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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
一、劳动争议处理的一些程序规定
处理劳动争议,其仲裁程序的法律依据是《劳动法》第十章,国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》,原劳动部制定的《劳动争议仲裁委员会办案规则》等。
(一)劳动争议的概念
劳动争议,一般是指劳动关系主体双方之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同持有不同的主张和要求而产生的争议。
主体必须合法。劳动争议仲裁机构目前受理的只能是用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。用人单位之间,公民之间发生的争议不属于受理范围。
机关、社会团体、事业单位和与之建立劳动合同关系的劳动者,双方之间发生的劳动争议,应当受理。外地企业在我市开办的二级法人企业,如分公司、办事处,与我市劳动者签订了劳动合同,双方发生劳动争议后,由合同履行地所在仲裁机构立案处理,但对合同中有特别约定的,按约定执行。
(二)劳动争议受理范围
劳动争议仲裁机构受理下列劳动争议:
1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;
3、因履行劳动合同发生的争议;
4、法律、法规规定应处理的其他争议(如履行集体合同发生的争议等)。
(三)劳动争议处理的基本形式
基本形式是:依法向企业劳动争议调解委员会申请调解;向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;向人民法院提起诉讼,当事人自行和解。
向企业劳动争议调解委员会申请调解不是必经程序,当事人一方不愿调解,或双方调解不成,即向仲裁机构申请劳动争议仲裁。未经仲裁机构作出处理的劳动争议,人民法院不能直接受理。
(四)劳动争议处理的管辖
我市劳动争议处理实行级别和属地双重管辖,以属地管辖为主。凡市属企业与劳动者发生的争议,由市劳动保障局仲裁处直接处理。区属企业的劳动争议,由区仲裁机构处理,但对区属外商投资企业发生的争议,由市劳动保障局仲裁处受理立案。
六市(县)所属企业发生的劳动争议,由各市(县)仲裁机构直接处理。工业园区已建立劳动争议仲裁委员会,受理园区范围内的劳动争议。苏州高新技术开发区尚未建立仲裁机构,新区企业发生的劳动争议,由新区劳动人事局先行调解,调解不成,由市劳动保障局仲裁处受理立案。
(五)劳动争议处理的时效?
劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内,以书面形式提起劳动争议仲裁。当事人超过前款规定的时效,经仲裁委员会认定因不可抗力或者有其他正当理由的,应当受理。但从劳动争议发生之日起超过1年的,仲裁机构不予受理。
当事人对仲裁委员会作出的裁决不服,应当在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;不服一审判决的,应收到判决书之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。
(六)不予受理通知
对当事人提出的仲裁申请,经仲裁机构审核,如因主体不符,不属于受理范围,以及超过了仲裁申诉时效,仲裁机构即向当事人发出不予受理通知书。当事人如对不予受理决定不服,可向上一级劳动争议仲裁委员会申请复议,也可以直接向人民法院起诉。
二、劳动争议处理的一些实体、规定
劳动争议处理工作,依据的是劳动法律法规的权益标准,对劳动争议作出是非判断。劳动权益标准,主要是《劳动法》、国务院行政法规,原劳动部发布的行政规章,以及地方法规、规章和大量的规范性文件等。
合法的企业规章制度,可以作为处理劳动争议的依据。
(一)开除、除名、辞退
开除是国务院《企业职工奖惩条例》规定的最高行政处分,其他五种行政处分:警告、记过、记大过、撤职、留用察看而引发的劳动争议,仲裁机构不予受理。另一类行政处分:降级,如涉及降低工资而引发争议,可以受理。
除名、辞退是一种处理而不是处分,除名针对的是企业职工的旷工行为的;辞退是对违纪职工作出的处理。这两类处理,都规定了对违纪职工的教育程序。
(二)工资争议
主要是指拖欠工资争议和克扣工资争议,包括拖欠、克扣下岗人员生活费。
(三)培训争议
主要是指企业职工在职期间因培训发生的争议,比较多的涉及培训费赔偿问题,如劳动者培训期满回企业工作,未服务满规定的工作期限而提前解除劳动合同,劳动者应按约定赔偿培训费。
(四)保险争议
包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险争议。
(五)履行劳动合同争议
这类争议分为:签订劳动合同争议、变更劳动合同争议、解除劳动合同争议、终止劳动合同争议。
在劳动争议处理工作中,涉及大量的事实劳动关系形成的劳动争议。事实劳动关系是指劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动。事实劳动关系亦有可能构成开除、除名、辞退和工资、解雇争议,处理这类争议,适用劳动法律法规。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
1.申诉
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在一年申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项:
(1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;
(2)仲裁请求和所根据的事实、理由;
(3)证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的,可以口头申请,由劳动争议仲裁委员会记入笔录,并告知对方当事人。
2.立案
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。
3.调解
当事人申请劳动争议调解可以书面申请,也可以口头申请。口头申请的,调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
调解劳动争议,应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述,耐心疏导,帮助其达成协议。经调解达成协议的,应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的,当事人可以依法申请仲裁。
达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。
4.开庭审理
劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成,设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的,可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。
申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。
被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。
仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的,可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的,由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求,鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可,可以向鉴定人提问。
当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时,首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。
仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的,有权申请补正。如果不予补正,应当记录该申请。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。
5.裁决
仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。
裁决应当按照多数仲裁员的意见做出,少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时,裁决应当按照首席仲裁员的意见做出裁决。
裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员,可以签名,也可以不签名。
劳动者对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉的,裁决书发生法律效力。
劳动争议仲裁委员会: 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
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劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议,又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ,即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议,是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
当我们的劳动权益受到侵犯的时候,投诉有关部门是非常重要的。而且我们有劳资问题等劳动纠纷是有相应的仲裁庭进行裁决。
关于劳动争议的仲裁,是专门有条令规定的。
第七条 仲裁委员会发现受理的案件不属于本会管辖时,应当移送有管辖权的仲裁委员会。仲裁委员会之间因管辖发生争议,由双方协商解决;协商不成时,由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。
第八条 发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的,由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。
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2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过2007年12月29日中华人民共和国主席令(十届)第八十号公布自2008年5月1日起施行。
第十七条劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
第十八条国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。
第十九条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。
劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责:
(一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员;
(二)受理劳动争议案件;
(三)讨论重大或者疑难的劳动争议案件;
(四)对仲裁活动进行监督。
劳动争议仲裁委员会下设办事机构,负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
第二十条劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。
仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一:
(一)曾任审判员的;
(二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;
(三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的;
(四)律师执业满三年的。
第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
第二十二条发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
第二十三条与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人,可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
第二十四条当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动,应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书,委托书应当载明委托事项和权限。
第二十五条丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者,由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的,由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的,由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
第二十六条劳动争议仲裁公开进行,但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
第二节申请和受理
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项:
(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;
(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;
(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的,可以口头申请,由劳动争议仲裁委员会记入笔录,并告知对方当事人。
第二十九条劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知 申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第三十条劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。
第三节开庭和裁决
第三十一条劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成,设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
第三十二条劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
第三十三条仲裁员有下列情形之一,应当回避,当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请:
(一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;
(二)与本案有利害关系的;
(三)与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正裁决的;
(四)私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定,并以口头或者书面方式通知当事人。
第三十四条仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形,或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的,应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。
第三十五条仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的,可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。
第三十六条申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。
被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。
第三十七条仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的,可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的,由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
根据当事人的请求或者仲裁庭的要求,鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可,可以向鉴定人提问。
第三十八条当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时,首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
第三十九条当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。
第四十条仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的,有权申请补正。如果不予补正,应当记录该申请。
笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。
第四十一条当事人申请劳动争议仲裁后,可以自行和解。达成和解协议的,可以撤回仲裁申请。
第四十二条仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。
调解达成协议的,仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章,送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前,一方当事人反悔的,仲裁庭应当及时作出裁决。
第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会 主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。
第四十四条仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:
(一)当事人之间权利义务关系明确;
(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。
第四十五条裁决应当按照多数仲裁员的意见作出,少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时,裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
第四十六条裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员,可以签名,也可以不签名。
第四十七条下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:
(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;
(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:
(一)适用法律、法规确有错误的;
(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;
(三)违反法定程序的;
(四)裁决所根据的证据是伪造的;
(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;
(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。
第五十一条当事人对发生法律效力的调解书、裁决书,应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
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劳动仲裁很好地保障了劳动者的正当权益,它是受劳动法保护的,并且有一定的时效。今天小编就给大家讲讲劳动仲裁的时效规定,欢迎大家参考。
一、劳动仲裁程序简介:
劳动仲裁一般分为四个步骤:当事人申请、审查受理、仲裁前的准备、仲裁审理。其中当事人申请是劳动仲裁程中及为重要部分,申请人是否与本案有直接利害关系,否者难以通过第二步的审查。
二、劳动仲裁程序第一步:当事人申请
当事人申请是劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件的先决条件和必经程序。仲裁委员会处理劳动争议案件必须有当事人的申请,否则,仲裁委员会无权仲裁该案件。
根据《劳动争议调解仲裁法》的有规定:
“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
当事人向仲裁委员会申请仲裁必须提交书面申请,申请书应当写明:申请人姓名、职业、住址、工作单位,企业的名称、地址,法定代表人的姓名、职务;被申请人的情况;申请请求和事实根据;委托代理人的资格及代理权限;申请日期等。
三、劳动仲裁程序第二步:审查受理
仲裁委员会办事机构接到仲裁申请书后,应对以下事项进行审查:申请人是否与本案有直接利害关 系;申请仲裁的争议是否属于劳动争议;申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理范围;该劳动争议是否属于本仲裁委员分管辖;申请书及有关材料是否齐备 符合要求;申请时间是否符合申请仲裁的时效规定等。对申请材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书,应告知申请人予补充。
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
四、劳动仲裁程序第三步:仲裁前的准备
① 组成仲裁庭。仲裁委员会对决定受理的劳动争议案件,应在自立案之日起7日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定组成仲裁庭。对事实清除,案情简单,适用法律、法规明确的案件,可由仲裁委员会指定1名仲裁员独任进行。
②对应当回避的仲裁委员会的成员、被指定的仲裁员、仲裁庭的书记员、鉴定人、勘验人和翻译人员等,作出回避决定。
③ 调查取证。仲裁庭人员应认真阅当事人的申请和答辩材料,调查、收集证据,查明争议事实。对于需要勘验或鉴定的问题,应提交法定部门进行,没有法定部门 的,由仲裁员会委托有关部门进行。各地仲裁委员会之间可以互相委托调查,受委托方应当在委托方要求的期限内完成调查。因故不能完成的,应当在要求期限内函 告委托方仲裁委员会。
④拟定仲裁方案。仲裁庭成员应当根据调查的事实,拟定对劳动纠纷的处理方案。
五、劳动仲裁程序第四步:仲裁审理
①通知当事人。仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的,可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。
申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。
被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。
② 先行调解。仲裁庭审理劳动争议案件应先行调解,调解不成的,要及时仲裁。经调解达成协议的,制作仲裁调解书,调解书由双方当事人签字、仲裁员署名,加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解未达成协议,或调解书送达前当事人反悔的,以及当事人拒绝受调解书的,仲裁庭应及时仲裁。
③ 开庭裁决。仲裁庭开庭裁决劳动争议案件按照以下程序进行:由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭,宣布仲裁庭纪律;首席仲裁员宣布开庭,宣布仲裁员书记申 请回避并宣布案由;听取申请人及被诉人的答辩;仲裁员以询问方式 ,对需要进一步了解的问题进行当庭调查,并证询双方当事人的最后意见;根据当事人的意见,当庭再行调解;不宜进行调解或调解达不成协议的案件,及时休庭合 议并作出裁决;仲裁庭复庭,宣布仲裁裁决;对仲裁庭作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件,仲裁庭可以宣布延期裁决。
④制作仲裁裁决书。仲裁庭作出仲裁裁决后,应当制作仲裁裁决书。裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员,可以签名,也可以不签名。仲裁庭当庭裁决的,应当在自裁决作出之日起7日内发送裁决书;定期另行裁决的,当庭发给裁决书。
⑤ 仲裁期限。仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。
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源于民法而又超越民法的劳动法,适应现代社会生产方式和生活方式的要求,对促进经济发展,维护社会和谐与进步具有重要作用。下面是读文网小编为你整理的劳动争议受案范围劳动法规定,希望你喜欢。
核心内容:根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、劳动部办公厅《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》(劳办发【1994】289号)劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发【1995】309号)等规定,法律快车小编为您整理仲裁委员会受理劳动争议的范围。
《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议受案范围包括:
从争议主体上看包括:(1)中国境内的各类企业与职工;(2)个体工商户与学徒、帮工;(3)国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人(或称工勤人员)及与之建立劳动合同关系的其他各类非工勤人员,实行企业化管理的事业组织与本组织的全体人员。根据劳动部办公厅《关于实行企业化管理的事业组织与职工发生劳动争议有关问题的复函》(劳办发【1996】165号)规定,“实行企业化管理的事业组织”和“人员”是指“国家不再核拨经费,实行独立核算、自负盈亏的事业组织”和“该单位的全体职工”。
从争议内容上看包括:(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(3)因履行劳动合同发生的争议;(4)法律、法规规定应当依照条例处理的其他劳动争议。
相关规定:
1、根据1993年《企业劳动争议处理条例》第2条规定,中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列争议属于劳动争议:
(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;
(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;
(3)因履行劳动合同发生的争议;
(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
2、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定:用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。
3、《集体合同规定》(2003年)第55条规定:因履行集体合同发生的争议,当事人协商解决不成的,可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定:劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理:
(1)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
(2)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;
(3)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
5、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(2003年)第1条规定:事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
6、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(自2006年10月1日起施行)对劳动争议的受案范围作出了最新的规定。根据该解释规定,劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。
下列纠纷不属于劳动争议:
(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
(2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
(4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
(5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
(6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
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目前,我国正处于社会转型时期,对我国劳动法的作用、意义、宗旨应有冷静客观的认识。下面是读文网小编为你整理的关于劳动争议处理存在问题,希望你喜欢。
随着经济体制改革和劳动制度改革的不断深入开展,目前我国各类劳动争议的数量急剧增加,且争议内容十分复杂,极易与民事争议、行政争议、人事争议相混合。加之目前我国劳动争议相关立法不尽完善,劳动争议处理制度存在诸多缺憾,导致现实生活中劳动争议案件的解决困难重重,因此,完善劳动争议立法和改革现行劳动争议处理体制,已是迫在眉睫的焦点问题。
关于劳动争议范围的界定及定性问题我国目前处理劳动争议的直接法律依据有二个,其一是《劳动法》;其二为《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《企业劳动争议处理条例》)除此之外,还有原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》,以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。
依照上述法律,《条例》、《意见》及《解释》的规定,我国现阶段各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围有:
(1)我国境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议;
(2)国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。具体包括下列几种争议:
①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
②劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;
③劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。目前在司法和实践中劳动争议范围的界定和准确定性主要涉及以下问题:双重劳动关系产生的纠纷如何定性。我国目前大量存在双重劳动关系,即一个劳动者具有双重职工身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的,或表现为一个是法定劳动关系,另一个却是事实上的劳动关系。司法实践中,劳动者与用人单位发生劳动纠纷,无法确定谁是承担责任的用工单位。如隐性就业的职工由于与新的用工单位没有签订劳动合同,该用工单位不依法支付劳动报酬,提供劳动条件和待遇,导致下岗职工不能享受应有的权利,一旦发生劳动争议,原单位和新单位都推诿责任,使劳动争议的处理难以顺利进行。而现行劳动争议处理相关法律、规定对双重劳动关系发生的纠纷解决并未作明确规定。笔者以为,对此可以借鉴和推广实务界的办案经验,即下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的,当其与新的用人单位发生争议时,应当按雇佣劳务关系对待,劳动争议仲裁机构可不予受理,即直接由法院进行处理;而当其与原单位因劳动权利义务相关问题产生的纠纷则属于劳动争议,按劳动争议处理。
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劳动法基本原则是劳动法的核心和立法宗旨 ,也是劳动法实践中必须遵循的基本准则。下面是读文网小编为你整理的关于申请劳动争议仲裁的误区,希望你喜欢。
1、只要把事情的来龙去脉写清楚就行
正确做法:围绕劳动关系准确表述“事实与理由”部分
要进入劳动争议仲裁程序,先要写一份《劳动争议仲裁申请书》(以下简称仲裁申请书)。有的劳动者认为,仲裁申请书中的事实部分越简明越好,等到正式开庭时再详细说清楚也不迟。仲裁申请书是劳动仲裁员接触劳动争议案件的第一手材料,而且整个立案审查和案件审理,都是围绕仲裁申请书展开的,因此,“第一印象”很重要。
因受法律知识和语言表达习惯所限,劳动者往往不善于使用法言法语,写仲裁申请书时大多为流水账式记述。按照以往经验来看,仲裁申请书不仅需要说清基本事实,还应把双方的法律关系以及基于法律关系引发争议、劳动权益受到侵害的具体情况交代清楚。
具体而言,仲裁申请书一般包括申请人信息、被申请人信息、法定代表人信息、请求事项、事实与理由等部分。其中,重点是“事实与理由”部分,该部分一般围绕双方建立劳动关系的基本事实展开,包括什么时间、到什么地点、为什么单位提供什么工种或岗位的劳动,接受什么单位的管理,由什么单位支付劳动报酬,从事的工作是否属于该单位的业务范围,以及什么劳动权益受到侵害的事实等。同时,“事实与理由”部分又需为各项仲裁请求的成立提供事实和法律依据。
2、仲裁请求可以随意变更
正确做法:尽量一并提出全部仲裁请求
实践中,劳动者往往随意变更仲裁请求。比如,有的劳动者在递交仲裁申请书时只提了一项仲裁请求,在依法开庭审理结束后,又觉得自己提少了,还应增加两项仲裁请求,随及又向仲裁机构提出变更申请;有的劳动者在劳动仲裁阶段只提了两项仲裁请求,不服仲裁裁决进入一审诉讼阶段后,又临时增加了一项诉求。
根据相关法律规定,增加、变更仲裁请求超出规定期限的,则可能视为新的争议不被审理;新增加的仲裁请求,未依法经过劳动仲裁程序的,如新增诉求与原诉求具有可分性,则可能不被审理或不予支持;对于劳动者临时增加的仲裁请求,用人单位可要求仲裁委或人民法院依法重新计算答辩和举证期限,如此直接导致的结果就是增加劳动者维权的时间成本。时间是劳动维权过程中最昂贵的一项成本,因为它不可再生。因此,劳动者要尽可能地避免出现仲裁请求变来变去、随意增加变更的情形,建议在综合评判争议事实的基础上一并提出可主张的全部诉求(基于劳动仲裁或诉讼策略考虑的除外)。”
3、调查和举证全交给仲裁机构和用人单位
正确做法:要做必要的诉前调查取证
实践中发现,劳动者大多证据意识不强,不清楚哪些证据对自己有利,以及如何合法有效地收集证据。
诉前的调查取证是启动劳动仲裁程序的准备环节,非常重要。首先,未进入法律程序前,劳资纠纷还可以通过协商、和解或向调解机构申请调解等渠道进行解决,这个过程是最佳的收集证据时期;其次,劳动者在专业机构或者劳动法专业律师的指导下收集证据,取证的效率、证据的效力和被采信程度相对较高;再有,在通过诉前调查取证对争议事实深入了解的基础上,更易提出合法、明确、完整的仲裁请求,可少走弯路;最后,一般情况劳动争议仲裁机构在审查时会要求提供被申请人的企业工商登记等相关资料,申请人可到企业注册或登记的工商行政管理部门调取,并加盖工商行政管理部门公章。
4、用人单位说会研究补偿,让等一等
正确做法:仲裁申请的时效范围是一年
发生劳动争议后,不少用人单位会与劳动者进行协商处理。但是,也有不少用人单位以开会研究或向上级报告为由,一次次拖延。发生劳动争议后,积极与用人单位进行协商或和解是对的,但请注意协商或调解不能无限期地拖延,否则很容易因超过劳动仲裁时效而导致无法进入法律维权渠道。实践中,劳动者与用人单位之间就争议事项进行的协商大多是口头方式,很难有证据保留,如一旦超过一年的劳动仲裁申请时效而又无法就“时效中断或中止”进行举证时,劳动争议仲裁机构很可能会不予受理。
所以,要把握好申请仲裁的时间。首先,劳动者要在与用人单位就争议事项进行协商的同时,在一年的时效范围内预留出合理的仲裁申请准备时间;其次,劳动者要向有管辖权的劳动争议仲裁委员会递交仲裁申请书,以免走弯路。
依据规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖,双方当事人分别向劳动合同履行地、用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
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有别于传统的法学研究方法,劳动法的经济分析有其独特的视角和意义。下面是读文网小编为你整理的劳动争议的公益性岗位的劳动问题,希望你喜欢。
公益性岗位用工纠纷是否属于劳动争议?
根据劳动和社会保障部《关于开展下岗失业人员再就业统计的通知》(劳社厅发[2003]4号)规定:“公益性岗位是指主要由政府出资扶持或是社会筹集资金开发的符合公共利益的管理、服务岗位。”是为解决特殊人群就业问题,由政府财政进行补贴的临时性救助岗位,实务中表现为由政府开发的,优先安排未就业高校毕业生及其他就业困难人员或特殊人群从事非营利性的社会公共管理和公共服务活动的临时性救助岗位。目前多集中在由街道和社区开发的基层公共服务类岗位,如社区的安保、保洁岗位,城管执法的协管等,具有“临时性”和“救助性”的特征。
根据《劳动合同法实施条例》第12条:“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位,其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”的规定,公益性岗位的劳动问题,除不适用《劳动合同法》中有关无固定期限劳动合同以及支付经济补偿的规定外,均适用《劳动合同法》有关规定。由此,公益性岗位用工纠纷应当属于劳动争议,发生纠纷时应先向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。
而对于公益性岗位的劳动者,用人单位若未与劳动者签订书面劳动合同的,则也根据应《劳动合同法》相关规定,向劳动者支付双倍工资。
相关知识:
劳动争议仲裁流程
仲裁也称公断,仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一,是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。仲裁一般要经历这样几个阶段:
(1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作:一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。
(2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料,查明争议实施,为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲,根据调查提纲进行有针对性的调查取证,核实调查结果和有关证据等。
(3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上,首先要做调解工作,努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。
(4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔,调解失败的,劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程,最后由仲裁员对争议事实进行充分协商,按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的,可在规定时间内向法院起诉。
(5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效;仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决,当事双方都应该自觉执行。
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。下面是读文网小编为你整理的关于劳动争议仲裁机构审查的内容,希望你喜欢。
看过“关于劳一般情况下,劳动争议仲裁机构会审查以下几方面内容:
审查仲裁主体。主要看申请人和被申请人是否符合法律规定的主体资格。以申请人是劳动者为例,申请人一般应在法定的劳动年龄范围内且具有完全民事行为能力,法定劳动年龄的下限是年满16周岁,上限是法定的退休年龄即男60周岁,女工人50周岁、干部55周岁(按政策提前退休的除外);被申请人是用人单位,应当属于用人单位范畴,包括在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,国家机关、事业单位、社会团体等。
审查仲裁请求。主要审查《劳动争议仲裁申请书》中所列的每一项仲裁请求,是否属于《劳动争议调解仲裁法》规定的受案范围;同时审查每一项仲裁请求是否明确、具体、完整。按照“不告不理”的原则,对未明确提出的权益主张仲裁机构不会审理或不予支持。
审查仲裁时效和相关证据资料。
劳动争议仲裁委员会处理哪些劳动争议?
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条之规定,劳动争议仲裁委员会主要处理用人单位与劳动者发生的下列劳动争议:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议动争议仲裁机构审查的内容”
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劳动法是劳动关系方面的基本法律。那关于《劳动争议调解仲裁法》的问题及答复有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的《劳动争议调解仲裁法》的一些问题及解答,希望对你有帮助。
答:劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
2、哪些人是劳动争议案件中的当事人?
答:发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
3、劳动争议第三人参加仲裁活动有何规定?
答:与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人,可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
4、关于委托代理有何规定?
答:当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动,应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书,委托书应当载明委托事项和权限。
5、什么情况下需要法定代理和指定代理?
答:丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者,由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的,由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的,由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
6、劳动争议仲裁是否公开进行?
答:劳动争议仲裁公开进行,但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
7、申请劳动争议仲裁的时效期间是多久?如何计算?
答:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
8、什么是劳动争议仲裁时效期间的中断?中断的法定事由有哪些?有何法律后果?
答:仲裁时效的中断,是指已开始计算的仲裁时效期间因发生法定事由不再进行,并使已经经过的时效期间丧失效力。《劳动争议调解仲裁法》规定,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
9、什么是劳动争议仲裁时效期间的中止?中止的法定事由有哪些?有何法律后果?
答:仲裁时效的中止,是指在仲裁时效进行中的某一阶段,因发生法定事由致使权利人不能行使请求权,暂停计算仲裁时效,待阻碍时效进行的事由消除后,继续进行仲裁时效期间的计算。《劳动争议调解仲裁法》规定,因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
10、如何申请劳动争议仲裁?
答:申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有困难的,可以口头申请,由劳动争议仲裁委员会记入笔录,并告知对方当事人。
11、劳动争议仲裁申请书应当包括哪些内容?
答:仲裁申请书应当载明下列事项:
(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;
(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;
(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。
12、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后应如何处理?
答:劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。
劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。
劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
13、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后,不予受理或者逾期未作出决定的,应该如何处理?
答:申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
14、劳动争议仲裁委员会仲裁庭是如何组成的?
答:劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成,设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
15、哪些情况下仲裁员应当回避?
答:仲裁员有下列情形之一,应当回避,当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请:
(一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;
(二)与本案有利害关系的;
(三)与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正仲裁的;
(四)私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定,并以口头或者书面方式通知当事人。
16、开庭日期是如何规定的?能否延期开庭?
答:仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的,可以在开庭的三日前请求延期开庭。是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。
17、当事人不到庭的法律后果是什么?
答:申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。
18、仲裁过程中,对于专门性问题如何鉴定?鉴定机构是否需要参加开庭?
答:仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的,可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的,由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
根据当事人的请求或者仲裁庭的要求,鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可,可以向鉴定人提问。
19、当事人在仲裁过程中有无质证和辩论的权利?
答:当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时,首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
20、对劳动争议仲裁开庭笔录有何要求?
答:仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的,有权申请补正。如果不予补正,应当记录该申请。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。
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