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对于一个快速成长的创业公司来说,创业文化也是极其重要,读文网小编把整理好的创业型公司企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘 要:在新经济下,环境发生了巨大变化,拟从创新文化的角度进行分析,研究创新文化对企业经济和管理文化的影响,拟得出创新文化和创新技术能力之间内在联系以及相互作用,从而得出我国企业技术创新能力提高与企业文化塑造之间的动态匹配关系以及提高我国企业技术创新能力的文化创新途径。
关键词:创新;文化;企业管理
中图分类号:F235.92文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)16-0085-02
1 文化引导,构建学习创新型组织
企业文化与学习创新型企业是一种相互包容的关系,企业文化建设包含着学习创新型企业创建,学习创新型企业创建丰富着企业文化。创建学习创新型企业是企业文化建设的有效载体和重要突破口,衡量一个企业的企业文化建设搞得好坏的一个重要标志,就是看这个企业能否最终成为一个学习创新型企业。所以,塑造和培育企业文化,应该把创建学习创新型企业作为重要内容,大力倡导终身学习、团队学习的理念,做到“学习工作化、工作学习化”,把学习与工作有机地融合起来,努力构建有学习力的创新文化。
广硕企业在学习创新的基础上,逐步建立了适合企业自身特点的管理模式。广硕公司领导层清醒地认识到,只有重新打造新高品质的广硕企业文化,构建学习创新型的团队,才能为企业持续发展提供强有力的支撑,使企业得到永续发展。
为此,广硕以建设高品质企业文化为契机,大兴学习创新之风,加大对普通员工和管理者的培训力度,开展了形式多样、内容丰富的学习教育活动:广硕企业文化核心内容的学习;精益生产经营管理知识的学习;国内外先进企业经营管理经验算的学习以及结合项目引进、岗位变换进行的业务知识技能更新、充电的学习等等。并在实践中总结各种学习方式,鼓励多层次的交流沟通,通过各种手段激发员工的积极性和创造性。企业内部融洽的气氛,管理层与普通员工之间坦诚的关系,部门之间沟通协作的意识,创造学习、沟通的氛围和渠道,减少了管理成本,提高了企业的核心竞争力。如今,崇尚学习、鼓励交流、坚持开放、激励创新,正成为其奉行的新原则。
2 机制保障,提供良好的“学习创新”环境
广硕文化的重新提炼和打造本身就是一个学习创新的过程。为了培养造就一支高素质的广硕员工队伍,广硕把培养学习创新型人才作为新的创业工作中的重中之重。广硕高层领导搞好协调和服务,坚持多层次、多途径培养和造就人才,为企业发展提供人才保障。把培训作为一种投资,加大培养学习创新型人才的投入力度。
广硕树立“人才投入是效益最大的投入”的观念,将培训作为一种投资。广硕鼓励自学成材,广硕每年拨出专项经费100万元,用于奖励自学成才的职工,奖金高达全部学杂费的60%。广硕公司业余培训中心常年开办各类培训班,还与华南师范大学、清远职业技术学院合作开办了英语大专班、商务英语班,还与清远市第一职业中学签订了长期培训合同,合作开办电脑职高班,为广硕和社会培训专业人才5000多人。
为了贯彻落实广东省委、政府推动产业转移和劳动力转移的决定,响应清远市劳动局开展农村劳动力转移对农民工实施免费培训的精神,与清远市新时代职业技术学校联合举办电工(家用电子产品维修工)、电脑(初级)、烹饪、插花等培训班。
广硕导入NOS的精实理念,从源头的培训及实际生产中消除浪费,持续改善,达到最高的品质,最低的成本,更有弹性的生产,适应国际形势的变化需求。广硕特别整合了培训资源,建立了NOS学习中心,不仅含新员工的培训及干部的提升培训。
新员工进厂后,广硕为了使新员工更快适应公司环境,通过职前培训让新员工了解广硕的环境及状况。由专业老师从理论到实地演练,由浅入深地手把手辅导新员工的学习。
广硕不间断地培训干部。现已培训干部73期,免费为广硕和社会培训干部人才4000多人。广硕特别鼓励内部发展干部,普通员工可以通过预训班,一系列的从礼仪到实务操作,提升为基层干部,还有机会经过干训班,学习一些管理经验及NOS实务知识,提升为中层干部,工厂每年从内部提升干部占干部总数的80%以上。
3 制定激励学习和创新的机制
广硕公司制定了《合理化建议奖励制度》、《技术创新奖励条例》等激励学习和创新的制度,充分发掘员工学习创新的潜力。其中合理化建议活动,为每一位员工提供创新时间、参与管理企业的机会。广硕每年拿出经费,组织获合理化建议奖的员工到外地先进企业学习,给员工以极大的激励。
广硕积极实行技术创新,采用流水线作业,精实化生产。按国际、国家行业及客户要求为标准不断改良工艺,推广无毒低毒的水性环保胶水、外理剂替代传统油性胶水、处理剂,在90%的化学品使用水性产品的基础上,成功将水性橡胶处理剂推上线。广硕2004年通过ISO9001、14001、OHSAS18001认证,2006年成为NIKE全球策略伙伴,并获当年度全球品质大奖。不断提升员工技能及品质意识,完善质量管理。
4 注重实践,提供展示才华的舞台
为有“亮点”的人才创造放光的机会是广硕致力于创建学习创新型企业的重要举措。广硕以政策为保证,通过环境的塑造形成良好的“赛马”氛围,在企业发展的实战中锻炼人。
建立“竞争、择优、动态”的用人机制,使学习创新人才“有位”而“有为”。为了建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制,改“相马”为“赛马”。近几年来,广硕公司开展了中层管理岗位竞争上岗、全员劳动竞赛、技术工人技术比武等赛马活动;在公开招聘中层管理人员和重要岗位人员时,严格遵循公开、公平、公正和择优的原则,优胜劣汰;在部门人员的选聘中,也采取考核、考试相结合的办法,实行末位淘汰制。
广硕每年送职工去越南参加NOS培训,且不定期组织去友厂参访交流,积极派员参加社会各种改善交流的研讨会。在全厂乃至同行业推行品质奥林匹克竞赛,加强员工的品质意识及团队精神。2008年广硕公司一举夺得NIKE南中国区品质奥林匹克竞赛第一名。
5 不断提升的NOS创新文化
NOS文化也是广硕创新文化的一种体现。NOS是1美元背面拉丁文Novus Ordo Seclorum 的缩写,指新的秩序已经来临,也就是新的生产模式。广硕的NOS就是把鞋子从原材料到成品中的浪费找出来并消除,也就是不断消除浪费,持续改善。NOS是一项长期性的工程,只有不断的学习NOS基础知识,并将NOS理论转化为实际的操作,实现“成为世界级的精实工厂”的美好愿望。
广硕导入NOS的精实理念,从源头的培训及实际生产中消除浪费,持续改善,达到最高的品质,最低的成本,更有弹性的生产,适应国际形势的变化需求。广硕特别整合了培训资源,建立了NOS学习中心,不仅含新员工的培训及干部的提升培训。广硕以月刊《广荣月刊》“精实专栏”作为宣传NOS的园地,积极传播NOS文化,以帮助大家创新思维,改善工作,提高效率。
以蓝线(篮球鞋生产线)针车间为例阐述广硕NOS企业文化中NOS线跟传统线相比的优越性。如果人们刚刚进入车间针车区,开始一定会觉得这里的流程有点乱,横的竖的排列着,不像是传统的两条整齐又对称的平行线那么一目了然。乍看的确很乱,但只要细细观察一阵子,就会觉得如此布局其实是非常科学合理的,比如车鞋舌的这一大套工序,按照传统流水线通常安排在一条线的线头或线尾,做好鞋舌后,用筐子装起来,再由专门的发料员用车子送到另一条线的线尾对鞋舌处,这样线上流动性非常大。而NOS线很少存在这种人员走来走去的现象。只要把鞋舌的几套工序直接搬到对鞋舌处就可以了,减少了人员的流动和不必要的时间浪费,真正使流水线不断地“流”起来。
针车手双脚针车,调了车速。因为学了“纱床”针车培训,把车子提高了一点,天平调到最高点,踏板也退后了,这样操作起来更加科学合理,也更为方便,完全是从操作者身体健康着想。“啦啦啦……”一阵音乐声,稍微抬下头就会看到黄/红灯一闪一闪地亮了,这就是安冻系统。红灯表示“机修请帮我”,如果遇到机器坏了,只要一拉开关,灯一亮,机修就会马上修理;黄灯则表示“干部快点来”,比如缺料了或需要主管帮助时就拉此灯。当然,在线头或线尾都会看到两个很大的物料架。其作用是:裁断把裁好的物料按轮次、码数、部件统一摆放在“清一色”的绿色物料筐里,因为架子是倾斜的,员工很容易找到所要的物料。针车做好的鞋子放在超市车里,也是按轮次、码数一打一打整齐地排在不同的格子里,不再用胶袋装鞋子了。更重要的是不再像原先要把做好的部件先去生管缴库,现在一个轮次的鞋装满后,把车直接推到加工就OK了。
NOS改写了传统,其精细化、科学化、便捷化,体现在日常生产的点点滴滴中,就连每日需要填写的保养卡也变了样。《设备自主保养检验程序表》上,一台针车机有13个部位需要检查、清洁和加油,完成这些动作之后再填写《自主保养检核程序表》;还有《针车标准作业表》也跟以前的不一样,它分为工作步骤、时间要素(手动、机器、走动)、关键点(注意些什么),标明PFC,甚至对针、边距,车线类型、针车型号等都一一标注,细致详尽。更重要的是NOS线减少了堆料,使品质得到了提升。
综上所述企业文化通过把创新文化融入员工知识结构,通过影响培训机制和学习氛围而影响创新思维。由于企业文化的不同,对创新文化的影响效果也就不同。不同的效果不外乎两种:一种是对创新文化积极作用,一种是消极作用。那什么样的企业文化才能起积极作用呢?从上面的论述,我们可以得到一个企业文化具备以下几点就有可能促进企业中创新文化的发挥:
(1)适应时代和企业自身长期发展的合理的价值观,比如重视创新,企业与员工共发展,合理的客户服务理念,合理的经营理念等。
(2)完善的培训机制,或者合理的薪酬制度,或者合理的奖罚制度、或者合理的升迁制度,或者能给员工一定行为空间的制度。
(3)顺畅的沟通渠道。
(4)先进、配套、完善的设备。但是,我们并不是说,具备了这些要素的全部或一些,那么企业中的人就能发挥创新思维。而是说,如果企业文化在上面四个方面中某一点上不具备或相违背的话,那么它肯定会在一定程度上阻碍创新文化的发挥。
参考文献
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[5]李景元.现代企业技术功能开发与管理[M].北京:经济管理出版社,1996.
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大家对中小企业中的创业与经营好奇吗?其中的企业文化是什么呢?今天读文网小编整理了中小企业创业与经营企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
中小企业不但没有在以生产集中为特征的垄断资本主义条件下被大企业淘汰、消灭,反而在当今以跨国大公司、大企业为主导的经济全球化竞争中获得了较大发展。
一、小”、“灵”、“快”
与大型企业相比较,中小企业的首要特征之一,即在于企业规模小、经营决策权高度集中,特别是小企业,基本上都是一家一户自主经营,使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏,实行所有权与经营管理权合一,既可以节约所有者的监督成本,又有利于企业快速作出决策。其次,中小企业员工人数较少,组织结构简单,个人在企业中的贡献容易被识别,因而便于对员工进行有效的激励,不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见,中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性,因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候,中小企业却在不断调整经营方向和产品结构,从中获得新的发展。
二、小而专”和“小而精”
中小企业由于自身规模小,人、财、物等资源相对有限,既无力经营多种产品以分散风险,也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争,因而,往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场,专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量,提高生产效率,以求在市场竞争中站稳脚跟,进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看,通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营,走以专补缺、以小补大,专精致胜的成长之路,这是众多中小企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。此外,随着社会生产的专业化、协作化发展,越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。中小企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作
关系,不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展,同时也为自身的生存与发展提供了可靠的基础。
三、小批量、多样化
一般来讲,大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势,但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求,当出现某些小批量的个性化需求时,大企业往往难以满足。因此,面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求,消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点,但从整体上看,由于量大、点多、且行业和地域分布面广,它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势,因此,利于适应多姿多态、千变万化的消费需求;特别是在零售商业领域,居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。
四、以开发新型小产品为起点,中小企业是成长最快的科技创新力量
现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响,一方面是向着大型化、集中化的方向发展;另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。特别是在新技术革命条件下,许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授,他们常常集管理者、所有者和发明者于一身,对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此,20世纪70年代以来,新技术型的中小企业像雨后春笋般出现,它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功,有许多中小企业仅在短短几年或十几年里,迅速成长为闻名于世的大公司如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等。
由上可见,中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求,因而在包
括发达国家在内的世界各国的经济发展中,中小企业都有着举足轻重的地位,发挥着不可替代的作用。我国现有中小企业约1000万户,劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的,中小企业产品出口额占全国出口总额的60%;中小企业提供了大约75%的城镇就业机会。改革开放以来,从农村转移出来的劳动力绝大部分被中小企业所吸纳。中小企业每年为国家缴纳的工商税收占总额的50%左右。在20世纪90年代以来的经济快速增长中,工业新增产值的76.7%是由中小企业创造的。因此,在我国这样一个人口众多、地域辽阔、各地经济发展水平差别很大的国家,中小企业的发展更具有重要的意义。
探讨中小企业的管理特点 管理原则及管理思路
目光短浅、赚钱养命的小企业,缺乏做大的内在动力,也就没有必要谈什么人力资源管理。只有理念正确、目标远大且孜孜以求的小企业,才目光短浅、赚钱养命的小企业,缺乏做大的内在动力,也就没有必要谈什么人力资源管理。只有理念正确、目标远大且孜孜以求的小企业,才有机会不断发展壮大以至做成大企业。小企业宜做“大人力资源管理”。
企业人力资源管理已越来越成为一个“热点”,然而,多加留意就会发现:现有的关注点主要集中在大企业,对于中小企业特别是小企业的人力资源管理,似乎缺乏足够的重视。
小企业并不都做得成大企业,但问题不在于成不成,而在于想不想。目光短浅、赚钱养命的小企业,缺乏做大的内在动力,也就没有必要谈什么人力资源管理。只有理念正确、目标远大且孜孜以求的小企业,才有机会不断发展壮大以至做成大企业。这些企业必然会面对人力资源管理的问题,并且高度关注问题的解决。
小企业的管理特点
“生存”是小企业最紧要的问题,活下去是硬道理,小企业的战略核心是业务,一切行为均体现出明显的业务导向,因此,小企业一般较少关注纯粹的职能工作。
小企业的领导核心往往是创业者,对于小企业来说,创业者个人或群体对企业有着巨大的影响力。小企业规模不大,组织结构相对简单,而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。面对强大的竞争对手,小企业最大的优势在于灵活性、速度以及应变能力。表面上看,“乱、变、快”是小企业的生动写照。
小企业人员少,管理架构扁平,人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性,加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系,企业往往有浓厚的“家”的色彩,情感性因素较多,人情味较重,组织更多地是靠“人”来维系,而理性的味道淡一些。
小企业盘子小,任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是“人”的因素,小企业做大的过程,实质上就是人才汇聚的过程;小企业做大的结果,常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会。所以,小企业似乎更加重视“人”的工作。
小企业的人资管理建议
基于以上分析,我们认为,小企业必须聚焦于“大人力资源管理”,即战略、系统、全局地定位和开展人力资源管理工作,而事务性的人事工作完全可以纳入行政体系,作为内部员工服务的内容。具体提出如下的原则和操作建议:
管理原则
小企业的人力资源管理必须基于并坚持业务导向和战略目标导向,围绕企业的安身立命之本――业务展开,而不是专注于职能和专业的细化操作。
小企业的人力资源管理必须重视企业文化理念的建设,这是企业做大的“根”。以理念吸引优秀人才,凝聚核心团队,支持企业长远发展。
小企业的人力资源管理必须具有足够的灵活性,策略、结构、制度等能够快速进行调整,以适应和匹配业务、战略与流程等的动态变动。
管理思路
小企业的人力资源管理最好不要过早地“职能化”,高层领导甚至老板应该亲自抓,老板应成为事实上的人力资源总监。建立与传递公司理念,只能由老板自己做,别人替代不得;“搭班子”之类的战略任务,也得劳老板大驾;组织结构设立与调整,直接触及权力安排,还是老板辛苦做的事。看似具体的人力资源工作,如关键人才的招聘包括面试等,也需要老板亲自“下厨”,断断不可授权给人力资源部门。
小企业的人力资源管理不应过于追求系统化、规范化、程序化和所谓的科学化,必须保持较高的灵活性,这是小企业优势的根源所在。当然,小企业很有必要搭建一个战略性的弹性的人力资源管理框架,作为企业人力资源管理工作的目标和指导原则。伴随企业发展过程,不断地明晰、调整、充实框架的内容,薪资、绩效、培训、招聘等,策略、制度、程序等。
小企业的人力资源管理必须将“业务骨干向管理者转化”作为关键任务,因为小企业的扩展必须依赖以内部为主培养的管理者,而业务骨干向管理者的角色转变非常困难。这应有一个规划,以循序渐进地引导、培养一批能“带队伍”的管理者,而这里面又蕴藏着未来的接班人选。但小企业实质上仍在创业期,不应追求大企业式的职业化,管理的色彩要逐渐加浓。
小企业的人力资源管理职责由谁承担呢?战略性的归老板,管理性的归业务管理者,事务性的归行政人事部,还有一部分员工归自我管理了。这样看来,小企业
并非一定要设个人力资源部。如果老板真想在战略人力资源管理方面有所创新,请个专业的管理咨询公司参与一下就可以了。出身大企业的人力资源总监或经理们,可能不适合小企业。
论文关键词:企业文化;人力资源;人本管理
论文摘要:企业文化来源于人,企业文化的承载主体是人,企业文化规范的对象还是人,人力资源管理是一项非常重要的工作,它是研究并解决企业中人与企业是否适应,企业文化和人力资源管理共同关注的对象是企业中的人,企业文化是人力资源管理的导向和支撑,人力资源是企业文化的载体,它们之间是相互联系,相互作用的。可以说企业人力资源管理体系构建的过程,同时也是企业文化的建设与整合再造的过程。
企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有的价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称,它既包含了体现在企业经营宗旨、目标、方针,计划和体制等方面的企业精神,又包含了员工行为方式、产品质量、厂容厂貌等企业作风、企业形象的内容。企业文化来源于人,企业文化的承载主体是人,企业文化规范的对象还是人,正是由于企业全体员工的共同实践,才逐步形成共同的信念和追求目标。
人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的合格员工来执行必要的职能,并通过评估等手段创造一个良好的氛围激励员工更好地服务于企业经营战略目标的一系列有效的活动。人力资源管理是一项非常重要的工作,它是研究并解决企业中人与企业是否适应,人与岗位是否匹配,管理者与被管理者是否融洽等问题的,以便最大限度挖掘员工潜力,调动生产劳动积极性,保证企业获得最佳效益,员工获得最大满足。由此可见,企业文化和人力资源管理共同关注的对象是企业中的人,它们之间是相互联系,相互作用的。
一、企业文化是人力资源管理的导向和支撑
企业文化为企业生产经营决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛,企业的管理制度、管理手段、管理方式都是在企业文化的管理理念指导下进行,人力资源管理就要以此为导向开展工作。企业的人力资源管理体系中,使命与文化是整个人力资源管理大厦的基础,企业文化对设计人力资源管理体系的影响重大,例如:在招聘、选拔、考评、晋升、奖惩等方面,制定什么样的标准,就是一个重要问题,各项标准的确定,都与企业文化的特色息息相关。
人力资源管理在实际工作中需要正确管理理念的引导,更需要企业文化的支撑,企业文化随着企业的诞生而存在,企业在经过长期经营实践后将它提炼出来,用来指导企业各项制度的建设,企业管理制度与管理理念是统一的,体现的应该是企业文化的本质和精髓,企业文化不仅是导向,更是灵魂,良好的企业文化氛围给人力资源管理营造一个宽松的环境,使各项管理制度顺利实施。
二、人力资源管理是企业文化的载体
企业文化侧重于通过提炼企业的使命、精神、目标和价值观等来影响员工的思想,人力资源则在一定的管理思想指导下通过制度规范员工的行为。只有企业文化和人力资源管理高度一致时,企业的目标才得以实现。随着知识经济时代的极大发展,企业的经营管理在发生着深刻的变化,企业中“人”的地位不断提高,企业开始要求员工更广泛、更积极地投入到企业运作中去,并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高,来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的“人本”管理模式正在为越来越多的企业所采纳,并作为实现企业经营目标的重要因素。员工借助于企业文化活动,广泛地融入和参与管理,工作富有灵活性,并体现责任感,工作的着眼点不仅仅是掌握某种技能,更强调的是自我发展和完善,构建员工和企业之间的和谐关系。知识经济所倡导的人本管理,其政策的出发点和目标都在于“人”,即如何使企业中的人充分发挥其才能,而人又是成长在文化中的。作为企业的管理者,由于文化的差异性,他们在管理理念上便存在不同,这种理念被带入管理行为当中,反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工,由于他们的人生观、道德观、价值观不同,这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式,以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因此企业人力资源管理必须适合于企业的文化氛围。
在建立适应企业文化的人力资源管理体系中,通过培训开发,提升管理者的人力资源管理技能以及促进有效地沟通是非常重要的方面。每一位管理者都应是优秀的“人力资源经理”,善于同下属建立“水落”,达成心理帮改,同时管理者们还应该学会如何开展合作,组建协作团队,并且眼光要宽阔向外。
企业文化需要管理制度来承载,因为企业文化是理念、是导向、是精神,如果没有配套的管理方法和管理手段来实现它,它只能是纸上谈兵,只能作为口号存在,空洞而泛力。在竞争日趋激烈的企业经营活动中,人才是企业制胜的法宝,一个企业素质高低,竞争力的强弱,在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映,得到并保持能干的员工,是每个企业取得成功的关键所在。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能为企业选拔和保有能干的高绩效员工,保障企业生产经营活力的顺利进行,为企业竞争致胜打下良好的人才基础,保证企业文化的贯彻和落实,因此人力资源管理是企业文化的载体,是企业文化落地的途径,是企业文化实现的手段。
三、人力资源管理是企业文化的客观反映
企业文化是一种客观存在的,它既可能是积极向上的,符合人们心愿的,也可能是消极落后、不尽如人意的,或者是积极方面和消极方面兼而有之的。我们可以利用人力资源管理制度在执行过程中的效果来反思我们的企业文化是否优秀,我们的管理理念是否正确,在实践中吸收集体的智慧,使企业文化系统、合理,不断补充、修正,逐步明确完善。
企业文化建设的主体是企业的全体职工,企业文化的核心是向员工和社会公开自己的宗旨、精神、价值观等企业形象,它是围绕企业最活跃的人的因素建立起价值体系,在企业的发展中发挥导向作用、凝聚作用和规范作用。企业文化作为企业的一种氛围,用任何文字的表述并不重要,其魅力在于让职工热爱企业、奉献企业、以企业为家,把企业的兴衰与自己的命运联系在一起,企业文化启动职工的兴奋点和激情,开发职工的创造性,发挥职工的积极作用,在企业内部形成良好的企业氛围。
“人们不会做你提倡的事,只会做你考核的事情”这是一位企业的名言,它深刻反映了企业文化和管理制度、管理理念和管理手段之间的关系,企业文化和管理
理念是“提倡”,管理制度、管理手段是“考核”,两者缺一不可,我们应当正确认识企业文化和人力资源管理的相同点和不同点,提炼优秀的企业文化,制订合理的人力资源管理制度,让企业文化与人力资源管理有机结合起来,发挥各自的特点,互相辅助,互相作用,互为依托,打造企业的核心竞争力。可以说企业人力资源管理体系构建的过程,同时也是企业文化的建设与整合再造的过程。
浅谈现代企业中企业文化与经营管理的关系
当今时代,竞争已经扩大到了文化的竞争,一个成功的企业要依托于成功的文化,但是成功的企业文化需要长期努力才可以实现,并且需要各级领导和全体员工的共同努力,上下一心,才可以实现对新文化的推广和弘扬。
企业文化是由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的一个组织的特有的文化形象,需要主要领导和员工来共同打造。在企业的商品或者服务进行生产管理的过程中以及企业长期的发展战略中,企业文化发挥着灵魂的作用,也是构成企业核心竞争力的重要成分。因此,企业要树立“诚信立本,质量优先,务实为基,创新为辅”的理念,将企业文化真正融入到企业的生产经营过程中,调动企业内部的积极性,既能够带动企业的发展,并且还可以关注到个人的价值,推动员工的个人发展,实现企业与员工的共存共赢,同时可以升华企业文化,变企业的强制性管理为员工的自觉性行为,真正将企业是为自己的家。
1. 企业文化发展的现状
作为现在企业发展过程中必不可缺的理论和方法,企业文化已经受到社会的极大关注。但是就目前的发展现状来看,很多企业并没有建立良好的企业文化,表现如下:(1)企业文化没有引起大多数人的关注,只有少数人注意到,并且理论与实践上严重又是偏颇,重理论轻视实践;(2)企业文化还没有被真正纳入管理的行列,它应有的作用无法发挥;(3)很多人缺乏长远的目光,不能从企业的长期目标来着眼,因此认识不到文化发展建设的长久性和艰难性;(4)企业文化的发展过程中也并没有制定详细的目标和具体的实施措施,因此,企业文化与管理思想没有融为一体,这也导致企业管理过程中弱化了企业文化的作用。而正是这些现状的存在,导致人们对企业文化产生了许多误解。
误解一:在实际工作过程中,企业文化的建设就像一面旗帜,只是有用处的时候才拉出来抓一下,平时只是束之高阁或者流水般扫过,相比于其他对企业,对职工很重要的才会抓紧,由此可以看出,企业文化只是听起来的重要,做起来就可以忽略。
误解二:个别员工过分注重企业的外部形象,他们所理解的企业文化就是组织员工开展各种活动,实际上,许多企业只是在单纯的制作形象,脱离这层面纱,企业的经营管理并没有多少改善,只是换了衣服和面孔。
企业文化是一种观念中的东西,是我们所看不见的,很难进行操作。即使有企业文化也只是很肤浅的活动或者简单的放松性游戏,不能关注个人的发展。导致这些不足与误解的根源就在于,我们并没有对企业文化形成一个明确的认识,确切说不知道企业文化所谓何指,也就不能明确企业文化和企业经营管理的关系。
2. 如何加强企业文化建设
建构起合理的对企业文化的管理机构,这是实现企业文化建设的重要步骤只有将企业文化深入到企业管理的各个方面,才会让文化服务于企业管理发展,在员工之间形成良好的文化氛围,他们能够互敬互爱,并且有竞争上进的趋势,只有真正将每个人的优势发挥出来,让每个人成为企业的主人,这样才会让企业更有发展前途,才会有更强势的企业。
第一,坚持以人为本的观念,激活企业文化的生命力。
知识经济时代下,人的价值和力量得到彰显,当今世界的竞争不仅仅是科技的竞争,更重要的核心人才的竞争。当然,企业也并不能走出这一范畴,能够在企业中最大限度的发挥人才的作用,坚持以人为本的观念,关系到企业的成败。因此,在企业的发展过程中,要充分尊重人、理解人,尊重劳动和人的价值,满足员工的正当的基本要求,把人的价值的实现放在首位,这样便于激发员工的活力和竞争力、创造力,也增强了他们的主人翁意识和责任感,从而突出企业的核心竞争力。因此,现在企业的发展过程中要凸显人的作用,坚持以人为本的观念,重视群体智慧和个体能力的发挥,在现代科技武装的管理经验和管理手段中真正贯穿以人为本的企业文化,突出精神和文化的作用,让企业的文化更形象,更加突出。
第二,不断发展完善企业的制度,使得企业文化的管理有明确的制度保障。企业文化的很重要的部分就是企业的制度文化,企业内部的法律法规和经营制度直接影响着企业的发展状况,同时,也有可能派生出不同的企业文化,还引导着企业文化向不同方向发展。因此,制约企业文化发展的重要原因,就是企业制度的差异。企业文化在建设的过程中,需要各级领导和各类员工不断地奉献,按照企业文化的指导方针,不断建立健全企业文化的管理制度,让文化在不断发展成熟的过程中,切合到企业的发展过程中,将理论与实践协调统一,使得员工既有个人的价值,又可以有企业的集体价值。
第三,彰显个性,不断增强企业的文化管理。在特定的文化背景下,能将企业在各个阶段的发展目标、经营理念和经营环境、策略等各种因素集合而生成一种特殊的文化发展管理模式。各个企业它们有不同的价值观念、经营目标和员工成员组成,因此,他们的个性就互有异同。因此,企业文化管理在实施的过程中要强调个性,将企业的文化个性突出出来,并且让这种充分个性色彩的企业文化融入企业的发展管理过程中,让其成为企业的无形资产,从而成为企业发展的不竭动力,这样一个企业才会在个性明显的文化管理的推动下,在中国乃至在世界上立足脚跟,赢得自己应有的实力。
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创业型企业有什么文化?他有哪些特征呢?今天读文网小编整理了创业型企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在知识经济爆炸、行业竞争激烈的大背景下,创业型企业不断增多,逐渐成为经济发展的生力军。基于此,在分析创业型企业的特点和短板的基础上,着重探讨创业型企业更需要企业文化和需要什么样的企业文化,以及创业型企业的文化建设之道,以期推动创业型企业的可持续发展。
创业型企业主要有两类:一类是抓住市场机会进入某领域的新建企业,获得立足之地;一类是内部资源整合重构的“老企业创新业”,获得更大的竞争优势。当前时期,在知识经济爆炸、行业竞争激烈、社会就业不容乐观的大背景下,主动或被动的创业型企业数量不断增多,已经逐渐成为经济发展的生力军。但是,创业型企业的发展和延续却是十分棘手和极为敏感的问题,相当一部分创业型企业在短暂的发展后就风光不再,更多的企业则面临着后劲不足的风险。反观那些成长迅速、发展稳固的创业型企业,则一直洋溢着“在创业、再创业”的文化氛围。
一、创业型企业的特点和短板
创业型企业拥有巨大的创新性、市场性、动态性及其适应性。所谓创新性是不断地突破原有的技术或者产品格局,用创造性的新产品、新方案来满足消费者的新需求;所谓市场性是指始终以市场为导向,根据市场的动态需求变化状态来调整企业的业务及其发展方向;所谓动态性既包括内部的组织结构、管理模式又包括外部的运营策略、竞争方式都是因时制宜、不停变化,没有既定的格局和模式;所谓适应性就是创业型企业更加灵活地配置资源、更加主动地迎接变化、更加积极地应对风险,适应不断变化的内、外部环境,确保生存。
创业型企业虽然抓得住机会,但是缺乏品牌影响力、缺乏足够的资金投入、缺乏稳固的经营团队、缺乏必要的机制保障。那么,一个创业型的企业依赖什么才能实现可持续发展呢?是文化,是精神,是价值观。
大家都熟知马云所带领的阿里巴巴,其之所以创业成功,发展势头强劲,最核心的资源其实是它的企业文化。在阿里巴巴,马云和他的团队在最艰难的时候依赖的就是价值观、使命感,不仅仅是树立了价值观,更重要的是用阿里巴巴、马云自己特殊的语言、特殊的动作和特殊的程序不停地宣扬。宣扬“独孤九剑”、“六脉神剑”、“四项基本原则”和“三个代表”,这样被不停宣扬的特殊的话语所表达的就是阿里巴巴的企业文化。
二、创业型企业更需要企业文化
很多人说,创业期一切都未定型,何谈企业文化?此阶段讨论和建设企业文化,更是空中楼阁、水月镜花。这样的说法不算错,但是时过境迁、不合时宜。今天的创业型企业面临的更加激烈的竞争和更加复杂的环境,虽然缺乏的资源很多,但是创业的理想、信念和决心却前所未有,而将上述因素熔炼在一起的“企业文化”才是今天那些缺乏资金、缺乏人脉的创业型企业的灵魂和支柱。
对于创业型企业来说,企业文化是战略。权且不谈战略和企业文化之间究竟有何关系,但是创业型企业的企业文化本身就是战略,就是一个创业团队所共有的价值观和共同的理想,就是企业未来的发展方向。即便是不够准确的语言表达,但却是创业型企业所有员工对于企业的创立初衷、业务范围、资源运作和远景蓝图的共同认识。
对于创业型企业来说,企业文化是组织凝聚力。创业企业的组织结构不会最优、创业阶段的业务困难难以想象,在不断地迎接市场冲击和竞争挤压的情况下,创业企业的组织何以不散?那是因为有一种独有的企业文化在支撑、感召和吸引。很多创业型企业正是由于企业文化内涵中最光辉的一点,在最困难的时候吸引了人才、稳固了团队。
对于创业型企业来说,企业文化是市场需求。可以说,任何一家从小而大的创业型企业都会经历市场从不理解、嫌弃到逐渐认可、欣然接受的过程。在“我时代”特征愈加清晰的今天,在产品同质更加明显的今天,消费者选择主权倾向于认知一致、行为一致的创业型企业就无可厚非了。
三、创业型企业需要什么样的企业文化
“创业艰难百战多”,创业型企业在相当长的时间中所面临的都是苛刻的经营环境,这样的企业需要什么样的企业文化?不同的企业已经给出了答案,但是其共性的企业文化特征依然十分明显。可以说,创业型企业的企业文化是再普通不过却最了不得的二十个字:激情、学习、互敬、冒险、直觉、少说多做、亲如一家、向上。
1.激情。不再墨守成规,愿意另辟蹊径开创一份新的事业,首要的是激情。据说,微软的企业文化中就渗透着一种激情,每一个员工都认为自己做的事业是世界上最伟大的事业,甚至连看门的人也会觉得能给微软看门是一件异常荣耀的事,正是这种引以为傲的工作激情像心理基石一样支撑着微软王国多年来在IT界傲视群雄。
2.学习。毛主席曾经说过,“在战争中学习战争。”套用在今天的企业创业上来讲就是:在创业中学习创业。创业型企业不像守业型企业那样一切有模式、有制度、有经验,都需要大家不断地通过各种途径学习。学习是创造力和竞争力的源泉,“学习型组织”所倡导的各阶层所有成员全心投入,并持续不断学习的理念是任何企业的创业之本。
3.互敬。斯坦福大学著名管理学家吉姆·科林斯在《从优秀到卓越》一书中总结道:“在我们采访的那些从优秀到卓越的公司中,员工对工作的热爱,很大程度上是源于对与之共事的伙伴的热爱。”可以说,互敬是投入工作的前提,投入工作是创业成功的保证。
4.冒险。冒险是创业型企业的禀赋,冒险的另一个侧面就是创新,创业型企业“敢为天下先”的文化品质必不可少。大家可以想象一下,苹果不冒险、乔布斯不敢为天下先,哪里还有今天炙手可热的苹果系列产品?
5.直觉。其实笔者一直犹豫,是用“直觉”还是用“个性”来表达创业型企业文化的第五个特征,最终觉得“直觉”更加准确。创业型企业必须尊重商业上的直觉,其实就是尊重员工发展的个性,把更多“直觉”的东西接受并渗透到创业企业的经营管理中是能使本企业与众不同的法宝之一。
6.少说多做。少说多做就是务实精神,就是把激情和直觉真正变成产品和方案的风格。在创业型企业中,少说多做甚至是不说只做应该是一种良好的习惯。创业之初的宏愿要想能变为实现,必须要有少说多做的务实精神。
7.亲如一家。许多大公司、老公司最羡慕创业型企业的就是亲如一家的氛围,相互之间没有阶层分割、没有人心隔膜,是大家自由、任性、放纵和关心的家庭氛围。这一点,是创业型企业同创业、共患难所形成的最真实的文化内涵。
8.向上。向上的企业文化就是勤奋、就是积极、就是主动,它是企业凝聚人心并调动和发挥员工积极性、主动性和创造性的精神动力,也是企业在当前激烈的市场竞争中寻求改革发展
和摆脱困境的精神支柱。
四、创业型企业的企业文化建设之道
企业文化不是杜撰出来的,也不是突兀产生的,不是个人的喜好,是全体员工思想观念的提升概括,是由点到面的普及推广。创业型的企业也不例外,打造合适的、有效的、持久的企业文化,凭借的是企业自身,依赖的是全体成员。可以说,创业型企业要高度重视企业文化建设,全过程重视整合,据形势不断充实,逐渐形成独有的、生产力强、号召力强的企业文化。
1.开展“整心运动”,形成“核心价值观”。历来统一思想都有整风运动,塑造和树立企业文化却更需要“整心运动”。何谓“整心运动”?就是创业领导人通过沟通掌握了创业团体的共同意识决心,归纳整理成为企业的“核心价值观”,采用立体化手段反复宣扬和传播,让创业团体虚心接受、真心付出、用心工作的过程。“整心运动”的发起人、执行者应当是创业的灵魂人物,他需要意志坚定,具有较强的语言和行动魅力,能够归纳、理解并传播“核心价值观”。 企业的核心价值观决定了企业的经营理念与风格,左右着企业的发展方向,通过酝酿形成的核心必须至少关注到两个问题。一是要符合外部环境。企业在确立自己的核心价值观之前,应该考虑到自己的价值观能否满足顾客、员工及社会的需要,与社会价值观、道德观念、政治观念能否协调,与行业环境、区域环境及人文环境能否共生。二是一定要有自己的特色理念和特色表述。任何企业的核心价值观与核心竞争力一样,都是“学不到、超不过、偷不走、分不开、离不得”,价值观是普世的使命感、责任感,核心价值观是独特的理想、信念,是志在必得的他人所无法完成的宏愿,是立足于本企业,既充分考虑到制约的环境因素,又突破常人的主观想象。
2.企业领导身体力行,带头实施执行文化。管理学家希克曼说过,在一个企业家构思企业的那一刻起,这家企业便有了自己的文化,这种企业文化最大的特征,是与创办者自身思想具有很大的协同性。也就是说,企业文化一定脱离不了创业时企业核心人物的思想和个性,难以排除很多人所认为的“企业文化本身就是老板文化,或者是老板文化的一个衍生品”。 事实上,能够产生作用的企业文化恰恰需要的就是企业领导身体力行,带头实施执行。作为企业文化的创立者、推动者和践行者三位一体的代言人,企业创业领导在确定了价值观体系之后,必须通过象征性行为、语言、故事等各种方式表达自己对价值观的关注,从而促使全体创业者共同来关注价值观的实现。让人接受不是难事,让人执行才是难事,在这种情况下,单靠“整心运动”就难以奏效,必须是行胜于言。
3.确保企业文化只能被吸收,不能被稀释。创业型企业势必面临规模的扩大和人员的变动,伴随着这一过程,正在或者已经形成的企业文化是否能继续被认可和发扬就面临巨大的考验,甚至是创业团队中领袖或者某个人的变动会冲击企业文化,好比乔布斯的离去让苹果公司的文化和走向被人们怀疑一样,原始的企业文化就可能会被稀释。
也有人说,弱小的企业文化存在被稀释的风险,强大的企业文化可以兼容各种外来文化,并不断吸收其精华,最终让其完美地切合到自身文化体系中来。即便如此,对于创业企业来讲,保存企业文化的精髓仍然是重中之重。这能依靠什么呢?一是仪式化的宣导,二是不间断的培训,三是老员工的垂范,四是选择新人的原则和标准。
4.让企业文化被外部关注,使监督产生效力。企业文化建设是企业内部的事情,但是如果被外部所关注,所产生的由外而内的反作用力则不可小觑。创业企业可以通过参与社会活动、发放调查问卷、开展买卖互动等方式吸收外部力量参与到企业的文化建设中来,借助于外部的社会公众、政府机构、竞争对手和消费者的力量来反省企业文化建设和执行的效果。 一些企业的领导人经常发表公开演讲,宣扬企业文化,其实在验证文化的认可度和操作性。很多企业的内部刊物内容充实、传播范围极其广泛,所表达的企业文化的内涵、形式和效力已被传阅者所关注,对企业文化建设形成了一股无形的监督和约束力量。
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加入创业团队需要具备的9点素质
你究竟是想要一份稳定的工作,还是去一个创业团队里打拼?
如果你的回答是前者,那你没必要看下去了,赶紧去招聘网站上传自己的简历吧。如果是后者,那请继续。
首先必须要说明的是,在一家创业型公司工作并不是一件一帆风顺让人心旷神怡的事情。在个人职业选择方面,这有可能是第二疯狂的事情了。第一疯狂的是什么?呵呵,当然是创立一家公司。
玩笑归玩笑,在你决定是否要在一家创业型公司工作的时候,先不要急着去评估这家公司有没有前景,或者有没有背景。在做任何事情之前,你首先要准备好的是你自己。如果你真的决定要在一家创业型公司工作,那么你必须先问问自己,你是否具备下面列出的9项特征:
1、你有能力,有胆力为你的决定负责。
这一点在中国尤其重要。由于我们处于一个被亲情,传统观念,生活压力等种种束缚缠绕的环境中,去一家创业型公司工作,在你的家人,朋友,亲戚或者 BF,GF,LG,LP眼中都是一件不靠谱且疯狂的事情。如果你清楚自己无法说服那些因为爱你而不支持你在一家创业型公司工作的人,那还是趁早找份安稳的工作,让大家都开心去吧。
这一点,我在以前的同事身上看到了有趣的见证。公司过了半年的时候,一天吃饭时,有个同事说他要辞职了,原因是再有一年就要结婚了,这样下去压力太大,没办法向未来的老婆交代。过了几天,他就辞职了。过了一周后,和另一个同事吃饭,说他也要辞职了,原因是都结婚一年了,这样下去压力太大,没办法向老婆交代。过了几天,他也辞职了。大家不要误解,我不是说老婆都在托你们后腿。有时候你爱的人,不一定能理解你在做的事情,如果你没有办法让他们理解和支持你,那为了你爱的人,你最好不要选择一条有风险的路。
2、强大的自我推动力和任务导向的能力。
和在一家层级分明,计划清晰的大公司不同的是,在一家创业型公司,没有人会告诉你,你应该做什么,如何去做和什么时候去做。你需要结合自己的工作,为自己安排一个时间表和任务清单。然后尽量做到,在其他同事期望你做完一件事情之前把它们都完成。
这在刚开始是件极其痛苦的事情,因为你往往会不知道自己要做什么,但是这时你要提醒自己,一定有什么是需要做的,然后不断的寻找和尝试。当你的工作,超出了同事的期望的时候,OK,你找对地方了,guys。
3、在一个团体中,你要成为某一方面的专家,牛人。
千万不要误解,我说的专家不是那种作客各种电视节目招摇撞骗,或者随便糊弄一本书告诉大家这个要吃那个不要吃的道貌岸然者。我是说,在你们的小团体中,你要在某一方面很牛,即便是你玩三国杀很牛也是可以的。
创业型公司需要的是能标新立异,与众不同的人。不要以为这个很难,做你喜欢的,坚持成为你自己,你就能做到这一点。只有具备这些人,一家创业型公司才有能力和所在领域的大公司们抗衡。当然了,最好你精通的还是你的工作方面的事情,比如你编程很牛,设计很牛,或者你签商户很牛。
4、不断学习的习惯和快速学习的能力。
你首先要保持一颗“一息尚存,学习不止”的大心脏,在持续不断的学习中,培养出自己快速学习的能力。在一个创业团队中,你随时都要准备学习新的东西,并且快速的掌握它。在我们这样的互联网公司更是如此,新的技术和商业模式和年轻时的青春痘一样层出不穷,你需要不断保持一颗澎湃的心,学习之,掌握之,利用之。
在此送各位一句乔布斯送给斯坦福大学毕业生的话:“Stay Hungary,Stay Fool。”有人翻译成:保持饥饿,保持愚蠢。有人翻译成:饥以求知,痴而求真。喜欢哪一个,自己选吧。
5、永远不要懒惰,永远不要等别人给你答案。
如果一遇到什么问题,你就想先问别人。不好意思,guys,我不得不说,创业团队不适合你。你所要做的是打开百度或者google,然后敲几下键盘,自己找到答案。你越是独立自主,别人就越尊重你。如果你还是不习惯在问别人问题之前,先尝试自己找到答案,那么要么你不要在一个创业团队工作,要么培养起这个习惯。
6、好为人师,乐于分享。
这个看似和第5条冲突了,其实不是。好为人师,不是让你什么都去帮别人,而是当你发现同事在用一些不够高效的方式工作,但是TA又没有觉察的时候,你就要给TA建议一个更有效的途径。这一点在使用office软件的时候,很明显。由于很少人,接触过office软件的培训,很多可以大大提高的工作效率的功能,都不为人知。当你发下同事在一个个对比两列数据时,好为人师的你可以告诉TA可以v-lookup,或者compare。然后乐于分享的你,马上就说,我有excel的视频和电子书教材,你需不需要。呵呵,guys,这就对了。
7、真诚友善的对待别人。
真的,这个很重要。公司一共就几个人,你绝对不想这几个人整天横眉冷对的。大家都是朋友,大家才会为了共同的梦想努力。这样的话,你工作的才会开心,才不感到孤独。
8、有定力,坚持下去,不轻易放弃。
和炼钢一样,你中途放弃了,你得到是铁,坚持到最后才是精钢。当你决定了一件事情,你就要坚持下去,多数情况下,练成好钢的过程总是缓慢的,这和梦想的实现一样,如果你是个轻言放弃的人,那创业这条路,你最好不要选。
9、大胆去梦想,骄傲的去梦想。
人活着就要有梦想。一个看似梦想极其不现实的人,比一个不敢去梦想的人更值得尊重。梦想,也是你坚持走完一条路的动力。在这个疯狂世界里,你如何保持理智,那就是要更疯狂一点。所谓,“不疯魔,不成活”。为梦想去打拼,不管如何伤痕累累,你都会一笑置之。
不管你是刚刚毕业,还是工作多年,你都有一个机会在一个创业团队中去丰富自己的人生。在加入一家创业公司之前,如果你认同这家公司的远景,相信公司的创始人,并觉得自己适合加入,那你就要坚持下来,不管发生什么(是的,不管发生什么。)如果你做不到,那就不要迈出第一步。
和任何工作一样,在创业型公司工作也是工作,并没有多么神圣的成分。所以,当你觉得自己不适合的好时候,就早点承认这一点,并提早退出,而不是在无法坚持的时候,感到遗憾!
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企业成功持续地发展,离不开优秀的企业文化与成功的企业管理的结合,企业管理文化体现的是企业的价值观,为企业发展提供内在的生机与动力。那么新建创业公司如何创建企业文化?
1、编制、发布《XXX公司三年或五年企业文化建设规划》,分解、编制、执行新建阶段的企业文化建设方案,确保企业文化初建成效,为今后建设富有XXX公司特色的企业文化打下良好基础。
2、提炼、发布、宣贯《XXX公司企业文化理念》(含企业通用类、岗位个性类的文化理念),明确和统一全体员工的文化理念,让全体员工带着统一的文化理念去积极工作。
3、结合新建企业的特点,创造性地策划、开展能指导和服务企业生产的企业文化主题活动,促进生产早日进入最佳的和谐状态。
4、根据XXX公司领导班子新、职工队伍新、技术新、设备新、环境新的新特点,在企业文化建设工作方面营造和形成新气象,树立起有高度、有文化内涵的新形象。
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这是有着两次创业经历的前辈的,关于创业者个人素质的7点经验总结。当你知道你不知道什么,而不是知道什么的时候,你就是一个智者。
当你21岁,有了第一个自己创办的公司时,你一定认为你是这么的聪明,比以往任何一个人都聪明,你不需要建议或帮助,只想拼命的干活,做一个很酷的产品,卖给上百万的用户,然后在25岁的时候退休。这种初生牛犊不怕虎的信心对于年轻的创业者来说非常重要,很多不可能的事情也就是这样被无畏的年轻人所完成。
当然,事实证明我们很少能在第一次就击出本垒打,21岁时的虚张声势终将被一些有用的东西所取代,我能称其为智慧?或者不行,因为30岁的我并不敢说看透了创业。但是相比21岁的时候,我敢肯定有些东西我现在做得更好,而且我现在的公司也比那时的运营的更好。这里列出其中一些:
1. 简洁。在科技大会上我学到一个很重要的东西就是简洁,如果我能将我现在做的事情很简洁的表达出来,我就更可能吸引别人的注意力。如果我对某人不停地谈论她的项目感到厌烦的话,当我这样的时候别人也会厌烦我。所以我准备了3个版本的语言来介绍我从事的项目,15秒版,30秒版和60秒版。
2. 接受别人的建议。那个曾经自负的21岁少年已经一去不复返了,而现在我也明白了外部建议的价值,我记得曾经听过这样一句话,当你知道你不知道什么,而不是知道什么的时候,你就是一个智者了。我觉得这很重要,三人行必有我师。
3. 提问。提问前,先听,这适用于你的客户、同事、其他创业者和任何人。我已经是一个善于倾听的人,善于倾听让我有机会问有用的问题,当我们开发一个新功能时倾听尤为有用,我们的客户愿意为我们提供比以往更多的反馈,我只要问就行了。
4. 遇到重要的事情坚持自己的立场。我是有点没有立场的人(一般我称这为"思想开明"),我经常能看到事物各方面的优点,所以很难让我说去支持哪一方反对哪一方。但是创业这么长时间之后我明白一个道理,摇摆不定在这里只有死路一条,我必须选择一方然后继续前进,当和潜在的投资者或媒体记者谈话时这一点显得尤为重要,这些人总是能问一些刁钻的问题,我必须回答出一个简洁的观点,并使其站得住脚。
5. 销售。我一直不喜欢创业过程中涉及销售的部分,为此我哭过好多次,当我的合作伙伴沮丧和焦虑时,虽然我不是个销售,可我不得不扛起销售和市场的大旗。最终证明-我是个销售。如果你是创始人,你必须懂销售。你可能不需要挨家挨户的推销,但你一定要有这个能力,我到现在也并没有做得很好,因为我有点爱出风头,话多。但是我每天都在进步,我现在明白,销售是成功创业过程中很核心的一部分,而且我开始享受它了!
6. 认识新人。我是个很外向的人,但是在很正式的场合就会变得拘谨,我清楚地记得几年前我第一次参加一场科技大会的时候,我喝了2大杯啤酒才敢去和其他人讲话,现在这种场合对我来说已经是小case,当你知道"其他人和你一样拘谨"的时候,你就释然了。多去认识新人,除了提高自己的交际能力,还可以知道别人正在做什么cool 项目。
7. 判断力。无论是在与陌生人的谈话,还是考虑先回复哪一封邮件,还是知道何时该关上我的MBP休息一会,我现在都比以前更能分清哪些是喜欢做的,哪些是应该做的。创业就是一系列选择的过程,在这里永远都没有足够的时间去做所有的事,所以每天我都会做无数个选择,来决定如何度过这一天,我通常会权衡考虑2个,然后选择更好的那个,经验导致更好的决策。
看起来变老也没那么不好,俗话说,30岁是一个新的25岁(还是18来的,我记不大清了),但是我很高兴我在慢慢变得成熟,而这也使我现在的创业公司比第一个要好很多。当我40岁的时候,我会再次回过头来看看今天,再写一篇"创业:40岁时我更擅长的N件事"。
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创业团队文化是创业团队在发展的过程中所形成的工作方式、思维习惯和行为准侧。高效创业团队来自统一的创业团队文化,创业团队文化一旦形成,便会强烈地支配着创业团队成员的思想和行为。那么创业团队文化有哪些?
创业团队成员不断提高自己的能力、素质与觉悟,整个创业团队弥漫着终身学习的氛围。创业团队目标统一,分工明确,权责分明,办事积极果断。创业团队不墨守成规,经常能创造性地解决问题,并且有着很好的对变化实行检测的预警系统与习惯,能对技术的变迁做出迅速反应,对价值观的变化做出调整。创业团队**、平等的氛围使成员畅所欲言,能够从不同角度提出不同的意见和方案,使决策科学、合理。创业团队内部以及创业团队与组织其他部门之间建立密切的联系,信息沟通畅快,决策效率提高。
创业团队文化的核心是创业团队价值观,要建立高效的创业团队文化,就必须建立创业团队的核心价值体系。所谓创业团队的核心价值体系,就是在创业团队的发展过程中形成、有助于指导创业团队实践活动、实现创业团队目标的一系列基本概念、思想和信念。不同的创业团队可能具有不同的核心价值体系,但其基本要素是相同的,即相互信任,以顾客为中心,团结协作精神。
(二)所谓创业团队文化,就是指创业团队成员为了创业团队的利益与目标而团结协作的工作作风。创业团队文化的核心是一种合作的精神、一种和谐的氛围、一种进取的心态。在企业的各种资源要素中,人是最活跃、最重要的,企业发展归根到底靠人才。要把企业的各种人才组织起来,调动他们的积极性,使他们在不同岗位发挥所长,共同为企业目标而努力工作,就需要打造创业团队文化,构建和谐企业,上下同欲,相互支持、相互信任、密切合作、和谐共事锐意进取,开拓创新,使之与企业的发展战略、发展目标相统一。
企业是一个有机系统,是一个大家庭,由若干不同学历、不同年龄、不同阅历的人员组成,任何一个局部都在某种程度上对整体产生影响。创业团队比个人更易取得成功,创业团队文化建设直接关系企业的长远发展,职工队伍素养的不断提高,市场竞争力的不断增强。企业各项工作的有序开展,不是由一个人的能力、素质高低所决定的,而是靠一个集体的整体效能的发挥。企业里的每一名员工,就是组成企业的一个细胞、一个元素,每个员工的一言一行、一举一动都代表着企业的整体形象。
面对变幻莫测的市场,面对利益格局的结构调整,面对产品的更新换代,面对激励的市场竞争,面对新情况、新问题、新矛盾的出现,面对各种类号不同的机器设备以及新技术、新工艺、新材料的广泛运用等,这就迫切需要坚持以党的十七大精神为动力,以科学发展观为指导,打造创业团队文化,构建和谐企业,始终保持团结协作、奋发向上的良好精神状态,树立大局意识和责任意识坚定理想信念,明确发展目标,履行岗位职责,恪守职业道德,心往一处想,劲往一处使,大事讲原则、小事讲风格,各司其职、各尽其责、各显其能,顾全大局,求同存异,以诚相等,互帮互助,齐心协力,开拓进取,拚搏奉献,出色地完成领导交办的各项任务,在经营中不断创新,在改革中不断前进,使企业从优秀走向卓越。
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在商业领域,成功绝不仅仅是一堆耀眼的销售数据,而是关乎一些更深层次的经营哲学:你的企业的生存命脉是什么?你希望向员工及顾客传递哪些价值?通往优秀企业的道路,始于确立并拥抱积极的、极富效率的企业文化。
5年前,Mike West创立了BPV Capital Management公司,尔后他所领导的这家合股投资公司以风驰电掣的速度扩张。仅2013年一年, 这家总部位于田纳西州Knoxville的公司员工队伍便达到38人,几乎翻了一番。在我们向West探寻快速成长的奥秘时,他首先提及的是辛勤工作以及创新。不过,随后他也指出了自创立伊始便形成的企业文化的重要作用。
West形容,BPV的企业文化为适度的“紧张”及“放松”,即一张一弛。这个听起来很玄的文化是如何运作的?“我认为如果你需要完成某项任务,你必须形成一种放手去干、全力以赴的心态。”West说,“但如果你要开展的是创造性、创新性且富有建设性的工作,那么你需要自由、微笑、放松心情。”
点燃企业文化的智慧火花,是创业型公司成立之初非常关键的一步。但如何延续企业文化的星星之火,是一家公司从创业班子向数十人甚至成百上千人扩张的过程中非常重要的一项日常训练工作。上至领导办公室,下至邮件收发室,乃至全国、全球各地的办公室,都需要进行企业文化培训。
今时今日,任何人言及企业文化,无一不对鞋类电商Zappos点头称赞,这家企业以高水准的顾客服务及积极稳健的品牌知名度享誉业内,并以“Zappos之家核心价值观”闻名。据Zappos Insights经理Christa Foley透露,由于其企业文化深受追捧,为了满足公众亲身体会Zappos企业文化的迫切愿望,Zappos将自己位于前拉斯维加斯市政厅的新总部对外开放,每日提供4次参观机会。据悉,每天约有120人免费参观。
“在Zappos参观,你能够体会到员工们是如何互动的。”Foley表示,“你会发现员工都非常愉快,陶醉于自己的工作。我们公司没有统一着装的规定,而是鼓励员工穿自己的衣服。你还可以看到各种气球和彩旗四处飘扬,虽然看起来有些乱,但也不失个性。”
Foley加入Zappos时,公司员工仅有100名左右,今天已达到1500名,每年创造的销售额超过10亿美元。“在公司快速扩张的过程中,让卓越的企业文化渗透到各个方面不是一件容易的事情。”Foley建议, “它应该是公司优先考虑的事情,其重要度堪比为公司创造利润。”
BPV Capital Management的West坚信,让每一个员工理解并积极拥抱公司的经营哲学极其重要。“你不能走过去对员工说‘这是我们的企业文化’,然后就指望这些文化在公司立刻落地生根。”他认为,“你需要持之以恒,并注重潜移默化的传承。当我与管理团队相处时,我告诉他们,倘若希望创立一以贯之的企业文化,那么我们的文化就得体现在他们身上,每一个员工都是企业文化的践行者。你必须对公司的最终走向以及你正在努力奋斗的事业有一个非常清晰的认知。”
还原BPV公司的全称“Back Porch Vista”,有助于理解他们的企业文化,West说,这是在暗喻公司保障客户资金未来的愿景。他透露,公司的发展目标正是“帮助美国家庭顺利退休”。不过他开玩笑说,如果连员工都不愿意购买公司的服务,那么这一目标就无法实现。
“如果你身处一个非常有前途的行业,并拥有一个极具价值的好点子,接下来便是执行。”West分析称,“执行涉及日常工作的方方面面,这当中最重要的是公司员工及其对企业的承诺。如果每一位员工都理解公司的发展目标,那么他们便能自我约束,也就能够达成这一局面:有趣、高效的点子为众人所拥戴,而那些尽管好玩但与实现目标背道而驰的点子则会被放弃。”
公司需要招募那些认同自身企业文化的员工,Terracycle公司联合创始人及CEO Tom Szaky 是这一理念的坚定支持者。“我们确实在努力寻找那些热爱这一事业的人加入团队。我们的确非常重视员工对工作的热忱度。真正关键的事情是:新人以什么样的心态加入我们的团队?我们可以传授相关技能,但工作态度却是无法教育的。”
2003年,Szaky从普林斯顿大学辍学,在新泽西州Trenton成立了Terracycle这家创新性的资源再生企业。公司由6人团队起步,时至今日,已经在26个国家拥有120名员工。员工大多在30岁左右,公司对着装没有统一规定。“我们的公司文化是非常创新、独具活力的。”Szaky说,“开放也是我们很重要的文化基因。”
透明度是其中的关键因素。部门负责人并不仅仅单独向Szaky提交月度报告,而是向公司全员公开报告内容。公司的办公室都是开放式的,而且几乎都由可回收材料制作而成。Szaky的办公桌是由旧门改造而成的。
公司内部四处都是空气泡棉当子弹的Nerf塑料玩具枪。一位员工建议大家带着玩具来公司,可以营造整个房间都飘散着各种泡泡的感觉。这个奇怪的提议恰恰与Terracycle的理念不谋而合。Szaky认为:“员工们可以冲到我的办公室,举起Nerf枪向我发射泡泡,这正是我们开放自由的企业文化之最好佐证。”
为了探究应聘者是否契合公司文化,Szaky通常会让对方回答为何要到TerraCycle工作这一问题。他分析道:“从中可以明确感受到应聘者对这份工作是否有激情。有些面试者甚至都不知道我们公司的业务究竟是什么,这一个问题就足以将这部分人拒之门外。”
他还会要求应聘者具体描述一下在过去工作中所犯过的错误。一些应聘者甚至表示自己没犯过错误,“如果他们这么回答,面试到此就可以结束了。”Szaky说,“众所周知,失败是成功之母。”
在面试中抛出合适的试探性问题,帮助Szaky找到了适合TerraCycle企业文化的员工,从而有利于其文化历久弥新。Szaky建议,“在普及企业文化的过程中,不能指望一蹴而就,而应该令其产生潜移默化的效果。但你可以适度引导并积极推进。”
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没有人会说,做一个创业者很容易。每一天都似乎有一百万个障碍摆在路上。仅仅反对意见和预算问题就足以使普通人打出白旗投降。
但你不是一个普通的人:你是一个创业者。这意味着即使是艰难的时候,你还是照样要前进。
然而,当整个事情变得不可逆转时,你需要休息一下,寻找一些你迫切需要的动力。既然如此,还有什么比看电影更好的寻找灵感的方式呢?
无论它是一个感人的冒险故事,是玩世不恭的喜剧,还是发人深省的纪录片,电影都可以鼓舞和激励一个疲惫的创业者。
出于这样的考虑,本文为你提供了每一位创业者都需要看的10部电影:
1987年,导演奥利弗·斯通(Oliver Stone)凭借戈登·盖戈(Gordon Gekko)(迈克尔?道格拉斯饰)的座右铭“贪婪是个好东西”,使他成为了电影史上最臭名昭著的人物之一。这部电影将目光聚焦在巴德·福克斯(查理·辛饰)为了像戈登·盖戈一样有钱,而做的那些非法且不道德的决定上。
为什么要看这部电影?因为它提示你不要只是为了钱就出卖自己。记住,做一个企业家不仅仅只是为了变得富有而且出名。
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最近,笔者走访了几家互联网公司,了解不同的企业文化,感受风格各异的企业团队氛围,想必是极好的。走访的几家互联网企业,明显能感受到互联网公司企业文化跟创始人有着莫大关联。这次特地去了趟360,恰巧碰到他们最近在谈90后产品思维,给大家分享下吧,应该对创业者及产品人能有所帮助。
有过创业经历的朋友都会对产品项目归属感这词比较认可,见过太多创业者说把项目当成自己的孩子老婆。这种精神是很可贵的,这种精神意味着创业者愿意为自己的项目奉献出全部的精力。反过来讲,怎样才能产生归属感?自主权。通常,对一个项目有最强归属感的人一定是项目创始团队,因为他们有项目的自主权,他们能决定自己的项目最终做成什么样子。
再给大家讲一个小故事吧,话说360某产品中一位年龄最小的团队成员因和团队老大在产品上意见不一致,竟拍案而起,抡起袖子与老大争个面红耳赤。这哥们儿是好样的,这位老大也是好样的,360也是好样的,营造出这样的团队氛围。这位小哥能这样,敢这样做,也是因为自己有强烈的项目归属感,团队每个人成员都有一定的自主权,能发表自己的意见,根据自己的意愿去尝试。
听完一些360内部的小故事, 喻拓算是被360的创业文化所折服。不仅能提供给年轻人挥锄头的空间,还能包容他们错误的挥锄头姿势,那大家伙儿心里产生归属感也就不必惊奇了。
参观的过程中,360的朋友表示,周鸿祎禁止员工在公司喊谁叫“某总”,人人都是直呼其名,他自己就被底下人叫做“老周”。生于1991年的产品经理张越说,他感觉公司非常扁平,“我头上再两层,就是老周。”而且大家都知道,只要把用户需求琢磨透了,产品做得牛,几句话说到点子上,“很容易把老周拍在那儿了。”
360一个个的小产品团队其实也相当于是创业团队,就像老周说的,做什么不重要,重要的是你怎么去做,是把它当成一份工作还是一份事业。在开放的环境,有足够的空间,完了失败了还有BOSS兜着,多好,小伙伴儿们砸简历去吧。
目前,在360内部,周鸿祎也是很强调360的年轻创业文化,多给年轻产品人发挥的空间,鼓励他们去创新,让年轻人做自己喜欢的产品,并且要包容他们的失败。
周鸿祎自诩360首席产品经理,纵使老周做产品再牛,能否以一己之力干掉BAT等互联网巨头?互联网时代,市场瞬息万变,互联网正在被 年轻人所占领,让年轻人去做年轻人喜欢的产品,岂不妙哉?产品可以输一时,人才跟不上就要是一辈子了。老周的本意大概是希望年轻的产品人能站在现在去看看未来吧,让年轻人更有活力,更具创新能力。
狼性的周鸿祎和360尚且如此,咱普通创业者还有理由不去努力吗。咱草根创业团队更应该在有限的资源里,集思广益,充分发挥年轻人有活力有创造力的优势,觉得能行的idea就去尝试,错了再改,快进快出,精益创业。
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一个现代的企业都希望自己能够笼络到更多的人才,因为只有人才才是第一生产力。虽然一位优秀的人才能够让企业绝处逢生,为企业雪中送炭,然而当多名优秀的人才聚集在一个团队中的时候,起到的作用就会是一加一小于二。
来自哥伦比亚大学的研究人员跟其他机构一起进行了多次的实验,那就是检验明星队友跟团队效率之间的关系。他们将研究目标放在了NBA、英超联赛和美国职棒联盟这三大运动赛事上。先根据每支球队的明星球员多少进行分类,然后根据球队成绩进行评分,其次在评分系统中还有一点就是这种明星球队跟相反的平民球队之间交手时的胜负比例也会纳入评分系统,最后会综合得分,看看多名明星球员在一支球队中能够产生更好的叠加效果。
在进行了多次的比对和分析后研究人员发现,在棒球队里,明星球员越多球队就越强大,而在篮球和足球队里则相反,当明星球员越多的时候,球队的整体实力并不比1至2名明星球员时好很多,甚至还会有所下降。特别是明星球员和非明星球员的比例超过2:1的时候,球队成绩开始出现大幅下滑。
如果我们看到这里就下结论说明星球员并不是越多越好,那么是不客观的,也无法解释为何棒球队明星球员也越多成绩就越好的事实。我们需要更加冷静的来分析,首先得看到这几种运动之间的区别,足球和篮球比赛都是需要团队力量才能打得更好的,而棒球则是依靠个人能力就能力挽狂澜的。因此,从这个角度我们可以得到结论:对于依靠团队才能赢得比赛胜利的项目中明星球员都得适可而止,不是越多越好。而对于依靠单打独斗就能赢得比赛胜利的项目中明星球员越多越好。
这项研究的结果应用到我们的公司管理中也同样适用,当某个企业出现危机的时候,引进一名“超级明星”,那么就有机会让企业起死回生。如果再继续引进更多的“超级明星”,那么出现的情况就是无法让公司的全部力量形成合力,反而减弱了原先的力量。这对于一个团队而言更是如此,一个团队只能有一个“超级明星”,多了就会造成团队内部不协调的情况出现。因此,作为管理者在组建团队的时候,没有必要邀请太多的“超级明星”加入。
现在很多企业在招聘的时候希望每个人都是“超级明星”,认为一群能力出众的员工加在一起就能够成功,但是今天的这个研究结果告诉每一个企业家,你并不需要那么多的“超级明星”,因为一个人的单打独斗是支撑不起一家企业的,最关键的还是在于团队合作。只有拥有团队合作精神,才能够推动“超级明星”这支箭头向前冲,否则没有了团队这股冲劲,箭头再锋利也无济于事。
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10年前,定位之父特劳特将定位理论带入中国。此后,王老吉、劲霸、东阿阿胶(43。74,-0。03,-0。07%)、香飘飘、乡村基、燕京等一批中国企业成为定位理论的追随者和受益者。 就特劳特再次受邀来华参加由定位培训机构厚德公司举行的“定位·中国10年”高峰论坛之际,记者就中国企业运用定位理论遇到的问题采访了特劳特本人。
记者:初创企业要想进行自我定位,难点在哪?
特劳特:定位分四个步骤:分析所在的市场;分析竞争条件,找出自己的差异点;建立公信力,找出证据支持我们所讲述的品牌故事;传播。对于小公司来说,传播这一步尤其艰难,因为需要大量的投入,而他们往往缺乏这样的财力。我有本书叫《22条法则》,其中最后一条法则就是资源法则。如果你有很好的品牌故事,但是资源不足,也很难做出一个成功的定位。
记者:定位理论成功的案例都是发生在快消品行业,互联网行业是否也可以使用定位理论?
特劳特:实际上这两个行业有很多共性。首先第一步都是要设计出一个大家一听到就有深刻印象的名称;第二,制定一个理念,向消费者说明,为什么他要向你购买产品?第三,找到合适的渠道和方式把这套理念或品牌故事讲出去。
但是互联网行业有其自己的特点,首先,根本就不存在创业的门槛,有可能一夜之间就冒出来很多竞争对手,尤其中国是个山寨大国,你要做得好,一夜之间就会出来很多仿效你的人,留给你从容发展的时间是很有限的。而在美国,很多互联网企业是没有一个清晰的商业模式,发展目的就是尽快上市,然后发行股票去圈钱。美国的很多企业还在纠结如何实现盈利。
但是有几个企业的盈利前景还是不错的,比如Google、游戏开发商、色情网站,还有eBay(微博)也能持续盈利,但是其他企业在盈利模式方面还有很大的问题,比如团购。Groupon的理念就是打价格战,但我认为它只是昙花一现。可能在现在经济形势下对消费者是有吸引力的,但是不可能长期存在。因为一旦打价格战,产品利润就会受到压缩;别人也很容易效仿这种模式,没有什么独创性,我对团购的前景不是很看好。
记者:是否有一些行业是不适用于定位理论的?
特劳特:金融行业要想试用定位原则,目前还是比较困难的,因为他们同质化的竞争比较严重,这些金融机构相互也是通过并购发展的,愿意通过提供一切服务满足所有人的需求,所以缺乏差异化的竞争。
但也有一些品牌是遵照我们的原则做的差异化定位,同样也可以建立起个性品牌。在美国有家区域性银行,他们的定位就是做最方便的银行,为了实现这样的定位,他们实施了延长营业时间等便民服务。但是后来它被一家加拿大银行并购了,连名字都改了,消费者不知道怎么回事,一片混乱,原来的理念和定位在这个过程中也就流失掉了。如果你有一个非常好的品牌故事,一定要好好保护,不要让它轻易流失掉。
记者:在中国,大家现在都热衷讨论消费升级。比如李宁发现自己原来定位的消费人群的兴趣点发生了改变,希望更多地关注90后群体。这类企业如何进行品牌重塑?
特劳特:我觉得这本身是一个非常错误的做法。在美国也有一个类似的服装品牌,他本来的目标受众是中老年妇女,后来它想吸引年轻人。结果搞得不伦不类,既没有找到新的客户,原有的客户也流失了。
有一个关键的原则就是,不是你本身想做什么就去做什么,你的水平是什么并不重要,很大程度上你是受到竞争对手的限制,竞争对手让你做什么你才能做什么。最重要的是,不要惹恼自己的目标消费者。如果不能把既有的品牌引入到新的消费群体里面,还是要做一个新的品牌出来。
记者:那么随着企业生命周期的发展,品牌的定位是否也会随之而发生进化或改变?
特劳特:这个要具体问题具体分析。一般情况下,是在企业品牌故事原有的基础上进行改善,加以调整。比如吉列在这方面做得挺好,不断推出新的刀片,这是叫“取代战略”,不断用新一代的产品取代旧一代,所以效果也很好。
但有时候因为业务的发展,必须进行方向性的转变,这时候可能需要讲一个新的品牌故事。比如柯达和富士。柯达首先发明了数字摄像技术,但是担心这项技术以后对传统的胶卷业务产生冲击和影响,所以就在数字成像这方面没有做什么努力。实际上它当时比较明智的做法应该是推出一个新的品牌来做数字成像技术,虽然会对它的胶卷业务产生影响,但却能让它持续向前发展。索尼在这方面也是这样的情况。
记者:能否具体讲讲,企业如何进行重新定位?
特劳特:竞争的着眼点是价值。新的形势下确实是要对品牌重新反思和定位。到大陆之前,我在香港见到一位家族企业的领导,他说,家族企业的好日子就快完了,因为国际大企业都在进入市场,竞争压力越来越大,必须要建立自己的品牌,而不是光靠家族的名誉去做业务。这是个大的发展趋势,在中国和印度都会出现。尤其是中国,正在从世界工厂向自有品牌的方向过渡,这是个长期的过程,需要建立自己的品牌。
比如阿根廷一家生产条形码读码器的企业,以前这家企业的品牌和产品品牌并不统一,公司总部位于阿根廷,人们很难把高科技企业跟阿根廷结合起来。我的建议是:第一,放弃公司品牌,保留产品品牌,并且延用到公司,也就是统一品牌形象;第二,设定一个产品的理念,就是全球激光条形码扫描仪的领头羊;第三,公司总部在阿根廷,我问他在美国有没有办事处,他说在迈阿密有一个,我建议他把公司总部搬到迈阿密;第四,他本人有个西班牙的名字,相当于英语里面的Robert,我问他,你介不介意把你的名字改成英文?他说不介意。所有四点建议他都接受了,现在公司挺成功,在世界上占领了几个出口市场。总的来说,要勇于面对新的情况,并且随时加以调整,从而使自己的定位不断优化。这就是一个非常成功的重新定位的过程,他把该改的都改了。
实际上,制定定位战略最重要的一点,就是要跟公司的最高层进行沟通和交流,让他们明白为什么要做出改变,刚才阿根廷的企业就是很好的案例。大公司就没有这样好的条件了,跟你谈的都是些中层管理干部;创业型企业则不一样,他们的创始人或最高管理层都会参与进来。我有很多案子都是他们的最高层没有抓住要点,结果最后推行起来就容易出现问题。
记者 :现在传播媒介越来越多,美国有Twitter,中国有微博,他们几乎改变了以前的媒介传播形式。企业如何在碎片化的语境下,把自己的定位和品牌故事很好地讲给受众?
特劳特:这个情况是挺艰难的,互联网给我们提供了新的传播工具,但是如何使用,我们还在不断地学习和研究,因为不知道如何把他们的价值体现出来。一个成功的营销就是一个成功的讲故事的能力,这两者实际上是一回事。要把故事讲好离不开三要素:第一,故事要有新意,跟你的竞争对手区别开来;第二,你要知道怎么把这个故事讲清楚,讲好;第三,必须要有资源,有钱去讲这个故事。
互联网不是一个讲品牌故事的好载体,人们不太习惯通过互联网渠道了解品牌故事。不过它的好处就是可以提高相关产品的曝光率,让更多的人能了解和接触到。相反,电视或报纸的广告可以更好地讲述品牌故事。最近我看到有个统计,在市场营销的投入方面,85%~90%还是集中在传统媒体方面。如何利用新媒体把品牌故事讲好,我们还处在研究之中。
就我个人而言,广播是讲述品牌故事很好的一个平台,我就喜欢用这样一个平台。一来它能很好地讲述故事;二来,成本可控,能够随时根据需要加以调整;第三,现在开车的人很多,可以一边开车一边听广播。不过还是要根据产品的特性来选择不同的媒介组合。
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创业中小企业有什么优惠的政策吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“中小企业创业优惠政策”,这其中也许就有你需要的。
由大连市政府牵头、多家企业共同出资设立的大连育龙中小企业发展基金今天设立。该基金是东北地区首只为中小企业解决融资问题的基金。基金总规模为50亿元,其中计划安排30亿元实施倒贷业务,降低企业融资成本;安排20亿元用于债权投资或股权投资,其中特设4000万元天使基金,重点支持科技型中小企业创业。
据介绍,育龙基金将采取市场化运作的模式,面向工业类中小企业提供资金支持,同时将结合实施大连“育龙计划”,对入围的1000户“成长型”、“初创型”企业进行重点扶持。
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目标必需明确,这样才能使团队成员清楚的认识到共同的奋斗方向是什么。读文网小编把整理好的创业团队概述分享给大家,欢迎阅读!
为什么表面上相似的两支团队,业绩会有天壤之别?有些经理人对这个问题百思不得其解,他们找不到一种衡量标准来解释这种绩效差距的原因,于是更倾向于相信团队建设是一门艺术,而不是一门科学。
然而,在亚历克斯?彭特兰教授的领导下,麻省理工学院人类动力学实验室的研究人员确确实实运用科学手段找出了高绩效团队特有的群体动力——它们的活力、创造力和共同使命感远胜于其他团队。这种群体动力是可以观察、量化和衡量的。最重要的是,团队可以通过学习掌握增强这些动力的方法。
过去七年,该实验室的研究人员在各个行业共21家组织中,给2,500名团队成员配备电子胸卡,在他们相互沟通时收集相关数据,包括他们说话时的语气、身体语言、谈话对象和CYE谈话时长等。结果得到的数据惊人地一致,都证实了良好的沟通对于打造成功团队至关重要。事实上,沟通方式的重要作用不亚于其他所有因素(包括团队成员的个人才智、个性特点、技能水平和讨论内容)加在一起的综合作用。
研究数据揭示出成功团队有五个共同特征:1.团队每个成员发言和倾听的时间基本相同,每个人发表观点都言简意赅。2.团队成员面对面沟通,话语和手势都积极有力。3.团队成员相互直接联系,而不仅仅是与团队领导沟通。4.团队成员还在非正式场合或私下进行交流。5.团队成员定期分开,去外部探寻资源或信息,并把信息带回团队。
就团队能否成功而言,成员个人的思维能力和才智远没有人们预期的那么重要。打造卓越团队的最佳方式并不是挑选聪明过人、成绩斐然的成员,而是了解成员之间如何沟通,并引导团队采取有利于成功的沟通方式。
通过研究,彭特兰教授确定了影响团队绩效的三个沟通要素。
第一个要素是活力度,以团队成员之间的交流数量和性质为衡量标准。面对面交谈是最有效的沟通方式,其次是电话或视频会议。电子邮件和短信是效果最差的沟通方式。
第二个要素是参与度,它反映了团队成员之间活力度的分布情况。在一个简单的三人团队中,参与度取决于成员A和B、A和C,以及B和C之间的平均活力度。如果团队所有成员相互之间的活力度大致相当,都比较高,则团队的整体参与度极高。如果团队中只有部分成员相互积极沟通,而其他成员没有参与,则团队的整体参与度不高。
第三个要素是探索度,它与团队成员对外沟通的程度有关。高绩效团队的外部联系更广。探索度高对于创意团队最为重要,因为它们需要从全新的视角看问题。
理想的团队是三个维度都保持高水平。令人意外的是,相比活力度和参与度不均衡的团队(即活力度高但参与度低的团队,或者活力度低但参与度高的团队),活力度和参与度都不高的团队居然更高效。这说明管理者在努力提高团队活力度和参与度的时候,需要保持两者之间的平衡。
有了这些数据,管理者就可以通过绘图的方式说明团队在这些方面的表现,这种直观的反馈马上就能让人清楚地看到数据所反映的事实,明确揭示出团队尚未意识到的薄弱环节,使他们能够有的放矢地做出改进,更接近理想的团队沟通模式,从而最终提升个人和团队绩效。
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创业者想要达到成功最重要的还是要有坚持的毅力和信念,越来越多的创业者开始组建成功的创业团队,读文网小编把整理好的组建创业团队的途径分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.选对合伙人
考虑自己是否真的需要合伙人是精神上的支持,还是自己的知识和基本技能有漏洞,需要他人弥补?和不熟悉的人一起创>业结果不会很好,和自己熟悉的人合作,则会有比较长时间的信任。一个人永远不能完全确定自己是否选对了人,但对他们越了解,则越有可能做出好的选择。如果确定自己真的需要合伙人,那就要尽可能多找些关于对方的参考材料,并仔细审查。
2.组建有核心主导的创业团队
从团队的稳定性来看,群体性的创业团队远不如有核心主导的创业团队。有核心主导的创业团队由一个核心主导来组成所需要的团队,他在挑选成员时就已经考虑到成员的性格、个性、能力、技术以及未来的价值分配模式,这保证了团队成员的能力不会因为公司规模的扩张而不适应经营的要求,同时不会出现由于创业成员间因为自身性格、兴趣不合,导致创业团队解散的情况。
3.有效地整合创业团队的目标
创业团队一定要在碰撞后形成一致的创业思路,成员们要有共同的目标,认同团队将要努力的目标和方向,同时还要有自己的行动纲领和行为准则。
以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案。要保证团队成员间通畅的沟通渠道,进行持续不断地沟通。团队开始工作时要沟通,遇到问题要沟通,解决问题时也要沟通,有矛盾时更要沟通。沟通的时候要多考虑团队的远景目标和未来的远大理想,多想有利于团队发展的事情。
以上就是读文网小编为大家提供的组建创业团队的途径,希望能对大家有所帮助
看了“组建创业团队的途径”
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创业队伍中,岗位的安排是很重要的,如何安排好各自岗位?读文网小编把整理好的创业团队的小知识分享给大家,欢迎阅读!
一般而言,创业团队由四大要素组成:
(1)目标。目标是将人们的努力凝聚起来的重要要素,从本质上来说创业团队的根本目标都在于创造新价值;
(2)人员。任何计划的实施最终还是要落实到人的身上去。人作为知识的载体,所拥有的知识对创业团队的贡献程度将决定企业在市场中的命运;
(3)团队成员的角色分配,即明确各人在新创企业中担任的职务和承担的责任;
(4)创业计划,即制定成员在不同阶段分别要做哪些工作以及怎样做的指导计划。
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创业团队对任何创业者而言,都是一项 至关重要的工作,它决定着创业的成败。读文网小编把整理好的组建优秀创业团队分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.选择合理的团队成员
建立优势互补的创业团队是保持创业团队稳定性的关键,也是规避和降低团队组建模式风险的有效手段。在团队创建初期,人数不宜过多,能满足基本的斋求即可。在成员选择上,要综合考虑成员在能力和技术上的互补性,基本保证具备理想团队所需的九种角色。而且,成员的能力和技术应该处于同一等级.不宜差异过大。如果团队成员在对项目的理解能力、表达能力、执行能力、社会资源能力、思维创新能力等方面存在较大的差异性,就会产生严重的沟通和执行障碍。
此外,在选择成员时还要考虑创业撇情的影响。在企业初创期,所有成员每天都需要超负荷工作,如果缺乏创业激情和对事业的信心,不管其专业水平多高,都可能成为团队中的消极因素,对其他成员产生致命的负面影响。
“携程网”的成功,除了抓住互联网快速发展的契机.有一个良好的创业团队是关键。“携程网“的团队成员来自美国甲骨文公司、德意志银行和上海旅行社等,是技术、管理、金融运作和旅游的完美组合。大家共同创业,分享各自的知识和经验,邀开了很多创业“雷区,’。
2.确定清晰的创业目标
创业团队在实践中要不断总结和吸取教训,形成一致的创业思路,勾画出共同的目标,以此作为团队努力的目标和向,鼓励团队成员积极掌握工作内容和职责,竭诚与他人合作交流贡献个人能力 。
创业团队的目标必须清晰明确.能够集中体现出团队成员的利益,与团队成员的价值趋向一致,并保证所有团队成员都能正确理解,这样才能发挥鼓励和激励团队成员的作用、此外,创业团队的目标还必须切实可行,既不应太高.也不应太低,而且能够防着环境和组织的变化及时更新和调整。
1998年成立于北京的交大铭泰,主要从事研究、开发及销售以翻译软件为主的四大系列软件产品。其在创业初期就确定了三年内成为我国最大应用软件和服务提供商的目标以及具体的发展战略。明确的创业目标保证了团队成员的稳定性,其成员自创业以来基本上没有太大变化,这不仅带来了企业凝聚力的提高.也使交大铭泰在企业创新方面取得了较大突破。交大铭泰很快成为了国内第一个通用软件上市公司,亚洲首只“信息本地化概念股”,2004年香港股市第一家上市企业。
3.制定有效的激励机制
正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的前提。实际上,不同类型的人员对于利益的需求并不完全一样,有些成员将物质追求放在第一位,而有些成员则是希望能够获得荣誉、发展机会、能力提高等其他利益。因此,创业团队的领导者必须加强与团队成员的交流,针对各成员的情况采取合理的激励措施。
创业团队的利润分配体系必须体现出个人贡献价值的差异,而且要以团队成员在整个创业过程中的表现为依据,而不仅是某一阶段的业绩。其具体分配方式要具有灵活性,既包括诸如股权、工资、奖金等物质利益,也包括个人成长机会和相关技能培训等内容.并且能够根据团队成员的期望进行适时调整。
腾讯公司马化腾的创业团队多年来十分稳定,与其利润分配机制的有效性是分不开的。虽然腾讯公司的股权多次转让,但是它的5位创办人一直共同持有公司的大部分股份。公司的上市更是使得创业团队的5 位成员均成为了亿万富翁。
以上就是读文网小编为大家提供的组建优秀创业团队,希望能对大家有所帮助
看了“组建优秀创业团队”
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完美组合的创业团队并非创业一开始就能建立起来的,很多时候在企业创立一定时间以后随着企业的发展逐步形成的。读文网小编把整理好的创业团队有何重要性分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
创业团队是两个或两个以上具有一定利益关系的、拥有所创建企业所有权或处于高层主管位置,并共同承担创建和领导新企业责任的人所组成的工作群体。
团队能提高机会识别、开发和利用能力
团队能提高新企业运作能力,发挥协同效应
团队能为加强组织发展和管理工作提供独特的社会角度
团队有利于营造更轻松愉快的心理环境
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