为您找到与体现领导力的活动相关的共200个结果:
编者按:在平台机制的设定上,做领导需要多创造针对下属破格提拔的机会,领导者需要尊重每个人向上爬的内心需求,注重协调前朝旧臣、自己的功臣以及潜在贤人之间的关系。
历朝的开国皇帝都拥有强大的野心与领导力,仔细研究开来,这些宝贵经验,对于在市场经济中创业的人都有很大的借鉴作用。本文仅以北宋为例,看看宋太祖在治国时候所体现出的高超领导力。
宋朝政治体制的主要特点是专制主义中央集权的加强,体现在职官制度上的五大特点,即中央集权、皇帝集权、百官权力分散、重文轻武和军事上内重外轻。这个可以具体到文武两条线的举措。
先看武的方面,赵匡胤在周世宗在世的时候,可谓韬光养晦,得到了皇帝的信任与下属的拥戴。在五朝十三帝的动乱年代,自然拥有很大的夺权机会。
机会总是给有准备的人的,在周世宗尸骨未寒的时候,利用契丹与北汉联军进犯的消息,发动陈桥兵变,就是赵匡胤极大的进取心之表现,兵不血刃地把后周的天下整个端了过来。
赵匡胤以国之重臣与皇亲的双重身份窃取了后周的天下之后,又极力避免有后人效法自己的做法,被下属“黄袍加身”代替自己当皇帝,所以做了皇帝之后的第一件事,就是通过传说中的“杯酒释兵权”削掉高级将领的兵权,其中包括当初称兄道弟的“义社十兄弟”。
赵匡胤首先动员拥有兵权的高级将领解甲归田,然后选拔新人接替其空缺出来的职位。他不仅把元老们的功绩归零,或者转化成为可以及时兑付的东西。同时,选择那些资历浅而听话,易于管理的人做左膀右臂,会让人有“受宠若惊”的感觉。这一点就使赵匡胤清除了对自己威胁最大的潜在竞争对手。
北宋在军事上设置枢密院(相当于当代的国防部),将掌兵权与调兵权分开,枢密院大体是文官政治,虽然负责调兵,却不懂军事,也不负责管兵。枢密院负责军令、调动和高级军官的任免;“三衙”统率禁军;兵部负责后勤事务和管理地方的厢军;吏部负责武官铨选。
宋太祖赵匡胤“惩藩镇之弊,分遣禁旅戍守边城,立更戍法,使(士兵)往来道路,以习勤苦,均劳逸。故将不得专其兵,兵不至于骄堕”。这种办法可收到“兵不知将,将不知兵”的效果,免去将官专权的威胁,当然,负面结果是对作战十分不利,这也是导致宋朝对外用兵的时候显得“肌无力”的重要原因。
宋朝在兵源上实行募兵制,其中一种,就是每逢有饥荒,从饥民中招募士兵,补本城。宋朝政府对从饥民中招募士兵的办法是“天下犷悍失职之徒,皆为良民之卫”,也就是说把社会上的可能反抗者变为镇压者,一举两得。这种“以暴制暴”的举措在很大程度上缓解了北宋在社会治安管理中的矛盾。
宋朝还有个从后周时代遗留下来的传统,就是从地方厢军中选拔出强壮者充实到中央禁军。战略要地与边疆的派兵,注重中央与地方的对抗性。这种被称作“强干弱枝”的做法也是宋朝军事制度的一个特点,直接导致的结果就是在对外抵抗入侵的时候,没有任何战斗力。
北宋在军事结构设置上,把两司变成三衙,让更多的人做领导,却又让谁都做不了最大的领导,这是分权,放权的同时分权,就是在集权。把调兵与战争的决策权,甚至具体战役所使用的具体部署,都要由远在千里之外的皇帝来指挥,因此就会时常出现贻误战机的情况。
文官调兵与强干弱枝,兵不识将将不识兵之类的特色,本身就是在削弱诸如子弟兵那样的情感基础与默契程度,也起到了弱化团队战斗力与向心力的效果。
北宋的军事管理机制把士兵当作棋子,而不会被感情所左右,这本身保证了朝廷的安全,同时也极大地弱化了军事管理中的人性化成分。同时也让带兵打仗成为单纯的技术工种,而负责训练与带兵打仗的都是武将,武将以无条件“服从命令”为天职,成为单纯的战争机器。
在文的方面,开科考试方面,赵匡胤“发明”殿试,把所有来参加考试的举人都变成“天子门生”,从根本上杜绝朝堂上的政治利益集团对皇权的威胁,而且为随后的宋太宗通过科举录用的文人形成井喷之势奠定了坚实的基础。
在基本治国方略方面,赵匡胤立下了“不杀士大夫”的祖训。在重文轻武的宋朝,诞生了很多名垂青史的文人骚客、词曲画家。让宋朝拥有理学与儒家学派深厚的社会土壤,并使得在中国数千年的封建历史中,宋朝的读书人拥有比较高的社会地位。
再看赵匡胤留下的政治遗产在现代管理方面的价值与启发。
在平台机制的设定上,做领导需要多创造针对下属破格提拔的机会,领导者需要尊重每个人向上爬的内心需求,注重协调前朝旧臣、自己的功臣以及潜在贤人之间的关系。
赵匡胤把权利细分,并建立调配与制衡机制,在动态之中保持平衡,这个是符合时代发展的总趋势的。所谓制衡机制,并不单纯是御人之术,更多的是领导提供形象展示平台,所谓御人之术更多的是从被管理者的角度提出来的。
在现代机构的管理上,要想保持稳定,首要的是数量上的匹配,总部的市场人员必须相对强势于分支市场的规模,这是固本之法。其次是要经常换防。就是经常在区域市场之间进行管理人员挑换,虽然动态的换防会形成官僚作风,但官僚制度恰恰是长治久安的基础。
我们不主张在管理的时候勾心斗角,而更多的需要上下齐心,但实际情况往往是人都有进取心。既然陈桥兵变是赵匡胤进取心的表现,那么因何就要阻碍别人同样的进取心呢?毕竟总不能说进取心是不对的,所以对领导而言,下属的进取心是需要被限制的。
对领导而言,面对权利的分配,首先是看对人,对自己的忠诚是最基本的,其次是有制度约束,让他们从理性上难以做出不好的表现,再次是要讲究策略,基于心理层面的研究与利用。在御人之术方面需要有制度性的保障。
作为领导,要清醒地认识到:只要是授权,中层就必然会争权夺利、弄权、滥用职权,因为他们分享的是高层的权,分食的是基层的利。所以既然授权很有可能被分权,领导被架空,最终要承担全部责任,这对老板而言是很不公平的事情,所以最终还是要集权。
领导需要时刻保持清醒的是:部署很厉害,一经授权,迟早会弄权。所谓弄权的核心就是趋利避害的人性本能所支配的行为,即使下属可以很好地控制私欲的膨胀,也会很难完全驾驭他们自己的下属的思想与行为。当中层领导都是一些权臣,自然会对高层老板构成威胁,授权与分权的同时注重集权,收放自如的领导才是安全的。
授权的基础是信任。人与人之间,特别是在职场与商场之中,不会有与生俱来的信任,怀疑心重等于警觉性高,警惕性高一部分是由于大环境本就如此,另一部分是自己曾经受到过伤害。
关键是要有安全感,彼此之间增加信任的核心,
老板必须学会自我保护,用制度的方式,用尊重并满足其心理需求的方式来进行企业管理,领导对下属的知情权是管理的基础,对中层领导而言,即使得到信任与授权,先斩后奏也必须要及时奏,这是对中层最基本的要求。
作为领导与老板,需要大小事情都知道,但什么都不管。这就需要在授权之后不定期检查,因为授权不等于放弃知情权,一旦你的知情权被剥夺,就意味着你被架空了。
老板一旦被架空,你这个老板就会从有权无责变得有责无权,让自己变得很无辜,虽然把权利授予了值得信任的人,但依然难以抵挡人之本能的侵蚀,自己却非常不放心。
任何一个级别的人,不管是不是领导,都需要拥有清醒的意识与成熟的判断,耳听为虚,眼见也未必是实的。毕竟眼睛与耳朵是有高度选择性的,甚至记忆都是有选择性的,所以要想在根本上立于不败之地,就需要审时度势,依托心理研究而制订应对之策。
对领导而言,授权要得到授权的好处,是高难度的;授权给员工,最终的结局大体都是不欢而散,不是被得势的下属干掉,就是要把他干掉。
对中层而言,只有让自己尊重高层的权利,有所忌惮;具有战略高度地为基层争取利益,这才是值得托付的中层。离领导越近,就越会危险。在《易经》中讲“三多凶四多惧”。因为距离领导近了,不仅会跟基层隔离,连领导都要对自己严加防范。作为现代企业的领导与老板,还是多学习一些历史吧。
浏览量:3
下载量:0
时间:
语言是人类最重要的交际手段。不同民族的交往,不同文化的交流,必然带来不同语言的接触。语言不是一个封闭的系统,而是一个不断发展的过程。语言之间是相互作用的——不同语言使用者的相互交流自然会导致语言之间的相互影响,那么领导者怎么说话才体现领导力?
太多的领导者不知道说什么,是因为他们不知道想要什么。无论是正式的还是非正式的表态之前,问自己,“接下来会怎样?我想要什么?”
如果回答是以组织分享目的为基础的,而不是你个人的需要,你有一个更好的机会说出这些更广的需要和目标。如果你不知道自己想要什么(或者更糟的是想继续追逐自我中心的目的),你应该保持安静,直到你准备清楚表达组织更宽泛的见解。
浏览量:2
下载量:0
时间:
领导力是什么?对这个问题,没有容易给出的答案。通过与本尼斯、蒂奇、科特、圣吉、库泽斯等10位领导力大师的对话,发现大师们有两点共识。
领导力是活动,不是职位
首先,领导力是一种活动,不是职位。也就是说,不管你有没有职位或下属,只要你进行了领导活动,就是发挥了领导力,就是成为了领导者。即使你有职位和下属,如果你没有发挥领导力,你也不是领导者。
库泽斯说:“在生活中的各个领域,我们都可以发现领导力。你可以在孩子们的游戏场上看到领导力,有人被选为队长,或者有人自发成为队长。你可以在社区里看到领导力,志愿者在领导一个项目,或者领导一个政治活动。”
库泽斯还从管理和领导的区别的角度,指出领导力与头衔无关:“管理者,或者经理人,一般有个头衔,而领导者常常没有头衔。经理人常常是任命的或者选举的,而领导者常常是自动浮现的,也可能是选举的。管理是更正式的运作,领导常常不那么正式。你看那些历史上公认的领导者,比如甘地或者马丁 路德 金,他们既非被选举的,也不是被任命的。他们就是能够领导。他们的行为方式吸引了追随者。因此,领导力不是关于头衔,而是关于行为。”
为什么权威可能成为发挥领导力的限制?根据海菲兹的说法,管理是解决技术性问题,人们知道问题是什么,也知道怎么解决问题。而领导是解决适应性问题,人们不知道问题的答案,权威也不知道答案。
如果权威假装知道答案,就变成了对领导力的限制,因为权威这时只会给出虚假的答案,浪费大家的努力,转移大家的注意力。
领导力是变革,不是管理
海菲兹所说的技术性问题和适应性问题的区别,或者说管理和领导的区别,是大师们关于领导是什么的第二点共识:领导力是变革,不是管理。领导力是改变现状,管理是维持现有的秩序。领导力和管理当然不能截然分开,但是大师们几乎无一例外地承认两者之间存在不同。
历史学家、领导力大师詹姆斯。麦格雷戈。伯恩斯在其名著《领导力》一书中,区分了交易型领导和变革型领导。深受该书影响的蒂奇说:“交易型领导其实是管理,变革型领导才是领导。”
在库泽斯和其合作者巴里。波斯纳搜集到的每一个领导力案例中,都包含了某种挑战:有时是一种创新的产品,有时是一项大胆的立法案,有时是开办一家新工厂或者新企业。所有的案例,都包含某种对现状的挑战。也就是说,没有人认为自己的最佳领导力经验是维持现状。
库泽斯说:“如果你在字典里查管理和领导的来源,你会发现管理的词源是手,作为管理者意味着用手操作、处理事物,确保一切正常,有效率,诸如此类的含义。领导的词源是走、旅行和引导。领导力是关于去别的地方,因此你要动员他人。”
同样,科特指出,如同领导的词义所暗示的,领导不会带来稳定和秩序,领导带来的是运动。领导的职能是带来建设性的或适应性的变革。而管理的基本职能是自动平衡,即通过让关键变量持续保持在容许的范围内,使系统维持下去。任何自我平衡过程的重要方面都是控制,因此控制处于管理的中心位置。变革也需要管理,但是成功的变革,70%—90%靠领导力,只有10%—30%要靠管理。
柯林斯说:“领导者能够思考组织的新的应用,能够把组织引向从来没有去过的方向。领导更多是关于方向,管理更多是关于效力和实现哪个方向。”
马奇则用比喻来解释:领导力包括疏通管道和书写诗歌两个方面,而疏通管道就是大多数人所说的管理,书写诗歌就是大多数人所说的领导。
浏览量:2
下载量:0
时间:
案例分析是运用科学的分析方式与方法,对特定时空范围内的案例分析对象的各种信息进行系统地搜集、整理和分析的过程。那么下面是读文网小编整理的创意营销活动案例,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
场景营销案例解析
罗辑思维的“混搭”场景模式
罗辑思维是一个自媒体,由罗振宇和申音一起创办。据说萌生这个念头也很偶然,在2012年12月21日这个传说中的世界末日,二人在一起聊天中突发奇想,假如世界真的就此毁灭了,我们应该做点啥?在此需求推动下,二人决定创办一个学习型的虚拟社区,最开始的想法很简单,就是利用各自领域的媒体优势,将之办成一个知识学习和分享的平台,网聚了大批爱好学习新知识的年轻粉丝,这就构成了场景营销所谓的“入口”。
如果仅仅是有一个免费的学习的平台,这倒没什么稀奇,基本大多数社群都是如此,免费的谁不会?罗辑思维经过一年运营后,发现免费并不可靠,终究付出是要得到回报的,可如果立即收费就面临巨大的压力,收费后粉丝都跑了怎么办?
好奇害死猫,这两个创业者决定破釜沉舟测试下收费模式,于是史上惊人的事件发生了,第一次在5小时内售卖会员费160万元,第二次24小时售卖800万元。截至1月,每期视频点击量超过100万,微信粉丝达到108万,有投资机构对这个学习型社区的估值约为1亿多元。
上述这些并不是其最大亮点。然而在2014年聚集了大量粉丝的罗辑思维在中秋节这天策划了一起卖月饼的线上活动堪称经典一战,事后分析归纳有如下几点值得总结。
1.抓住场景关键核心点,以众筹的方式完成相关价值点在此场景中的彼此连接和整合。在整个售卖月饼的价值链条中,有如下几个关键核心点:购买用户是谁?什么产品表现形式?如何来售卖和配送?如何能最大价值地彼此分享和传播?
罗辑思维在月饼操作起始阶段,即完成了两个众筹的准备,为后期项目的推进做好铺垫。
其一,众筹资本团队。罗辑思维发起合伙人入股的众筹模式,本金为1万元,使用周期3个月,年化收益率20%,即该理财产品每人收益最终为500元。最终有3000人报名,200人成为本次项目的资本合伙人。而最终罗辑思维为感谢自家会员的支持,额外发放特别红利500元,最后每位合伙人收益为1000元。
其二,众筹合作伙伴。在产品发售配送和产品形象设计环节并不是罗辑思维的长项,为此将之外包给专业的团队一起合作,通过众筹的模式完成了合作伙伴的选择。最好的配送服务公司和最好的设计师,做到每一个环节都是零瑕疵,让消费者无可挑剔,利于彼此间建立起充分的信任关系。
众筹的本意并不是非法集资或画饼忽悠,而是建立在互信基础上的一种凭借信用为基础的合作模式,这部分群体既是投资者,也是消费者,更是未来用户的意见领袖,大量的新用户将通过这部分原始的意见领袖的引导和推荐完成产品早期的破冰之旅。
2.构建场景销售目标群体定位异常清晰,以“85后”年轻群体为主要消费群体,打通的是会员间的横向沟通交流,俗称“C2C之间的关系”。
针对年轻目标群体的消费心理和习性,所以该月饼比较另类,可以单人付费购买,单人代付购买,可以靠人品和人气而“多人代付”购买,甚至可以赤裸裸地宣称“求勾搭”“撒欢打滚求月饼”“哭泣着求月饼”等形式,这种极其热烈而新潮的表达方式让“60后”和“70后”觉得很丢脸,但“85后”和“90后”却很喜欢。这种情感的共鸣使得群体间的这种传播宛如吃了鸦片一样上瘾,我购买了一定要我的亲朋好友或私密好友来分享,赤裸裸地不加任何掩饰,又何须任何掩饰?来吧,一起嗨皮吧,不过一块月饼而已。
3.场景的传播原始动力是“游戏和娱乐”,没有这些的场景毋宁死。在场景中,你是什么不重要,甚至一条狗也没关系,关键是要引起群体的关注和喜欢。游戏和娱乐是场景具有活性的催化剂和黏合剂,让消费群体亲自体验并在不知不觉中爱上并喜欢上这些内容,而且乐此不疲。
罗辑思维设计了一个“月饼节操榜”,节操王可以在当年农历八月十六和罗胖一起晒月亮晒星星。这个数据是动态的,根据每天不同时段的月饼销售情况随时更新榜单数据,这个榜单不仅对当事人有刺激性,即便是大群的旁观者等好事之徒均纷纷指点江山,激扬文字,这种榜单本说明不了什么,但根据中国人群体的尿性,只要是排行榜有排名,必定成为饭后茶余的谈资,这无意中提升了用户的黏性。这种微妙的心理是典型的心理学中爱慕虚荣的表现,但在现在的趋势下,又有谁去真的在乎呢?
当然“节操币”就相当于消费积分了,当用户积累到一定程度后,可以呼唤罗胖为其服务,可以想象下啊,当偶像听命于自己的召唤而消费者却作为一种“大爷”般的为所欲为是多么具有赏心悦目的一种感觉啊,对,场景营销要的就是这种眩晕感。由此,我们就不难理解,为啥很多明星送餐、明星代卖等网络活动会在互联网上掀起如此大的风波,都是虚荣心惹的祸。
这些内容设置本身都是为了增加用户间的互动和交流,使得他们动起来,而不是处于静默状态。过去传统营销的单向传播,是大喇叭式的传播模式,而在这种场景的诱惑下,社群间的交流忽然变得有趣起来,我愿意参与,我愿意给你打赏,我愿意当一种大腕或大牛的感觉,没关系,只要你参与了,就会找到这个感觉。
这种社群是生态的、活跃的、持续的、激情的!
4.社群的商务力量是场景营销中虚实融合的基石。“物以类聚,人以群分”,因为共同爱好和兴趣的一群人自发地组织在一起,在互联网平台上纵横驰骋,彼此守望相助,从此人生都将大不同。在社群中社交需求和自我价值实现的需求是两个永恒的主题,所以营造归属感和价值分享的场景氛围就成为这个组织的关键。
粉丝的黏性决定了场景是否可持续,粉丝的口碑传播将成为这个社群能否长大的核心要素。所有的活动均围绕这两个核心指标展开,所以当罗胖策划月饼这个事件出现后,立即一呼百应。
案例思考:
本案例中就场景营销的入口导流、价值连接、彼此关系、参与互动、娱乐风趣、口碑传播等几个核心要素做了阐述。场景无处不在,关键是在构建信任的基础上完成厂家与用户、用户与用户间的价值分享和交流,从这个角度上看,场景本身即为平台,是一个具有利他性的微生态体系。
三只松鼠的产品说话场景模式
产品永远是王道,是营销的子弹。在场景营销中产品的设计也非常重要,有人提出“产品极致化思维”和“工匠精神”,甚至上升到开发者或持有者的“情怀”等要素。这些内容都是吸引消费者的切入点,但仅从产品而言,做得极具特色的当数三只松鼠。
三只松鼠仅仅定位在“85后”年轻女性群体,面对这个群体“萌货、无节操、求包养”的调性,整个三只松鼠的品牌调性突出在为“主人”服务上,让客户满意。当然这种软性的服务固然很重要,但很多企业都可以通过针对性的培训来达到这点,所以此点并不能形成相对的差异化,很容易被竞争对手跟随。
为了有效地区别于其他休闲类坚果食品的品牌调性,三只松鼠在产品设计上重点聚焦消费者的痛点,将痛点转化成痒点,以此构建产品的独特场景,极具魅力。
痛点一:选择碧根果作为爆品,碧根果最大的痛点在于不好剥。
三只松鼠意识到当用户使用传统生产工艺加工的碧根果,最大的痛点在于果壳不好剥,为此很多厂家不惜成本,随产品赠送一个特定的铁钳子,以此来将果壳夹碎,方便食用。但大多数食客在使用这种方法时往往会带来两个问题:一个是夹得太碎,成了粉末状,无法食用;另外一个情况是四处飞溅,不卫生。为了解决此问题,三只松鼠利用膨胀冷缩的原理在加工环节重新调整了生产工艺,使得流水线上出来的产品膨化度大大提升,冷却后自然剥离,消费者只需轻轻一剥,果壳当即脱落,非常方便食用。很多用户为其起名称曰“手剥核桃”。
当然,三只松鼠的另外一个产品夏威夷果在此点上可谓下尽了功夫,也非常不错。夏威夷果最大的痛点是必须用锤子去砸,而且未必砸得好,往往食用起来非常麻烦。三只松鼠将这个产品在生产环节增加一道工艺,将产品切割一道缝隙,同时在袋子中附赠一个小起子,用户只要拿出这个小起子,在那道缝隙中轻轻一撬动,立即裂开,非常方便食用。
痛点二:碧根果在食用过程中存在大量的杂质将手弄脏弄黑。
三只松鼠为了解决此问题,在每个包装袋中增加了湿纸巾,用户吃完后,不用起身去厕所洗手,只需要抽出湿纸巾,将脏手擦干净即可。
痛点三:碧根果一袋装为210克,每次食用往往吃不完,密封不好下次会导致产品受潮,碧根果将比药都难吃,往往会非常遗憾地扔掉。
为了解决此问题,三只松鼠早期采用的是条形夹,置于袋子中,用户只要吃不完,可以从袋子中拿出来立即夹起来给予密封,后来经过不断改良,产品升级迭代后采用扣嵌式封装袋,提升了食用方便性。
痛点四:碧根果的果壳处理难点。
在这点上,男人们食用是在哪里吃就放哪里,吃完后一起打扫,但总会留下些“余烬”残渣,形成事实上的环境污染。而女性群体大多会垫一张纸,但往往起身时也会不小心带动,果壳散向四周,很多女用户为此非常痛苦。
早期三只松鼠采用的是附赠航空垃圾袋,但航空垃圾袋最大的问题是使用过程中不方便,放置麻烦,还不如直接扔到垃圾桶里方便,但随后的产品改进就令人叹为观止了。经过巧妙的设计,采用硬卡纸,纸叠起来就是一张卡片,展开后就成了一个“水立方”体。这样,使得每次吃完的果壳可以轻松放到“水立方”垃圾小纸盒中,最后一起倒掉,最重要的是这个小纸盒可以反复使用,为此不知道有多少女性群体爱煞了它。
客观地说,一个小小窄众群体的休闲娱乐坚果类食品,能做到这么多小细节是非常难得的,背后代表的深刻含义是,企业在设计这个产品场景的时候,不是单纯以产品为核心构思如何精美,如何“高大上”的,而是重新回归到人的角度来思考和设计,以用户为中心,以人性为导向,重构产品这个场景的关键要素,使得用户在使用这个产品过程中,通过对这些细节的感受最终在心目中对这个产品刮目相看,继而加深印象并大加赞赏。
这个时候,产品本身并非静态,而是会说话的。会说话的产品可以和消费者进行无声的交流,间接会得到用户的拥趸和忠诚。
有人说“产品极致化思维”是移动互联网的核心思想,我深以为然。并且认为这种极致不仅仅体现在产品本身上,而且包含在用户使用的每一个环节均需极致。
案例思考:
有人说三只松鼠爆品选择碧根果并不赚钱,这种打法一般人玩不起。但当我们在思考场景营销的时候,不能忘记的一点是,你总得有一款产品形成销售规模,否则形不成规模优势,这是不经济的,最终也不挣钱。所以,爆品的选择关键是你成功了没?如果成功了,就构成了场景营销的价值循环链,即“造势爆品→拉粉聚客→口碑传播→多点围攻”的商业模式才能转动起来。没有粉丝就没有一切,粉丝对于产品这个场景的偏爱是最直指人心的营销策划活动。
浏览量:3
下载量:0
时间:
不作充分的策划研究,处理事物就容易产生畸轻畸重的现象。那么下面是读文网小编整理的产品营销活动方案,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
#p#副标题#e#
浏览量:3
下载量:0
时间:
在确定营销计划之前,应先进行市场营销策划,以免做出不切实际的预测。那么下面是读文网小编整理的最新的活动营销方案,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一、调研背景
走出国门,做世界的美的,美的集团稳扎稳打从未停下前进的步伐。
2010年10月11日,美的宣布收购埃及Miraco公司股权项目完成,使得美的的海外生产基地延伸至越南、埃及、白俄罗斯等地,同时还规划在印度、巴西等国设立生产基地。
2011年8月份,美的与开利签订股权收购协议,双方联合经营和拓展拉丁美洲地区空调业务。此举被认为是美的提高海外盈利贡献能力和抢占市场份额的重要一步,也是美的开始全球布局的关键步骤。
截至目前,美的集团旗下拥有4家上市公司、四大产业集团,14个国内生产基地,全球员工20万人;现拥有中国最大最完整的空调产业链、冰箱产业链、洗衣机产业链、微波炉产业链和洗碗机产业链。拥有中国最大最完整的小家电产品群和厨房家电产品群。在全球设有60多个海外分支机构,产品远销200多个国家和地区。同时,已完成全球产业布局,并与美国开利、伊莱克斯、GE等国际知名家电企业达成合资和合作。作为中国家电行业的领导品牌,美的正在以其独特与务实的方式,逐步落实国际化和全球化战略。
为了了解香港居民对于变频空调的需要和选择,我们做了这次市场调研来得出结果。
二、调查目的
本次市场调查在特定的微波率卖场中对目标顾客进行调查访问和观察法等以达到以下目标:
1、了解顾客能接受哪种价位的变频空调。
2、了解顾客在购买变频空调时是否看重品牌,以及是哪些品牌。
3、了解顾客看重变频空调的哪些功能等。
4、了解顾客购买变频空调的地点。
三、调查内容
(一)消费者
1、消费者对变频空调的消费形态(消费观念、消费习惯)。
2、消费者对变频空调品牌的看法(看重品牌、哪些品牌)。
3、消费者对变频空调功能的要求。
(二)市场
1、香港行业市场状况。
2、香港消费者的购买力。
(三)企业自身
1、美的变频空调的产品特征。
2、美的变频空调进行的促销活动。
3、美的变频空调售后服务状况。
四、调研方法
调研对象:网络上潜在的消费者。
以问卷调查为主:在网上对消费者发布问卷。
原因:1、调查时间和调查人员有限,在网上发布问卷不需要太多人员。
2、问卷调查形势比较简单,方便我们对消费者进行调查。
3、问卷调查结果容易统计,数据真实可靠。
4、问卷调查成本低。
以网络搜索为辅:通过互联网搜索关于变频空调的相关资料。
调查决定采用配额抽样方法来进行样本的设计,调查对象及抽样如下:
消费者100位其中:收入高35% 中50% 低15%
五、调研实施、流程与日程安排
第一阶段:初步市场调查 1天
第二阶段:制定计划 1天
审定计划 半天
确定修正计划 半天
第三阶段:问卷设计 半天
问卷修改确认 半天
第四阶段:实施计划 2天
第五阶段:研究分析 2天
调查实施自计划问卷确认后的第二天开始执行。#p#副标题#e#
浏览量:3
下载量:0
时间:
策划就像“十月怀胎”,解决问题就象“一朝分娩”。策划就是解决问题。那么下面是读文网小编整理的全年营销活动计划书,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一、计划概要
1、年度销售目标600万元;
2、经销商网点50个;
3、公司在自控产品市场有一定知名度;
二、营销状况
空调自控产品属于中央空调等行业配套产品,受上游产品消费市场牵制,但需求总量还是比较可观。随着城市建设和人民生活水平的不断提高以及产品更新换代时期的到来带动了市场的持续增长幅度,从而带动了整体市场容量的扩张。湖南地处中国的中部,空调自控产品需求量比较大:1、夏秋炎热,春冬寒冷;2、近两年湖南房地产业发展迅速,特别是中高档商居楼、别墅群的兴建;3、湖南纳入西部开发、将增加各种基础工程的建设;4、长株潭的融城;5、郴州、岳阳、常德等大量兴建工业园和开发区;6、人们对自身生活要求的提高;综上所述,空调自控产品特别是高档空调自控产品在湖南的发展潜力很大。
营销方式总体来说,空调自控产品销售的方式不外三种:工程招标、房产团购和私人项目。工程招标渠道占据的份额很大,但是房产团购和私人项目两种渠道发展迅速,已经呈现出多元发展局面。
从各企业的销售渠道来看,大部分公司采用办事处加经销商的模式,国内空调自控产品企业2007年都加大力度进行全国营销网络的部署和传统渠道的巩固,加强与设计院以及管理部门的公关合作。对于进入时间相对较晚的空调自控产品企业来说,由于市场积累时间相对较短,而又急于快速打开市场,因此基本上都采用了办事处加经销制的渠道模式。为了快速对市场进行反应,凡进入湖南市场的自控产品在湖南都有库存。湖南空调自控产品市场容量比较大而且还有很大的潜力,发展趋势普遍看好,因此对还未进入湖南市场的品牌存在很大的市场机会,只要采用比较得当的市场策略,就可以挤进湖南市场。目前上海正一在湖南空调自控产品市场上基础比较薄弱,团队还比较年轻,品牌影响力还需要巩固与拓展。在销售过程中必须要非常清楚我公司的优势,并加以发挥使之达到极致;并要找出我公司的弱项并及时提出,加以克服实现最大的价值;提高服务水平和质量,将服务意识渗透到与客户交流的每个环节中,注重售前售中售后回访等各项服务。
三、营销目标
1.空调自控产品应以长远发展为目的,力求扎根湖南。2009年以建立完善的销售网络和样板工程为主,销售目标为600万元;
2.挤身一流的空调自控产品供应商;成为快速成长的成功品牌;
3.以空调自控产品带动整个空调产品的销售和发展。
4.市场销售近期目标:在很短的时间内使营销业绩快速成长,到年底使自身产品成为行业内知名品牌,取代省内同水平产品的一部分市场。
5.致力于发展分销市场,到2009年底发展到50家分销业务合作伙伴;
6.无论精神,体力都要全力投入工作,使工作有高效率、高收益、高薪资发展;
四、营销策略
如果空调自控产品要快速增长,且还要取得竞争优势,最佳的选择必然是——“目标集中”的总体竞争战略。随着湖南经济的不断快速发展、城市化规模的不断扩大,空调自控产品市场的消费潜力很大,目标集中战略对我们来说是明智的竞争策略选择。围绕“目标集中”总体竞争战略我们可以采取的具体战术策略包括:市场集中策略、产品带集中策略、经销商集中策略以及其他为目标集中而配套的策略四个方面。为此,我们需要将湖南市场划分为以下四种:
战略核心型市场---长沙,株洲,湘潭,岳阳
重点发展型市场----郴州,常德,张家界,怀化
培育型市场-----娄底,衡阳,邵阳
等待开发型市场----吉首,永州,益阳,
总的营销策略:全员营销与采用直销和渠道营销相给合的营销策略
1、目标市场:
遍地开花,中心城市和中小城市同时突破,重点发展行业样板工程,大力发展重点区域和重点代理商,迅速促进产品的销量及销售额的提高。
2、产品策略:
用整体的解决方案带动整体的销售:要求我们的产品能形成完整的解决方案并有成功的案例,由此带动全线产品的销售。大小互动:以空调自控产品的销售带动阀门及其他产品的销售,以阀门及其他产品的项目促进空调自控产品的销售。
3、价格策略:
高品质,高价格,高利润空间为原则;制订较现实的价格表:价格表分为两层,媒体公开报价,市场销售的最底价。制订较高的月返点和季返点政策,以控制营销体系。严格控制价格体系,确保一级分销商,二级分销商,项目工程商,最终用户之间的价格距离级利润空间。为了适应市场,价格政策又要有一定的能活性。
4、渠道策略:
(1)分销合作伙伴分为二类:一是分销客户,是我们的重点合作伙伴。二是工程商客户,是我们的基础客户。
(2)渠道的建立模式:A.采取逐步深入的方式,先草签协议,再做销售预测表,然后正式签定协议,订购第一批货。如不进货则不能签定代理协议;B.采取寻找重要客户的办法,通过谈判将货压到分销商手中,然后我们的销售和市场支持跟上;C.在代理之间挑取竞争心态,在谈判中因有当地的一个潜在客户而使我们掌握主动和高姿态。不能以低姿态进入市场;D.草签协议后,在我们的广告中就可以出现草签代理商的名字,挑取了分销商和原厂商的矛盾,我们乘机进入市场;E.在当地的区域市场上,随时保证有一个当地的可以成为一级代理的二级代理,以对一级代理成为威胁和起到促进作用。
(3)市场上有推,拉的力量。要快速的增长,就要采用推动力量。拉需要长时间的培养。为此,我们将主要精力放在开拓渠道分销上,另外,负责大客户的人员和工程商的人员主攻行业市场和工程市场,力争在三个月内完成4~5项样板工程,给内部人员和分销商树立信心。到年底为止,完成自己的营销定额。
5、人员策略:
营销团队的基本理念:A.开放心胸;B.战胜自我;C.专业精神;
(1)业务团队的垂直联系,保持高效沟通,才能作出快速反应。团队建设扁平。
(2)内部人员的报告制度和销售奖励制度
(3)以专业的精神来销售产品。价值=价格+技术支持+服务+品牌。实际销售的是一个解决方案。
(4)编制销售手册;其中包括代理的游戏规则,技术支持,市场部的工作范围和职能,所能解决的问题和提供的支持等说明。
五、营销方案
1、公司应好好利用上海品牌,走品牌发展战略;
2、整合湖南本地各种资源,建立完善的销售网络;
3、培养一批好客户,建立良好的社会关系网;
4、建设一支好的营销团队;
5、选择一套适合公司的市场运作模式;
6、抓住公司产品的特点,寻找公司的卖点。
7、公司在湖南宜采用直销和经销相结合的市场运作模式;直销做样板工程并带动经销网络的发展,经销做销量并作为公司利润增长点;
8、直销采用人员推广和部分媒体宣传相结合的方式拓展市场,针对空调自控产品,我们可以采用小区推广法和重点工程机项目样板工程说服法;
9、为了尽快进入市场和有利于公司的长期发展,应以长沙为中心,向省内各大城市进军,其中以长沙为核心,以地市为利润增长点;
10、湖南的渠道宜采用扁平化模式并作好渠道建设和管理,在渠道建设方面可以不设省级总经销商,而是以地市为基本单位划分,每个地级市设二个一级经销商,并把营销触角一直延伸到具有市场价值的县级市场,改变目前湖南其他空调自控产品品牌在地级市场长期以来的游击战方式,采用阵地战,建立与经销商长期利益关系的品牌化运作模式,对每个地区市场都精耕细作,稳扎稳打。
浏览量:2
下载量:0
时间:
随着科技和网络的发展,市场营销策划有所变化,作为制定决策的重要依据,市场营销策划越来越受到重视。那么下面是读文网小编整理的营销活动方案案例,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一.活动背景
三月份,正值春装上市的时节,在零售市场掀起又一个销售高潮。同时,正逢3.15消费者权益日,社会大众的目光同时集中到销售行业,特别是零售行业,能否把握住这次宣传时机尤为关键。因此,通过回馈顾客、树立良好的公益形象,从而提升商场的品牌和市场影响力。
二.活动目的
(一)通过活动,吸引消费者,提升商场客流量。
(二)抢占商机,配合商户冬装出清和促进春装上市,提高销售额。
(三)重点回馈会员消费者,进一步培养其对商场的美誉度和忠诚度
(四)全面树立商场品牌形象,扩大市场影响力,从而扩大市场份额。
三.活动主题 “妆点商场,感恩顾客情”
四.活动时间
03月11日——3月31日
五.活动内容:
促销活动部分:
(一) 感恩顾客情,买200元,直减100元
1. 凡2009.03.11——2009.03.31期间,凡在商场购物中心购物满200元(现金、银联、会员卡)即可获得直减优惠。直减金额分为以下几种,多买多减,翻倍买,翻倍减,依此类推:
2.(1)凡2009.03.11——2009.03.31期间在商场购物中心消费实付100元以上(现金,银联卡,会员卡)的顾客,持本人身份证或军官证凭当日消费凭证(机打流水单)到返卡点按发放规则领取感恩红利包(内含50元商场卡一张)。
(2)领卡地点:商场购物中心西门设返卡点4个(每个返卡点3人,电脑1台), 其中会员卡消费专区2个,普通消费专区2个。
(3)该卡只限2009.04.01——2009.04.10晚22:00之前消费,逾期无效。
3. 结算方式(略)
4. 活动规则
(1)单专柜内商品直减金额可累计,不可跨专柜累计
(2)买减活动可使用现金、银联卡、会员卡。普通会员卡等同现金使用;金卡、银卡可参加活动但不再享受原有折扣;商场卡不参加此活动,但可正常使用。
(3)顾客领卡时需凭当日消费凭证( 多张消费凭证累计无效),由派发人员在消费凭证(机打流水单)盖有“赠卡已领” 字样章方可领取每人限领一张;
(4)所赠50元商场卡必须在2009.04.01——2009.04.10晚22:00之前消费,逾期无效。
(5)家具,沃尔玛、苏宁、肯德基、和味拉面、屈臣氏、永和豆浆、仙踪林、渔满舱、御茗阁茶餐厅、尊品金海参、禹步健身房球馆、柯达冲印、浪漫经典、恒信通信、南山海景房、好心情、罗宝西饼店、网吧、儿童乐园及各美容院等独立项目不参与此活动。
5. 退换货原则:
(1)购买商品不足直减金额最低标准(200元)可直接在国家规定退换货期限内退货
(2)原则上不予以退货,可以换货,如顾客执意退货,所购商品视为不参加活动。其在专柜累计多件商品,退货后不足直减金额最低标准(200元)的,须按其商品原价补足差价;已领取赠卡的顾客在退货后不足领取赠卡金额的,需退回赠卡,赠卡已消费的,需补赠卡等额现金。
6.注意事项
(1)各品类的专柜除上面(5)规定外的尽可能参加本活动,参加买减金额可适当降低。
(2)03月10号进行全面检查价签大行动一次,缺者责令两天内补充完毕;
(3)活动前三天禁止更换价签;新上商品可以打签
(4)保证商品的正品率及卖场商品饱满率;
(5)培训和检查导购员对买赠活动的倍数计算准确无误;
(6)活动期间专柜未经审批私自变价,本商场给予该专柜10倍的惩罚。
(二)感恩忠诚,卡友专享
1.活动时间:2014.03.11——2014.03.31
2.活动内容:凡2014.03.11——2014.03.31期间在商场购物中心使用会员卡消费实付200元以上的顾客,持本人身份证或军官证到西门返卡点(会员卡专区)领取干红葡萄酒1瓶(价值68元),每人凭当日单张消费凭证(机打流水单)限领一瓶。(多张购物凭证累计无效)。
3.领酒地点:西门返卡点(会员卡专区)
4.领取规则:
(1)若顾客使用会员卡和现金、银联卡混合使用,会员卡消费部分满100元以上允许参加本次领赠活动。
(2)领取赠品时顾客需持本人身份证或军官证,凭当日单张机打流水单( 多张机打流水单累计无效),由派发人员在机打流水单盖有“赠品已领” 字样章方可领取;
文化推广部分:
(一) “商场,我的生活美学”——网络图文征集活动
1.活动时间:
投稿时间:14.02.15——14.03.09
评稿时间:14.03.10——14.03.14
公布结果及颁奖时间:14.03.15
2.活动内容:
以“商场,我的生活美学”为主题,开展图文征集活动
3. 参赛方式
电子邮箱投稿:
4.参赛规则:
(1)以你所认为的生活美学为标准,以图或文或图文结合的方式来表达。
(2)可以是记录你个人的生活,也可以是身边的人或事,范围、题材不限。
(3)要求内容文明,不得侵犯他人权利和隐私。
(4)投稿者请留下个人姓名及手机联系方式,以便及时通知获奖信息。
(5)投稿日期以电子邮件显示时间为准
5. 奖项设置:
一等奖 一名 奖价值500元商场卡一张
二等奖 四名 奖价值300元商场卡一张
三等奖 十名 奖价值100元商场卡一张
6. 评奖及兑奖办法:
(1)商场企划部将于14.03.10——14.03.14期间评出各奖项,并以电话的形式通知获奖者。
(2)获奖者于14.03.15晚参加商场购物中心3.15晚会,颁奖仪式将在晚会现场举行。
(二)商场购物中心3.15文艺晚会
1.活动时间:14.03.15晚上7点
2.活动地点:商场一楼中厅
3.组织策划:商场艺术团
(三)商场杯春季长跑赛
1.活动时间:14.03.14上午7:30
2.活动地点:XX购物中心北广场
3.长跑路线:略
4.参赛方式:XX购物中心北广场现场报名
5.比赛规则
(1)参赛选手可现场领取序号
(2)参赛选手需按照指定路线进行比赛
6.奖项设置:
一等奖 一名 奖价值800元商场卡一张
二等奖 一名 奖价值500元商场卡一张
三等奖 一名 奖价值300元商场卡一张
鼓励奖 十名 奖价值100元商场卡一张
7.颁奖仪式:
获胜者于14.03.15晚参加商场购物中心3.15晚会,颁奖仪式将在晚会现场举行。
六.广告宣传及预算
布置预算:
气氛布置类型规格(米)数量价格(元)备注
喷绘(活动主题
宣传)9X2.7
7.2X2.72
天地柱1.5X0.87
收银台贴士0.21X0.1527
前厅大吊旗2.37 X 0.898 写真布
SP卡0.4 X 0.142000
合计
媒体预算
媒体版面发布时间费用预算
XX电视台XX零距离及其他时段03月09日已付
消费广场整版(一期)03月09日
拱门6个13日,14日,15日
气球20个13日,14日,15日
合计
赠品预算
礼品数量价格
干红葡萄酒100箱/天×10天=1000箱#p#副标题#e#
浏览量:3
下载量:0
时间:
通过市场营销策划增加信息量,对先验概率进行修正,从而提高决策者对未来可能性的把握,达到降低决策风险的目的。那么下面是读文网小编分享的营销活动实施方案,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一、市场分析:在我校发行的有关英语学习的报纸和杂志有21世纪报、英语周报、英语辅导报、疯狂英语等七种,竞争异常激烈,目前我又了解到学习报的英语版正在大量进入我校市场。据了解他们的销售模式只是单纯的在大学校园宿舍进行推销,但覆盖面不广,往往是各据一方。但后期报纸或杂志的发送成了最大的问题,往往出现发送报纸或杂志不及时,或报纸积压的问题,没有给学生留下好的印象。这对于刚进入我校市场的新东方英语是一个不错的有利条件。
二、推销对象分析:
推销对象 :西北工业大学2009级本科新生
对象总人数 :预计本科新生在3600人左右
对象需求分析:(1)对于刚踏入象牙塔里的大学生来说,他们心中早已经有了自己的英语学习目标,考过英语四六级,然后像更高的目标奋斗。(2)在我校,由于新生进校十天左右会有一个英语分班测试,对于远离考试几个月的学生来说会比较重视此次考试。然而事先不知情的他们很少有人会带上以前的课本或者资料,因此这也是新东方英语推销的有利切入点。(3)现在英语四六级的试题改革,对当代大学生英语水平有了更高的要求。提高英语成绩的有效方法也是最基础的方法就是扩大词汇量。寻找一份有效地能帮助自己扩大词汇量并提高自己英语整体能力的资料是许多刚进校的学生想知道的,同时考过英语四级也成了学生学习英语的目标。
三、推销市场实地与人员:
(1)推销市场实地分析:西北工业大学地域广阔,宿舍分布较为集中。(2)推销人员:为了进行较好的市场宣传与推销,推销人员应遍布学校新生各个宿舍区,这样才能做到有利的宣传与推销,在第一时间抢占校内较多市场,同时为以后报纸的配送提供了更多的方便。同时考虑到男生进入女生宿舍不方便,推销人员应有一定的男女比例,通过这些建立有利的地理优势!(3)鉴于对市场实地的分析,估计总共需要40人左右的推销员分布在校园各个新生宿舍进行宣传与推销,至于后期发送杂志大概需要5人。
四、宣传与推销:
宣传主题:读新东方英语,做未来的主人!
推销宗旨:诚实守信,服务至上,让顾客满意!
前期准备:
(1) 人员招募:考虑到前期推销的艰难性,我将招募比较有责任心的、想做的并且想执着地干下去的同学和朋友,特别是以前有过推销经验的同学和朋友优先。同时也要考虑到人员地域的分布和性别比列,将招募的人员分为5个小团队,其中一个小团队为女生,并选择能力较强的人为队长。
(2)人员培训及经验交流:作为推销团队,就应该有团队精神,同心协力将推销的事情做好。团队精神的培养需要团队成员更多的相处和彼此的了解。为了获得更好的推销成果,掌握一定的推销技巧是不可少的。虽然个人的智慧或者经验是有限的,但积水成河,聚沙成塔,团结的力量是无穷无尽的,要求我们能够广泛的汲取经验并互相交流。除此之外,更要努力学习理论知识,多学习有关推销的技巧。
五、推销准备工作:
(1)提前两天到校,制定推销详细规划步骤。
(2)协调组织成员,鼓舞士气!
六、宣传推销阶段:
(1)定点宣传:新生入学阶段,在宿舍的主要路口设接待点。为新生及其家长提供免费饮水并制作相应的宣传版进行平面宣传。同时如果条件允许可以适量地提供免费报纸。(2)宣传与推销:新生入学的时段到新生宿舍进行宣传推销。
(3)抓住老乡会的时机,帮忙新生了解大学生活及英语学习,为新生对大学的诸多困惑进行解答,同时对英语的重要性和学习方法进行讲解,借助推销我们的报纸。
七、营销策略:重在抓住推销对象的心理。
(1)首先要给人一种亲切的感觉,自我介绍很重要,带上学生证是必须的,作为学长或学姐的我们要在新生们眼中是很值得信赖的。可以以学长或学姐的身份向他们介绍学校情况,像交朋友一般。交谈时要面带微笑,拉近彼此间的距离,言语中透露大学英语学习的重要性:作为我校的大一新生,进校后会有一个英语分班考试,这将决定他们在那个级别的班里学英语。讲清楚分班考试的重要性,快班的同学的英语老师较好,有利于他们的英语成绩的提升,更早的参加英语四级考试。而且很多同学来校时没带任何与英语有关的书或资料,买了这份杂志可以为考试做些准备,找回英语的感觉,同样可以受用于以后大学英语课程及英语四级的学习。
(2)推销时要带上一份样品,言谈应尽量言简意赅,切入推销主题时不能表现得太商业化,这会使得新生们显得反感。
(3)如果能顺利的推销出一份杂志,一定要开正规的订阅发票,最好该杂志专用的。还要留下校园主管的联系方式,如有任何报纸发送方面的问题可以向校园主管反映。同时推销人员还要主动留下自己的联系方式,主动提出什么问题都可以找我们学长或学姐。即使在某个宿舍没能推销成功,同样要以学长或学姐的身份留下联系电话,一来可以留给新生回头机会,二来可以向他或她的室友进行宣传,为以后征订的人留下途径。
八、营销计划进行阶段
(1)每天从各队长处收集整理最新征订情况。
(2)每天开队长会,共同解决推销中遇到的问题。
(3)每天开组内会,鼓舞团队,齐心协力!
九、后期杂志的发送:
(1)基于前面对于市场实地的分析,后期发送杂志同样做到方便快捷。因此会在校园各个新生宿舍选取个别人作为发送员,对每期的杂志进行及时地发送,给新生以满意的服务和印象,同时这也是占据市场和扩大市场的有效途径。
(2)鉴于其它杂志和报纸在发送方面存在的漏洞,给新生客户造成了很不好的印象,有人甚至提出退款,所以后期的发送服务一定要及时、周到,据此建立读者反馈机制:根据各个宿舍区征杂志订的人数安排该区域内发送员(一个发送员负责一个宿舍楼);另外发送员也要受到新生客户的监督,客户对杂志发送方面的问题,如发送不及时、错发、漏发等问题均可向校园主管反映,由校园主管处理解决,通过这些来间接地监督和考核业务员的业绩。
(3)为了避免错发、漏发等问题,需要制作相应的表格将杂志发送员所负责的学生信息进行汇总,每发一份杂志在表上做好相应记录,使发送工作有条不紊进行,避免出现问题而引起客户的不满!
十、售后调研
对每位订购客户进行问卷调查,提出杂志的优点和缺点,有利于报纸的改进和发展。#p#副标题#e#
浏览量:4
下载量:0
时间:
在确定营销计划之前,应先进行市场营销策划,以免做出不切实际的预测。那么下面是读文网小编分享的营销活动方案模板,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
#p#副标题#e#
浏览量:2
下载量:0
时间:
领导力可以被形容为一系列行为的组合,而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方,不是简单的服从。读文网小编把整理好的创业创新领导力论文分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
变革型领导力与领导力既有联系又有区别,二者的联系主要表现在理论根源上和构成要素上,其不同之处就在于变革型领导力更强调适时性和应用性,是对领导力的深入发展,具体而言,其联系和区别主要体现在如下几方面:首先领导力的研究为变革型领导力提供了框架支持,并给变革型领导力提供了研究方法。对于领导力用到的理论,变革型领导力同样适用,其渊源相同。只是变革型领导力更加强调与变革有关的理论,更倾向于将各种理论进行有效的综合。第二,从构成要素方面看,二者有很大的重合。但变革型领导力的构成要素更趋于适时和应用,是对领导力的一种更深入的发掘,更强调在变革的时代中去发挥实际有效的作用。
以上就是读文网小编为大家提供的创业创新领导力论文,希望能对大家有所帮助
看了“创业创新领导力论文”
浏览量:9
下载量:0
时间:
市场营销策划是现代企业了解市场行情,制定营销策略的一种重要方法。那么下面是读文网小编整理的营销活动预算方案,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
#p#副标题#e#
浏览量:3
下载量:0
时间:
面对当今激烈的市场竞争和多变的外部环境,企业在主动变革、积极改变过去的管理方式的同时对领导力的需要日益高涨。读文网小编把整理好的论领导力提升分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人们心目中的领袖形象个性鲜明:领袖是个有影响力的英雄,是态度强硬,决策果断,是个孤独者,不需要帮助,是个有着坚定的下巴,领导着组织成员前进的将军。在运动中我们似乎羡慕大声嚷嚷的教练,他们高声叫骂着对手和官员,当然也骂自己的队员。在商界,美国也有一批横行霸道的首席执行官,就像国际电话电讯公司的哈罗德·杰宁,大陆航空公司的法兰克·洛伦佐和西方石油公司已故的阿曼德·哈默。
商业领域也产生了一批优秀的领袖人物。在企业家中间有极具远见之辈,有的时候这些人也有严重的缺点,但是不管怎么说,是他们根本地改变了世界。他们是:约翰·D·洛克菲勒、亨利·福特、托马斯·华生、戴维·派克德、威廉·休利特、山姆·沃顿和比尔·盖茨。《领导变革》是众多有关领导的书中最好的一本书,在这本书中,阿斯本研究院的詹姆士·欧屠勒用拉什莫尔山的象征提出了他关于领导的主要观点。不论这个巨型纪念石刻在艺术上有什么败笔,在拉什莫尔山正面雕刻着其头像的华盛顿、杰斐逊、林肯和罗斯福4 位总统的确都有领导的这些特征:勇气、可靠、诚实、远见、热情、坚信和坚忍。欧屠勒提名4位首席执行官登上假想的商界拉什莫尔山,他们是:赫曼·米勒公司的麦克斯·普里、康宁公司的杰米·休顿、摩托罗拉公司的勃伯·加尔文,以及另外一家公司的胡安·卡尔松。他说其中最棒的是加尔文。所有这四位现在都已离职,但是至少在康宁和摩托罗拉公司,他们建立起来的那种领导风格保留下来了。
首席执行官与历史上各行各业的领导没有什么两样,可能与领导着他们的军团征战的、为人所知的罗马将领更相像,虽然罗马人可能在领导才能方面受到更多的训练,并且在法律、行政和军事岗位上有更丰富的经验。专制、无所不知的、有魅力的领导人曾经是楷模,但是商界领袖往往缺少魅力。首席执行官一般长于分析、长于数字,但不善于与人打交道。
可是,旧的领导模式正在失去基础,因为组织在改变,人也在改变。如果人的行为更像猫而不是羊的话,那么就不再会被羊倌领着到处走了。今天的人们不喜欢家长式统治。他们受过更好的教育,十分自信,更加愿意自己拿主意。等级森严、四平八稳的组织可能非常需要一个专制的老板,但这种组织正让位于平等而灵活的组织,因此组织将最终需要一种不同类型的领袖。
(一)用榜样来领导
我们今天所看到的根本改变是从靠命令来领导转向以对远景目标和榜样的力量来领导。首席执行官不应是一台遥远的、会分析的、会下命令的机器,而需要有价值观、有眼光,让人看到是一个活生生的人,与大家一起工作。他应该善于合作、乐于助人,像关心数字那样关心人。欧屠勒说,真正的领导人听取员工的意见并尊重他们,从而赢得他们的信任。不让自己为一批惟命是从的应声虫所围绕,而应有一批强者辅佐左右,这样他才能成为领袖的领袖。他亲自对公司的改革负责并身体力行,他不会给自己过多的报酬,他信守诺言。今天的领导人需要长于分析技巧,长于沟通和处理人际关系,包括硬技巧和软技巧。
现在人们都知道需要一种新的领导艺术。但是以一种全新的方式领导却是另一回事。当今的一批领导者是按照旧规则升任领导的。他们不会在一夜间就发生根本变化,况且当今对企业领导人的要求几乎是与文化背道而驰的,在一个注重名望的时代,谁愿意培养好的领导应具备的那种耐心、坚定的美德呢?在一个对首席执行官施以巨额物质激励的时代,谁愿意用好榜样进行领导呢?
领导问题成为了人们议论的话题,企业界认识到企业面对的变化有多大。军事院校中领导艺术一直是焦点主题,可是现在商学院也开始授这门课了。沃顿商学院为未来的主管们开设了领导艺术的课程。进行领导艺术研究和培训的研究机构激增。在全面质量管理方面的许多失败使人们明白,需要有一种完全不同类型的领导方法。面对改进质量的需要,首席执行官们的一个自然而然的反应是宣布一项质量改进运动,任命一位副总裁负责执行,然后再转向其他一些不用付出多大代价的任务。不久,事情就变得明显了:提高质量远比使用一种新工具复杂得多,它是一种新的管理方法。质量基本准则认为,除非首席执行官亲历亲为,提高质量的努力是不会成功的,因为其他任何人都不会认真对待它。那些首席执行官亲自负责的人成功了,如摩托罗拉公司的鲍勃·休顿;那些不亲自负责的人失败了,如国际商用机器的约翰·阿克尔斯和通用汽车公司的罗杰·斯密。
(二)我吃惊我竟活下来了
领导风格所需变化的程度可能令人痛苦难忘。美国人罗斯·佩罗宣布组建佩罗系统集团公司时,在他的脑海里明确地有一些有关他的第一家公司的形象——雄心勃勃、有条不紊的电子数据系统公司。佩罗用他典型的佩罗式语言说,他招聘的是些“计算机行业里的顶尖高手,是一些靴子上沾满泥浆的将军..是那些攀登覆盖着冰雪的峭壁的人”。但是他们都在那些冰封的峭壁上滑倒了。佩罗召回了莫尔顿·迈尔森,让他担任公司的首席执行官并组建新公司。他过去是电子数据公司的总裁,为人倔强,并以此为荣。半年之后,年销售额徘徊在1.15亿美元,佩罗认为这个数字微不足道。迈尔森找到佩罗,对他说,他的办法不灵了,而且事实上“我认为我所知道的关于领导的一切都是错的”。3年后,迈尔森在反思时说:“当我回顾我在20岁、30岁和40岁时的所作所为时,我惊奇地发现我居然活到了现在,居然没人早一点就把我暗杀了,或是让我滚蛋,可是当时我认为自己干得还不错。”
在佩罗公司,迈尔森担任过几乎所有的职务。他在担任顾问时对管理风格有了另一种想法。他说,在加盟佩罗系统公司时,“作为领导,我的第一项工作是重新了解自我。我不得不接受自己信心失落这一事实。我不能再领导了,至少不能用以往的方式来领导……我不必了解一切事务,我不必与所有的客户建立联系,我不必作所有的决策。事实上,在新的企业界,不能是我,也不应是我做上述的一切,而我的工作就是防止样样由我作主”。
今天的领导方法的实质是确保组织了解自身,迈尔森指出,“肯定存在着某些构成组织基础的持久性的准则。领导人应该体现这些价值。”迈尔森明确宣布:公司中任何人可以在任何他们方便的时候,通过电子信件直接和他交谈,而不是由他每半年上台向他的部队发表一通振奋人心的讲话。
当迈尔森重塑作为领导人的自己时,他也试图重塑公司形象。由于遭到强烈的反对和尖锐的批评,这项变革变得令人十分郁闷。为了考虑重塑公司形象而不是简单地创立一个电子数据公司的更新版本,公司把最上层的100员工召集起来开会。会上要求这些经理们匿名填写“绿单子”,说明他们对公司的想法。正如迈尔森说明的那样,为佩罗系统公司工作的这类人员是工程师,善于分析,爱挑剔,粤型性格,习惯于解决有形问题。如果要求他们对公司作出评论,谈论公司软弱的一面,那么公司领导者可能会听烦了。在阅读第一批的绿单子之后,迈尔森承认,他觉得好像双腕被刀砍了一样。因为,他发现灰心丧气和不快到了如此程度:“人人都把公司说得一无是处。”
迈尔森说,变革如此艰难,回报来得又如此之慢,许多首席执行官和董事会在一年多以后就失去了信心,又走回到老路上去了。在变革过程开始后的第15个月,迈尔森仍然看不到销售或是态度有任何改进,便也开始对他自己的做法是否正确有了另外的想法。但是就在那个月,销售增长了,他说:“嗨,可能这里有了闪光。”销售额大幅增长,迈尔森站住了脚。
他觉得佩罗系统公司的人们仍然会说他们浪费了许多时间,“吮着大拇指,谈论一些毫无意义的话题”。但是公司已经发生了变化。报酬是一种改变人们思想的工具。过去一直是仅根据利润多少分红的。电子数据公司的旧传统认为:客户是些笨蛋,可以糊弄的;员工是士兵,要冷酷无情地去吓唬;成就属于个人。重塑的佩罗系统公司不仅仅根据利润分红,也根据客户满意程度,根据同事、上级和员工的业绩考评,根据团队合作精神来分红。在迈尔森看来,“一切都发生了变化……人们更加高兴了,客户服务做得更好了,客户满意度提高了”。
当还没多少首席执行官向新型领导风格转变。美国哈格伯格咨询集团的理查德·哈格伯格向一些首席执行官就风格与行为提出忠告,他发现:现在经营一家企业的压力可能会使首席执行官们走错方向。作为一个集团的领导,首席执行官们一开始时就不够耐心,而董事会其他成员的压力还会使首席执行官们更无耐心。他们行动过快,推行自己对公司的看法,却不花时间为推进这些想法聚集力量,使这种想法得到正确的执行。哈格伯格说,在经历了规模缩减的痛苦的公司中,首席执行官们往往切断与公司同仁的感情联系,以保护自己,而不是表露支持与同情,他们看不到他们的行为对公司有什么样的伤害。哈格伯格编制了一个有511名首席执行官的数据库,他发现那些失败者的特征可归结为:缺少耐心,容易冲动,强行控制,主宰一切,以自我为中心,以及过分挑剔。
那些使主管们登上高位的品质,在他们登顶之后可能会反过来对其不利,在今天尤其如此。因为他们有善于分析的大脑,能够很快地抓住事物的中心,但是也就是因为相同的原因,他们可能为自己的各种想法所包围,而未能注意到他们的部队并没有与他们一起向山顶发起进攻。首席执行官是有进取心、有竞争力的,所以,当他们创建了管理队伍后,他们往往会支配这支队伍,却没有认识到他们自认为已经取得了的一致其实是不真实的。成为首席执行官的人往往是个孤家寡人,一旦到达权力的顶峰便变得更加孤独。今天的压力可能更加加重了那种孤独。哈格伯格说他数据库中一半首席执行官可能被描述为孤家寡人,哈格伯格说:洛德·艾克顿说过权力会引起腐败,首席执行官一旦主政,便很少倾听别人的意见,行事冲动,花在建立人际关系上的时间更少了,变得与人格格不入,甚至偏执多疑。
(三)字母V打头的词
约翰·斯梅尔对这类事情颇有经验,他原来在宝洁公司任首席执行官,随后在通用汽车公司抛弃了旧的领导方式,引进新方式后就任通用汽车公司董事长。他为公司领导方法下的定义是:"形成一种远景目标,然后确保这个组织拥有所有有形和无形的素质,使所有的人齐心协力,从而努力保持和实现远景目标。"
在如今的商业语言中,"远景目标"这个词被用得过多过滥,但那并不意味着应该抛弃有关远景的思想。当美国乔治布什承认在"远景"方面存在问题时,当路易斯·格仕纳在继承国际商用机器指挥权并说"国际商用机器现在最不需要的就是远景目标"时,他们都遭到世人的嘲笑。国际商用机器甚至在其年度报告中对这件事情进行嘲讽,称其为"V字母打头的词",并回忆起"媒体上一片喧嚣,嚷嚷着国际商用机器在荒野中漫无目的地游荡"。这份报告的封面上登着一份有关远景目标的声明,文字杂乱不得体,还邀请读者最多用10 个词来表达。格仕纳曾说国际商用机器不需要远景目标,恐怕是说对了,因为公司当时已在为自己的生存而战。现在与其他公司一样,它的确需要考虑远景目标了。在其后的报告中,格仕纳说:"我指的不是口号。我指的不是许诺,也不是子虚乌有的产品。我并不是说这是适用于国际商用机器的,因而也会适用于你"
为公司指出正确的目标,然后为达到目标整顿整个公司。美国詹姆士·柯林斯和杰瑞·波拉斯在他们的畅销书《造就永生》中声称:具有远景目标的公司取得长期的成功,这使它们鹤立鸡群。事情总是这样的,但是,现在远景目标尤其重要,因为若非用一种远景目标把得到授权的工人们联合起来,他们可能作鸟兽散。正如莱维公司首席执行官罗伯特·哈斯所说的:"在更加动荡不定又充满生机的经营环境中,控制必须是概念性的。控制不再是由人来做的了,不是鲍勃·哈斯告诉人们做什么。起控制作用的是经营的理念,而不是拥有权威的什么经理。价值提供了一种共同的语言,使公司的领导与员工联合起来。"经理们现在似乎承认了远景目标的重要性。沃顿商学院短期培训课程的学员们以往将坚决果敢列为经营干将们最重要的特征,但是几年前他们将远景目标列为第一项需要。
在实践中,企业正在使其经营重心更为明确。或许这只是一次商业战略的变革而已。在此,是经营多元化和单一经营之间的变革——但是各家公司都在缩减它们的经营范围。
(四)阐明公司突出的能力
公司的专家们,夸夸其谈地发表一些空洞的言论,并就远景、使命及目标之间的区别辩论不休。然后张扬地散发、印刷、张贴这些宣言,而这些宣言很快就被人抛在脑后。但是,圆员世纪的企业需要有远景目标才能保持正确的行动方向,不良的记录不能否定这种需要。宣言应该确立一个明确、具体的目标,目标要远大,富有挑战性,但是要行得通,要将本公司与其他公司区别开来,甚至要承诺改变一家企业或一个市场。一种全方位的远景目标是行不通的。一种远景目标需要表明公司突出的能力,胜任这一行的理由,以及客户购买公司产品的原因。既然已经宣布了战略规划的死亡——至少是那些由大公司总部人员策划的战略规划的无生命力——那么就要有远景目标来保持公司向着正确的方向前进。
远景目标既不应该是乌托邦式的,也不应该是愚钝的。美国唐纳尔德·布尔认为,商业成功对人民捷运航空公司来说还不够完美,因此他宣布人民捷运的目标为:"成为在世界范围内做出建设性变革的先驱机构。"既是如此模糊又是如此荒谬的言论不会有助于人民捷运公司。但是,日本公司似乎对这些空虚的远景很有办法。如佳能公司会长嘉久隆三郎自称为一个福音传道者,公司用一种他描述为"为了共同利益而一起生活、一起工作"的哲学引路。显然,这类激情在日本比在美国能更好地发挥作用,因为日本公司自认为与国家利益和社会利益的关系更加密切一些。纯粹惟利是图的远景目标即使在美国也是行不通的。利润每年增长10%,加上25%的回报率是完美的公司目标,但是这不会激发起人的热情;"股东价值最大化"也不会成为能够赢得许多热情的战斗口号。
美国梅塞管理咨询公司是帮助公司形成自己的远景目标的一家咨询公司,其副总裁戴维·盖林特别喜欢玛里沃特公司的表述:"以能创立上佳客户服务与股东价值的方式来对待员工,玛里沃特承诺要做世界上最好的膳宿服务公司。"这一表述是综合性的,但很简洁,阐明了目标,指出了如何达到目标,又与每一个息息相关。
(五)惠普方式
作为构筑远景目标的基础,一个组织还需要有一整套持久的价值观,以指导人们的行为及公司的士气。这些价值观,可能也会像对远景目标的表达一样在很大程度上遭人嘲笑,为人忽视,特别是有些领导人对自己的大肆吹嘘也显然不相信,在他们的公司里就更是如此了。但是,一套言明的或暗示的,或由传统建立起来的基本价值观会用这样或那样的方法控制一家公司,不是促其发展,就是使其败落。例如,美国在时代华纳公司,由公司创始人亨利·路斯创立的那种强有力的新闻行业的价值观,已经逐步为其继任者倡导的供人消遣的心态所替代。或许今天有如此多的变化在搅动公司这潭水,拥有一整套明确的价值观要比过去任何时候都更为重要。
美国最著名的一套公司价值观出自戴维·派克德和威廉·休利特,他们绅士风度十足,根本不喜欢去听其竞争对手的批评。在当今硅谷的新公司中可能已很难找到这样的宽容与大方。但是,他们逐渐向惠普公司灌输的价值观对公司来说仍然是最根本的。"惠普方式"已经被赋予各种各样的说明,可以总结如下:
我们信任并尊重每一个人;
我们致力于高水平的成就与贡献;
我们坚定地以诚实、正直的品德从事经营;
我们通过团队协作来实现共同的目标;
我们鼓励灵活性与创新。
在大多数公司里,人们会大致浏览一通有关价值观的声明,说"啊,不错",就将其存档,然后就各自去应付自己的事了。但是,惠普公司却保持了惠普方式的生命力,而且这对公司的成功非常重要。例如,信任尊重人意味着当一个工程师带着一个主意来找老板,而又未能激起老板的兴趣时,老板还是让他去开发这个主意到一定程度。这就是为什么惠普的创新会如此成功的一个原因。首席执行官路易斯·普拉特是惠普哲学的继承人,他说他并不是在"经营"公司,而是"我用了许多时间谈论价值观,而非设法制定企业战略"。他承认,这与绝大多数首席执行官的做法很不一样。
在微软公司,比尔·盖茨从不奢谈价值观和伦理道德,但公司仍有其标准。1992年盖茨说对微软人员进行评估,应该不仅是评估其绩效,而且要评估其坚持价值观的情况。公司人力资源及行政管理部副总裁麦克·默瑞说,在征询了许多员工的观点后,微软公司采用下列6条核心的价值观:
有长远观点,大力投入研究与开发,雇用年轻人,花时间去开发市场;
强调结果;
期待每个人的上佳表现;
依靠团队协作;
获取客户的反馈;
热衷于产品与技术。
微软公司的人们会用很多的时间去推销自己的价值观。默瑞说:"在这里,你不会像在惠普公司那样看到印在咖啡杯上的口号。"但是,价值观确实存在。价值观已成为绩效评估的一部分,微软公司的人们每半年接受一次这样的绩效评估。
如果以价值观为基础的领导方法正在实际上替代专制的和靠性格魅力的领导方法,那么关于领导是天生的还是后天培养起来的那场老生常谈的争论就失去了一些针对性。一些伟大的、有性格魅力的领袖,如邱吉尔、马丁·路德·金、麦克阿瑟、罗斯福等人,显然是天生的领袖,而非领导艺术培训课程的产物。但是某些世界级的伟大领袖却坚定不移地信奉价值观,从中汲取力量,甘地和曼德拉便是这样的领袖。这些价值观是后来学习来的,并且他们在遭受迫害的年月中更加坚定了对它们的信奉。
企业领导人应该有足够的口才和性格力量在公司范围内推销公司的远景目标,这些性格可能是天生的,后天培养不出的。但价值观是可培养的,而且可以通过工资和晋职标准来实施。"我们通过讲授通用电气公司的价值观来教授领导方法,"斯蒂文·科尔如是说。他曾是美国密执安大学管理学院教授,现在执掌设在纽约州克罗顿维尔的通用电气公司管理学院。企业领导人往往是顽固不化、枯燥乏味的,还守口如瓶。虽然有些人,如美国英特尔公司的安迪·格罗夫、克莱斯勒的李·艾柯卡、通用电气公司的杰克·韦尔奇,也有个性格魅力,或至少是有名望的。
当领导人的价值观和公司的价值观融合在一起时,以价值为基础的领导方法似乎能产生最佳效果。这要花些时间,毫不奇怪,成功的公司往往得保持领导人的长期稳定性。从詹姆士·柯林斯与杰瑞·波拉斯合著的关于18家拥有远景目标的公司的书中可以看到:首席执行官的平均任期为17.38年,而在另外18家不那么成功的公司中,领导人的任期平均为11.68 年。霍尔曼·西蒙写了本有名的书《隐蔽的冠军》,书中描写了许多成功的规模较小的公司,主要是些德国公司。他报告说,在他取样的122家公司中,首席执行官的平均任期为20.6年。其中一家名为纳兹希的公司专门为陶瓷行业生产设备及厂房,自1873年公司成立以来只有过3位首席执行官。另外一家生产展品玻璃陈列柜的格斯鲍·汉公司,自1836年以来只有过4位首席执行官。
首席执行官长期在位的重要性并不在于任职时间本身的长短,而是在于它所代表的连续性。那种连续性可以通过长期的任职、家庭所有制或一个王朝,或从内部提拔的方法来达到。很有趣的是,欧屠勒的4个拉什莫尔山上的领袖中有2位出自于不同的王朝。鲍勃·加尔文是摩托罗拉创始人保罗·加尔文的儿子,而杰米休顿是在一个多世纪的时间内他家族中第6位执掌康宁公司(·) 的人。正如通用电气公司所做的那样,从公司内部用心培养领导人,不仅有助于在需要挑选一位新的首席执行官时确保有胜任的人选,而且也确保了价值观的延续和统一。
(六)通用电气公司的价值观
杰克·韦尔奇费了好大的力气来遣词造句,他擅长使用隐语,并且经常使用,但是这些隐语有助于在通用电气公司创建远景目标和价值观。最初当通用电气公司关注自己的生存时,他削减了公司业务,只是"在公司的世界市场上从事一些数一数二的或能成为数一数二的业务。"然后他"拖延"清除"令人窒息的官僚主义"。再后来从目标转向价值观,他需要自信、简洁和速度,即许多小公司拥有的特性。在这些价值观中,他增加了"想办法解决问题"的概念,这个名称指的是各种不同地位、不同职能的人聚集在一起,在毫无准备的情况下来解决处理问题。再后来他增加了"无疆界行为",鼓励通用电气公司的人们在一种"新颖、开放、反对狭隘主义的环境"中探寻并分享各种想法,他希望通用电气人不扩大预算而扩展他们的目标。1996年他又增加了新的"梦想",致力于提高质量,这"对个人来说是最有意义的事,并且最终是公司历史上最有益的事业"。
通用电气公司将评估作为粘合剂来确定与远景目标一起起作用的价值观。通用电气传统的评价方法以绩效为基础,这与大多数公司的做法并无二致。现在的评价由2个部分组成:一是绩效;二是是否坚持价值观。在价值观部分,通用电气公司给经理们的评分的根据是沟通与创立明确远景目标的能力,对变革的开放程度,组建并领导团队的技巧,他们的诚实性,所负的责任及完成任务的速度。根据对绩效和价值观的评分,通用电气公司将它的经理们分成四大类:第一类的经理们在绩效和价值观上得分都很高,可以委以重任;第二类绩效不好,也不能认同公司的价值观,他们得让位;第三类经理的价值观对头,但有时绩效不好,他们还可以再有一次机会;第四类领导人有实效,但往往践踏价值观。作为信奉价值观的证据,通用电气公司开始要第四类的经理们让位,这些人往往都是些不思改革、守旧的经理。
自韦尔奇起,通用电气公司十分认真地对待领导人的培训,让他们从参加为新进人员召开的有关领导方法的讨论会到接受在克罗顿维尔举办的高级培训班。在克罗顿维尔举办的多数课程上,威尔奇都要露面,并且他每年都要在每一个经营单位呆上一天,以对潜在的领导人及其培训需要作出评审。
公司花大量的精力去培养领导的原因不一而足。公司需要准备下一代的首席执行官以及再下一代的首席执行官。21世纪的公司需要深层次的领导,因为公司要在全公司范围内分摊责任与职权,所以需要许多领导人,而不只是一个。公司还必须培训其领导人去对付公司面临的变革。
阿拉马克公司是美国费城的一家酒席承办公司,年销售收入达60亿美元。1990年公司董事长约瑟夫·努鲍尔决定,公司领导人的思维定势得改变。公司在1984年实行私有化,150名资深员工尽其可能借钱买下了公司,如果必要还要以其住房作抵押。在刚买断公司后的头几年中,他们集中精力进行经营,关注现金流,以偿还公司债务。到1990年,努鲍尔觉得为了取得更高的增长率,他需要一种更具企业家精神的领导方式。"我认识到除非我们改变这儿起决定性作用的一伙人的思想,否则我们做不到这一点,"他说," 这并不只是5位经理的问题。我们得做出抉择,是开除所有的现有人员然后再招进新人,还是对我们的现有人员进行培训。显然,我们选择后者。"阿拉马克公司建立了公司特别设计的领导学校,从康奈尔、哥伦比亚、哈佛、宾夕法尼亚州立大学及沃顿商学院聘来教师,在2年之内让150名经理参加课程学习,每批30人。
看待领导方法的整个方法可能都在变化之中。美国维萨公司创始人迪·霍克过去向经理们询问其主要职责时,经理们毫无例外地都说是管理员工。"那种现状完全不对头,"霍克说,"首先的、最重要的职责是管理自己……其次是管理那些对我们拥有管辖权的人……第三个职责是管理自己的同事……第四个职责很清楚,因为除此之外没别的了,那就是管理那些我们对他们有管辖权的人。"
但是,有一些领导方法的基本内容永远也不会变。不管领导人可能有什么样的远景目标和价值观,除非众人亲眼看到这位领导人用自身的言行来体现它们,否则这些观念比用不上还糟糕。让我们重新对拉什莫尔山上的领袖们的看法,领导人必须诚实和有勇气。领导人必须能与员工同呼吸共命运。我们的企业领导人与此观念还差多远?看一看主管的报酬,看一看公司的喷气机、直升机和豪华轿车,特别要看一看高层主管与其他员工在收入上的差距,更不用说与那些被裁减的人员的差距了。
公司高层人士带头作出牺牲,甚至只作出一个姿态的例子少而又少。可是即使是最小的象征都有重大意义。美国的一家照明集团公司是一家在康涅狄格州格林威治年销售额达1亿美元的公司,首席执行官罗伯特· 海丁格出差住旅馆时,住的是单间而不是套房,他总是自己买一卷32美分的邮票放在办公室里,以备投寄私人邮件用。"这会传出去的,"他说,"你也不愿意违反那些规定,因为那也会传出去的。"
美国中讯公司里任何人都没有特权。"考虑到我们的财务状况,你会认为我们会有一些乡村俱乐部的会员证,或是额外的健康保险,或是公司专车,"董事长哈梯姆·泰比基说,"但我们连公司专车都没有。我们不希望我们的人说,这些家伙要求我们努力工作,作出牺牲,而他们自己却享受着比我们好得多的生活方式。相信我,那会产生一种巨大的效果。"中讯公司的人出差都坐旅游舱,下塌玛丽沃特或假日旅店。如果他们因为经常旅行而有积分的话,可以升级,而不管他们在公司的地位如何。在企业界很少有那种起码的老式陆军领导原则的情况:确保部队先吃饭,然后再让军官吃。
以上就是读文网小编为大家提供的论领导力提升,希望能对大家有所帮助
看了“论领导力提升”
浏览量:2
下载量:0
时间:
在组织理论中,根据任务性质的不同可分为“常规组织”和“任务型组织”。读文网小编把整理好的医院领导力提升分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
执行力是个老话题。在做企业内部管理体系改善的咨询个案时,谈到执行力问题,企业家就向我们抱怨,几乎焦点相同。
焦点一:企业战略规划完善、规章制度健全、岗位职责明确、作业标准清晰、目标设置合理、人员配置齐全……为什么责任还是没人来承担?为什么工作还是杂乱和无章?为什么目标总不能实现?
焦点二:员工培训、绩效考核、薪酬福利、奖惩措施、优胜劣汰、ISO9001:2000、ERP、6西格玛标准……该导入的都导入了,为什么工作成效还是达不到要求?为什么违规的现象不见减少?为什么跳槽的现象不见改善?
焦点三:职业经理请了,精力耗了,财力花了,老板烦了,员工疲了,客户气了、顾客跑了……运营体系支离破碎!内部管理一团乱麻!市场营销顾此失彼!
为什么还会出现这样的困惑呢?原因就是缺乏执行力!
怎样提高工作效能?怎样激发工作热情?怎样提升工作满意感?怎样凝聚团队的力量?
推动企业发展战略的落实和经营目标的实现等,成为众多企业中高层经理人员亟待解决的问题。
执行力差是谁的责任?换句话说,谁是执行力强弱的推动者?
当然是企业中层管理者!中层管理者是企业管理团队的中坚力量,是企业承上启下的桥梁,是决策决议的推手,是企业成败的基石。
问题的关键点已经找到,那么,如何提升中层管理者的执行力?
一、企业执行力强弱的四大原因
1、管理者的职业化程度和水平高低,是执行力强弱的基础。
许多的企业的管理者非正规管理学科班生,缺乏系统的管理理论知识教育,对管理者的基本职能、角色扮演等认知不深;被提拔到管理者岗位后,也没有经过系统管理技能培训,还处在单打独斗的管理盲区上;更有甚者,文化程度较低,对管理的理解一知半解,等等,都是执行力差的根本原因。
2、管理者对执行力作用的认识态度,是执行力强弱的关键。
上级的决策或指令为什么要执行?认真执行会不会损害部门或个人的利益?严格执行会不会得罪员工?等等,如果管理者存在这些疑问或顾虑,执行到位就成了一句空话。
3、企业执行力文化营造氛围的浓淡,是执行力强弱的核心。
高层领导只是开会强调要执行企业的各项决议,并没有完善的监督检查制度;或者执行好的部门也没有表彰,执行不好的部门也没有惩罚;或者看到别的部门不执行,我的部门为什么要执行?等等现象,挫伤了想认真执行的管理者的积极性。
4、执行标准和监督检查机制的完善,是执行力强弱的保障。
把事情做到什么程度,用什么来衡量?为什么要做?谁来做?用什么方法来作?什么时候必须完成?成本怎么控制?等等,企业如果没有专门的人员或部门来监督检查,执行力必然大打折扣。
二、企业提高执行力的五种方法
1、严格的强化培训
再完美的计划、方案,再合理的目标、要求,如果员工能力不强、经验不够、态度不端正,都会影响执行的效果和期望。因此,企业决策层必须把企业的规划、计划、目标、要求、意义等通过会议、培训,让员工充分认识、理解,员工才会支持、行动。严格的强化培训,使员工认识到执行的重要性,端正自己的工作态度,才能上下同心,效率倍增。
2、合理的授权机制
绝大部分的企业使用“金字塔”式的组织结构,企业决策逐层下达,工作报告逐级汇报,时间耗费长、沟通精力大,加上传达、汇报过程中的信息失真,结果可想而知。因此,企业必须推行授权机制,针对跨部门工作,首先要明确各部门任务、职责、效果,谁牵头?谁协调?谁检查?出现问题找谁?等等,一清二楚,明明白白。避免发生谁都想管或谁都不想管或管不了的尴尬局面。
3、科学的工作流程
流程化管理,是提高管理效率和效果的一种模式。做任何事情都必须有个流程,计划、培训、组织、执行、协调、指挥、控制、检查、评估等等,清晰、明确,无论哪个环节发生问题,马上就能找出原因,企业通常使用PDCA(计划、执行、检查、处理)管理循环。
4、严格的考核制度
绝大部分的企业都导入了绩效考核,考核的目的、标准、方法、手段却不是每家企业都充分了解的,有的用KPI考核法、有的用360°考核法、有的用等级评分法……越考越乱,越考越差,低绩效却能考出高分,做得越多错得越多。建立科学、合理的考核制度至关重要,考核必须参照综合岗位职责、目标要求、轻重缓急、定量和定性相结合等因素来设置考核项目、评分标准、考核时间、考核方式;抓住重点,关注结果;考核的目的是寻找现实与目标的差距,达到提出问题、分析问题、解决问题的目的;绩效考核成绩必须与员工奖金、加薪、培训、换岗、晋升、淘汰等关联;离开绩效管理谈绩效考核,必然导致本末倒置,流于形式,考核失败。
5、适时的改善措施
分配任务、跟踪进度、督导检查、随时评估、随时改善,企业必须建立一套完善的管理改善系统;有的企业重分配轻跟踪,有的企业有跟踪缺检查,有的企业有检查没评估,有的企业有评估不改善……任何一个环节发生问题,如不及时改善,都会导致前功尽弃,劳而无功。细节决定成败,就是这个道理。
三、推动执行力必须注意的问题
1、目标明确化
做什么?为何做?谁来做?怎么做?布置任务时必须跟员工讲解清楚、引起重视、强调结果、分清责任;既要鼓干劲,也要提要求。没有强有力的执行,就没有好的结果。
2、沟通常态化
决策者与管理者、管理者与执行者保持定期的交流和沟通,可通过例会、报告、检查、面谈等方式了解执行过程中遇到的困难,提供执行者解决困难的思路、方法、建议,帮助执行者实现预期目标。
3、奖惩制度化
奖惩制度科学、合理、完善。完成任务者,奖励;未完成任务者,惩罚;超额目标者,重奖;绩效为零者,重罚。奖优罚劣,奖惩分明,该奖则奖,该罚则罚,奖惩及时。奖励是为了树立榜样,惩罚则是鞭策的一种手段。
需要强调的是,要提升企业的执行力,还需要决策层的正确引导,锲而不舍的推动,把执行力作为考核中层管理者是否合格的关键指标!
以上就是读文网小编为大家提供的医院领导力提升,希望能对大家有所帮助
看了“医院领导力提升”
浏览量:2
下载量:0
时间:
美国前国务卿基辛格(Henry Kissenger)博士说:“领导就是要让他的人们,从他们现在的地方,带领他们去还没有去过的地方。”读文网小编把整理好的中层干部领导力提升分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
通关观看《领导力的提升》专题片,给我的感受是领导力不是头衔而是行为,领导力不是职位而是活动,领导力不是管理而是变革。
作为企业管理者不仅去完善制度和监管,而是积极带动和参与企业由小到大持续的发展,要敢于打拼、磨合,不断有新的思维火花碰撞和生成。现在所存在的问题正象刘辉讲师所谈到的几个问题:1、领导权力不强,导致了下属执行力差。2、领导很忙。3、领导力的缺失。4、成长空间不大。很显然领导力缺失与领导力不足导致了管理效率低下,员工士气低落,工作氛围压抑等等。
要提升领导力,我们就必须做到如下几点
1、领导力提升是一门重要课程,需要我们去修炼把握,去把理想转化为现实的能力。
没有目标就没有奋进的斗志,进取心是提升领导能力的动因之一,也是团队的期望所在,因此,我们应该有不断强化必胜的信念。我认为提升领导力,不仅是自身的提升,也是对所从事工作的负责和效能的转化,体现的是综合能力的发挥。体现着自我的探索规律,是只无形的手在紧握着你,你走对了,它往前送你一程,你走错了,它往后拉你一步。因此要提升自我,必须有自信,事在人为,路在脚下。你不比别人差,你会赶上别人和超过他人,不要迷信他人身上笼罩的光环,任何人都有强项和弱点。只要自己善于扬长避短,你就会走在他人前面。
2、公正是领导者得形象,失去公正就失去人心失去尊敬威信,自然达不到领导力的提升。
以上就是读文网小编为大家提供的中层干部领导力提升,希望能对大家有所帮助
看了“中层干部领导力提升”
浏览量:2
下载量:0
时间:
领导力是企业核心的竞争力。在众多事关企业生死存亡的因素中,领导力因素占据主导地位,起着决定性作用,读文网小编把整理好的领导力提升心得体会分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
我参加了区委组织部在济南大厦举办的“新视野新思维与领导力执行力提升”专题讲座。学习了山东大学政治学与公共管理学院王怡教授、山东省住房和城乡建设厅城市化办公室陈岩松副主任、上海交通大学李复耕教授、济南市政府政策研究室李经发主任等名师对当前的政治、经济、政策、法律及领导干部的党性、责任、思维、能力等方面进行的精彩讲授。教授学者们渊博的学识、丰富的管理经验、妙语连珠的讲授使我思域大开;深入浅出、切中肯綮的讲解让我对某些工作的认识得到新的提升。现将此次学习情况总结如下:
一、增长知识,视野得到了拓宽
这次培训内容有较强的针对性和时效性,通过学习使我有机会接触到政治、经济、金融、行政管理等方面最新的理论成果,在领导能力、危机防范、政务礼仪等方面有了新的认识,这些知识像新大陆一样开扩了我的视野,启发了我的思维,使我能站在新的角度去思考工作问题,对原来在工作实践中的棘手问题也找到了很好的切入点,学习收获颇丰。通过培训使我更加明确今后的工作要努力在更新、更全的视角去分析情况、解决问题,谋划思路,更好地完成好本职工作,努力实现经济发展的创新突破,努力做到思想更成熟、工作更积极、言行更稳健。
二、总结经验,工作思维得到创新
领导力是一种影响力,最关键的执行力。领导力作为社会交互作用的一种要素,是一种复杂的活动,是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力,它是一位行政管理人员最重要的能力之一。作为一名基层领导,个人能力亟需进一步拓宽与提高。提高能力不仅是要对本单位负责,更是对党和国家、对人民负责。通过这次学习,我完全弄清了“一个好的领导者不应该等同于一个好的管理者”的理念。领导者应该是一个主动者、创造者和发明者,他必须善于预见前途,分析国家经济发展态势,准确提出发展方向与战略目标,向确定好的目标去努力奋斗。这就需要我不断地学习,学以立德、学以培智、学以陶情、学以修身,增强自己的理想信念和对岗位责任的认识。
三、学以致用,工作水平得到了提高
专题培训结束后,我认真研究总结出了干好基层行政工作应具备的六种能力:一是科学决策能力,面对错综复杂的局面和千头万绪的工作要有善于及时做出正确抉择的能力;二是贯彻执行能力,面对问题能及时拿出行之有效的方案与计划,贯彻下去并做到全面准确、得当有力;三是综合协调能力,在工作中能把握大局、思虑周全、权衡协调、统筹兼顾;四是组织管理能力,善于社会交往,有较高的管理水平,组织得当;五是开拓创新能力,以大无畏的精神,在旧有的经验基础上大胆尝试创新,做到与时俱进、科学合理;六是学习实践能力,把学习当成是毕生的任务,作为新世纪的干部人才就要顺应时代的发展、跟上时代的步伐,促进社会科学地进步。
四、交流体会,工作协调能力得到了升华
参加研修培训的几十名学员来自全区不同部门和单位,大家所处的岗位不同,从事工作的内容各异,与他们的交流给了我很大的触动和启发。虽然大家的经历不同,但目标一致,这就为增进各部门友谊及今后的协同办公等提供了很好的思想基础。同志之间由陌生到相识、到相知,体现出我们是一个团结奋进的团体。授课专家平易近人、幽默风趣,与大家都成了朋友关系。我们在收获知识的同时,也收获了友谊。知识虽然难得,友谊更为可贵。
此次领导力提升培训,无论是课堂学习还是使师生互动,无论是心灵拓展还是所见所闻,都让我从不同角度领会了精神、汲取了知识、获得了感悟。我将尽自己所能把所学到的知识运用到实际工作中去,保证在政治上、思想上、组织纪律上、工作责任上始终保持一个共产党员的先进性、一个管理者的责任性,用一份做人的真诚和爱心、一份坚定的政治责任心,完成好上级组织交给的每一项工作,为打造和谐、魅力、繁荣的新市中而努力奋斗!
以上就是读文网小编为大家提供的领导力提升心得体会,希望能对大家有所帮助
看了“领导力提升心得体会”
浏览量:4
下载量:0
时间:
目前中国企业的管理人员领导力水平无论是与西方发达国家的企业还是亚洲其他国家的企业相比,都有着明显的距离。读文网小编把整理好的企业领导力提升计划分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
什么叫企业领导者?企业领导者应该是“叫得响、撑得起、顶得住”的企业“领袖”和“精英”。
任何领导者都需要领导力。不具备或不善于运用领导力,就不是一个名符其实的领导者。
卓越的企业领导者应该具备这些特质:富有远见卓识能力、统筹决策能力、组织指挥能力、协调沟通能力、团队凝聚能力、有效授权能力、学习能力、激励能力、创新能力、应变能力、控制能力、知人善任能力;勇于身先士卒、承担责任、言行一致、公正无私、高效运作、自我提升。
那么,如何提高企业领导力?
一、领导力的特定定义
领导力产生于领导者与被领导者之间,它是指领导者对被领导者实施领导的能力。因此,领导力又是一种创造力,一种创新力。
领导力是靠领导者来实现的,领导有他的特定含义。“领”与“导”又有着不同的含义,“领”是带领、率领、引领之领,强调的是在前面以身作则,一呼百应,主要体现在决策上。领导者必须是先知者,是先行者。“导”是引导、教导、疏导、辅导之导,强调引导和促使所属成员有能力并有意愿与领导者一道前行,去实现组织的共同愿景,它主要体现在认同上。领与导不可分开,领导者与领导力也不能分开。
二、领导力的发挥运用
㈠领导者与被领导者必须有共同的价值观
共同的价值观是密切联系领导者与被领导者的精神纽带。领导者必须将自己的战略规划、决策原由、工作要求、业绩目标等清晰而准确的与被领导者交流和沟通,使其理解领导者的意图;只有被领导领悟和接受领导者的意图,才能竭尽全力支持领导者,并按领导者要求的认真履行职责,才能确保任务完成的效率和效果。领导者这时扮演的不仅仅是领导,还应该是教练、伙伴。上下齐心,其利断金。
㈡领导者必须将领导力与领导实践完美结合
领导者如果只是发号施令,高高在上,不起带头表率作用,势必引起被领导者的反感和对指令的蔑视。领导的威信来自被领导者对领导者知识、能力、态度的认可,领导者与被领导者没有相互的融通,没有去承担组织、指挥、协调、沟通、矛盾处理、监督检查,就不可能产生领导力。换句话说,领导力就是领导的实践力。
㈢领导者必须懂得领导力与权力的辩证关系
组织赋予领导者有一定的权力,但并不意味着领导力就是权力。领导力要依托权力,但并不是仅靠权力。有权力不一定有领导力,领导力还应包括领导的决断力、凝聚力、影响力、组织力、指挥力、协调力、沟通力、激励力、应变力、控制力等等;只有将权力转化为领导力,领导力才是组织的驱动力和保障力。
㈣领导者必须把握领导力与管理的互补作用
领导力内在力,是领导的个人魅力;管理是外在力,是领导的工作手段。
管理是必须按照组织的规章、制度、流程、标准进行,但在实践中往往许多事情仅靠管理是不能解决问题的,领导力的作用就凸显出来了。命令、制度、规则、控制不是领导者的唯一管理手段,领导者的知人善任、身先士卒、勇于担责、言行一致、公正无私、公仆之心等运用,更能起到激发被领导者的工作士气、工作热情,更能使被领导者以拼搏、高效、高质状态投入工作当中,并以感恩之心提升自身的创造力、创新力。
三、提升领导与管理相融性和互补性
㈠领导与管理的差异
领导关注的是市场动态、环境变化、发展机遇、变革趋势等,而管理关心的重点是业务管理、营销管理、财务管理、人事管理等;领导关心的是队伍,而管理关注的是工作;领导重视的是决策和方向,而管理重视的是决策的实施和执行;领导关注效果和结果,而管理关注工作的效率;领导离不开变化和变革,在从事变革、确定变革中把握方向,制定战略规划,而管理则追求秩序,按照既定的方向、规划、程序组织实施;领导侧重于激励,通过激励来调动人的积极性和创造性,而管理侧重于约束,追求有序、规范;领导主要靠软权力,靠影响力,靠间接的、内隐的领导艺术去支持和领导追随者,影响追随者,而管理主要靠硬权力,如控制、约束、命令、规范等刚性手段要求被领导者去干。
㈡领导与管理特性
领导强调个性,如个性化价值,个性化潜能,个别化沟通,个别化交流,个别化关心,个别化激励等,而管理刚强调共性,如对员工使用统一规章、统一制度、统一规则、统一要求,一视同仁。
㈢领导与管理相融
构建强有力和实效性的领导力,领导者必须既重视协调沟通、重视人力资源、重视价值、重视谋划,组织往往有活力,有激情,善变革;又要注重制度建设、机制建设、强化管理,强化责任,组织才能有条不紊,可持续发展,活力四射,融合融通。
四、打造领导力的关键因素
㈠领导者与被领导者是绩效伙伴
领导者的绩效与被领导者的绩效息息相关,密不可分,领导者要使团队绩效最大化,就必须让团队中每位成员都能发挥能力和价值,以开发潜能、激发创造力取代单向指示或命令的管理手段,领导者是绩效的教导者与促动者。
㈡领导者是被领导者的良师益友
领导者除扮演教练角色外,也应该是被领导者的益友,认真倾听被领导者的声音,了解被他们的困惑、疑虑,帮助分析、解决思想、工作、生活中的问题,引导他们善于思考、发挥智慧、消除顾虑、放下包袱、健康成长。
㈢领导者要积极提升个人威望
首先,做表帅给人以敬佩感。决策做出以后,领导者要以其言正身,说的做的都要为部属作表帅,时刻注意自我形象的塑造和威信。
其次,长才干给人以信赖感。领导者在被领导者中的影响力,与自身的学识才干成正比。领导者要求知若渴,不断提高文化素质、知识水平。
最后,严律己给人以舒畅感。领导者要摒弃唯我高明,独断专行,文过饰非,妨贤忌能的工作作风,充分发扬集体智慧,要求下级做到的自己首先做到,要敢于推功揽过。在荣誉面前要做到不伸手,在失误面前要主动承担责任。
以上就是读文网小编为大家提供的企业领导力提升计划,希望能对大家有所帮助
看了“企业领导力提升计划”
浏览量:3
下载量:0
时间:
领导力是一个古老的话题,容易识别却又难以对其准确的定义,读文网小编把整理好的青年干部领导力提升分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、掌握领导的艺术。领导的艺术主要体现在领导者本身的素质:分析、解决问题的能力,个人魅力,事业心,自信心,道德自律。领导者应具备一定的管理技能,要有对情境的的观察力和判断力。
2、尊重是最可贵的品质。在领导力能力提升中,"领导能力不是一个人、一个职位或一个项目,而是管理者与追随者相联系是所发生相互作用的关系,即活动范围。"所以,领导者必须与追随者建立起密切的良好的工作关系。如果下属了解领导者、理解领导者、信任领导者,就会心甘情愿地支持领导者、追随领导者。反之,如果管理者与追随者的关系疏远,相互怀疑、猜忌,甚至相互敌视,下属就会与领导者渐行渐远,离心离德、貌合神离。
3、要有创新意识。在领导力能力提升中,创新意识是一个卓越领导者必须具备的。领导者的创新意识与尚未被人涉足的、未知的事业与行动相联系。
以上就是读文网小编为大家提供的青年干部领导力提升,希望能对大家有所帮助
看了“青年干部领导力提升”
浏览量:2
下载量:0
时间: