为您找到与关于公职人员请假的相关制度相关的共200个结果:
请假是劳动法的重要补充,对请假的规定是劳动法中不可或缺的一部分。下面是读文网小编整理的2017年劳动法对请假的相关规定,以供大家阅读。
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《女职工劳动保护规定》规定,任何用人单位对有不满1周岁婴儿的女职工,应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间,每次30分钟。多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间。企业不得在女职工哺乳期降低其基本工资。卫生部、原劳动部、人事部、全国总工会、全国妇联联合颁发的《女职工保健工作规定》(卫妇发[1993]11号)进一步规定,婴儿满周岁时,经县(区)以上(含县、区)医疗或保健机构确诊为体弱儿,可以适当延长哺乳期,但是不得超过6个月。即哺乳女职工请哺乳假最长可到婴儿1岁半时为止。
看过“2017年劳动法对请假的相关规定”
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XXXX有限公司
IT管理制度
为了规范集团 (公司)IT各项工作,提高 IT系统的可靠性,提高 IT系统与设备的总体服务水平,并使得相关工作具有持续改善性及相互协作性,特制定统一IT 规范及标准,包括建立统一的硬件设备管理规范,统一的 IT 网络、软件安全标准,统一的系统管理维护流程以及信息安全管理的目的与责任等。根据公司质量管理体系,以及计算机应用的需要,由IT部制定本管理制度,并负责本管理制度的具体执行。
一、计算机硬件管理
1、公司的所有计算机及外围设备是公司的固定资产,根据实际工作需要配备给各部门人员使用,各部门使用人员必须加以爱护、保持整洁,并保证良好的使用环境。若用户使用的设备发生人为损坏、设备遗失等,需要按具体规章制度执行赔偿。
2、设备添置、更换、升级:由各部门根据实际工作需要提申请,IT部确定具体配置,书面申请经总经理、财务副总批准后由 IT部进行采购 (按公司实际采购流程执行)。
3、硬件故障:各部门使用人员发现硬件故障时,应及时向 IT部说明情况,由I T部进行确定并及时处理,各部门人员不得擅自拆装更换硬件设备。
4、计算机的使用人即为该设备的责任人,使用部门为责任部门。未经责任部门经理批准,任何人不得使用其他部门或他人计算机。
5、原则上非公司电脑设备不得接入公司网络,公司员工的个人私有电脑(非公司资产)如有特殊原因,必须经使用部门提出申请,由公司最高主管(如公司总经理)或部门主管同意后,由IT部门工程师检查系统安全性后并统一安装公司防毒软件和补丁升级等系统安全程序方可加入公司网络。
6、IT部负责对公司所有电脑硬件使用情况的督查和监控。
备注:在硬件条件允许的情况下,IT将逐步在各分公司实施802.1X 安全认证,采用技术手段防止外来设备未经允许的接入情况发生。同时要求各分公司新购网络设备符合802.1X的标准。在各厂实施802.1x 条件未成熟的情况下,可先使用电脑MAC 地址与 IP绑定的办法,防止外来电脑随意接入。
二、计算机软件管理
1、软件的使用:各部门及人员所使用的软件,由各部门会同IT部共同确定,由IT部进行登记。
2、公司需用的软件,由IT部统一购买、保管,并登记造册。各部门的专用软件,由部门经理安排使用,IT部保管备案。
3、软件的安装、删除和升级:由各部门根据工作需要,提出书面需求申请,经总经理批准后,由IT部进行安装、删除和升级。未经 IT部批准,各部门和人员不得自行进行上述操作。
4、软件故障:各部门使用人员发现软件故障时,应及时向 IT部说明情况,由IT部进行确定并及时处理,各部门人员不得擅自处理。
5、员工不得私自在工作机上安装与工作无关的程序,mp3、影音文件播放程序、聊天工具、游戏等。
6、工作时间 (包括加班时间)公司员工不得使用工作用机玩游戏,听音乐观看电影。
7、移动存储设备使用管理:为了防止公司资料非法外流以及病毒入侵公司内部网络,严格限制员工使用外来软盘、光盘、移动硬盘等移动存储设备。
8、网络下载管理:为了防止病毒侵入公司内部网络,保障网络资源的合理使用,不得随意下载文件、信件。
9、使用外网邮件:员工在打开外网邮件时必须激活防火墙或 “ 邮件监控”程序(视具体杀毒软件而定)。
10、软件安装和使用过程中病毒的预防:员工不得在工作机上安装来历不明的软件;安装软件前,应对该安装盘进行杀毒。安装软件时应打开防火墙,防止病毒入侵。
11、软件的版本管理和控制:为了防止公司内的软件版本混乱和文件格式不兼容,由IT部控制公司内工作用软件的版本升级。做到统一版本、统一升级。由于员工个人升级软件版本造成的文件格式不兼容问题一律由该员工负责。
12、IT部负责对公司所有电脑软件使用情况的督查和监控。
三、Internet(互联网)使用管理:
1、公司注册域名为:
凡有访问 Internet 的权限的用户电脑,IE默认主页地址必须设为公司主页,公司员工有责任熟记公司域名。
2、任何时间公司员工不得使用公司的电脑浏览淫秽、色情、暴力、违反国家安全的网站。
3、工作时间 (包括加班时间)公司员工不得浏览与工作无关的网站,不得下载与工作无关的文件,包括mp3、Flash、影音文件、游戏等。
4、公司员工不得使用BT等可给公司网络造成严重带宽压力的软件进行下载,一经发现,IT部即刻查封 IP,截止时间以总经理批示可重新接入公司网络为准,其间造成的不能正常访问公司局域网及互联网等故障及损失,由本人承担一切责任。
5、工作时间 (包括加班时间)公司员工不得通过网络玩在线游戏,听音乐观看电影。
7、公司员工上网时必须激活病毒防火墙,不得随意下载文件、信件,防止病毒侵入公司内部网
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(一)公务员按照国家规定享受休假。
1、参加工作满一年不满五年的员工,每年休假5天;
2、参加工作满五年不满十五年的员工,每年休假10天;
3、参加工作满十五年不满二十五年的员工,每年休假15天;
4、参加工作满二十五年以上员工,每年休假20天;
5、法定工作日之外加班的,应当给予相应的补休。
以上,年休假均不包括公休日和法定节假日。
(二)下列人员不享受公休假:
1、在各类学校脱产学习、培训、进修享受寒暑假的人员。
2、当年连续病假两个月或累计病休三个月以上的人员。
3、当年事假累计达到1个月以上的人员。
4、超出国家转载自百分网,请保留此标记规定产假假期继续休息的人员。
5、当年从外单位调入公司系统的人员。
6、并事假人员中如果当年假已休完且年出勤率未达到90%以上,则下一年不再安排休假。
7、员工在受处分期间。
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(三)休假的方式
1、休假可串不可占,根据工作需要可分别串休,也可零休,但累计天数不可超过规定休假期。
2、集体休假,由局领导议定。
3、个人休假,须提前7天向分管领导申请,报局长审批后执行。
4、加班补休的,由个人提出申请、股室负责人签字、分管领导批示、局长审查批准后执行。
5、休假应按规定时限休假。期满后要按时上班,逾期不归的按无故旷工论处。
(四)对违纪问题的处理
1、对轻微的违纪以教育为主,令其自觉改正;
2、对未经领导批准,又未通报给任何人,擅自休假的,视对工作影响的程度,给予警示教育、或通报批评;
3、对休假逾期不归者,视为无故旷工,按公务员法有关规定处理。
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公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。今天小编给大家带来的是公务员的请假制度解析,欢迎参考。
我国《女职工劳动保护特别规定》中指出,该《规定》适用于中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工。所以我国公务员休产假的规定也是根据这个《规定》进行休假。
根据《女职工劳动保护特别规定》,女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,应增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,可增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。
女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。
以上是国家上的规定,对于公务员晚婚晚育的产假,可以参照所在具体省、地方的《人口与计划生育条例》的规定。
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导语:中小学教师职称制度改革详细内容是怎么样的呢?读文网小编为大家介绍中小学教师职称制度改革相关细则
根据国家人力资源和社会保障部, 教育部 《关于深化中小学教师职称制度改革指导意见》(人社部发[2011]98号文件)精神,现将2014年中小学教师职称制度改革主要内容概述如下:
1.具有崇高的职业理想和坚定的职业信念;长期工作在教育教学第一线,为促进青少年学生健康成长发挥了指导者和引路人的作用,出色地完成班主任、辅导员等工作任务,教书育人成果突出;
2.深入系统地掌握所教学科课程体系和专业知识,教育教学业绩卓著,教学艺术精湛,形成独到的教学风格;
3.具有主持和指导教育教学研究的能力,在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果,并广泛运用于教学实践,在实施素质教育中,发挥了示范和引领作用;
4.在指导、培养一级、二级、三级教师方面做出突出贡献,在本教学领域享有较高的知名度,是同行公认的教育教学专家;
5.一般应具有大学本科及以上学历,并在高级教师岗位任教5年以上。
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一、拥护党的领导,胸怀祖国,热爱人民,遵守宪法和法律,贯彻党和国家的教育方针,忠诚于人民教育事业,具有良好的思想政治素质和职业道德,牢固树立爱与责任的意识,爱岗敬业,关爱学生,为人师表,教书育人。
二、具备相应的教师资格及专业知识和教育教学能力,在教育教学一线任教,切实履行教师岗位职责和义务。
三、身心健康。
四、中小学教师评聘各级别职称(职务),除必须达到上述标准条件,还应分别具备以下标准条件:
(一)正高级教师
1.具有崇高的职业理想和坚定的职业信念;长期工作在教育教学第一线,为促进青少年学生健康成长发挥了指导者和引路人的作用,出色地完成班主任、辅导员等工作任务,教书育人成果突出;
2.深入系统地掌握所教学科课程体系和专业知识,教育教学业绩卓著,教学艺术精湛,形成独到的教学风格;
3.具有主持和指导教育教学研究的能力,在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果,并广泛运用于教学实践,在实施素质教育中,发挥了示范和引领作用;
4.在指导、培养一级、二级、三级教师方面做出突出贡献,在本教学领域享有较高的知名度,是同行公认的教育教学专家;
5.一般应具有大学本科及以上学历,并在高级教师岗位任教5年以上。
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(二)高级教师
1.根据所教学段学生的年龄特征和思想实际,能有效进行思想道德教育,积极引导学生健康成长,比较出色地完成班主任、辅导员等工作,教书育人成果比较突出;
2.具有所教学科坚实的理论基础、专业知识和专业技能,教学经验丰富,教学业绩显著,形成一定的教学特色;
3.具有指导与开展教育教学研究的能力,在课程改革、教学方法等方面取得显著的成果,在素质教育创新实践中取得比较突出的成绩;
4.胜任教育教学带头人工作,在指导、培养二级、三级教师方面发挥了重要作用,取得了明显成效;
5.具备博士学位,并在一级教师岗位任教2年以上;或者具备硕士学位、学士学位、大学本科毕业学历,并在一级教师岗位任教5年以上;或者具备大学专科毕业学历,并在小学、初中一级教师岗位任教5年以上。城镇中小学教师原则上要有1年以上在薄弱学校或农村学校任教经历。
(三)一级教师
1.具有正确教育学生的能力,能根据所教学段学生的年龄特征和思想实际,进行思想道德教育,有比较丰富的班主任、辅导员工作经验,并较好地完成任务;
2.对所教学科具有比较扎实的基础理论和专业知识,独立掌握所教学科的课程标准、教材、教学原则和教学方法,教学经验比较丰富,有较好的专业知识技能,并结合教学开展课外活动,开发学生的智力和能力,教学效果好;
3.具有一定的组织和开展教育教学研究的能力,并承担一定的教学研究任务,在素质教育创新实践中积累了一定经验;
4.在培养、指导三级教师提高业务水平和教育教学能力方面做出一定成绩;
5.具备博士学位;或者具备硕士学位,并在二级教师岗位任教2年以上;或者具备学士学位或者大学本科毕业学历,并在二级教师岗位任教4年以上;或者具备大学专科毕业学历,并在小学、初中二级教师岗位任教4年以上;或者具备中等师范学校毕业学历,并在小学二级教师岗位任教5年以上。
(四)二级教师
1.比较熟练地掌握教育学生的原则和方法,能够胜任班主任、辅导员工作,教育效果较好;
2.掌握教育学、心理学和教学法的基础理论知识,具有所教学科必备的专业知识,能够独立掌握所教学科的教学大纲、教材、正确传授知识和技能,教学效果较好;
3.掌握教育教学研究方法,积极开展教育教学研究和创新实践;
4.具备硕士学位;或者具备学士学位或者大学本科毕业学历,见习期1年期满并考核合格;或者具备大学专科毕业学历,并在小学、初中三级教师岗位任教2年以上;或者具备中等师范学校毕业学历,并在小学三级教师岗位任教3年以上。
(五)三级教师
1.基本掌握教育学生的原则和方法,能够正确教育和引导学生;
2.具有教育学、心理学和教学法的基础知识,基本掌握所教学科的专业知识和教材教法,能够完成所教学科的教学工作;
3.具备大学专科毕业学历,并在小学、初中教育教学岗位见习1年期满并考核合格;或者具备中等师范学校毕业学历,并在小学教育教学岗位见习1年期满并考核合格。
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劳动者可以向自己的单位请假,这是受劳动法保护的。今天小编就给大家带来新劳动法的请假制度解析,大家一起来看看吧。
一、劳动法病假工资规定
1、职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。
2、除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
3、请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。
5、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
二、短期病假的工资计算基数
根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定,病假工资的计算基数按以下原则确定:
(一)劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同(工资集体协议)标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的,可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的,病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的病假工资基数,均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的,从其规定。三、连续病假工资的计算系数1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的:
(1)连续工龄不满两年者,病假工资为本人工资的60%;
(2)连续工龄满两年不满四年者,病假工资为本人工资的70%;
(3)连续工龄满四年不满六年者,病假工资为本人工资的80%;
(4)连续工龄满六年不满八年者,病假工资为本人工资的90%;
(5)连续工龄满八年及八年以上者,病假工资为本人工资的100%。
2、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的:
(1)连续工龄不满一年者,疾病救济费为本人工资的40%;
(2)连续工龄满一年不满三年者,疾病救济费为本人工资的50%;
(3)连续工龄满三年及三年以上者,疾病救济费为本人工资的60%。
上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。
四、病假工资的计算公式月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数
五、病假天数的确定疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算,连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念,是指国家规定的制度工作日加法定休假日,例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天,6月份单位制度工作日是20天,如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日,而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。
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职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。今天读文网小编要与大家分享的是:有关建议废除中小学教师的职称工资制度相关消息。具体内容如下,欢迎阅读。
随着时代的发展,中小学教师的职称工资制度应该废除。教育是事业单位,不是行政单位,教师工资不能比照行政级别靠。就好像行政职务是有限的一样,教师的职称岗位也是有限的,不可能多数教师都上。比如能上高级的始终是能是极少数,能上中级的也只能是一部分人,这就把多数人挡在了职称岗位之外,即使这些人努力工作想把职称搞上去也无希望。
而教师的工资随着职称走,拉大了教师收入的差距,这个差距是政策不合理导致的,并非教师努力程度的不同、承担工作担子轻重的不同、工作质量很工作态度等方面的不同造成的,同等的劳动而报酬不同,甚至劳动少的报酬多,造成同等劳动之间的不平等,不同学校之间也不公平合理,这就失去了公平正义,打击了教师的工作积极性,给教师造成了心理上的伤害,教师厌教,常把情绪带进课堂,甚至把不好的思想灌输给学生,影响了教育的健康发展。再说,社会主义的分配原则应该是按劳分配,多劳多得,优劳优酬,事业而单位职工的工资应该是这一原则的体现,应该根据其工作数量和质量和工作年限确定。
而目前的情况是职称上去了的人,一部分是通过努力工作上去的,一部分是通过其他渠道上去的。即使是通过自身努力上去的,只能代表他以前工作努力,并不代表他以后的工作也是努力的,而职称工资伴随他终身就不合理,这个道理很简单,就像你近两年获得了优秀你就终身享受优秀待遇一样。很多很多的人,一旦职称上去了,就心安理得,不思进取了,工作的数量与质量就大打折扣,甚至想办法提前退休,上了职称的人不用一定在工作数量和质量以及工作态度上胜过没有上职称的人,情况恰好相反,是没有上职称的人在工作数量和质量以己工作态度上胜过上了职称的人。至于通过其他途径上去的就更不用说了。
还有,职称不能很好区分知识能力与贡献的大小。上了职称的不一定就比没有上职称的在能力水平,所做贡献大小等诸方面强,有的跟没上职称的一样,有的还不如没有上职称的。职称工资还导致教育功利化,学术腐败,以及教育行政干部的腐败等一系列腐败现象,败坏了社会风气,扭曲了教师的正常心理,影响了教师之间,教师与教育行政干部之间的关系,影响了学校内部的团结,影响了教育的健康发展,带来了一些不可克服的矛盾,希望决策者与时俱进,拿出壮士断腕的勇气,秉持公平正义,向不合理的政策开刀,希望一个能充分调动广大中小学教师的工作主动性积极性和创造性,增强工作责任感的长效激励机制的出台,这是教师的殷切期待和教育健康发展的基本前提。
随着时代的发展,中小学教师的职称工资制度应该废除。教育是事业单位,不是行政单位,教师工资不能比照行政级别靠。就好像行政职务是有限的一样,教师的职称岗位也是有限的,不可能多数教师都上。比如能上高级的始终是能是极少数,能上中级的也只能是一部分人,这就把多数人挡在了职称岗位之外,即使这些人努力工作想把职称搞上去也无希望。而教师的工资随着职称走,拉大了教师收入的差距,这个差距是政策不合理导致的,并非教师努力程度的不同、承担工作担子轻重的不同、工作质量很工作态度等方面的不同造成的,同等的劳动而报酬不同,甚至劳动少的报酬多,造成同等劳动之间的不平等,不同学校之间也不公平合理,这就失去了公平正义,打击了教师的工作积极性,给教师造成了心理上的伤害,教师厌教,常把情绪带进课堂,甚至把不好的思想灌输给学生,影响了教育的健康发展。
再说,社会主义的分配原则应该是按劳分配,多劳多得,优劳优酬,事业而单位职工的工资应该是这一原则的体现,应该根据其工作数量和质量和工作年限确定。而目前的情况是职称上去了的人,一部分是通过努力工作上去的,一部分是通过其他渠道上去的。即使是通过自身努力上去的,只能代表他以前工作努力,并不代表他以后的工作也是努力的,而职称工资伴随他终身就不合理,这个道理很简单,就像你近两年获得了优秀你就终身享受优秀待遇一样。
很多很多的人,一旦职称上去了,就心安理得,不思进取了,工作的数量与质量就大打折扣,甚至想办法提前退休,上了职称的人不用一定在工作数量和质量以及工作态度上胜过没有上职称的人,情况恰好相反,是没有上职称的人在工作数量和质量以己工作态度上胜过上了职称的人。至于通过其他途径上去的就更不用说了。还有,职称不能很好区分知识能力与贡献的大小。
上了职称的不一定就比没有上职称的在能力水平,所做贡献大小等诸方面强,有的跟没上职称的一样,有的还不如没有上职称的。职称工资还导致教育功利化,学术腐败,以及教育行政干部的腐败等一系列腐败现象,败坏了社会风气,扭曲了教师的正常心理,影响了教师之间,教师与教育行政干部之间的关系,影响了学校内部的团结,影响了教育的健康发展,带来了一些不可克服的矛盾,希望决策者与时俱进,拿出壮士断腕的勇气,秉持公平正义,向不合理的政策开刀,希望一个能充分调动广大中小学教师的工作主动性积极性和创造性,增强工作责任感的长效激励机制的出台,这是教师的殷切期待和教育健康发展的基本前提。
多劳多得,优劳优酬,事业而单位职工的工资应该是这一原则的体现,应该根据其工作数量和质量和工作年限确定。而目前的情况是职称上去了的人,一部分是通过努力工作上去的,一部分是通过其他渠道上去的。
即使是通过自身努力上去的,只能代表他以前工作努力,并不代表他以后的工作也是努力的,而职称工资伴随他终身就不合理,这个道理很简单,就像你近两年获得了优秀你就终身享受优秀待遇一样。很多很多的人,一旦职称上去了,就心安理得,不思进取了,工作的数量与质量就大打折扣,甚至想办法提前退休,上了职称的人不用一定在工作数量和质量以及工作态度上胜过没有上职称的人,情况恰好相反,是没有上职称的人在工作数量和质量以己工作态度上胜过上了职称的人。至于通过其他途径上去的就更不用说了。
还有,职称不能很好区分知识能力与贡献的大小。上了职称的不一定就比没有上职称的在能力水平,所做贡献大小等诸方面强,有的跟没上职称的一样,有的还不如没有上职称的。
职称工资还导致教育功利化,学术腐败,以及教育行政干部的腐败等一系列腐败现象,败坏了社会风气,扭曲了教师的正常心理,影响了教师之间,教师与教育行政干部之间的关系,影响了学校内部的团结,影响了教育的健康发展,带来了一些不可克服的矛盾,希望决策者与时俱进,拿出壮士断腕的勇气,秉持公平正义,向不合理的政策开刀,希望一个能充分调动广大中小学教师的工作主动性积极性和创造性,增强工作责任感的长效激励机制的出台,这是教师的殷切期待和教育健康发展的基本前提。
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答:意见明确,国家为每个参保人员建立终身记录的养老保险个人账户。也就是说,养老保险个人账户一经建立,社保管理机构就为其提供终身服务,无论在哪里缴费,也无论是否间断性缴费,个人账户都累计记录参保人权益。
如果参保人员在缴费期间户籍迁移、需要跨地区转移城乡居民养老保险关系的,意见规定,可在迁入地申请转移养老保险关系,一次性转移个人账户全部储存额,并按迁入地规定继续参保缴费,缴费年限累计计算。
即使是参加了其他的社保制度(如城镇职工基本养老保险),个人账户也可以全额转移。除个人缴费外,政府补贴、集体补助和其他资助也都计入个人账户,体现了国家对参保人缴费的支持。
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所谓薪酬管理员工报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。国有企业的薪酬管理制度会是怎样的呢?什么是薪酬管理?一起来看看吧!
一、目的
为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表:
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下:
4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)
管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下:
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下:
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下:
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下:
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。
2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》,结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。
4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次,根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》,逐级报批后,由行政部通知财务部开始调整薪资的时间,调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后只第8条执行。
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成立一家分公司需要哪些文件资料?注册分公司所需的文件是什么?一起来看看下面读文网小编为你带来的“成立分公司相关文件”,这其中也许就有你需要的。
1、公司法定代表人签署的《分公司设立登记申请书》(公司加盖公章)。
2、公司签署的《指定代表或者共同委托代理人的证明》(公司加盖公章)及指定代表或委托代理人的身份证复印件(本人签字)。
应标明具体委托事项、被委托人的权限、委托期限。
3、公司章程(由公司法定代表人签署)。
4、公司营业执照副本的复印件。
5、分公司营业场所使用证明。
自有房产提交产权证复印件;租赁房屋提交租赁协议复印件以及出租方的房产证复印件;无偿使用的,提交产权人允许使用的证明原件及产权人的产权证复印件;未取得房产证的,提交房地产管理部门的证明或者购房合同及房屋销售许可证复印件;出租方为宾馆、饭店的,提交宾馆、饭店的营业执照复印件。
6、公司出具的分公司负责人的任职文件及身份证明复印件。
7、分公司申请登记的经营范围中有法律、行政法规和国务院决定规定必须在登记前报经批准的项目,提交有关的批准文件或者许可证书复印件或许可证明;分公司的经营范围不得超出公司的经营范围。
8、法律、行政法规和国务院决定规定设立分公司必须报经批准的,提交有关的批准文件或者许可证书复印件。
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在校大学生做创业,现在有什么是相关的政策吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“在校大学生创业相关政策”,这其中也许就有你需要的。
大学毕业,做路边流动小吃算不算是创业?毕业后在青工作的集体户人员,能不能领取创业补贴?8月13日,市人社局高校毕业生就业处处长姜雪梅做客“网络问政”平台,回答大家关于就业、创业的问题。
在路边做流动小吃算不算创业?都需要办理哪些证件?网友“皆如皆真”的问题既有趣又颇有代表性。蒋处长回答,流动小吃也属于创业行为,但餐饮业对卫生、安全、消防等情况的要求较高。对于申请创业政策扶持的人员,要求提供《工商营业执照》和《税务登记证》,其他必须的证件,创业者还可到工商部门咨询。
有网友提问:“大学在校生创业可以享受小额担保贷款了吗?”蒋雪梅解释,根据现行政策,毕业5年内的普通高等学校毕业生,本市户籍普通高等学校毕业学年(即从毕业前一年7月1日起的12个月)在校生和驻青普通高等学校毕业学年在校生,可申请小额担保贷款。
有网友表述,自己毕业后落在青岛单位的集体户口,现在离职后又创业,青岛集体户口是否算青岛户口,能否领取创业补贴?蒋雪梅回答,毕业后因就业落户青岛企业集体户的人员,属于青岛户籍。根据现行文件要求,青岛户籍毕业5年内高校毕业生或失业人员,可按规定申领创业补贴。
访谈中,研究生住房补贴的申请条件及流程是另一个热门问题。姜处长介绍,2012年及以后毕业的国内普通高校博士硕士研究生和2012年以后来青就业留学研究生,在青落实就业单位,且按规定签订劳动合同,缴纳“五险一金”,户口已落入本市的,在青就业期间可享受最长不超过3年的住房补贴,标准为博士研究生600元/月,硕士研究生400元/月。研究生住房补贴在每年1月份和7月份进行集中申报。
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小企业如何做好薪酬管理?小企业的薪酬管理制度是什么?一起来看看下面读文网小编为你带来的“小企业薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。
薪酬的类型
报酬可以是内在的,也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的,有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬,即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险,雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。
基本报酬
基本报酬是员工获得的基本回报,通常以工资或薪水的形式出现,称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式,按小时计和按月计,这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式,员工根据工作时间按小时拿工资。相对地,薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬,而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制,目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而,根据州和联邦的法律,他们仍需对某些员工支付加班费。
可变报酬
直接报酬的另一种类型就是可变报酬,是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言,最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬,如期权。可变报酬包括经理人的报酬。
福利
许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中,员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬,如医疗保险、带薪假期、退休金等。
薪酬管理的责任
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
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联想公司如何进行薪酬管理?薪酬管理的制度是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“联想公司薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
1.基于外部竞争性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平,计算公式为:薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系,也可称为外部公平性,在实践中可以 表述为:设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见,薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平,更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈,有竞争力的薪酬水平不是最高的,而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工,特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性,可以通过以下三种途径。
第一,进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料,包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测,并估计增长率。
第二,对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究,一般情况 下,核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重,也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三,以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,不断提供晋升机会,打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面:职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性,是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说,是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平,它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例,特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在,不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
第一,总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说,要想做到合理必须:将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时,还要注意各岗位工作价值的体现程度,如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、 实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素,其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二,事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前,将薪酬看作投资而非成本,以维持、利用和开发现有知识技能为基础,同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后,是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三,固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中,固定部分是保险性的,一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的,通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重,特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四,是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构,使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五,薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样,可以随着工作岗位等的不同而变化,不断对员工的薪酬结构进行调整,可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献
绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩,是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明:将薪酬与绩效相关,员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查,发现:绩效奖金规模每增加10%,资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变,在激励员工提高绩效的同时,也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是,在当前瞬息万变的环境中,绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为,绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革:必须提高绩效评价的准确性,要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资,并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则:
第一,绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人,员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上,忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二,员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用,员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。
第三,员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的,但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励,那么员工就会认为绩效工资是公平的。
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企业薪酬管理有什么制度吗?如何做好企业的薪酬管理?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
一、中小企业核心员工的内涵及特征
中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工,是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训,或有长期的从业经历和阅历,比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能,对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征:
1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代,员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂,是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散,能为企业带来超额价值。
2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源,他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职,企业在短期内无法及时雇用到合适人员来替代,企业业务流程运作能力受到消弱,往往使得企业元气大伤。
3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺,核心员工具有很强的再受雇能力。近年来,面向中小企业的人力资源总体上供大于求,但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工,成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。
4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验,核心员工具有很高的人力资本价值。同时,在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下,其人力资本具有很强的价值增殖能力,在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望,比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位,以自己的杰出才能为企业创造超额价值,藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃报李,给与合理的回报,从而得到企业和社会普遍的尊重。
5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽,核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚,不再局限于企业内部寻求职业发展,普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说,企业只是发挥其专业优势的平台,他们更关心的是个人在专业领域取得的进步,以及个人价值的最大化实现,如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。
二、中小企业核心员工薪酬管理的主要问题
1.忽视核心员工薪酬的战略价值。中小企业对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。中小企业经营范围相对狭窄,业务内容相对简单,流程较短,少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和水平要求很高,企业生存的压力主要系于核心岗位员工,发展的动力也主要来源于核心员工。
中小企业的特点决定了企业内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言,中小企业经营风险高,职位稳定性差,职位发展空间有限,求职的吸引力不大。对内部人力资源而言,企业盈利能力起伏不定,薪酬定期支付的风险较高,导致核心员工离职率较高。核心人才的短缺使得中小企业业务流程的稳定性较差,削弱了产品和服务的市场竞争力,客户满意度下降,影响了企业运营的稳健性和持续性。因此,核心员工对中小企业的安全运营具有很高的战略价值,制定行之有效的核心员工薪酬策略具有十分突出的战略作用。
2.薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配。中小企业人力资源管理水平整体不高,薪酬管理环节与企业人力资源管理的其他职能存在脱节现象,限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力资源管理的其他职能提供支撑,要求企业在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制,要在工作分析的基础上,不断优化核心岗位的工作设计,增加工作的挑战性和趣味性,对核心员工适度授权,适时进行岗位评估,在货币性报酬上准确反映岗位价值。
合理的薪酬制度尤其需要企业构建有效的业绩评估机制。企业薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则,必须建设科学的业绩评估制度,将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多中小企业认识到核心员工薪酬管理的重要性,但是企业没有成熟的核心员工业绩考核制度,导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理,核心员工的薪酬满意度较低。
3.对现代薪酬的内涵存在片面认识。在许多中小企业,核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支,但并没有有效地留住核心员工,其根本原因在于,企业管理者对员工薪酬存在片面认识,对核心员工的薪酬坚持金钱至上观,缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。
现代薪酬基本理论秉持“全面薪酬”观,认为薪酬是组织针对员工服务的全部报偿。“全面薪酬”将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值,包括基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利。“内在的薪酬”则是指员工获得的难以货币量化的愉悦的内在体验,包括对工作的满意、良好的人际关系和工作环境等。两者各自具有不同的激励功能,应当互为补充,构成完整的薪酬体系。
相比普通员工,核心员工更加追求内在的报酬。研究表明,核心员工注重的前四个报酬因素及比重依次为:个人成就(34%)、工作主动(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。货币性报酬的重要性居于次要地位。在货币性报酬满足需要的基础上,良好的工作环境,充分的信任,自主开展工作,成为核心员工关注的焦点。
4.缺乏长期激励。中小企业普遍缺乏对员工的长期激励机制,这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高,除了表现为即期价值实现能力强,还表现为价值实现的持久性。采用股权激励等长期激励机制在西方国家已得以广泛应用,但在我国的中小企业还没有得到有效实施。同时,采用诸如虚拟股票等手段的股权激励创新不足。
三、中小企业核心员工薪酬管理优化措施
1.核心员工的薪酬必须贯彻战略导向。我国中小企业平均寿命不足三年,发展的持续性很差。中小企业衰亡的重要因素是人才链的断裂,而人才链的断裂主要表现为核心人力资源的持续流失。中小企业必须从战略高度重视薪酬对稳定核心人力资源队伍的重要性。
企业内部员工对企业生存和发展的作用大小有别,企业必须针对不同类别的员工来制定相应的薪酬策略,通过有效措施来优先保障核心人力资源的薪酬。考虑到核心人力资源离职的风险损失,为了吸引和维持核心人力资源,核心员工的薪酬必须充分反映风险溢价,真正从战略高度体现企业对核心人力资源队伍建设的重视。
2.实施全面薪酬制度。与传统的单一货币薪酬观不同,现代薪酬的支付手段日趋多维化。相对普通员工而言,核心员工对薪酬的要求也更趋向于多维。薪酬的多维性涵盖了外在的货币性报酬和内在的非货币性报酬,两者各自具有不同的激励功能,应当互为补充,构成完整的薪酬体系。
内在的非货币性薪酬的支付途径之一是不断创造薪酬支付的“雷尼尔效应”。美国华盛顿大学依山傍水,校园周边大小湖泊星罗棋布,圣洁的雷尼尔雪山、神秘的圣海伦火山近在咫尺,美丽的风光令人流连忘返。为了可以时刻欣赏到美丽的湖光山色,华盛顿大学的很多教授们愿意放弃获取更高收入的机会,接受比美国大学教授的平均工资水平低20%左右的工资。他们的这种偏好,被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。华盛顿大学的教授的工资,80%是以货币形式支付的,20%是由美好的环境来支付的。这种支付方式节约了货币支付成本,改善了支付结构,满足了教授们对薪酬的多维性要求,稳定了教授队伍。
受此启发,中小企业也可以不断创造薪酬的“雷尼尔效应”,来改善薪酬制度的效率。结合全面薪酬的理念,通过创造一个又一个“雷尼尔”效应,可以极大地提高核心员工薪酬满意度水平。管理者要综合考虑核心员工需求得到满足的最优化结构,善于寻求货币薪资的替代品。对核心员工而言,平等的管理者与员工关系、合理的权力分享、充分的沟通和尊重、自主地工作、工作与家庭生活,与货币性薪酬共同构成了高效的薪酬制度,成为稳定核心员工队伍的法宝。
3.合理确定薪酬三个层次公平的优先次序。薪酬公平是薪酬制度的基本要求,薪酬公平具有三个层次,即外在公平、内在公平和个人公平,其中外在公平强调薪酬的市场竞争力;内在公平强调企业内部员工薪酬差距的合理性;个人公平强调因个人年资、能力和业绩因素导致的薪酬差距的合理性。
由于核心人力资源的稀缺性和职位的重要性,其离职导致的风险损失大,中小企业必须理智处理企业内部不同员工群体薪酬公平的优先次序,核心员工的薪酬应该优先体现薪酬的外部公平性。针对核心员工流动地域范围广的特点,要扩大薪酬市场调查的地域范围,加强核心员工薪酬的市场跟踪调查,采取具有市场竞争力的薪酬策略,提高核心员工薪酬的支付水平。
4.优化货币性薪酬管理
(1)采取宽带薪酬制度确定基本薪酬。宽带薪酬将传统职位等级工资中的几个相邻等级合并为一个等级,使每个职位等级涵盖的范围变宽,在整体上形成少数几个大跨度的薪酬等级。基于中小企业组织结构的特点,核心员工沿着纵向的行政阶梯升迁的机会有限,采取宽带薪酬制度,将员工薪酬的增长与员工核心能力的增强和业绩的改善联系起来,打破传统薪酬支付方式所维护和强化的组织内部等级制,对核心员工的人力资本价值和关键作用做出制度性肯定。
(2)采取中长期激励手段稳定核心员工队伍。中长期激励手段可以稳定核心员工队伍。可以采取的方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权和长期利润分享等,体现企业对核心员工长期服务的重视,也是对核心员工长期服务的合理回报,对核心员工在职期间的表现还可以起到明显的激励作用,激励他们将个人发展同企业的发展相结合,与企业共担风险,从而大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
5.增强薪酬管理与其他人力资源管理职能的协同效应。改进核心员工薪酬的管理水平,必须完善其他人力资源管理职能,发挥其他人力资源管理职能对薪酬管理的协同增效作用,为薪酬管理提供支撑。
企业要为核心员工设计合理的职业生涯规划。管理者要明白,核心员工的职业规划工作要赋予员工更多的主动权。在与员工的良性互动中,评估职业生涯机会,设定职业生涯目标,使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路。围绕职业规划,根据员工的兴趣、特长和公司的需要,制定相应的培训和发展计划,不断更新和储备员工的知识和技能,为核心员工的成长提供有力的支持。应在工作分析和工作再设计的基础上,开展岗位价值评估,为薪酬的制定提供准确的依据。改进企业的绩效评估体系,在绩效标准的设定、绩效的过程考核和考评人员组成上,要贯彻公开、公平和公正的基本原则,尊重核心员工的内心感受,给与核心员工充分的参与机会。
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在校大学生做自主创业有哪些相关的政策吗?读文网小编把整理好的在校大学生自主创业相关政策分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
成都鼓励国内外高校院所具备硕士及以上学位或副高及以上职称的科技人才带技术、带项目、带资金在蓉创办小微企业。对于符合注册资本超过50万元,申请人自有资金或技术入股持股比例不低于30%等条件者,一次性给予立项对象20万元经费资助。
小微企业融资难,融资贵?为进一步破解这一难题,8月30日,笔者从成都市发改委获悉,日前,成都市政府同意了市发改委、市科技局等10部门《支持小微企业健康发展实施方案》。方案中每条都是干货,对科技企业进行真金白银的补助。其中,科技型小微企业贷款搞科研,每年每家企业最高可获得50万元贷款利息补助。同时鼓励在蓉高校在校学生到创新创业载体创新创业,创新创业实践的业绩可按照相关规定计入学分。对符合条件来蓉创新创业的海外留学人员给予最高100万元支持。
引进高层次人才 顶尖团队可获500万元资助
方案明确,科技型小微企业通过银行、担保机构获得信用融资、股权质押融资、知识产权质押融资贷款用于科技研发和成果产业化的,按同期人民银行贷款基准利率计算实际发生利息额的50%,给予每年每家企业最高50万元贷款利息补助。按实际发生担保费的50%,给予每年每家企业最高20万元担保费补助。
小微企业创办人或引进的人才,其研发水平或核心产品达到“国内领先、国际一流”标准,经综合评审并入选“成都人才计划”长期、海外短期、青年、顶尖团队项目的,最高可获得500万元的资金资助。
方案还提出要扩大财政天使投资引导资金规模,引导创新创业载体共建天使投资基金。天使引导资金最高按30%比例参股,4年内退出,转让价格为原始投资额。
科研人员离岗创业 可在3年内保留人事关系
科研人员离岗创业,也有新规了。支持财政性资金设立的试点高校、科研院所科研人员离岗创业。经原单位同意,离岗创业人员可在3年内保留人事关系。同时鼓励在蓉高校在校学生到创新创业载体创新创业,创新创业实践的业绩可按照相关规定计入学分。对符合条件来蓉创新创业的海外留学人员给予最高100万元支持。
成都市发改委有关负责人表示,成都将进一步鼓励高校院所人才创办小微企业。方案鼓励国内外高校院所具备硕士及以上学位或副高及以上职称的科技人才带技术、带项目、带资金在蓉创办小微企业。对于符合注册资本超过50万元,申请人自有资金或技术入股持股比例不低于30%等条件者,一次性给予立项对象20万元经费资助。
支持在蓉高校教师(已取得硕士及以上学位或副高及以上职称)经所在单位同意,全职或兼职服务企业。对成都市与在蓉高校及小微企业联合培养的战略性新兴产业领域在职硕(博)士给予50%学费资助。
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办理进出口经营权有什么相关的程序吗?读文网小编把整理好的进出口经营权相关办理程序分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
税制改革以来, 出口退税 政策多次变动完善,形成了现行生产企业自营(委托)出口与外贸出口不同退税方式的局面。笔者试根据生产企业自营(委托)出口与外贸出口计算 出口退税 差异,分析其对税收有关方面的影响。
现行外贸企业出口货物应退增值税税额,依进项税额计算,具体计算公式为:应退税额=出口货物数量×加权平均进价×退税率,其退税依据是外贸企业购进出口货物的进价。而生产企业自营(委托)出口应退的增值税是执行“免、抵、退”或“先征后退”,(不管是执行“免、抵、退”还是“先征后退”,从增值税角度来看,对企业来讲,最终结果是一致的), 出口退税 的税额取决于出口的离岸价销售收入及其进项税额。
在日常税收管理中,大部分企业采用自营出口或委托外贸出口,自行办理出口退税的形式,也有部分企业是把货物销售给外贸出口,由外贸企业办理出口退税的形式。这两种形式由于在退税方面采用不同的退税方式,由此也产生了不同的结果。例如:某中外合资企业,A公司以农产品为原材料生产工业品出口,1999年上半年自营出口 11,700万元,可抵扣的进项税额为1,200万元,该公司自营出口执行先征后退,征税率为17%,退税率为9%,则上半年应纳增值税额为11,700 ×17%-1,200=789万元,出口环节应退增值税11,700×9%=1,053万元。征税机关可征增值税789万元,退税机关应退税1,053万元,退税扣减征税后该企业实际可得到的税收补贴为1,053-789=264万元。
若A公司有关联外贸B公司, A公司把产品以同样的价格销售给B公司,B公司再以同样的价格销售到境外,A公司开具增值税专用发票价税合计11,700万元,则A公司应纳增值税为 10,000×17%-1,200=500万元,B公司可得到退税10,000×9%=900万元。税务机关征税500万元,退税机关退税900万元, A、B两公司实际可得到的税收补贴为900-500=400万元。
通过以上例子,我们不难发现,为什么同样的外销收入,却产生截然不同的结果。
一、从征税机关来看,前者A公司自营出口可征税789万元,后者却只能征税500万元,相差达到289万元。显然,企业自营出口有利于征税机关,因为多征的289万元可以作为税收任务收入,相对来讲有利于地方政府。
二、从退税机关来看,前者A公司自营出口可退税1,053万元,后者却只能退税900万元,相差达到153万元。显然,企业自营出口增大国家退税规模,增加出口退税压力。
三、从A、B两公司来看,自营出口实际得到的税收补贴是264万元,而通过外贸出口实际得到的税收补贴是400万元,两者相差达到136万元。显然,通过外贸出口对A、B公司更加划算。
笔者认为,产生以上原因在于以下几个方面:
一、从征税方面来看,产生征税差异是由于计税价格的不同造成的,即由于自营出口的计税价格是按离岸价全部收入计算,而产品销售外贸出口的计税价格是按不含税的收入计算应纳税额。从上面例子可以看出,前者计税价格是11,700万元,后者计税价格是1,000万元,相差1,700万元,必然产生1,700× 17%=289万元的征税差额。
二、从退税方面来看,产生退税差异是由于退税的计算依据不同造成的,即由于前者是按出口的离岸价11,700万元计算出口退税,后者是按销售以给外贸的价格10,000万元计算出口退税,也即相差1,700万元,必然产生1,700×9%=153万元的退税差额。
三、征税率与退税率的不同,是造成出口企业实际得到税收补贴差异的根本原因。在征税率与退税率一致的情况下,企业实际得到的税收补贴数额将一样。如上例,在退税率提高到17%的情况下,前者应退税额为1,989万元,扣除征税789万元,实际得到的税收补贴是1,200万元。后者应退税款为1,700万元,扣除征税500万元,实际得到的税收补贴也是1,200万元。
针对以上问题,笔者认为应从以下几个方面加以完善:
一、统一出口计税价格,对自营(委托)出口的离岸价视同含税收入,在计算征税与退税时换算成不含税收入,实现自营(委托)出口与销售给外贸出口计税价格的一致。
二、改变对生产企业自营(委托)出口的退税的计算方法。以执行“免、抵、退”税为例,应改由按进项金额乘征税率与退税率之差计算不予抵扣进项税额或不予退税额,因为现行自营出口退税的最致命弱点有二:一是在退税率远低于征税率的情况下,很容易产生征税大于退税的问题,即产生出口征税的问题,这从理论到实际都是很难让人理解,不利于支持企业出口创汇;二是由于出口价格的高低将直接影响出口退税或征税的多少,而外商投资企业制定出口价格的随意性,往往会由于外商随意压低出口价格,或生产企业与外贸企业勾结压低出口价格,造成出口多退税的情况,不利于维护税法的严肃性。在出现征税大于退税的情况下,企业不得不通过压低出口价格来达到少缴增值税的目的,一方面使得出口退税政策失效,另一方面使现行反避税的任务由所得税环节向流转税环节扩大,进一步加大了反避税的难度。
三、提高退税率,逐步缩小退税率与征税率之差。由此必须完善税收政策,加大征管力度,堵塞漏洞,努力提高税收管理水平,使实际税率不断接近名义税率,最终达到退税率等于征税率。
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