。
二、项目入驻
第四条 入园条件:自2011年起,在XX自主创业的全日制普通高校在校大学生及毕业后5年内的普通高校毕业生(获得本科以上学历的海外留学生),以本人名义到创业园创办企业并担任该企业的法定代表人,且出资总额不低于注册资本的30%。
第五条 优惠政策:
1、租金补贴:入园企业,园区提供30平方米的办公场地,第1、2年租金全免,第3年租金免半。
2、创业补贴:入住园区的企业在领取工商营业执照后稳定经营6个月以上的,可申请不超过2000元的一次性创业补贴。
3、贷款贴息:入住园区的大学生创业者可申请15万元以内的贷款贴息,贴息次数不超过三年。
4、住房补助:毕业3年内,博士每月补助XXX元,硕士每月补助XX元,大专及本科每月补助XX元,补贴期限最多不超过3年。入驻创业园创业工作三年以上,符合条件的,可享受人才公寓政策。
5、安家补助:对正式落户并签约的博士等高层次人才按规定给予2-10万元的安家补助。
6、创业带动就业补助:入住园区企业业执照满1年,吸纳5名(含5名)以上本县户籍劳动力就业,并签订1年以上劳动合同、办理就业登记、按规定为其缴纳社会保险费满1年的,可申请不超过5000元的一次性创业带动就业奖励。
7、社保补贴:硕士以上应届毕业生和XX区生源应届高校毕业生,入园创办企业的,补贴标准为其应缴的基本养老、基本医疗和失业保险费最低标准之和的三分之二,享受期限最长不超过3年。
8、税收补助:入驻企业自工商注册登记之日起,其3年
内实现的增加值、营业收入、利润总额形成的县级财力部分,县财政给予全额补助。
9、创业辅导:定期开展创业培训,聘请创业导师开展一对一辅导服务,提升创业能力。
10、风投资金:对符合我区产业发展导向,且获得在区级及以上大学生创业大赛中获奖的创业项目,经园区认定,可申请风险投资。
11、人才服务:免费为入园企业提供人事代理服务,定期组织入园企业举办专场人才招聘会,对参加各类人才招聘会提供补贴。
12、全程代理:为大学生提供注册登记、项目入驻等全程代理服务。
13、其他补助:对符合相关条件的还可享受科技创新等奖励。
第六条 申报程序
1、申请。申请人可在XX区人事编制网或XX人才网下载并填写《XX区大学生创业项目入园申报书》,并提交身份、学历证明材料及创业项目计划书。
2、审核。园区管委会对申请人及其申报项目进行审核,创业项目要符合XX区产业发展导向。
3、办理入园手续。审核通过后,申报项目办理入园手续,签订房屋租赁合同,进行工商注册登记。
4、享受政策。企业注册登记,经三个月的正常运行,按相关文件规定的申报时间、条件和要求,申请各类扶持资金补助,经评审通过后,兑现各类资金。
#p#副标题#e#
三、退出机制
第七条 合同期满退出:入园企业与创业园合同期满,到XX区人才开发服务中心办理退场相关手续。
第八条 自愿退出:因入园企业内部问题,企业向XX区人才开发服务中心提出退出申请,经管理服务中心审核,终止协议,办理相关退场手续。
第九条 强制退出:入园企业,必须遵守创业园的相关管理规定,如有经营违规(转租他人)、非法经营或不能服从管理方管理的,给予告诫,改正不力的终止协议,办理相关手续,强制退出。
四、附则
第十条 本办法由XX区大学生创业园管理委员会负责解释。
第十一条 本办法自发布之日起施行。
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企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。看完读文网小编整理的创业公司人力资源后就会明白!
人力资源管理办法
第一章 总则
第一条:为使公司人力资源管理规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,依据《劳动合同法》和国家相关法律法规,特制定本制度。
第二条:适用范围。
一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理。
第三条:公司主管人力资源部门负责公司所有人事管理方面的具体工作。员工档案应包括员工在本公司所有人事经历事项。员工档案不得随意对外泄露。
第二章 聘用
第三条:本公司全部从业人员均采用聘用制。各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经本公司总经理批准后,由行政部门统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。
第四条:本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种,依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条:新进人员经考试或面试合格和审查批准后,由行政部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式聘用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。
第六条:试用人员报到时,应向行政部送交以下证件:
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、身份证原件及复印件。
三、其它必要的证件。
第七条:凡有下列情形者,不予聘用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款,有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行恶劣,曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。
第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。
第三章 工作
第十一条:员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条:员工应遵守下列事项:
一、忠于职守,服从领导,不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务,不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能,强化品质意识,圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。
五、爱护公物,未经许可不得私自将公司财物携出公司。
六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
七、员工应随时注意保持公司所有场所的环境卫生。
八、员工在工作时不得怠慢拖延,不得干与本职工作无关的事情。
九、员工应团结协作,同舟共济,不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
十、不得假借职权贪污舞弊,收受贿赂,或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务,应坚持有理、有利、有节的原则,不得有损害本公司名誉的行为。
十二、各级主管应加强自身修养,领导所属员工,同舟共济,提高工作情绪和满意程度,加强员工安全感和归属感。
十三、按规定时间上下班,不得无故迟到早退。
第十三条:公司实行每日八小时工作制?上班时间为:上午:8:30—12:00?下午:13:00—17:30?以后如有调整,以新公布的工作时间为准。
第十四条:实行弹性工作制的,采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间),本人确认,部门备案的考勤方法。
第十五条:员工如有迟到、早退、或旷工等情形,依《考勤制度》和《考核奖惩办法》规定处理。
第四章 薪酬及福利
第十六条:本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则,以国家和地方法律法规为准绳,以贡献定报酬、凭责任定待遇,给予员工合理的报酬和待遇。
公司薪酬和福利以激励员工发挥积极作用为出发点,对员工的奖励包括货币和实物,也包括其它方式,如带薪休假、旅游、出境考察、家属福利等等。
第十七条:员工的基本待遇有基本工资、绩效、奖金和补贴等。公司给予员工一定的交通、话费等补贴,并根据员工业绩情况发放奖金。
试用人员试用期间不享受医疗保险养老保险,由其自理。
本公司依据有关劳动法的规定,发给员工年终奖金,年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
第十八条:员工薪酬福利的考核管理依照公司制定的“薪酬管理实施细则”执行。
第五章 考勤及出差
第十九条:员工各项考勤的管理按《考勤制度》有关规定执行。
第二十条:公司要根据需要安排员工出差,受派遣的员工,无特殊理由应服从安排。
第二十一条:员工出差在外,应注意人身及财物安全,遵章守法,按公司规定的标准和使用交通工作,合理降低出差费用。
第二十二条:公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴,具体标准依公司单项规定办理。
第二十三条:出差人员返回公司后,应及时向主管叙职,并按《费用报销制度》的有关规定报销或核销相关费用。?
第六章 培训
第二十四条:为提高公司员工的知识技能及发挥其潜在智能,使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要,公司将举行各种教育培训活动,被指定员工,不得无故缺席,确有特殊原因,应按有关请假制度执行。
第二十五条:新员工进入公司后,须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训,培训时间应不少于20小时,合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员聘用的情况安排,在新进公司的前三个月内进行,培训不合格者不再继续留用。
第二十六条:员工调职前,必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训,直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的经理同意,可在适当的时间另行安排培训。
第二十七条:对于培训中成绩优秀者,除通报表彰外,可根据情况给予适当物质奖励,未能达到者,可适当延长其培训期。
第二十八条:公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上,《员工培训登记卡》由人力资源管理部门保存在员工档案内。
第二十九条:公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内,在公司外接受教育和培训予以鼓励,并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。?
第七章 岗位调整
第三十条:公司基于业务上的需要,可随时调动员工的职务或工作地点,被调员工不得借故拖延或拒不到职。
第三十一条:各部门主管在调动员工时,应充分考虑其个性、学识、能力,务使“人尽其才,才尽其用,才职相称”。
第三十二条:对关键岗位员工,按照特殊岗位管理的要求,应当定期进行岗位轮换。
第三十三条:员工接到调动通知书后,限在一月内办妥移交手续,前往新职单位报到。
第八章 考核
第三十四条:员工考核分为:
一、试用考核:员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核,期满考核合格者,经总经理批准后正式聘用。
二、平时考核:由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行,通用的考核标准和考核表由行政部协助总经理拟制及修订,具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次,其他人员每三个月考核一次,特殊人员可由总经理决定其考核的密度。
三、考试:对技能要求较高的岗位员工实行考试考评,考试考评结果做为对员工晋级、奖励的依据之一。
第三十五条:所有员工的考核结果由行政部保存,作为确定薪酬、培养晋
升的重要依据。
第三十六条:考核人员,应严格遵守公司考核办法的规定,严守秘密,不得有营私舞弊或贻误行为。
第九章 解除劳动合同
第三十七条:按照劳动合同法的规定,若有下列情形之一,公司可对员工予以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他单位建立劳动关系,经公司提出,拒不改正的;
(五)因劳动者违反诚信原则致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第三十八条:有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三十九条 有下列情形之一,公司需要裁减人员,经履行相关程序后,公司按照裁减人员的规定对员工解除劳动合同:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)公司经营发生严重困难的;
(三)公司经营方式发生重大变化调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
第四十条:解除劳动合同的员工的待遇按照国家法律法规规定执行。员工自行辞职或受处罚被除名者,不按公司主动辞退处理。
第十章 辞职
第四十一条:员工因故不能继续工作时,应填具“辞职申请”经主管报公司批准后,办理手续。
第四十二条:员工辞职,需提前一月提出申请。试用期间辞职,提前三天提出。
第四十三条:辞职的手续和费用结算,按《劳动合同法》有关规定办理。
第十一章 附则
第四十四条:公司人力资源主管部门为行政综合部。公司员工有权对本制度提出意见和建议,以使本制度不断完善。凡是合理的建议经公司相关部门研究并报总经理批准后,可由公司对本制度予以修订,修订后的制度由总经理公布实施。
第四十五条:员工与公司签订《劳动合同》之后,应仔细阅读本制度,并严格执行本制度有关规定。
第五十条:本制度的规定与有关法规不一致时,以有关法规的规定为准。
第五十二条:本制度修订及解释权属于公司。
第五十三条:本制度自颁布之日起生效。
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一个好创业团队,就有好的管理,团队的管理综合分析是怎样的呢?今天读文网小编整理了创业团队管理综合分析分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
科技在不断进步,社会在不断向前发展,每个人的生活圈子和知识范围也越来越大。无论如何,每个人离不开这个社会,或多或少地同周围的人有着联系,而团队正是这个联系的一种直接体现。
讲团队管理,自然要讲团队的重要性。不仅仅一个人需要学习修身养性,而且一个组织也要处理好内外关系。如今经济全球化这个大背景使得世界上几乎所有的行业都得争分夺利,要想生存,激烈的竞争也就在所难免了。面对复杂多变的环境,我们要做的当然就是联合起来,共赴其难。
2.团队概念及其发展阶段
斯蒂芬?罗宾斯认为,团队就是为了实现某一目标而进行相互合作所形成的一种较为正式的群体。罗宾斯强调了团队的三个重点:某一目标、相互合作、正式的群体。
刘易斯说,团队是由一群认同并致力于去达成共同的结果而努力的组织。他强调的三点则是:共同目标、相处愉悦、结果有效。
沙勒斯认为团队是由两个以上具有不同背景及特色的人所组成的,每个人承担着不同的职责与功能,在有限的时间内相互依存,灵活的完成共同的目标或具有特别价值的任务。其中强调共同目标以及团队成员的相互依存。
定义很多,不必再举,不过可以看出,上述定义有共同之处在于,管理大师们都强调了团队必须要有一个共同的目标,团队是由一群人组成的。
因而,团队就是一群为了一个共同目的的人组成的一个群体,他们相互补充、相互协作。 蒙特伯罗和布泽塔将团队的发展划为四个阶段,即初创、动荡、规范、运作四个阶段。伴随着团队的成长,团队会逐渐由不成熟走向成熟,团队绩效也会随之呈现由低到高的态势。下面就说说团队绩效。
3.团队绩效
团队绩效主要指一个团队实现预定目标的实际结果。而团队绩效有两个部分构成:团队中的个人绩效与团队整体绩效。团队中的个人绩效就是在团队目标指引下个人完成目标任务的程度,以及个人在完成任务过程中自身与其他团队成员的协作程度,包括自己的满意度和他人对自己的满意度(即评价)。
团队的整体绩效要考虑的因素就要多得多了,它不仅要兼顾每位成员的满意度,而且要考虑各个成员之间在完成目标过程中的相互协调程度,包括团队的领导者的领导能力体现,成员之间协调能力体现,领导者与成员间相互信任、相互支持程度,更重要的当然是整个团队完成目标的程度。同时,团队整体满意度不仅仅体现在团队内部,还体现在这支团队与外部团队的协调程度,这种满意度仍然是相互的。概括说来,团队整体满意度当是团队成员完成整个目标任务的程度以及各个成员在此过程中知识提升和能力增长情况。
那么,团队中的个人绩效与团队整体绩效的关系也就密不可分了。团队下的个人绩效是保证团队整个绩效的前提,即团队下的个人满意度是保证团队良好运行的前提,而团队中的个人绩效当然也就体现于团队整体绩效之中,没有整体绩效,个人绩效就没有实际价值。
4.团队绩效的影响因素
影响一个团队绩效的因素有很多,很多确定性的、不确定性的、明显的、隐藏的因素都会存在于团队之中。例如团队沟通,如果沟通不畅,则词不达意,意见纷纷,团队绩效自然会低。团队氛围如果不好,则协作亦不顺畅,甚至成员矛盾频发,势必会影响整体绩效了。团队规模也会影响整个团队的绩效。都说人多好办事,人过多则会出现搭便车之徒,耗人耗物耗时,于团队百无一利。人太少则事不能尽心,人易疲劳,过劳则低效,于团队也无利,有其对于领导者而言。因而人数要适中。还有领导者个人的因素,群龙不能无首,领导者对于一个团队是必不可少的。领导者在各个方面虽说不要求出众,但起码也要兼顾各方,顾全大局,能服众,能掌舵,使团队朝着预定的方向航行,避免触暗礁沉没,避免大风浪翻船。诸多因素,不一而足。
5.如何进行团队管理
毋庸置疑,团队绩效是很重要的。一个人在生活、学习、工作中总是要和他人发声联系。这时,团队的作用就凸现出来了。有效地团队可以节约资源,从而节约成本,却能使每位成员达到最大的满意度,提升大家的工作热情,调动大家的积极性。那么该怎样建立一个有效的团队呢?其实把握住影响团队的因素,对症下药,问题就迎刃而解了。首先当然要有一个明确的目标,有了导航灯,船才平稳,成员才有了希望。高效的团队应该让每位成员都有一种归属感,即个人满意度达到最大,这要求团队建立一个合理的激励机制,驱使成员自觉性的提高。同时,领导者要发挥领导的艺术,充分展现个人管理才能,将团队运行的很出色。更要突出团队的团队文化,组织文化的魅力就在于它无形之中的吸引力和凝聚力,使整个团队风雨同舟、同甘共苦,体现出每位成员的自身价值和团队整体价值。另外,要时时准备应对挑战,预防和解决出现或即将出现的困难。
如何稳定创业团队结构
创业团队人员流失率高已经是一个普遍的现象,据国外一家研究机构对100家成长最快的小公司所做的调查,发现其中有一半的创业团队无法在公司头五年中顺利存活,而Chandler&Hanks(1998)在他们所研究的12个创业团队的个案中发现,只有两家在创立后的五年后创业团队还保持创立初期般的完整。
刘先生是青岛A公司的总经理,他的公司从事家庭装修材料的生产和销售,经过四五年的发展,公司已经成为青岛地区家庭装修材料市场的领头羊,2002年全年销售额三千多万元,市场占有率稳居第一。不过刘总最近的心情非常郁闷,因为和他一块从江西老区出来打天下的几个公司元老级人物离开了他的公司,这其中最令刘总心痛的是公司的王副总。王副总在公司的威望极高,是公司元老中惟一的本科生,公司的发展有一大半应归功于王副总。王副总的一番话令刘总至今难忘:“刘总,当年是你把我和文涛(公司销售部经理)、刘庆(公司技术部经理)从江西老区拉到这里,我们一起拼命干,从6个人5万块钱做到现在的三百多个人三千多万,可是企业越做越大,我们的心也越来越寒,这么多年了,每年分红就凭你一时的高兴,想给谁多少就多少,大家心里都不踏实啊。我们都觉得干活没盼头,像现在这样下去,我们肯定都会走的。”
创业团队为什么会分裂
创业团队的构成可以分为两大类。
第一类称之为有核心主导的创业团队,这种创业团队一般是有一个人想到了一个商业点子或有了一个商业机会,他就去开始组成所需要的团队。例如太阳微系统公司(SunMicrosystem)创业当初就是由维诺德·科尔斯勒(VinodKhMla)确立了多用途开放工作站的概念,接着他找了Joy和 Bechtolsheim两位分别在软件和硬件方面的专家,和一位具有实际制造经验和人际技巧的麦克尼里(McNeary),于是,SUN的创业团队诞生了。
第二类称之为群体性的创业团队,这种创业团队的建立主要来自于因为经验、友谊和共同兴趣的关系而结缘的伙伴,经由合伙彼此在一起发现商业机会,例如YAHOO!的杨致远和斯坦福电机研究所博士班的同学大卫费罗,微软的比尔盖茨和童年玩伴保罗艾伦,HP的戴维·帕卡德和他在斯坦福大学的同学比尔·体利特等多家知名企业的创建多是先由于关系和结识,基于一些互动激发出创业点子,然后合伙创业,这种的例子比比皆是。
简单地来说,有核心主导的创业团队是先有创业点子再有创业团队,而群体性的创业团队则恰好相反,先有核心创业团队的结识才有创业点子的提;此外,群体性的创业团队比有核心主导的创业团队更强调人际关系在创业团队构成中所扮演的角色。从中国的创业团队类型来看,由于中国特有的文化特征和数千年来形成的行为方式,群体性的创业团队数量远远超过了有核心主导的创业团队。北大纵横管理咨询公司曾经对所服务的七十多家民营企业客户做过分析,发现 80%以上的民营企业创业团队属于群体性的创业团队。
从团队的稳定性来看,群体性的创业团队不如有核心主导的创业团队。主要原因在于有核心主导的创业团队是由一个核心主导来组成所需要的团队,他在挑选成员的时候就已经考虑到成员的性格、个性、能力、技术以及未来的价值分配模式,这保证了团队成员的能力不会因为公司规模的扩张而不适应经营的要求,同时不会出现由于创业成员间因为自身性格、兴趣不合,导致创业团队解散的情况。
而从组织生命周期理论来看,一个企业从产生、成长到最终衰落或扩张,一般有四个阶段。组织结构、领导体制及管理制度形成一个在生命周期各阶段上具有相当可预测的形态,各阶段实际上是一个连续的自然的过程。下面用一张图表来说明组织发展的四个主要阶段。
团队生命周期中容易发生分裂阶段
创业团队分裂最容易发生在企业从创业阶段向集体化阶段过渡的时期。
创业阶段的特征是组织的创立者将所有的精力都投入到生产和市场的技术活动中,以求得在市场中的生存,企业的组织是非规范化和非官僚制的,工作时间较长,大家为了生存而奋斗,不太计较个人的得失。
集体化阶段的特征是企业已经度过了生存期,组织获得有利的领导并开始提出明确的目标和方向。部门也随着权力层级、工作分派及劳动分工而建立。企业在由创业阶段向集体化阶段过渡的这段时间中,随着企业从不规范过渡到正常经营管理状态,创业团队中的很多矛盾很容易暴露出来,而这些矛盾正是创业团队分裂的主要原因。
笔者总结了一下,归纳为四大因素:
一、随着企业规模的增长,有些成员因其能力已经不适应更大规模、更规范的企业经营管理的需要。
这一点在我国众多的中小乡镇企业中体现得非常明显。很多乡镇企业的创业元老文化程度不高,当初的成功往往是因为敢拼敢干,吃别人不能吃的苦,干别人不敢做的事而发展起来,但随着企业进入一个规范发展的时期,自身素质和能力的制约反而会成为企业发展的阻力,在这种情况下,创业团队很有可能走向分裂。
二、创业团队成员的经营理念与方式不一致,团队思想没有统一,有些成员不认可公司的目标和策略价值观有冲突,导致创业团队解散。
这种情况是非常普遍的,一个典型的例子就是联想的倪光南和柳传志。柳传志是一位有科技背景的企业管理者,而倪光南是一名科学家,他们的分歧是经营理念的不一致,柳是市场导向,而倪光南是技术导向,这一根本的分歧导致了曾被誉为“中关村最佳拍档”的联想创业组合的分裂。当然,联想创业组合的分裂并不是发生在联想从创业阶段向集体化阶段过渡的时期,而是发生在联想从集体化阶段向规范化阶段过渡的时期。
三、创业成员之间因为性格、个性、兴趣不合,导致磨合出现问题,创业活动难以正常开展,创业团队解散。
群体性的创业团队中容易出现这种情况。群体性的创业团队是由一些因为私交很好而在一起的伙伴来共同创业,例如朋友、同事、同学、校友、亲戚等,多是由人际关系来寻找共同创业的伙伴,或是有相似的理念和观点,例如具有相近技术研发背景的人,基于对某一技术的狂热而结合。可以说,在人际上的交集是成为群体性创业团队成员最重要的条件。在这种情况下,团队成员在性格上的差异和处理问题的不同态度就容易被掩盖,有些团队从表面上看,好像大家都在努力工作,但真正全身心投入者只有一到两个人,同时团队内又缺乏真正的沟通,那么该团队实际上并未形成真正的团队,充其量只是几个人力量的加总而已。若团队成员间目标不一致,则造成的结果就是1+1<2了。这种情况必定会导致创业团队的解散。
四、团队在创立初期没有确定一个明确的利润分配方案,随着企业的发展,利润的增加,在利润分配时出现争议导致创业团队解散。
这种情况在民营企业中是非常普遍的,很多的中小民营企业的创业团队在发展初期,或者是没有考虑到,或者是碍于面子,没有明确提出未来具体的利润分配方案,等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎么分配而争执了。青岛的A公司就是这样的一个例子,王副总和刘总在创业初期没有确定利润分配的方案和比例,等到企业发展壮大了,由于利润分配的原因最终导致团队的解散。
创业团队如何保持稳定
从人力资源管理的角度来看,建立优势互补的创业团队是保持创业团队稳定的关键。在创建一个团队的时候,不仅仅要考虑相互之间的关系,最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性。太阳微系统公司就是一个非常值得借鉴的例子,创业期初维诺德·科尔斯勒找来的三个人分别是软件专家、硬件专家和管理专家,SUN的创业团队非常稳定,稳定的团队为太阳微系统公司带来了稳定的发展。
创业团队是任何一个公司人力资源的核心,在建立创业团队的时候,“主内”与“主外”的不同人才,耐心的“总管和具有战略眼光的“领袖”,技术与市场等方面的人才都应该尽可能的考虑进来,保证团队成员的异质性。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度。如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批判性的成员,对于创业过程将大有裨益。作为创业企业核心成员的领导者还有一点需要特别注意,那就是一定要选择对团队项目有热情的人加入团队,并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才,不管他(她)的专业水平多么高,如果对创业事业的信心不足,将无法适应创业的需求。
在团队已经组建以后,无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队,要保持项目团队的稳定性,笔者以为,要注意以下几点。
一、创业团队一定要有碰撞后形成的一致的创业思路,成员要有共同的目标远景,认同团队将要努力的目标和方向,同时还要有自己的行动纲领和行为准则。这些其实就涉及到团队文化的建设问题了。
二、以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案。把最基本的责权利界定清楚,尤其是股权、期权和分红权,此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等等与团队成员利益紧密相关的事宜。
三、要保证团队成员间通畅的沟通渠道,进行持续不断地沟通。团队开始工作时要沟通,遇到问题也要沟通,解决问题时也要沟通,有矛盾时更要沟通,沟通的时候要多考虑团队的远景目标和未来的远大理想,多想有利团队发展的事情。
孙子曰:“上下同欲者,胜”。只有真正目标一致,齐心协力的创业团队才会得到最终的胜利。
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组建一个创业团队应该怎么做才好?团队的管理如何做?今天读文网小编整理了创业团队组建与管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
如何打造创业团队
案例:
小李和他的三个同学都是满怀创业激情的海归博士,他们自称是一个不可分割的整体,之所以不想留在大学实验室,因为感觉效率不高,“官僚化”色彩严重;又不愿去企业,因为企业约束太多,很难给个人自由的发展空间。
小李说,三个人创立一个企业显然是不够的,需要更多的人才加盟他们的团队,才能日益壮大,但这些人要到哪里找?如何判断找到的人是不是适合团队?
解答人:
EMC中国卓越研发集团(原EMC中国研发中心)联席总经理李映
一个初创企业在成长过程中要面临很多挑战,小李所说的人才招聘就是其中之一,新成立公司几乎没有名气,因此也不会有人听说,根本不可能与跨国企业抢人才。怎么才能让人才了解你的公司呢?还是要从企业文化入手。
从企业文化入手,说的是要与应聘者充分沟通你的公司理念,而不是自吹自擂“我的公司有多好”或是“我本人有多厉害”,这只会让人反感。初创型的公司,应该直接由分管该部门的经理面试(或打电话给)应聘者,此时应该循循善诱,比如问对方的职业目标是什么,然后告诉对方自己的企业目标是什么。
假设小李要招聘的都是专业的技术型人才,这群人有个共同点,就是“口口相传”,师兄认为好的工作机会,会推荐给师弟,师弟再推荐给其他同学,这样形成“口碑”效应。这里有个小窍门,就是企业的选址,EMC的北京公司位于清华科技园内,上海分公司则位于靠近复旦的创智天地。在美国也是这样,硅谷和波士顿之所以集中了这么多的高科技公司,与当地大学集中的环境是分不开的。
团队构成也是企业在初创时必须慎重选择的,这将影响到企业效率和企业文化,但很容易被忽略,如人才的教育背景多元化、女员工的比例等等。这样做的好处在于,领导层在听取员工意见时,员工不至于集体沉默”,而是会真正从讨论中擦出火花,给领导层更好的参考意见。
EMC从2007年开始,就决定无论如何要保证20%的女员工比例,一个都是男性的团队“智力可能下降一半”,到了2008年,女员工的比例达到了30%到40%,这对活跃团队气氛,保证持续创新力非常重要。
最后,不要忘了建立以结果为导向的考核机制,以及制定针对每个员工的培训计划。这两个步骤是跨国企业必然会采用的,会涉及到从总经理、业务经理、小组负责人到公司员工的每个人,而且往往每个月、每个季度都会进行一次考核和评估。
初创型企业千万不要抱着“慢慢来”的心态,忽略了上述步骤,要让员工与经理在业绩考核上达成共识,客观、及时认识到各自的成绩和强项,再有针对性地制定培训计划。在培训时,出来“上课”的经理们也千万不要形式主义,只是在理论上对员工的问题泛泛而谈,相反的,经理们应该以自己的职业生涯为“教材 ”,告诉员工当自己碰到类似问题是,是怎么决定的,有没有后悔。
初创企业的创始人应该做的这一点,员工们不会在背后谈论,不会猜测说老板为什么能有今天?凭什么能拿这么高薪水?因为员工知道老板和每个经理是怎么一步步走过来的,知道他们曾经遇到过怎样的挑战,以及为何最终还要选择这样的道路。
如何管理创业团队
任何组织的发展,都离不开一个优秀的团队,进行团队管理,打造优秀团队,对一个组织来说,至关重要。对于一个成立不久的创业型的团队来说,尤为重要,关系到企业的生死存亡。那么该如何进行创业团队的管理?
一、有一个可以实现的、团队共鸣的发展目标
目标是方向,是灯塔,指引企业团队持续不断地发展,从胜利走向胜利。一个企业能走多远,关键看它有什么样的发展目标和远景!共产党赢天下,就是因为有一个远大的、代表广大组织成员意愿的、符合趋势的、可以实现的目标。
目标的制定:
1、要根据企业及团队的自身实际情况,以及所处环境及未来趋势;
2、禁忌太空洞,不切合实际,又要避免过于狭隘;
3、要听取核心团队的建议,与核心团队共鸣;
4、要有凝聚力和很强的指引性。
另外,目标一旦确定,切勿随意更改,目标的实现是个长期的过程,对于创业型企业来说,可能会有相当难度。目标的实现,是一个寂寞、辛劳甚或痛苦的过程。企业目标,一年十易,其必垮也!
二、留住人才
管理是一门艺术,管理人,更是一门艺术。留住人才,不是留住所有的人,而是“取精华,弃糟粕”、“远小人,近贤臣”,宁缺毋滥。
工资低、组织安全感低、舞台小,靠什么留住人才?如何留住人才?一直以来困扰着创业老板们,建议如下:
1、短期留人靠工资,中期留人靠奖金,长期留人股份,永远留人靠思想;
2、了解员工,想其所想,进行期望管理;
3、言必行,一诺千金,承诺的必须兑现;
4、核心团队,要给予一定的股份,让其明白自己是在做自己的事业,而不是在打工,因为打工的人天性,趋利避害!诚然,从利益角度,你的企业不是最好的选择。
合理的股份结构是:主要股份掌握在三个人以内,最好是三个人。一个人太垄断,会导致决策的偏激;二个人会导致权利矛盾的激化;三个人则可以和谐交流与制约;三个以上,会导致决策的低效。股份的派发不是免费的,团队成员要投资,可以是现金的投入,也可以是工资的抵扣,团队成员的投入会产生工作的责任。
5、如果做不到,必须要讲到。工资滞后发放,奖金少发或不发,承诺因客观原因未兑现,必须要给团队解释,避免不讲话。沉默,会让团队感觉你不关心这些,感觉你认为这些是应该的;
6、拒绝“小团队,大政治”,“一个老鼠,坏一锅汤”,多讲别人不是的员工,尽早开掉;
7、以宽阔的胸怀,对待员工和大小股东;
8、每个团队成员的离开,要分析团队存在的问题,这样才能促进团队的建设,而不是埋怨员工是否嫌弃自己,有更好的追求,笔者研究发现,大部分离开创业团队的成员,不是因为钱的多少,因为在乎钱的多少的人,一开始就不会加入这个团队;
9、以德服人。
三、增强团队的凝聚力
团队的战斗力,来自其凝聚力,各自作战,其力甚微,小业绩靠个人,大业绩靠团队,必须团队作战,才能发挥创业团队的积极性,燃烧团队的激情,如何增强团队的凝聚力?建议从以下几点做起:
1、形成团队共识和乐意接受的文化和目标;
2、创造和谐互助的团队工作氛围;
3、进行一些团队拓展活动;
4、定期组织团队成员共同参与的有意义的工作相关活动;
5、建立团队合作协调的工作流程。
四、提高团队的执行力
再好的策略和方案不去执行,都归为零,想了很多,也讲了很多,就是没有去执行,工作不会有任何成效。思想没有了载体,便寸步难行。要提高执行力,必须做好如下事情:
1、职责明确,责任到人,让每个人都知道自己应该去做哪些事情;
2、奖惩分明,执行到位要奖励,执行不力必惩罚;
3、进行过程控制与监督,把工作分解,分步骤去完成;
4、限定工作完成的时间,到期必须完成;
5、监督工作的质量,是否符合要求,避免忽悠执行。
五、激发团队的创造力
创新型团队的特点就是创造力强,许多思想的碰撞,如何更好的发挥这个优势,产生更大的成果,是企业老板们非常关心的事情。一个新的团队的成立,让每个成员充分发挥自己的创造力,为企业发展增加燃料,是创新型企业迅速发展的关键。
要激发团队的创造力,首先,要创造一个适合的软硬环境和氛围,让团队成员有更大的创造空间和平台;其次,对团队的新成果,要有一定的奖励措施;最后,对团队成员进行引导,多给予一些方法和指导。
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创业团队中,想要做好管理究竟要如何做?今天读文网小编整理了创业团队管理要素分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
团队管理的五大要素
一)、目标管理(objectives management):
目标指导行动,所以一个团队必须要有目标,每个团队成员也必须要有明确的目标,团队管理人员有责任,为团队成员制定适宜的目标,因此目标管理是管理团队的一个重要的方法,尤其是销售团队,更需要目标的指引!
作为领导必须知道自己对下级的期待是什么,而下级必须知道自己对什么结果负责。团队目标是团队的灵魂,是指引团队前进的灯塔,也是团队存在的组织意义。因此对团队的管理,要以目标为导向。
1、什么是目标管理?
目标管理就是把团队领导人的工作,由控制下属成员,变成与下属一起设定客观的标准和目标,让他们靠自己的积极性去完成工作的一种方法。
2、目标管理的具体做法可以分三个阶段:第一阶段为目标的设置;第二阶段为实现目标过程的管理;第三阶段为测定与评价所取得的成果。
1)目标的设置
①团队高层领导预定目标。
这是一个暂时的可以改变的目标预案。即可以由上级提出,再同下级讨论;也可以由下级提出,上级批准。无论哪种方式,必须共同商量决定
其次,团队领导必须根据团队的使命和长远战略,估计客观环境带来的机会和挑战,对本团队的优劣有清醒的认识。对组织应该和能够完成的目标,心中有数。
②重新审议组织结构和职责分工。
目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。因此预定目标之后,需要重新审查现有的组织结构,根据新的目标分解要求进行调整,明确目标责任者和协调关系。
③确立下级的目标。
首先下级明确团队的规划和目标,然后明确自己的分目标。在讨论中上级要尊重下级,平等待人,耐心倾听下级意见,帮助下级发展一致性和支持性目标。
分目标要具体量化,便于考核;分清轻重缓急,以免顾此失彼;既要有挑战性,又要有实现可能。每个团队成员和本团队的分目标要和其他的分目标协调一致,支持本团队和组织目标的实现。
④上级和下级就实现各项目标所需的条件,以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。
分目标制定后,要授予下级相应的资源配置的权力,实现权责利的统一。最后把每个团队成员的目标汇总,以便实时提醒与考核。
2)实现目标过程的管理
目标管理重视结果,强调自主,自治和自觉。并不等于领导可以放手不管,相反由于形成了目标体系,一环失,,就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。
首先进行定期检查,利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行
其次要向下级通报进度,便于互相协调
再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题,当出现意外和不可测事件,严重影响组织目标实现时,也可以通过一定的程序,修改原定的目标。
3)总结和评估
达到预定的期限后,下级首先进行自我评估,提交书面报告;然后上下级一起考核目标完成情况,决定奖惩;同时讨论下一阶段目标,开始新循环。如果目标没有完成,就分析原因总结教训,切忌相互指责,以保持相互信任的气氛。要使目标管理方法成功,还必须注意下述一些条件:
①要由团队高层管理人员参加制定高级策略目标
②下级人员积极参加目标的制定和实现过程
③情报资料要充分
④管理者对实现目标的手段要有相应的控制权力
⑤对实行目标管理而带来的风险应予以激励
⑥对团队成员要有信心。同时,在运用目标管理方法时,也要防止一些偏差出现,比如:不宜过份强调定量指标,忽视定性的内容,要根据多变的环境及时调整目标等。
二)、流程化管理(process management):
1、什么是流程化管理?
流程化管理,是一种以规范化的点对点的卓越业务流程为中心,以持续的提高组织业务绩效为目的的系统化方法。它是一个操作性的定位描述,指的是流程分析、流程定义与资源分配、时间安排、流程质量与效率测评、流程优化等。因为流程化管理是根据团队的具体情况而设计的,因而这种流程会随着内外环境的变化而需要被优化。
2、针对一个销售团队管理来说,应该抓好以下八大流程管理:
1)销售流程化的制定与执行
2)市场开发流程化的制定与执行
3)市场推广流程化的制定与执行
4)绩效考核培训流程化的制定与执行。
流程化的管理减少了团队成员盲目与重复的去工作,提高了团队的工作效率。同时也提高了团队管理者的效率,为管理提高了一个便捷的管理工具,所以一个高效团队的打造,离不开流程化的管理。
三)、有效管理(availability management):
1、什么是有效管理?
有效管理就是针对具体团队,在适当的时机,做出正确的决策。
2、要做到有效管理,必须做好以下5点:
1)管理指导的及时性
①团队领导对团队的管理方法或者规范,要在第一时间提出; ②对团队出现的问题,第一时间提出解决方案
③对下属的工作建议和指导,要在第一时间告诉他
④目标任务的下达和奖惩,要第一时间告知团队
⑤团队会议的召开以及会议问题的解决等,要在第一时间完成。
2)管理方法的可执行性
①团队目标的制定,要具备完成的可能性
②团队的奖惩制度要能够在团队中推广
③以工作的实际情况为以据,对团队成员的建议和指导要有可行的意义
④杜绝团队会议假大空的风气
⑤对团队成员的管理不要玩虚的东西。
3)管理方法的针对性
①每一件事情的处理、每一个问题的解决,都要针对实际情况,对症下药
②杜绝滥用“放之四海而皆准”的方法和“全国人民都通用”的方法
③熟悉每个团队成员的长短,差异化管理
④团队的方案和策略的制定,要针对团队而定。
4)管理的可接受性
①团队制定的规章制度和管理规范,让团队成员接受,不被接受,等于无效
②团队的目标和奖惩方法,要通过团队的认可,才有实施的价值,才能提高团队积极性
③任何建议和指导,要被团队成员认可和接受,才能实质性的提高团队成员的素质。
5)管理业绩和效果的明显性
①管理的目的,是要有成效,要达到期望的目标
②衡量管理成败,只能以业绩和效果来说话
③无效和业绩低落的情况下,要及时调整管理方法。
四)、绩效管理(performance management):
1、什么是绩效管理?
通过团队组织制定绩效计划、绩效监控、绩效考核,绩效反馈与改进,以促进团队成员业绩持续提高,并最终实现团队目标的一种管理过程。
2、如何进行绩效管理?
1)绩效考核的准备
首先要制订工作目标,并且要确保团队成员都明确他们的工作目标。只有在明确了目标的前提下,团队成员的工作才会有方向性。如果团队成员在他的工作中都找不到方向,你无法使他达到目标,控制他的工作进程。
2)对团队成员的评估
团队领导者关键的职责在于对成员的业绩,作出及时的评估和反馈。尽可能快地对成员的业绩作出反馈,在提升团队成员的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后,你才跟你的成员交流,这项工作他做得如何的糟糕,或者是如何的出色,对于团队成员而言
是非常不公平的,也是非常低效的。尽快地让你的成员了解他们的工作状况,可以帮助他们及时地找出问题,提高绩效。
3)对团队成员历史相关考核的回顾
管理者在和成员共同开展绩效考核工作之前,回顾一下以往的文件。回顾一下,在年初与团队成员共同制定的工作目标、工作计划书,这一年来与成员们相关的所有纪录文件。
管理者需要翻阅一下这一年来所有与团队成员开会的会议纪录,起草第一份有关团队成员绩效的总结文件。同时,也要给团队成员一个机会,让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后,在正式的评估开始之前,管理者和团队成员要首先讨论一下,这一年来团队成员所取得的进步,这样可以使团队成员在整个考核过程中,保持一个积极的态度,并且可以让他感受到,他将接受的是一个公正的评估。减少他对考核的误解。
4)选择合适的沟通地点,创造一个良好的沟通氛围
与团队成员沟通评估的结果,地点的选择和氛围的营造也非常重要。而通常,管理者选择的沟通地点就是他们的办公室,而这恰恰也是最坏的地点,这里太氛围太严肃,管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性,不管这里是多么的好,上下级共事了多长时间,这里始终是你的领地。
会议室会是最好的选择,但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的,但是一定要有创造力。 比如团队成员的办公室:
那么你可以考虑在他们的办公室里进行;或者你可以考虑借用同事的办公室。
5)把考评信息简洁准确的传递给团队成员
把你对团队成员的评估结果,用最简洁的语言传递给他,不要用任何的专业术语,也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让他们失望,但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的团队成员感到,你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时,他会认为他现在还有改进的机会,而事实上并非如此,因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。
6)鼓励团队成员
年度绩效考核总结会议,意味着这一年的绩效考核工作的结束,同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始,在这个会议上,团队管理者的工作就是要激励团队成员。要调动他们的积极性,激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的成员,要建立他们的信心,肯定他们的自身价值,明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。
同时,团队管理者需要制定下年度关于团队成员职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助,让他们感受到你在时间上、培训的资源上给予他们的支持。让你的成员相信他们有能力做的更好,再加上你的帮助和支持,他们将取得更好的成绩。
3、进行绩效考核,要注意一下几点:
1)考核的标准要以定量为主,定性为辅
2)明确绩效管理的受益者
3)使绩效目标合理化
4)确保绩效考核的有效性。
五)、期望管理(expectation management):
当前,很多老板都感觉困惑,“我的企业不错呀,给他的薪水也不低,福利还可以,为什么就是留不住他呢?”。当发现不少离职团队成员投身的是一个甚至各方面条件都不如自己的新老板时,老板们就更是摸不着头脑了。
为什么会出现这种状况?原因在哪里?
问题的关键是,作为团队的领导缺乏对下属的了解,你知道你的团队成员,在想什么?想要什么吗?你知道他的期望是什么吗?对团队期望管理的匮乏,导致了前面的不良状态。
1、团队成员的期望是什么?
所谓团队成员期望,就是指团队成员通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息,进行综合分析、评估的基础上,在内心中所形成的对团队提供给自己的“产品”(包括工作、薪酬、福利等)的一种基本要求,并据此对团队形成的一种期望。
2、什么是期望管理?
期望管理,就是指团队领导要对下属的期望进行管理,对其不合理的期望予以说明和剔除,对其合理的期望进行最大程度的满足,同时引导下属建立正确有效的期望,最终实现他们满意的目标。
3、如何进行期望管理?
1)调查了解团队成员的期望
对每一位团队成员都要进行充分的沟通,了解他真实的期望,在这个团队里他想得到什么?然后,认真的记录下来,并整理成档案,以便于管理者有针对性的对团队成员进行激励。
2)引导团队成员形成正确的期望观
每个团队成员由于教育背景和工作经历不同,各自的期望不同,每个团队成员的期望有大小,而团队的资源又有限,所以作为管理者应该引导团队成员形成正确的期望观,让他们的期望具有客观性,可实现性和团队的发展匹配性。
3)为团队成员实现期望指引方向和提供方法
了解了团队成员的期望,只是第一步,作为团队管理者,有责任为其期望的实现,指点迷津,提供实现的方法,告诉他一条实现期望的道路。这是期望管理的关键和重要的环节,也是一个团队管理者优秀与否的关键。
4)对团队成员期望实现与否的管理
年终团队里有的人实现了自己的期望,有的人没有实现。对于没有实现期望的团队成员,团队管理者要与他们交谈,与他们分析没有实现的原因,给他们关怀和信心,帮助他们在未来实现,否则当机会来的时候,他们很可能会离开团队;对于实现了期望的团队成员,要引导他们形成新的、更高的期望,否则,这部分成员也会离开,因为他们认为自己有更高的能力,便会去寻找实现更高期望的地方。
目标管理,让团队成员有了工作的方向;流程化管理,为团队成员提供了一个便捷的工作方法;有效管理,提高了团队成员的工作效率;绩效管理,让团队成员更加有激情和动力去工作;期望管理,让团队成员长期稳定地去服务团队。这个五个要素是相辅相成,相互支撑,共同发力,才能使每个管理要素发挥更大的作用,所以统筹运用以上五要素,才能打造精英团队。
创业团队管理制度
第一章 员工守则
一、 为维护团队和员工的共同利益,规范团队管理,建立良好的团队形象,充分发挥和协调员工的积极性,特制订本规范,全体员工必须遵守。
二、 遵守团队的各项规章制度,听从安排,不怠工,认真负责。
三、 勤奋工作,努力学习,不断提高自身素质,大胆提出合理化建议。
四、 同事之间和睦相处,加强团结,增进友谊;严于律己,宽以待人;热情主动地帮助他人解决困难。
五、 爱护团队财务;厉行节约,不浪费;借团队物品要及时归还,不拖欠,不损坏。
六、 保持环境卫生、清洁、整齐;不损坏和涂抹公物,不乱扔废纸,不随地吐痰。
七、 为经允许不携带违禁品进入办公室;不准随意翻阅、查看不属于自己掌握的文件、信函、图纸、资料,不准随意使用他人工具器械。
八、 发扬敬业精神,自觉维护团队的利益和声誉。
九、 禁止在办公室抽烟、喝酒、喧哗、打闹,影响他们工作。
十、 自觉维护办公室卫生,注意节约,爱护公司设备。
团队回努力为每个员工创造一个优良的工作环境,使每个人的能力都能得到充分的发挥,同时好的工作氛围需要大家的共同维护。齐心协力才能使我们的团队不断进步。
第二章 员工管理
一、员工的招聘
1、 的任用采取聘任制。根据需要公开招聘,由人力资源部负责择优录用。
2、 应聘者要经一个月的试用期试用期满时由个人提出书面转正申请,呈总经理审批。
二、工资制度
按岗位职责制定工资。
1、 固定员工月薪制(行政部、市场部、人力部、财务部)。
2、 设计部人员因每次工作时间、人数以及劳动量不定,所以按劳分配。
三、奖惩制度
第三章 经营策略
一、团队的管理。维持经营效率是公司的主要管理课题,管理者需要致力于管理上的改良、业务系统的整合、强调综合绩效以改善经营效率。
二、加强团队形象,提高知名度,吸引客户,同时借助形象的提升,增强市场竞争力,以此为策略的基本方向,让客户产生认同感,提高客户的满意程度。
四、创造区位优势。其主要的策略是以区位型的经营,使其在区域的相对规模变大,在区域内取得较高的竞争地位,求得生存的空间,奠定获利的基础,再求经营范围的扩大。
五、善于从投资设备中挖掘隐藏的利润增长点,投资前充分做好各项前期的准备工作。
第四章 财务制度
一、 财务部职责
1、 团队的资产管理和各项财产的登记、核对、抽查与调拨,妥善保管会计凭证、会计账本、会计报表等档案资料。
2、 现金收支日清月结,确保库存现金的帐面余款与实际库存额相符,银行存款余款与银行对帐单相符,现金、银行日记帐数额分别与现金、银行存款总帐数额相符。
3、 公司各项收支的明细记录,统筹安排,合理调配资金,使资金配置达到最优化,实现效益最大化。
4、 完成上级领导交办的其它工作任务。
二、 财物管理
1、 团队的固定资产,包括家具、电器、书籍、工具、其他设备等,其财务管
理和计提折旧,由财务部负责。
2、 每年年终必须进行一次固定资产盘点,做到实物和账表记录相符,核算资料准确。
对固定资产遗失、损坏的,要查明原因,明确责任,做出适当处理。
3、 购置固定资产,必须有经批准的购置计划;购置时,经领导批准,可借用限额支票在计划范围内使用。
4、 现金收入要及时存入银行,财务人员不得私自挪用公款,否则按有关法规处罚。
5、 因公出差、经总经理批准借支公款,应在回单位后七天内交清,不得拖欠。非因公事并经总经理批准,任何人不得借支公款。
三、 团队报销制度
1、 正常的办公费用开支,必须有正式发票,印章齐全,经手人、部门负责人签名,经总经理批准后方可报销付款。
2、 出差人员应做到差前先请示,差中有联系,差后有汇报。本着为团队节约的原则,
禁止高额消费。经财务部核实后予以报销。
第五章 业务合同管理制度
一、合同条款的制订
1、所有合同条款的制订必须符合国家的相关法律法规;
2、所有合同条款的制定必须考虑履行能力;
3、合同条款的制订必须坚持相关当事人双方双赢的原则;
二、合同的签署
1、合同由公司法人代表签署后生效;或由
3、 公司法人代表授权人签署后生效。
三、合同的管理
合同除对方需要的文本外,公司需正本一式三份;其中主办业务员一份;公司财务一份;公司办公室存档一份。
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一个团队中,想要做好管理就先制定一个制度,创业团队的管理制度应该是怎么样的?创业团队的发展又应该怎么做?今天读文网小编整理了创业团队管理制度分享给大家,欢迎阅读!
1.团队之道:道是指目标,一个美好的愿景,这是这样的道,让团队成员有一起的最佳,一起的价值观。正是因为团队成员志同道合,所以我们知道每个人该去做什么,成员从来不等待任务分配,而是都在积极的思考。创业初期,我们需要的是目标一致,向着前进的方向努力奔跑,道将我们紧紧锁在一起,将分散的个体,凝聚成为一股强劲的力量。也许你能力不够强,也许你经验不够丰富,不过只要你能够全身心的为团队之道贡献力量,我想这才是创业团队所最需要的,团结就是力量,凝聚就是希望。
2.团队之义:创业过程中,一起的最佳是我们走到一起的理由,不过并不是完全决定团队稳定性的理由。三国刘备为什么能成为鼎足之势,完全在于情义,桃园结义,三顾茅庐,堪为佳话。创业是艰难的,也许这段期间,我们只能勉强温饱,拿不到工资,没有所有物质生活可谈。而正是在这样的情况下,人和人之间的情感是最真实的流露,成员相互理解,相互鼓励,虽然我们经济微寒,但精神极度满足,创业正是用激情燃烧着我们奋进的力量,创业正是用情义感染人、留住人。一个优秀的团队,绝对是个有情有义的团队。
无信不立,无义不足成势。
3.团队之魂:创业团队在初期能有几个核心人物,团队成员也能一起商议一些事宜,不过团队只能有一个灵魂,这个人需要有绝对的领导力,绝对的话语权,许多问题能商议,但方向上的决策上,必须只能由这个人定夺,在目标确定后,团队成员无条件的服从。这样一支团队是做事坚决的团队,具有较强执行力的团队。所有的决策都有失败的可能,不过绝对不会因为目标不一致而导致团队分崩离析,团队意见不合是创业失败的非常重要的原因。华为的一种军事化管理,团队训练有素,在几年间飞速发展。能接受失败的决策,但不该应有犹豫执行,失败并不可怕,至少走出这一步,能看得更远,在执行中不断调整目标,但可怕的是,没有去做,就让决策胎死腹中,永远不会知道前方是什么。
团队的灵魂,自身的修为一定要有所高度,能力不是唯一,情、义、信、志才是成事的根本。心胸的宽度决定团队力量,思想的深度决定事业高度。
4.团队之质:创业需要忍耐、包容、激情、魄力、果断。我非常看重一个人的是否有过创业的经历,经历过他会有比较好的心理素质去面对未来的不确定性,不稳定性,不会因为一点点的苦难而退缩。创业需要极大的包容,尤其是核心成员,你要去包容一切出现的艰苦,开阔的心胸去接受团队成员。创业需要极大的忍耐,也许我们要艰苦非常长非常长时间,选择创业就选择了另一种不同的人生,我们没有安逸的生活,物质比较匮乏,精神是支撑我们前进的动力源泉。激情点燃了我们多彩的生命,我们用激情感染着自己,团队,及周边关心我们关注我们的朋友,我们相信,我们一定会成功。魄力、果断,是我们做事的一种态度,创业我们就是要风风火火,我们就是要意气风发,我们就是要颠覆传统,创造新规则。
5.团队之势:优秀的团队,内在有优秀的本质,同样在外部也需要有一定的光环,为什么?人们了解一家公司,或了解一个网站,也许最开始并不是直接接触,而是了解到这个网站、公司周边的一些信息,因而产生兴趣。从营销的角度来看,品牌文化并不是完全通过服务本身传递,而是在于每个细节,某些眼球经济。公众对什么因素最关注?就是人!!优秀的团队有必要将特点展示出来,甚至发挥到淋漓尽致,造势不是贬义,是种策略。成事、成势,说和做同样重要。
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企业领导者都希望打造出一个个冲锋陷阵、骁勇善战的卓越团队,团队应该怎样管理?今天读文网小编整理了创业团队管理之道分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一个创业的团队应该怎么管理?
什么样的人派什么样的活
老板应根据每个员工的不同特点,安排其最适合做的工作,做到人尽其才,这是人力资源管理的上上之策。其中最重要的是要了解人才个体自身的不同特点。每个人的能力特点不尽相同,不同特点的人对他从事什么样的工作以及工作效绩如何,都有着极其重要的影响。只有当特点和工作相匹配时,才能充分地发挥人的潜能,真正做到人尽其才。
外向型人才,善于社交、言谈,适合做外交方面的工作;随和型人才能够愉快合作,给人以信任感,适合做协调方面的工作;责任心强的员工具有强烈的责任感和可靠性,适合单独负责一个项目,委以大任;情绪稳定型的员工,平和、安全,不以物喜,不以己悲,冷静处事,善于分析,能够统揽全局,这样的人才适合做决策者;开放型的人才,个体聪明,敏锐,适合做开拓创新型的工作。
点评:对于管理者来说,企业的用人之道在于知人善任,用人之长。企业用人就是要寻求对企业有用的人。
卓越团队的管理之道
企业领导者都希望打造出一个个冲锋陷阵、骁勇善战的卓越团队,小到一个项目小组的袖珍团队,大到整个企业的旗舰团队,能够从点到面,逐个击破,促使企业战略目标全面实现。然而,在此过程中,企业领导者往往容易忽略一点,即当一个卓越团队成长起来并逐渐定型、成熟后,若缺乏有效机制的管控,随时可能如脱缰野马般难以驾驭,并让企业苦心构筑的荣耀毁于一旦。
我们可以看到不少知名企业的销售团队突然集体离职,对集团公司的业务造成致命性打击的例子。销售业务骨干离开公司后,公司与重要的客户失去联系,原本良好的业务往来出现动荡甚至中断,同重要合作伙伴或客户的良好关系不可避免地受到损害,宝贵的实践经验也随之消失。
那么,用什么方法来管理卓越的团队呢?笔者认为,法宝之一就是知识管理。
知识管理这个概念,是指运用团队的智慧来提高企业整体的应变和创新能力,这是让企业实现对于显性知识和隐性知识共享的新途径。
知识可以分为显性知识和隐性知识。简单地说,显性知识就是已经通过文献、音像表达出来,可以在一定的范围内共享的知识。企业里的财务报表、销售记录、客户档案、设计图纸、程序文档等就属于显性知识。而隐性知识是指那些存在于个人头脑中,还没有表达为文献方式的信息和知识,或者是处于个人的控制之下,其他成员无法获得和共享的知识。作为一个团队,其基本功能特征是协作。协作的实质是共享资源、知识、经验、技能,并共同承担风险和挫折。
对一个企业而言,打造和管理卓越团队的过程,就是在决策层的有效统筹下营造协作学习的文化机制和环境氛围、构建学习型团队的过程,就是构造团体协作学习的交流平台,鼓励每位成员在这个平台上共享知识和经验的过程,并保证即使有重要成员乃至多数成员离职的情况发生,卓越团队的核心竞争力依旧留存,团队的精神犹在。换言之,管理与维护卓越团队,必须把知识管理提到企业的重要日程上来。
对企业卓越团队进行知识管理,还要打破认识误区。人们往往会觉得知识管理似乎只是企业研发、生产部门的事情,与销售、行政、后勤部门无关。诚然,知识管理是针对知识本身的,包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理,但是,随着企业生产经营活动的日趋社会化、市场化,事实上企业知识也越来越紧密地和人际交往挂钩并出现动态化、隐性化特征。
当然,它们还是有迹可循的。以销售部门为例,销售人员必须针对不同客户的要求拿出具有针对性的销售方案,综合考虑客户的需求、行业背景、政策法规、成本预算等多方面的因素,运用其专业知识和技能进行协商。在销售人员所运用的知识和技能中,有一部分是销售部门共有的知识,而大部分的知识,如个人的经验、客户资源、独特的人际交往技能、销售技巧等隐性知识,与销售人员的服务不可能完全分离,从而使产品对销售人员个体高度依赖。
除了产品和服务依赖于个体外,整个客户关系也依赖于个体,当重要的员工离职后,相应的客户也同时被带走了。从表面上来看,这是客户关系问题,实际上是客户对特定知识的依赖。因此,企业与客户关系问题的实质是客户对某些特定知识的依赖,而由于知识的独占性和与个体的不可分离性,使企业与客户的关系异化为特定的员工与客户的关系。
由于当前企业的核心知识越来越多地以隐性知识的形式存在,因而在一个卓越团队里,建立一个能识别隐性知识并鼓励员工共享的文化是至关重要的。对现有隐性知识管理的核心是通过制度设计、激励、文化营造等手段实现隐性知识在企业内部的共享,并用各种技术手段和载体加以记录留存。隐性知识只有被显性化或被传递后才能发挥其作用。
在一个具有业务利益竞争的环境下,每一个人都有保守自身业务秘密的本能行为,这是不可避免的,这种情况在销售部门业务人员身上表现得尤为突出。但是,可以通过划分业务范围和业务分层使团队成员的竞争非直接化,并将核心知识作为公司的宝贵资源加以固定和留存。企业隐性知识充分开发利用的方式可以有三种:
一是创建知识社区,利用网络社区的互动机制建立知识的讨论空间,例如讨论区、专栏、留言板、聊天室等。知识社区能让内部员工选择特定的专业领域,与其他相同专业的员工频繁地互动,进而达到知识的充分共享。
二是开展专业内、专业间的交流会。通过同专业交流会,针对一个项目的具体问题或重大问题进行研讨,从项目小组以外的同事那里获得帮助,并可在员工间建立强大的联系网。跨专业交流会则是针对员工特殊知识结构需求而专门定制的交流研讨会,通过它将团队成员成功的案例或项目小组优秀的工作方法作为标准加以推广。
三是进行方案评奖活动。企业为鼓励业务人员把各自在销售实践中的经验、技巧贡献出来让大家分享,可设立每季度一次的销售方案评奖活动,具体分为目标客户选择、产品展示方案、客户服务方法、最佳销售体验等奖项。销售人员把自己的得意之作做成演示文档参加评奖,并最终汇集起来供大家借鉴参考。
这样既有助于企业形成良好的业务学习风气,又能促进各大区域的销售齐头并进。即便有团队成员因为各种原因离职,卓越团队的精神依然留存于企业。
总之,隐性知识是卓越团队和企业知识的主体和核心。企业必须在创建适合知识共享的企业文化前提下,对卓越团队现有的隐性知识进行系统化的梳理、利用及创新。但隐性知识的管理更多地依靠社会化的方式:人与人的信任、充分沟通等。正因为知识管理中一些问题的发生通常是由于企业忽略了人文文化,这就有必要附带说说这个问题。
一般而言,卓越团队的特征包括:(1)具备明确的、被大家所认同的奋斗目标;(2)富有权威的领导者或领导集体;(3)服从安排,遵守制度和纪律的高度自觉性;(4)内部和谐,风气清正,具有旺盛的斗志和工作激情;(5)善于学习,有创新精神,不断提高整体素质;(6)顾全大局,不搞小团体主义。其中的第6条往往被卓越团队管理者所忽视。卓越团队是以坚决听从最高领导层的安排、服从组织的战略规划和愿景要求、维护最高领导层的权威为基础和前提的,是杜绝搞山头主义、小团体主义的。但是,在不少企业里,作为企业利润直接实现者的销售团队,时间一长就容易出现居功自傲、功高盖主的苗头,并不知不觉中形成自己的独立小王国,屡屡和集团公司的决策背道而驰。这些卓越团队的管理者没有意识到,他们只是集团公司这个大团队中的一个小团队,他们还需要处理与那些位于团队外部且又是组织内部的人员的关系,必须了解更大范围组织的权力变迁,付出精力、时间来建立和维持与这些人的关系,并了解自己的团队和组织内部其他人的利益,而不仅仅是考虑自身或所在团队的利益。
对于集团公司决策层而言,还需要培育一种能增进企业领导层和卓越团队之间理解和沟通的团队文化,它是在领导层和团队成员的互动过程中逐渐形成的。在这个过程中,企业领导者要让卓越团队的员工知道你和他们一起在打拼,你是这个团队的最高统帅;要亲自聆听员工的意见,在决策实施的过程中体现自身工作能力和个人魅力;要让团队树立卓越的精神核心并纳入整个企业文化中加以建设,而不仅仅是让这种精神核心存在于小团队中;要和卓越团队的管理层一起针对工作中的问题商量对策,并听取大家的意见,及时表扬提供好建议的员工;要做到未雨绸缪,打造团队中的人才梯队,有意识地培养卓越团队中的后备管理者,一旦矛盾或危机发生,就能通过及时晋升业务能手来稳定全局和人心,同时还要果断地裁处不合格或不听指挥的部属。如此,企业领导者在团队中的地位就会慢慢巩固,与团队管理者的关系将会日趋和谐,并能最大限度减少卓越团队管理者率众离职的几率,最大限度地减少因卓越团队短期震荡而造成的损失。
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