为您找到与作为企业班长的责任是什么相关的共200个结果:
什么叫企业家精神?罗曼·罗兰有一句话“最高尚的人,不为自己活,不为自己死”,我觉得这就是企业家精神。
企业家精神的内涵是多个方面的,最核心的我认为有三个关键词:“创造力”、“坚持”和“责任”.
企业家应该积极承担社会责任,关于这一点,社会上讨论很多。
我认为把企业发展好,这是企业家首要的、最大的社会责任。万达集团发展到今年大概资产规模会超过1500亿元,年销售额1000亿元,我们向国家年纳税80亿元,在全国企业不分所有制排序可以进前30名。
其次要善待员工。万达在十年前就实现了带薪休假,而且我们高管接近200人都有股票。除此之外,我们推出工龄工资制度,随着工龄待遇逐年增加,鼓励基层员工更好地发展。今年还推出一个新制度,每年评选两百名优秀员工,赠予万达全国各地的五星级酒店居住权限,并报销往返机票,支持员工免费度假。
第三要推动形成慈善文化。万达把“共创财富,公益社会”作为企业使命。每年的财务计划都安排一定额度的资金用于慈善捐助。在1990年我们就有了第一次捐助,并且一直坚持到现在。我们已经形成慈善文化。汶川地震中,我们员工捐款平均6800元钱,在全国排第一。万达集团在五届中华慈善奖中曾经四次获奖,是全国唯一一家四届都获奖的企业。我们现在已经有17亿元的捐助。我个人还有10亿元的预约捐赠。
我结合万达的发展历史,阐释了企业家精神的三个特征:“创造力”、“坚持”和“责任”.如果努力做到这三点,尤其是发挥你的创造力,也许你就会成功,成为在这条路上千万个奋斗者之中成功一员。
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谷歌的运营高级副总裁拉兹洛·博克(Laszlo Bock)在工作期间注意到,一些企业文化在被贯彻的时候虽然发生了改变,却仍然影响着人们。那么,作为领导者该如何准确掌控你的工作团队?
你可以相信你的下属十分有能力,也可以不这样想。但如果你选择信任他们,那么作为一个企业家、一个团队成员、领队、经理或CEO,就应该采取与信念相一致的方式,给他们自由发挥的空间。许多管理者缺乏开明灵活的领导技巧,实施的管理方法就仿佛下属愚昧到不会发声讨论、不会思考创新。
我们该思考的不是用什么样的管理制度改变职员的本性,而是要用什么方法来改变工作的性质。如果你想让自己的工作团队有一个高度自由的工作环境,拉兹洛·博克的新书《Work Rules!》中总结了十个步骤或许能帮助你快速实现改变。
企业组织通常认为快速完成工作,比用适合的人完成工作更重要。负责招聘的部门提前建立一个客观的、决不妥协的标准,并定期检查是否新晋员工比原有员工更好。检验你雇佣能力的标准就是受雇人十之八九都比你强。
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导语:预收账款是预收账款科目核算企业按照合同规定或交易双方之约定,而向购买单位或接受劳务的单位在未发出商品或提供劳务时预收的款项。
答:根据《企业所得税核定征收办法》(试行)(国税发〔2008〕30号)第六条规定,采用应税所得率方式核定征收企业所得税的,应纳所得税额计算公式如下:
应纳所得税额=应纳税所得额×适用税率
应纳税所得额=应税收入额×应税所得率
《国家税务总局关于企业所得税核定征收若干问题的通知》(国税函〔2009〕377号)第二项规定,国税发〔2008〕30号文件第六条中的“应税收入额”等于收入总额减去不征税收入和免税收入后的余额。用公式表示为:
应税收入额=收入总额-不征税收入-免税收入
《国家税务总局关于确认企业所得税收入若干问题的通知》(国税函〔2008〕875号)规定,除企业所得税法及实施条例另有规定外,企业销售收入的确认,必须遵循权责发生制原则和实质重于形式原则。
(二)符合上款收入确认条件,采取下列商品销售方式的,应按以下规定确认收入实现时间:……2.销售商品采取预收款方式的,在发出商品时确认收入。
根据上述规定,核定应税所得率征收办法的企业,其应税收入额是收入总额减去不征税收入和免税收入后的余额。应税收入的确认应以国税函〔2008〕875号文件的规定,以预收款方式销售商品的,应在发出商品时确认收入。
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导语:预收账款是预收账款科目核算企业按照合同规定或交易双方之约定,而向购买单位或接受劳务的单位在未发出商品或提供劳务时预收的款项。
答:根据《企业所得税核定征收办法》(试行)(国税发〔2008〕30号)第六条规定,采用应税所得率方式核定征收企业所得税的,应纳所得税额计算公式如下:
应纳所得税额=应纳税所得额×适用税率
应纳税所得额=应税收入额×应税所得率
《国家税务总局关于企业所得税核定征收若干问题的通知》(国税函〔2009〕377号)第二项规定,国税发〔2008〕30号文件第六条中的“应税收入额”等于收入总额减去不征税收入和免税收入后的余额。用公式表示为:
应税收入额=收入总额-不征税收入-免税收入
《国家税务总局关于确认企业所得税收入若干问题的通知》(国税函〔2008〕875号)规定,除企业所得税法及实施条例另有规定外,企业销售收入的确认,必须遵循权责发生制原则和实质重于形式原则。
(二)符合上款收入确认条件,采取下列商品销售方式的,应按以下规定确认收入实现时间:……2.销售商品采取预收款方式的,在发出商品时确认收入。
根据上述规定,核定应税所得率征收办法的企业,其应税收入额是收入总额减去不征税收入和免税收入后的余额。应税收入的确认应以国税函〔2008〕875号文件的规定,以预收款方式销售商品的,应在发出商品时确认收入。
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在企业文化管理中,企业管理者要注重履行企业文化责任,具体来说,主要包括学习责任、践行责任、教导责任、维护责任、创造责任和管理责任等六大责任。作为管理者应该要对企业承担相对应的责任,在企业中,管理者要承担什么企业文化责任呢?
学习企业文化不仅是员工的事情,更是管理者的事情。管理者作为公司的一员,必须学习公司企业文化,同时作为管理人员,还要对公司企业文化能够有较深的认知和理解。管理者要了解企业文化的内容,准确认识企业文化形成背景、发展脉络、逻辑结构和内涵特点,汲取其中的先进经营思想与管理方式等,同时还要明确企业文化对自身及员工的要求,以便于管理者在自身工作和管理员工过程中保持正确的企业文化方向。
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资金拆借是指银行或其他金融机构之间在经营过程中相互调剂头寸资金的信用活动。在我国开展资金拆借的时间不长,主要是各金融机构同业之间开展同业拆借业务。那么企业间资金拆借有什么法律责任?
首先,中国人民银行颁布的《贷款通则》第二十一条规定:“贷款人必须经中国人民银行批准经营贷款业务,持有中国人民银行颁发的《金融机构法人许可证》,并经工商行政管理部门核准登记。”第六十一条规定:“各级行政部门和企事业单位、供销合作社等合作经济组织、农村合作基金会和其他基金会不得经营存贷款等金融业务。企业之间不得违反国家规定办理借贷或者变相借贷融资业务。”最高人民法院《关于对企业借贷合同借款方逾期不归还借款应如何处理问题的批复》规定:“企业借贷合同违反有关金融法规,属无效合同。”司法解释中所指的“有关金融法规”,实际就是指《贷款通则》。基于上述规定,司法实务中对企业间借款合同是一概否定其效力的,即认为企业间借款合同非法,应归于无效。
《合同法》对合同无效的情形又是如何规定的呢?《合同法》第五十二条规定“有下列情形之一的,合同无效:(一)具备一方以欺诈、胁迫手段订立合同,损害国家利益;(二)恶意串通,损害国家、集体或者第三人的利益;(三)以合法形式掩盖非法目的;(四)损害社会公共利益;(五)违反法律、行政法规的强制性规定。”由于企业间借款合同属于合同行为,因此认定合同是否有效,应当根据《合同法》的规定予以认定。
从法理层面分析,借款行为是一种合同行为,借贷关系实为合同关系。企业间借款仍应属于私法调整的范畴,而私法自治是市场经济国家通行的法律标准。因此,既然企业间借款属于民事主体之间的“私人”行为,只要企业之间是完全自愿地相互拆借,且款项来源合法,不损害国家和社会公共利益,对国家金融市场只有利而无害,应认为有效。
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近年来,市场竞争在科技推动下不断加剧,新产品不断涌现,产品的种类更加丰富,结构也越来越复杂,产品的生命周期不断缩短,随之而来的问题是新产品在未经充分实验的情况下进入市场,增大了技术风险的概率和出现产品缺陷的可能性。那么企业缺陷产品有什么法律责任?
伴随着现代科技进步,产品种类越来越丰富、构造越来越复杂,由于设计、生产失误而形成的"缺陷产品"给消费者人身、财产造成的损失也日见增多。特别是进期出现的一系列产品缺陷引发的纠纷事件,引起了 社会 民众对缺陷产品的广泛关注。因此,在这里我们有必要对产品缺陷责任加以详述。
根据《民法通则》和《产品质量法》的规定,因产品存在缺陷造成他人人身、财产损害的生产者、销售者应当承担赔偿责任。①我国没有单行的产品责任法,因而这两个 法律 文尤其是《产品质量法》对产品缺陷责任的规定是我国关于产品缺陷责任的主要规定。
在我国《产品质量法》中,对于产品生产者、销售者的责任的规定,许多学者认为是无过错原则。如杨立新先生认为:无论制造者、销售者有无过错,只要产品有缺陷并造成他人损害,就应当承担赔偿责任。③又如彭万林主编《民法学》也认为我国产品侵权责任是一种无过错责任。④
我们来讨论是否适用无过错责任归责。我们认为应从无过错责任的内涵及产品责任法的有关规定来仔细分析。无过错原则不具有法律责任本来的含义,而只有"恢复权利的性质",它着眼于对受害人的损害提供补偿。它的法律特征在于不考虑双方当事人的过错,也不能推定行为人有过错,也就是说,过错在这个原则中并不适用,这个原则不具有制裁不法行为并预防不法行为发生的作用。至于归责的要件也只是以因果关系作为其基本要件,也就是只要行为与结果有因果关系,也就可以认为责任的成立了,根本不用涉及到行为人的主观过错问题。也就是说,即使是受害人的过错或不可抗力也不能认定为被告的免责条件,被告的责任的成立在损害事实的发生时只要因果关系存在就已经确认了,甚至不能以其他不可抗力作为免责条件。
我国《民法通则》第123条规定:"从事高空、高压、易燃、易爆、剧毒、放射性、高速运输工具等对周围环境有高度危险的作业造成他人损害的,应当承担民事责任,如果能够证明损害是由受害人故意造成的,不承担民事责任。"实际上我国的无过错责任只有这一法条规定的高度危险作业致人损害责任,行为人要免除责任只能证明损害系受害人故意所为,哪怕是受害人过失所为,行为人也不可免责。无过错责任是一种加重责任,不能任意扩大其范围。而对于产品责任而言,责任者对其生产经营的缺陷产品负责,对缺陷产品造成之损害需承担赔偿责任,从这一点来讲,就是制裁不法行为。
《民法通则》第131条:"受害人对于损害的发生也有过错的,可以减轻侵害人的民事责任",最高院《关于贯彻执行民事政策若干问题的意见》第72条:"损害完全是因受害人自己的过错造成的,应由自己负责。"虽然这两条规定是针对一般侵权行为而言,而缺陷产品损害是一种特殊侵权行为,因而如果受害者在形成损害时有过错,不能完全适用上述规定,而应有所区别,即如果受害人有轻微过失,生产者不能进行减轻责任的抗辨;如果损害完全是由受害人自己的重大过失等造成,而产品本身没有缺陷的,生产者完全可以提出免除责任的抗辨。虽然有这样的区别,但是我们认为其中的精神是不变的,也即,被告方可以就受害者一方的过错提出抗辨。这样分明就不是无过错责任归责了。所以对于国内许多学者坚持的无过错原则,我们是不能认同的。
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企业社会责任是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时,还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。那么企业社会责任有哪些?以下是读文网小编为你精心整理的企业社会的七大责任,希望你喜欢。
随着全球和我国的经济发展,环境日益恶化,特别是大气、水、海洋的污染日益严重。野生动植物的生存面临危机,森林与矿产过度开采,给人类的生存和发展带来了很大威胁,环境问题成了经济发展的瓶颈。为了人类的生存和经济持续发展,企业一定要担当起保护环境维护自然和谐的重任。文化建设
医疗卫生,公共教育与文化建设,对一个国家的发展极为重要。特别是公共教育,对一个国家的脱除贫困、走向富强就更具有不可低估的作用。医疗卫生工作不仅影响全民族的身体健康,也影响社会劳力资源的供应保障。文化建设则可以通过休闲娱乐,陶冶人的情操,提高人的素质。我们的国家,由于前一个时期对这些方面投入较少,欠债较多、存在问题比较严重。而公共产品和文化事业的发展固然是国家的责任,但在国家对这些方面的扶植困难、财力不足的情况下,企业应当分出一些财力和精力担当起发展医疗卫剩、教育和文化建设的责任。
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如果这个员工是凝聚型核心人才,如何把他对企业员工的影响,正效应发挥是保留关键员工的重点工作。读文网小编把整理好的企业管理者怎么样满足员工分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
管理者都希望自己的员工拼命地工作,为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力,这是每个管理者都必须面对的问题。而在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢? 管理者都希望自己的员工拼命地工作,为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢?下面这些建议可能会对管理者有所帮助。
(一)为员工安排的职务必须与其性格相匹配。
每个人都有自己的性格特质。比如,有的人安静,另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境,而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作,而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同,他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作,而让一个风险规避者去炒股票,他们可能都会对自己的工作感到不满,工作绩效自然不会好。
(二)为每个员工设定具体而恰当的目标。
有证据表明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候,管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够,是否需要更加努力,从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。比如,“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时,目标要具有挑战性,但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明,无论目标客观上是否可以达到,只要员工主观认为目标不可达到,他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样,站在地下摘不到,但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
(三)对完成了既定目标的员工进行奖励。
马戏团里的海豚每完成一个动作,就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样,如果员工完成某个目标而受到奖励,他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工,如果这次他只迟到20分钟,管理者就应当对此进行赞赏,以强化他的进步行为。
管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如,消除发薪水的秘密程度,把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
(四)针对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如,有的员工可能更希望得到更高的工资,而另一些人也许并不在乎工资,而希望有自由的休假时间。又比如,对一些工资高的员工,增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大,因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
(五)奖励机制一定要公平。
员工不是在真空中进行工作,他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作,你可能会感到很满意,并且努力为组织工作。但是,如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业,与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候,你有何反应?你可能感到失望,同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说,4000元的薪水已经很高了,但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此,管理者在设计薪酬体系的时候,员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
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看了“企业管理者怎么样满足员工”
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追随人才管理的最佳实践是远远不够的,全球顶尖企业正寻求一套与公司战略、与文化相一致的原则。读文网小编把整理好的企业负责人怎样管理自己的企业分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
[摘 要]当今时代,企业正处于机遇与挑战并存的生存环境中,企业的经营和管理工作都面临着转型的压力,要获得企业在这种严峻的环境中的健康生长,就必须依靠企业人才的力量,实现人才的的竞争优势。但是,在企业面临转型的同时,企业的人才管理方式也呈现出了极大程度的落后,企业的人才管理工作迫切地需要一定的变革。本文通过分析当前企业实施的人才管理工作中存在的问题,谈论了提升企业人才管理效率的相关措施,希望对于企业的人才管理工作有所助益。
[关键词]企业, 人才管理, 问题, 管理措施
现在社会是知识和人才的天下,人才对于企业的生存和发展发挥着越来越重要的作用,企业加强对于人才的管理,实现人才对于企业生存的带动,已经成为目前企业必须解决的一个问题。当今时代,人才管理的大环境日益复杂,企业对于人才实施管理的陈旧方式已经不能满足人才管理的需求,企业的人才管理工作不断地出现问题,严重地阻碍了企业的发展。本文通过分析企业当前时期的人才管理工作中存在的不足,谈论了企业实施有效的人才管理的相关对策,希望能够帮助企业达到对于人才管理工作的工作效率的提升。
一、企业当前的人才管理工作中存在的不足
企业人才是企业在当今时期的严酷竞争中获得健康发展的必要助力,企业人才管理的现状将直接影响到企业的成败,然而就目前而言,企业旧有的人才管理办法已经不能满足当今时代的人才管理要求,企业的人才管理现状严重地影响了企业的良好发展。因此,企业必须加强对人才管理工作的重视力度,努力探寻新的方法实现对于人才的良好管理。本文接下来就简单分析一下企业对于人才管理工作中存在的不足:
首先,企业实施的对于人才的管理工作缺陷呈现在企业对于人才的招聘工作中,当前企业对于人才的招聘普遍存在着一种缺乏针对性的问题。当今时期,社会人才大都在一定程度上实现了个性化的发展,而且企业的各项工作对于人才的需求,也逐渐呈现出一种比较有针对性的专业需要。企业在进行人才招聘时,依然囿于专业的限制,或者是人才表面素质的勘查,这就使得企业招聘到的人才严重的缺乏对于工作的针对性,人才在进行具体的工作时会出现非常多的问题,从而导致了企业人才管理工作实施的障碍。
再者,企业当前的人才管理弊端还存在于企业缺乏一套行之有效的管理办法,企业对于人才的管理不能达到企业人才之间有效的合作与竞争。当今时期,企业大都健全了人力资源部门,但是人力资源部门的工作还仅限于对工作人员的工作进行招聘、工作记录、假期调整、奖惩金发放等比较死板的工作,这些工作严重的缺乏特色。工作人员在出现问题时得不到鼓励及关心,而且工作人员之间的协调配合能力以及竞争状况也处于比较低下的水平,企业领导及人力资源管理部门对于这些问题存在着极大程度的忽视,或者是视而不见,这就使得企业人才作用的发挥严重地受到了阻碍。
二、企业对人才实施有效管理的相关对策
当今时期,企业的发展离不开人才,企业必须应对时代的需求,将企业经营管理工作的重点分一部分转移到对于人才的管理工作上来,对企业人才实施有效的管理,以推动人才在企业生存发展中的作用的发挥。本文接下来就从几个方面谈论一下企业对人才实施有效管理的对策:
1.构建合理高效的招聘机制
企业对人才实施良好的管理,必须依赖于一种良好的人才招聘机制,通过招聘工作的良好运行,实现对于本企业各个岗位人员的良好选择。首先,企业领导要对本企业进行合理的定位,明确本企业的性质,以及企业各项工作对于人才的需求,并且在整体方面了解到企业对于人才素质的需求;然后,根据这些需求制定出一套系统的人才招聘方案,严格地落实企业对于人才素质的需求在企业招聘工作中作用的发挥。再者,企业还必须构建一个高效的专业招聘团队,实现招聘团队中各个部门工作人员的合理配置,并且在团队实施招聘工作前对招聘人员进行必要的培训。这个团队首先要有公司的人力资源部门的人员,再者还要有需要招聘工作人员的部门的专业人员,只有这样企业才能真正地找到适合各项工作的专业人员。企业在招聘这一个环节实现了对于人才的控制,就对企业的人才管理工作奠定了一个坚实的基础。
2.完善企业内部人才管理工作
企业对人才实施高效的管理,就必须充分地注重以人为本的理念,在企业内部调动各个方面的力量,以实现对于人才的良好管理。首先,企业必须加强人力资源部门的建设,切实地使人力资源部门的工作人员明确自己的工作职责,发挥人力资源部门对于人才进行管理的作用。企业领导必须加强对于人力资源部门的规范化管理,选择具有过硬知识和素质以及创新思维能力的人员加入到这个部门,充分调动这个部门的工作积极性及工作活力。再者,企业必须充分尊重企业人才个性发展的需求,为企业人才提供进步的途径,使企业人才在良好的企业环境中达到对于自身的提升,从而实现企业每一个员工对于企业建设工作的力量的贡献。比如,企业可以建立一个网络信息平台,将企业的人才全部纳入这个平台中,并按照不同年龄段、不同性格、不同喜好等依据对人才进行归类,实现人才分类的交叉,使企业员工达到对于其他人才的体谅及关心。此外,企业还要定期组织不同人才进行交流和学习,还可以针对不同人才的需求,在其工作表现突出时,对其进行合适的奖励。
三、结语
随着当今时代社会环境的变革,企业经营管理工作的各个方面都迎来了极大的挑战,企业加强对于人才的管理力度已经成为整个企业必须重视的问题。因此,当今时期,企业必须应对时代及社会对于人才的需求,以及人才自身个性化发展的要求,努力的采取适当的措施,实现对于人才管理方式的改革,采用具有针对性的方式对人才进行管理,使人才真正成为企业竞争的坚实的核心力量。
参考文献:
[1]刘菁,刘长滨,刘荠.企业核心竞争力与管理制度论析[J].生产力研究,2009(10)
[2]翟婧婷.论“能本管理”在新经济时代人才管理中的应用[J].内蒙古财经学院学报(综合版),2010(01)
[3]王玉梅.企业技术创新动态发展过程中知识管理与人才管理耦合演化过程分析[J].情报理论与实践,2011(06)
[4]姚英俊.新形势下项目部人才管理的探索与实施[J].民营科技,2011(05)
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看了“企业负责人怎样管理自己的企业”
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在管理工作中,将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。企业应该如何管理员工?读文网小编把整理好的企业管理员工方法分享给大家,欢迎阅读!
中小企业主几乎都感叹自己的公司缺少人才,都不满意自己请来的职业经理人,满意的下属没几个,总之,在悲观者眼中,就没有一个他看得上的人才。更有甚者,有的连自己高薪挖角来的人才也不满意。悲乎哉?可悲也!
如果我们换个角度,专门寻找员工的长处,又会怎样呢?
大家知道,在我们生活的周围,有人眼睛瞎了,可是听力特别灵敏,有人手指残疾,脚趾却变得灵活起来。即使是正常人,有人拙于表达,却心思缜密,有人口若悬河,却没有动手能力。在自然界,有的动物庞大,却无法面对蚊蝇的骚扰;蚂蚁虽小,却能畅通无阻,达到任何想要到达的地方。有人说,上帝关上一扇门,一定会为你打开一扇窗。
笔者说,有所短,必有所长。古人云,寸有所长、尺有所短。就是告诉我们换个角度看人才。在建筑工手中,没有无用的沙粒,在木工眼里,没有无用的木材。在韩信手下,没有无用的士兵。难道,在秦末汉初人才都投到韩信手下了吗?显然不是,只是韩信善于用兵而已。在毛泽东眼里,没有打不倒的敌人。难道精兵强将都到了共产党阵营?显然不是!为什么建国后,国军败将当上了军校教官?只能说明毛泽东善于用人所长罢了。
看人所短,周围个个是庸人;用人所长,员工个个是人才。
我指导服务过的企业,项目导入前几乎每家都有人才短缺现象。而且都尝试过聘请空降兵,大多都以愉快合作开始、分道扬镳结束。空降兵为什么留不下,笔者曾专门有过论述,此处不再重复。为什么企业主不能眼睛向内,从现有员工中发现人才呢?他们的答案惊人地一致:我们企业没有人才,大学生没几个,都是高中生甚至是初中生。高中生初中生就不是人才吗?凡是能够为企业创造价值的就是人才!当他们观念改变之后,我们一起眼睛向内,一起从现有员工寻找人才。功夫不负有心人,几乎每个企业都潜藏着不少人才!是的,他们没有高学历,但是他们有丰富的实践经验,并且在企业基层工作多年,对企业忠诚,对企业的熟悉了解远远超过空降兵。提拔他们,员工认同,开展工作,不须摸索。
从基层发现的人才使用效果如何呢?我举两个例子佐证。
一个是北方一家集团企业的工厂厂长。木工出身的厂长,以前是该厂的一个工段长,小学文化,不会电脑,不会开车。在企业的两任空降兵厂长跳槽之后,他临危受命。二年过去了,我应邀回访企业。董事长特别安排他们几个内部提拔人才和我见面。我高兴地得知,他不仅学会了开车、学会了使用电脑,更重要的是,该厂终于在他这个第三任厂长手上扭亏为盈。也许你认为是他运气好。我告诉你,员工都是和他一起从泥土里走出的老乡,他们对自己的厂长拥护,他对员工爱护,大家心往一处想,劲往一处使,还有什么比众志成城更有力量呢?成功绝非偶然,能够聚集人心就是本事,能做别人做不了的事就是人才。
另一个例子是华东一家小企业。我们选拔一位女工当厂长,让一位产品部文员做经理,两人珠联璧合。不出三个月,物料到厂准时了,产品交期准了,企业发生了可喜的变化。老板能够从烦琐的签字、审批、协调等等低效事务中解脱出来,能够专心致志地开拓市场、开发产品。企业人均产出提高了30%之多。要说两位女士的缺点,也能找出一大堆,诸如脾气大、不合群、没有大学文凭等等。但是,你从长处看呢?我们发现她们有魄力、有主见、有经验。
古人还说强将手下无弱兵。如果企业主不知道培养人才,你手下肯定没有人才。如果你看不到员工的长处,你注定找不到人才。
换个角度看员工,你会发现员工个个是人才。
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企业文化是指一个企业所具有的、在长期的生产经营活动中形成的,我们员工应该怎样践行企业文化呢?小编把践行企业文化的方法给大家,欢迎阅读!
在正式开始讲课之前我要先请大家思考一个问题,在市场竞争如此激烈的情况下,什么才是现代企业的核心竞争力?不同的人也许有不同的回答,技术、人才、品牌或者是管理。但如果你再进一步追问他们,过了五十年后企业核心竞争力还是一样的吗?可能大部分的企业不能明确作答。
北大张维迎教授曾经对核心竞争力的特性作了界定,认为它必须具备五个特点:
一个企业“偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉、变不了”的,只能是她的文化品质与企业魅力,只能是在经营与发展中不断形成的文化与精神积淀。
这就是我们的企业文化与企业精神。
今天,我将就如何践行吉林农信的企业精神从以下几个方面来与大家共同进行探讨。
第一,什么是企业精神?
第二,企业精神与企业文化又有着什么样的联系?
第三,吉林农信的企业精神是什么?
第四,如何践行吉林农信企业精神
一、什么是企业精神
企业精神是指企业及企业员工所具有的共同的内心态度、思想境界、共同追求。也可以说企业精神是一个企业全体员工共同的价值准则的集中体现,是员工对信用社经营宗旨、经营方向、管理信条认同的一种共鸣。
二、企业精神与企业文化的联系
企业精神的精,是精要与精髓;神则是指灵魂。也就是说企业精神是企业文化的核心与根本,它以企业文化的推广为基础,是精神层次的一个提升。它在整个企业文化中处于主导地位,起着支配作用。
三、吉林农信的企业精神是什么
农村信用社在五十年的风雨历程与奋斗实践中逐步形成了自身的企业文化与精神,这是几辈农信人汗水与才智的结晶,是浓缩的奋斗历程,渗透着农信人的诚信与朴实、勤劳与善良。只是很长一段时间内我们并没有去归纳和概括。今天省联社以继承和创新为原则,将其进行了精心的提炼,概括为“至诚至善、自律自强”八个字,总结出吉林农信的八大岗训。以企业精神为纲,以八大岗训为目,深层次的总结了五十年来吉林农信企业文化的精华,树立了农信人的最高追求与行为准则,集中体现了企业的经营理念、价值准则与管理信条。
四、如何践行吉林农信的企业精神
“至诚”:至诚是一种态度,是对生活、对工作、对事业所饱有的最大的热情。面对客户我们需要的是敬业之念;面对同事我们需要的是协助之举;面对企业我们需要的是忠诚之意;面对社会与国家我们需要感恩之德。
追根溯源,现在的我们如果脱离了吉林农信这个我们赖以成长与生活的集体,我们的目标与方向又在哪呢?从小的方面来看,是这个集体给了我们安身立命、养家糊口的落脚点;是吉林农信这个集体给了我们学习与成长的空间;是这个集体给了我们服务于社会的平台;是这个集体给了我们实现自身价值的机会。所以,我们应该感谢这份事业,我们与吉林农信就是一荣俱荣,一损俱损的关系。所以,我们要以至诚的态度,展现我们的主人翁意识,以全部的热情投入工作,尽职尽责的履行好我们的职责。
“至善”:至善是最好、最完美的品质。一个人存在于集体中就需要进行沟通,一个企业在运行的过程中就必须运用协调。当我们心怀善意,以利人、利他为目的,就一定能够赢得别人的认同与好感。作为一个以社会大众、千家万户为服务对象的营业窗口单位,这种善不仅仅是思想意识中的善,善需要在溶入于我们的眼中、心中、服务中。客户选择我们就是源于对吉林农信这一品牌的信任,而我们的服务则决定着这份信任在时间上的长度,在品质上的忠诚度。
如果你是柜员,你应该清楚我们吉林农信发展的根基、经营资金的来源还主要依靠于存款这一主业。所以,客户的口碑决定着我们吉林农信未来能够走多远、做多大。
如果你是信贷人员,你应该了解贷户的选择决定了我们市场的大小,决定了我们的利润空间。
如果你是管理人员,你应该了解爱护员工、维护客户、协调内外、注重大局才能保障经营链条的连接,收益渠道的畅通。
所以,我们应该用热情打造服务、用理解打造沟通、用忠诚铸就诚信,主动承担责任,不断修正个人行为,主动自觉的关注企业的前途,维护企业的声誉,以“至善”的态度来提升自身的职业素养与修为、服务理念与方法。
“自律”:自我约束,即自觉的依据法律和规章制度办事,无需别人监督、强迫。这是与我们金融这一高风险行业联系最为紧密的一个词。信用社工作的特殊性就决定了我们必然会有更多的机会受到金钱的诱惑。这种诱惑一方面来自于外界,一方面来自于我们的内心,但是最终能够将我们击倒的都是我们内心中对于利益的渴望,是趋利导致的恶果。其实趋利性是人性中的一种本能,没有人能够评断这一定就是危险的,关键问题是我们如何能够把握自己的选择与尺度。
我的一位老领导曾经说过一句话:“严是爱,松是害。”在工作中,我们不能完全依赖于别人的“自律”,也要将“自律”的层面进行扩展。
一方面,我们要做好自己在规章制度执行上的“自律”,让自己主动认真的履行复核、授权、监督等职能。对于一些疑点问题、关键环节多一份主动尽责,不要让问题在意识的麻木中留下隐患。这样,你既是对自己的负责,也是对他人负责,对领导负责,对事业负责。
另一方面,要做到对诱惑的自觉抵制。天下没有免费的晚餐,不要让自己做别人利益链条中的一环,受到利用,且记一念之差,终生后悔。一转念间,就会失去现在所拥有的一切,背负沉重的后果。
另外,“自律”还应该是一种勤勉的职业习惯,无论你身处哪个岗位,都应该主动担当,勤勉尽责。
“自强”:靠自己的努力奋发图强。《易经》中的乾卦有“天行健,君子以自强不息”,自强不息是中华民族的魂,魂即精神。自强不息:就是自力更生,发愤图强,生生不息,永远充满旺盛的活力。中华民族五千年,历经无数磨难,一次次度过艰难险阻,不断发展壮大,而今傲立于世界东方;吉林农信五十年的发展,历经艰辛曲折,由小变大,由弱变强,而今成为农村金融的主力军,靠的就是自强不息。所以说,自强不息是国魂,是民族魂,是吉林农信的魂,是全体员工的魂。知识改变命运,学习成就未来。不断的学习与创新是企业进步的灵魂,是企业发展不竭的动力。我们就是要用“自强”的精神,做好自身知识的储备、业务能力的提升,厚积薄发,把吉林农信的事业做大做强。
各位同仁,再优秀的理念也依赖于人的推动与运用,再优秀的企业也需要员工的工作与奉献。国家富强在于经济、经济繁荣在于企业、企业兴旺在于管理、管理关键在于文化。作为吉林农信企业文化与企业精神的继承与传播者,就让我们以饱满的热情全身心的投入到学习中,以无限激情投身于工作中,用行动在岗位工作中诠释企业精神的真谛。
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劳动法作为典型的社会法,既具有私法性因素,又具有公法性因素。劳动法保障了劳动者的权利与义务。下面是读文网小编为你整理的企业给员工的一些权利和责任介绍,希望对你有帮助。
决定员工去留的一个关键因素就是员工能否在合适的工作岗位上,做到人尽其才,才尽其用,而且在工作过程中,要根据情况的需要,对他进行培训。这样做既满足了员工自身的需要,也满足了企业的需要,因为通常情况下,经过培训后的员工能胜任更具挑战性的工作。
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企业宣告破产的情形是什么呢?企业会因为什么事情而破产?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业被宣告破产的情形”,这其中也许就有你需要的。
“千呼万唤始出来,犹抱琵琶半遮面。”而《公司破产法》则是千呼万唤不出来,其难处何在?
从长远看,《公司破产法》有助于提高上市公司的质量,有助于公司重组的规范化。但近期该法不会脱颖而出,即便能够脱颖而出,也不会受到欢迎。首先,公司股东并不希望自己的公司破产。公司破产,其所剩余款先用于支付债权人,多数情况下股东拿不到任何钱。所以,投资者对公司退市和公司破产从来就是抽象肯定和具体否定。
公司债权人借公司破产迫使公司清盘,但不可能追回所有欠款。这种情况下,公司破产势必增加债权人的坏账。目前国内有多少银行是公司的债权人?国内银行是否担心公司破产会影响其账面的资产?这方面尚无确切资料,但银行似乎对《公司破产法》的推出并不热心。
《公司破产法》的一大功能是规范重组。公司资不抵债时希望重组,所以公司有时会主动申请破产。但即便公司重组可行,还有中国特色的问题。法院诉讼按标的收费,尽管公司是破产或资不抵债了,但债权人索取的欠款数额可能是巨大的。如果法院按标的收费,别说是债权人,有优先权得到付款的任何人都可能颗粒无收。
公司破产,法院审理要不要收费?如果收费,收多少为妥?真要推出一部像样的《公司破产法》,有许多理论问题和技术问题,需要理论界、新闻界和法学界认真讨论。
美国人将经济学的成本效益概念引进了法律,凡事从钱出发。经济学的供求关系也适用于立法和造法(立法机构立法,法官造法)。
美国只有一部《破产法》,既管个人破产,也管公司破产。依照美国《破产法》,只要启动公司破产程序,债权人就必须暂停追索欠款,待所有债权人汇齐后,坐下来一同讨论问题。从表面上看,这一规定是为了保护债权人的权益,但实际上公司可以借此获得喘息之机。公司有120天的时间拿出重组方案,如果在此期间收回一笔不小的应收账款,或是筹得一笔贷款,公司就可以渡过难关。如果公司120天内拿不出重组方案,或是180天内重组方案没有得到批准,则债权人委员会、托管人或其他利益相关方都可以提出重组方案。
如果没有出现奇迹,负债公司就必须对各种债务的条件和义务作出重新安排。关键是要能够把重组方案兜售给债权人。公司虽然是债务人,但还是有回旋余地。大公司通常有许多债权人,贷款条件差别也很大。这样一来,负债公司就有了可乘之机,可以分化瓦解,各个击破。
公司重组有点云山雾罩,即便不在此山中,也难识真面目。所以要请法官来把把关,由法官核准重组方案。法官定决定时要考虑以下因素:(一)方案是否符合诚实信用的原则;(二)可行性;(三)以现金支付部分当事方;(四)得到债权人的同意。诚实信用就是没有坏人暗中使坏。可行性指公司重组后短期内不会再破产,而且能够在相同的条件下与同业公司开展竞争。再就是公司必须拿出现金先打发以下当事方:政府相关机构发生的相关费用、拖欠的工资、员工福利以及顾客存款。最后法官要明确,债权人确实同意重组方案。
欧洲国家,包括英国在内,对美国的做法很不理解。公司重组后再次投入竞争,与那些生机勃勃的公司争抢有限的资源。有什么理由相信,他们这次能够把事情弄好?事实也是如此,美国不少公司重组后还是搞不好。1978年破产的十大公司中,有七家现在又在搞破产,涉及资产高达3000亿美元以上。加州大学洛杉矶分校作过统计,美国至少有60家公司破产在两次以上。
公司在《破产法》下重组后摆脱债权人的纠缠,这是件很美妙的事情。但有两类公司无法享受美国《破产法》重组的益处,按美国的法律,股票经纪公司和期货经纪公司不得重组。因为这两类公司玩的就是风险,失手后应该赶紧退出。
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看了“企业被宣告破产的情形”
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情景模拟面试题目是企业在面试过程中经常考核的题型之一。下面是读文网小编带来的关于2017企业情景模拟面试题目范例的内容,欢迎阅读!
(1)沉着应对,准确把握
情景模拟面试的内容一般可以在现实生活中找到样板或蓝本,两者之间存在着高度的相似性。不同的只是情景模拟面试因有明确的时间限制及主考官员的参与而使气氛比平时更为紧张。而且,应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生影响,出于利害关系的考虑,应试者往往会感受到一种巨大的心理压力。处理不好的话,将会心慌意乱,感到无从下手,从而导致失败。因此,在情景模拟面试中,应试者心理的调节与控制是非常重要的。为了准确地感知模拟情景中的事物及其本质,并提出切实可行的解决办法,应试者一定要使自己的心情保持稳定,沉着地去应对所面临的问题。
(2)敢于创新
情景模拟面试以考查应试者的全面素质为目的,它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素质条件,而且还包括创新等复杂的能力与素质。因此,考生在情景模拟面试中,不能仅限于简单地演示平常工作中的方法,而应对事物进行灵活处理,以平时的经验为基础,根据情景模拟中的条件和线索进行大胆创新,探索新的解决问题的思路与方法。这种突破常规的做法和勇气,往往会给主考官留下深刻的印象。
(3)违规操作
情景模拟面试中,有些内容的应答是不允许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理等,他们的处理原则及程序都有明确规定,而不可自作聪明地擅自更改某些规则。
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安徽企业人力资源考试费用(原创)
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