为您找到与做企业负责人有什么风险相关的共200个结果:
追随人才管理的最佳实践是远远不够的,全球顶尖企业正寻求一套与公司战略、与文化相一致的原则。读文网小编把整理好的企业负责人怎样管理自己的企业分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
[摘 要]当今时代,企业正处于机遇与挑战并存的生存环境中,企业的经营和管理工作都面临着转型的压力,要获得企业在这种严峻的环境中的健康生长,就必须依靠企业人才的力量,实现人才的的竞争优势。但是,在企业面临转型的同时,企业的人才管理方式也呈现出了极大程度的落后,企业的人才管理工作迫切地需要一定的变革。本文通过分析当前企业实施的人才管理工作中存在的问题,谈论了提升企业人才管理效率的相关措施,希望对于企业的人才管理工作有所助益。
[关键词]企业, 人才管理, 问题, 管理措施
现在社会是知识和人才的天下,人才对于企业的生存和发展发挥着越来越重要的作用,企业加强对于人才的管理,实现人才对于企业生存的带动,已经成为目前企业必须解决的一个问题。当今时代,人才管理的大环境日益复杂,企业对于人才实施管理的陈旧方式已经不能满足人才管理的需求,企业的人才管理工作不断地出现问题,严重地阻碍了企业的发展。本文通过分析企业当前时期的人才管理工作中存在的不足,谈论了企业实施有效的人才管理的相关对策,希望能够帮助企业达到对于人才管理工作的工作效率的提升。
一、企业当前的人才管理工作中存在的不足
企业人才是企业在当今时期的严酷竞争中获得健康发展的必要助力,企业人才管理的现状将直接影响到企业的成败,然而就目前而言,企业旧有的人才管理办法已经不能满足当今时代的人才管理要求,企业的人才管理现状严重地影响了企业的良好发展。因此,企业必须加强对人才管理工作的重视力度,努力探寻新的方法实现对于人才的良好管理。本文接下来就简单分析一下企业对于人才管理工作中存在的不足:
首先,企业实施的对于人才的管理工作缺陷呈现在企业对于人才的招聘工作中,当前企业对于人才的招聘普遍存在着一种缺乏针对性的问题。当今时期,社会人才大都在一定程度上实现了个性化的发展,而且企业的各项工作对于人才的需求,也逐渐呈现出一种比较有针对性的专业需要。企业在进行人才招聘时,依然囿于专业的限制,或者是人才表面素质的勘查,这就使得企业招聘到的人才严重的缺乏对于工作的针对性,人才在进行具体的工作时会出现非常多的问题,从而导致了企业人才管理工作实施的障碍。
再者,企业当前的人才管理弊端还存在于企业缺乏一套行之有效的管理办法,企业对于人才的管理不能达到企业人才之间有效的合作与竞争。当今时期,企业大都健全了人力资源部门,但是人力资源部门的工作还仅限于对工作人员的工作进行招聘、工作记录、假期调整、奖惩金发放等比较死板的工作,这些工作严重的缺乏特色。工作人员在出现问题时得不到鼓励及关心,而且工作人员之间的协调配合能力以及竞争状况也处于比较低下的水平,企业领导及人力资源管理部门对于这些问题存在着极大程度的忽视,或者是视而不见,这就使得企业人才作用的发挥严重地受到了阻碍。
二、企业对人才实施有效管理的相关对策
当今时期,企业的发展离不开人才,企业必须应对时代的需求,将企业经营管理工作的重点分一部分转移到对于人才的管理工作上来,对企业人才实施有效的管理,以推动人才在企业生存发展中的作用的发挥。本文接下来就从几个方面谈论一下企业对人才实施有效管理的对策:
1.构建合理高效的招聘机制
企业对人才实施良好的管理,必须依赖于一种良好的人才招聘机制,通过招聘工作的良好运行,实现对于本企业各个岗位人员的良好选择。首先,企业领导要对本企业进行合理的定位,明确本企业的性质,以及企业各项工作对于人才的需求,并且在整体方面了解到企业对于人才素质的需求;然后,根据这些需求制定出一套系统的人才招聘方案,严格地落实企业对于人才素质的需求在企业招聘工作中作用的发挥。再者,企业还必须构建一个高效的专业招聘团队,实现招聘团队中各个部门工作人员的合理配置,并且在团队实施招聘工作前对招聘人员进行必要的培训。这个团队首先要有公司的人力资源部门的人员,再者还要有需要招聘工作人员的部门的专业人员,只有这样企业才能真正地找到适合各项工作的专业人员。企业在招聘这一个环节实现了对于人才的控制,就对企业的人才管理工作奠定了一个坚实的基础。
2.完善企业内部人才管理工作
企业对人才实施高效的管理,就必须充分地注重以人为本的理念,在企业内部调动各个方面的力量,以实现对于人才的良好管理。首先,企业必须加强人力资源部门的建设,切实地使人力资源部门的工作人员明确自己的工作职责,发挥人力资源部门对于人才进行管理的作用。企业领导必须加强对于人力资源部门的规范化管理,选择具有过硬知识和素质以及创新思维能力的人员加入到这个部门,充分调动这个部门的工作积极性及工作活力。再者,企业必须充分尊重企业人才个性发展的需求,为企业人才提供进步的途径,使企业人才在良好的企业环境中达到对于自身的提升,从而实现企业每一个员工对于企业建设工作的力量的贡献。比如,企业可以建立一个网络信息平台,将企业的人才全部纳入这个平台中,并按照不同年龄段、不同性格、不同喜好等依据对人才进行归类,实现人才分类的交叉,使企业员工达到对于其他人才的体谅及关心。此外,企业还要定期组织不同人才进行交流和学习,还可以针对不同人才的需求,在其工作表现突出时,对其进行合适的奖励。
三、结语
随着当今时代社会环境的变革,企业经营管理工作的各个方面都迎来了极大的挑战,企业加强对于人才的管理力度已经成为整个企业必须重视的问题。因此,当今时期,企业必须应对时代及社会对于人才的需求,以及人才自身个性化发展的要求,努力的采取适当的措施,实现对于人才管理方式的改革,采用具有针对性的方式对人才进行管理,使人才真正成为企业竞争的坚实的核心力量。
参考文献:
[1]刘菁,刘长滨,刘荠.企业核心竞争力与管理制度论析[J].生产力研究,2009(10)
[2]翟婧婷.论“能本管理”在新经济时代人才管理中的应用[J].内蒙古财经学院学报(综合版),2010(01)
[3]王玉梅.企业技术创新动态发展过程中知识管理与人才管理耦合演化过程分析[J].情报理论与实践,2011(06)
[4]姚英俊.新形势下项目部人才管理的探索与实施[J].民营科技,2011(05)
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现代物流企业在运营当中面临的风险与日俱增。来看看下面读文网小编为你带来的物流企业运营风险吧,这其中也许就有你需要的。
一方面要求降低成本的同时服务水平的下降。另一方面客户不断的要求物流企业能够提供满足自身的个性化服务。所以物流企业所要面临的风险也增加。
一、第三方物流业务风险内涵
一般而言,现代物流风险主要包括以下十个方面:
1.与托运人之间可能产生的风险
货物灭损带来的赔偿风险--对物流安全性的挑战。包括货物的灭失和损害。可能发生的环节主要有运输、仓储、装卸搬运和配送环节。发生的原因可能有客观因素,也可能有主观因素。
延时配送带来的责任风险--对物流及时性的挑战。在JIT原则的要求下,物流企业延时配送往往导致客户索赔。从实践中看,客户索赔的依据大多是物流服务协议。也就是说,此时第三方物流企业承担的是违约赔偿责任。
错发错运带来的责任风险--对物流准确性的挑战。有些时候,物流企业因种种原因导致分拨路径发生错误,致使货物错发错运,由此给客户带来损失。
2.与分包商之间可能产生的风险
传递性风险。传递性风险是指第三方物流企业能否通过分包协议把全部风险有效传递给分包商的风险。
诈骗风险。资质差的分包商,尤其是一些缺乏诚实信用的个体户运输业者配载货物后,有时会发生因诈骗而致货物失踪的风险。
3.与社会公众之间可能产生的责任风险
环境污染风险。第三方物流活动中的环境污染主要表现为交通拥堵、机动车排放尾气、噪声等。根据环境保护法,污染者需要对不特定的社会公众承担相应的法律责任。
交通肇事风险。运输司机在运输货物的过程中发生交通肇事,属于履行职务的行为,其民事责任应该由其所属的物流企业承担。
危险品泄漏风险。危险品物流有泄漏的风险,随时会给社会公众的生命财产安全带来威胁,这一点值得从事危险品物流的企业警惕。
4.制度、法律风险
从规范化来讲,我国目前还没有制定统一的、完备的行业标准,对于物流行业,缺乏系统而专门的法律规定。同时,直接具有操作性的物流法律法规层次较低,法律效力不大,物流法律法规之间不协调。因而,现在物流法律法规的滞后与不完善已突现出来,成为我国3PL发展比较混乱的原因之一。
5.合同风险
合同风险:指因不可归责于合同双方当事人的事由所带来的非正常损失。 与客户的合同责任风险。现在是买方市场,不少第三方物流企业一方面迫于商业压力而接受了大客户的某些非常苛刻的合同条款,另一方面为揽取生意而承担无限大的责任。
与分包商的合同责任风险。在与分包商的合作中,遇上资信好的不仅能降低成本,还能把风险降到最低,反之就惨了。
与信息系统提供商的合同责任风险。第三方物流企业在利用信息技术时常会碰到两个问题:一是信息系统出现故障;二是商业秘密受到侵犯。鉴于现代物流服务合同很多都明确规定第三方物流企业应及时准确不间断向客户提供货物信息,因此在与信息系统提供商的合同中明确划分双方的法律责任,就变得非常重要。
6.第三者法律责任风险
第三方物流企业因第三者责任引起的赔偿有时也是相当惊人的。如第三方企业使用自己的仓库存放危险品发生爆炸,或使用自有船舶、车辆发生泄露事件所引起的财产损失、人身伤亡和环境污染等,都要承担巨额赔款。
7.投资与融资风险
现代物流服务为智能型、管理型产业,现代化程度较高,需要投入巨额资金。而我国第三方物流企业的软、硬件水平并不高,仅39%的物流企业有信息系统,且功能不完善。因此,企业必须对自己的软、硬件进行升级,建立信息网络的软件配套升级,储运各类物品所需设备及运输工具的购置,但这些投资均面临着很大的投资风险。
8.提供物流方案的风险
第三方物流企业专门针对一些客户的原有流程、经营管理及今后的发展计划分析研究后,进行设计,制定出一个方案,并且收取较高的费用。但如果日后的实践证明,其提供的方案达不到预期的要求,甚至有严重错误时,提供方案方就会像建筑工程设计商一样,对其设计的方案承担法律责任。所以这方面也存在着潜在的风险。
9.提供金融服务的风险
当国内的物流商将满腔的热情倾注在仓储、配送、电子网络时,国际物流业巨头们却开始瞄准供应链的另一个关键环节--资金流。物流巨头们认为对卡车运输、货代和一般物流服务而言,激烈的竞争使利润率下降到平均只有2%左右,已没有进一步提高的可能性,而对于供应链末端的金融服务来说,由于各家企业涉足少,目前还有广大空间,于是包括UPS在内的几家大型第三方物流商在物流服务中增加了一项金融服务,将其作为争取客户的一项重要举措。
10.责任范围加大的风险
传统物流业务多为简单的、单一的操作,衔接问题较少;而现代物流服务为一站式的全程服务,需要配套操作,强调科学合理的衔接,这样,第三方物流企业的责任范围无形中加大了。
二、第三方物流风险的防范对策
面临风险的猖狂和索赔的烦恼,第三方物流企业该如何做到“不再更多地依赖上帝的安排”呢?对风险的态度是偏好还是厌恶?是自留还是转嫁呢?世界各国的实践告诉我们,保险不失为一种有效的风险防范机制。保险一方面体现了分散社会资源集中运作的优势,另一方面又体现出现代社会互助精神的价值。因此,现代物流诞生伊始,保险就得到了第三方物流企业的青睐。
由于损失发生的概率很高,保险公司便有可能无利可图,实践中大多数保险公司不愿提供这种类型的保险。由于造成的损失很小,因此物流公司自留风险成为可能。另外,即便一些保险公司愿意提供这种保险,其费率必定是昂贵的。因此,购买保险往往是不经济的,物流公司也只有通过自留的方式来应对风险。
虽然这种类型风险造成的单次损失并不大,但较高的发生概率造成的累计损失足够物流公司难以承受,因此物流公司陷入了两难困境。很多物流公司抱怨保险公司提供这种类型保险时索要了过高的保险费率,而保险公司却又抱怨物流公司的管理水平差、发生风险多导致其无利可图。之所以产生这种抱怨,根源在于对保险功能的定位不清。从风险筹划的角度来看,保险仅仅是治标不治本的权宜之策。
三、发展物流保险尚需解决的几个问题
由于现代物流是一个新生事物,目前保险公司还没有能够提供足够多的保险产品供第三方物流企业选择。物流业的人士必须清楚地看到,实践中保险公司参与物流风险管理还存在着很多不配套的地方,这需要物流业和保险业双方共同的努力。大力发展物流保险还需要相关部门着手解决以下几个问题:
不断创新保险产品。传统保险产品体系中均有货物运输保险、仓储保险等,但相对独立的保险产品割裂了现代物流的各个环节,与现代物流功能整合的理念背道而驰。
努力开拓责任保险市场。物流责任保险属于责任保险之一种,其大力推广离不开责任保险市场的发展。由于我国缺乏相对完善和成熟的法律环境,加上目前我国责任保险承保利润不高等现状,近年来全国责任保险业务呈现出明显的萎缩迹象。
提高彼此互相信任的程度。还有一点不可否认,物流业与保险业彼此之间缺乏信任,也在一定程度上制约了物流保险的发展。举例来说,保险公司担心物流公司统保时不按照实际发生的业务量申报,导致不足额收取保费;一旦出险,物流公司事后填单骗取保险金。因此,物流公司和保险公司之间要不断加强对话,争取建立合作伙伴关系,对推动物流保险市场的发展具有重要的意义。
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风险投资作为一种新兴的投资方式,在我国中小企业融资过程中发挥着重要的作用。来看看下面读文网小编为你带来的中小企业创业发展与风险投资吧,这其中也许就有你需要的。
摘 要:风险投资作为一种新兴的投资方式,在我国中小企业融资过程中发挥着重要的作用。本文意在为中小企业引入风险投资提供相关建议,主要谈及风险投资的含义和特点、中小企业如何吸引风险投资以及如何防范相关风险等内容。
关键词:风险投资 中小企业
一、风险投资的含义和特点
风险投资(venture capital),简称VC。广义的风险投资泛指一切具有高风险、高潜在收益的投资;狭义的风险投资是指以高新技术为基础,生产与经营技术密集型产品的投资。根据美国全美风险投资协会的定义,风险投资是由职业金融家投入到新兴的、迅速发展的、具有巨大竞争潜力的企业中一种权益资本。与传统银行借贷关注企业安全性不同,风险投资旨在扶植处于起步阶段、但具有良好成长性的中小企业,通过管理风险、驾驭风险,追逐高风险后隐藏的高收益。经过一定年限的发展,风险资本将从目标企业中退出。概括而言,风险投资的主要作用是 “企业孵化器”和“资金放大器”,可以有效缓解我国中小企业融资难问题。2009年10月我国创业板正式上市,为风险投资提供了灵活高效的退出渠道,随着知识经济的发展,风险投资行业也将迎来历史性的发展机遇。
二、中小企业如何吸引风险投资
鉴于风险投资对中小企业发展的促进作用,越来越多的企业渴望得到风险投资机构的青睐。然而在我国,风险投资机构数量毕竟有限,且多集中于北京、上海、广东等经济发达地区,对于大部分中小企业特别是二三线城市的中小企业而言,如果没有充分的准备,即使具备良好成长性也未必能够顺利引入风险投资。有志于引入风险投资的企业,可以从这几个方面提高竞争力。
企业必须拥有独特而高质量的投资项目。风险投资的最大特征在于“高风险、高收益”,在知识经济时代背景下,以信息、通讯、新能源、生物科技为代表的高新技术类企业无疑最符合这一要求。具体而言,企业在引入风险投资之前可自行考察这些指标:(1)企业所处行业的背景状况:整个行业是否拥有良好的发展前景,是否符合国家产业政策导向,能否得到政府的支持。(2)企业的比较优势:要科学衡量企业在行业中的竞争力,是否具备“后来者居上”的成长能力、是否具备行业领先的专利技术、是否拥有独特的商业运作模式、是否拥有特殊人才。(3)创业项目的市场前景,具体包括:商品或服务的销售潜力、市场的增长潜力、客户的稳定性等等。
企业必须具有高素质的管理层人员。创业企业管理层的能力直接影响着整个企业的运作与发展,甚至可以起到决定性作用。作为风险投资机构的首要考察标准之一,目标企业的管理层能力主要体现在以下方面:商业诚信意识;创业积极性;创业团队的稳定性;是否具备相关行业的从业经验;专业技能是否过硬、是否具备企业管理、市场营销、资金运作的综合能力等等。
企业必须具备相对完善的公司治理结构。风险投资具有长期性,一般要经过5到7年的时间,从某种程度上说,相对完善的公司治理结构是企业在成长期内快速而稳定发展的必要保障。对于想要引入风险投资的企业,最好在与风险投资机构进行接洽之前先行完善自身的股权结构层次、健全财务会计制度。长远来看,完善的公司治理结构也有利于风险投资机构通过上市等途径退出投资,无疑会为企业成功引入风险投资加分。
三、相关风险防范
知识经济快速发展的时代背景下,风险投资的确是高新技术型中小企业进行融资的有效途径之一,然而企业引入风险投资也必须承担一定的风险,只有充分认识相关风险并加以防范,才能够提高引入风险投资的效益,达到最佳投资效果。
企业可能面临股权稀释风险。作为一个长期的投资过程,风险投资资金往往是分期投入的,风险投资机构为了减少风险,在每一轮投入之前往往向目标企业要求一定比例的股权,几轮投资之后,原企业创始人的股权比例遭到稀释。理想状态下,如果风险投资选择上市或者股权转让作为退出渠道,即使创始人的股权比例可能已经降到很低,但股权价值依然得到了大幅度提升。
可以说,对于创始人而言,为获取风险投资所带来的企业增值而放弃一定股权,这是企业成长的必然。然而,问题的关键在于“放弃多少”的把握。如果在签订风险投资合同时约定的条件比较苛刻,一旦被投资企业不能按照投资合同的约定实现既定目标,原企业创始人便面临股权被强化稀释甚至被收购的风险。鉴于此,企业在引入风险投资时应对各方所占的股权比例和相关条件进行严密的斟酌。
企业可能面临一定程度的经营管理风险。风险投资进入企业之后,为了迅速提升企业价值,除了提供资金之外,风险投资机构往往利用其从业人员的专业能力优势为企业提供管理咨询,例如参与制定企业战略、设定生产目标、建立营销方案、寻找销售渠道,甚至参与企业人员的雇佣和解聘。由于风险投资机构有着严格规范的运行机制,在其帮助之下,企业的整体管理水平都会得到提升。
然而,任何事物都具有两面性。虽然风险投资机构人员往往是管理、金融方面的专家,但其制定的企业发展模式未必与企业创始人的初衷完全一致。加之其未必完全了解企业的技术状况,所以在制定营销模式和企业战略时未必完全与企业的技术优势完全契合。而且风险投资机构终究要退出企业的,所以有时也存在急功近利、忽视企业远期发展利益的可能性。因此,风险投资机构进入企业之后,双方在经营管理方面应进行充分协调,努力取得双赢结局。
参考文献
[1] 百度百科:《风险投资》,载于#sub4156,最后访问时间2011年4月18日。
[2] 何佳:《浅析我国风险投资现状及发展对策》,载《特区经济》2010年第2期。
[3] 杨光:《论我国风险投资市场与中小企业融资体系的构建》,载《财经界》2009年第6期。
[4] 孙志超:《论信誉对风险投资的重要性》,载《三江学院学报》,2008年第34期。
[5] 游达明、孙洁:《我国风险投资业的特点及发展建议》,载《价值工程》2008年第8期。
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企业风险评估是对所收集的风险管理初始信息和企业各项业务管理及其重要业务流程进行的风险评估,企业的风险评估报告是什么内容?小编整理了企业风险评估报告分享给大家,欢迎阅读!
质量评估报告
一、工程概况:
1、±0.000相当于绝对标高见总图。
2、本工程地上两层,地下一层。
3、结构类型:
(1)结构体系:钢结构
(2)基础类型:钢筋混凝土基础
4、工程等级:
5、混凝土所处环境分类及耐久性要求:
(1)一类环境:二类工程以外的部分
(2)二a类环境:卫生间等用水房间
(3)二b类环境:基础、地梁及其它处于潮湿环境的部位。
结构混凝土耐久性的基本要求
二、工程实体质量评价:
(一)主要建筑材料
该工程基础与主体的钢结构,钢材、水泥种类、批量进场时均有合格证,且在我公司监理人员的监督下进行现场取样,复试结果合格。
水暖、电气材料(各种管材、电器开关、插座等)均有合格证、准用证、检测报告等质量合格证明。
(二)地基验槽
基槽施工完后,建设勘察、设计、施工、监理单位在质量监督站监督下进行了地基验槽。各方一致认为:
1、基槽岩土与(岩土工程勘察报告)相符,土质均匀。
2、钎探布点合理,深度符合要求,使用的工具符合要求。
3、钎探记录的锤击数与现场抽测的锤击数相符,钎探记录真实。
(三)基础工程
在基础施工过程中,因为是域外自制混凝土,我们重点控制了搅拌混凝土各种用料计量,经常进行砂、石料的外观和混凝土坍落度的检查,保证了混凝土强度。混凝土分项实测实量每栋楼为14个点(每层7个点),合格分别是12点,合格率均在85.7%以上,无严重超差点。一般项目检查、混凝土蜂窝、麻面、露筋等程度不同的存在。但是均在合格范围以内,经修补后对结构受力无影响。钢筋的种类、直径、间距、排距、绑扎均符合设计及施工规范要求。
(四)主体结构部分
由于结构为框架结构:梁柱节点处钢筋较密,易出现各种质量问题,我们采用了以下控制手段:
1、钢筋工程:施工过程中对钢筋的搭接、直螺纹连接各种长度、外观质量进行了严格检查、对直螺纹连接质量有怀疑的进行了抽样做物理性能检验。对梁、柱节点部位进行了整改,符合要求后才可进行下一道工序。
2、混凝土工程:对原材料控制严格把关。施工过程中把模板作为关键工序控制,保证模板位置正确、牢固且不漏浆。混凝土浇筑过程中,施工人员严格按操作规程作业,根据结构特点,对易发生质量问题的部位和环节进行了严格管理和旁站,并作了详细的记录。混凝土的墙板观感质量较好。对每批混凝土试块试验报告结果进行了汇总和评定,强度均达到设计要求。
3、砌体工程:根据工程特点,大部分内墙均使用的加气混凝土砌块,所有的构造柱、板带拉结筋均使用的二级钢。在施工过程中为保证质量,我们严格控制好化学植筋的质量,在砌筑前适当浇水,防止砂浆失水过快影响砂浆强度。为保证砌体质量观感要求,按皮数杆砌筑,保证砌筑灰缝要求,对砌筑工程进行了垂直度和平整度的检查均符合要求。
4、钢结构工程:1、各类钢材及焊接材料复试符合要求。2、焊缝质量检查:构件主材的对接焊接钢柱,钢梁焊缝质量等到级达到二级焊缝质量标准,其余为三级。制作后二级焊缝经过超声波检测,检测结果合格;焊缝表面及尺寸符合规范要求。根据规定要求,在现场监理工程师的见证下由中南大学检测中心对施工现场焊缝抽检,抽检结果合格;
三、工程技术资料检查情况:
工程质量控制资料:建筑与结构应控制项与实际控制项相符;给水与排水应控制项与实际控制项相符;建筑电气应控制项与实际控制项相符;通风与消防应控制项与实际控制项相符;电梯应控制项与实际控制项相符。
四、观感和使用功能质量评价
(一)观感质量:
1、内墙为初装修墙面顶棚平整,基本顺直方正,观感质量较好。
2、地面为混凝土地面无蜂窝麻面,无空鼓,强度符合设计要求, 观感好。
3、房间净空尺寸、开间尺寸、进深尺寸、均在规范之内。
4、给排水、暖气安装及管道转弯半径符合要求,细部质量一般。
(二)使用功能
1、门窗几何尺寸和外观检查符合要求,且开启灵活,不走扇。
2、厨卫间地面砖坡向地漏,淋水试验,地面无积水。
3、室内设备管道,电气开关位置安装合理,使用方便符合设计要求。
五、室内环境质量评价
工程中使用的材料经检测对室内环境没有污染。
六、建筑节能
外墙保温系统、外窗、屋面和封闭式阳台等分项资料齐全、符合设计要求。
七、质量问题的处理
待业主进住后,发现的问题通病,由施工单位处理。
八、质量综合评价意见
该工程在施工的各环节中,认真执行法律、法规和强制性条文规定。地基与基础、主体结构、建筑屋面及其它分项均达到了设计要求,工程质量控制资料,工程安全和使用功能检验资料及主要功能抽查资料真实、完整、室内环境无污染。
该工程质量达到了合格标准。
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在国有企业改革及中央企业薪酬改革相关政策陆续出台的背景下,国有企业负责人薪酬改革对企业的影响会如何发展呢?以下是读文网小编整理的国有企业负责人薪酬改革对企业的影响,以供大家参考。
即将推行的改革中,央企主要负责人薪酬包括三个部分,记者从熟知情况的央企人士处获悉,基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资2倍确定,绩效年薪不超过基本年薪的2倍,而任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。
据此测算,央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍,负责人与职工薪酬差距将显著缩小。
目前,央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。其中,国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间,而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。
记者从人社部获悉,考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都由中央任命,为体现薪酬分配的公平性,对这些负责人原则上确定相同的基本年薪。
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在市场经济条件下,风险是客观存在的,是无法避免的,风险与收益同在,收益越大风险也越大,没有风险,就不可能有收益或收益很小。企业作为市场的主体,必须要参与市场竞争,必然要面对风险。那么企业如何控制不同的风险?
一定要让所有员工知道,不管成本有多高、不管是不是要赔钱,一旦发现舞弊行为,就要把你送上法庭,送进监狱,公司在所不惜!此外,还要制定舞弊防范政策,譬如对雇员背景进行调查,对履历有空档和空白时间段,无法得到证明的人,要格外小心。
中欧国际工商学院教授企业经营要想持续进行,必须控制风险。要控制风险,单单制定好的规则还不够,因为风险有各种不同类型,能够用制度解决的只是其中一部分。大体来说,风险可分为如下几类:一是可预防的风险,这是由企业自己的行为带来的风险,这类风险通过完善制度、严格管理可以避免。二是策略性风险。譬如开发新产品、新技术,投进去的钱可能因为这个产品卖不出去而无法收回。第三类是外部原因带来的,譬如地震、自然灾害,或者其他公司倒闭带来的影响等等,这类风险是自己无法控制的。
站在企业风险控制的角度来讲,真正通过制度、通过完善内部管理能够改变的只有第一类风险。这类风险如果控制不好,最容易带来的后果就是企业出现舞弊。但千万不要以为内部控制建好了,执行了,就可以杜绝所有的风险,内部控制绝对不是万能的,不要一厢情愿认为建立一个好的制度就可以避免所有的风险!
德勤最近对中国企业做了个调查,问:你觉得未来3年影响企业经营的风险是什么?调查的结果,第一是宏观经济风险和竞争风险;第二是人才风险。对绝大部分企业而言,这个结果带有普遍性。那么,不同级别的风险怎么防范?在美国做舞弊调查的机构COSO提出了内部控制的框架,包括三个目标、五个要素。所谓的三个目标,一个是指有效率且有效果的使用公司资源,其余两个是财务报表和合规。在三个目标中形成了从下到上,从基本到高端的五个要素。第一个要素是控制环境。换句话说就是要建立企业文化,让正直的人得到重用,让员工知道公司有什么地方是零容忍。第二个要素是风险评估。
企业家永远要想清楚一点:做企业需要冒险,但只能冒可以承受的风险,绝对不冒不能承受的风险。第三个要素是控制活动。要建立控制制度,区分不相容职务。有一个基本原则:两个人干一件事情总比一个人自己干要安全,因为两个人有监督和约束。第四个要素是信息与沟通。在合适的时间让人得到合适的信息。第五个要素是监控。企业领导人做监控通常用的手段是签名,要让每一位签名的人都明白:签名意味着你掌握了签名所需要的所有证据,你明白签名以后可能产生的后果,并愿意承担签名带来的所有责任。调查显示,很多企业内部控制执行难,占绝对首位的原因是一把手舞弊。
中航油在新加坡出事后,调查公司最后出了200多页的调查报告,结论是中航油内部控制制度是世界一流的,但这套制度管住了所有的人,除了陈久霖。换句话说,再好的制度只要有一个人可以置身制度之外,这个制度就是废纸。做风险控制,本质上是一个非常让人难受的工作。因为风险控制是一个成本中心,它意味着花的钱是看得到的,真正产生的价值未必能看到。
做这个行业的人,最苦恼的是将风险控制要做到极致后,公司里大大小小的事情都不出—但一点事情都不出,公司难免会问:要你们这些人干什么?如果企业没有足够的雅量,成本压力大时,这方面就会舍不得投入。企业家要时刻牢记:企业安全才是第一位的。如果企业不能生存,何谈其他?但经营环节充满不确定性,必须强身固本,才有余地施展自己在其他领域的才能。否则,就会倒在成长的路上。
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运营风险管理所谓运营风险是指企业在运营过程中,由于外部环境的复杂性和变动性以及主体对环境的认知能力和适应能力的有限性,而导致的运营失败或使运营活动达不到预期的目标的可能性及其损失。那么企业资本运营风险如何规避?
1.建立现代企业制度,加强风险的科学管理。企业在进行资本运营的同时,必须注重内部管理体制的改革,以保证资本运营的健康、有效实施。每个企业都要外抓市场,内抓管理,重视结合实际学习国外的科学管理经验,花大力气搞好成本管理和资金管理,挖掘内部潜力,把深化内部改革和加强企业管理有机地结合起来,以促进生产力发展,促进企业整体素质不断提高。同时,企业还应有战略风险的观念,开发并利用集团内的风险管理官(CRO),让他们参与并讨论未来经营和业务领域中的风险问题。
2.慎重考虑行业的选择。企业资本运营要涉足某一行业时,一定要量力而行、慎重考虑。对某一特定企业来说,暂时的高盈利不一定在未来就代表着高回报。需结合未来经济的发展和企业自身实力,慎重对待优势行业的前景,这样的选择才是稳妥而长远的。
3.培养核心竞争力。核心竞争力已成为西方经营战略不可缺少的内容,它是企业重要的战略资源,也是企业竞争优势的根源。目前,我国不少企业更多关注兼并与收购的短期财务效益,而较少考虑对企业核心竞争力的培养。事实上,不少具有显著短期财务效益的兼并对象,由于不能对培养企业核心竞争力做出显著贡献,从长远发展来看,并没有多大价值。所以,企业资本运营应注意获取对培养和发展核心竞争力具有重要意义的资源。
4.实施稳健操作,重视尽职调查。资本运营中的尽职调查包括资料的搜集、权责的划分、法律协议的签订、中介机构的聘请。它贯穿于整个收购过程,是现代企业资本运营环节中的重要组成部分,直接关系到资本运营的成功与否。其主要目的是防范资本运营风险、调查与证实重大信息。在实际操作中,应注意以下几点:
①由资本运营方聘请经验丰富的中介机构,包括经纪人、会计师事务所、资产评估事务所、律师事务所,对信息进行进一步的证实,并扩大调查取证的范围;
②签订相关的法律协议,对资本运营过程中可能出现的未尽事宜明确其相关的法律责任,对因既成事实而追加的资本运营成本要签订补偿协议,如适当下调资本运营价格等;
③我国企业可根据自身情况,引用、借鉴和学习国际上先进的资本运营理念和方法,以推动我国企业资本运营的发展。
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GSP是英文Good Supply Practice缩写,在中国称为《药品经营质量管理规范》。它是指在药品流通过程中,针对计划采购、购进验收、储存、销售及售后服务等环节而制定的保证药品符合质量标准的一项管理制度。其核心是通过严格的管理制度来约束企业的行为,对药品经营全过程进行质量控制,保证向用户提供优质的药品。
今天读文网读文网小编要与大家分享的是:gsp企业岗位负责人的相关职责;希望能帮助到大家!
(1) 在企业负责人的直接领导下,分管质量管理工作,带领企业全体员工认真学习并贯彻执行《药品管理法》、《药品经营质量管理规范》等法律、法规,落实企业的各项规章制度及岗位职责;
(2) 加强企业的全面质量管理工作,对企业的质量管理工作进行监督、指导、协调,有效实施质量否决权;
(3) 负责组织制定和修订各项质量管理制度,实施和维护企业质量管理制度的有效运行,主持质量管理制度的检查与考核工作,负责向企业负责人报告质量管理工作的执行情况;
(4) 定期组织召开质量分析会,及时掌握质量管理工作动态,研究解决有关质量问题:
(5) 负责对首营企业、首营品种质量审批;
(6) 负责协调部门之间质量管理工作的有效开展;
(7) 主管质量方面培训教育工作的实施;
(8) 研究、部署、检查质量管理工作,对质量工作奖惩提出建议,并根据企业负责人的授权,具体实施质量奖惩。
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由于经营风险时刻影响着企业未来的财务状况,甚至可能危及企业生存,所以必须防患于未然,于是,对经营风险的测算便成为企业财务管理工作的一项重要内容。那么企业经营风险防控有什么策略?
①要加强内部成员的风险防控教育,讲解行业内的典型案例让员工李乐诗到风险防控的重要性和迫切性,根据公司内部经营状况构建风险预警体系和财务风险预警系统,开源节流、降本增效,不断提高营销利润。财务危机预警系统通过精益预算、会计核算和有价值的财务分析,向管理决策层实时反映公司内部财务运作情况,为决策者进行危机防控决策提供客观依据,最终通过高效率的风险防范措施最大限度降低损失,提高运营效益。
②要加强公司外部环境的分析和研判,准确把握市场规律,时时关注金融政策调整、市场变化和行业动态,及时调整战略规划和管理思路,灵活地规避不利因素,主动适应宏观环境,从而有效规避风险、防控风险,提高运营效益。
③企业要根据生产经营实际情况完善内部控制业务流程及制度体系的建设工作,落实企业内控执行情况的定期检查工作,将内控理念融入企业日常经营管理过程之中。
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运营企业处处存在风险,稍不注意企业的财、物就从你的手指缝中遛走,可是我们的运营人员及企业家并不引起重视,有时甚至变本加厉,所以最终运营企业失败,那么我们应怎么样防范企业运营运营中的风险呢?那么企业运营中存在什么风险?
企业的最大的资产是人,人才是第一生产力。所以在企业运营过程中关键岗位长期空缺或由不能胜任的人担任都会存大运营中风险。例如某企业制造中心的总监长期空缺,倒置许多工作没人统筹运营,几个车间主任像一盘散沙,工作落实不到位,运营效益低下。还有的企业因为企业在不断的发展,元老级高层运营的观念和能力逐渐与企业脱节,跟不上企业成长的步伐。这些所谓的元老,在企业运营中发挥着负作用,不说他们的产值是负值,也至少可以说他们的性价比已经大大贬值。而企业家也多数会念及旧功和旧情,对他们尽最大的容忍,殊不知,这种现象的存在是一种错误,给企业带来很大的风险。
还有一种存在的风险是因为企业家未建立良好的吸引人才及用人的机制或不能使人才发挥最大的能量而倒置人才流失,所以专业的、高水平的关健岗们没有适合的人用,给企业带来了很大的风险。
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由于企业自身特征,偿债能力弱、融资规模较小、财务规范性差、缺乏完善的公司治理机制等问题,中小企业抵御风险的能力一般较弱。那么中小企业融资有什么风险?
中小企业在融资过程中也可能面临各种风险,特别是在金融紧控形势下,融资风险更大。中小企业的融资风险主要是由于多种不确定因素的影响使其在融资过程中所遇到的风险1、国家经济政策所导致的融资风险
一般而言,由于中小企业生产经营极不稳定,一国经济金融政策的变化,都有可能对它的生产经营、市场环境和融资形势产生一定的影响。如果中小企业不能根据国家经济金融政策的变化做出敏锐的反应和及时调整,将会给中小企业的融资带来一定的风险,进而影响到中小企业的发展。如国家的产业政策限制的行业,其直接融资和间接融资的风险都较大,如果企业经营得不到正常的资金供给,企业就难以为继。
又如,在货币政策紧缩时期,市场上资金的供应减少,受此影响,中小企业通过市场来筹集资金的风险增大。要么筹集不到资金,要么融资成本提高、融资数量减少,直接影响了企业资金链连续性,并进一步增大了中小企业的经营风险。据投融资专家张雪奎(欢迎订制张雪奎讲师投资融资课程13602758072)教授所知,今年大量企业遇到这种情况,融不到资金是企业经营困难,融到的资金成本过高,造成还贷压力过重,致使企业难以放手经营。
2、经营的不稳定性导致的融资风险中小企业对外界经济环境的依存性较大,因而中小企业除对国家产业政策和金融政策有着较强的敏感性外,国家经济制度安排,宏微观经济环境的变化,行业竞争态势的加剧,也将增大中小企业的经营风险,最终影响中小企业的经营和发展。那些经营不佳或销售渠道不畅,或竞争实力不够或难以实行多元化经营来分散风险的中小企业往往首先受到市场的冲击。而经营风险的增大又使中小企业的经营稳定性遭到破坏,进而更难满足市场融资的条件,融资更加困难。
3、管理水平低下所导致的融资风险管理水平低下主要表现在,中小企业的管理观念落后,内部管理基础工作缺乏和管理环节薄弱,人员素质普遍不高,对市场的潜在需求研究不够,产品研制的技术力量有限,对市场的变化趋势没有预见性等。由于管理上的种种缺陷,致使中小企业的后劲不足。高开业率和高废业率是中小企业的主要特点,从而使得商业性金融机构非常谨慎。在我国,中小企业5年淘汰率近70%,约30%左右的小企业处于亏损状态,仅有三成左右具有成长潜能,七成左右发展能力很弱,能够生存十年以上的中小企业仅占1%.因此,中小企业无论是进行直接融资,还是间接融资,都会面临诸多融资障碍,融资风险往往很大。
4、信用危机所导致的融资风险中小企业信用不足是一个普遍现象。有的中小企业会计信息不真实、财务做假账、资本空壳、核算混乱,有的中小企业抽逃资金、拖欠账款、恶意偷税,这在一定程度上都影响了中小企业的形象。相对于大企业的很多信息的公开化和容易以极低的成本获取,中小企业的信息基本上是内部化的、不透明的,银行金融机构和其他投资者很难通过一般渠道获得,因此,银行要向中小企业提供贷款或投资人要向中小企业进行投资就不得不加大人力资源的投入以提高信息的收集和分析质量。这一方面加大了银行或投资人贷款和投资成本,另一方面也给中小企业的融资带来困难,中小企业的融资存在很大的不确定性。
银行金融机构应加大对中小企业的信贷支持,适当放宽贷款期限。除了各大商业银行自行设立贷款的信贷部门,还应该大力发展与中小企业相适应的中小融资机构,鼓励和支持股份制银行、城乡合作金融机构,并尽量消除地区差异,提高中小企业的贷款比例,支持符合国家政策的中小企业的发展。
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由于企业内外部的发展环境不同,经营理念、方式不同,使不同的企业形成了不同的企业文化。所以,在企业并购中除了存在着融资、债务和法规等风险因素以外,还存在着企业文化风险,即由于文化的不相容而带来并购失败。那么企业文化风险有哪些?
跨国经营使企业面临东道国文化与母国文化的差异,这种文化的差异直接影响着管理的实践,构成经营中的文化风险。在一种特定文化环境中行之有效的管理方法,应用到另一种文化环境中,也许会产生截然相反的结果。随着经济全球化进程的加快,各国公司、企业跨文化的经济活动日益频繁,大量跨国公司的出现使一个公司内部的跨文化经营管理活动大量增加。
由于文化不同,跨国经营管理中产生了许多误会和不必要的摩擦,影响了公司工作的有效运行。如20世纪70年代肯德基首次进入香港市场的失败,迫使其重视和利用文化因素,注重将自身产品和服务与当地民族文化、地区文化结合。正如英国市场营销专家史狄尔先生所评价的:“当年家乡鸡进入香港市场,是采用与美国一样的方式。然而,当地的情况,要求它必须修改全球性的战略来适应当地的需求。产品的用途和对产品的接受程度,受到当地的风土人情影响,食物和饮品类产品的选择亦取决于这一点。当年的鸡类产品不能满足香港人的要求,宣传的概念亦不适当。”文化因素是各国企业特别是跨国经营企业走向经济全球化时面临的巨大挑战,企业必须具备识别和处理文化风险的能力,才能立于不败之地。
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在知识经济时代,对知识型员工培训是企业持续创新的动力源泉,但由于人力资本具有与其所有者不可分离的特性和知识型员工自身的特点,使得企业培训收益的回收存在极大的不确定性,给企业培训带来风险。那么企业如何规避新员工培训风险?
要规避风险,就应在短时间内让新员工快速进入角色,融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好留才工作的第一步。
企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外,企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系,将公司的文化传授给新进入者,可以使他们快速融入公司。目前,大部分企业的新员工培训还存在许多问题,主要表现为:
1、在时间投入方面,培训安排比较随意。在后期工作中,没有及时跟进,一讲完事,将企业培训简单化。
2、在形式方面,没有制作规范性的文本或讲义,只是天马行空式地进行一些说教。大多数公司尚未设立专门的企业文化工作部门,仅由某些人事或行政管理人员兼职,未对企业文化工作进行系统的研究。
3、在内容方面,只把一些口号式的观念给员工念一念,大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性,也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训,也是局限在行为、制度的约束上,重点突出的是不准干什么,未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。
前3~6个月的试用期是企业对新员工的考察期,其实,它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次,在局外人转变为企业人的过程中,使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯,正确定位角色,发挥才能。企业应使用好新员工培训这个工具,对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略,别让“煮熟的鸭子”飞走了。
新员工培训又称岗前培训、职前教育,是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融入到另一个团体的过程,是员工转变角色的过程。相对于在职培训来说,新员工培训必须将培养归属感及忠诚度放在首要地位。
相对于几年前的新员工培训,目前大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要,目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。
例如,海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是:举办新老“毕业生”见面会,通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会,了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。
此外,做好细节工作也能让新员工产生归属感。如在军训的时候,人力资源部就准备了酸梅汤,让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节,集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵,这些都能让新员工体会到家的感觉,认为公司就是自己的第二个家。
在集中培训之后,人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来,以形成民主自由的氛围,使其更有信心投入到新的工作中。
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中国大多企业的转型主要是属于企业战略转型。“转型”大师拉里·博西迪和拉姆·查兰曾言,“到了彻底改变企业思维的时候了,要么转型,要么破产”。那么企业战略转型有什么风险?
转型业务有一个投入回收期的问题,前期收不到钱,或者收益不明显,需要传统业务加以支持。但是,转型的步伐小,无法达到转型的目标,在未来新的环境下,经营和竞争就会滞后;如果都做转型业务,转型的摊子铺得过大,那么传统业务就不足以支撑转型业务,所以就必须确定一个转型的“度”,把握好这个“度”非常重要。
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企业要持续经营,必须控制风险。要控制风险,单单制定好的规则还不够,因为风险有各种不同类型,能够用制度解决的只是其中一部分。大体来说,风险可分为如下几类:一是可预防的风险,这是由企业自己的行为带来的风险,这类风险通过完善制度、严格管理可以避免。二是策略性风险。譬如开发新产品、新技术,投进去的钱可能因为这个产品卖不出去而无法收回。第三类是外部原因带来的,譬如地震、自然灾害,或者其他公司倒闭带来的影响等等,这类风险是自己无法控制的。站在企业风险控制的角度来讲,真正通过制度、通过完善内部管理能够改变的只有第一类风险。这类风险如果控制不好,最容易带来的后果就是企业出现舞弊。但千万不要以为内部控制建好了,执行了,就可以杜绝所有的风险,内部控制绝对不是万能的,不要一厢情愿认为建立一个好的制度就可以避免所有的风险!
德勤最近对中国企业做了个调查,问:你觉得未来3年影响企业经营的风险是什么?调查的结果,第一是宏观经济风险和竞争风险;第二是人才风险。对绝大部分企业而言,这个结果带有普遍性。那么,不同级别的风险怎么防范?在美国做舞弊调查的机构COSO提出了内部控制的框架,包括三个目标、五个要素。所谓的三个目标,一个是指有效率且有效果的使用公司资源,其余两个是财务报表和合规。在三个目标中形成了从下到上,从基本到高端的五个要素。
第一个要素是控制环境。换句话说就是要建立企业文化,让正直的人得到重用,让员工知道公司有什么地方是零容忍。
第二个要素是风险评估。企业家永远要想清楚一点:做企业需要冒险,但只能冒可以承受的风险,绝对不冒不能承受的风险。
第三个要素是控制活动。要建立控制制度,区分不相容职务。有一个基本原则:两个人干一件事情总比一个人自己干要安全,因为两个人有监督和约束。
第四个要素是信息与沟通。在合适的时间让人得到合适的信息。
第五个要素是监控。企业领导人做监控通常用的手段是签名,要让每一位签名的人都明白:签名意味着你掌握了签名所需要的所有证据,你明白签名以后可能产生的后果,并愿意承担签名带来的所有责任。
调查显示,很多企业内部控制执行难,占绝对首位的原因是一把手舞弊。中航油在新加坡出事后,调查公司最后出了200多页的调查报告,结论是中航油内部控制制度是世界一流的,但这套制度管住了所有的人,除了陈久霖。换句话说,再好的制度只要有一个人可以置身制度之外,这个制度就是废纸。
做风险控制,本质上是一个非常让人难受的工作。因为风险控制是一个成本中心,它意味着花的钱是看得到的,真正产生的价值未必能看到。做这个行业的人,最苦恼的是将风险控制要做到极致后,公司里大大小小的事情都不出—但一点事情都不出,公司难免会问:要你们这些人干什么?如果企业没有足够的雅量,成本压力大时,这方面就会舍不得投入。企业家要时刻牢记:企业安全才是第一位的。如果企业不能生存,何谈其他?但经营环节充满不确定性,必须强身固本,才有余地施展自己在其他领域的才能。否则,就会倒在成长的路上。
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在经济全球化背景下,我国企业纷纷开启了国际化进程,然而,客观存在的文化差异使跨国经营企业面临巨大的文化风险。那么企业文化风险如何避免?下面小编给大家讲解一下,希望能帮助到大家。
文化审慎法主要用于对企业并购中的文化风险进行评估,它包含五个步骤:
第一是收购前筛选,主要任务是组建文化审慎小组来收集目标企业文化物件、价值观和假定方面的信息;
第二是宣布收购后的综合性文化测评,即在第一步基础上对双方企业的组织文化、经营方式等进行定量与定性分析;
第三是认知冲突、风险、机会和成本,根据第二步所收集的综合信息,测量两家企业的文化差异,确定这些差异带来的风险和成本;
第四是设计并实施合并后的行动计划,主要任务是选择并实施文化整合的具体策略;
最后是合并后对所发现事实的监控和证实,这个阶段文化审慎小组要继续关注并排解企业文化问题,监控整个并购过程的有效进行。
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作为企业资金管理的一项重要内容,应收账款管理直接影响到企业营运资金的周转和经济效益。数据显示,目前我国企业应收账款总量大约有5.5万亿元人民币,占企业总资产的30%左右,而大多数中小企业资产价值的60%以上是应收账款。因此,针对企业应收账款管理上可能存在的种种风险,结合企业自身的实际情况,建立应收账款的风险防范机制,从源头上化解应收账款风险已是刻不容缓。
由于我国企业实行的记账基础是权责发生制,发生的当期赊销全部记入当期收入。因此,企业账上利润的增加并不表示能如期实现现金流入。会计制度要求企业按照应收账款余额的百分比来提取坏账准备,坏账准备率一般为3%~5%(特殊企业除外)。如果实际发生的坏账损失超过提取的坏账准备,会给企业带来很大的损失。因此,企业应收款的大量存在,虚增了账面上的销售收入,在一定程度上夸大了企业经营成果,增加了企业的风险成本。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
随着各类新型劳动争议案件的不断涌现,劳动争议审判面临着新形势、新问题与新挑战。近两年来劳动争议案件类型多样,但用人单位败诉的比例依然很高。如何促进用人单位依法合理用工,规避经营管理不善导致的用工风险,营造企业生存发展的良好用工环境,引导劳动者和用人单位理性维权?
员工要求直发社保费
公司构成违法被判补缴
小杨于2013年10月28日进入一公司上班,双方签订的劳动合同约定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止,其中包括试用期一个月;公司对小杨所在岗位实行标准工时工作制度,试用期及期满后的月工资均为1320元。2013年底,小杨以“回家过年”为由提出离职申请,并于2014年1月12日出具劳务费用结算清单一份,称其所有劳务费用已全部结清。
2014年1月21日,小杨向劳动仲裁委提出仲裁申请,其中要求公司为小杨补缴2013年10月至2013年12月期间的社会保险费。劳动仲裁委裁决:公司应当依法为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记,双方当事人应依法向社会保险费征收机构缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。
双方对上述裁决不服,诉至人民法院。法院审理后判决,公司应当为小杨办理社保申请,双方均应依法缴纳社会保险费。
一审判决后,公司不服,上诉至中院。其上诉称,合同期未为小杨办理社会保险手续及缴纳社会保险费的原因是小杨要求把社保费用直接发给其本人。
中院审理后认为,依法为劳动者办理社会保险手续并缴纳社会保险费是用人单位的法定义务,公司以劳动者不同意办理社保登记手续、要求将社保费用直接支付给劳动者为由拒绝为劳动者办理社会保险手续,违反法律规定。原审判决公司为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续,符合法律规定,遂作出维持原判的裁定。
职员旷工被扣发工资
企业被判无经济处罚权
2014年4月1日,刘峰与公司签订劳动合同,期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止,公司于每月15日支付刘峰上个月的工资。其间,公司按月向刘峰支付报酬,并从2014年4月开始为刘峰缴纳社会保险。刘峰于2014年11月12日起不再上班,尚有2014年10月、11月的工资未领取。
2014年12月,刘峰向劳动仲裁委提出申请,请求裁决公司支付其上述两个月工资共计9400元。劳动仲裁委裁决:公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元。刘峰不服仲裁裁决,向法院起诉。法院判决公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元,为刘峰出具解除劳动合同的证明,并办理档案和社会保险关系的转移手续。
一审宣判后,双方均不服判决,向中院提起上诉。公司诉称,刘峰连续旷工10天,应从未付工资中扣款1500元。公司制度规定因无故不请假,旷工一天扣发150元,连续旷工10天的作为自动辞职处理,公司按照制度执行完全合法。法律规定公司内部制度只要没有违反法律的禁止性规定,同时重大的制度经过职工讨论同意公布则有效,可以作为执行的依据定案,公司执行的该制度是经过职工讨论并签字的,符合法律规定。因此,请求撤销原审判决,改判驳回刘峰在原审中的全部诉讼请求,公司扣发刘峰旷工的1500元。
中院审理后认为,现行的劳动法律并未赋予用人单位对劳动者的经济处罚权,公司在规章制度中对员工旷工行为进行扣款作出了相应规定,不具合法性基础,应属无效,公司据此要求对刘峰扣款不能成立,原审判决认定事实清楚,适用法律正确,遂维持了原审判决。
法官说法
用人单位败诉率居高不下
劳动者申请仲裁的争议类型广泛,除了传统的要求支付劳动报酬、加班费、经济补偿金、未订立书面劳动合同的二倍工资差额,要求签订无固定期限劳动合同,工伤保险待遇等纠纷,新类型案件不断出现,主要是:因合同终止索要经济补偿金,因用人单位违法解除劳动合同而要求支付双倍赔偿金,要求支付带薪年休假工资及因劳务派遣发生的纠纷等。新类型劳动争议案件不断涌现,主要是由于劳动合同的主体范围扩大和劳动者权利保护范围不断扩大引起。用人单位提起仲裁申请的案件偶有出现,主要类型是用人单位因劳动者违反竞业限制约定而要求支付赔偿金。
单个劳动争议案件中,劳动者往往同时提起多个请求,很少提起单个诉求。诉讼请求将工资、加班工资、年休假工资、未签劳动合同的二倍工资、解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等杂糅在一个诉讼中,审理的难度不断增加。
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