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制作和投递简历求职者求职工作的第一步,也是非常重要的一步。那关于获得面试机会的优秀简历的制作方法有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的获得面试机会的优秀简历的一些制作方法,希望对你有帮助。
其一,一定要做好心理方面的准备工作就是被刷了怎么办?很多接到面试电话时可是相当兴奋的,却没有正确认识面试和入职的关系,面试乃是入职的一道必经门槛,也就是说面试根本不等于入职为此怎么能够认为面试是入职?还要认识面试的成功率其实一点也不高,企业招聘一个人会只叫两三个人来面试吗?如果叫了五个人面试那你也只有百分之二十的机会,你在接到面试通知后还能认为自己铁定进入企业吗?
其二,面试前你可不能只准备原简历,你还要将所有资料都带上的不管是原件还是复印件,因为企业要对你的这些资料进行核实还要看看其它资料的情况。你要将身份证、毕业证、证书、成果性文件等都带上,注意成果性文件可是极为必要的,这样可更为直观地展示你的成果而你用嘴巴描述地清楚吗?
其三,一定要把工资制度和升职制度问清楚,这都是关系到钱的东西能大意吗?企业工资结构大致情况、升职的条件等都是你需要熟悉的,不要忽略升职问题因为这预示工资等级上升。
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导语:以下是读文网OMG小编为大家整理的求职面试技巧,希望您喜欢:
如何撰写自己的简历,让招聘决策者过目不忘并留下深刻印象,从而为你带来面试机会,是一个值得重视的问题。下面向大家推荐“简历七步走”方法。
一、确定求职方向。这是最艰难的一步,也是最至关重要的一步。不要寄希望于雇主会从你流水账般的罗列中为你配最适合的工作,你必须明确地告诉雇主:你想找什么工作和你最适合干什么工作。
二、确定从事此项工作所必需的知识与技能。这也是关键的一步,如果不能明确这一点,你的简历就会因缺乏重点而平淡无味,失去吸引力。
三、列出所有与己相关的特长与技能。简历和工作申请表的差别就在于:工作申请表的重点是“工作”,而简历的重点是“你”。诚实、精练、有选择地列出自己的技能。
四、想一想有哪些成绩能体现自己的能力。闭上眼睛,好好想想,每个人都会有几桩得意之举,只要对求职有帮助,小事也能体现成绩。
五、描述这些成绩。用简练、明确的语言描述这些成绩(不要流于对事件或工作本身的描述),重点是描述你自己干了些什么,起到了什么作用,取得了哪些成果等。
六、逆着时间顺序。列出所有相关工作经历包括有偿的和无偿的,全职的和兼职的,不要漏了在职时间、职务以及公司名址。
七、列出所有相关的学历和培训情况包括时间及所获学位或证书。除非雇主有特殊要求,一般无需列出中学学历。如果你现在正在就读或培训中,可适当列出部分相关课程。
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掌握必要的求职技巧对求职成功有很大的帮助。那要怎样去写工作经验才能赢得面试机会呢?下面是读文网小编为你整理的赢得面试机会的工作经验写法,希望对你有帮助。
在满屏的文字信息中,数字通常会更引人注意,所以在填写工作经验时,如果把工作内容和经验量化则能增加HR对“路人甲”型求职者的关注度,同时数据信息也可以让简历上的文字描述更具说服力。例如,你要应聘编辑职位,你可以把工作经验一栏中提及的“编辑文章”改成“每周编辑2篇文章并使文章上线一周后的网上点击量过万”,这样数据加文字的描述肯定要比简单的“编辑文章”四个字更让HR心动。
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面试是语言、思维、动作、神态的集中表现过程。有时胜败就取决于细节,而这些细节可能由平时的习惯所致。那怎样才能更好的把握面试机会呢?下面是读文网小编为你整理的更好的把握面试机会的一些方法,希望对你有帮助。
1、找到最近的洗手间,记住,一定不能在大庭广众之下,即使没有洗手间,也可以找个没人的角落,从头到脚检查自己的仪容仪表,包括自己的牙缝是不是还嵌着食物残渣,最好再嚼一粒口香糖,顺便再解决一下内急问题,因为谁也不知道接下来的面试会进行多久因此,为了给自己留出一定整理着装的时间,请在约定时间前20分钟到达。
2、将通信工具调成震动状态或关闭。虽然说,求职者与HR是出于平等的地位,但毕竟是你去“求”职,始终处于一个被动的状态,所以起码要做到一个基本的尊重。曾经有过调查显示,对于面试过程中接电话或是被电话打断的求职者,会被HR减分。
3、再次检查自己所带的资料,并进行整理。资料包括***明、学历文凭证明、个人简历、以往作品(若有)等。若东西齐全,请对这些资料做一个整理排序,没有哪个HR希望看到求职者捧出一叠东西塞给他,让他一页页去翻找自己需要的内容,或是资料七零八落散至一地,那这样的求职者一定不是一个有条理、让人放心的员工。若此时发现东西没有带全,也不要慌张,你得庆幸自己此时做了检查,好有足够时间去组织向HR解释的语句。
4、在等候HR的时候,可以暗自观察一下公司的大体状况,比如员工的着装的风格、公司的LOGO或是帖在墙上企业文化、公司的环境等等,一来可以在接下来的面试过程中表现出自己对公司的认同感,二来也可以让自己对求职公司多些了解,以确定是否要接受这里的工作。
5、如果你身边有公司的宣传资料架,不妨取一本下来翻看。当HR看到你正在翻阅公司资料时,自然对你会有一定好。当然,多了解公司的业务状况,也可以为自己在后面的面试环节增加些可聊话题。
6、放松心情、调整呼吸。万里长征,这只是开头第一步。即便是失败了,那也是你人生的重要经历。失去,是为了迎接下一个机会!所以,尽自己所能就足矣!
看过“如何更好的把握面试机会”
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准备好一份精彩的简历就意味着成功了一半。那关于能得到面试机会的求职简历有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的能够得到面试机会的求职简历,希望对你有帮助。
这也是关键的一步,如果不能明确这一点,你的简历就会因缺乏重点而平淡无味,失去吸引力。
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求职简历是求职能否成功的一个重要因素。那关于简历制作取得面试机会的法则有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的简历制作获取面试机会的一些法则,希望对你有帮助。
用数字来表现工作量、工作效率以及工作成果,会更有说服力和吸引力。滥用形容词,比如“骨干力量”、“进步最快”、“重要贡献”、“成功的方案”、“显著提高”……这些描述性词语并没有说服力。“显著提高”,不如“半年月内将产量提高130%”、“次品率从9%下降为2%”、“节省成本5%”等能给HR留下更深刻的印象,后者你在面试时也可以进一步阐述。
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求职面试中的礼节技巧在招聘过程中起着越来越大的作用,提高求职者的礼节技巧,对成功就业起着事半功倍的作用。下面是读文网小编为你整理的增加面试机会的技巧,希望你喜欢。
1、不要太小节
询问午餐地点或是会议室方位会让面试官觉得你缺乏充足的准备或积极主动性。做好准备。不要问一些关于公司的常规元素或功能的问题,例如:职工在哪,工作室的规模,以及公司关于咖啡时间的政策等。
2、不要一直保持笑脸
面试中一直保持笑脸被看做是紧张和缺乏自信的表现。一直微笑的脸流露出一种虚假的感觉,面试官很容易就会发现这一点。相反,要有思想,且让别人感到愉快。该笑的时候要微笑。在镜子或朋友面前练习一下笑的技巧。
3、不要做拦路石
面试官想要寻求一些敢于承担有挑战性项目或工作的候选人。犹豫或是爱说不的心态都想红色领结一样明显,那也被看做是负面的表现。联系对那些关于你对工作任务的兴趣或是某项可能让你有所考虑的工作的问题说“是”,“好的”。
4、经常刷新简历
当人事经理搜索人才时,符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列,而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆,最好都刷新简历,刷新以后,就能排在前面,更容易被人事经理找到!
5、不要太难伺候
如果你开始谈论工作温度要适宜,座椅要适合你的背,冷水器里要装满进口的矿泉水,那么很可能不管你多适合这个工作,面试官都会给你一个礼貌的微笑,然后让你离开。今天在职的任何人都不愿意去雇用一个对自己的工作环境过分挑剔的人。
6、新颖的邮件标题
人事经理每天收到大量的求职电子邮件,求职者一般会按企业要求把邮件题目写成:应聘xx职位,怎样才能吸引人事经理的眼球,让他先打开自己的邮件?可以在邮件题目上做文章。一天人事经理收到几百封邮件,只有标题新颖的才有机会被打开。
7、不要流汗
穿一件背心或是多穿了一些衣服都有可能让你失掉工作。手掌流汗或者额头上有汗珠都不会给人好印象。你不是在申请做一个私人教练。流汗会被看做是弱势或者紧张的标志。穿好参加面试的服装在朋友面前排练一下。工作面试是你一定不想感到热的地方。
8、不要扯闲话
你的工作是对你将要面试的公司有一个全面的了解。关于昨晚的歌曲“和明星共舞”的小道消息或是你最喜欢的博客的闲谈都不会让你得到工作。永远都不要感觉你必须用闲谈来丰富面试内容。尽量谈谈和产业或公司有关的一些严肃的话题。适当保持沉默也比面试中的瞎扯淡要好。
9、不要浪费时间
在每一个工作面试中,有望被录用的人都会有问问题的时间。要让你的问题机智、切中要点,还要注意观察办公桌对面的面试官的眼神,看看自己问的是不是足够多了。若果你问太多不重要的问题,面试官就会把你看做一个以后会因一些不重要的或是浪费时间的小事而浪费公司资源的人。
10、不要语出伤人
一般说来,语出伤人者被认为是背后出刀的人,他们经常用别人的功劳来得到好评。在面试的情况下,语出伤人的人总是情不自禁的说他的前一位雇主的坏话。如果你把之前的工作地点说得像地球上的地狱一样,那么正在面试你的人会禁不住想要打电话给他们证实一下到底谁是真正的恶魔。
11、不要只应聘最近三天的职位
一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的,其实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位,所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面,这些职位应聘的人多,竞争大,相反,一些职位已经是半个月甚至两个月的,应聘的人少,成功率反而高。
12、不要成为一个小丑
幽默是很主观的东西。虽然笑话可能对你的面试有帮助,但你需要对你的笑话的内容谨慎一些。你很可能不知道面试官的敏感性,更别说什么能让他们发笑了。另一方面,没有其他东西能够像适当的微笑那样减轻工作面试中的紧张。所以你可以在打趣的说“今天真是面试的好天气啊!”时稍稍礼貌的笑一下。
13、求职信“骂”对方公司往往会带来意想不到的效果
一般人认为在求职信中称赞对方公司会引起好感,其实不然。如果先指出这家公司的缺点,往往会引起关注,语不惊人死不休,“我认为贵司创新不够,市场表现过于常规化;我以消费者心态观察贵司,发现贵司客户服务还有许多待改进的地方;我发现贵司品牌形象还有可能做的更好……”如闻其详,可面谈。
看过“增加面试机会的技巧”
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面试是通过当面交谈、问答、场景考查等方法对应试者进行考核的一种方式,它是一个快速表达、传输和接收的过程。下面是读文网小编为你整理的获得面试成功需注意8点,希望你喜欢。
一、忌不当反问
例如主考官问:“关于工资,你的期望值是多少?”应聘者反问:“你们打算出多少?”这样的反问就很不礼貌,好像是在谈判,很容易引起主考官的不快和敌视。
二、忌不合逻辑
面试的考官问:“请你告诉我你的一次失败的经历。”答曰:“我想不起我曾经失败过。”如果这样说,在逻辑上讲不通。又如考官问:“你有何优缺点?”答曰:“我可以胜任一切工作。”这也不符合实际。
三、忌无视规则
面试是程式化很强的活动,有自己的游戏规则。如:衣着得体;第一印象至关重要;肢体语言要恰到好处;不要老是盯着考官;面试后写感谢信或询问录取情况以表示你很重视这份工作。无视规则的人,往往都会输掉比赛。
四、忌问招聘人数
最明显的就是问“你们要几个?”对用人单位来讲,招一个是招,招十个也是招。问题不在于招几个,而是你有没有这百分之一或十分之一或独一无二的实力和竞争力。“你们要不要女的?“这样询问的女性,首先给自己打了”折扣“,是一种缺乏自信的表现.
五、忌说有熟人
面试中急于套近乎,不顾场合地说“我认识你们单位的某某”、“我和某某是同学,关系很不错”等等。这种话主考官听了会反感。如果你说的那个人是他的顶头上司,主考官会觉得你在以势压人;如果主考官与你所说的那个人关系不怎么好,甚至有矛盾,那么你这样引出的结果很可能就是自我遭殃。
六、忌急问待遇
“你们的待遇怎么样?”“你们管吃住吗?电话费、车费报不报销?”有些应聘者一见面就急着问这些,不但让对方反感,而且会让对方产生“工作还没干就先提条件,何况我还没说要你呢”这样不好的想法。谈论报酬待遇是你的权利,这无可厚非,关键要看准时机。一般在双方已有初步聘用意向时,再委婉地提出来。
七、忌超出范围
例如面试快要结束时,主考官问求职者:“请问你有什么问题要问我吗?”这位求职者欠了欠身子问道:“请问你们企业的规模有多大?你们未来5年的发展规划如何?”诸如此类的问题。这是求职者没有把自己的位置摆正,提出的问题已经超出了求职者应当提问的范围,使主考官产生了厌烦。主考官甚至会想:哪有这么多的问题?你是来求职的呢?还是来调查情况的呢?
八、忌临阵怯场
如果每次考官刚说完问题,你就迫不及待地去回答,会显得不够稳重。当然了,如果每个问题都要想了又想,又显得过分谨慎,畏首畏尾。正确的做法是:大多数问题一经提出,你可以立即回答,边回答边考虑如何收尾。其他比较棘手或意想不到的问题,你可以采取下列对策:
把对方提出的问题用陈述的语气自己讲一遍。如对方问“你有时会不会感到与他人合作很困难啊?”你可以这样回答:“在学校的各种社会活动和小组课题中,我从没有听到别人说跟我合作很困难。如果有的话,我想那是因为有时我对自己感兴趣的活动太投入了。”要想确认一下对方的问题,比较合适的方法是问“您是指……吗”,把刚才的问题用你的理解方式再回放一下。
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求职面试中的礼节技巧在招聘过程中起着越来越大的作用,提高求职者的礼节技巧,对成功就业起着事半功倍的作用。下面是读文网小编为你整理的把握面试机会的10个技巧,希望你喜欢。
1. 深呼吸,不要紧张,其实它很容易。唷!
2. 当你第一次接到面试通知时,试着把会见订在一整周(五天工作日)后。你可能倾向更早些的面试以便“把事情做完”。请不要屈从于这样的本能反应,因为你需要时间来准备你的面试。(当然,如果面试官坚持一个早些的日期,那么请爽快地接受。)
3. 做好准备工作。上网查找与公司有关的每一篇文章。不要仅仅读过这些文章,还要研究,仔细分析它们。基于你所挖掘的信息,制作一张你自己的、对公司的提问的“主要列表”。
4. 进行更深更广的调研。查找公司的网站,获取公司以往的年报,检阅它们,如同身临其境。购买这一领域的商业出版物,了解公司同行所作所为。一定要在你的问题列表上加入一些竞争者的信息,为你在面试中提问做好准备。
5. 从公司里找到任何你能联系上的人,并从他们那里挖掘一些对你即将来临的面试有帮助的信息。询问公司最近发生的活动;查明公司的管理结构;找出面试官在公司的位置。如果你不认识公司里的任何一个人,那么请找公司同行中你认识的人,从他们那里得到公司的消息。晚上出去和他们喝喝酒,如果有必要,请他们吃顿饭。不要忽视这个重要的步骤!
6. 熟练掌握本书的问与答。更重要的是,稍微改变一下答案以对应你的实际情况。(你绝对不会希望自己像“教科书”一样,你更愿意表现出你的特色,展现最多的自我魅力。)把本书中一些你觉得可能问到的问题与答案,加入到你自己设计的“主要列表”中。
7. 写下你的目标。不会那么容易就得到工作吧,你会问?是的,当然会,如果我做得好。以针对该公司的方式写下你的目标。“我的目标是成为ADR公司客户联络部的副部长,我希望得到年薪***,***(通过你对公司的调查,你将知道理想的工资水平)。研究表明写下目标能帮助人们加快实现目标。尝试一下,你又能损失什么呢?
8. 每天复习你“主要列表”中的问题、答案、公司的历史、具有竞争力的见识,直至你面试前的15小时为止。如果有必要的话,在你的家里或公寓中把自己关在一个安静的房间里,问自己问题,然后大声回答。许多候选人都忽略了这一简单的步骤,其实它可以帮助你预先记忆你的回答。你会想,这样听起来是不是会像录音一样?不会的。当你真正熟悉了你的材料,在面试中你才能更自然地完成面试。
9. 在面试前预先决定好你穿什么服装。这可以避免你到最后一分钟时去做艰难的决定。确定你的服装都已经放好,且它们适合工作的要求。等到面试那一天时,要洗好澡,刷好牙,清理好指甲和头发。带一卷清香薄荷糖在身边,以防万一要用。
10. 在面试前的15小时,请停止学习,试着放松自己。如果你喜欢,做做瑜珈或听听你喜欢的曲子。请不要喝咖啡,以保证你能睡个好觉。
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销售,它是一种时间的积累,专业知识的积累,实战经验的积累,行业人脉的积累。它打破了传统的生存手段,它打破了固有的工作模式,以一种完全崭新的面貌,记入经济发展的史册中。在它的身上,体现着自尊与自卑,骄傲与低微。它绝对因人而异,不同的销售人员代表着产品不同的价值。那么销售员如何通过电话获得见面机会?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一般人对于一个陌生的电话通常都存有戒心,他的第一个疑问必然是:“你是谁?”,所以我们必须先表明我们的身份,否则一般人为避免不必要的干扰可能敷衍你两句就挂上电话。可是,也有人会说:“如果我告诉他,他会更容易拒绝我。”事实上确实如此,所以我们可以表明我是你的好朋友×××介绍来的。有这样一个熟悉的人做中介对方自然就会比较放心。同样的,对方心里也会问:“你怎么分知道我的?”我们也可以用以上的方法处理。有的人又会说:“其实我只是从一些资料上得到的电话,那又该怎么办呢?”这时,我们可以这样讲:“我是你们董事长的好朋友,是他特别推荐你,要我打电话给你的。”这时,你也许会想:如果以后人家发现我不是董事长的好朋友,那岂不让我难堪。其实,你没有必要那么紧张,我们打电话的目的无非是为了获得一次面谈的机会。如果你和对方见面后,交谈甚欢,那对方也不会去追究你曾经说过的话了。
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导语:跨国公司又称多国公司经常被称为跨国企业是在多个国家或地区有业务,通常指规模很大的公司。这些公司在不同的国家或地区设有办事处、工厂或分公司,通常还有一个总部用来协调全球的管理工作。
面试开始时,招聘者对你实际上已经有了第一印象,假如他们的目光让你感到不自在,你可以望着对方的眉毛或鼻尖,尽可能表现得自然。
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
但凡经历过毕业求职季的人都知道第一份工作是多么的来之不易。海投了数百份简历,到头来也就得到那么几个面试机会而且还是在运气好的情况下!要是运气真的好到了家,最终就会有一个工作机会向你招手。
这个时候是应该拿下这份工作还是等待更好的机会?
罗宾·玛兰兹·赫尼格(Robin Marantz Henig)和她的女儿萨曼莎·赫尼格(Samantha Henig)表示,这取决于你是“完美主义者”还是“易于满足者”。“完美主义者无论是买摄像机、看电视节目、订购外卖还是选工作,都想要探索每一种可能性。”赫尼格母女俩在新书《为什么20岁出头的年轻人看起来举棋不定?》(Twenty Something: Why Do Young Adults Seem Stuck?)中写道,“他们收集了自己能找到的每一条信息,以期尽可能做出最好的决定,哪怕付出的代价是让自己在这个过程中精疲力竭乃至把自己逼疯,因为他们总会不可避免地意识到自己遗漏了某些信息。但是如果你是个易于满足的人,你做决定的依据就会是手头掌握的资料,而非可能散落在天涯海角的零散信息。”
简单说来,易于满足的求职者倾向于速战速决,抓住第一个工作机会。完美主义者则倾向于继续求职,直到更好的工作机会来临。
哪种类型的求职者能得到更好的收益?
赫尼格母女俩表示,答案是完美主义者。
为了具体说明这一点,她们引用了一项针对548名2002届毕业生求职经历展开的研究,研究者是希娜·艾扬格(Sheena Iyengar)、蕾切尔·威尔斯(Rachael Wells)和巴里·施瓦茨(Barry Schwartz)。“完美主义者在求职之路上会绕更多的弯子,”赫尼格母女俩写道,“他们平均申请二十个职位,而易于满足者只申请十个。而且完美主义者利用外部信息来源和支持的几率要大很多。但是从结果上看,这样做事值得的:从薪水上看,完美主义者比易于满足者找到的工作要好得多。”
“易于满足者找到的工作,平均起薪是37,085美元;完美主义者拿到的平均起薪则是44,515美元, 高出20%以上。”
然而,问题是,更高的薪水并没有让完美主义者比易于满足者更快乐。事实上,完美主义者“对自己找到的工作不满意的几率比易于满足者要大得多。”
显然,做完美主义者可以帮你拿到更高的薪水,但高薪并不能买到更多的快乐,因为完美主义者很可能会患得患失,因为自己可能得到更好的工作机会而苦恼不已。“这听起来不错,按照社会心理学的说法,完美主义者往往没有易于满足者那么快乐,”莎拉·埃斯蒂斯(Sarah Estes)在《今日心理学》(Psychology Today)上发表的一篇文章中写道,“完美主义者寻求的是绝对的最优解,而易于满足者则会接受达到特定满意阈值的结果。可能从客观上讲,完美主义者得到的结果更好,但他们太执迷于自己本来可以得到的一切,因此容易对已经得到的结果不那么满意。”
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个人简历是求职者给招聘单位发的一份简要介绍。包含自己的基本信息:姓名、性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、联系方式,以及自我评价、工作经历、学习经历、荣誉与成就、求职愿望、对这份工作的简要理解等。
现在社会人才济济,想要为自己的求得一份满意的工作就要通过个人简历将自己推销给用人单位,就必须要打造一份能够吸引招聘官注意的个人简历。不过说来容易做起来却十分讲究。一般来说能够吸引招聘人员眼球的个人简历有两种,一种是个人简历的内容值得一看,一种是个人简历的模板十分吸引招聘人员。如果结合这两种都能够引起注意的方式,那无疑是打造了一份优秀的个人简历。
方式一:想要让自己个人简历的内容能够获得招聘人员的青睐,在制作个人简历之前就要了解自己想要求职的用人单位一些基本情况。其中基本情况涵括为:用人单位缺乏什么样的人才、靠什么运营以及在社会上的地位是否已经稳固还是正在发展中。只有了解这些基本信息才能够有的放矢的打造个人简历,并且能够更大程度上的打造出获得招聘人员青睐的个人简历。
方式二:由于我国对于个人简历的模板没有任何要求,于是很多求职者在制作个人简历模板时就会投机取巧在网络中选择一些个人简历的模板直接运用。这种没有任何创意的个人简历会让招聘人员认为没有任何新意,更不能够吸引招聘人员的眼球。因此,建议求职者在制作个人简历的模板时仅仅只是借鉴网络上的模板就可以了,在制作时要用心并且增加一些设计元素。这种个人简历的模板会让招聘人员有眼前一两的感觉,自然就可以轻松获得面试机会。
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Joel Spolsky曾经感叹:招聘难,难于上青天(此处笔者稍加演绎:))。他有两个辛辣但不乏洞察力的断言:真正的牛人也许一辈子就投大概4次简历,这些家伙一毕业就被好公司抢走了,并且他们的雇主会给他们不赖的待遇,所以他们也不想挪窝。(刚刚去世的Dennis Ritchie就是这样一个人)而“人才”市场上能找到的大多都不是什么人才。招到这帮人轻则费钱重则把你公司搞挂。
(当我把这篇文章给邹欣老师review的时候,他说了另外两点:1. 最好的人也许不投简历,就决定去哪里了。所以要在他们做决定前找到他们。2. 比较差的会投很多次简历,找不到工作的时间越多,投的简历越多,给整个pool 带来很多噪音,top10%的简历也许根本不算全部人的top10%。)
诚然,也许没有哪个行业像IT行业这样,无形资产占据公司的绝大多数资产。拒坊间传言比尔·盖茨就曾经说过类似这样的话:只要允许我带走100个人我可以再造一个微软。这话没搜到原版出处,但是从一个侧面反映了IT公司当中智力资产所占的比例之重。
所以一个自然的推论就是,招聘也许是一个公司决策当中最最重要的一个环节。Joel Spolsky把他在这方面的观察,体会和洞见集结成了一本小册子《Smart and Gets Things Done》,开篇就挑战“产品是公司成败的关键”这个传统观念,他认为创造最适合工程师生活的环境,留下最优秀的人才才是最先最重要的一步,接下来好的产品是水到渠成的事情。国内iapp4me.com创始人郝培强正是这个理念,所以他在微博上说:
我们是小公司,工资开的不高,也不招太多的人,但是电脑都是iMac27,iMac21,Macbook pro15,基本上比很多大公司都好多了。软件没盗版,刚才photoshop的正版我也收了。中午管饭,公司备伞。哈哈。节日假正常放,从不加班,早晨11点上班,下午6点下班。我是有资格说某些大公司的员工苦逼的。
事实上,米国找个人尚且难成这样,搞得Joel还费心费力写本书语重心长地劝企业们要善待好工程师,国内找个人更是难上加难,国内高质量问答社区知乎创始人周源就曾经在知乎上分享他呕心沥血的招人历程,看完真是让人慨叹这年头找个靠谱的人多不容易(这条知乎问答还有很多精彩的跟帖):
其实从 08 年到现在,我一直想这事能不能有点窍门,或者是实用的方法,结论是几乎没有。我用过的大家都用的方法:
在水木上发贴子(有点效果)
在蓝色理想上发贴子(无效)
在技术邮件组里发贴子(无效)
买 51job/智联 最便宜的服务(有点效果)
给所有可以想到的人打电话,请他们推荐(无效)
给所有和你讨论过创业,喝过点小酒的人打电话(无效)
约前同事私下谈(有效)
我用过的大家可能没有用的方法:
上 twitter,看 XXX 的 follower,一个一个看,看他们的 twitter,博客,Google Reader 分享,想办法搞到邮件,联系,半夜电话骚扰。
上豆瓣,前端后端挑几本重量级的书,去找想看,看过,正在看这本书的人,一个一个看,看他们的活动,博客,Google Reader 分享,想办法搞到邮件,联系,半夜电话骚扰。
找同事,问他们都看什么技术博客,想办法搞到邮件,联系,半夜电话骚扰。
正是这样的不容易,才有不少公司走内部培养的办法,这里的逻辑是:一上来就招到靠谱的人太难了,但找一块靠谱的璞玉然后雕琢雕琢相对就简单很多。这倒是个办法,但这样做的人难免就陷入了纠结:培养好了,人跑了怎么办。这也不能怪招聘的公司,的确是人之常情。其实解决的办法也很简单,培养的时候进行适当引导,让员工发挥自己的主动学习能力,这样不但人得到更多成长,公司也不会觉得投入太多患得患失。所谓师傅领进门修行在个人。
但是,这仍然还是没有解决根本的问题,就是招聘真的很困难。应聘者固然觉得自己是在“海投”,大海捞针一般。而招聘者何尝不也是这种大海捞针的感觉。这就好比两个人谈恋爱,都想和对方好上,但是偏偏就聊不到一块去。
招聘真的很困难。以至于招聘者每年需要绞尽脑汁出新笔试题,以免往年的笔试题早就被人背熟了。出题很费脑子,要出的不太简单也不太难,能够滤掉绝大多数滥竽充数的但又要保证不因题目不公平而滤掉真正有能力的,要考虑审题人的时间成本就只能大多数用选择题,而选择题又是可以猜答案的(极少有人会在选了答案之后还敢在空白的地方写为什么选某答案的原因的)。更悲催的是,有些题目出的连公司的员工们自己都会做错(真的是员工们做错了吗?还是题目本身就出错了?)
笔试完了之后如果还没有被鄙视就要进入面试环节,姑且不说笔试题的种种弊端,就说面试环节,短短几个小时的面试(大多数公司也许连几个小时的面试时间都没有),既需要全面考察基本知识,又要考察编程素养,还要考察(也许最重要的)性格心态。再然后还有一项根本没法考察但却占据程序员相当一部分工作时间的:debug能力。面试官不但得找准问题,不因对方一题答对而妄下结论,也不因一题打错而就扼杀机会,还要以管窥豹,从一朵花看到整个世界,从面试人的举止言谈,分析问题的方式,甚至写程序的笔迹来观察这个人的性格,做事的方式和心态,简直是要面试官具备心理分析师的水准才行。
这厢要招人的雇主苦不堪言,那边找工作的人也是一团乱麻。绝大多数应届生直到毕业也不清楚他们想要去的公司到底需要什么样的能力,或者说,他们到底需要具备什么样的能力才能在应聘季节拥有自己的选择权。中国虽然本科教育环境差,但是同样有很多的人在本科希望整点东西出来,他们有一腔的激情和抱负,有强大的动力,但就是不知道自己需要掌握哪些技能才能满足雇主的要求,求告无门,整年整年苦闷的像没头苍蝇一样乱撞(我就收到过很多次这样的来信,他们往往很想学点东西,但又不知道哪些重要哪些不重要,到底该学到什么程度,不知道导致不确定,不确定导致决策瘫痪,干脆嘛也不动,荒废时间)。
什么叫熟练?什么又叫精通?那么扎实呢?两年的YY经验又意味着什么?能这么简单的量化吗?同样是两年的“实践”有的人能真的学到点东西,有的人也许近似一无所得。那么实习呢?很多人都一定要在简历上弄个实习经验,这个又能说明多少问题呢?大作业呢?得奖呢?有一次我面试一位同学,据简历说编译原理课的大作业得了一等奖,可我一问什么是递归下降,就傻眼了。
这个现实的结果就是,现在绝大多数应届简历而言,也许最具信息量的部分不是“精通XXX,熟悉YYY,掌握ZZZ”,不是“在UUU实习过”,也不是这个项目那个作业,反倒是越来越被认为不重要的一项:毕业学校。毕业学校本不应该是最具信息量的,它之所以最具信息量只是源于一个悲剧的事实:简历上其他条目实在信息量太少了。所以靠谱的面试者往往学会了无视简历上华而不实的内容,只相信面试的时候亲眼所见,扫两眼简历也就罢了,最后还得自己捋起袖子慢慢面。而应聘者也许也知道招聘的也不会细细纠简历上的条目,所以什么词也都敢往上捅,反正先过了HR筛简历这关再说。从经济学角度来讲,应聘者的这种策略是正确的,没有代价(因为目前似乎没有公司会去给已经申请过的人做一个诚信数据库),但至少有可能会带来巨大的收益。应聘成了博彩。而博彩式的应聘给招聘公司带来了巨大的筛选压力。简历成了摆设。#p#副标题#e#
那么招聘这个关系里面的第三者——学校——所处的位置呢?学校更关心的是毕业率和就业率,这似乎是件好事,有这个为目标,那么老师们似乎应该努力让自己的学生多学点东西。可惜就业的质量似乎不是最重要的指标,此其一。其二老师本身大多数没有丰富的业界经验,根本不知道企业整整需要的人才是什么样的,可能花了精力,但却培养不出雇主真正需要的人。另一方面,老师所起的作用很多时候甚至是一个负面的作用,例如布置大作业表面上看上去是培养学生的能力,我们姑且不说抄袭,假设每个人都做了,那么大作业本身能够衡量多少东西呢?能否衡量代码质量,能否衡量团队协作能力?能否衡量交流能力?考虑到大作业用到的东西往往都是书里面现成的,大作业甚至不能衡量学习能力。而学习能力简直算是这个行业最重要的能力没有之一了。
所以,简而言之,如果把人才培养/招聘这件事情本身类比做一个项目,那么这整个项目迄今为止就是一个巨大的失败。为什么这么说呢:
和需求严重脱节:作为人才需求方的雇主的需求到底是什么?绝大多数应聘者都没搞清。更严重的是,这却一点都不是应聘者的错。因为雇主是stakeholder,是雇主自己的责任得去说清楚需求是什么。结果应聘者实现的不是雇主想要的,雇主想要的应聘者没有实现。
应聘者雇来培训自己的人根本不管事:学生交了学费,就相当于雇老师来培训自己,可培训者根本也不了解(或不关心)他的客户们的需求。这里,学生是需求方,老师则是实现方。弄清需求的职责在后者,可后者也弄不清。
学生自己也弄不清:学生自己既是需求方(需要特定技能),也是实现方。可他们自己也弄不清需求到底是什么。
以上三点还不是最严重的,最严重的在下面:
明白需求是什么的也不知道怎么实现:怎么去培养现代IT企业真正需要的人才?特别地,实战能力怎么培养?代码素养怎么培养?协作沟通能力怎么培养?学习能力怎么培养?就算这些都知道怎么培养,又怎么给在象牙塔里头,离催命之日还遥遥无期的学生提供足够的动力呢?而学生自己就算知道该学哪些技能,又怎么知道具体怎么着手?什么是最有效率的学习方法?又如何让自己保持学习的热情?
以上这些问题,就是当下人才培养/招聘的惨淡现状。简而言之,在雇主和学生之间,横梗着一条巨大的鸿沟,两头都很着急,两头都有动力,但就是没有方法,君住长江头妾住长江尾。像微软谷歌这样的,干脆和高校合作,直接插手本科或硕士的教育,从而保证到时有足够强的候选,某种程度上,这的确是根本解决之道,可一来这代价太大了,非一般企业承受得起,二来这影响面也太小了。
这一切,也许将在未来的5年发生根本的变化。
《Switch: How to Change Things When Change Is Hard》(中译《瞬变》)里面指出,表面上看来非常困难的改变,也许是因为根本就没有抓住要害。在书中作者通过大量案例分析和心理学研究,雄辩地指出以下几点促成改变的关键之处:
触动内心的大象:要改变的人必须要有情感层面的动力。有一些特定的方法能够比另一些方法更能对人的情感产生触动。
给出清晰、明确的目标:目标一定不能含糊,模棱两口的目标让人无所适从,导致决策瘫痪。例如最近我们组在招实习生,我在微博上发了一条招聘信息,其中提到“扎实”的系统底层知识,有同学就写信来问,怎么叫“扎实”。我傻眼了。比尔·盖茨就以目标清晰明确著称,不仅在战略制定上,“每个人桌面上都有一台PC”,而且居然还体现在招聘上——“如果你读完了TAOCP,那么就给我投简历吧”。多么清晰,明确的目标啊——虽然高了点,也许这就是比尔·盖茨至今还没被应聘邮件淹没的原因:)
给前进的道路扫清障碍:人是懒惰的,只要有借口就会不想往前。如果既有明确的目标,同时道路又直直指向目标,一览无余,只等你开始往前走,那么便没有借口,一往无前。
那么让我们对照上面看看,可以做什么?
首先,内心的大象不需要触动,中国有足够多的人足够早就开始焦虑就业的事情,只是不知道往哪使劲,这部分人如果把劲头用到正确的事情上面也许足以满足现在的IT企业人才饥渴了。至于其他人,好吧,也许身边的人开始动起来他们也会被触动。
然后是清晰、明确的目标。这一点上目前雇主们的做法可谓好坏参半,好的一点是大家都强调要有实践经验,要有团队协作精神,坏的一点就在基础知识和技能的要求方面,可谓再含糊不过了:“精通XX语言”,“扎实的XX功底”,“熟悉XX技术”,甚至看上去最具量化感的描述“X年YY经验”其实都根本说明不了多少东西,在信息量方面还不如我家门口菜市场上一家卖酥油饼的店门口挂的横幅——“三天不硬、至少六层!”。#p#副标题#e#
很多朋友也许注意到一个现象,现在企业对招聘者简历的要求也在变得越来越灵活变通,例如ThoughtWorks在招聘的时候就希望招聘者能给出自己的博客地址,博客对IT行业的意义也许胜过其他所有行业,一个积累多年的技术博客比任何简历都更能说明问题。台湾的郭安定也说“为什么写技术博客对新人如此重要”。可惜这个做法也有一个弊端:并不是所有技术牛人都写博客,有人就是只干不说型的,而就算写博客,乃至动手写过一阵子的,写一个常年的博客,也远比你想象的更为困难,因为很多时候,写(说)得靠谱比做得靠谱更难。所以这个过滤器很多时候用不上。
但是这的确表明了一个思考的方向,就是寻找更具鉴别力的过滤器,Stackoverflow Careers 2.0之所以强大,是因为Joel Spolsky和Jeff Atwood这两位常年混社区的资深博主创造性地将一个人在社区的活动历史浓缩成为一系列的量化数值,由于这个历史很长期,所以鉴别力非常高。但它同样也有问题,就是对于应聘者来讲相当花费时间,而且并不是花时间(在Stackoverflow上回答问题)就一定能花到点子上。
到底什么特征才是既通用,又能够有效地鉴别高低应聘者的特征呢?这个特征必须不像博客那样难以实现,同时又必须有足够的区分度。
有的地方在要求填写简历的时候必须填上平时都访问哪些技术网站。恩,很不错的尝试,可区分度仍然还是不够,因为上网站上查东西毕竟只占现阶段大多数应届生的少数信息来源,特别是当我们看重得更多的是应届应聘者的系统性的知识基础的时候,网上的东西虽然丰富,但属于提高班,也更为琐碎,什么是更系统的知识来源呢?答案其实大家都知道——
书。
我一向认为,很多时候,是否好好看完一本好书,对一个人的提升往往能达到质的区别。就算不好好看完一本好书,马马虎虎看完,只要书是真的好书,也肯定会有很大的提高。我在面试的时候就经常询问对方看过哪些技术书籍,经常上哪些网站,订哪些博客。这里头尤其数书籍这一项的区分度最高。此外,好书和坏书的差别,从本质上,就是学习效率和大方向的差别。一本烂书可以浪费你半年的时间,但一本好书却可以为你带来真正扎实的基础和开阔的视野。人们常常用“内功”来形容扎实的基础,认为学好了内功以后学什么都快,其实一点没错,好的“内功”书不仅讲清楚深刻的原理,而且指明技术的本质,刻画领域的地图。好的书抓住不变量,让人能够触类旁通。好的书不仅介绍知识,而且阐释原则,介绍那些万变不离其宗的东西。读烂书浪费时间,但读好书却节省时间。
象牙塔内的学生受到视野的限制,往往择书不慎,事倍功半,烂书不仅浪费时间,还会打击人的积极性,让人对知识心生恐惧,认为很难掌握,殊不知只是作者没有讲好(或者没有翻译好)。因此,为招聘头疼的公司完全可以给出“应聘俺们公司前必读的十本书”,也不一定要每个公司都不一样,在某个技术子领域有影响力的人,或者创始人们,可以来定义具有代表性的书单。
我们姑且把这个计划叫做“书单计划”,容易看到“书单计划”具备以下几个卓越的优点:
清晰、明确。完全可度量。
防伪:读没读过,随便一问便知。而正因为应聘者也知道这事不像实习经验可以忽悠,所以也不敢乱往简历上捅词。
不在乎是否“泄题”:书单完全公开的,无所谓,本来就是要你去读的。想背题?背书吧。真能背下来说明认真看了。
管你用心不用心读,只要读了,读完了,就有区别。真正的好书,你想不被吸引都难。据我观察很多人就是不知道该去读什么书。
不存在“怎么做”的障碍:所有人都知道怎么读书——一页一页读。
不需要招聘者投入精力:书单在此,就这么简单,您看着办。
评估的负担很大程度转移到了应聘者的身上:是不是认真看完了,有没有心得体会,您自己掂量。没看完别来找我们。
“书单计划”能很大程度上起到强鉴别器的作用,看了就是看了,必然能学到东西,没看就是没看。知道和不知道,区别是本质的。其实很多企业内部培训,根本上其实还不就是叫员工去看之前没看过的书或者资料嘛。最后,除了鉴别作用之外,它还是一个清晰促进的目标,是完全不花精力的培养。
当然,“书单计划”的背后是另一个悲剧的现实,如果不是因为这个现实,这个计划也完全没有必要,那就是,中国IT大学教育当中要求要学的书,和企业真正需要你去读的书相比,不是完全不够用,就是写的不够好,或者更悲剧的就是根本用不上,所以在这个大背景下出来的牛人都是自己淘书自己学的。微软高级开发测试工程师,《Windows用户态程序高效排错》作者熊力就在微博上说过:“我当年毕业的时候总结了一个公式:第一份工作的月薪=大学四年买过的技术书籍价格的总和。”
但是光有“书单计划”还不够,因为书籍只能管基础知识这一块,一些更难以量化衡量的实战“能力”又怎么办呢?至少目前为止,除了“练”之外好像还没有特别好的办法。可是在象牙塔里面做的项目,或大作业,真的能起到练的作用吗?前面说了,学生会知道自己最终要交差的不是雇主,而是老师,于是就以老师能够评判的标准来默认要求自己了,老师能够评判编码素养?代码风格?文档?设计?协作?甚至连著名的Joel 12条的第一条“是否用源代码管理系统”都没法通过。所以大多数时候,大作业能起到的作用近乎0。
但是如果这一切是由雇主来评判的,这个“作业”是由雇主来给出的,就完全不一样了。一想到作业是要作为简历的一部分的,能不紧张嘛。能不好好做嘛。能不学到点东西嘛?
可是这事儿能实现吗?雇主能给学生出大作业吗?也许一两个关系好的高校可以,可是中国那么多学生呢?
为什么不能呢?如果像书单那样,列出各个技术领域“推荐在学校期间尝试的项目”,至于动不动手做,那是学生自己的问题。做的,自然能够得到锻炼,面试的时候自然能得到更大的优势。
可问题是,面试的人又怎么来评估呢?这不又回到了没法有效评估的怪圈了吗?答案很简单,但这个答案,直到最近几年,才真正成为现实——
GitHub
GitHub诞生于08年春天,第一年便产生了4万6千个公共项目,大约一年半之后用户就已经达到10万用户之巨。而到今年九月份,GitHub已经迎来了百万级用户。Host超过两百万个项目。
增长的太快了!就像Twitter一样。这样疯了一般的增长只能说明一个事实——人们等待这个产品太久了。#p#副标题#e#
Social Coding。
真实的项目,真实的流程,真实的人名,一切代码review, check-in, test, build, document, 甚至讨论,计划,brianstorming,流程,一切的一切,都是项目历史的一部分,都可以像棋局那样复盘。有经验的面试者只要稍稍扫两眼一个人的GitHub历史,挑出几个check-in历史看一看,便完全能够迅速判断这个人是否满足他的要求。不再需要费劲心机地去想题目,去观察,去揣测,去花费大量的时间的同时还只能采样到几个极为有限的点。
不像象牙塔里面大作业,这里有源代码管理系统,自动化build,有check-in,有review,有分工,有合作,最重要的是——这是一个集市,一个超出象牙塔的集市,牛人相互吸引,你可以在互联网上找到和自己拥有共同兴趣的一帮人,真正做起一点事情,而不是交差,不需要受限于几十个人的一个小班级。Here Comes Everybody。
为什么我这么有信心?因为这事儿已经发生了。这个想法也完全不是我原创的。
正如很多事情一样,现在在国内发生的事情,往往是美国那头的历史。今年7月中旬,纽约一家公司的工程师老大发了一篇博客
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