为您找到与做好人力资源的三大关键相关的共200个结果:
对于关键客户的识别和划分并不是一个简单的工作,销售人员仅仅通过利润率和交易额的统计是无法完成这项复杂工作的。要想做好这项工作,以创造更好的销售业绩,就要对关键客户进行良好的维护。那么如何做好关键客户维护呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、周全的客户资料数据库
不管您有多么聪明的大脑和多好的记忆力,也是不可能记住您客户的每一个细节的,所以有一个客户的资料库是必须的,也是你工作开始的第一步。可能有人一看到要创建数据库,头就大了。可实际上创建数据库并没有多难,最简单的客户数据库就是您手机的通讯录,但在这里我并不推荐您把手机通讯录做为您的客户数据库,因为它太简单了,不能输入您需要的客户数据库资料,不能满足日常工作需要。如果您乐意,可以到网上搜索一下,有很多类似客户数据库的软件可用。
二、将客户分组
客户价值的高低又该如何衡量呢?我如何来分配我的客户维护时间呢?这就利用到了肯为旎免费办公平台的通讯录分组功能,您可以按照您的需求随意并无限制地进行分组,比如,您可以将通讯录分为家人、朋友、重要客户、普通用户、集团客户等等。
在通讯录数据库中将忠诚的、能带来利润的客户按照您的标准来进行分组,然后用不同的策略予以特别对待,或根据利润大小来分配工作时间,赢得更多的商业利润。
不同的行业,衡量的标准不一样。比如金融行业,看客户是不是购买了很多不同的理财产品,他是否有很多的贷款,银行从他身上赚的钱多少,以此来评判客户价值的高低。
您也可以仔细观察客户的需求和习惯,并详细地记录下来,这些记录就是以后的客户服务中需要注意的细节。这种做法花费不多,效果却非常好,往往能获得客户很高的评价。
三、客户维护的二八理论
人的生命是有限的,时间更是宝贵的,如何平衡时间成本与利润呢?也许二八理论能给您一些启示,并结合本平台的分组功能以最大化您的时间。
在很多行业,20%的最有价值的客户能给企业带来80%的利润。相反,很多客户对企业的价值非常低。企业要花更大的心思做好这20%的人的工作,或许要付出不小的代价,但却是值得的。另外,80%的客户中有20%的顾客是在浪费企业的资源,对于他们,企业有必要果断地放弃;对于剩下的60%的客户是不亏不赚的,但能维护企业规模,企业要尽量保持住他们。所以我们要研究和找出那20%的人有什么特征,他们为什么会忠诚这个品牌,该采取什么策略让他们继续保持忠诚,来产生企业的利润。
有一种想法是“把所有不忠诚的客户变成忠诚”,这样做没有太大的意义。有些客户纵然变成了忠诚客户,企业或许仍不能从他们身上赚钱。因为他们只看重企业不断地降价和促销,这种忠诚不能给企业带来利润。当然,对于那些有潜力的、高价值的客户,则要提高他们的忠诚度,使他们成为忠诚又有高价值的20%的一分子。
四、客户维护成败分析
对于流失的客户,首先要找到问题的症结所在:客户为什么会流失?哪一类的客户在流失?是什么时候流失的?要把更多的工作重点放在症结所在,而不是放在流失的客户身上。之后,根据发现的问题深度挖掘,对症下药。譬如某某销售经理,发现客户对他们的服务不满意,订单下滑。调查后才知道,由于公司要上市,增加大量的制度和审批手续,客户嫌麻烦,而且觉得他们花费了太多的时间,更重要的是认为合作伙伴不再重视自己了,所以一部分订单就转向了更灵活的公司。发现这些问题后,公司及时改变处理方式,以便重新树立在顾客心目中的品牌形象。
五、经常联络或回访客户
发送短信和多选发送电子邮件可以十分轻松地在节假日给客户发短信或者E-MAIL问候。时时联络感情,千万不要让客户以为您忘记他或她了,毕竟这是中国的传统!
部分用户可适当并且要有规律的隔一段时间内打电话问候;比较重要的客户要上门拜访、交流,并带上公司的小礼品,关键时机宴请重要的客户;及时在您的客户资料库中添加客户尤其是大客户的生日和家庭住址,毕竟重要客户占了您大部分的销售额,引起足够的重视是没错的。回访客户时,销售人员应随时了解客户使用产品的情况;了解客户近期有无新的需求,以便发现新的销售机会;向客户宣传、推介新产品,创造再销售。
另外,注意你的正装穿着和言谈的严肃性和随和性,这是面见客户时必须的,即提高了自己的形象,也是尊重客户的表现。
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销售,说大不大,说小不小。小可做一针一线,大可做跨国集团。但究其本质,都是相似的。销售决无一般人心中的艰难、低下,更无一般人心中的玄妙。它只是一种人生考验和生存方式,只是它以一种自由的、不稳定的状态存在着。它既可以让你一分钱也赚不到,又可以让你发财兴业。那么下面是读文网小编整理的做好电话销售的关键步骤,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、善用电话开场白
好的开场白可以让对方愿意和电话销售人多聊一聊,因此除了“耽误两分钟”之外,接下来该说些什么就变得十分重要,如何想多了解对方的想法,不妨问“最近推出的新型网络服务和产品,请问您有什么看法?”“最近的网络行业走势,请问您有什么看法?”诸如此类的开放式问句。
二、善用暂停与保留的技巧
什么是暂停?当电话销售人需要对方给一个时间、地点的时候,就可以使用暂停的技巧。比如,当你问对方“您喜欢上午还是下午?”说完就稍微暂停一下,让对方回答,善用暂停的技巧,将可以让对方有受到尊重的感觉。
至于保留,则是使用在电话销售人不方便在电话中说明或者遇到难以回答的问题时所采用的方式,举例来说,当对方要求电话销售人在电话中说明收费时,电话销售人就可以告诉对方:“这个问题我们见面谈时、当面计算给您听,比较清楚。”如此将问题保留到下一个机会,也是约访时的技巧。
三、身体挺直、站着说话或闭上眼睛
假如一天打20个电话,总不能一直坐着不动,试着将身体挺直或站起来说话,你可以发现,声音会因此变得有活力,效果也会变得更好:有时不妨闭上眼睛讲话,让自己不被外在的环境影响答话内容。
四、使用开放式问句,不断提问
问客户问题,一方面可以拉长谈话时间,更重要的是了解客户真正的想法,帮助电话销售人做判断。不妨用“请教您一个简单的问题”、“能不能请您多谈一谈,为何会有如此的想法?”等问题,鼓励客户继续说下去。
五、即时逆转
即时逆转就是立刻顺着客户的话走,例如当客户说“我们公司已经上网或者我们早就上网了”时,不妨就顺着他的话说“我就是知道您已经上网,才打这通电话。”当客户说:“我是你们公司的客户”,电话销售人不妨接着说:“我知道您是我们公司的好客户,所以才打这个电话。”等等,注意一切信息来引导客户朝着你的方向。
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电话沟通是通过对方的语音、语气、语速、语言等来判断对方的心理活动。而面对面的交流,则更容易通过对方的神情、目光、肢体动作、语言、语气等来判断其心理活动。那么做好电话销售的关键是什么?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
电话销售人员在描述产品时,应该主要说明产品能够帮助客户解决哪些实际问题,能够为客户创造哪些价值和利益,这样客户才会容易接受你的东西。
例如,你可以说:“许多客户告诉我们,我们的产品帮助他们降低了病毒入侵电脑造成损失的机会,保证了系统的安全性,还减少了因垃圾邮件过多而需要额外增加容量的问题,并且让他们省去了购买新的安全软件的费用。这些对您这样的企业而言,应该是很重要的。”
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古代作战都讲究策略,商场如战场,销售也需要讲究策略。在和客户销售时,销售人员只有熟练的掌握了各种销售技巧,才能对成功稳操胜券。那么做好电话销售的关键点有哪些?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
电话销售的销售过程非常短暂,你只有准备充分才能抓住难得的机会。而电话销售前的准备就像大楼的地基,如果地基打得不扎实,大楼很快就会倒塌。在电话中与客户沟通的结果,与电话销售前的准备工作有很大关系。即使你有很强的沟通能力,如果准备工作做得不好也不可能达到预期的效果。电话销售前的准备工作包括已下几方面:
明确给客户打电话的目的。你的目的是想成功地销售产品还是想与客户建立一种长久的合作关系?一定要明确,这样才能有的放矢。
明确打电话的目标。目标是什么呢?目标是电话结束以后的效果。目的和目标是有关联的,一定要清楚打电话的目的和目标,这是两个重要的方面。
明确为了达到目标所必须提问的问题。为了达到目标,需要得到哪些信息、提问哪些问题,这些在打电话之前必须要明确。接通电话开始就要获得更多的信息和了解客户的需求,如果不提出问题,显然是无法得到客户的信息和需求的。所以,电话销售中提问的技巧非常重要,应把需要提问的问题在打电话前就写在纸上。
设想客户可能会提到的问题并做好准备。给客户打电话时,客户也会向你提问一些问题。如果客户的问题你不是很清楚,要花时间找一些资料,客户很可能怕耽误自己的时间而把电话给挂掉,这也不利于信任关系的建立。所以明确客户可能提问一些什么问题,而且应该事先就知道怎么去回答。
所需资料的准备。上文已经提到,如果给客户的某些回应需要查阅资料,你不可能有太多的时间。要注意,千万不能让客户在电话另一端等待太长时间,所以,资料一定要放在手边,以便需要查阅时立刻就能找到。
把客户可能经常问到的问题做成一个工作帮助表,客户问到这些问题时,你可以随时快速地查阅。还有一个所需资料就是相关人员的联系电话表,尤其是同事的联系电话很重要。如果客户问的问题你不是很清楚,你可以请同事中的技术人员帮忙给客户解答。
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。在求职的工程中,如果应聘者不学会一些技巧,不懂得怎样去推销自己,都很可能难以求得满意的工作。有些求职者因为急于求成,甚至说些阿谀奉承的话,结果也是很不理想的。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:求职成功的要注意的三大关键要素。内容仅供参考,欢迎阅读!
如今正值大学生毕业求职的高峰时期,面对极其激烈的社会竞争,很多大学生都难以找到一份适合自己的工作。每个人都渴望自己能够拥有一份好的职业,但是在求职的过程中,大学生就应该注意以下的几个心理问题。
羞怯心理。在求职现场丢了自荐书就跑,面对招聘者结结巴巴、面红耳赤,这样的人自然难受用人单位赏识。
仕途心理。 "则仕"官才是正途,削尖脑袋往"衙门"钻,哪知这些地方是实力和关系的大比拼,远非常人所能进入,其结果大多是碰得头破血流。
攀比心理。一些学生讲"级别",觉得在校园期间我成绩比你好,荣誉比你多,"官职"比你大,理所当然工作也应比你好。却不知用人单位并非以此作为评判人才的惟一标准,这些热衷于攀比的"高材生"最终只能在"高处不胜寒"的日子中体会孤苦和冷清。
依靠心理。一些大学生缺乏独立意识,出外见工总爱拉父母、同学相伴,或一帮学友共同应聘同一单位,希翼日后相互照应,这种无主见和魄力的毕业生只会被用人单位抛弃。
依附心理。自己不急着找工,整天想着攀哪个亲戚朋友的关系,拿点钱买个职位,这样买来的职位恐怕难做长久。
乡土心理。这些大学生不愿出远门,只愿在眼前的"一亩三分地"里就业,另一些人则早早登上爱情方舟,毕业后为与另一半留守同一战壕而死守一方,这样的人鼠目寸光,难有作为。
想要让自己拥有一份理想的工作,解决自己的就业问题,那么大家就应该注意以上的几点,这样才能够让自己早日找到属于自己的工作。对于大学生而言,一定要注意保持自己的心理健康,这样求职才会更加的顺利。
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必须把人事工作中一些常规的必要的程序流程化、标准化,借助于大量信息技术,进行人力资源管理流程再造,对企业的人事工作流程重新设计、构建,把企业人力资源管理部门从繁琐的事务性工作中解脱出来,使其有精力进行战略性、高附加值的人力资源管理工作。那么人力资源管理流程再造关键是什么?
1、人力资源再造的 期望值过高,对进行再造的目的不够明确,对再造工程的复杂性估计不足,过于乐观,未能充分估计实施再造中可能发生的问题。
2、对再造后的新系统缺乏足够的理解,不能适应变革后的新环境,对于变革后的系统可能出现的问题不能正确对待,过分挑剔,留恋早已熟悉的旧系统。
3、对组织中各层次员工存在的心理上和政策上的抵触情绪估计不足。
4、高层领导对再造缺乏热情,实施中不能给予应有的指导和帮助。
5、再造实施过程中,缺少必要的技能和技术知识,不能科学地发现问题并解决问题。
人力资源管理流程再造不是轻易就能成功的,为了避免失败,防止人力资源再造成为流于表面的花架子,再造实施者必须经过周密的分析、研究,制定缜密的计划并进行有效监督,使其与公司的总体再造战略相一致。
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求职成功的关键是什么呢?在求职的道路上,大家一定要讲究一定的技巧,并且善于理解自我,多家思索,正确处理自己在职场上的角色,这样,才可以在求职道路上找到捷径。
今天读文网小编要与大家分享的是:求职成功的三大关键要素。具体内容如下,欢迎阅读:
任何人都有自己的长处和短处,关键是能以长补短、“以勤补拙”。例如有的人可能学历不高,但却具备他人所不及的口才;还有的人可能年纪偏大,与用人单位界定的“年龄范围”相距甚远,但他却有丰富的行业经验、出色的管理才干。或许你的某些长处正是用人单位所渴求的。如果你能把自己的长处恰如其分地展现出来,就有可能赢得用人单位的青睐。
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职业规划是一个综合性问题,涉及学生、学校、企业等多个方面。当难以有效改变外界因素时,大学生需要更多发挥主观能动性。今天读文网小编要与大家分享的是:大学生做好个个人职业规划的关键性。具体内容如下,欢迎阅读!
近年来,高不成低不就、先就业再择业、与企业需求脱节等大学生就业问题日益凸显,甚至可以说已经成为了严重的社会问题。据悉,2013年全国普通高校毕业生总人数将达到699万人,而相关数据显示2013年应届毕业生签约率不足30%。如何突破瓶颈,顺利实现就业?不仅是学生要思考的问题,更是社会需要迫切解决的难题。对此,中软卓越认为,实现顺利就业,大学生需要回归到职业发展的原点——职业规划。
职业规划是一个综合性问题,涉及学生、学校、企业等多个方面。当难以有效改变外界因素时,大学生需要更多发挥主观能动性。笔者建议大学生从以下三个方面做出努力:
首先,树立正确的职业规划认知。很多学生认为做职业规划就是要确立未来工作的职位,其实则不然。总体而言,职业规划是对未来职业发展方向的规划,大学生在此过程中需要确立自身的职业方向、系统掌握职业发展所需的基础能力架构。以中软卓越所在的IT培训行业为例,无论是培训开发还是测试,都需要掌握软件工程、开发语言、数据库、数据结构等基础知识。
其次,从兴趣出发。如果对未来发展有明确的方向,学生就可以根据规划原则构建自身的知识架构体系;而对于对未来发展缺乏明确认知的学生而言,则可从自身兴趣出发,设定一到两个发展领域并以此规划所应掌握的知识架构体系。除此之外,大学生应尽可能多的参加社会实践活动以增强社会实践能力。
再次,积极与在职人员沟通。与在职人员进行沟通一方面有利于准确把握真正的企业需求,另一方面也能对自己形成职业指导,因此中软卓越特别建议大学生把握每一次与在职人员沟通的机会,聆听更多来自外部的“声音”。
不做年度规划的四大恶果
不做规划,必会后患无穷。不信?你敢用自己的前途做赌注么?
一年之计在于春,是应该为一整年的工作和生活做好规划的时候。然而,向阳生涯专家团队在个人职业咨询中发现,尽管2013年的第一季度已经接近尾声,职场上却还有很多人至今尚未做好年度规划,正因为缺乏计划,很多人都在不知不觉中就做了错误的选择、浪费了心力、蹉跎了时间,结果还是“竹篮打水一场空”。为此,向阳生涯提醒职场人,不做年度规划,小心四大恶果。
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伴随着知识经济时代的到来,科技已成为推动经济发展的一个关键因素,人力资源也被推到了一个重要的地位。科技为本,人才为辅,是促进经济发展的关键。世界各国对人力资源的重视程度与日俱增,下面小编给大家介绍人力资源的三个关键点。
一谈到人力资源管理,很多人可能会认为,这是人力资源部的事情,是领导强调要做的事情,跟我有什么关系啊。如果我们人力资源管理的理念、意识和行动,没有贯穿到管理的日常工作当中来,我们的很多管理干部并不一定能带好团队。不懂人力资源管理的干部,他擅长的是单干。如果我们的思维、方法不改变,还是按单干的做法去领导团队,会带来两个直接的危害:
第一个危害影响到自身的发展。因为你没办法带团队,所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。不要说超越别人的期望,甚至连基本的任务可能都没有能力去完成,为什么?因为你所带领的团队形不成合力,最终它不能够转化成战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主能力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。所以,一个管理干部,你真正要强,真正要好,真正要有未来的发展前景,一定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队,只有这样,管理才能够成功。
第二,如果我们的管理干部不会带团队,危害的是单位的发展。企业界有个著名定律,也普遍适用于事业、机关单位: 80%的责任由20%的人在承担。这20%的人是谁,就是我们各层级的管理干部,包括少数几个核心骨干。部门人很多,但没有几个人的工作到位,导致我们大量的人力资源浪费。企业也好,事业单位也罢,靠少数几个人,是干不出光辉前景的。
现在中国企业都在强调“执行力”,但我的观点不一样,我认为执行力不需要也不应该强调,你来到这个岗位要做什么,这是每个职场中人首先要想清楚,而且要百分百做到位的。否则,这个位置为什么是你的,你又为什么可以拿这个工资和奖金?很多人没有想明白这个道理。当前需要强调的是“思考力”,当下很多岗位的员工、管理干部缺乏思考力!来到这个部门或岗位,若领导不交办做什么事,很多人不知道要做什么,做出什么结果,如何做;碰到问题,若领导不出面指点迷津,很多人根本不知道该怎么办!像惠普、IBM这些跨国公司,他们的员工是什么一个思维——你来到我这边,你就该告诉我,你该怎么办。如果你告诉不了我,还要我告诉你怎么办,那我还要你干什么?如果一个企业只有几个大脑在思考,这个企业的发展还有戏吗?企业或单位至少应该让80%的人,大家都能主动作为,主动思考。让一个大脑思考或少数几个大脑思考变成人人都思考的时候,企业或单位的发展才不会变成一句空话。所以,如果我们的管理者,他不知道背后的这些东西,不知道我到了管理干部这个位置首先应该去带好团队,去承担好选人、用人、育人、留人这些事情的基本责任,那是无法成长为一个优秀的管理者的。
全员参与还有一个员工意识问题。很多人认为,人力资源管理这些东西,你领导们去干吧,跟我有什么关系。如果要让大家都认为人力资源管理就是我的责任,首先要理清工作到底为谁干。很多人没搞明白工作到底为谁干,如果搞明白了,那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会象现在那么严重。这些,光靠制度是解决不了的,只有靠人的自觉意识和主动作为。而人的这种自觉意识和主动作为源自于人的思维,这个思维很重要的一点就是你对工作怎么看,如果认为工作是为别人干,是为你领导干的,一定会出现领导交办一件我干一件,如果领导不交办我不干的现象。但是,将思维调频到工作就是为自己干,那么,领导不交办,我也要想尽办法地找工作机会,也要想尽办法地把工作做好。
如何让员工知道工作是为自己干,一定要让员工明白,工作做好了,不论大事还是小事,工作回馈给你的不是拿多少工资,多少奖金的问题,也不是职位怎么升迁的问题,而是你从工作当中积累的经验和能力。这些经验和能力是多少工资和奖金都换不来的,因为它能决定你未来的生活品质。我们每投入去做任何一件事情,工作对大家的回报,在于两方面:一个是物质利益的回报,一个是未来发展机会。未来机会要靠什么去获取?要靠你的能力。能力从何而来?就从你每一件事情干好之后累积而来。如果,我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯,也就是说,背后若没有现代人力资源管理的理念,没有系统的人力资源管理的专业去对接工作,就不可能有职业化的工作行为,如此,工作就不会有好结果。若干不好工作,工作本身对你的回报并没有我们想象中的大,我们很多人最终也成功不了。
人力资源管理强,企业或单位的内部运营才能顺畅;人力资源管理要强,仅靠人力资源部门是做不好的,只有让人力资源管理走出人力资源部门,让人人都承担起人力资源管理责任的时候,才能做好做强人力资源管理。
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中国浙江吉利控股集团有限公司2010年3月28日与美国福特汽车公司在瑞典哥德堡正式签署收购沃尔沃汽车公司的协议,使这场轰轰烈烈的“吉沃恋”终于尘埃落定。也只缘它是一场“穷小子”迎娶“富家女”的传奇,而轰动全国甚至全球,致使家户喻晓。然而,在竞争几近惨烈的市场上,几乎每天都有大大小小的,鲜为人知的企业收购案在默默上演。但是,企业收购最终是否成功,人力资源整合的结果是一个重要的衡量指标,而人力资源整合是否成功,收购后企业员工的心理变化是关键,而员工心理变化又与不同类型的收购模式休戚相关。
纵观中国企业收购历史发展的20多年里,企业收购类型不外乎三种: “大鱼吃小鱼”式收购:“势均力敌”式收购和“蛇吞象”式收购。每一类型的收购,对收购双方企业员工产生的心理影响是不一样的,因此,在收购后的人力资源整合过程中,需要重点关注的方向和需要重点解决的问题也有所区别:
对于这类收购,往往是收购与被收购企业双方在市场上都占据相当的份额,并长期形成了相互竞争的格局,而最终一方收购另一方的结局,更多是因为残酷竞争导致的惨烈后果,因此,给双方企业员工带来的心理变化是相当微妙的。这种变化如果不加以引导,极有可能会引发双方员工之间往日恩怨的升级,甚至会带来“口水战”和若干歧视行为,这无疑对收购后人力资源整合的影响非常大,因此,人力资源部在引导企业氛围的融洽方面应当多下功夫,比如,重树或强调收购后企业的远景。因为,远景目标是公司不断前进的动力,也是员工自身价值的体现,能激发员工的事业心和责任感,激励他们为实现这个远景而不断努力。有了统一的目标,才能使全体员工凝聚成一股力量,才能有一个充满生机的企业,才能有团结一致、奋发向上的工作氛围。又比如,营造公平、透明的企业氛围:绩效考核透明、公平;晋升机会透明、公平;利益分配也透明、公平。唯有当所有员工,不论是收购方或者被收购方,都觉得在机会面前人人平等,才能消除“不患寡而患不均”的劣根性,才避免勾心斗角、暗箭伤人的事件发生。
同时,在收购后人力资源整合策略方面,人力资源部首先应当尽量避免裁员,这容易造成员工的恐慌和不安,从而导致大量员工离职,核心人才流失。其次要充分了解被收购企业的企业文化、管理理念、管理制度和流程,并分别制定短期、中长期留人计划,最直接也最有效的就是通过薪资福利、特殊奖金等方式,直接刺激核心员工留在企业中。另外,在中长期留人计划中,还应当辅之于培训机制、明确的职业发展规划等关键内容。但,至关重要的一点是,尽量在保持被收购企业相关制度延续性的基础上,做出新制度的变革。
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俗话说:“女怕嫁错郎,男怕入错行”,后半句指的就是职业定位。只有弄清楚了市场需要什么,自己想干什么,自己能干什么等等这些问题,才能定位自己的职业方向,从而找到自己喜欢的工作。小编今天要与大家分享的是:做好自己的职业规划七大关键点;
在明确自己想干、能干的专业领域和事业方向的同时,还应兼顾考虑社会的需求和未来发展前景等外在因素这是专业选择是否成功的基本保证。如果所选择的专业自己既感兴趣又符合能力要求,但社会没有需求或需求极少,未来就业机会渺茫,这样的职业生涯规划其起步就是失败的。由于社会人才需求、劳动力市场变化发展的不确定性,衡量社会需求以及发展前景不是简单的事情,因而在选择专业时,应综合权衡、统筹考虑,正确分析处理好专业冷与热、目前就业市场需求大与小、名校不适合专业与非名校适合专业等矛盾,力争做到在择己所爱、择己所长的同时择社会所需,理智地走好职业生涯规划的第一步。
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人力资源体系,是企业在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物,包括:招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等。那么人力资源体系实施的关键点是什么?
1.一般资料分析
工作名称:工作名称标准化,按照有关 职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。工作代码:各项工作按照统一的代码体系编码。工作地点。
2.工作规范分析:主要目的:全面认识工作整体。
(1)工作任务分析:明确、规范工作行为,如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度,完成工作的方法和步骤、使用的设备和材料等。
(2)工作责任分析:通过对工作相对重要性的了解,配备相应权限,保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力。
(3)督导与组织关系分析:了解工作的协作关系和隶属关系。包括:直属上级、直属属下、该工作制约那些工作,受那些工作制约、在那些工作范围内升迁或调换,协作关系等。
(4)工作量分析:目的在于确定标准工作量。如劳动的定额,工作量 基准、工作 循环周期等。
3.工作环境分析
(1)工作的物理环境:即:湿度、温度、照明度、噪音、震动、异味、粉末、空间、油渍等以及工作人员和这些因素接触的时间。
(2)工作的安全环境:工作危险性、劳动安全卫生条件、易患的职业病、患病率及危害程度。
(3)社会环境:包括 工作群体的人数、完成工作要求的人际效应的数量、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会风俗习惯等。
(4)聘用条件:包括工作时数、 工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。
4.任职条件分析
(1)教育培训
受教育、培训程度,教育、培训经历、学历、资格。
(2)专业技能
对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、 工具的选择和使用、安全技术、 企业管理知识。
(3)行业经验
完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括:过去从事同类工作的工龄和 业绩等;从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度。
(4)心理素质
完成工作要求的 职业性向,包括:体能性向,即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等;气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等。
只有对工作职别进行全面分析,才能对岗位进行有效、全面诉求、阐述。
根据 组织架构图及 职等表,根据各岗位在 管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等,就可以对各岗位的工作进行定位,编写成为 职务说明书。
再对 职务说明书中所描述的内容,首先 评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等,以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整;再进行 岗位分析,评估其工作量大小,以确定此岗位所需的人数,分析整个管理组织架构所需的人数,就完成 定岗定编。
只有明确 职级、岗位,才能进行下一步考评工作的开展。
环节3:考核体系
根据岗位 职务说明书,就明白了各岗位的工作事务,为了顺利完成各项事务,就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等,当然,不是所有事务都需要通过四个环节来完成,有些只要三个或二个环节即可,这样就形成了权限划分表。有了权限划分表,完成各种事务的 工作流程也就建立了,同时,各岗位之间的工作接口也明确了,各岗位都按权限划分表的规定去做工作,企业的流程 规范化就实现。
根据 职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定,结合参照企业各阶段的目标及分解到各岗位的任务,并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分,就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施, 员工工作实绩的好坏就一目了然,企业根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣,企业的 激励体系就建立。
只有权限划分清晰,才能明确职责与义务,才能进一步完善人力资源考评体系的相关检核标准与推进考评工作开展。
环节4:保障机制
通过了解本地区同行业的基本工资水平,了解企业创利能力及分配原则, 评估 企业利润增长率,根据劳动法要求、根据企业的定编要求,就可以编制企业 薪资总 预算及年度增长方案,再参照各岗位 职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素,就可以划定各岗位的工资水平及增长比例,再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目,以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间,企业的薪资制度就建立。
根据企业的用人宗旨,作为薪资制度的延伸,对 员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等企业政策予以明确,制订出福利管理办法,从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安居乐业,对员工的 保障机制就形成。
只有完善 薪酬体系,保障员工权益,才能更好留住员工,激励员工为企业服务。
环节5:人才储备
根据岗位 职务说明书中对任职资格的要求和企业 定岗定编的要求,将企业现有的人员与所设置的岗位一一对号入座,就很容易发现哪些岗位人员有富余,哪些岗位人员需要调整,哪些岗位的人员必须淘汰,哪些岗位人员需要补充,有哪些新岗位,在什么时候设立,在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等,就一清二楚。由此,企业的 人力资源规划就清晰。
为了确保 员工能与企业同步发展,同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求,员工自身水平必须不断提升,因此,必须对员工的教育投资做出 年度预算,再根据预算和员工的成长需求,按不同 职等、不同部门、不同时间等因素制订出 培训计划。有针对性地给予 员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育,实施 培训后,将员工的受训结果与 薪资、晋升等机会挂钩,人才培养储备的目的就可以达到。
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2015年12月10日,公安部和交通运输部联合发布了《关于推进机动车驾驶人培训考试制度改革意见》(下称《意见》),小型汽车驾考将进行多项重大改革,未来不再强制要求到驾校学习,符合一定条件自学后可以直接考取驾照。新政策不仅针对需要考取驾照的个人出台多项改革措施,对驾校、教练,包括监督、问责也都推出了新举措。今天读文网小编要与大家分享的是驾考制度全面改革:全民关注的三大关键词。具体内容如下,欢迎阅读与参考!
驾考改革需关注的三大关键词:
考试员和考生信息相互屏蔽
对于易滋生腐败的约考环节,此次从制度上进行了改革。
考试将由计算机系统当日随机选配考试员,随机安排考生分组,随机选取考试路线,实现考试员和考生信息、驾驶培训机构信息相互屏蔽,杜绝人为操作,堵住现存漏洞。
考后将当场公布考试成绩,在考场、办事大厅等场所向群众直播考试视频,考生有权查询自己的考试视频资料。实行考场开放,公布场地设施布局、考试流程和路线,允许考生考前免费进入考场熟悉环境,避免考后人为改动成绩。
同时推广使用全国统一的考试评判和监管系统,完善考试音视频、指纹认证、人像识别、卫星定位系统等监管手段,推行考试全程使用执法记录仪,实现对考试过程、考试数据实时监控和事后倒查。
目前存在的部分国家机关和驾校的利益链也将斩断,任何国家机关以及驾驶培训和考试主管部门不得举办驾校。
禁止公安交管部门、道路运输管理机构工作人员及其配偶、子女经营或者参与经营驾校。
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在职业生涯发展的道路上,重要的不是你现在所处的位置,而是迈出下一步的方向。即便你是在一座山的顶端,如果方向搞错了,再跨出一步可能就是万丈深渊;虽然你现在是在一个山谷里,但是如果你找准了方向,每迈出一步都是在上升。今天读文网小编要与大家分享的是:做好职业生涯规划的那些关键要素。具体内容如下,希望可以帮助到大家!
有人制定的目标就像是蓝天上的一朵白云,美丽、浪漫,但是飘忽不定;也有人定的目标像天空中的一轮明月,它也美丽、浪漫,但相距甚远,在有生之年达不到。我们要把目标定成远处山冈上的一棵树,虽然脚下没有一条笔直的大道通向那棵树,但是我们坚信:只要不放弃,只要坚持去努力,就一定能走出一条路,到达那棵树,摘取成功的果实。这就是做职业生涯规划的作用
第一步——敢做美梦
梦想是成功的起点!如何才能将模糊的梦想变为明确的方向?如何将明确的方向变为具体的目标?
规划题目
1.题目的内容
(1)写下你的名字
首先要写下你的姓名,从题目可以看出是谁的职业生涯规划。可能你已经无数次写过你的姓名,但这次却拥有特别的意义:你开始规划你的人生!
(2)规划年限
题目中最难写的是确定“几年”,是阶段性的还是终生的。职业生涯规划中的年限是目前可以确定的最主要目标的实现时间,可以是两、三年,也可以是十几年、几十年。
(3)起止日期
何时开始,到何时实现目标。开始日期要详细到年、月、日,终止日期可以到年
(4)年龄跨度
年龄跨度是指从多少岁至多少岁。
例:程社明十年职业生涯规划
1998年9月1日——2008年38岁~48岁
或者:
程社明终生职业生涯规划
1998年9月1日——2028年38岁~68岁
2.具体说明
题目的这种写法,反映职业生涯个性化的特征和时间坐标原则
建议第一次写职业生涯规划的人,规划年限不要写很长,因为是处于职业生涯初期的年轻人,比如刚毕业的大学毕业生或者参加工作刚刚几年的人,可以写两至三年的职业生涯规划。
职业方向和总体目标
职业生涯规划第二个内容是职业方向和总体目标。
1.职业方向
职业方向是你对职业的选择,是在职业生涯规划时间范围内准备从事什么职业。在职业的道路上应该先找准自己的方向和定位,然后再谋求什么样的职位。有很多人努力地去争取某些职位,但他却搞不清楚自己的职业是什么。
要明确自己的职业方向,职业方向反映一个人职业生涯的动机,或称主观愿望。
确定职业方向有几个注意事项。
(1)不能没有方向
为什么确定职业生涯方向这件事非常重要?有个小故事可以跟大家分享。
在撒哈拉沙漠里有一个小小的村庄,它的名字叫比塞尔。比塞尔多年以前是一个不为人知、几乎与世隔绝的落后的小村落,当地的人很少走出村庄,外面的人也很少来到这个村庄。后来有一个欧洲青年叫肯莱文,来到了比塞尔,他问当地人:“你们怎么不到外面去看看,外面的世界很精彩!”比塞尔人说:“我们很想到外面去看看,但是我们不知道为什么就是走不出沙漠。”
肯莱文说:“不可能啊?!”他自己走出沙漠只用三天半的时间。他对比塞尔人说:“你看看,可以走得出去啊,你们怎么走不出去呢?”比塞尔人说:“真是奇怪了,我们怎么总是走不出去呢?”“这样,我跟你们的人走,他说怎么走我就怎么走,看看到底为什么走不出去。”
当地一个叫阿古特尔的青年,自告奋勇,愿意和肯莱文一起走。阿古特尔预备了两峰骆驼和半个月的粮食半个月的水。
第二天他们出发了,出发以后阿古特尔怎么走,肯莱文就跟着怎么走,三天、四天没有走出沙漠,七天、十天也没有走出沙漠。到了第十一天早晨,令肯莱文万分惊奇的是,他们又回到了比塞尔。阿古特尔说:“你看,我说咱们走不出去吧,幸亏预备了这些水和粮食。”肯莱文很是奇怪,怎么跟着他们的人就走不出去呢?他苦思冥想,晚上看着满天的星斗突然想明白了,原来比塞尔人不懂得使用任何导向工具,他们在茫茫几千平方公里的大沙漠中就是跟着自己的感觉走。
大家知道,人体的两侧肌肉并不是完全对称的,当失去方向感的时候,假如右腿的劲大一些、肌肉发达一些,左腿的劲小一些,那你会不知不觉走出一个弧型,会朝左拐,而且拐的这个幅度会越来越小,最后就走成了一个像卷尺的螺旋状,最终又回到了起点。比塞尔人就是凭着自己的感觉,以为是往前走,但实际上是在绕圈子,最后又绕回到比塞尔。肯莱文发现了这个秘密,对阿古特尔说:“你按我的方法走,保准你走出沙漠。你白天休息,晚上认准北斗星。”阿古特尔年轻力壮,心情迫切,按照这种方法三天就走出了沙漠。后来他把外面的人带进来,把里面的人带出去。多年以后,比塞尔成了一个远近闻名的世外桃源、旅游胜地。当地人还在村子中央小广场上设了一个阿古特尔的铜像,因为他后来做了很多的工作,铜像的基座上写着一句话,对我们大家会有启示。这句话是:新生活,从选定方向开始。
摘自《读者》,2001年第18期
这个故事告诉我们,一个人无论年龄多大,真正的人生是从设定目标的那一天开始的,以前的日子都只不过是在绕圈子而已。
想一想,在过去的经历中,你有没有过绕圈子的感觉?如果你已经绕了几年,你还想再继续绕下去吗?记住:新生活是从选定方向开始的。
要想确定自己的职业生涯方向首先要选定自己的职业。有人问:“我选择这个职业是一辈子就必须干这个吗?”不一定。在市场经济社会中,人一生可能换四至八个职业。但一旦决定在某几年中从事哪一个职业,那么就应该按照这个职业去提高专门的知识和技能,以提高自己的职业化水平。
(2)不能同时有很多方向
生命短暂,一个人的时间与精力是有限的,只能在特定的一个或几个职业中谋求成功。在确定职业方向的时候,一定要理解特定职业对人生的意义,思考自己可能在特定职业中担任的职务,自己在这个职业中是短期发展,还是长期发展。
(3)不能随意改变方向
我们一生当中可能会换四、五个职业,但想在每一个职业上都取得成功是不容易做到的。因此我们在确定职业方向、修改职业方向时,一定要特别慎重。
(4)方向引导未来
有人说:“我现在的职业生涯发展得挺顺利,处于一个阶段性成功期,我似乎登上了一座山的顶峰,环顾四周,风景秀丽,心情很不错!这时,我还要再定什么规划吗?”
也有人说:“我的职业生涯,现在处于一个低谷,正是倒霉的时候,干什么全都不顺心。还定什么规划?”
职业生涯明言
位置与方向
在职业生涯发展的道路上,重要的不是你现在所处的位置,而是迈出下一步的方向。即便你是在一座山的顶端,如果方向搞错了,再跨出一步可能就是万丈深渊;虽然你现在是在一个山谷里,但是如果你找准了方向,每迈出一步都是在上升。
2.总体目标
规划中的职业生涯总体目标是指当前可以预见的最长远目标。
(1)定目标的意义
传说《西游记》中唐僧前往西天取经前,曾经到长安附近的一个村子选择坐骑。前来报名的有白马、黄羊、黑驴和青牛。最后唐僧选择了白马。
这一去就是17年。待唐僧返回东土大唐时,已是名满天下的传奇英雄。这匹白马跟随唐僧过火焰山、打白骨精、斗妖魔、战鬼怪,也成了取经的功臣,被誉为“大唐第一名马”。
白马衣锦还乡,来到昔日的村庄看望老朋友。很多儿时的同伴都无比崇拜地听它讲这些年的经历,只有黑驴很不服气:“为什么你现在这么威风?我这些年闲着了吗?我出的力比你少吗?我走的路比你少吗?凭什么大家对你这么崇拜,听你眉飞色舞地讲?”
白马很平静地说:“驴老弟,我随玄奘大师去西天取经,我们有一个优秀的团队,我们有方向、有目标、有使命,遇到任何困难都勇往直前。这些年你走的路确实不比我少,甚至比我还多。你受的累也不比我少。但区别是自从我走了以后,你就被蒙上双眼一直在转圈拉磨。所以你什么也讲不出来。我有一个建功立业、丰富多彩的马生,你却只有一个碌碌无为、无聊至极的驴生。”
没有使命、没有定方向、没有定目标的人不代表他这几年不忙着做一些事情,他也会很辛苦忙碌,但可能只是为满足生存上的需求在忙。
我们定目标是为了什么?是要让自己度过一个有意义的人生。但是,定了目标,这个目标一定能实现吗?一定能成功吗?
职业生涯名言
就差一点点:成功的人和不成功的人就差一点点:
成功的人可以无数次修改方法,但绝不轻易放弃目标;
不成功的人总是改变目标,却从不改变方法。
1991年11月份我受法国一家大型制药集团的委派回国开发市场。我带回的这个药品主要功能是治疗腹泻,名字叫思密达。怎样开发市场?怎样组建销售队伍?这对我来说都是很大的挑战。
我开始时只带了五万法郎(当时合四万人民币)做市场开发费用。对于中国这么大的市场,这点钱实在是太少。不得已我只能使用自行车、公共汽车作为交通工具,出差去外地也只能住一天10块钱的床位。我要用我的销售业绩说服法国总部再向中国投资。
第一年我的销售额是100万人民币。我想我回国创业不仅仅是要引进一个药品,增加自己的收入,还要引进法国先进的技术、引进法国的资金、引进法国的管理、从而建设一个现代化的制药企业。但是我的知识、经验、能力都还远远不够。
于是,我在创业的同时,又阅读管理专著。自1992年起,我开始准备报考南开大学管理学系陈炳富教授的博士研究生。
陈炳富教授在当时已是享誉中外的管理学家、孙子兵法专家,他是最早在中国讲授企业文化企业战略管理、孙子兵法和企业伦理的教授。1993年我终于考上陈炳富教授的博士研究生,跟他学习企业文化建设、企业伦理、孙子兵法、企业战略管理等课程。
职业生涯的每一次质跃发展,都是以学习新知识、树立新观念作为前提条件的。
我为建立一个现代化的制药企业制定了一系列的发展战略,例如:企业文化建设战略、市场开发战略、组织结构发展战略、管理人才队伍建设战略等等。在药品推广过程中我坚持学术推广的道路,同时坚持对患者高度负责的精神禁止以回扣的方式卖药。企业的营业额在第二年达到300多万,第三年达到1000多万,第五年达到了一个亿。
1997年,法国总部被中国同事的工作业绩所鼓舞,终于同意在中国投资建厂。在天津高新技术产业园区,一个现代化的高科技制药企业仅用一年多的时间便建成投产。
同年我完成了我的博士论文,题目就是“职业生涯开发与管理”。这是中国第一篇研究职业生涯的博士论文,从此填补了国内理论研究空白。
值得一提的是,1997年合资企业建成时,这个外方股份占到90%的合资企业,总经理是中国人,财务副总经理、人事副总经理、经营副总经理也都由中国人来担任,这在合资企业中是极为少见的,因为我们建立了员工职业生涯发展管理系统。
这一年,我曾两次受到法国总统希拉克的接见。希拉克对我的工作成就给予了高度的评价。我和法国总统的合影在法国的报纸、杂志上发表,法国电视台也对我进行了专访。
就这样,我从一个人开始创业,到1999年的时候,公司已经有300多位优秀的同事,全国有24个办事处,销售额从1992年的一百万升到一亿五千万。
艰苦的创业经历使我明白:只要不放弃目标,每一次挫折,每一次失败,都是有价值的!
想想看,如果过去的职业生涯中有成功,是不是因为你坚持了自己的目标?有些事情半途而废,是不是因为你放弃了目标?
现在请你做一件事情:如果你现在正在一个房间里,你能不能以最快的速度(比如三秒钟)找出你所在房间里的六样含有蓝色元素的物品?你可能会突然发现,屋里含有蓝色元素的物品很多,它们一直存在于这个房间中,只是以前没有注意而已。
对个人来讲,订立目标有一个很重要的作用,就是帮助这个人集中注意力去发现那些对实现目标最有用的信息和资源。
我们要明白:目标没有不行;目标太多不行;目标总变不行;方法不对不行;时间不够也不行。
(2)个人目标举例
例如:用10年时间成为集团公司董事长;5年内成为国际贸易领域的优秀律师。
(3)好目标的标准
好目标通常有九条标准:
① 正面语言
“我不想说话水平那么差。”这是负面语言。
“我要成为一名口才出色的人。”这是正面语言。
② 具体明确
“我想掌握一门外语。”这样说一点也不具体。
“我想能用日语和商务伙伴自如沟通。”这样说则比较具体。
③ 可能实现
“我要在2008年夺得奥运会冠军。”
除非说这句话的人是具备国际顶尖水平的运动员,否则作为平常人的我们,实现的可能性微乎其微。不是绝对没有可能,而是可能性太小了。
④ 可以衡量
“我想掌握英语。”
“我想自己能看懂英文合同。”或“我想能用英语参与对外贸易谈判。”
两者相比,后者可以衡量,而前者标准则难以衡量。
⑤ 有挑战性
好的目标需要有挑战性。挑战性是指某件事情需要自己付出努力才可能实现的特性。相反,不需要付出努力,自然而然就能实现的事情就不具有挑战性。
“我想50多岁退休。”如果你的“后备金”充裕的话,这件事情就没有什么挑战性。
“我想在40岁时成为合资企业总经理。”这句话就具有挑战性。
⑥ 自力可为
自力可为是靠自己的力量有可能实现。
“我希望这里的冬天最冷不低于零下五度。”虽然有句话叫“人定胜天”,但是这个目标不是靠人的力量能实现的。
“我想取得本公司今年销售额第一名的业绩。”这个目标就有可能实现。
⑦ 有时间限定
“我想掌握英语”、“我想用英语和外国人沟通”、“我想自己能看懂英文材料。”
所有说的这些目标在什么时候实现呢?
“在我死之前做到就行了。”这样定目标就完全没有时间限定。
“我想用两年的时间做到能用英语看相关的资料。”这才具有时间限定。
⑧ 整体平衡
“我为了当上处级干部,宁愿每天累得半死。”
“我为了当上公司的高层领导,宁可妻离子散。”
这样定目标就不是整体平衡。整体平衡是指自己的健康、家庭、工作能够得到均衡发展。
⑨ 实现时有成功喜悦感
有的人目标实现了,但是非常痛苦。这样定目标,即使成功了也不能算是一个好的目标。
当制定的目标达到后自己感觉特别有价值,在实现的时候有成功的喜悦,这才是一个好目标。
(4)个人目标与企业目标的关系
① 找到利益结合点
个人目标是自己的目标,但并非仅靠自己就能实现。
企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)的实现之和。我们用大箭头代表企业发展,小箭头代表个人发展。
我们发现能真正和企业发展目标一直保持一致的人数极少,大部分人在职业生涯过程中仅仅是与这个企业有一段交叉时期。可能交叉时间比较长,也可能交叉时间很短。
②个人目标必须融入企业目标
个人的职业生涯目标跟企业目标有什么样的关系?
有很多人的理想抱负是通过一个企业来体现的,把个人目标融入企业目标,即找到个人发展与企业发展的利益结合点;企业目标分解成部门目标;部门目标再分解成岗位目标;最后把岗位目标转化成在这个岗位上工作的个人目标,即不仅仅是按照企业的要求完成工作,还与个人的发展前景连在一起。这样,员工才会有更大的动力。他的个人目标实现了,岗位目标才能更好地实现;岗位目标实现了,部门目标才能实现;部门目标实现了,企业目标才能实现;企业目标实现了,企业决策人的职业生涯目标才能实现。这是一个良性循环,相辅相成。
因此,如果管理人员希望员工做职业生涯规划,企业管理人员一定要首先掌握做职业生涯规划的方法,先给自己做一份科学的职业生涯规划。
3.分清方向与目标的关系
职业生涯明言
方向与目标
只有方向没有目标 如同踢球只知进攻不看球门
只看目标不看方向 可能将球射入自家球门
方向不等于目标,应该在方向正确的前提下建立目标。比方说,目标就是地图上已经画出标记的目的地,我们要手拿指南针找对方向,没有正确的方向,很可能找不到要去的地方,而如果没有目标,就好像拿着指南针,在路上徘徊,也许转了一圈之后,又回到原点,因为不知道目的地在哪里。
第二步——可行性研究
若使美梦变成现实,如何利用周围的环境?需要培养哪些能力?需要什么贵人相助?
社会环境、职业环境分析
1.社会环境分析
我们将所选职业放到社会环境中分析,才能坚定职业方向和职业目标。
(1)什么是社会环境分析
通过对社会大环境的分析,了解所在国家或地区的政治、经济、法制建设发展方向,以寻找各种发展机会。
(2)我国社会现状
中国现在正处于近两百年以来最好的历史时期。虽然社会上还有许多的体制弊端,还有许多没有解决的矛盾,但是政治上比较稳定,法制化进程已经开始,市场经济已经初步形成并步入正轨。二十一世纪的中华大地充满各种人才成长发展的机遇。
但是我们也要看到,人才的竞争日趋激烈,大学生就业难、失业率居高不下等等,都使我们的就业环境看起来不容乐观,这就更需要在分析好社会现状的基础下,有针对性地做好自己的职业生涯规划。
2.职业环境分析
对一种职业是否有深刻的认识将关系到我们能否长期坚定职业方向,能否建立明确的职业目标。
(1)什么是职业环境分析
职业环境分析是我们需要认清所选定的职业在社会环境中的发展过程和目前所处的社会地位,社会发展趋势对此职业的影响。包括职业的发展趋势,职业内涵中的五个因素(社会分工,专门知识技能,创造财富方式,报酬水平,满足需求的程度)发展变化的趋势。
(2)为什么要做职业环境分析
国家经济的发展和科技的进步,定会导致社会职业结构的变化,新的职业会出现,还有一些职业会衰退,或是有些职业虽然存在,但其相关属性或内涵已经发生了变化。
是否能预测一种职业的发展趋势,是否能预测职业内涵的演化,对一种职业是否有深刻的认识将关系到我们能否在把握社会环境变化的基础上,为自己人生的发展找到或创造适宜的职业平台,有效的规划职业生涯。
如果你希望抓住机遇,建立明确的职业目标,有效降低机会成本和降低选择的风险,那么深入的职业环境分析是必不可少的重要一环。
社会发展趋势对于目前所从事的职业有何影响和需求?你选择的这个职业是不是社会越来越需求的职业?在此行业里,企业是否具有竞争力和发展机会?你如何让自己在选择的职业中保持核心竞争力?可能的风险是哪些?我们可以通过有效的职业环境分析得到启示或答案。
3.社会环境分析、职业环境分析个人案例
案例一
孙女士,十年规划,人力资源经理
目前中国改革开放取得了巨大成果,成为世界经济发展最快的地区之一,中国特色的市场经济已日趋成熟,国有企业改革、改制步伐加快,中小企业、民营企业蓬勃发展,国外公司和资金大量涌入。
加入WTO之后,中国与国际全面接轨。在目前的时代,人才是企业的根本。入世后,中国的中小企业和创业者将直面国外企业的人才竞争。因此,人力资源管理在企业的地位将会日趋重要,需要完整的、与企业战略管理匹配的人力资源规划,良好的人员激励制度等。
面对新的竞争环境与挑战,有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重要环节。对企业组织中最重要的资产——人员,进行战略性的管理,应成为21世纪企业组织最高领导人的重要使命,这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘诀,同时也是杰出组织与一般性组织的根本区别所在。因此,人力资源管理是一个非常有发展前景的朝阳职业。
点评:此份分析将社会环境分析与职业环境分析相结合,观点明确、正确。
案例二
李先生,深圳,IT业管理人员
一、社会的一般环境
1、中国经济持续高速增长,给企业带来更多的发展机会;
2、加入WTO后,中国企业面临国际竞争,竞争压力增大,机会也倍增;
3、国外企业本土化加快;
4、深圳作为中国经济的特区,在高科技方面具有明显的地域优势。
二、IT产业管理职业的特殊社会环境
1、IT业作为高科技企业,目前属于朝阳行业,未来也会有广阔的前景;
2、IT业经过2001的全面调整,已逐年复苏,恢复旺盛的势头;
3、国外企业的不断涌入及本土化策略,使IT企业竞争加剧;
4、熟悉国情、有经验并有客户资源的IT企业高级企业管理者将会成为稀缺资源。
点评:此分析说出了IT业的基本现状,对IT业的管理人员是个鼓舞。
行业分析:
1.行业环境分析
行业环境分析就是一个人对目前所在行业和将来想从事的目标行业的环境进行分析,包括行业现状、行业目前的优势与问题所在、行业发展前景预测、国际国内重大事件对该行业的影响等。
(1)行业与职业的区别
从社会的角度来讲,职业是个体的集合。只有从事同样工作的人达到一定的数量时才能形成一个职业;行业是企业的集合,从事同样的产品生产销售的企业或提供类似服务的企业达到一定的数量时才能形成一个行业,而当这一个行业的生产总值或销售总额在社会经济中占有相当权重位置时,则可称为产业。
在同一行业可以从事不同的职业。比如在建筑行业,你可以做建筑工程师,也可以做财务经理。在不同行业里,可以从事同一职业。如在金融行业、运输行业你都可以担任人力资源经理。
(2)目前从事的行业
你现在从事的是什么行业?是制药行业、制鞋行业、还是咨询服务行业?这个行业在我们国家是怎样一个发展趋势?是一个逐渐萎缩的行业?比如资源耗费大、造成环境污染的小型采矿业,还是一个朝阳行业?比如旅游业、保险业、管理咨询行业等等。
(3)企业是否跨行业发展
你所处的企业是在原来的领域发展还是要跨领域发展?企业是否决定跨领域发展取决于两点。第一取决于外界环境有没有这样的机遇,这是外部条件;第二取决于你企业的内部条件:有没有相应的人才和资金。有的企业一看保健品赚钱赶紧投资保健品;一看建筑赚钱赶紧投资建筑业,别人赚了钱不等于你一定也会赚钱。有没有相关的人才和所从事这个行业的专业知识和技能,是决定是否跨行业经营的关键因素。
(4)国家政策
做职业生涯规划时,有必要研究国家在相关行业中的政策。政府会根据国家宏观经济状况对一些行业发布法规政策,对一些行业鼓励、扶持;对一些行业限制、缩小规模。国家政策可能会对一些专业人才的培养给予鼓励支持,对某些职业人员给予限制。这些政策对企业和职业的发展都会产生重要的影响。
2.企业分析企业分析包括企业在本行业或新的发展领域中的地位和发展前景,以及企业产品在市场上的发展前景。
(1)企业实力
企业在本行业中具备很强的竞争力,还是处于一个很快被吞并的境地?发展前景如何?是不是企业越大,企业越强,生命力就越强?达尔文说过:物竞天择,适者生存。在激烈的市场竞争当中不一定是最大的企业就能生存,即不是大者生存,而是适者生存。只有适应这个环境、适应社会发展趋势的企业才能生存。关注企业的生存,可以从企业产品在市场上的发展前景来分析。有些产品红极一时,却像流星一样短暂,一、两年以后便销声匿迹,这类产品是没有生命力的。能够影响和改变人们的生活方式的产品和服务才是最有长期生命力的。
(2)企业领导人
企业主要领导人的抱负及能力是企业发展的决定因素。企业主要领导是想捞了钱就走人,还是真的想干一番事业?可以说,企业家要做的事不是找到顾客群,而是制造顾客群。满足顾客的显在需求和激发顾客的潜在需求不是一回事。如果他是一个平庸的没有什么能力的企业经营者,最多只是找到顾客,并满足他们的显在需求而已。一个真正的企业家能够制造顾客群,他的产品和服务就能满足顾客的潜在需求。另外,该领导人有没有考虑员工的职业生涯发展也是评价分析企业的重要因素之一。
(3)企业文化和企业制度
企业分析还包括对企业文化、企业制度,特别是企业用人制度的分析。
企业文化是企业领导所倡导并且身体力行的、得到员工认同和遵循的价值观和行为准则。一个企业最本质的企业文化到哪里去找?墙上写的标语,公司彩色宣传单里印的口号和领导大会上讲的那些是企业文化吗?是,但并不是最本质的企业文化。最本质的企业文化可以到企业的卫生间里去找,到食堂找,到电梯里找,到楼道里找,因为往往是员工私下所说的悄悄话才是企业文化的真实表露。别以为领导在大会上说的就是企业文化,那可能是,但也可能是表面的幌子,他这么说但实际上不一定那么做。真正的企业文化是在没有任何掩饰的时候仍然坚持的理念。你所在企业的企业文化到底是什么?最根本的价值观是什么?用人制度到底是用人为贤还是用人为先?用人为亲?或是用人为傻、用人为笨?有没有这种用人为傻、用人为笨的领导人?有,他用的人一定是比他傻、比他笨的人,比他聪明的人不用,因为这会显示出他自己的无能。员工不仅看企业领导人强调什么,更看实际上他是怎么做的。优秀的企业文化是企业经营管理之魂,是企业的宝贵资产。
企业第一次创业靠的是什么?第一次创业的切入点是机会、资源和产品,靠的是企业的创始人具有的企业家的气魄和捕捉良好机会的眼光。仅仅靠胆量,靠跟谁有什么关系就可以挖到第一桶金的时代已经过去了,因此第二次创业的支撑点一定是战略、文化、人才管理和流程。
(4)分析结果
通过对企业分析,你要得出以下结论:自己对企业发展战略、企业文化和管理制度的认同程度,企业组织结构发展的变化趋势,与自己有关的未来职务的发展预计。如果你是企业的最高领导人,要给员工讲企业组织结构发展变化的趋势,企业所能提供的各种教育培训机会,担任更高职务或职务内涵变化的可能性,相关职务的待遇以及发展趋势等。每个人要考虑自己在本企业内实现职业生涯目标的可能性有多大。
3.行业分析、企业分析个人案例
案例一
某女士,三年规划,中餐连锁店经营者——场所环境设计者,深圳
社会环境分析:深圳为新型移民城市,城市人口年龄较为年轻,拥有为数相当多的单身人口,并且大多数人由于工作紧张,时间宝贵,很少自己在家做饭。这样,餐饮市场,尤其是快餐市场发展空间极大。另外,由于中式餐馆普遍环境较差,从而使得环境幽雅,价位为中、低档的中式餐厅有极大发展潜力。
点评:此份行业分析简明扼要,切合本地实际情况。
案例二
某先生,十年规划,科技创新,职业经理
我所在的企业是从事电子通信产品的研究开发、生产销售的高新科技公司,拥有丰富的人才资源和技术优势。
由于领导认识不足,比较强调理论创新,不大看重产业化,成果产业转化滞后,市场开拓起步晚,资本力量不足,管理革新障碍多,企业在同行业中仍处于相对弱小地位。
由于对企业的管理远远跟不上市场对企业的要求,管理方法陈旧,管理思想僵化,人治代替法治,致使公司内耗严重,直接影响公司快速成长。
困难的积极面就是机会与挑战共存,我如果能够迅速进步,企业对于我的职业生涯成功有很大的激励和推动作用。
点评:客观分析企业的长处和不足,面对问题不是抱怨而是愿意承担责任,迎接挑战。企业应重视这样的优秀人才。
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绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。今天读文网小编要与大家分享:绩效考核相关的三大关键点。具体内容如下,欢迎阅读!
尽管很多的考核体系都是建立在数字表示的基础上,但是如果可能的话,管理者应该避免用数字来体现考评结果。通常,这种方式会带来员工的不满;人们一般都会认为自己所得的分数应该比实际得到的更高。管理者可以采用客观描述的方法来体现考核的结果,例如:“值得学习的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等,这样大可避免分数的高低而带来的员工的不满和愤恨。
最明显也是我们最容易忘记的是,对员工的建议应该是建立在客观事实的基础上,要抛开个人感情的因素。
对于负责开展绩效考核工作的人员而言,在方法的使用上切忌武断,要抛开主观的因素。在评价的措辞上,不能千篇一律,对于不同的个体要实现差别化对待;要简洁易懂,实事求是;对于员工取得的成绩要进行尽可能准确地描述。
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陈彤出任小米副总裁,至此因这位传奇媒体人离职而引发的各种猜测也基本上告一段落,取而代之的则是陈彤对小米的意义究竟有多大。有人说老沉积累多年的媒体资源即便是放在顶级媒体人圈里也是数一数二的,有人说他很难给现在的小米带去太多的东西。
关于这个问题或许需要半年甚至更久的时间才能得出答案,因为人本身的价值可能并不会像一笔融资那么容易体现,但起到的作用却真的不一定亚于一笔钱那么简单。既然都说这年头拼的是人,那就不妨来看看这些大公司们的人才观吧。
2014年5月17日,百度公司宣布,任命人工智能领域最权威的学者之一——吴恩达(Andrew Ng) 博士为百度首席科学家,全面负责百度研究院。
9月10日,百度方面向记者确认,微软全球资深副总裁兼微软亚太研发集团主席张亚勤正式加盟百度,任总裁,负责新兴业务。
百度从未掩饰其对高级技术人才和管理人才的渴求,吴恩达和张亚勤的加盟也一度成为科技圈的热点新闻事件,甚至有人认为百度接连从谷歌、微软挖人是标明了中国互联网公司已经可以具备了国际巨头们相当的竞争力。
邀请有一定技术背景,本身也有着极大成就的高管加盟,对百度来说本身也是一件风险极低的事情,毕竟他们的能力已经得到了很长时间的检验。技术背景也能让他们与技术氛围很浓的百度气场相合,不至于出现“水土不服”的情况。
这样的人才观其实也是百度一以贯之的,早在2013年9月,谷歌中国工程研究院副院长刘骏就加盟百度,担任百度公司技术副总裁,负责百度公司技术战略委员会,几个月之后他便全面负责糯米网,随后主导了百度截胡阿里三八节的活动。
除了这几家之外,像小米喜欢聘任有影响的高级经理人,阿里喜欢招揽媒体人,每个公司都有着自己不同的人才观,但无论是招精英大学生,还是聘履历辉煌的高管,对高水平人才的追求却都是一致的。
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人力资源同 其他企业的经营行为一样,需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管 理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时,人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作 内容。
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