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日本式经营在20世纪80年代风靡全球,其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外,一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念,本文试图通过对日本企业人力资源管理的分析,找出日本企业人力资源管理的特点,探讨日本企业人力资源管理的发展趋势。
通常包括以下具体内容:
(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。
(6)员工激励。采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。
(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率。
(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。
(9)人力资源会计。与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。
(10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围,保障企业经营活动的正常开展
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企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。那么企业人力资源管理道德有什么特点?
企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次 员工的不同 需求,并结合企业实际努力满足员工需求,实现员工与企业的良性互动,增强员工工作的 主动性与主人翁意识,从而提高企业人力资源管理 效率和效果。
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人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。以下是读文网小编整理的互联网企业的人力资源管理,以供大家参考。
1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营目标及商业模式经常性地调整而频繁地调整。与传统行业较为固定的组织形式不同,互联网企业必须建立相对柔性灵活的组织,包括部门及岗位设置、职责等。
2、互联网企业需要花大力气营造凝聚力强的组织文化氛围,同时创造、建设多变和适应性的文化。正因为互联网企业的多变性,更需要企业及早找到并确立企业始终坚持的宗旨是什么,持续强化人才队伍对不变的价值理念的认同。否则,将导致组织在发展道路上迷茫、涣散和人员流失。此外,针对员工的需求特点,要采取兼顾物质经济保留和事业激励相结合的管理政策。
3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。企业内部不同类别的人员,在不同的战略中发挥的价值自然不同。例如在不同战略和阶段,技术人才的导向也不同,在技术领先的战略思想下,强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想,而在客户领先的战略思想下,则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他们的需求。在互联网技术高度发展的今天,互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家,而应该是有创造性的企业家,能够利用互联网技术,创造出新的产品、服务和商业运作模式。
4、互联网企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。由于互联网行业发展时间短,从业人员平均年龄普遍较低,行业工作经验较少,企业更应注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育,要敢于任用年轻员工担任关键岗位和管理岗位,在砺炼中培养出自己的管理者队伍。这种内部培养和提拔机制也能不断地激励士气,形成积极向上的团队氛围。
5、互联网企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念。互联网企业从业人员普遍都是80后出生,个性鲜明,独立性强,传统行业的管理方式已经不再适用。企业需要把人力当成组织中最大的资本,当成能带来更多价值的价值来对待,尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人,这是实施一系列人力资源管理工作的前提所在。
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现代人力资源管理是指运用科学方法,协调人与事的关系,充分发挥人的潜能,以实现组织目标的过程。今天读文网小编整理了创业企业的人力资源管理创新分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.不要花时间和错误的人相处。
人生苦短,没有必要和那些令你不快乐的人纠缠。如果那个人需要你,你不需要刻意去做什么,他/她自然会留出你的位置。绝对不要和那些低看了你价值的人在一起。记住,一帆风顺时守在自己身边并不珍贵,当你深陷困境却依然和你并肩在一起的才是真正的朋友。
2.不要逃避问题。
直面并解决问题。没错,这很不容易。世上没有人能够轻松的渡过每一个难关。也没有人就能不停地轻松地战胜困难。事实上,我们本就该迷茫,伤心,难过,出差错,因为那是生活的意义所在——去面对问题,去学习,去适应,随着时间的发展学会解决问题,塑造了我们成为什么样的人。
3.不要欺骗自己。
你可以对世界上任何一个人撒谎,唯独不能跟自己撒谎。只有我们不断接受挑战,生活才能前进,然第一个也是最难的挑战就是诚实的面对自己。
4.不要把自己的需求排在最后。
世界上最悲惨的事情是,太爱某一个人而丢失了自己,忘记了自己也是不一样的存在。是的,要帮助别人,但是更要爱护自己。如果你从没有跟从自己的内心,从没有为自己做些重要的事情,那现在就开始。
5.不要强迫自己成为理想的别人。
世上最大的挑战就是将自己改变成为另一个人。总有人更加漂亮,总有人更聪明,总有人更年轻,但他们都不是你。不要为了让别人更喜欢自己而去强迫自己改变。做自己,对的人会爱真正的你。
6.不要总是攥着过去。
如果你一直重读昨天,那很难翻开人生新的篇章。
7.不要害怕犯错。
不断尝试,哪怕是错了,也比什么都不做好十几倍。每份成功背后都有无数的失败,每一次失败都是通往成功的尝试。你会为没有做过的事情后悔而不是去尝试了的。
8.不要为过去的错误而折磨自己。
我们也许会错爱过某个人,为某件错事而哭泣,但是不论多大的错事,可以确定的是,错误的人或事会帮我们找到适合自己的人或事。我们都会犯错,都会挣扎,甚至后悔过去做的事情。但是如今,你不是曾经犯错误的你,更不是曾经不停挣扎着的你,你是全新的自己,那个有能力塑造新的现在和未来的你。曾经发生的每一件事都是在为将要到来的时刻做准备。
9.不要试图“购买”幸福。
我们想要的很多东西都非常昂贵。但事实是,真正适合我们的事情往往都是免费的--真爱,微笑,激情的工作。
10.不要幻想通过其他人来获得幸福。
如果你对内在的自己不满意,那你很难在一段和别人的长期关系中获得幸福。你要先建立自己的幸福才能和别人分享这份幸福。
11.不要闲着。
别想太多,不然你会制造出很多不必要的麻烦。评估一下情况然后就做决定。你无法改变你不能面对的事。前进总是意味着承担风险。不迈出第一步,你就无法走出第二步,生活就是这样的。
12.不要总是想自己还未做好准备。
当机会来了,没有人会觉的自己做好了100%的准备。因为生活中的重大机会总是会迫使我们走出自己的舒适区,这就意味着刚开始的时候我们肯定会感觉不舒服。
13.不要因为某个错误的原因开始一段感情。
必须要明智的选择感情。有个错误的伴侣还不如单身呢。没有必要着急。如果缘分到了,一切都会到来的——在合适的时间跟合适的人。投入一段爱情是因为时机到了而不是感到孤单。
14.不要因为之前恋情的失败而拒绝新的感情。
在生命的长河中你会慢慢意识到,遇到所有的人都是命中注定的。有人会考验你,有人会利用你,有人引导你。但是最重要的是,这些会引领你找到真爱。
15.不要总是和别人竞争。
不要担心其他人做的比你好。每天要专心于超越自己,成功只是一场自己跟自己的战役。
16.不要嫉妒他人。
嫉妒其实就是在细数别人的幸福却忽视了自己的幸福。要常问问自己:“我拥有哪些别人羡慕不已的东西呢?”
17.停止抱怨和内疚。
生命中的挫折都是有其存在的意义,它让你重新步入人生的正轨。或许你还无法理解这些事情发生的原因,或许它们对你来说是痛苦难熬的。但是,当你回头审视这些挫折时,你会发现它们最后会让你变得更出色。所以,你要笑着面对人生中的困境。你要让别人都看到今天的你要比昨天的你更强,而且明天的你会变得更强。
18.放开心中的恨。
如果人心中有恨,最终给自己带来的伤害要远远多出别人所带给自己的伤害。原谅不是说“我不介意你曾经伤害过我”,而是要说,“我不会让你的所作所为毁掉我今后的幸福生活。”宽恕是问题的答案——放手过去、找到内心的平静、最后解放自己!而且,你要记住宽恕并不只是对别人,同时也是对你自己的。如有必要,宽恕自己,然后继续人生的脚步并在下一回做得更好。
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尽管目前社会资金相对充裕,但无论是正式间接融资体系还是资本市场,都未能对中小企业提供足够的资金供给。现阶段,我国的创业企业融资有什么特点呢?创业企业如何做好融资?今天读文网小编整理了创业企业融资的特点分享给大家,欢迎阅读!
一、中小企业融资的一般特点:
中小企业由于资产规模小、财务信息不透明、经营上的不确定性大、承受外部经济冲击的能力弱等制约因素,加上自身经济灵活性的要求,其融资与大企业相比存在很大特殊性。
1、中小企业特别是小企业在融资渠道的选择上,比大企业更多的依赖内源融资。
2、在融资方式的选择上,中小企业更加依赖债务融资,在债务融资中又主要依赖来自银行等金融中介机构的贷款。
3、中小企业的债务融资表现出规模小、频率高和更加依赖流动性强的短期贷款的特征。
4、与大企业相比,中小企业更加依赖企业之间的商业信用、设备租赁等来自非金融机构的融资渠道以及民间的各种非正规融资渠道。
二、不同类型的中小企业融资特点:
1、制造业型中小企业:
制造业企业的资金需求量大,资金周转速度慢,经营活动和资金使用涉及的面较宽。因此,风险也相对较大,融资难度也较大一些。
2、高科技中小企业:
高科技型中小企业具有高投入、高成长、高回报、高风险的特征,而高成长、高回报是以高投入为前提的。因此,资金是支持高科技型中小企业从初创到成长的助推器,是高科技型中小企业成长的重要稀缺资源之一,资金筹措处于较其它传统行业中小企业更为突出的位置。
由于高科技企业在各个发展阶段风险程度不同,其资金需求类型也各有不同。
一般来讲,高技术企业的生命周期包括六个阶段,即研究开发期、创业期、早期成长期、加速成长期、稳定成长期和成熟期。其中在第一期和第二期,资金主要来自创业者和科研人员的私人投资,从第二期末到第四期,资金需求逐步由私人投资转向依赖风险资本,此时银行信贷因企业风险较大且抵押物较少而不愿介入。只有到第五期和第六期,企业的技术、管理、市场成熟以后,信贷资金才开始大规模地进入。因此,在信贷资金不足以维持高技术企业成长的情形下,资本市场在高技术中小企业成长中则具有独特的不可替代的作用。
3、服务型中小企业:
服务型中小企业的资金需求主要是存货的流动资金贷款和促销活动上的经营性开支借款。
其特点是数量小、频率高、贷款周期短、贷款随机性大,但是一般而言风险相对其它中小企业较小,因此是一般中小型商业银行比较愿意给予贷款的对象。
4、社区型中小企业:
社区型中小企业(包括街道手工工业)是一类比较特殊的中小企业,它们具有一定的社会公益性,因此比较容易获得政府的扶持型基金。另外社区共同集资也是这类企业的一个重要的资金来源。
三、中小企业不同发展阶段的融资特点:
任何一个企业从提出构想到企业创立、发展、成熟,存在一个成长的生命周期,一般分为种子期、创建期、生存期、扩张期、成熟期。不同发展阶段的中小企业对融资的不同要求,不同阶段所需资金有不同特点。
1、种子期的融资特点:
在种子期内,企业的创业者可能只有一个创意或一项尚停留在实验室还未完成的科研项目,创办企业也许还是一种梦想。在这个时期,创业者需要投入相当数量的资金进行研究开发,或者对自己的创意进行测试或验证。因此,种子期所需的资金并不多,投资主要用于新技术或新产品的开发、测试。在这个时期,如果这个创意或科研项目十分吸引人,很有可能吸引被西方称为“天使”的个人风险投资者。此外,中小企业的创业者也可以向政府寻求一些资助。种子期的主要成果是样品研制成功,同时形成完整的生产经营方案。
2、创建期的融资特点:
创建期的企业需要着手筹建公司,把研制的产品投入试生产,因此需要一定数量的“门槛资金”,资金主要用于购买机器、厂房、办公设备、生产资料、后续的研发和初期的销售,等等,所需要的资金往往是巨大的。只靠创业者的资金往往是不能支持这些活动的,并且由于没有过去的经营记录和信用记录,从银行申请贷款的可能性也甚小。因此,这一阶段的融资重点是创业者需要向新的投资者或机构进行权益融资,这里吸引机构风险投资者是非常关键的融资内容。因为此时面临的风险仍然十分巨大,是一般投资者所不能容忍的。更为重要的是,由于机构风险投资者投资的项目太多,一般不会直接干预企业的生产经营活动,因而特别强调未来的企业能够严格按现代企业制度科学管理、规范运作,在产权上也要求非常明晰,这一点从长远来说对企业是很有好处的,特别是对未来的成功上市融资。
3、生存期的融资特点:
生存期的企业需要大力开拓市场,推销产品,因此需要大量资金。中小企业大多处于这个阶段,资金困难是中小企业在这一阶段面临的最大难题。产品刚投入市场,销路尚未打开,产品造成挤压,现金流出经常大于现金的流入。为此,企业必须非常仔细地安排每天的现金收支计划,稍有不慎就会陷入资金周转困难的境地中;同时还需要多方面筹集资金以弥补现金的短缺,此时融资组合显得非常重要。由于股权结构在公司成立时已确定,再想利用权益融资一般不易操作,因此,此阶段的融资重点是充分利用负债融资。
4、扩展期的融资特点:
进入扩张期后,企业的生存问题已基本解决,现金入不敷出和要求注入资金局面已经扭转,企业要做的主要工作是进一步开发和加强行销能力。与此同时,企业拥有较为稳定的顾客和供应商以及比较好的信用记录,取得银行贷款或利用信用融资相对来说比较容易。但企业发展非常迅速,原有资产规模已不能满足需要。为此,企业必须增资扩股,注入大量的新的资本金。原有的股东如果出资最好,但通常情况下是需要引入新的股东。此时,企业可以选择的投资者相对比较多。需要提醒的是,这一阶段融资工作的出发点是为企业上市做好准备,针对上市公司所需的条件进行调整和改进。
5、成熟期的融资特点:
在成熟期,企业已有自己比较稳定的现金流,对外部资金需求不像前面的阶段那么迫切。成熟期的工作重点是完成企业上市的工作。中小企业的成功上市,如同鲤鱼跳龙门,会发生质的飞跃。企业融资已不再成为长期困扰企业发展的难题。因此,从融资的角度上看上市成功是企业成熟的表现。同时,企业上市也可以使风险投资成功退出,使风险投资得以进入良性循环。由于国内主板过高的门槛和向国有企业、大型企业倾斜的政策,中小企业、民营企业比较适宜在二板市场上市,这也和二板市场主要针对中小企业的市场定位是相符合的。目前来看,中小企业上二板市场比较多,但主要集中在美国的纳斯达克市场和我国香港的创业板市场,而我国内地的创业板市场正在积极酝酿之中。
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做好的一个基本原则就是:宽严并济。宽就是让员工觉得受到尊重,有干劲。今天读文网小编整理了创业人力资源管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
并非所有的“不平等”都是不好的,以劳动收入的不平等而言,导致劳动者收入不同的因素中,有些是正常的,甚至是积极的。比如,勤奋的工人理应比懒惰的工人收入高,聪明人比笨人挣得多。影响资本收入不平等的因素中,也有合理的部分。比如,我们预见到未来可能会有收入或支出的不确定性,因而增加储蓄,这是一种明智而审慎的行为。《伊索寓言》中写道,蚂蚁在夏天的时候忙着储存过冬的食物,知了却天天唱歌嬉戏,到了冬天只好饿肚子。
一个社会中收入最高的10%,往往聚集了这个社会的精英。当我们谈论收入不平等的时候,“10%”们很容易产生反感情绪,因为他们相信,自己的一切都是靠个人奋斗得来的。
但就收入不平等而言,真正值得担忧的不是“10%”们。
阶层中又分阶层。在收入最高的10%中,又可以再区分出“1%”和“9%”。“9%”们可能感到自己已经能够和“1%”们在一张桌子上吃饭,只有“1%”们才知道,他们的世界和“9%”们的世界是大不相同的。从“9%”到“1%”,像鲤鱼跳龙门一样困难。
在“10%”中的“9%”,收入主要来自于工资。只有到了更高的“1%”,甚至是到了最高的“0.5%”,资本收入所占的比例才超过劳动收入。在“1%”中,收入越高,房产在财富中所占的比例越低,金融资产所占的比例越高。金融资产又主要以股票为主。来自股票的收入又主要来自于股票的分红,而非股票增值后的收入(即炒股票的收入)。
20世纪80年代之后,首先在美国,然后波及其他国家的一个特殊现象,就是出现了一批高居“1%”的拿天价年薪的“明星经理人”。从20世纪70年代到21世纪初,美国收入最高的“10%”人群的收入占国民收入的比例提高了15%,这其中3/4尽入“1%”们的囊中。
为什么这些“超级经理人”能够拿这么多的钱呢?
如果我们相信,是因为20世纪80年代之后出现了技术革命,只有少数明星企业家才能出众,顺应了趋势,因此,他们拿那么多钱是理所应得的,那么,“超级经理人”应该在全球范围内出现,但为什么我们只在英美等国家看到了这一变化呢?
观察收入最高的“1%”在国民收入中所占的比例,“超级经理人社会”主要出现在盎格鲁-撒克逊国家。20世纪70年代,美国、英国、加拿大、澳大利亚收入最高的“1%”人群的收入占国民收入比例在6%——8%。到了2010年,美国的这一比例已经高达20%,英国和加拿大的是14%——15%,澳大利亚的是9%——10%。在欧洲大陆国家和日本,收入最高的“1%”人群的收入占国民收入比例同样有所提高,但趋势要缓和得多。难道只有美国出现了互联网?难道只有在美国出现了对特殊的企业家才能的需求?
如果我们同意,“超级经理人”的天价高薪是因为他们才能出众,那么,我们怎么解释“1%”和“9%”之间的巨大鸿沟?年薪在10万——20万欧元之间的“9%”,收入水平的增长速度仅仅稍快于平均水平,而年薪在50万欧元,甚至100万欧元之上的“l%”,收入水平则大幅度提高。假如收入是由能力决定的,从“9%”到“1%”,收入应该是逐渐提高的,为什么会突然出现一个跃进呢?“9%”和“1%”这两个阶层的成员,无论从受教育程度、专业技能还是工作经验上看,都相差不大,何以会有如此巨大的差异?就算是你的老板比你聪明,难道他能够比你聪明5倍,甚至10倍?
其实,我们不必再掩耳盗铃。“超级经理人”得到天价年薪的理由很简单:他们的年薪大多是由他们自己决定的。大部分企业都有薪酬委员会,而薪酬委员会的成员要么是高管的朋友,要么是和他们一样有钱的“1%”,有意或是无意,他们都会高估自己的能力,要求给高管更高的薪酬。这不能只是责怪他们贪婪,而是要认识到制度是有缺陷的。人性是经不起考验的,当高管在决定自己薪酬的时候拥有太多的自主权,将会带来公司治理机制的失效,并且带来整个社会收入不平等程度的加剧。
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大家是不是对中小企业创业与经营很感兴趣呢?其中的人力资源又是如何呢?今天读文网小编整理了中小企业创业与经营人力资源分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
《中小企业创业与经营·人力资源》针对目前企业的人力资源开发与管理现状,为中小企业人力资源管理者“量身订做”,编写中没有花大量篇幅去讲解人力资源的学术与理论,而是将资料集中在实用性和操作性上。在编著此书期间,特别参阅了当今大量的人力资源开发与管理的先进理念和思想,力求观点新、思想活,以全新的视野,奉献给现代中小企业。
媒体评论
中小企业将成为引导商业变革的主要力量。
——马云(阿里巴巴董事局主席)
中小企业的企业家不要学胡雪岩,那不是企业家的真本事。
——吴敬琏(经济学家)管理有个三部曲建班子、定战略、带队伍,这是中小企业创业成功的三个要素。
——柳传志(联想集团董事局主席)
中国75%以上的非农就业都是由中小企业创造出来的,因此加大对这些企业的扶持应该是扩大就业的重点。
——陈志武(耶鲁大学金融学教授)
中小企业融资,不单单需要政府从金融体制角度去看这个问题,中小企业自身也是重要的前提,你必须创造这个条件建立信任,不管过去发生什么,信任一部分取决于我们自己今天的努力。
——周其仁(北京大学经济学教授)
浅谈创业初期中小企业人力资源管理
人力资源管理在企业经营运作过程中必不可少,它关系着企业的生存与发展。尤其是创业初期的中小企业,要想在激烈的市场竞争中立足并胜出,行之有效的人力资源管理必不可少。本文笔者对创业初期中小企业进行人力资源管理的必要性、面临的相关问题及解决措施进行了详尽分析,希望对同行业有一定的借鉴意义。
2012年CHINA HRKEY发布了《中国中小企业人力资源管理白皮书》。其数据表明,我国注册登记的中小企业已超过1000万家,占全部注册企业数的9成;中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。
在谋求发展的过程中,越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期,是否实行系统的人力资源管理往往对企业是否能够在市场上迅速立足产生极大影响。因此,怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。
一、人力资源管理在创业初期中小企业中的必要性
中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业,平均从业规模仅为13人,平均寿命仅2.5年,与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么,适合做什么,只是为创业而创业,一心想把企业做大做全,却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外,由于企业规模小,启动资金有限,融资能力不够,现金周转不灵,资源配置不合理,研发能力有限,这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次,在企业直接面临生存问题时,很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设提上日程来对缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标,忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流,造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。
人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理”。对他们而言,人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者,更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴,既要知道传统的招人流程,更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况,才能有的放矢的寻找合适的人才,使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。
创业初期的中小企业要学习成功的大型企业,将人力资源管理列为战略规划的重要组成部分,作为企业进行各项管理工作的基础和依据以及维持可持续发展的重要手段。
二、创业初期中小企业在进行人力资源管理中面临的问题
人力资源管理是创业初期中小企业战略规划的重要组成部分,因而要遵循企业的发展实际,做到科学、合理,以保证人力资源能得到最佳利用,降低人力资源成本,从而促进企业经济利润的提高。然而,创业初期的中小企业在这方面存在许多问题。笔者对其进行了分析总结,主要概括为以下几类。
1.人力资源管理方向不明
企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一,只有确定了发展战略与目标,才能制定出符合企业生产发展的人员招聘及薪资福利等规划。然而如上文提及,很多创业初期的中小企业缺乏明确的发展战略及目标,致使企业的人力资源管理方向不明,严重阻碍了企业的正常营运。
2.人力资源部门地位低,或是缺乏专门的人力资源管理部门
创业初期的中小企业对人力资源管理的认识不够,没有对其内容、原理、制定程序及实施步骤进行全面了解,认为人力资源管理仅仅等同于招人和裁人。并且由于资金限制和生存要求,企业首先考虑的是如何做成第一笔业务,如何立足,如何迅速收回投资,而把人力资源管理放在考虑的末位。
3.缺乏专业的人力资源管理人才
初创期的中小企业没有条件像成熟型企业或大型企业一样,在招聘、绩效、培训、薪酬等功能模块上各自设立细化岗位,负责整个企业人力资源规划的也许只有一个人。而现实中,这类企业里负责人力资源管理的人员往往素质低、专业性不强,造成人力资源管理的混乱。
4.缺少系统的人力资源管理规划
上述三个原因直接造成企业缺少系统的人力资源规划,人力资源管理的各职能模块并不能起到相应作用。
(1)招聘方面:人员招录随意性大,核心人才招聘难
中小企业在创业初期不清楚需要设定什么部门、岗位,需要招录什么样的人才,需要招录多少人员,常常在需要扩充人员时才仓促的进行招录,具有极大的随意性。此外,知识经济日趋高涨,国内登记在册的中小企业中,过半企业的关键人员仍为技术类人才,而此类人才在中小企业普遍匮乏。
(2)薪酬方面:人工成本高,薪酬不具竞争性
初创业的中小企业即使有第三方资金支持,也可能只是把重金投在生产和市场上,忽略人工成本。然而此类企业中人工成本往往占据运营成本较高的比例,即使短时间内不考虑工资增长幅度,依然会对经营成本造成压力。压力一大,立足、成单及回收成本就成了第一要义,人员薪酬自然摆在了次要位置。薪酬摆在次要位置,无法吸引核心人才及创造核心竞争力,企业就难以在竞争激烈的市场上迅速立足。
(3)绩效/培训/晋升方面:企业刚刚起步,是否能够按照预想的计划铺开市场,是否会在计划实施途中遭遇意外状况,是否能在第一个年底达到预设的目标,这些都是未知数。未知数为设定员工的工作评估标准带来了障碍。
三、解决创业初期中小企业人力资源管理面临问题的对策
1.在创立初期明确企业的发展战略及目标
企业的发展战略与目标是进行人力资源管理的基本要素。创业初期的中小企业在谈人力资源管理之前,首先要对企业的发展方向进行把握。人力资源管理有了可循的依据,才能为企业实现战略目标发挥最大作用。 2.加强对人力资源管理的认识,帮助开展人力资源管理工作
企业要加强对人力资源管理的全面了解和重视,加强各部门对其工作情况的分析,将各部门的实际需求融进人力资源管理中去,保证人力资源工作更符合“业务合作伙伴”这一内涵,更贴近企业实际,逐渐实现人力资源管理不断向科学化、现代化过渡。
3.加强人力资源部门及队伍的建设,提高管理层的规划水平
企业需要加强专门的人力资源部门建设及专业的人力资源管理人员的招录工作,建立一支具有高综合素质的人力资源管理队伍。需要注意的是,中小企业具有工作方式灵活、工作流程灵活、决策机制灵活等特点,尤其是初创型企业,缺乏健全的企业制度,管理者易下达“拍脑袋决定”,因此人力资源管理队伍的建设要从企业自身的战略视角出发来创建组织形式和管理手段。
4.创建系统的人力资源管理规划
(1)招聘方面:建立规范的招聘机制,优化企业人力资源的配制
企业要建立科学、规范的招聘机制,营造出公平、公正的招聘环境。同时要对其招聘岗位、岗位职能及招聘人数进行全面把握,并且结合自身优势,加强对技术型人才和中层管理者的招聘。此外,对于招聘进来的人员,企业要进行合理配置,把相应的人才放置到相应的岗位,保证“人尽其才、事得其人、人事相宜”。
(2)薪酬方面:加强薪酬竞争力,吸引核心人才
创业初期的中小企业资金有限,制定的长远发展战略往往与作为当务之急的生存问题有矛盾,这是可以理解的。企业要在发展中找到矛盾双方的平衡点,分清轻重缓急。管理人员务必要根据企业自身情况制定策略,既不至面临迫切的生存危机,又能制定出富有竞争力和吸引力的薪酬计划来吸引核心人才。
(3)绩效/培训/晋升方面:制定符合SMART原则的绩效评估标准
依据SMART标准在实际工作中展开客观公正的评估,对被评估期间内表现优秀的员工论功行赏。对因业务需要或工作表现不佳而应当进行培训的员工,要有一套具体的培训方案。这里的培训不单指技术培训,还包括企业文化培训。企业文化建设要以创业精神为主题,在强调领导者的权威和个人魅力的同时,多考虑人性化管理及团队沟通。
四、结语
创业初期的中小企业要在激烈的市场竞争中立足并谋求发展,必须对人力资源管理进行全面的了解,并明确人力资源管理在企业中面临的问题,坚持“具体问题具体分析”原则,利用科学的手段解决问题,帮助企业的人力资源管理发挥其作用,才能有助于企业的发展。
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最近有朋友来问:创业型企业有什么特点呢?究竟什么是创业企业?今天读文网小编整理了创业型企业的特点分享给大家,欢迎阅读!
近年来,社会各界对创业型企业的重视和研究日渐深入。本文主要从战略管理的角度研究创业型企业,分析创业型企业的特点及其实施战略规划的必要性,并就创业型企业战略规划的特征进行初步探讨。
一、创业型企业的特点及其战略规划的必要性
进入21世纪以来,随着经济全球化的发展,企业界和学术界对创业活动的认识提升到一个前所未有的高度,创业活动作为经济发展的一支重要力量,在科学技术转化为现实生产力方面起着重要的作用。各界对创业企业的重视和研究不断深入。相比处于成熟阶段的企业而言,创业企业体现出以下显著特点:
一是创新性。公司通过创新发掘其他人或其他公司没有发现或开发的机会,进入新市场,获得新客户,或用新的方式配置资源。创新性体现了公司参与新的想法、实验、创造性过程的倾向,并由此产生了新的产品、服务或技术过程。
二是机会导向性。是指创业活动表现出的识别机会、利用机会、开发机会并产生经济成果的行为的特点,或者将好的创意迅速变成现实。
三是创业活动的动态性。一方面企业的创业精神会促使创业行为随着企业的成长而延续并强化;另一方面机会发现和利用是一个动态的过程。
四是与成熟企业相比,创业型企业体现出积极主动地承担风险,并寻找市场生存发展空间的特点。
尽管创业成功的企业给正处在创业阶段的许多创业者以信心和希望,但仍有许多勇于创新和敢冒风险的企业惨遭淘汰。为此,分析创业失败的原因并提高创业成功率就成了相关学者研究的课题。近年来,在现有的关于创业型企业的讨论中,针对创业型企业的战略规划的讨论日渐丰富。即将创业和战略管理进行有机结合,从战略管理的角度研究创业行为,促使创业企业实施战略规划。
目前,在战略管理研究和创业研究领域,已经出现了二者“交叉”或“融合”的现象。MeyerD等人通过研究发现,这两者融合主要由于两者都是以公司绩效作为主要解释变量,战略管理是以绩效为导向的研究过程,关注企业如何建立竞争优势;而公司绩效
对于创业企业而言同样重要,创业方面的期刊也较多地侧重以绩效为基础的研究。另外,不断变化的动态竞争环境要求企业必须灵活调整、快速应变,以满足客户的需求,因此为了创造财富,创业行动和战略行动都必须体现出创新的特点,组织的创新活动必须从战略角度进行有效地管理。因此,Hit等人就提出了“战略型创业”的概念,即:“把创业的(即机会寻求行为)和战略的(即优势寻求行为)观点进行综合,计划和实施战略设计活动,从而创造财富”。因此,它是一种以战略的观点从事的创业活动,也是一种富有创业心智的战略活动。
事实上,战略管理更多地关注如何在特定的市场和产业环境下获得竞争优势,创业型企业更多地侧重于开拓别人没有发现或是开发不够的商业机会。因此,对创业型企业实施战略规划,可以使企业既能够有效地发现新机会,也能够高效地开发机会并形成竞争优势,并能持续保持创业精神。
第一,战略规划是整个企业行动的方向。创业企业由于资源和市场限制,在其经营过程中可能面临很多不确定性,不同发展阶段的工作重点也应有所不同,当团队成员针对企业应该开展什么业务存在不同见解时,在开拓市场等行动上存在意见分歧时,战略规划可以有效地帮助团队成员统一行动的方向,达成一致的行为,从而齐心协力获得竞争优势。
第二,战略规划可以使创业企业的活动更具计划性,便于组织和有效管理。进行战略规划的企业首先需要对环境进行系统研究,寻找行动的方向,并就总体发展战略做出规划,尽管许多创业型企业战略规划相对简单,总体战略的考虑较少,但对于产品战略、技术战略、市场战略等却进行了较为详细的评估和权衡,也有着详细的计划方案,这就使得创业企业的活动有章可循,便于创业企业更有效地组织管理和安排各项活动。
第三,战略规划有助于保障创业企业稳定经营。通过对我国目前创业企业的分析发现,创业企业的特点及经营活动与创业者的特点密切相关。如果创业者性格相对保守,则可能错过许多具有潜在价值的项目,如果创业者具有较强的开拓进取精神,即使对市场机会的识别非常及时,但是在缺乏战略规划的条件下,极有可能对市场机会的成分和风险分析不够全面而导致失败或者利用不足。因此,缺乏战略规划的企业表现出较强的行为随意性,或者前思后想不敢行动,或者做孤注一掷的冒险行为,其结果具有非常强的不确定性。尽管创业团队的构建有助于在一定程度上稳定创业企业的经营,但是如果创业团队整体素质欠佳,或者创业团队难以通过有效的配合达到高绩效,那么通过有效的战略规划可以有力地保障创业企业的稳定经营。
尽管进行创业规划可能需要企业耗费一定的资源,但它却可以使企业的活动具有方向性、计划性和稳定性,避免随意性,因此创业型企业战略规划势在必行。但是,创业型企业毕竟与处于成熟阶段的企业存在很多差异,因此创业型企业也表现出与成熟企业不同的特点。
二、创业型企业战略规划的特征
1、创业型企业战略规划的复杂程
度较低。一般而言,成熟企业的战略规划相当复杂,从其战略分析、选择、制定到实施需要进行严格的控制,而创业型企业战略规划的难度和复杂性要大大降低。一方面因为创业企业通常规模较小,产品开发和市场开拓行为处于摸索阶段,企业从事各项活动的不确定性程度都较高,因此很少有企业制定非常完整复杂的战略规划;另一方面市场机会稍纵即逝,很多创业企业的成功在于迅速把握了一个市场机会,在此之前并没有时间和精力进行详细的市场调查,更不用说对整个行业的竞争结构进行分析。Bhide曾经对全美成长最快的500家私营企业中选择了100家,对他们的创业者进行访谈,发现41%的人根本没有商业计划,26%的人制定了一份简单粗略的计划,5%的人为投资者做了财务预测,28%的人撰写了一份详细的商业计划。根据统计结果,Bhide提出,全面计划的方法并不适合创业企业,过多的分析可能会使一些企业错过可能抓住的市场机会。但他同时也认为,所有的企业都应该进行一些分析和计划。因此,对于创业型企业而言,其创业计划介于不做计划与详细计划之间,既非没有计划,同时其规划的复杂程度相比成熟企业而言又大大降低。
2、创业型企业战略规划的重点侧重于获得生存和发展的市场空间。成熟企业因其经营的稳定性,有条件进行详细的战略分析,在战略选择活动中,无论是公司总体战略还是经营单位竞争战略选择上都可以进行详细的思考,整体战略规划完整而全面。相比而言,创业型企业面临的最严峻问题是生存,因此创业企业战略规划的重点更侧重于获得企业发展所必需的资源,侧重于获得市场立足的空间,因此创业企业更多地考虑市场经营层面的竞争战略和技术创新战略,对于公司经营层战略较少涉及。
3、创业型企业战略规划的动态性。创业者往往因为拥有某种优势、资源或机遇而创建企业,在成立之初根据其拥有的技术资源、吸引的人员、资金等资源条件制定战略,企业战略规划涉及的期限通常较短,也相对比较具体,随着企业的发展,内部资源条件发生变化,外界产业环境也发生了变化,企业必须结合内外部条件的变化进行发展战略的调整,以适应发展的需要并有力地把握商业机会,从而表现出企业发展路径与创业初期产生了明显差异。此外,企业后期的发展还与企业家的开拓精神和企业的技术学习能力有很大关系。因此,创业企业的成长过程可以看作是企业不断改变战略追求商业机会的过程。企业在成长过程中的不同阶段战略规划呈现出适应资源条件的动态性的特点。
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创业型企业中,人力资源管理是怎样的呢?今天读文网小编整理了创业型企业人力资源分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在谋求发展的过程中,越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期,是否实行系统的人力资源管理往往对企业能否在市场上迅速立足产生极大影响。因此,怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。
创业是一项极具活力、吸引力和挑战性的现代组织创立活动。成功的创业活动不仅能够充分发挥创业企业家的个人能力,体现拼搏进取的创业精神,而且高度发展的创业经济能够极大推动社会创新和经济发展。创业经济发达的国家拥有大量的中小企业和活跃的创业活动,事实表明这些国家同样具有较高的经济增长率和较低的失业率。一方面,创业活动极大缩短了产品生命周期,加速了产品或服务升级换代,实现了市场供求平衡,由此使产业经济结构得以优化。另一方面,创业活动能够加速科技成果转化和新产品开发,提高技术含量并降低对物质生产要素的依赖,从而有效推动我国由粗放型经济向集约型经济的转变。由此可知,创业型经济的高度发展不仅是社会经济持续发展的重要引擎,更是保证全球经济竞争优势的关键。
国内外众多专家和学者基于各自的实践、认识和对创业型企业的理解,分别从不同角度对创业型企业给出了不同定义,总体而言可将创业型企业内涵分为两种主要观点,第一种观点是基于过程要素角度,从企业的创办过程、年限及主要特征进行解释和分析;第二种观点是基于广义类型角度,认为创业型企业不局限于新创企业,还应包括大企业的二次创业等,扩大了创业型企业的内涵和外延。
中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业,平均从业规模仅为13人,平均寿命仅2.5年,与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么,适合做什么,只是为创业而创业,一心想把企业做大做全,却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外,由于企业规模小,启动资金有限,融资能力不够,现金周转不灵,资源配置不合理,研发能力有限,这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次,在企业直接面临生存问题时,很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设来缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标,忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流,造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。
人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理” 。对他们而言,人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者,更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴,既要知道传统的招人流程,更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况,才能有的放矢的寻找合适的人才,使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。
一、创业型企业人力资源管理的机制
企业人力资源系统管理是以组织设计为基础的,而组织设计又是以企业发展战略目标为依据。一个企业人力资源系统管理能否有效的运作,各子系统之间是否相互协调,相互支持,相互取长补短。其主要看它是否有效实施企业发展战略目标"因而,优化企业人力资源系统结构,充分发挥系统管理功能,使其有效实施企业发展战略目标,这是企业人力资源系统管理的目的所在"本章在分析总结科技型企业特征和人力资源管理特征的基础上,通过对传统人事管理和现代人力资源管理比较分析,根据科技型企业人力资源的特殊性,建立适应科技型企业发展的人力资源管理系统。并将分析在建立科技型企业人力资源管理系统过程中的主要障碍因素。
二、基于创新战略目标的企业文化建设
一个有高度竞争力的组织,包括企业是非常注重企业文化的建设。企业文化另一个表象就是品牌效应,品牌文化是企业为创立和发展品牌过程中所包含的具有深刻内涵的集体文化,有明确的品牌定位, 利用内外部传播途径创造品牌信仰,最终形成强烈的品牌认同感, 它是企业付出很长时间甚至几代人坚持不懈共同努力的成果,品牌文化的创立对企业来说非常重要, 它可以赢得大批的顾客,最终赢得稳定的市场,增强企业竞争力, 为品牌战略的实施提供强有力的保障。这也是很多企业家所追求的企业长远价值。
三、运用多种个性化激励机制
创业型企业的激励应该针对员工的不同动机来进行,企业实施激励时,要充分考虑个体特征,对个体情况和不同需求实施个人性化可选择的激励方式。具体而言,对于核心人才,满意是原则,为其经验、 能力支付报酬,应适当提高他们的工资以保持稳定,使其具有较强外部竞争性,防止人才外流和企业核心能力的丧失。在具体措施上,可采取股权分配、 职权分配、 机会分配、 工资分配、 奖金分配等多种方式,通过强调责任、 参与决策、 个人成长、工作自由度等,来满足其综合需求。对于通用人才,以市场决定为原则,依照学历、 专业、 绩效来支付报酬。对于特殊人才,以互惠互利为原则,为特殊资源、 特殊才能或降低风险支付报酬,可采取项目利益分配或年度固定酬劳等形式,着眼于共赢和长远发展,通过谈判协商分配利益。
四、采取多维指标的绩效考核
在当前的信息时代, 信息已成为企业获得竞争力所要争夺的重要资源, 随着社会的信息化趋势, 企业人力资源管理的信息化也必将是大势所趋。 这就要求企业建立起先进、 系统的软硬件设备设施, 包括电脑等硬件和相关信息数据处理软件等,利用互联网和网络技术在获取和处理信息等方面快捷、 方便的优势, 及时获知员工的信息,处理员工的意见, 传达公司和部门的指示, 并方便员工利用丰富的网络资源自我学习和提高, 大大地提高了效率、 降低了员工培训的成本。ERP作为企业的资源计划系统, 需要优化的是它作为信息管理系统的功能, 借助其对数据的处理功能完善企业管理流程。 通过流程来保证绩效管理的有效运行。 ERP系统的集成性使其可以成为一个让企业所有员工自由进行沟通的平台, 通过该平台员工可以随时获得所需要的知识以提高自己的工作能力, 从而加快成长的速度。
创业型企业如何扬长避短
在资源相对缺乏的创业型企业,找到自身的管理特点,并有的放矢的倾斜资源会最大化的发挥管理效能。
宽容度的差异
答:在你眼中,什么样的企业算是创业型企业?为何很多企业经理人在一定的发展时期都有创业的意图?
问:创业的概念是比较宽泛的,从商业研究的角度出发,创业型企业往往具有以下特质,一是高成长性与高风险并存,二是即使当前公司规模不大,但是创始人希望将公司规模化发展,将管理规范化,甚至有投资上市的打算。现实中, 不少企业即使已经发展到相当大的规模了,他们依然把自己当作是创业型企业来管理,如Google、百度等。很多人到了一定职业发展阶段,意识到在大公司里难以完全实现自己的抱负,其发挥的作用是有限的,而通过创业可以完成很好的自我实现需求,可以让企业按照自己的构想去发展。
答:你刚刚从美国回来,在你的眼中,中国和西方的创业型企业有何差异?
问:根据我的观察,美国的创业氛围更浓,更有创新精神。重要是,整个社会对于创新活动和创业型企业有很多扶植,建立了一个良好的生态系统,特别是在硅谷,比如大量的风险投资机构、面向中小企业服务的银行和中介机构,充足的人才资源和完善的法律及知识产权保护体系,使得创业型企业比较容易获得资金、人才和中介服务支持。
同时,美国社会对创业的宽容度很高,在那里,创业被看作是很平常的事,大学生创业都比较普遍,许多学生有了创业想法就会寻找伙伴付诸实施,并且也比较容易找到创业的导师听取他们的意见,失败了依然可以重来。
答:这对创业企业的孵化是很有帮助的,但是中国市场现在对创业的宽容度也比较高。
问:我在加州大学伯克利分校Haas商学院进修时,学校常常会请公司创始人和大家分享心得, 我发现,很多人有了一个好的想法就会付诸实施、到市场中去验证。而且,国外顶尖学校的不少毕业生就愿意投身于一家创业初期的企业工作,并非是因为找不到工作而选择这样的小企业。而我们的学生更多会选择大型国企、政府机关或者外企工作。这一点就可以看出社会对创业型企业的认可度还是存在差异的。这与社会文化及价值观差异相关。另外,相对国内的毕业生,国外的孩子成熟得更早,有较好的自立意识,家庭也会给孩子创造这样的环境,这为他们日后的创业打下了较好的心理基础。
答:我相信在硅谷更多的创业型企业还是互联网企业,在中国也是这样,很多相对草根的创业者为社会树立了榜样,大多也集中在互联网领域。为何会有这样的现象?
问:这是一个相对比较新兴的行业,同时传统行业也逐渐往线上发展,机会相对比较多,充满了变化和大量的创新空间,只要有了新的业务模式或发现新的细分市场就可以考虑投身其中。而切入传统行业并不容易,因为这里市场格局已经相对成熟,所以创业者有天然的后发劣势。另外,创业者往往没有过多的资源,不少传统行业还是需要大量的资本投入才可以实现的,而不太可能仅靠一个好的想法就起步。
答:创业的风险很高,榜样的背后有成千上万的失败者,你感觉比较适合创业的人通常具备哪些素质?
问:我认为有三点,第一,创始人通常很有理想和激情;第二,他能够坚持不懈,在不屈不挠的同时又具备一定的灵活性,知道在什么时候需要调整方向,这需要有很好的平衡能力,掌握坚持和灵活之间的临界点; 第三,要有一颗不安分的心,不循规蹈矩会独辟蹊径。
答:创业型企业的成败往往仰仗于创业者本人或者创业团队,但是我们发现,很多创业失败的原因就出在创业团队上。
问:非常重要的一点是要有比较好的决策机制,而且要在创业团队开始搭建时就构思好。创业过程中产生分歧是很正常的,在一些关键点上,在团队充分讨论后尽可能达成共识,好的机制可以保证没有共识时,要有人能够拍板做决定,之后坚决去执行。要明确出大股东,而不是权利等分。创业资源是很有限的,如果因为分歧而产生太多的犹豫就会浪费资源。另外创业团队成员的能力和个性最好互补。
答:很多创业型企业在发展到一定阶段后会面临扩张问题,此时需要的管理调整有哪些?
问:创业型企业起初基本是人治,因为规模很小,管理层的想法很容易贯彻,员工的表现也是一目了然的,但是当规模变成几百人或者上千人,关键要看是否能引入现代化的管理机制,以及能否建立比较好的公司治理结构,这成为创业型企业能否健康发展的重要因素。同时随着外部职业经理人的引入,创始人要学会调整好自己的角色,学会授权和分权,并通过一整套的机制来激励和约束职业经理人。
答:内部人力资源管理上,创业型企业的挑战有哪些?
问:从HR管理上,很多挑战和成熟企业是相同的,但是依然会有一些特殊性。首先,非常大的一个挑战是招募合适的人才,创业型企业初期没有名气,短期内不会给员工带来丰厚的回报,在风险大于收益的情况下,如何吸引优秀而且合适的人才?第二个挑战是培养人才,正因为优秀的人才可遇不可求,培养人才变得更加重要,要建立很好的内部人才培养机制,创造积极向上的学习氛围,给员工一些更大的授权来激发员工潜能;还可以通过一些核心团队对员工进行传帮带,让员工在实践和挑战中迅速成长。第三个挑战是如何在有限的资源下有效激励员工。
答:找好、培养好现在的员工是最务实的选择。
问:还有很重要的一点是如何凝聚人心,这需要塑造很好的企业文化,以及有效激励员工。这不仅是HR的工作,更是创始人需要考虑的。尤其对激励来说,有3个需要注意的方面;其一是愿景激励,即创始人需要勾勒一个很好的蓝图,并与员工分享发展愿景,同时塑造有向心力的企业文化。第二是机会激励,既要给予员工更快的发展机会,让他们的平台更大,机会更多,工作内容更丰富,这也是一种激励。第三是物质激励。在创业初期能够给予员工的工资和福利会差于成熟企业,这时就要擅用股权激励,让员工成为企业的所有者之一,让员工通过放弃一些短期利益来分享企业未来的发展前景,比较常见的手段有期权、限制性股票、虚拟股票、分红权等。
答:我们对创业型企业有一些刻板印象,这些企业的收入不多,工作强度很大,这时如何去点燃大家的激情?有什么可以借鉴的好方法?
问:确实工作强度很大,必须付出比别人更多的努力。在这样的环境下,首先,员工的筛选就很重要,要找到“对的人”,这些人往往有激情、肯吃苦、愿打拼,是一群可以被点燃的人。他们不太重视短期利益,愿意创造企业的未来并为此付出努力,那些求稳的人可能不太适合创业型企业。其次,要塑造一种区别于成熟企业的企业文化,成功的创业型企业通常组织结构扁平,通过员工参与式管理、授权等手段,创造平等、高效、灵活和具有创业精神的组织氛围,这些是大企业所难以比拟的优势。第三,管理者要奖惩分明,在创业初期的激励手段更多是精神层面的,随者企业的发展,管理者要懂得如何和员工分享。在资源有限的情况下,要在员工中树立标杆,将有限的资源尽可能的最大化,有时这些管理方式是超常规的。我一位朋友的企业,他在3个月之内为一位优秀员工涨了3次薪水,这就是榜样的力量,让其他人知道公司认可什么。
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创业型企业,人力资源什么管理方式才是最适合的呢?创业型企业的员工应该如何管理?今天读文网小编整理了创业型企业适合的人力资源管理方式分享给大家,欢迎阅读!
一、创业型企业员工关系管理概述
所谓创业型企业就是创业者发现市场机会,收集各项优势资源,组织特定团队实施创业活动而组建的一个工作组织。创业型企业在战略、思维方式上都有不同的特点,如须具有创新意识、在发展中成长性高与不确定性大、资源可控性弱、管理结构简单、核心团队的变动存在较大风险。而我国在创业型企业发展的过程中,也存在诸多问题,如企业规模较小,以小型微型企业为主;企业的发展起点偏低;企业在资金与技术方面薄弱明显;企业信誉度不高;管理水平仍需进一步提高;人力资源管理能力不强等。特别是员工关系管理工作不能很好适应其企业自身发展特征,进一步阻碍创业型企业的成长。
创业型企业的发展对人才需求相比于一般企业显得更加迫切,一方面是企业可持续经营性质的诉求,另一方面是因为创业型企业在发展过程中的特征所决定的。归纳企业与人的关系,可以用“企无人则止”来形象地概括,企业组织中的人是保持企业活力、动力与竞争力的源泉。在员工关系管理工作过程中,将员工与企业的关系纳入管理内容,以此提高企业优势,并达成既定目标。员工关系管理更加强调以员工为中心,将管理者与员工的地位尽量做到平等,处在同一水平进行对话,使沟通交流、劳动关系与情感关系等方面的建立与维护更为有效。
二、针对创业型企业员工关系管理
1.通过企业愿景加强创业型企业员工关系管理。
创业型企业处于快速成长阶段,愿景在企业中应该处于核心地位,为企业指明前进方向,并能很好地激起员工的认同感与工作激情,从而实现提高企业凝聚力的目的。创业型企业由于自身发展特点,更需要重视如何有效定位企业愿景,以达到与员工关系建立与维护,增进团队合作与凝聚力。将员工关系管理的规划纳入企业愿景,实现企业愿景和个人愿景的相融合是创新型企业员工管理的有效措施。第一,愿景规划中需重点体现营造良好和谐的企业创业文化氛围。创业型企业的愿景中应该包含兼容并蓄鼓励创业的企业文化,给员工开拓工作业务提供成长的土壤。第二,创业型企业愿景应制定合理的长期人力资源目标。我国创业型企业由于其自身先天不足,这就需要靠资源载体的人力资源,要在企业愿景中体现出来,就要依靠长久稳定的人力资源目标的制定而实现。第三,推销测试企业愿景,达到企业愿景与员工关系管理相结合。推销即向员工传播企业愿景,使愿景达到员工的赞同;测试即通过问卷会议等形式测试员工对愿景的支持情况并收集改进意见,最终使企业愿景与员工愿景达到融合。
2.根据员工新特点制定相应的激励措施。
我国新生代员工更加需要获得自我价值的认同,对精神层面要求较高,事业心、求胜心理较重,目标性强。随着我国高等教育扩招等政策影响,新生代员工的知识水平明显提高,并在就业中更加注重企业文化与发展平台同自身的匹配程度。创业型企业在加强员工关系管理、实施激励措施的过程中,需结合新生代员工的特点,这样才能保障创业型企业良性发展。一是通过分配适合新生代员工特点的工作任务。在合适的职权范围内,准许员工参与企业事务,树立主人翁意识,进而将其内在的工作热情激发出来,即工作性激励。二是通过设定适当目标,在工作的过程中不断学习与进步,即目标型激励。三是强化企业与员工之间的沟通与交流,在情感上建立更加牢固的员工关系,即情感型激励。
3.通过职业生涯规划提高员工关系管理。创业型企业由于其经济基础和组织构架的双薄弱,使之成长发展瓶颈期较长。
如何很好地捆绑住员工,使员工与企业形成利益共同体,并忠诚于企业,就成为员工关系管理的重点。帮助员工进行个人潜能测评,合理准确的自我定位,并磨合员工个人利益与企业利益之间的冲突,才是创业型企业实现自身与员工双赢的有效办法。
刘江波的研究发现,企业对新员工的职业生涯规划指引和指导不足,并且注重企业效益忽视新员工职业生涯规划。因此,创业型企业应该给予员工应有的职业规划指导。首先,帮助员工了解该企业的特点与该行业特点。创新型企业在很多方面区别于一般企业,其所处的行业一般也表现出很大的特殊性。这就需要企业加强岗前培训与教育。
第二,协助员工测评个人潜能。企业可以用业绩评估等各种方法,来测评员工的自身潜能与各项自身条件,并给员工提供合适的岗位和发展方向。第三,寻找员工个人职业生涯和企业发展的契合点。只有企业的发展与员工的个人职业生涯相契合,才能为企业留住人才,实现企业员工的长久忠诚。
创业型企业相关
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创业型企业是指处于创业阶段,高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业,这创业型企业有什么特点?我们要注意些什么呢?小编整理了企业特点分享给大家,一起来看看吧!
对员工忠诚的涵义至今没有统一的认识,主要有态度忠诚论、行为忠诚论和综合论三种观点。态度忠诚论认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度,应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。行为忠诚论认为员工的忠诚是员工对企业的一系列具体的行为表现,着重强调对企业的奉献。综合论认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一,即员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度与行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和理念等保持一致,在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业的利益
二、中小企业的特点
1. 中小企业与大型企业相比具有很多特殊性
(1) 生产规模小
中小企业由于资本存量水平低,资信程度不高,筹措资金也相对困难,因此生产规模扩张缓慢,技术创新能力弱,在花色品种、质量、标准文化程度和技术含量等方面都难以与大型企业相比,生产规模相对较小。然而近几年来,技术方面的变化令人瞩目,一些高新技术中小企业办出了特色,技术含量大大提高。在美国硅谷和各地高新技术产业的中小企业,尽管生产规模不大,从业人员少,但其技术含量不低,有些还在纳斯达克或其他二板市场上市。
(2) 数量大,分布范围广
从统计资料可以看出,无论是发达国家还是发展中国家,中小企业在数量上都占绝对优势。1999年美国有中小企业3 200万家,占全国企业总数的99%以上。2000年中国有中小企业3 980万家,占全国企业总数的99%。如日本、美国在制造业方面中小企业分别占全国企业总数的99%和98%,发展中国家也差不多如此。中小企业经营范围广泛,几乎涉及社会经济和生活的各方面,在制造业、服务业、建筑业、农业、运输业、批发零售业等竞争性领域无所不在。
(3) 经营方式灵活多样
中小企业有投资少、见效快的特点,其经营范围宽和经营项目丰富,经营体制灵活。当经济波动时,有“船小好掉头”的优势,能跟上时代步伐,很快转向,适应市场的快速变化,比管理层次多、组织结构复杂的大型企业更具快速反映优势。
(4) 竞争力弱,寿命短,停业破产率较高
当然,中小企业“船小好掉头”是优势,但真正要在经营中取得有利地位,还需“船大好冲浪”的大型企业。美国每年有60万家中小企业注册,但其中30万家只能经营一年半,能维持经营10年的不到一成。
2. 我国中小企业的特点
中国中小企业是在中国工业化初始阶段和经济转轨时期崛起的,因此,带有这个特定条件下的明显特征。
(1) 数量大、比重大
根据推算,1994年底,在中国全部工业企业的100.71万户中,中小企业所占比重无与伦比,比以中小企业比重而著称的意大利的中小企业在工业企业总数中的比重(1991年)还高0.15个百分点。真可谓中小企业的海洋,这与中国农村工业刚启动的现实是相一致的。
(2) 产出规模小、技术装备率低
中国的中小企业特别是小企业,还不能像发达国家一样。在现代化过程中,实现小型企业的巨人化,由于技术装备率低,产出规模小,产品多为劳动密集型。1993年,全国独立核算的小型企业平均每个企业的资本金只有23万元,约为同期中型企业的1/11,为大型企业的1/80,所以,中小企业一般一次性投资量较小,进入的限制条件较少,使用的多为传统技术,产品的技术含量低,附加价值低,这和中国的整个水平较低是相称的。
(3) 投资主体多元化
中小企业既不像大中型企业那样,多为国家投资兴建,因而多为国有企业;也不像资本主义国家的那样,多为私人投资兴建,因而多为私有企业。而是既有国家投资兴建的企业,也有大量属于劳动人民集体所有的企业,还有相当一部分的个体(私营)企业。一般来说,大型企业多为国有企业,小型企业多为非国有企业。如1994年在独立核算工业企业的大型企业中,国有企业占77%,非国有企业占23%;中型企业中,国有企业占69%,非国有企业占31%;小型企业中,国有企业仅占14.5%,非国有企业占84.5%。乡镇企业除少数已发展成为大型企业外,绝大部分企业都是非国有的中小企业,其中集体的和个体的企业单位分别占18%和82%,从业人员分别占66.42%和33.58%,产值分别占79.02%和20.98%。
(4) 组织程度差
中国的企业:大企业是大而全,小企业是小而全,在生产领域专业化协作程度差,在销售方面缺少固定的渠道。特别是政府对中小企业的管理方面,没有专门的法律,也缺少扶持政策同时缺少发达国家那样的社会服务体系。
(5) 生产经营市场调节
在生产经营的外部条件下,在计划经济时期,尽管提过大、中、小型企业并举的口号,但国家计划实际上是偏重于大型企业的投资建设和生产经营,忽视中小企业在经济发展中的作用,因而,中小企业得不到政府计划的保障。改革开放前,中小企业只能在计划经济的缝隙中生存,随着改革开放的进展和市场机制作用的扩大,中小企业才得到迅速发展。
(6) 主要面向国内市场
中国是一个人口众多的发展中大国,国内经济的发展面临三个方面的压力:① 就业压力,② 自身素质低下的压力,③ 资金短缺的压力。由于中国人口多,经济相对不发达,劳动力过剩是长期存在的压力,为了增加就业,便要多办中小企业。同时,由于这些中小企业自身素质低,决定了它们的生产、服务?须要面向国内市场,尽管近年来出现了一批外向型中小企业,也因为自身素质不高,难以适应国际市场的激烈竞争而很不稳定,加之体制方面的原因,使得中国中小企业的生产服务方向主要是国内市场。又由于资金短缺,中小企业主要集中在劳动力密集型产业上,其技术进步缓慢,这也决定了中小企业的产品档次低、成本高,从而很难挤进国际市场,其生产服务的方向主要是国内市场。
(7) 中小企业主要集中在劳动密集型产业
由于中小企业是在就业压力和国内市场需求旺盛的条件下发展起来的,又由于中国的整体技术水平相对落后,所以中小企业的发展主要集中在劳动密集型产业上。
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企业中的人力资源管理师是做什么的啊?看完读文网小编整理的企业人力资源管理师后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业人力资源管理资格考试每年组织两次,时间分别安排在上下半年。
2016年人力资源管理师考试时间已经公布,考试时间详情如下:
上半年鉴定时间:5月22日
下半年鉴定时间:11月20日
(以官方公告为准)
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企业的人力资源管理是做什么的?有什么作用吗?看完读文网小编整理的企业人力资源管理后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人力资源管理专业就业方向
据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业
(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%.可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多.调查认为,在未来1到 2年内,这一基本格局将不会有太大的变化.
人力资源专业管理薪酬水平
对招聘职位薪酬的调查表明,薪酬主体值集中在2000至3999元区间,4000至5000、5000至6000区间也占重要部分.可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视,调查认为,人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内,将有望继续上升.
人力资源专业管理就业前景
人的管理其实正是一切管理的核心.人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次,一般工作稳定,上升通道通畅,各单位的人事部门,也是核心要害部门. 因职业重要性,人事主管升职、加薪的机率很高,因此想从事这份工作的人也非常多;同时,各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴.从供求关系看,这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”. 但是人力资源管理专业的就业前景到底如何呢,小编做了个调查总结:
人力资源管理是一项极为重要的工作领域,但就业难的大环境下,人力资源管理专业的就业前景被看好,随着全球经济的发展,国际间的竞争的实质逐渐演变成人才的竞争.人力资源作为21世纪最宝贵的资源,受到前所未有的重视.如何对人才进行最有效的管理,最合理的配置,最大程度的开发和激励等也逐渐成为国家以及企事业单位倍加关注的问题.特别是十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以“人本管理”为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重.
权威机构调查显示,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右. 相对应巨大的市场缺口,人力资源管理者的工资也不菲,据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在 1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动),在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2 万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8千元.
因此,小编建议,还没有毕业的大学生,一定要根据人力资源管理专业的现状和前景,为更好的就业做好各方面准备. 总的来说,由于经济进步和企业组织发展,人力资源管理得到越来越多的重视,并将在未来得到更多的关注,而目前人力资源管理的专业人才市场缺口很大,08年统计数据显示 ,仅北京、上海、广州三地缺人力资源管理专业人才就达大约150万人,基于此,我们认为人力资源管理专业的就业前景较好
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企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。看完读文网小编整理的创业公司人力资源后就会明白!
人力资源管理办法
第一章 总则
第一条:为使公司人力资源管理规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,依据《劳动合同法》和国家相关法律法规,特制定本制度。
第二条:适用范围。
一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理。
第三条:公司主管人力资源部门负责公司所有人事管理方面的具体工作。员工档案应包括员工在本公司所有人事经历事项。员工档案不得随意对外泄露。
第二章 聘用
第三条:本公司全部从业人员均采用聘用制。各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经本公司总经理批准后,由行政部门统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。
第四条:本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种,依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条:新进人员经考试或面试合格和审查批准后,由行政部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式聘用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。
第六条:试用人员报到时,应向行政部送交以下证件:
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、身份证原件及复印件。
三、其它必要的证件。
第七条:凡有下列情形者,不予聘用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款,有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行恶劣,曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。
第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。
第三章 工作
第十一条:员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条:员工应遵守下列事项:
一、忠于职守,服从领导,不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务,不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能,强化品质意识,圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。
五、爱护公物,未经许可不得私自将公司财物携出公司。
六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
七、员工应随时注意保持公司所有场所的环境卫生。
八、员工在工作时不得怠慢拖延,不得干与本职工作无关的事情。
九、员工应团结协作,同舟共济,不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
十、不得假借职权贪污舞弊,收受贿赂,或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务,应坚持有理、有利、有节的原则,不得有损害本公司名誉的行为。
十二、各级主管应加强自身修养,领导所属员工,同舟共济,提高工作情绪和满意程度,加强员工安全感和归属感。
十三、按规定时间上下班,不得无故迟到早退。
第十三条:公司实行每日八小时工作制?上班时间为:上午:8:30—12:00?下午:13:00—17:30?以后如有调整,以新公布的工作时间为准。
第十四条:实行弹性工作制的,采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间),本人确认,部门备案的考勤方法。
第十五条:员工如有迟到、早退、或旷工等情形,依《考勤制度》和《考核奖惩办法》规定处理。
第四章 薪酬及福利
第十六条:本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则,以国家和地方法律法规为准绳,以贡献定报酬、凭责任定待遇,给予员工合理的报酬和待遇。
公司薪酬和福利以激励员工发挥积极作用为出发点,对员工的奖励包括货币和实物,也包括其它方式,如带薪休假、旅游、出境考察、家属福利等等。
第十七条:员工的基本待遇有基本工资、绩效、奖金和补贴等。公司给予员工一定的交通、话费等补贴,并根据员工业绩情况发放奖金。
试用人员试用期间不享受医疗保险养老保险,由其自理。
本公司依据有关劳动法的规定,发给员工年终奖金,年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
第十八条:员工薪酬福利的考核管理依照公司制定的“薪酬管理实施细则”执行。
第五章 考勤及出差
第十九条:员工各项考勤的管理按《考勤制度》有关规定执行。
第二十条:公司要根据需要安排员工出差,受派遣的员工,无特殊理由应服从安排。
第二十一条:员工出差在外,应注意人身及财物安全,遵章守法,按公司规定的标准和使用交通工作,合理降低出差费用。
第二十二条:公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴,具体标准依公司单项规定办理。
第二十三条:出差人员返回公司后,应及时向主管叙职,并按《费用报销制度》的有关规定报销或核销相关费用。?
第六章 培训
第二十四条:为提高公司员工的知识技能及发挥其潜在智能,使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要,公司将举行各种教育培训活动,被指定员工,不得无故缺席,确有特殊原因,应按有关请假制度执行。
第二十五条:新员工进入公司后,须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训,培训时间应不少于20小时,合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员聘用的情况安排,在新进公司的前三个月内进行,培训不合格者不再继续留用。
第二十六条:员工调职前,必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训,直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的经理同意,可在适当的时间另行安排培训。
第二十七条:对于培训中成绩优秀者,除通报表彰外,可根据情况给予适当物质奖励,未能达到者,可适当延长其培训期。
第二十八条:公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上,《员工培训登记卡》由人力资源管理部门保存在员工档案内。
第二十九条:公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内,在公司外接受教育和培训予以鼓励,并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。?
第七章 岗位调整
第三十条:公司基于业务上的需要,可随时调动员工的职务或工作地点,被调员工不得借故拖延或拒不到职。
第三十一条:各部门主管在调动员工时,应充分考虑其个性、学识、能力,务使“人尽其才,才尽其用,才职相称”。
第三十二条:对关键岗位员工,按照特殊岗位管理的要求,应当定期进行岗位轮换。
第三十三条:员工接到调动通知书后,限在一月内办妥移交手续,前往新职单位报到。
第八章 考核
第三十四条:员工考核分为:
一、试用考核:员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核,期满考核合格者,经总经理批准后正式聘用。
二、平时考核:由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行,通用的考核标准和考核表由行政部协助总经理拟制及修订,具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次,其他人员每三个月考核一次,特殊人员可由总经理决定其考核的密度。
三、考试:对技能要求较高的岗位员工实行考试考评,考试考评结果做为对员工晋级、奖励的依据之一。
第三十五条:所有员工的考核结果由行政部保存,作为确定薪酬、培养晋
升的重要依据。
第三十六条:考核人员,应严格遵守公司考核办法的规定,严守秘密,不得有营私舞弊或贻误行为。
第九章 解除劳动合同
第三十七条:按照劳动合同法的规定,若有下列情形之一,公司可对员工予以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他单位建立劳动关系,经公司提出,拒不改正的;
(五)因劳动者违反诚信原则致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第三十八条:有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三十九条 有下列情形之一,公司需要裁减人员,经履行相关程序后,公司按照裁减人员的规定对员工解除劳动合同:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)公司经营发生严重困难的;
(三)公司经营方式发生重大变化调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
第四十条:解除劳动合同的员工的待遇按照国家法律法规规定执行。员工自行辞职或受处罚被除名者,不按公司主动辞退处理。
第十章 辞职
第四十一条:员工因故不能继续工作时,应填具“辞职申请”经主管报公司批准后,办理手续。
第四十二条:员工辞职,需提前一月提出申请。试用期间辞职,提前三天提出。
第四十三条:辞职的手续和费用结算,按《劳动合同法》有关规定办理。
第十一章 附则
第四十四条:公司人力资源主管部门为行政综合部。公司员工有权对本制度提出意见和建议,以使本制度不断完善。凡是合理的建议经公司相关部门研究并报总经理批准后,可由公司对本制度予以修订,修订后的制度由总经理公布实施。
第四十五条:员工与公司签订《劳动合同》之后,应仔细阅读本制度,并严格执行本制度有关规定。
第五十条:本制度的规定与有关法规不一致时,以有关法规的规定为准。
第五十二条:本制度修订及解释权属于公司。
第五十三条:本制度自颁布之日起生效。
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随着“知识经济”时代的到来,人力资源管理(HRM)因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。来看看下面读文网小编为你带来的中小企业人力资源管理吧,这其中也许就有你需要的。
摘 要:人力资源管理在企业经营运作过程中必不可少,它关系着企业的生存与发展。尤其是创业初期的中小企业,要想在激烈的市场竞争中立足并胜出,行之有效的人力资源管理必不可少。本文笔者对创业初期中小企业进行人力资源管理的必要性、面临的相关问题及解决措施进行了详尽分析,希望对同行业有一定的借鉴意义。
关键词:创业初期 中小企业 人力资源管理 解决对策
2012年CHINA HRKEY发布了《中国中小企业人力资源管理白皮书》。其数据表明,我国注册登记的中小企业已超过1000万家,占全部注册企业数的9成;中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。
在谋求发展的过程中,越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期,是否实行系统的人力资源管理往往对企业是否能够在市场上迅速立足产生极大影响。因此,怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。
一、人力资源管理在创业初期中小企业中的必要性
中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业,平均从业规模仅为13人,平均寿命仅2.5年,与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么,适合做什么,只是为创业而创业,一心想把企业做大做全,却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外,由于企业规模小,启动资金有限,融资能力不够,现金周转不灵,资源配置不合理,研发能力有限,这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次,在企业直接面临生存问题时,很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设提上日程来对缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标,忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流,造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。
人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理”。对他们而言,人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者,更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴,既要知道传统的招人流程,更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况,才能有的放矢的寻找合适的人才,使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。
创业初期的中小企业要学习成功的大型企业,将人力资源管理列为战略规划的重要组成部分,作为企业进行各项管理工作的基础和依据以及维持可持续发展的重要手段。
二、创业初期中小企业在进行人力资源管理中面临的问题
人力资源管理是创业初期中小企业战略规划的重要组成部分,因而要遵循企业的发展实际,做到科学、合理,以保证人力资源能得到最佳利用,降低人力资源成本,从而促进企业经济利润的提高。然而,创业初期的中小企业在这方面存在许多问题。笔者对其进行了分析总结,主要概括为以下几类。
1.人力资源管理方向不明
企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一,只有确定了发展战略与目标,才能制定出符合企业生产发展的人员招聘及薪资福利等规划。然而如上文提及,很多创业初期的中小企业缺乏明确的发展战略及目标,致使企业的人力资源管理方向不明,严重阻碍了企业的正常营运。
2.人力资源部门地位低,或是缺乏专门的人力资源管理部门
创业初期的中小企业对人力资源管理的认识不够,没有对其内容、原理、制定程序及实施步骤进行全面了解,认为人力资源管理仅仅等同于招人和裁人。并且由于资金限制和生存要求,企业首先考虑的是如何做成第一笔业务,如何立足,如何迅速收回投资,而把人力资源管理放在考虑的末位。
3.缺乏专业的人力资源管理人才
初创期的中小企业没有条件像成熟型企业或大型企业一样,在招聘、绩效、培训、薪酬等功能模块上各自设立细化岗位,负责整个企业人力资源规划的也许只有一个人。而现实中,这类企业里负责人力资源管理的人员往往素质低、专业性不强,造成人力资源管理的混乱。
4.缺少系统的人力资源管理规划
上述三个原因直接造成企业缺少系统的人力资源规划,人力资源管理的各职能模块并不能起到相应作用。
(1)招聘方面:人员招录随意性大,核心人才招聘难
中小企业在创业初期不清楚需要设定什么部门、岗位,需要招录什么样的人才,需要招录多少人员,常常在需要扩充人员时才仓促的进行招录,具有极大的随意性。此外,知识经济日趋高涨,国内登记在册的中小企业中,过半企业的关键人员仍为技术类人才,而此类人才在中小企业普遍匮乏。
(2)薪酬方面:人工成本高,薪酬不具竞争性
初创业的中小企业即使有第三方资金支持,也可能只是把重金投在生产和市场上,忽略人工成本。然而此类企业中人工成本往往占据运营成本较高的比例,即使短时间内不考虑工资增长幅度,依然会对经营成本造成压力。压力一大,立足、成单及回收成本就成了第一要义,人员薪酬自然摆在了次要位置。薪酬摆在次要位置,无法吸引核心人才及创造核心竞争力,企业就难以在竞争激烈的市场上迅速立足。
(3)绩效/培训/晋升方面:企业刚刚起步,是否能够按照预想的计划铺开市场,是否会在计划实施途中遭遇意外状况,是否能在第一个年底达到预设的目标,这些都是未知数。未知数为设定员工的工作评估标准带来了障碍。
三、解决创业初期中小企业人力资源管理面临问题的对策
1.在创立初期明确企业的发展战略及目标
企业的发展战略与目标是进行人力资源管理的基本要素。创业初期的中小企业在谈人力资源管理之前,首先要对企业的发展方向进行把握。人力资源管理有了可循的依据,才能为企业实现战略目标发挥最大作用。 2.加强对人力资源管理的认识,帮助开展人力资源管理工作
企业要加强对人力资源管理的全面了解和重视,加强各部门对其工作情况的分析,将各部门的实际需求融进人力资源管理中去,保证人力资源工作更符合“业务合作伙伴”这一内涵,更贴近企业实际,逐渐实现人力资源管理不断向科学化、现代化过渡。
3.加强人力资源部门及队伍的建设,提高管理层的规划水平
企业需要加强专门的人力资源部门建设及专业的人力资源管理人员的招录工作,建立一支具有高综合素质的人力资源管理队伍。需要注意的是,中小企业具有工作方式灵活、工作流程灵活、决策机制灵活等特点,尤其是初创型企业,缺乏健全的企业制度,管理者易下达“拍脑袋决定”,因此人力资源管理队伍的建设要从企业自身的战略视角出发来创建组织形式和管理手段。
4.创建系统的人力资源管理规划
(1)招聘方面:建立规范的招聘机制,优化企业人力资源的配制
企业要建立科学、规范的招聘机制,营造出公平、公正的招聘环境。同时要对其招聘岗位、岗位职能及招聘人数进行全面把握,并且结合自身优势,加强对技术型人才和中层管理者的招聘。此外,对于招聘进来的人员,企业要进行合理配置,把相应的人才放置到相应的岗位,保证“人尽其才、事得其人、人事相宜”。
(2)薪酬方面:加强薪酬竞争力,吸引核心人才
创业初期的中小企业资金有限,制定的长远发展战略往往与作为当务之急的生存问题有矛盾,这是可以理解的。企业要在发展中找到矛盾双方的平衡点,分清轻重缓急。管理人员务必要根据企业自身情况制定策略,既不至面临迫切的生存危机,又能制定出富有竞争力和吸引力的薪酬计划来吸引核心人才。
(3)绩效/培训/晋升方面:制定符合SMART原则的绩效评估标准
依据SMART标准在实际工作中展开客观公正的评估,对被评估期间内表现优秀的员工论功行赏。对因业务需要或工作表现不佳而应当进行培训的员工,要有一套具体的培训方案。这里的培训不单指技术培训,还包括企业文化培训。企业文化建设要以创业精神为主题,在强调领导者的权威和个人魅力的同时,多考虑人性化管理及团队沟通。
四、结语
创业初期的中小企业要在激烈的市场竞争中立足并谋求发展,必须对人力资源管理进行全面的了解,并明确人力资源管理在企业中面临的问题,坚持“具体问题具体分析”原则,利用科学的手段解决问题,帮助企业的人力资源管理发挥其作用,才能有助于企业的发展。
参考文献:
[1]CHINA HRKEY.中国中小企业人力资源管理白皮书[R].2012
[2]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东经济出版社,2008
[3]童亚南,王琪.中小企业管理的误区及应对策略[J].《市场周刊-商务》,2004
[4]蒋磊.HZ公司人力资源规划研究[D].吉林大学,2011
以上就是读文网小编为大家提供的中小企业人力资源管理,希望大家能够喜欢!
看了“中小企业人力资源管理”
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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