为您找到与公司采取哪些措施吸引人才相关的共200个结果:
品牌是一项十分重要的无形资产,好的品牌特别是名牌、驰名商标等具有极高的品牌价值,是企业的一笔巨大的财富。那么企业如何利用品牌吸引人才?下面小编告诉大家。
对人才的争夺正在许多行业内不断升温,并可能愈演愈烈,因为人口结构趋势使企业越来越难以在有价值的员工退休时找到接替他们的人。为了应对这一问题,许多企业将品牌建设的技巧应用到了招聘中,想方设法对应聘者推销自己。
我们的分析显示,很少有企业能像打造自己的产品和服务那样严谨地打造自己的雇主品牌。因此经验告诉我们,这些举措中有许多可能会失败。若要在招募人才时有效地利用品牌,企业必须将应聘者看作客户,使用成熟的营销分析手段找出主要的竞争对手,确定哪些公司特征对特定类型的应聘者最重要,并了解如何最有效地接近这些应聘者。
对各行业最受欢迎的雇主进行排名的调查很常见;基于应聘者的学术重点(如商业、工程或科学)的调查也不少。但这些调查并未向雇主提供他们真正需要的信息。他们真正需要了解的是:哪些公司是自己所需人才的最大争夺者,以及如何在招聘流程的不同阶段变得更有效。企业应关注的问题包括:提高它们在求职者中的知名度;使潜在应聘者更熟悉其经营的业务;说服这些应聘者积极地考虑自己的企业、申请它们提供的工作并最终接受它们提供的职位。
麦肯锡公司的两份调查分析了青睐特定雇主的学生的百分比和公司之间竞争的水平。此类分析可能会得到出人意料的结果。在此特定的案例中,几家高科技、汽车和旅游公司原来是在寻找同一群应聘者,而某些金融机构却并不处于直接的人才竞争中。
对于试图确定在招聘流程的什么阶段应强调哪些特征的公司来说,找出竞争对手是一个重要起点。传统的招聘注重实用的员工福利,如就业保障、发挥创造力和个人成长的机会以及报酬等。然而,雇主无形的情感召唤力,诸如“在这家公司工作很开心”、“我们拥有热情而明智的文化”、“这里有强烈的团队感”,对应聘者的重要性不亚于品牌消费品的印象对潜在购买者的召唤力。因此,如果企业能够在有形和无形福利这两方面与自己的竞争对手做比较,就会获得理想的结果。
对应聘者数据的简单对比是有用的,但多变量的统计方法(如逻辑回归法)4更有助于企业准确地了解应聘者真正关心的是什么。这些分析工具可突显雇主的优势和弱点在招聘流程各阶段与竞争对手的对比情况。了解越透彻,品牌建设的工作就越能集中于一两个最优先的招聘阶段。
例如,我们研究的一家企业认识到自己的品牌很难使应聘者相信公司“适合我这样的人”,而这个因素是目标应聘者在招聘过程的早期最优先考虑的事情之一(图2)。该企业一发现这个弱点,便立即通过招聘材料和互动活动直接解决了该问题。要衡量这些措施的结果为时尚早,但我们的经验显示,比起无重点的措施,聚焦于具体优势和弱点的计划更有可能取得积极的结果。
找出最能在应聘者眼中区别一家公司的宣传词语可以提高招聘营销的成本效益。由于在此番努力所达到的人数和交流的质量之间需要权衡和取舍(图3),因此,重要的是将成本最高和面对面接触的招聘方法用于最有可能产生最大价值的备选者和最关键的招聘阶段。最好的公司还会灵活调整招聘流程的每个阶段,仔细衡量每个阶段对整个流程的影响,以此提高其招聘工作的效率。
最后,请注意:如果针对应聘者的宣传词语损害了企业的整体营销战略,则打造雇主品牌的努力将适得其反。为使雇主品牌更加有效,企业不能仅使用传统的品牌打造技巧,所采取的举措必须与企业的整体品牌战略紧密配合。
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导语:只要90后不要拿自己的无知当个性,不要拿个性当天性,那么找准目标,会有较好的发展。至于随心所欲,按自己的兴趣发展职业,我试问能有多少人在做的,若是都无法生存下去了,还会考虑自己的兴趣与否吗?当然,有些家底厚实的,问家里取之,那就另当别论了。当然 企业应该按照不同的方法去管理不同时代的人员,但企业毕竟不是慈善机构,所以企业在讲究人性化管理的同时也是有针对性的。新生代90后也需要不断的磨练才会有成长,企业也需要不断的创新才会有收获。
不可能将生产煤炭的现场装修设计为 IT工作现场,这里面有很多制约因素。所以,工作现场环境的一个整体方向是,在充分考虑工作性质的基础上,尽可能创造一个整洁舒适的氛围,如果工作现场不得改变的话,那就作为补偿,将生活、休息场所设置的尽可能惬意一些。增加必要的休闲场所。例如各种吧,休闲所,食堂、以及园林式的厂区等等。这也是另外一种环境的优美。
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进入21世纪和加人WTO,对我国最大的冲击不是产品,而是人力,建立一支优秀的人才队伍是企业竟争胜败的关键。那么企业吸引人才的途径和方法是什么?
企业存在的目的是为了实现利润最大化,只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用,为增加利润,通常是一方面增加销售收入,另一方面缩减成本。加大人力资本投入,从表面上看是增加了企业的成本,但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此,增加人力资本的投入不会导致利润减少,而是利润的增加,反之,减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面,加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才,还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者,离开了小人物,再先进的技术也无法被运用于生产,离开了小人物,再先进的管理理念也不能有效地发挥作用;小人物是企业形象的塑造者和宣传者,他们处于企业的底层,和市场联系最紧密,顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的,因此,小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训,让他们掌握更多的技术,增强小人物的技术竞争力,是重视小人物的具体表现,通过对小人物进行技能培训,能够实现企业技术的梯次转移,更有利于企业技术的普及。
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NetSuite的首席执行官扎克 尼尔森有一项任何管理者都会乐意遭遇的麻烦:这家公司通过互联网销售的企业软件销售火爆异常,尼尔森相信几年内NetSuite的年销售额就将达到或超过10亿美元。而去年,该公司的销售额仅为2.36亿美元。但他现在需要更多的人手来联系潜在客户,推销产品。
尼尔森早就习惯了应对旺盛的客户需求。NetSuite于2007年上市,如今年销售额已较上市之年的1.08亿美元增长了一倍以上,很大程度上要归功于现有销售团队的努力工作,销售更多的软件(没错,谁都想要这样的烦恼)。为了实现六年内NetSuite的销售额增长三倍的目标,尼尔森正在和他的首席人力资源官紧密合作,希望能快速有效地招到大批新员工。
对于像NetSuite这样高速增长的年轻公司而言,招聘和管理员工是巨大的挑战。员工队伍的快速扩充会伤害到一家公司的创业文化。招到资历很好、但脾性不对的员工也可能会造成这种后果。但如果一家公司为招到理想的员工而长时间地等待下去,就可能错失业务发展的良机。
招聘已经成为成长型公司一项重要的战略性事务。许多CEO都直接参与其中,而不是将所有职责都交由人力资源部门。作为关于管理合作的高管梦之队系列文章中的一篇,《财富》杂志(Fortune )曾经详细探讨过,尼尔森如何与他的首席人力资源官马迪?雷奥米共同改革公司招聘和培训新员工的方式。
几年之前,两人就开始更紧密地合作。到2012年底,他们将招聘660人,主要是销售人员,但也有营销和产品开发的人员。届时,公司1,600名员工当中将有超过1/3是新人。
雷奥米于2005年加入NetSuite,是公司招聘架构的主设计者。最初她的团队有6、7个招聘人员,那时,他们还得想潜在应聘者解释,NetSuite到底是做什么的。
问题是NetSuite新招的人当中有太多人都不成功。2008年,公司新招的450个人里有100人到公司未满一年就离职了。另外,管理层搞不懂的是,为什么总是固定的那10个人拿到最高的销售业绩。
拥有组织心理学硕士学位的雷奥米设计出了一项评估工具TriMetrix,目的是建立成功销售人员的特质和行为档案。结果,公司明星员工总是有类似的得分;那些不成功的销售人员也是相似的。后来,NetSuite开始在招聘销售、管理人员以及面试时使用这项测试。结果?去年,只有5个销售不到一年就离职。
同时,尼尔森也开始复核公司的每项录用意向。“我在甲骨文时,拉里?埃里森会审批每项录用决定,我想他怎么能批得过来?”尼尔森说。然后,他开始看到这样做的价值。随着公司规模扩张,他再也不能和每个人亲自见面,但如果在投进来的简历上签字,他至少能知道NetSuite吸引来的是什么样的人才。而且尼尔森相信,如果招聘人员知道首席执行官会过目,他们对招聘就会更加用心。偶尔尼尔森也会否决什么人,但已经有一年没这么干了。
既然NetSuite已经解决了一些招聘问题,尼尔森和直接向他汇报的雷奥米将精力转向了如何留住人才以及员工培训这些问题上。要问重大的挑战是什么?那就是,如何将公司零散的文化传递给物理距离越来越远的员工。(它在10个国家有14处办事处,其中包括捷克。)现在,雷奥米正在开发一组在线工具,希望帮助新员工尽快适应新的环境。针对最高管理层的领导力会议也在计划之中。
培训不光是针对新人:尼尔森本人也在接受教练的培训,希望能完善自己的领导方式。“不怎么习惯,”他承认,但这样的培训有助于他从一家初创企业的CEO逐步转型至领导一家规模大很多的公司,这恐怕也是很多管理者乐意拥有的烦恼。
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在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业,如何吸引人才成为中小企业经营者都十分关心的问题。那么中小私营企业吸引人才难在哪里?
通过运用股权将个体的利益和企业的利益统一起来的办法,从而在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心,激发积极性和创造性,当然这个方法要结合实际情况来考虑。
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当你的新公司资金较为紧张时,不要太在意应聘者的性格,发展空间和工作经验更重要。对于有工作经验的应聘者们,应当找出其中敢于面对失败、并进行客观而详尽的分析的人,这些人对于新公司是一笔巨大的财富。
模拟工作环境,或是给应聘者提供一个演讲的机会,用实践检验他们。然而这两个测试并不意味着应聘者能做出应有的贡献,你应该了解他们是如何通过测试的,中规中矩固然存在,歪打正着的也不少,后者会带来一定隐患。
你作为Boss,责任是成为一名清醒的思考着、决策执行者、团队打造者和灵魂。
一点成功学的小知识:组织纪律,锐意进取,坚持不懈,严于律己,宽以待人,勇于承担责任和批评,这些都是成功的要素。
对自己公司的定位要明确,这样才有方向,不会被一些小事分心。
为每个职位划分出特定的工作内容和责任,不错漏,这是正确使用员工的方法,但小公司往往做不好这一点。
深入了解应聘者以下三个方面:
韧性,韧性是新公司遭遇挫折时需要的品质,一蹶不振和屡败屡战的员工对于公司发展的作用是截然不同的。
好奇心,好奇心也是新公司员工应该有的品质,一切都是新的,若对未来和行业感到好奇,走错路了便能及时发现。
独立完成工作的能力,这一点不用解释。
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最优秀的求职者会挑挑拣拣;下面是如何确保他们会选择你的方法。
你的公司能否成功,完全取决于你吸引并聘用了不起的员工的能力。如果你现在还在沿用二十世纪中期使用的搜索求职者的方法,那就太荒谬了。
求职服务供应商HireMojo公司的CEOJohnYounger认为,找到最好的人,并且让他们愿意加入你的团队应该是一项类似于销售或者市场营销的工作。
他曾经帮助各个公司寻找了超过25000个职位的员工,根据自己的经验,Younger建议考虑采用以下这些方法为你的公司找出并且聘用最好的人:
你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容:
a. 一个职位名称。例如:“Java工程师。”
b. 一个有创造性的名称。例如:“热爱开发游戏的Java工程师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上,而不是仅仅描述了需要的技能。
c. 针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述,还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。
错误的做法:
拥有10年Java软件开发经验的工程师。必须拥有两种创新型思维,拥有在团队中工作的能力,同时应具备领导技能,最好拥有开发医疗设备经验。
正确的做法:
这份工作是要开发能够帮助医生治疗病人、挽救生命的软件。你会成为一个创意十足的团队中的一员,设计并开发的软件将运行在这个星球上最先进的医疗设备上。你在Java编程上的技能将让这些设备变得更容易使用,因此也就能够帮助更多的人。你将极大地改变很多人的人生。
d. 一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述,在你的职位描述下面增加一些关键字段,这样能够增加它被搜索到的概率。
e. 一个简短的问题列表,这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示,而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题;它们一点用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人,因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解,以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。
错误的做法:
• 为什么井盖是圆的?
• 你最大的优点是什么?
• 你如何定义“领导力”?
正确的做法:
• 请向我介绍一下你最近参与的Java开发项目。
• 你所在的团队是如何处理编程方式的差异的?
• 你为什么选择Java而不是其他的编程语言?
一旦你制订了你的招聘计划,让你现有的绩效突出的员工看看你的职位描述,并且回答一下面试问题。这样做会告诉你这些问题是否无法鉴别出绩效突出的人,反而会将他们过滤掉。
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作为一个职场人来说,晋升即是动力也是鞭策自己的源头,但是有很多糊涂的职场人不知道如何才能晋升。老板看中什么,上司看中什么,似乎显而易见,但又不知道如何努力才能达到要求。其实不同的公司,不同的上司,对人才的晋升有不同的侧重点,但也有大致相似的模子。下面给新人一点职场指南,到底公司如何升迁人才?
你对公司的价值就是老板对你好坏的评价,这个东西看似客观,其实也有主观因素在。不要以为你把自己的分内事做好,持续一段时间就能得到晋升。公司有付给你相应的薪水,因此你做好分内事是应该的。然而你是否有较大的承担力,这才是公司看中的人才。职场上难免有危机,而承担力是决定你企业能否走更远路的一个很重要的因素。
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想要招聘到优秀人才无异于海底捞针。作为面试官,从简历到一小时左右的面谈都可以让你对某人形成初步印象,然而印象不一定准确,只有通过几个月的实践后你才能知道自己是否选对了人。
对面试官而言,“读人”的能力很重要,我通常读关于肢体语言的书籍或者与其他企业家探讨诀窍来提高这种能力。
在我还是个艺术学院的学生时,每年我都会帮忙招生。申请入学的数千人必须通过由两名老师和一名学生(也就是我)负责的面试。
我很喜欢面试别人,因为这要求我在短时间内分析并记录下别人的特点,而且我的看法会影响最终决定——影响他人生活的决定。当然老师的看法要比我的重要的多,多数情况下我扮演调节老师和被面试学生间气氛的角色。
在分析面试者的时候我从不马虎,而且很负责。但这不代表我死板,我懂得使用些小诀窍(其中一些还在用),它们在面试时总能达到预期效果。我的两个关键问题是:“假如你被录取后有什么计划?”然后紧接着又问“假如你没被录取,又会怎么办?”。
这两个问题总是效果显著。在面试快结束时,我装作突然想到这个问题的样子来询问他们的想法,使他们放松下来,吐露真实想法。
这些问题使我看清了他们申请入学的想法。一些人会说“我会时不时的来这里,因为这里有工作可以让我打发时间”或者说“我会在这里学习一年然后转入其他学校。”从中我看出他们并没有考虑好在艺校学习的真正意义。
第二个问题的回答往往更有趣。我记得一个年轻的小伙,他很有天赋但准备的不是很充分。我拿不定主意,所以我问他如果自己没被录取会干什么。他听了以后很兴奋地告诉我,他准备用存好的几千欧元去找十二年未见的、远在非洲的父亲。
他说“我回来之后一定会好好准备,再来申请的!”他的话打动了我和老师,我们觉得录取他反而变得不人道,所以我们把自己的想法和拒绝理由告诉了他。老师们敦促他明年回来后再来试试,他微笑着离开了。
作为The Next Web(美国著名科技网站)的面试官,我对申请者提出了相同的问题。一些人直白地说他们还向其他更好的公司提出了申请,不过希望被这里录用。也有人告诉我这是他们最后一次找工作,否则就打算转行。还有人说了自己被录用后的计划,可惜的是他们的计划和我的期望完全相反。
当然也有人设法对此做了充分准备,以便回答出我们期待的答案。不过这没有用,一旦你和他们轻松的探讨未来,他们就毫无戒备的吐露了自己的理想和期望。这些比任何简历都奏效。
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招到人才并不算打赢了人才争夺战。你需要挑选到合适的人才,让他们在你的公司有个好的开始,并支持他们不断的成长和发展。
首先,你要对你公司本身有深刻的理解,公司存在的理由、你的核心信念、文化以及怪癖?创建能突出公司特点的内容,可以是一个博客,在社交网络上的突出表现,一个脱颍而出的工作页面,也可以是和公司相符的其他任何东西。
实现一定的透明度将确保求职者做自我选择。到求职者前来面试时,他/她应该能够回答老一套的面试问题:这家公司和其他公司的不同之处在哪里?
下一步,花点时间写下经过深思熟虑且准确的职位描述。这或许需要跑跑腿,到外面搜集一些情况。假如你想招聘一位首席营销长,你或许要和营销领域的朋友聊一聊,参加营销会议,或是通过其他办法让你对营销领域有所熟悉。可以试一下给有营销专长的人打电话或和他们共进午餐,这并不一定是为了聘用他们,而是为了使自己对他们的工作和个性情况有所了解。上述办法将使你对打算招募的职位有一个基本了解,并帮助你调整对该职位的预期。
假如跳过上述准备工作,你或许会发现你的职位描述陷入两类陷阱:要么你所描述的职位压根就不存在,要么抓不到要点,不能吸引到合适的人选。
在你招到新的团队成员后,要集中精力让他/她在你的公司有个好的开始。正如你只有一次机会来创建一个品牌或一家公司一样,你也只有一次机会让一个新成员开始在你公司的职业生涯。在Warby Parker,新的团队成员会在整个公司员工面前介绍自己,并分享有意思的事,例如“我修好了LL Cool J在长岛的家里的电视机”,或是“我曾在一家谷物食品工厂工作过”。(这都是Warby Parker员工的真事。)这样做的目的是提供谈话的引子。
在交给新成员大量工作之前,先给他/她一点空间来熟悉工作和沟通渠道。设立切实可行的短期目标,以便新成员能很快上手。这将帮助新成员进入一个能自我激励的工作节奏,也会让更多老员工看到新成员取得成功。
最后,舍得为你员工的发展投资。人们离职通常要么是因为老板是混蛋,要么是因为学不到新东西了。避免第一种情况很简单:就是你不要成为一个混蛋。但要避免第二种情况,就要专注于创建一种注重个人和专业发展的文化。可以采取培训的形式,或者仅仅是扩大员工的职责范围。
能敞开胸襟认真听取员工的反馈。与报复不同,对待反馈最好要有热情。
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最好的求职者会挑挑拣拣;下面是如何确保他们会选择你的方法。
你的公司能否成功完全取决于你吸引并聘用了不起的员工的能力。这就是为什么说在现在还在沿用20世纪中期使用的搜索求职者的方法是非常荒谬的了。
求职者搜选服务供应商HireMojo公司的CEOJohnYounger认为,找到最好的人,并且让他们愿意加入你的团队应该是一项类似于销售或者市场营销的工作。
他曾经帮助寻找了超过25000个职位的员工,根据自己的经验,Younger建议考虑采用以下这些方法为你的公司找出并且聘用最好的人:
这份工作是要开发能够帮助医生治疗病人、挽救生命的软件。你会成为一个创意十足的团队中的一员,设计并开发的软件将运行在这个星球上最先进的医疗设备上。你在Java编程上的技能将让这些设备变得更容易使用,因此也就能够帮助更多的人。你将极大地改变很多人的人生。
d. 一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述,在你的职位描述下面增加一些关键字段,这样能够增加它被搜索到的概率。
e. 一个简短的问题列表,这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示,而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题;它们一点用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人,因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解,以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。
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当你第一次创业,第一次启动一家初创公司,面临的最大挑战之一,就是如何找到并招募一些出色的团队成员。那么,一旦你已经找到了一些合适的员工,你又该如何说服他们放弃他们正在做的工作,并加入到你的公司中呢?
实际上,的确有一些因素影响到一些处于创业初期的初创公司员工,也的确有一些关键原因会让这些员工把加盟初创公司看的非常重要。因此,只要你能为这些顶级优秀的应聘者展示出本文提到的相关内容,那么他们就非常有可能加盟到你的公司里。
以下四个重要因素,你可以在面试和招聘阶段使用,并有所帮助:
人们日常生活中绝大部分时间是在办公室内度过的,如果让应聘者了解和他/她一起工作的人都是一些充满智慧和乐趣的人,效果一定与众不同。当然,出色的团队在许多类型的企业中都能找到,但是作为一家初创公司,在面试阶段可以更轻松的把团队特色展示给应聘者。
除了正式的面试以外,你也可以和应聘者出去喝一杯,或一起吃个晚饭,喝个咖啡。这样在一种更轻松的环境下,可以更多的了解彼此。确定他们有机会可以和团队中不同的成员都见见面。
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在河北,有一家公司要进行破产清算,清算的程序应该怎么走?一起来看看下面读文网小编为你带来的“河北公司破产清算”,这其中也许就有你需要的。
企业破产按照什么顺序进行清偿?我国《企业破产法》第113条中明确规定了企业破产的清偿顺序,企业破产的清偿顺序分为三个顺序,第一顺序是破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用等补偿金的清偿;第二顺序是破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款以及第三顺序是普通破产债权
一、请求权的顺序
根据《企业破产法》第113条的规定,破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:
1、破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用、以及法律行政法规规定应当支付给职工的补偿金(第一顺序);
2、破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款(第二顺序);
3、普通破产债权(第三顺序)。
在计算第一顺序的债权分配时,破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。
二、按顺序清偿的规则
《企业破产法》规定分配顺序的意义在于,依据一定的法律政策确定不同类别的请求权人的受偿顺序,使顺序在先的请求权人能够优先于顺序在后的请求权人获得清偿。
为了实现这一目的,按顺序清偿必须遵守如下规则:
1、首先清偿在先顺序的债权。
2、在先顺序清偿完毕后,有剩余财产的,进行下一顺序的清偿。
3、对每一顺序的债权,破产财产足够清偿的,予以足额清偿;不足清偿的,按比例清偿。
4、按比例分配后,无论是否有未获分配的下一顺序债权,破产分配均告结束。
三、破产费用
1、破产案件的诉讼费用;
2、管理、变价和分配债务人财产的费用;
3、管理人执行职务的费用、报酬和聘用工作人员的费用。
四、共益债务
1、因管理人或者债务人请求对方当事人履行双方均未履行完毕的合同所产生的债务;
2、债务人财产受无因管理所产生的债务;
3、因债务人不当得利所产生的债务;
4、为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会保险费用以及由此产生的其他债务;
5、管理人或者相关人员执行职务致人损害所产生的债务;
6、债务人财产致人损害所产生的债务。
【法律依据】
《企业破产法》
第一百一十三条:破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:
(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;
(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;
(三)普通破产债权。
破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按照比例分配。
破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。
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公司一旦破产,孕妇员工应该得到怎样的赔偿呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,这其中也许就有你需要的。
【法律依据:《企业破产法》】
第48条:债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金,不必申报,由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的,可以要求管理人更正;管理人不予更正的,职工可以向人民法院提起诉讼。
职工可以获得补偿的范围
根据《企业破产法》劳动者可以得到以下补偿:
1、公司欠劳动者的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用。工资一般应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴,但非劳动报酬性的收入及劳动保护等方面的费用不属于工资范围。如果是公司的高管,工资按照企业的职工平均工资计算。医疗与伤残补助是职工在职期间根据医疗保障制度应当享受的社保待遇或在工作期间因工伤事故所应获得补助。抚恤费用即职工因工伤亡后其家属应享受的抚恤金。
2、公司欠劳动者的应当划入你个人账户的基本养老、医疗保险费用,如果公司资产负债率高,还可以得到其他就当划入社会统筹账户的部分,但从从事破产实务来看,划入社会统筹账户的费用一般得不到(因为社会统筹保险在破产法的清偿顺序是第二位的)。
3、法律及行政法规规定应当支付给劳动者的补偿金。按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》具体包括:因解除劳动合同应当支付的补偿金;克扣、拖延工资应当支付的补偿金;因劳动合同终止应当支付的补偿金;法律、法规规定的其他应当支付的补偿金。上述补偿金应当以法律及行政法规中规定的为限,地方性法规和规章规定的支付给劳动者的补偿金不享有优先受偿的权利。
员工应得收入的支付顺序:
职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用,应当划入职工个人帐户的基本养老保险,医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。
补偿金按工龄计算:
满一年支付一个月工资,不足一年超过6个月按一个月工资计算,低于6个月按半月工资计算,破产财产不足以清偿同一顺序的,按比例分配。根据劳动法,公司倒闭,应按规定给予员工解除合同补偿金,标准为:工作满一年的给一个月补偿金(月平均工资),如果做了十年,应该给十个月补偿金。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
以上就是读文网小编为大家提供的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,希望大家能够喜欢!
看了“公司破产孕妇员工怎么赔偿”
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公司破产后如何进行清算?公司清算怎么办?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产清算”,这其中也许就有你需要的。
2016年6月16日最高人民法院发布“人民法院关于依法审理破产案件 推进供给侧结构性改革典型案例”。
基本案情
北京利达海洋生物馆有限公司(以下简称利达公司)是1993年经批准成立的中外合作经营企业,其投资经营的北京海洋馆于1999年正式开业。北京海洋馆集观赏、旅游、科普、教育和休闲娱乐为一体,是北京旅游行业的名片工程。由于利达公司在成立和建设过程中的大量贷款导致企业财务成本负担过重,同时,公司内部管理混乱,各类有效资产也被法院采取了司法保全措施,客观上已经直接危及北京海洋馆的正常经营,当时300多名职工情绪也严重不稳,导致公司难以维持正常经营。截至2003年7月,利达公司的资产总额为人民币6.55亿元,负债总额为人民币21亿元,资产负债率高达320%,属严重资不抵债。同月,经债权人北京国际信托投资有限公司申请,北京市高级人民法院(以下简称北京高院)依法受理了利达公司破产清算一案。
审理情况
北京高院受理后,依据《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》第十八条的规定,决定成立利达公司监管组,主要负责清点、保管公司财产,核查公司债权债务,为公司利益而进行必要的经营活动等工作。监管组监管期间,北京海洋馆得以维持运营,避免了因停业可能带来的混乱和影响,同时也有效防范了各债权人对企业财产的争相哄抢,稳定了职工情绪,解决了社会稳定问题。
2007年6月1日开始实施的《企业破产法》规定了重整制度,基于对北京海洋馆仍具有良好的持续运营和持续盈利能力的价值分析,北京高院与监管组多次与债权人协商沟通,力争通过重整程序对利达公司进行拯救。利达公司的多数债权人系金融机构债权人,没有通过利达公司进行的相关重整安排。加之利达公司管理混乱,存在一系列历史遗留问题,导致重整投资人疑虑重重而陆续放弃。
2013年10月30日,北京高院裁定宣告利达公司破产。基于对利达公司下属的北京海洋馆经营事业进行拯救的目的,北京高院指导管理人采取在企业持续经营的状态下,将利达公司的全部财产、业务、正在履行的合同等整体打包,通过公开拍卖的方式变价处置。该变价方案在债权人会议表决中获全票通过。经过公开拍卖,北京信沃达海洋科技有限公司整体承接了利达公司的全部资产。承接后,北京海洋馆名称不变。拍卖价款用于清偿全体债权人,职工债权、税收债权100%清偿,普通债权清偿率37.60%,307名企业职工全部得到了安置。在破产财产分配工作全部完结后,2014年12月19日,北京高院依法裁定终结破产程序。利达公司在破产清算程序终结后予以注销。
典型意义
本案是人民法院充分发挥司法能动作用,指导管理人依法提升资产处置效益,实现困境企业营业拯救的典型案例。在未能通过重整程序拯救利达公司的情形下,法院依法指导管理人通过在持续经营条件下整体打包处置破产财产的变价方式,依法保护了职工、税务部门以及其他债权人的权益,同时拯救了利达公司的经营事业即北京海洋馆,取得了良好的法律效果、经济效果和社会效果。
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公司破产和解有哪些程序要走的呢?公司如何进行清偿呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产和解程序”,这其中也许就有你需要的。.
企业破产按照什么顺序进行清偿?我国《企业破产法》第113条中明确规定了企业破产的清偿顺序,企业破产的清偿顺序分为三个顺序,第一顺序是破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用等补偿金的清偿;第二顺序是破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款以及第三顺序是普通破产债权
一、请求权的顺序
根据《企业破产法》第113条的规定,破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:
1、破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用、以及法律行政法规规定应当支付给职工的补偿金(第一顺序);
2、破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款(第二顺序);
3、普通破产债权(第三顺序)。
在计算第一顺序的债权分配时,破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。
二、按顺序清偿的规则
《企业破产法》规定分配顺序的意义在于,依据一定的法律政策确定不同类别的请求权人的受偿顺序,使顺序在先的请求权人能够优先于顺序在后的请求权人获得清偿。
为了实现这一目的,按顺序清偿必须遵守如下规则:
1、首先清偿在先顺序的债权。
2、在先顺序清偿完毕后,有剩余财产的,进行下一顺序的清偿。
3、对每一顺序的债权,破产财产足够清偿的,予以足额清偿;不足清偿的,按比例清偿。
4、按比例分配后,无论是否有未获分配的下一顺序债权,破产分配均告结束。
三、破产费用
1、破产案件的诉讼费用;
2、管理、变价和分配债务人财产的费用;
3、管理人执行职务的费用、报酬和聘用工作人员的费用。
四、共益债务
1、因管理人或者债务人请求对方当事人履行双方均未履行完毕的合同所产生的债务;
2、债务人财产受无因管理所产生的债务;
3、因债务人不当得利所产生的债务;
4、为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会保险费用以及由此产生的其他债务;
5、管理人或者相关人员执行职务致人损害所产生的债务;
6、债务人财产致人损害所产生的债务。
【法律依据】
《企业破产法》
第一百一十三条:破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:
(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;
(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;
(三)普通破产债权。
破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按照比例分配。
破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。
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美国安然公司为什么会破产?破产的原因是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“美国安然公司破产原因”,这其中也许就有你需要的。
根据最高人民法院1991年11月17日以法(经)发〔1991〕35号发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国企业破产法(试行)>若干问题的意见》的规定,破产企业的抵押物或者其他担保物的价款,不足其所担保的债务数额的,其差额应列入破产债权。计息的破产债权,计算到破产宣告之日止。破产宣告时破产企业未到期的债权,以到期债权列入破产财产,但是应当减去未到期的利息及其他损失。确实无法收回的破产企业的财产,不列为破产财产进行分配。
清算组应当根据清算结果制作破产财产明细表、资产负债表,并提出破产财产的分配方案。破产财产的分配方案经债权人会议讨论通过、人民法院裁定认可后,清算组应即通知债权人限期领取财产,逾期不领取的,可以提存。
债权人领取财产时,应当出具注明债权人具体地址、开户银行帐号的证明。破产财产分配完毕,清算组提请人民法院终结破产程序后,人民法院应当在七日内裁定终结破产程序。
破产程序终结后,清算组应当向破产企业原登记机关办理破产企业注销登记,并将办理情况及时告知人民法院。破产企业注销登记后,人民法院应宣布清算组撤销。破产程序终结后发现的破产企业的财产请求权,由破产企业的上级主管部门行使。追回的财产,由人民法院依照企业破产法第三十七条的规定清偿。如财产较少,人民法院认为无再行分配的必要,可归破产企业的上级主管部门:清算组应当根据清算结果制作破产财产明细表、资产负债表,并提出破产财产的分配方案。破产财产的分配方案经债权人会议讨论通过、人民法院裁定认可后,清算组应即通知债权人限期领取财产,逾期不领取的,可以提存。
破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:
(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;
(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;
(三)普通破产债权。
破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按照比例分配。
以上就是读文网小编为大家提供的“美国安然公司破产原因”,希望大家能够喜欢!
看了“美国安然公司破产原因”
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