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作为国家维护和保障基本人权的一个重要组成部分,妇女权益越来越受到政府和社会的关注。较男性而言,女性有着比较弱的体质和特殊的生理结构并且承担着人类再生产功能,如果女性权益得不到切实的保护,不仅损害其自身而且会影响到下一代的健康,而我国当前非常注重人口素质的提高,所以从长远来说,保护妇女权益尤为重要。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:妇女权益保护相关法律法规。内容仅供参考,欢迎阅读!
第三十九条第二款规定 离婚时,夫或妻在家庭土地承包经营中享有的权益等,应当依法予以保护。
《物权法》第六十三条第二款规定,集体经济组织、村民委员会或者其负责人作出的决定侵害集体成员合法权益的,受侵害的集体成员可以请求人民法院予以撤销。
《中华人民共和国村民委员会组织法》第三十六条 村民委员会或者村民委员会成员作出的决定侵害村民合法权益的,受侵害的村民可以申请人民法院予以撤销,责任人依法承担法律责任。
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那关于新疆《职工劳动权益保障条例》的一些规定是什么呢?下面是读文网小编为你整理的新疆《职工劳动权益保障条例》的一些规定,希望对你有帮助。
为进一步保障职工劳动权益,新疆维吾尔自治区十二届人大会第八次会议审议通过了《自治区职工劳动权益保障条例》,《条例》内容主要包括职工劳动权益保障、监督与救济、法律责任等,今年8月1日起施行。
《条例》重点突出了职工的工资待遇及福利方面的内容:用人单位应按时足额支付职工工资,缴纳各项社会保险费,不得以任何形式克扣、拖欠或者欠缴。用人单位可以为职工缴纳住房公积金。同时,用人单位应当合理确定职工的工资标准和其他福利待遇,并建立职工工资正常增长调节机制,随着企业经济效益的增长逐步增加职工工资。
《条例》指出,用人单位因生产经营困难不能按时足额支付职工工资,需要延长或者暂时部分支付职工工资的,应当提出方案与工会或者职工代表协商达成一致意见,并由人力资源和社会保障部门及同级工会对方案执行情况实施监督。
因工伤亡或者患了职业病,用人单位都要负责任。《条例》因此规定,用人单位不得与职工订立免除或者减轻其对职工因工伤亡,以及患职业病依法应当承担责任的任何协议或条款。违反规定订立的协议或条款无效。
《条例》同时赋予工会及职工在权益保障上更多的监督权,工会对单位侵犯职工劳动权益的行为有权提出改正意见,用人单位拒不改正的,工会及时向上一级工会报告,由上一级工会向用人单位发出《劳动法律监督意见书》,用人单位不予改正的,上一级工会可以向政府有关主管部门提出《劳动法律建议书》,政府有关主管部门应当及时处理。
《条例》同时对工会履职提出明确要求,第五十二条规定:工会工作人员不履行维护职工合法权益职责的,由同级工会或者上级工会责令改正,或者予以处分;造成损失的,应当承担赔偿责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
看过“新疆《职工劳动权益保障条例》规定”
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。那关于劳动关系失衡的一些现状及劳动者权益保护措施有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的劳动关系失衡的现状与劳动者权益的保护措施,希望对你有帮助。
我国企业特别是私营企业劳动关系失衡的根本原因在于,劳动者合法权益得不到有效保障。具体来说,主要包括以下几个方面:
1.劳资双方势力对比悬殊
一般来说,在市场经济条件下,缔约双方在缔约前的地位都是完全平等的,但在实际经济生活中,由于各方面因素的影响,企业主和普通劳动者之间常常处于悬殊的地位。一方面,在劳动力市场上,普遍存在供大于求的矛盾,特别是大量农民工进城,更加剧了劳动力过剩状况,劳动者面临巨大的就业压力,迫使他们不得不接受苛刻的就业条件;另一方面,业主既有强大的资本实力,更有当地社会关系实力,他们可以与其他业主联手,甚至与当地的政府部门和执法部门存在广泛的联系。相比之下,雇员力量分散,难以形成团结力量,很多企业没有工会,已有的工会作用也不大。在这种势力对比相差悬殊的情况下,雇主普遍存在通过压低雇员工资、超时加班、降低工作和生活条件等手段来降低生产成本的现象,劳动者的合法权益受到很大的侵害。
2.劳动合同签订率低,合同质量差
原则上说,劳动者权益保护和劳资双方的合作关系,可以在充分尊重双方权利基础上通过缔结合同来体现。我国颁布的《劳动法》已对此做出了规定,但实际实施效果却非常不如人意。据2003年8月的资料,浙江省全省的企业劳动合同签订率为66%,而非公有制企业的劳动合同签订率平均为40%左右,有的市县不到30%,个别市县还不到5%。即使如此,一些企业还只是与管理、技术人员签订合同,而不是与一线工人签订合同。在已经签订的合同中,其也普遍质量不高,许多都是空洞而无法操作的条款,因而缺乏有效的约束力。
按照我国《劳动法》规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律和行政法规的规定。”即通常所说的,合法原则、平等原则和协商一致原则。但现实中,这些原则也仅仅是原则而已,都没有很好地被落到实处。现行的劳动合同大部分是由劳动部门统一制定的格式化合同,合法性确实得到了很好的保证,但内容条款基本上都是原则性规定,特别是对于劳动者权利和企业主责任的规定缺乏可操作性。有些企业的劳动合同完全照搬、照抄《劳动法》条款。尽管劳动者缔结劳动合同时确实也都是自愿的,但由于我国劳动力市场的分割性、歧视性以及严重的供过于求,劳动者实际上没有选择的余地,表面上的平等自愿暗含着事实上的不平等。现实中,大多数劳动契约的缔结根本不存在协商过程,也没有需要协商的内容,大部分内容包括合同期限和工资标准,企业早已在合同中明确规定,劳动者的选择只有两个——要么签约,要么走人,根本没有讨价还价的余地。
由于《劳动法》对企业规章制度的法律监督基本上是原则性的,规定过于抽象,从而导致现实中劳动合同的签订完全由企业说了算。相比之下,国外的相关法律的规定要具体得多。例如,《日本劳动标准法》明确规定:“经常雇佣10人以上的雇主,应该就下列事项草拟雇佣规则并呈报行政官厅,雇佣规则修改时情况亦同。(1)上下班时间、休息时间、休息日、休假以及有两组以上工人轮班时有关换班事宜;(2)工资的决定、计算以及支付方法、工资的发放日期及截至计算日期,以及有关增加工资的事宜……”一共列举了十大项。㈣可见,要建设和完善我国劳动者权益保护方面的法律法规,还有大量的工作要做。
3.《劳动法》本身和已经签订的合同得不到有效执行
《劳动法》的规定过于抽象仅仅是问题的一个方面,另一个重要方面是,即使法律法规已经明确的条款,在现实中也得不到有效执行。例如,有关劳动时间的规定和有关妇女和未成年人的特殊保护条款都并非不具有可操作性,但现实中却存在大量违反这些规定的行为。法律的明确规定都得不到有效执行,合同得不到有效执行就成为必然,以致于拖欠工人工资的情况严重到需要政府采取搞运动的方式加以解决。法律法规和合同得不到有效执行,一方面是由于企业主、劳动者实力相差悬殊和劳动者机会主义行为动机;另一方面,由于地方政府常常借口发展地方经济的需要,对一些企业的违规违法行为采取包庇纵容的态度。
4.我国相关法律法规中对劳动者的三项基本权利规定模糊
国际上通常认为,劳动者有三项基本权利——组织、谈判和罢工,但在我国的相关法律法规中,它们大多只是模棱两可的说明。组织是劳动者维护自己基本权利的手段,劳动者有权不受任何干扰,组织和参与工会或其他劳动组织。这里的组织应该是劳动者自愿的组织,体现的应该是劳动者的自愿行为,而不是被其他人或上级政府机关所组织。谈判是劳动者合法地、全面地维护自己合法权利的基本方法和途径。罢工是劳动者维护自己权利和利益的最后手段。这些权利的弱化也是劳动者利益得不到保护的重要原因。
5.作为劳动者利益代表的工会组织没有发挥应有的作用
随着产业结构的调整和企业的改制,不少工会组织被撤并,工会会员大量流失,同时,众多新建企业工会组建工作跟不上。在许多私营企业中,即使建立了工会组织,但由于工会干部一般都是企业雇员,处于从属和依附地位,因此,在发生利益冲突时,他们也不敢代表广大员工与老板讨价还价。尤其是,一些企业的工会主席等干部不是由职工选举产生,而是由资方进行选择和任命,根本就不能代表劳动者的利益。这使得劳动关系矛盾的调处渠道不畅,劳资双方的制衡和合作的体制不能有效运转,劳资双方组织的代表性和公信力欠缺。
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劳动法是一门实践性很强的法学课程,因此经世致用理应成为劳动法课堂教学的基本理念。下面是读文网小编为你整理的大学生劳动法劳动权益保护论文,希望你喜欢。
1.基本原则
劳动既是权利又是义务的原则;保护劳动者合法权益的原则;劳动力资源合理配置原则。
2.劳动是公民的权利
每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利:
(1)对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权;
(2)有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位;
(3)有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件,以提高就业能力和增加就业机会。对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工,加强提供失业保险,就业服务,职业培训等方面的职责。对国家来说,应当为公民实现劳动权提供必要的保障。
3.劳动是公民的义务
这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。
4.保护劳动者合法权益的原则
(1)偏重保护和优先保护:劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时,偏重于保护处于弱者的地位的劳动者,适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位,劳动法优先保护劳动者利益;
(2)平等保护:全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护,各类劳动者的平等保护,特殊劳动者群体的特殊保护;
(3)全面保护:劳动者的合法权益,无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内;
(4)基本保护:对劳动者的最低限度保护,也就是对劳动者基本权益的保护。
5.劳动力资源合理配置原则
(1)双重价值取向:配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向,劳动法的任务在于,对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范;
(2)劳动力资源宏观配置:即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置;
(3)劳动力资源的微观配置:处理好劳动者利益和劳动效率的关系。
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《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。第三十八条规定:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同: (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
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自新中国成立以来,我国政府运用法律等手段使妇女的权益状况有了历史性的变化,尽力使男女享有平等的地位,消除对妇女的歧视,在中国的诸多立法中,其中既有如根本法宪法,也有传统部门法民法、刑法、诉讼法等对男女平等的原则性规定和保障,既有如《婚姻法》、《继承法》等对所涉及妇女相关权益的一般性规定,也有如《妇女权益保障法》这一专门基本法对妇女权益的全面保护和具体落实。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:中华人民共和国妇女权益保障法相关细则。内容仅供参考,欢迎阅读!
中华人民共和国妇女权益保障法--修订:
1992年4月3日第七届全国人民代表大会第五次会议通过,1992年4月3日中华人民共和国主席令第五十八号公布,自1992年10月1日起施行。
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国妇女权益保障法〉的决定》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议于2005年8月28日通过,现予公布,自2005年12月1日起施行。
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国妇女权益保障法》的决定(2005年8月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过)
第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议决定对《中华人民共和国妇女权益保障法》作如下修改:
一、第二条修改为:“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。
“实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施,逐步完善保障妇女权益的各项制度,消除对妇女一切形式的歧视。
“国家保护妇女依法享有的特殊权益。
“禁止歧视、虐待、遗弃、残害妇女。”
二、增加一条,作为第三条:“国务院制定中国妇女发展纲要,并将其纳入国民经济和社会发展规划。
“县级以上地方各级人民政府根据中国妇女发展纲要,制定本行政区域的妇女发展规划,并将其纳入国民经济和社会发展计划。”
三、第四条改为第六条,修改为:“各级人民政府应当重视和加强妇女权益的保障工作。
“县级以上人民政府负责妇女儿童工作的机构,负责组织、协调、指导、督促有关部门做好妇女权益的保障工作。
“县级以上人民政府有关部门在各自的职责范围内做好妇女权益的保障工作。”
四、第五条改为第七条,修改为:“中华全国妇女联合会和地方各级妇女联合会依照法律和中华全国妇女联合会章程,代表和维护各族各界妇女的利益,做好维护妇女权益的工作。
“工会、共产主义青年团,应当在各自的工作范围内,做好维护妇女权益的工作。”
五、第九条改为第十条,增加两款作为第二款、第三款:“制定法律、法规、规章和公共政策,对涉及妇女权益的重大问题,应当听取妇女联合会的意见。
“妇女和妇女组织有权向各级国家机关提出妇女权益保障方面的意见和建议。”
六、第十条改为第十一条,第二款修改为:“全国人民代表大会和地方各级人民代表大会的代表中,应当有适当数量的妇女代表。国家采取措施,逐步提高全国人民代表大会和地方各级人民代表大会的妇女代表的比例。”
增加一款,作为第三款:“居民委员会、村民委员会成员中,妇女应当有适当的名额。”
七、第十一条改为第十二条,第二款修改为:“国家机关、社会团体、企业事业单位培养、选拔和任用干部,必须坚持男女平等的原则,并有适当数量的妇女担任领导成员。”
八、第十二条改为第十三条,增加一款作为第一款:“中华全国妇女联合会和地方各级妇女联合会代表妇女积极参与国家和社会事务的民主决策、民主管理和民主监督。”
九、第十五条改为第十六条,增加一款作为第二款:“学校在录取学生时,除特殊专业外,不得以性别为由拒绝录取女性或者提高对女性的录取标准。”
十、第十七条改为第十八条,第三款修改为:“政府、社会、学校应当采取有效措施,解决适龄女性儿童少年就学存在的实际困难,并创造条件,保证贫困、残疾和流动人口中的适龄女性儿童少年完成义务教育。”
十一、第十九条改为第二十条,修改为:“各级人民政府和有关部门应当采取措施,根据城镇和农村妇女的需要,组织妇女接受职业教育和实用技术培训。”
十二、第四章章名修改为“劳动和社会保障权益”。
十三、第二十一条改为第二十二条,修改为:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”
十四、第二十二条改为第二十三条,增加一款作为第二款:“各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”
第二款改为第三款:“禁止录用未满十六周岁的女性未成年人,国家另有规定的除外。”
十五、第二十三条改为第二十四条,修改为:“实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。”
十六、第二十六条改为第二十七条,修改为:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。
“各单位在执行国家退休制度时,不得以性别为由歧视妇女。”
十七、第二十七条改为第二十八条,修改为:“国家发展社会保险、社会救助、社会福利和医疗卫生事业,保障妇女享有社会保险、社会救助、社会福利和卫生保健等权益。
“国家提倡和鼓励为帮助妇女开展的社会公益活动。”
十八、增加一条,作为第二十九条:“国家推行生育保险制度,建立健全与生育相关的其他保障制度。
“地方各级人民政府和有关部门应当按照有关规定为贫困妇女提供必要的生育救助。”
十九、第三十条改为第三十二条,修改为:“妇女在农村土地承包经营、集体经济组织收益分配、土地征收或者征用补偿费使用以及宅基地使用等方面,享有与男子平等的权利。”
二十、增加一条,作为第三十三条:“任何组织和个人不得以妇女未婚、结婚、离婚、丧偶等为由,侵害妇女在农村集体经济组织中的各项权益。
“因结婚男方到女方住所落户的,男方和子女享有与所在地农村集体经济组织成员平等的权益。”
二十一、第三十五条改为第三十八条,修改为:“妇女的生命健康权不受侵犯。禁止溺、弃、残害女婴;禁止歧视、虐待生育女婴的妇女和不育的妇女;禁止用迷信、暴力等手段残害妇女;禁止虐待、遗弃病、残妇女和老年妇女。”
二十二、第三十六条改为第三十九条,修改为:“禁止拐卖、绑架妇女;禁止收买被拐卖、绑架的妇女;禁止阻碍解救被拐卖、绑架的妇女。
“各级人民政府和公安、民政、劳动和社会保障、卫生等部门按照其职责及时采取措施解救被拐卖、绑架的妇女,做好善后工作,妇女联合会协助和配合做好有关工作。任何人不得歧视被拐卖、绑架的妇女。”
二十三、增加一条,作为第四十条:“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”
二十四、第三十七条改为第四十一条,第二款修改为:“禁止组织、强迫、引诱、容留、介绍妇女卖淫或者对妇女进行猥亵活动。”
增加一款,作为第三款:“禁止组织、强迫、引诱妇女进行淫秽表演活动。”
二十五、第三十八条与第三十九条合并,作为第四十二条,修改为:“妇女的名誉权、荣誉权、隐私权、肖像权等人格权受法律保护。
“禁止用侮辱、诽谤等方式损害妇女的人格尊严。禁止通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格。未经本人同意,不得以营利为目的,通过广告、商标、展览橱窗、报纸、期刊、图书、音像制品、电子出版物、网络等形式使用妇女肖像。”
二十六、第四十二条改为第四十五条,修改为:“女方在怀孕期间、分娩后一年内或者终止妊娠后六个月内,男方不得提出离婚。女方提出离婚的,或者人民法院认为确有必要受理男方离婚请求的,不在此限。”
二十七、增加一条,作为第四十六条:“禁止对妇女实施家庭暴力。
“国家采取措施,预防和制止家庭暴力。
“公安、民政、司法行政等部门以及城乡基层群众性自治组织、社会团体,应当在各自的职责范围内预防和制止家庭暴力,依法为受害妇女提供救助。”
二十八、第四十三条改为第四十七条,增加一款作为第二款:“夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有,女方因抚育子女、照料老人、协助男方工作等承担较多义务的,有权在离婚时要求男方予以补偿。”
二十九、第四十四条改为第四十八条,删去第一款和第四款,修改为:“夫妻共有的房屋,离婚时,分割住房由双方协议解决;协议不成的,由人民法院根据双方的具体情况,按照照顾子女和女方权益的原则判决。夫妻双方另有约定的除外。
“夫妻共同租用的房屋,离婚时,女方的住房应当按照照顾子女和女方权益的原则解决。”
三十、第四十七条改为第五十一条,增加一款作为第三款:“国家实行婚前保健、孕产期保健制度,发展母婴保健事业。各级人民政府应当采取措施,保障妇女享有计划生育技术服务,提高妇女的生殖健康水平。”
三十一、第四十八条第一款改为第五十二条,修改为:“妇女的合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法向仲裁机构申请仲裁,或者向人民法院起诉。
“对有经济困难需要法律援助或者司法救助的妇女,当地法律援助机构或者人民法院应当给予帮助,依法为其提供法律援助或者司法救助。”
三十二、第四十八条第二款改为第五十三条,修改为:“妇女的合法权益受到侵害的,可以向妇女组织投诉,妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益,有权要求并协助有关部门或者单位查处。有关部门或者单位应当依法查处,并予以答复。”
三十三、增加一条,作为第五十四条:“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的,应当给予支持。
“妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为,可以通过大众传播媒介揭露、批评,并有权要求有关部门依法查处。”
三十四、第五十条第一款第五项改为第五十五条,修改为:“违反本法规定,以妇女未婚、结婚、离婚、丧偶等为由,侵害妇女在农村集体经济组织中的各项权益的,或者因结婚男方到女方住所落户,侵害男方和子女享有与所在地农村集体经济组织成员平等权益的,由乡镇人民政府依法调解;受害人也可以依法向农村土地承包仲裁机构申请仲裁,或者向人民法院起诉,人民法院应当依法受理。”
三十五、第四十九条与第五十二条合并,作为第五十六条,修改为:“违反本法规定,侵害妇女的合法权益,其他法律、法规规定行政处罚的,从其规定;造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。”
三十六、第五十条改为第五十七条,修改为:“违反本法规定,对侵害妇女权益的申诉、控告、检举,推诿、拖延、压制不予查处,或者对提出申诉、控告、检举的人进行打击报复的,由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正,并依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。
“国家机关及其工作人员未依法履行职责,对侵害妇女权益的行为未及时制止或者未给予受害妇女必要帮助,造成严重后果的,由其所在单位或者上级机关依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。
三十七、增加一条,作为第五十八条:“违反本法规定,对妇女实施性骚扰或者家庭暴力,构成违反治安管理行为的,受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚,也可以依法向人民法院提起民事诉讼。”
三十八、第五十一条改为第五十九条,修改为:“违反本法规定,通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格的,由文化、广播电影电视、新闻出版或者其他有关部门依据各自的职权责令改正,并依法给予行政处罚。”
三十九、第五十三条改为第六十条,删去第一款;第二款作为第一款;第三款作为第二款,修改为:“省、自治区、直辖市人民代表大会常务委员会可以根据本法制定实施办法。
本决定自2005年12月1日起施行。
第一条
为了保障妇女的合法权益,促进男女平等,充分发挥妇女在社会主义现代化建设中的作用,根据宪法和我国的实际情况,制定本法。
第二条
妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。
实行男女平等是国家的基本国策。
国家保护妇女依法享有的特殊权益。
禁止歧视、虐待、遗弃、残害妇女。
第三条
国务院制定中国妇女发展纲要,并将其纳入国民经济和社会发展规划。
县级以上地方各级人民政府根据中国妇女发展纲要,制定本行政区域的妇女发展规划,并将其纳入国民经济和社会发展计划。
第四条
保障妇女的合法权益是全社会的共同责任。国家机关、社会团体、企业事业单位、城乡基层群众性自治组织,应当依照本法和有关法律的规定,保障妇女的权益。
国家采取有效措施,为妇女依法行使权利提供必要的条件。
第五条
国家鼓励妇女自尊、自信、自立、自强,运用法律维护自身合法权益。
妇女应当遵守国家法律,尊重社会公德,履行法律所规定的义务。
第六条
各级人民政府应当重视和加强妇女权益的保障工作。
县级以上人民政府负责妇女儿童工作的机构,负责组织、协调、指导、督促有关部门做好妇女权益的保障工作。
县级以上人民政府有关部门在各自的职责范围内做好妇女权益的保障工作。
第七条
中华全国妇女联合会和地方各级妇女联合会依照法律和中华全国妇女联合会章程,代表和维护各族各界妇女的利益,做好维护妇女权益的工作。
工会、共产主义青年团,应当在各自的工作范围内,做好维护妇女权益的工作。
第八条
对保障妇女合法权益成绩显著的组织和个人,各级人民政府和有关部门给予表彰和奖励。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
为防止老板拖欠工资,广东拟修改《广东省工资支付条例》,按照广东省人社厅官网发布的征求意见稿,企业工资属按月支付的,发薪日不得迟于次月10日;若无法定理由逾期未足额支付工资的,将被认定为拖欠工资,面临最高20万元罚款。
看到这个,我只能是一声叹息:这又是一例社会信用水平低下、规则意识淡薄、法治文明不彰所导致的社会治理成本加大的例子。因为劳动法里面已经有了有关劳动报酬支付的规定,如果一切按照劳动法的规定去行事,原本是并不需要再制定这个《工资支付条例》的。
劳动法第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这已经说得清清楚楚了,“工资分配方式”当然就包含了不得克扣、拖欠工资以及哪天发工资等等这些条款,否则劳动者是不会傻到去签这样的劳动合同的。如果用人单位不遵守怎么办?劳动法第九十一条规定:“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金”,“情形”的第一条就是“克扣或者无故拖欠劳动者工资的”。
有了这些清楚明白的法律规定,却还要去制定一个《工资支付条例》,只能说明一点:类似劳动法这样的法律并没有得到很好的执行。之所以没有很好地执行,当然就是因为前面说的规则意识、法治意识淡薄——不仅仅只是用人单位和员工,也包括“劳动行政部门”,否则的话,它一“责令”不就行了么?
国家的法律尚且得不到很好的执行,那么这样一个《工资支付条例》是否就能解决问题呢?这是很令人好奇的。征求意见稿将发薪日明确为次月10日之前,显然是为了进一步明确、认定责任归属,以便更好地执法。初衷不可谓不佳,但企业千差万别、情况各异,可否如此一刀切?这是我的一个疑虑。我非商务人士,个中详情不得而知,但根据我们的中国生活经验,实践中一定是充满各种不同状况的,有些甚至相当奇葩,绝非传统想象中的风吹草偃、如臂使指可比。所以我很希望企业界人士能够站出来积极表达意见,否则一旦实施,遇到问题又会带来各种纷扰,徒增社会运作成本。
再就是探索建立欠薪保障基金,“按照社会共济原则筹集资金,向用人单位按照一定比例或者数额收取。”相信很多企业界人士看到这个会叫苦不迭。近来似乎出现了一个风向,就是很多社会管理、社会治理的成本慢慢地转嫁给了社会,特别是企业,典型的比如广州将计划生育的有关奖励政策交由企业去实施、落实,引发社会的强烈质疑。这次也差不多,欠薪保障基金也准备向用人单位收取,徒增企业的运行成本——那些没有欠薪的用人单位岂不是白白交钱?为了避免这样无谓花钱,干脆欠薪甚或“走佬”又有何不可?反正有这个基金兜底,反正这个基金我也有份,怕什么呢?
的确,以我们这样的社会组织化水平,社会管理也好,治理也好,都有相当难度。惟其如此,更需要我们了解社会实情,有针对性地制定政策,否则一旦与社会脱节错位,不仅起不到管理治理的效果,很可能还会进一步添乱。
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以下是中华人民共和国妇女权益保障法全文,希望大家阅读之后有所收益。
第五十二条妇女的合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法向仲裁机构申请仲裁,或者向人民法院起诉。
对有经济困难需要法律援助或者司法救助的妇女,当地法律援助机构或者人民法院应当给予帮助,依法为其提供法律援助或者司法救助。
第五十三条妇女的合法权益受到侵害的,可以向妇女组织投诉,妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益,有权要求并协助有关部门或者单位查处。有关部门或者单位应当依法查处,并予以答复。
第五十四条妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的,应当给予支持。
妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为,可以通过大众传播媒介揭露、批评,并有权要求有关部门依法查处。
第五十五条违反本法规定,以妇女未婚、结婚、离婚、丧偶等为由,侵害妇女在农村集体经济组织中的各项权益的,或者因结婚男方到女方住所落户, 侵害男方和子女享有与所在地农村集体经济组织成员平等权益的,由乡镇人民政府依法调解;受害人也可以依法向农村土地承包仲裁机构申请仲裁,或者向人民法院 起诉,人民法院应当依法受理。
第五十六条违反本法规定,侵害妇女的合法权益,其他法律、法规规定行政处罚的,从其规定;造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第五十七条违反本法规定,对侵害妇女权益的申诉、控告、检举,推诿、拖延、压制不予查处,或者对提出申诉、控告、检举的人进行打击报复的,由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正,并依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。
国家机关及其工作人员未依法履行职责,对侵害妇女权益的行为未及时制止或者未给予受害妇女必要帮助,造成严重后果的,由其所在单位或者上级机关依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。
违反本法规定,侵害妇女文化教育权益、劳动和社会保障权益、人身和财产权益以及婚姻家庭权益的,由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正,直接负责的主管人员和其他直接责任人员属于国家工作人员的,由其所在单位或者上级机关依法给予行政处分。
第五十八条违反本法规定,对妇女实施性骚扰或者家庭暴力,构成违反治安管理行为的,受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚,也可以依法向人民法院提起民事诉讼。
第五十九条违反本法规定,通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格的,由文化、广播电影电视、新闻出版或者其他有关部门依据各自的职权责令改正,并依法给予行政处罚。
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驰名商标有什么法律上的保护吗?如何保护驰名商标?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标的法律保护”,这其中也许就有你需要的。
2003年4月17日国家工商行政管理总局发布了《驰名商标认定和保护规定》,其中对驰名商标的保护措施作了如下规定:
1. 当事人认为他人经初步审定并公告的商标违反《商标法》第 13条规定的,可以依据《商标法》及其实施条例的规定向商标局提出异议,并提交证明其商标驰名的有关材料。当事人认为他人已经注册的商标违反《商标法》第 13条规定的,可以依据《商标法》及其实施条例的规定向商标评审委员会请求裁定撤销该注册商标,并提交证明其商标驰名的有关材料。
2.在商标管理工作中,当事人认为他人使用的商标属于《商标法》第13条规定的情形,请求保护其驰名商标的,可以向案件发生地的市(地、州)以上工商行政管理部门提出禁止使用的书面请求,并提交证明其商标驰名的有关材料。同时,抄报其所在地省级工商行政管理部门。
3. 当事人要求依据《商标法》第13条对其商标予以保护时,可以提供该商标曾被我国有关主管机关作为驰名商标予以保护的记录。所受理的案件与已被作为驰名商标 予以保护的案件的保护范围基本相同,且对方当事人对该商标驰名无异议,或者虽有异议,但不能提供该商标不驰名的证据材料的,受理案件的工商行政管理部门可 以依据该保护记录的结论,对案件作出裁定或者处理。所受理的案件与已被作为驰名商标予以保护的案件的保护范围不同,或者对方当事人对该商标驰名有异议,且 提供该商标不驰名的证据材料的,应当由商标局或者商标评审委员会对该驰名商标材料重新进行审查并作出认定。
4.当事人认为他人将其驰名商标作为企业名称登记,可能欺骗公众或者对公众造成误解的,可以向企业名称登记主管机关申请撤销该企业名称登记,企业名称登记主管机关应当依照《企业名称登记管理规定》处理。
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如今保护驰名商标有没有相关的法律规定啊?保护驰名商标怎么做好呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标法律保护”,这其中也许就有你需要的。
商标法没有规定驰名商标的形式要件,给司法和行政管理部门留出了很大的裁量空间,也出了一个难题。那么驰名商标是否必须具备形式要件﹖考虑到以下三个现实因素,驰名商标必须同时具备形式要件:
首先,商标法规定的驰名商标实质要件或要素过于抽象和笼统,在实践中难以操作和把握;
其次,确定形式要件可以防止执法部门自由裁量权的滥用,维护良好的执法秩序;
再次,确定形式要件可以保障驰名商标的相对稳定性,使得对驰名商标的保护有法可依、有据可循。
至于实质要件与形式要件的关系,实质要件是驰名商标构成的事实条件,形式要件是驰名商标构成的法律条件,二者不可偏颇。如果过分强调实质要件而轻视甚至忽视形式要件,容易导致法律秩序的混乱;反之,如果过分强调形式要件而不尊重实质要件,则会背离驰名商标保护的宗旨,走向程序主义或虚无主义。
以上就是读文网小编为大家提供的“驰名商标法律保护”,希望大家能够喜欢!
看了“驰名商标法律保护”
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劳动法的基本价值取向是维护劳动者的合法权益,劳动法的基本原则首先应当是维护劳动者合法权益原则,同时,劳动法还应当体现劳动协调原则。下面是读文网小编为你整理的关于事实劳动关系认定的法律规定,希望你喜欢。
复杂性
事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多;
特殊性
事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别;
合法性
事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系,具有合法性;
隐匿性
事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注,只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
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劳动法基本原则,作为劳动法立法的核心依据,同时也是实施劳动法时应该遵守的根本准则。下面是读文网小编为你整理的关于违反解除劳动合同的法律后果,希望你喜欢。
根据劳动合同法的规定,用人单位违法解除的法律后果有二个:
一是强制继续履行
继续履行合同是指违反合同的用人单位不论是否已经承担赔偿金或违约金责任,都必须根据员工的要求,并在自己能够改选的条件下,对原合同未履行部分继续按照要求履行。
强制用人单位继续履行须同时符合以下三个条件:
1、用人单位违法解除了劳动合同;
2、劳动者有继续履行合同的要求;
3、用人单位具备继续履行劳动合同的能力和条件。
二是按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金
如果劳动者在用人单位违法解除的情况下不要求继续履行或实际无法继续履行,则可要选择向用人单位提出支付赔偿金的要求。支付标准为经济补偿标准的二倍。如果赔偿金与经济补偿竞合时,应当支付赔偿金。
就业协议等不等于劳动合同?
就业协议仅仅是确立了毕业生和用人单位之间劳动关系,劳动合同更进一步确立了双方的权利和义务。因此,毕业生千万不要认为和用人单位签订了就业协议就万事大吉,应注意报到后及时和用人单位签订劳动合同。为了更加明确双方的权利和义务,毕业生可在签订就业协议时了解劳动合同的内容,尤其是工作年限和待遇等条款,毕业生也可向招聘人员索要样本或复印件。
未通知工会是不是违法解除?
我国劳动合同法对用人单位单方解除的“工会程序”是这样规定的:用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
如果用人单位没有履行以上法律规定的通知工会并听取工会意见的程序,我们认为应当属于是违法解除,但是非常遗憾,在目前的司法实践中并没有得到认同。所以,我的结论是在完善企业管理和操作流程上要严格遵守“工会程序”,但在劳动争议裁审实践中就不要抱太大希望,因为即使提出违法解除的意见,也不会采纳的。当前裁审口径还是重实体、轻程序的。
公司不与员工签订劳动合同,员工如果想要继续在该公司上班怎么办?
需要收集在该公司上过班的任何证据,例如:
有公司名称的工装、工作证或工作牌(最好盖有公章)、工资卡、工资条、考勤记录、社会保险缴纳记录、录音录像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作证、社会保险缴费记录、有你名字和公章的文件,有一个足以证明劳动关系)
同事证言(离职在职的都可以),一般可以找刚刚离职的,如果一个月之内离职的,还跟公司存在与你相同争议问题的同事,可以一起申请仲裁。
看过“关于违反解除劳动合同的法律后果”
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劳动法是我国法律体系中的一个独立法律部门,具有同民法等部门法同等的重要地位,它的发展却非一帆风顺。下面是读文网小编为你整理的2016劳动法律对劳务合同的规定,希望你喜欢。
有关劳务合同的规定
发布部门:
发布文号:
第一条:劳务合同的性质1、根据劳务合同,允诺提供劳务的人负有提供约定劳务的义务,另一方当事人负有给付约定报酬的义务。2、劳务合同的标的可以是任何形式的劳务。
第一条:禁止歧视
1、雇主于达成协议或者采取措施时,特别是在建立劳动关系、提职、发布指令、或者发出解约通知时,不得因雇员的性别而歧视雇员。但当协议或者措施的标的是雇员所从事的职业种类,而且这一职业要求一定的性别作为其不可放弃的条件时,允许因性别不同而区别对待。发生争议时,如果雇员以事实证明其因性别而受到歧视是可信的,则雇主承担举证责任,用与性别无关的客观理由来证明区别对待是正当的,或者性别是从事该项职业的必须的条件。2、在建立劳动关系时,雇主违反本条第一款的禁止歧视规定时,受到歧视的求职者可以要求以金钱作为适当赔偿,最高金额为三个月工资。月工资的标准是,在假定求职者与雇主建立劳动关系、雇主当月允诺支付给求职者在正常工作时间条件下的金钱和实物工资。3、在建立劳动关系时,如果雇主违反本条第一款的禁止歧视规定的理由不成立,则无权要求建立劳动关系。4、本条第二款规定的请求权必须自收到拒绝通知后两个月内以书面形式主张。5、如果不存在升职请求权,则本条第二款和第四款的规定相应适用于升职。
第一条b:工作职位招标雇主既不得以公开方式,也不得在企业内部将某个工作职位只对男性或只对女性进行招聘,除非具备第一a条第一款第二句的情形。
第二条:报酬1、如果根据情况,不受报酬不提供劳务时,视为默认约定报酬。2、未规定报酬额的,有公定价格时,按公定价格支付报酬,无公定价格时,应认为约定按习惯支付报酬。3、在建立劳动关系时,不得因雇员的性别而就相同的或者价值相同的工作议定低于另一性别的雇员的报酬。由于雇员的性别而适用特别保护条款不能构成约定较低报酬的理由。第一a条第一款第三句的规定相应适用。
第二a条:禁止处罚雇主不得因雇员以允许的方式行使其权利,而在达成协议或者采取措施时歧视该雇员。
第三条:亲自履行义务和行使权利
发生疑问时,劳务义务人应亲自提供劳务。在此情况下,劳务请求权不得转让。第三条a:企业转让时的权利和义务
1、企业或者企业的一部分因法律行为转让给另一所有权人时,该所有权人即参加到转让时存在的劳动关系所产生的权利和义务中来。如果上述权利和义务是通过工资合同条款或者企业协议来规定的,则工资合同或企业协议构成新的所有权人与雇员之间的劳动关系内容,不得在转让后的当年年底前做不利于雇员的变更。如果上述权利和义务是由新的所有权人通过另一项工资合同条款或者另一项企业协议来规定时,本款第二句不适用。当工资合同或者企业协议失效时,或者在新的所有权人与雇员之间达成的另一项工资合同的有效范围内缺乏对双方的工资约束时,第二句的期限到期前可以改变权利和义务。2、只要第一款规定的义务是在转让前出现的,并且在转让后一年内到期,原雇主与企业新的所有权人对此项义务作为连带债务人负责。如果此类义务为转让后到期的,原雇主仅对转让时应计算的期限中已过去的部分承担责任。3、法人或者私人商业公司因变更而灭失的,不适用本条第二款的规定。4、原雇主或新的所有者因企业或企业的一部分转让而对雇员发出的解除劳动关系的通知无效。因其它原因对劳动关系进行解除的权利不受影响。第四条:报酬的到期
报酬应在提供劳务后支付。报酬分时间段计算的,应于每个时间段结束后支付。
第五条:受领迟延时的报酬
劳务权利人迟延受领劳务的,义务人可以对迟延而未提供的劳务请求约定的报酬,而无补充提供劳务的义务。但义务人因未提供劳务而节省的费用或者因转向它处提供劳务而取得的或者出于恶意怠于取得的价值应予扣除。
第六条:暂时妨碍
劳务义务人如果在一段相对较短的时间内,由于非自身过失的其它原因而造成对工作的耽搁,不能丧失其对报酬的请求权。但劳务义务人必须扣除其在耽搁工作期间基于法定义务而存在的疾病或者意外事故保险有权享有的金额。
第七条:劳务义务人患病1、如果持续性劳务关系占有义务人全部或者主要的工作,义务人被接纳参加(权利人的)家庭生活,在义务人患病时,只要疾病不是由于义务人故意或者重大过失引起的,劳务权利人必须为义务人承担最多六周、但不超过劳务关系期限的必要的饮食和治疗。饮食和治疗可以采取将义务人收治住院的办法来保证。费用可以从其患病期间应支付的报酬中扣除。劳务权利人因义务人患病而根据第十六条的规定宣布解除劳务关系从而导致的劳务关系的终结无效。2、义务人的饮食和治疗已预定由保险机构或者公共医疗护理机构提供时,劳务权利人的义务不发生。第八条:保护措施的义务1、劳务权利人应对提供劳务的场所、设备或者工具器械给予置备和保养,对在其安排或者领导下提供的劳务给予调度,以使义务人免遭劳务本身对其生命和健康不应造成的危险。2、义务人被接纳参加家庭共同生活的,劳务权利人应从义务人的健康、道德和宗教方面的需要考虑,在起居室和卧室、饮食以及工作时间和休息时间方面,提供必要的设备和安排。第九条:不得推诿的供养义务
劳务权利人根据第七条、第八条的规定应负的义务,不得通过合同事先加以免除或者限制。
第十条:劳务关系的终止1、劳务关系于约定期限届满时终止。2、劳务关系未定期限,也不能依劳务的性质或目的确定其期限的,劳务关系各方当事人均可以根据第十一条,第十二条的规定解除劳务关系。第十一条:一般预告解约通知期限
对于不属第十二条意义上的劳动关系,在下列情形下,允许发出预告解约通知:
1、按日定报酬的,每日预告次日末为终止期;2、按星期定报酬的,最迟于一星期的第一个工作日预告接下来的周六为终止期;3、按月定报酬的,最迟于一个月的第十五日预告本月末为终止期;4、按季度或者更长期间定报酬的,遵守六个星期的预告解约通知期限,预告一个历定季度末为终止期;5、非分期定报酬的,可随时发出预告解约通知;但占用劳务义务人全部或者主要工作活动的劳务关系,应遵守二个星期的预告解约通知期限。第十二条:劳动关系的预告解约通知期限1、对于工人或者职员(雇员)的劳动关系,可以遵守四个星期的期限于一个日历月的第十五日或者月末发出预告解约通知。2、劳动关系在工厂或者企业已存续两年的,雇主的预告解约通知期限为一个日历月末前一个月;已存续五年的,为一个日历月末前两个月;已存续八年的,为一个日历月末前三个月;已存续十年的,为一个日历月末前四个月;已存续十二年的,为一个日历月末前五个月;已存续十五年的,为一个日历月末前六个月;已存续二十年的,为一个日历月末前七个月。
在计算工作时间时,雇员满二十五周岁以前的时间不予考虑。
3、在约定的最长为六个月的试用期内,可以按两个月的期限对劳动关系发出预告解约通知。4、可以通过工资合同做出与本条第一款至第三款的规定不同的约定。在此种工资合同的有效范围内,如果双方事先约定,不受工资合同约束的雇主和雇员之间有关适用偏离工资协定规定的约定有效。5、只有在下列情况下,始得在具体合同中约定比本条第一款所列举的预告解约通知期限更短的期限:
(1)雇员受雇为临时帮忙的;劳动关系超过三个月的,不适用此规定;(2),除为职业培训雇用的雇员外,雇主通常情况下雇用雇员人数不超过二十人,并且预告解约通知期限不短于四个星期的。在确定雇用雇员人数时,只考虑那些通常一周工作时间超过十小时或月工作时间超过二十五小时的雇员。根据具体合同做出长于本条第一款至第三款所列举的预告解约通知期限的约定,不受影响。
6、由雇员对劳动关系发出预告解约通知时,不得约定比雇主发出预告解约通知期限更长的期限。第十三条:通过发出预告解约通知而终结劳动关系、解除劳动合同以及确定合同期限均需书面形式方才有效。第十四条:期限超过五年的合同的预告解约通知期限
与雇员订立终身或五年以上劳务关系的,五年后,义务人可以发出预告解约通知。预告解约通知期限为六个月。
第十五条:默许延长
劳务关系期间届满,在另一方当事人知情的情况下义务人继续劳务关系的,如果另一方当事人不立即提出异议,则视为不定期延长。
第十六条:因重要原因而不遵守期限通知解约1、如果存在一些事实,根据这些事实,发出预告解约通知的人考虑到具体情况下的所有情形,并权衡合同双方当事人的利益后,已不能期望劳务关系继续至约定的劳务关系终了时,劳务关系的任何一方当事人均可以出于重要原因,不遵守预告解约通知期限通知解约。2、只能在二个星期内发出预告解约通知。上述期限自通知权人知悉对通知起决定作用的事实时开始计算。经要求,发出预告解约通知的人必须立即将预告解约通知的理由书面通知对方。第十七条:对机要职位不遵守期限而通知解约1、对于不属于第十二条意义上的劳动关系的劳务关系,如果提供劳务义务人未签订有固定薪金的持续性劳务关系,而是基于特殊信任而提供更高级劳务时,允许其在不具备第十六条规定的条件时,解除劳务关系。2、只有在劳务权利人用其它方法可获得此种劳务时,义务人方可以此种方式发出预告解约通知,但存在有不能按时发出预告解约通知的重大理由的除外。义务人无此种理由而不按规定发出预告解约通知的,应赔偿劳务权利人因此而受到的损害。第十八条:报酬;不遵守期限通知解约时的损害赔偿1、在提供劳务开始后,根据第十六条或者第十七条的规定对劳务关系发出预告解约通知时,义务人可以要求对其以前已提供的劳务给予相应报酬。义务人非因另一方当事人违反合同的行为而发出预告解约通知,或者义务人因其本身违反合同的行为而引起另一方当事人发出预告解约通知的,当其已经提供的劳务因预告解约通知而对另一方当事人无利益时,义务人不享有报酬请求权。已预付报酬的,义务人应根据关于不当得利的规定返还该预付报酬。2、预告解约通知系由另一方当事人违反合同的行为造成的,另一方当事人应对因终止劳务关系而产生的损失负赔偿义务。第十九条:供寻找职位的自由支配时间
对一持续性劳务关系发出预告解约通知时,劳务权利人应给予义务人以适当时间,供其寻找其它劳务关系。
第二十条:开具证书的义务
持续性劳务关系终止后,义务人可以要求另一方当事人对劳务关系和其存续期间开具书面证书。经要求,此证书应扩及记载其成绩及履行劳务的情况。
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。下面是读文网小编为你整理的我国法律对事实劳动合同是否承认,希望你喜欢。
事实劳动关系的含义及保护现状
有关什么是事实劳动关系,理论界有着不同的观点。总体看来,事实劳动关系是相对书面劳动合同所调整的劳动关系而言,它是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时,不符合劳动合同成立的形式要件,但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态,具体是指用人单位与劳动者没有订立或续订书面合同,但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
事实劳动关系是否应当受到法律的保护在理论界曾经存在过争议,但在审判实践中我国事实劳动关系是受法律保护的。如2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理”。2005年5月原劳动和社会保障部还颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。该《通知》明确规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《劳动合同法》对事实劳动关系保护的强化
(一)明确界定了劳动关系的建立时间
根据《劳动法》第16条、第19条规定,“建立劳动关系应当订立劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式订立”,这就说明劳动关系的建立必须以书面的劳动合同为主要标志。这次《劳动合同法》调整了《劳动法》有关劳动关系何时建立的相关规定。其第7条明确规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。即引起劳动关系产生的基本事实是用工,而不是订立书面劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要存在用工行为,该用人单位与劳动者之间的劳动关系仍然存在。这就有效地保护了与用人单位存在事实劳动关系的劳动者的劳动权益。 (二)严格设定了用人单位签约义务
虽然《劳动法》第98条有“用人单位故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正”的相关规定,但这只是一种事后的监督措施,并且要用人单位具有主观上的故意很难起到事前防范的作用。《劳动合同法》不但明确规定了“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”,而且还规定“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”,“用人单位应当建立职工名册备查”。由此可以看出,用人单位不但具有与劳动者订立劳动合同的义务,而且必须在法律规定的期限内与劳动者订立劳动合同,否则,用人单位应当对未订立书面劳动合同承担责任,不管其主观上是否为故意。
(三)切实维护了劳动者的合法利益
《劳动法》第98条同样规定“用人单位故意拖延不订立劳动合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”。但究竟怎样赔偿,用人单位向劳动者应当承担惩罚性赔偿还是补偿性赔偿以及赔偿的标准如何均没有涉及。何况还要因用人单位不订立劳动合同对劳动者造成损害时劳动者才有获得赔偿的可能。这就很容易使得劳动者在未订立劳动合同时得不到应有赔偿。笔者认为,《劳动合同法》对事实劳动关系中如何保护劳动者的合法权益作了很好的设计,弥补了《劳动法》的不足。依据《劳动合同法》第14条、第82条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
(四)重新定义了事实劳动关系的法律内涵
《劳动合同法》放松了对劳动合同形式的法律规制,不仅将没有书面劳动合同而主体合格、内容合法、意思表示真实、程序合法的劳动关系纳入事实劳动关系,而且扩宽了事实劳动关系的外延,将主体不合格的劳动关系纳入其中,纠正了以往将主体不合格的劳动关系作为民事雇用关系不纳入劳动法调整范围的错误做法。
我国事实劳动关系法律保护的再思考
(一)应明确规定特殊情况下的劳动合同可以采用口头形式
虽然这次《劳动合同法》规定了自用工之日起双方当事人就建立了劳动关系,但仍然没有将口头劳动合同纳入法律规定。从国外的立法来看,很多国家对劳动合同的形式予以放宽,承认口头劳动合同的法律效力。笔者认为,虽然我国现阶段劳动基准不很完备,集体合同和内部劳动规则不很普遍,但仍有必要规定特殊情况下口头劳动合同的法律效力。
(二)应明确规定在事实劳动关系的认定中实行举证责任倒置制度
在欠缺书面劳动合同作为证据的情形下,用人单位和劳动者对是否存在劳动关系及相关权益产生纠纷时有发生。对此,笔者认为,在认定劳动关系存在与否时,应当采用举证责任倒置制度,由用人单位证明其与劳动者不存在事实劳动关系,否则应当承担不利的法律后果。采用举证责任倒置制度主要是考虑到以下两点:在劳动关系中,劳动者处于弱势地位,用人单位处于优势地位,理应由用人单位承担更多的举证义务;根据《劳动合同法》的规定,与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的义务,具有不可推卸性。如果用人单位没有及时与劳动者订立书面劳动合同时用人单位应当承担过错责任。所以,用人单位在事实劳动关系的认定上自然应当承担更多的举证责任。
(三)应全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度
《劳动合同法》第7条规定,“用人单位应当建立职工名册备查”。这种立法设计将有利于劳动合同的管理和劳动者权益的进一步保护。但笔者认为,不仅如此还应当在用工登记制度的基础上建立劳动用工备案制度,不但要求用人单位将其与劳动者签订(续订)、解除和终止劳动合同等情况进行登记,而且还要求用人单位将录用劳动者或与劳动者解除劳动关系等情况到当地劳动保障行政主管部门办理备案登记手续。
(四)应严格实行劳动合同示范文本制度
劳动保障部门应加强对用人单位实施劳动合同制度的指导,针对不同行业以及不同类型用工的特点,分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本并向社会公布,指导用人单位特别是私有企业与劳动者签订劳动合同,做到事前指导、事中管理、事后监督。
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劳动法的道德观,主要涉及劳动法所蕴含的道德理念、道德在劳动法中的正确定位以及法律与道德正态关系的构建等一系列问题。下面是读文网小编为你整理的女员工劳动保护的特殊规定,希望你喜欢。
第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难,保护女职工健康,制定本规定。
第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工,适用本规定。
第三条用人单位应当加强女职工劳动保护,采取措施改善女职工劳动安全卫生条件,对女职工进行劳动安全卫生知识培训。
第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。
女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况,对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。
第七条女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。
第八条女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。
第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
第十条女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要,建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施,妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
第十一条在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
第十二条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。
工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。
第十三条用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的,由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正,按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算,处以罚款。
用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的,由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正,按照受侵害女职工每人1000元以上 5000元以下的标准计算,处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的,由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理,处5万元以上 30万元以下的罚款;情节严重的,责令停止有关作业,或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
第十四条用人单位违反本规定,侵害女职工合法权益的,女职工可以依法投诉、举报、申诉,依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁,对仲裁裁决不服的,依法向人民法院提起诉讼。
第十五条用人单位违反本规定,侵害女职工合法权益,造成女职工损害的,依法给予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第十六条本规定自公布之日起施行。1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。
看过“女员工劳动保护的特殊规定”
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