为您找到与低成本激励员工的方法相关的共200个结果:
根据已经形成的人类激励的三大基本理论:需要理论,刺激理论和期望理论,但他们之间虽然有区别,但有一点是共同的,那就是科学的激励可以极大的调动人们的工作积极性。根据这三大激励理论所形成的激励方法,最终是从内因和外因两个方面调动人的工作积极性。
人的动机和行为取决于人的内部因素和外部因素,因此研究激励方法也是从这两个方面入手。在这两种因素之中,内因是决定因素,外因虽然影响很大,但也必须通过内因而起作用。
激励的方法很多,比如:设置目标,引导行为;鼓励参与,促进行为;培训提升,促进发展;树立楷模,提供典型;物质奖励,荣誉表彰;等等,著名学者劳伦斯·彼德在《彼得原理》一书中总结的14种激励方法,张雪奎教授认为这14种方法颇具借鉴意义,列出来以飨读者:
福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。
借着额外的福利,提供员工安全感与享受,以强化员工的工作能力,将福利作为员工表现优异时的报酬,不但是效果良好的诱因,而且也能强化整个体系内各个阶层的工作。
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一谈到激励,大家就很头痛,位子有限,票子有限,拿什么激励,很多老板一谈到对员工激励的问题就装聋作哑,有的甚至“卧病不上朝”往往对激励只能是放任自流,没则或许也是则。
激励有正激励,有负激励;激励有正面影响,也有负面影响;激励有高成本,也有低成本,说到高成本大家自然就会想到位子、房子、车子等,这些东西的确是有诱惑力,但其价值却都不菲,更是企业用来激励的稀缺资源,本来是墙上的饼,但如果真拿来给大家发,估计难度就大多了,恐怕没有那家企业能够坚持下来的。激励到底有没有用,在成本不增加的情况下如何提升激励效果,到底有没有低成本且有效激励的方法?本人结合多年的从业经验对员工激励有几点体会与大家分享。
广告激励的启示:
我们曾经运作过一个针对脂肪肝的保健茶,平面广告标题“XXX阻断脂肪肝恶变为肝癌”,这样的标题可谓一针见血:功效、症状、人群直截了当,起初还有效,但打了没几期,效果就弱了,究其原因,是恐吓过度了,恐吓其实就是典型的负激励,你恐吓时间长了,消费者会出现耐恐吓现象。后来换了一个标题“脂肪肝喝XXX能好”,效果好得不得了!一直延用到现在,这就是正激励的结果。用人简单,用好一个人却难,管理人简单,管理好一个人却难,但能激励一个人却更难,尚不说激励的成本,关键在于激励手段的把握与应用上是有着很大差别的。人家骂员工张三一个“他妈的”没事,你对张三说一个“他妈的”可要出大问题了,“他妈的”三人字很简单,但说这句话的场合氛围很关键,还有你的面部表情,你说话时的语气节奏,这可是小问题大学问。那到底什么样的方法是低成本有效激励员工的法则呢?
1、信任
因不信任丢江山的人有,因信任丢江山的人还有,人们说,不是不想信任,而是不敢信任。信任是最重要的激励手段,从古到今,各种组织中因为不信任出现了各种各样的危机,具有破坏力的事情往往是领导不信任下属而造成,不信任而成千古恨的事更是数不胜数。现代企业也是如此,上级不信任下级,下级不信任上级,便会出现人心背离,组织涣散,其负面结果自不用说了,员工说话变得谨慎不反映真实情况,做事比以前有“度”了,原来用十二分力,现在只肯出五分不到,俱以静制动,等待时局的稳定而行事。我觉得我们现代人在某些方面的智慧远不及古人,“用人不疑,疑人不用”,而到我们现在演变成了“用人要疑,疑人要用”,我个人认为后者有一半对有一半不对。信任,有一个叫“背摔”的游戏对其含义阐释的很到位,“信任”就是你背对着大家闭上眼睛双手抱头从高台上往下摔的那种感觉,如果“用人要疑”你还来得及么。信任不能说让员工为了企业的事出生入死,但信任却能让员工为了企业的事业全力以赴,信任能增进团队之间的协作力,信任能让团队制造奇迹,信任能提高员工工作效率,节约管理成本。但信任不等于放任,放任是无知的行为,而信任是一个人管理能力的体现,说明上级充分了解下属工作及生活的各种情况,包括性格及特点等。信任无成本,放任却会让企业付出很大的代价。
2、授权
团队存在的意义就是分工协作,一个部门如果有10个员工,而部门一半以上的工作量却是部门经理一个人完成,那就是“领导涨死,员工饿死,最后都冤死”,这就是不授权的结果。
有的人是不善于授权,有的人是不想授权,凡事都亲力亲为,从而丧失了团队存在的意义,自己累死都搞不懂咋回事,最后员工都成了有事找领导去,出现了人浮于事,而事却无人做的现象。经常我们在体育节目中会看到,那些所谓的球星一个人从自己抢到对方未投中的篮板球开始,很自信,左冲右突杀过中线进入三分区恨命的一投,没中,只能是沮丧的摆摆头,这也是典型的不授权造成的后果。授权是团队分工协作的前提,员工渴望领导能够授权,充分展示自己的才华,如果得不到充分的授权就会成为团队中的负分子,人浮于事的现象就不足为奇了。授权不等于弃权或放权,授权是对工作的合理分工,授权应该有尺有度,因人而异不同的人授不同的权,授权合理合适领导轻松,员工也快乐!
3、委重任
委重任是企业识人的手段之一,也是员工自我认识的平台。
“请首长放心,保证完成任务”。这是很多战斗片或谍战中的经典台词,我们有时候想象着说这话的人要是自己该有多好,谁不想做英雄。使用就是对员工最好的培养,培养他就让他工作,重任是每个人潜意识中的一种潜需求,无论他能否胜任,你给他重任他就会觉得自己很光荣很骄傲,有时候给员工一些具有挑战性的工作,员工就会发挥出超常的能力,这就是委重任的激励作用。委重任也要力量而委,切莫一下子把员工压趴下了,那就适得其反。随着员工能力不断的提升,委重任的级别逐步升高,这样员工做事即有成就感,也能得到很好的成长锻炼。
4、培训
人也是由“硬件”与“软件”组成,随着岁月的流逝,“硬件”是一天天在变化,相应得其“软件”也需要变化,有些人自身“软件”升级能力比较强,通过不断地学习充电满足工作生活的需要,而有些人“软件”升级能力就比较弱,尤其在科技日新月异的今天,唯有通过培训才能让员工掌握更多的产品知识与销售知识等。培训一方面是对各种知识的加强,另一方面也是对员工进行精神洗脑,也是对员工进行“系统”重装或“软件”升级的过程,员工们从精神上认可与认识了企业的发展目标与方向,将可极大的促进企业的发展速度。很多员工都是刚从校园中走出来,社会知识严重缺乏,短时间内学习又苦于无门,企业的培训对他们来说无异于雪中送炭,能有高层次高规格的培训对员工来说也是更大的激励
5、祝福
人都是感情动物,当物质上得不到满足时,他精神上的需求就会随之变大和增多,大家可能会注意到很多人在报怨时都会说:“不是说这个事,你就连句话都没有”,人们就连最遭糕的事实都能接受,却为什么为了一句话不依不饶,人们倒底想要什么话,可见人们对情感上的安慰需求远远大于物质需求。我们有些企业老板们就做得比较好,每逢节日都会给员工发祝福短信,有的在员工生日时亲自送上一块蛋糕,有的在员工家属生病后会亲自或派人去拜访慰问,有的会给员工家属寄节日贺卡,有的会组织员工家属旅游等等有很多这样的例子,每天在我们身边都会发生。各种形式的祝福看起来很普通,但就一个员工来讲,就连他自己都觉得很普通时,却有人能与他一起分享与承担,你想他会有什么样的感受。有一家企业在年度大会中间播出一段录像,几百人都在静静地观看,起初大家以为是企业产品宣传内容,但随着录像画面的不停变幻:一个偏僻的小山村,在一幢简陋的房前摆着退了漆的低腿方桌,方桌上却摆着一个大且漂亮的蛋糕,看起来像是谁过生日,桌子旁边摆着两个条凳,其中一张条凳一头坐着一位中年妇女,另一头坐着一位中年男子,从他们的面部上仿佛写满了生活的沧桑,另一张条凳上坐着一个看起来十五六岁的小姑娘,机灵机灵的,接下来的镜头画面中是该企业的一位高管带着几名员工给中年男子点生日蜡烛,并唱祝福歌……,接着把5000元现金放到了中年男子的手上,中年男子激动地说:“小珊,你一定要好好工作,报答你们公司的恩情呀!……”,录像放到这儿,有一个人已经失声痛哭了,那就是在该企业工作的小珊,还有那些同样来自农村有感同身受的员工也跟着哭开了。小珊来自录像中那个偏僻的小山村,父亲为了他上大学下煤窑赚钱在矿井内受伤再也不能从事体力劳动,自己毕业时家中已是债台高筑,刚进入这家企业时,由于家里太困难了,上高一成绩不错的妹妹不得不辍学,他与同事闲聊时公司领导知道了这件事就有了录像中的情节。
对几百人的一个企业来说,5000元分到每个人手上也只不过10元而已,可是当这笔钱能给到一个需要帮助的人手中时,它所产生的意义已超过了钱价值的本身,而这种意义花5000元是买不来的,从此该企业的口碑传遍了业内外,经济效益自不用说。如果要算经济帐,每个人的培训费才不到10元,可是就是这区区10元却教育大家企业是有良知的,企业是有社会责任的,企业居然能解决一个刚进公司员工的后顾之忧,跟着这样的企业还有什么不放心的。
以上五大法则犹如五匹飞驰的马,驾驭好了,有助于你事业的飞速发展,否则成了脱缰的马驾驭不当企业这套车要失控的,所以得有相应的缰绳对马进行控制,松驰有度,让激励不再是企业负担,让激励低成本而且有效,让激励成为企业发展前进道路上的顺风之帆!
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当员工认为他受到了不公正的待遇,就会产生抱怨情绪,这种情绪有助于缓解心中的不快。那关于员工抱怨的原因以及解决方式有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的员工抱怨的一些原因及解决方法,希望对你有帮助。
1、抱怨是一种发泄
当员工认为自己受到不公待遇时,会采取一些方式来发泄心中的怨气,抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨,可能还会有出现降低工作效率等情况,有时甚至会拒绝执行工作任务,破坏公司财产等过激行为。
当然,大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决,当情绪平稳下来时,抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性
虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨,但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪,因为抱怨者在抱怨时需要听众(其他员工),并且要争取听众的认同,所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围,并且会尽力与听众的利益取得联系(为了获得认同)。在这种鼓噪下,自然会有越来越多的员工偏听偏信,最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关
抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情,不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现,在公司中,总有几个员工喜欢抱怨,甚至对任何事情都不满意,或者一件小事就可能会大动干戈。
喜欢抱怨的人一般比较倔强,性格内向,或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自这类性格人的口中。另外,有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨,他们的心里很难承受一丝的不公,这与他们的成长环境有一定关系。
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许多世界顶级企业都非常注重员工培训。员工培训要怎么才能做好?员工培训的方法有哪些?一起来看看读文网小编为你带来的企业员工培训的方法吧,欢迎阅读!
许多世界顶级企业都非常注重员工培训。借鉴这些世界顶级企业培训员工的方法和艺术,对于我们培训员工,打造人才队伍,不无益处。那么,世界顶级企业是怎样培训员工的呢?
IBM :"魔鬼"训练,为员工描绘学习蓝图,将素质教育日常化
有人称IBM的新员工培训是"魔鬼训练营",因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外,IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的"魔鬼"训练,内容包括:了解IBM内部工作方式,了解自己的部门职能;了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场,以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意,以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间,十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越,包括:做讲演,笔试产品性能,练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格,才可成为IBM的一名新员工,有自己正式的职务和责任。之后,负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。
事实上,在IBM培训从来都不会停止。在IBM,不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起,IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上,工作中,经理和师傅的言传身教,员工自己通过公司内部的局域网络自学,总部的培训以及到别的国家工作和学习等等,庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高,是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪,IBM可能会犹豫;如果哪个员工要求学习,IBM肯定会非常欢迎。
IBM非常重视素质教育,基于此,IBM设置了"师傅"和培训经理这两个角色,将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的"师傅".而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。
西门子: 新人培训,帮你"导入";老员工培训,心中有数
西门子公司针对新员工设计了一个"导入计划",以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产,时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训,不断地调整自己的心态和工作状态,以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期,公司可以随时解雇不称职员工。
除了对新员工的必要培训,西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源,也是公司成功的基础。为了配合公司在中国的业务发展,使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育,西门子公司于1997年10月在北京成立了西门子管理学院。该学院的
培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域,旨在提高公司中层管理人员的管理能力,加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力。西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目,为员工未来的发展做准备。在公司内部的网站上,每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上锻炼的员工,可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训,真正做到了心中有数。
英特尔: 给新员工人情味的帮助和支持
英特尔有专门的新员工培训计划,比如上班第一天会有公司常识的培训;各部门规章制度,在什么地方可以找到所需要的东西,等等。然后由经理分给新员工一个"伙伴",新员工不方便问经理的随时都可以问他,这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划,第一周,第二周,第一个月,第二个月新员工分别需要做到什么程度,可能需要什么样的支持,都可以照着这个去做,公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间,会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外,公司会有意安排许多一对一的会议,让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流,尤其是和高层经理的面谈,给了新员工直接表现自己的机会。
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微软:打磨具有"微软风格"的人,重视技术培训
进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训,培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话,微软就有一套手册,技术支持人员拿起电话,第一句话肯定是:"你好,微软公司!"一次,微软全球技术中心举行庆祝会,员工们集中住在一家宾馆,深夜,某项活动日程临时变动,前台小姐只得一个一个房间打电话通知,第二天她面露惊奇地说:"你知道吗?我给145个房间打电话,起码有50个电话的第一句是'你好,微软公司'."在深夜里迷迷糊糊地接起电话,第一句话依然是"你好,微软公司".事情虽小,但微软风格可见一斑。
微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后,除了进行语言、礼仪等方面的培训之外,技术培训也是必不可少的。微软内部实行"终身师傅制",新员工一进门就会有一个师傅来带,此外,新员工还可以享受三个月的集中培训。平时,微软也会给每位员工提供许多充电的机会:一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会;二、每月都有高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里,除了技术培训,微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。
保洁:全方位,全过程的培训
首先是入职培训。新员工加入公司后,会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程,如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等,它们结合员工个人发展的需要,帮助员工成为合格的人才。公司独创了"P&G学院",通过公司高层经理讲授课程,确保公司在全球范围的管理人员参加学习,并了解他们所需要的管理策略和技术。
第三是语言培训。英语是保洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段,根据员工的实际情况及工作的需要,聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。
第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开始,公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划,由其上级经理定期与员工回顾,这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起,最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。
第五是海外培训及委任。公司根据工作需要,选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作?使他们具有在不同国家和地区工作的经验?从而得到更全面的发展。
宜家:培训每时每刻,随时随地
宜家(IKEA)在五大洲的30多个国家拥有170多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课,"服务行业本身不适合这种方式的培训,因为涉及到产品和顾客,你总不能把产品拆了,把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧?"因此,宜家的培训是在员工之间,尤其是在新老员工之间,进行每时每刻、随时随地的经验分享与言传身教。宜家的培训规划有很多种,就英语来说,宜家一方面会聘请外教,另一方面也会送员工去语言培训中心学习。宜家认为,更实用也更便利的是公司内部的环境,宜家是一家跨国公司,工作语言是英语,而在和客户打交道的时候,也会经常碰到客户讲英语的情况,在这种现实场景中学习语言可谓得天独厚。
宜家还有一个特别之处,就是它的"外援"——来自瑞典总部的员工,分布在宜家的各个方面,并不都是管理人员。这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个细胞里去,而不只局限于"头脑"部分。
Sony :培训"走在前面"
Sony在短短的三年时间内,由北京一个城市迅速扩展到全中国,现在已分别在二十多个城市设立了分公司或办事处,产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城市和部分小城市。在这么短的时间内,Sony公司正是依靠了有力的培训方式,使众多中方职员迅速成长起来,担负起大部分地区负责人的要职,成为公司经营管理的中坚力量。Sony一再强调的是"走在前面"的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受"角色转化"课程的专项培训,使新员工从一名"超级销售员"向"职业经理人"过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们作相关业务指导,使其全面提高作为一名"指挥员"所应具备的各项素质。
为了便于各地业务经验的交流,以及提高职员的综合业务水平,Sony为此建立了有效的流动机制,通过不同城市间员工的调动和不同业务间的轮换,好的工作经验被推广到其它城市,一批批精通多项业务的员工也随之成长起来。
与许多新业务的开展一样,远在新的分公司或办事处成立半年之前,公司的业务部门领导与人事部门已经开始了对外派人员的培训工作。通过岗位的调动或是临时性派往相关地区工作,使候选人得以有机会全面接触未来所要担负的业务以及责任。同时,人事部门制定出相应的培训计划使其能从理论上达到一定的业务水平和管理水平。这种"走在前面"的培训不仅对企业来说是必要的,对中方职员的个人发展也提供了很好的基础。
UPS :常规性培训与个性化培训相结合
UPS?United Package Service 美国联合包裹速递服务公司?是当今全球速递行业的"四大巨头"之一。新人进入公司伊始,要进行一些常规性的培训,如走一步要迈多大、如何娴熟地左手系安全带、右手插钥匙开启车门、与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等。这样的培训自有其妙处。例如,培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上,因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间。一个人一件货物节省两秒钟时间,每天37万UPS人能节省多少时间?这是一笔多么巨大的财富。面对特殊货物的时候,UPS员工还会接受个性化培训。一个比较经典的故事是这样的:UPS受托递送一批吉他,但客户要求,吉他送到收件方手中时,音色不能发生任何变化。长途飞行中货物的颠簸是难免的,为了圆满地完成客户所托,UPS专门送一些递送人员去学习调音。这样,等到收件
人收到吉他、拨弄琴弦时,他会惊喜地发现,吉他的音色美妙如初。这种常规性和个性化相结合的培训,使新员工很快成为UPS的合格员工。
不管采用什么样的方法和艺术,首先得要公司有尊重人才,重视培训的真诚。以人为本,不是说出来的,而是实实在在的做出来的!一切培训都是为了让人更好的生存和发展,更好的服务企业,创造最大的价值!
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企业往往会遇到这种情况:优秀的业务人员希望有晋升的机会,如果得不到提拔,往往会离开。那么不提拔也能激励销售员的方法有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、找一个与自己业务相近的伙伴
坚持观点:业务中好事坏事都给他聊一聊反对观点:独处孤行工作中取得成功与遇到困难给朋友说一说,听听朋友的意见,是个很不错的方法,这非常有助于提升自己的业绩,尤其是工作中遇到困难与挫折,听听朋友的建议可能是柳暗花明,大长士气,有时朋友会不经意的帮助你做这件事。比如你那里有一种新产品,由于推广不够,销售不畅,给朋友说明情况后,他会自觉不自觉的帮你推销,这样销售业绩的受益是你没有预想到的,同时两个人在一起交流能使你横竖比较,两人又能相互支持,相互鼓励,从群体责任感中受益。
二、多方位选择促销方式
坚持观点:变化纷繁的市场总有合适于你的促销方式与场所反对观点:外面的世界很精彩,外面的世界很无奈现代的各行各业,只要不是垄断,销售竞争会处处存在,由于竞争的存在就会让你想方设法促进销售,用常规的方式方法总会让你感动落后,这时你不妨扩大一下销售外延,有时会有出奇的效果,比如一个乳品公司业务人员通过与该公司销售辅助设备(冰箱)厂的谈判,促成了冰箱厂8000多人每人发一件乳品公司的产品,销售额的增长是可想而知的,而且这笔销售额在计划之外的场所销售,使销售处延增大,这些都是敢想敢做才会有的出奇效果。
三、学会奖赏自己和所带领的团队
坚持观点:只要每周完成自己的计划目标并完成月计划目标,就去……反对观点:这和提高销售业绩有什么关系通过以上方法在具体工作中的实施,自己奖励自己和自己所带领的团队,比不奖励的成功率可高出2-3倍,在工作中你还可以把奖励方法推广给团队每个人,比如某某酒店、某某商超,通过促销销售额连续3天提升1.5倍,就给自己买一套比较喜欢的运动衣,把销售业绩与生活中的重要东西都可以结合起来。
四、计划目标要高,但不能高不可及
坚持观点:具体目标——我今天要完成1万的销售额反对观点:目标抽象——我要更加的努力工作你每天无论是拜访客户,或去销售场所进行促销,或处理其它问题,心目中总是围绕一个目标——今天1万的销售计划,当工作中遇到不顺心或其它困难时,总会想方设法为今天1万的目标再辟其它途径,直至完成。原因是完成1万的目标可用的方法较多,容易使自己坚持完成今天的计划目标,为了明天的计划完成而不挫伤信心,这样每周小结一次,以调整下周的工作目标。
五、记下自己的业绩提升,培养成就感
坚持观点:坚持记录自己的销售业绩反对观点:我这几天都干什么了?忘了从以往工作情况看,坚持记录工作日记有助于提升销售业绩,有助于自己的业务素质的提高,其实工作日记本身就是对工作过程的记录与总结,在某个时段某个时间做了什么,哪件事情哪个活动做得非常有意义,哪件事情做的有欠缺,回过头再看一看,无形中对自己是一种触动与鼓励,尤其是伴随个人工作经验的积累产生一种成就感,这种感觉会给你带来喜悦与信心,并帮助自己清楚的认识自己,用这些还可以挑战自己,订立新的工作目标。
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当你问员工们是什么让工作变得有吸引力,名列第一的因素通常不是钱,而是上级对他们工作的赞赏和认同。来看看下面读文网小编为你带来的111111111吧,这其中也许就有你需要的。
七种做不大的公司:
1、格局小的企业
1999年2月,牛根生对孙先红说:我给你100万的宣传费,对谁也不要说。先红问:为什么不能说?牛说:现在总共筹到300万,拿出100万做广告,我怕大家知道后接受不了。我就要一个效果:一夜之间,让呼市人都知道。于是1999年4月1日早上,一觉醒来,人们突然发现道路两旁冒出了一溜溜的红色路牌广告,上面高书金色大字:蒙牛乳业,创内蒙古乳业第二品牌!
但在现实中,许多老板肩上扛着品牌大旗心里打着小算盘,乐于小打小闹,希望以小的投入来获得大的回报,从没想过以大的投入来换取更大的回报。这实际上就是一种格局。格局小的老板,想的永远是自己,希望从一颗鸡蛋中吃出黄金;而格局大的老板,则能着眼于未来,在大环境中定义自己的事。
2、心态小的企业
俗话说:善弈者谋势,不善弈者谋子。
许多企业之所以做不大,就在于只谋子不谋势。谋势就是定战略,有了战略,路再长,总有一天会走到;没有战略,走得越猛,死得越早。置战略需求于不顾,希望用1分钱换来100元的效果的主,很难走出穷的境界,因为占便宜本身就代表没有境界。死抠一城一池,是活三年的企业,因为它不抬头看天。东一榔头西一棒子的,是活三月的企业,因为它不低头看地。不看天,山雨欲来浑然不觉,要被洪水淹死;不看地,夜半悬崖大步流星,要被群山淹没。
3、短视的企业
立竿见影、刀下见菜,是大多数老板的想法,当然这也没有错,因为解决目前的生存问题是第一位的。但是,生存问题属于战术问题,而发展问题属于战略问题,解决生存问题必须刀下见菜,但要搞定发展问题则需要细水长流最后水到渠成。现实中,很多老板都有短视心态,以为整一个亮点马上就能换回巨大的效益,于是一个活动搞下去或一期广告投下去看到没什么效果就马上停止。
其实这种想法并不正确,因为品牌对于企业而言是一个长期工程和系统工程,既要有独特的个性,又需要系统的提炼及提升;对于客户而言,品牌又是一种认知识别和体验识别,他们需要你能记住你的特别理由,因此也就需要你在诉求点上要坚持深入。
4、缺外脑的企业
曾有人说过这样一句话:在中国,资源第一位,机遇第二位,能力第三位,学历第四位,不少老板比别人做得成功,就在于他所拥有的社会资源为他创造了部分条件。而很多老板之所以做不大,原因就在于他缺少足够的社会资源,单打独斗当然也就孤掌难鸣。
说到社会资源,很多人都会想到领导支持这个词语,其实这并不全面,向领导、职能部门传递企业的正面信息,获得政策范围内的支持,这只属于整合营销传播的一个方面。除了官方资源以外,能帮你快速解决一定融资困难的亲友资源,能为你迅速带来人才的人力推介资源,能为你出谋划策充当参谋的智力资源、信息资源等等,这些资源都会对你的发展壮大起着重要的作用。这些都是企业的外脑。想想看,那些做得成功的大企业,又有多少企业没有外脑、没有顾问呢?
5、缺内脑的企业
一个好汉三个帮,如果没有一批能征善战的下属为你冲锋陷阵,老板再厉害,也难以成事。许多企业就面临同样的问题:优秀的人招不来,有出息的人留不住,剩下的看谁谁不顺眼,为什么会这样呢?员工愿不愿加盟公司、能加盟多久,与薪酬福利、团队氛围、学习提升、办事机制,成就感,归属感、生活现状等各种因素紧密相连。
目前,大多数的企业,薪酬福利都差不多,关键问题是:老板只看重行政管理与业绩,只关注你今天卖了多少、有没有迟到早退,至于思想管理、技能管理、状态管理与团队氛围管理,老板根本就没有这个意识,最后员工技能得不到提升,思想得不到引导,越干越没劲,只好走人了事。管理的表面化,最终导致员工素质同质化,做不大也就在情理之中了。
6、用金扁担挑粪的企业
从前有个小伙子,祖辈都是菜农。小伙子每天挑粪去菜地浇菜,从小习惯了这年复一年的活。一天,他去菜地的路上在一棵大树下歇脚,坐在挑粪扁担上,远眺村里大财主的那幢豪华楼房,心里突然有个梦想:有一天我要是像他那么有钱,我一定要打一副用金子做成的扁担挑粪。用金扁担挑粪虽然有了财富有了金子,但是挑粪的思维还是没有改变,因为他已经习惯了那种操作手法。
很多企业看到别人有了驰名商标就马上去申请一个驰名商标,看到别人开了一个自助火锅生意不错,于是就立马也开一个。有了这些金蛋蛋以后,马上把它做成一根金扁担挑着以前的大便继续前进。
7、需要预约的企业
中国的小老板令人感动和尊敬,在我看来,哪怕是开小饭馆的小老板,也功德无量,令人尊敬,因为他们为社会提供了更多的就业岗位,贡献了更多的税收,开发了更多的技术。他们多数才华横溢、精明能干、出身草根、白手起家,其赤手空拳打天下的勇气让人佩服。
他们在资金与技术贫瘠的土壤中扎根,在不利政策环境中破土,在外资、合资品牌丛林中成长,生命的顽强与坚韧让人感慨与惊叹。他们热情而富有理想,为了实现百年老店的梦想,很多人起得比鸡还要早,睡得比狗还要晚。
企业最大的瓶颈是资金!然而,在你没有实力之前要想获得金融支持,干过企业的人都深有体会,最缺德的机构莫过于银行,他们向来都是雨天收伞!在尊敬与感动之余,又难免有点儿心酸与不安。因为很多小老板都患上了这样的毛病:事业不大架子大、老板不大脾气大,自以为是,傲气十足,结果很多的机会就在这种需要预约的情况下丧失了。
接下来问问你自己:
1、每天你忙东忙西忙上忙下忙左忙右忙里忙外,忙到最后你虽然赚了点钱,但你永远没有时间与自由。你何时才能享受企业越强大,你越轻松?你何时才能享受你离企业越远,企业越壮大?
2、何时才能享受你做的越少却赚钱越多?何时才能让团队进一步,而你身为老板退一步?我可以跟你肯定一件事:如果你不解决,不跨过,你的企业永远只是一家三流的小企业!你身为老板绝对只是一个大业务员,大管家,超级员工。你还想这样下去多久?这样下去会有怎样的后果?真正的老板需要的是全局的系统思维能力,不但要学会如何赚钱、更要学会如何分钱,更重要的是要学会如何把钱收回来!任何一个人只要会学了这三点,就可以在商场上立足,并持续的为自己源源不断赚取财富!
这十种老板的生意做不大:
据一些管理学家的最新研究,发现有十种老板,由于各方面的制约,是很难将生意做大的。
第一种:没有大梦想的老板
理由:不想做出大成就的老板,安于现状,对竞争没有充分的认识,对机会不敏感。商界往往是大野心的老板做成了大公司,安于现状的老板最后不得不因业绩不良而关门或换行。
第二种:没有创业规划的老板
理由:这种老板不善于对自己的事业做中长期规划,往往在经营中浪费很多的资源,或者让人才流失,或者让资源闲置,所以他们的经营成本很高。
第三种:不重视人才的老板
理由:对任何公司而言,人才比资金比资产都重要,有了人才才可以做想做的事,没有人才一切免谈。老板最能干的公司往往都做不大,老板不太能干的公司,往往能做得很大。刘邦和项羽就是最好的例子,刘邦不能干,所以他重用萧、韩、张三杰,项羽很能干,所以手下能人都留不住,都跑到刘邦那去了。
第四种:完全自己摸索,从不向明师请教的老板
理由:完全自己摸索的老板,在经营中就会要用很多的失败做代价,走了很多的弯路。从而造成要么信心不足,要么资源被浪费后没有创业资金,要么就是视野很小,看不到机会和危机。善于向明师请教的人,总可以少走一些弯路。因为他站在别人的肩膀上,所以能看得更远!
第五种:观念保守思维不开放的老板
理由:看看中国发展的轨迹,越是开放的地方,越是发展得快,越是观念落后的地方,越是贫穷。思维不开放的老板,总是自己拒绝了很多的发展机会!
第六种:恃己之能从不学习的老板
理由:经常参加各种培训的老板,都是一些取得成就的老板;从不参加培训的老板,肯定公司业绩不良。为什么?不学习观念就要落后,思维就要保守。
第七种:畏首畏尾顾虑太多的老板
理由:风险与机会是均等的,从不敢冒险的老板,肯定是要失去很多机会的。世界上的两大公司,都是在风险的浪尖上走过来的。果敢的企业家总是这样想“万一我不做万一我不投资丧失了机会怎么办”,他们想的是“万一成功了”;有些老板总是这样想“万一我做了万一我投资了失败了怎么办”,他们想的是“万一失败了”,所以不做就没有失败,但更没有机会成功!
第八种:心思太细专做小事的老板
理由:把时间都花在小事上的老板,根本就没有时间来考虑公司发展的大事。有些老板,充其量只是自己的业务员,因为他的主要精力都用在跑业务上;有些老板是救火队员,哪里有问题就上哪里,却从不考虑如何才能不出问题。这些老板都很累,业绩却不良;反过来看,那些只专注于公司发展大事的老板,把小事放心地交给员工做,员工既有了用武之地,就会长期留下来,老板自己反而很轻松。
第九种:埋头经营从不做宣传的老板
理由:营销就是做广告,越是多做广告越是会做宣传的老板,公司就会发展得快,业务就会做得多,连少林寺都要用宣传来推广自己,否则它哪有那么多的香客和门徒?埋头经营的老板还在满足自己的客户量还可以的时候,却不知已经有人做宣传占领了更大的市场份额!
第十种:贪图小利不讲诚信的老板
理由:讲诚信是需要付出代价的,往往代价很高;但往往也因此带来了自己长期发展的各种机会;不讲诚信,看似代价很低,暂时占了很多便宜,却不知付出的代价更高,丧失了更多的发展机会。做了很多年还没有发展起来的老板,肯定遵守诚信不够!
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有时候,一个简单的正能量小故事,却足以给人意味深长的生命启示。 看完这七个职场励志小故事,是不是满满的正能量。以下读文网小编整理了七个职场正能量小故事,以供大家参考。
有一个叫史蒂文斯的中年男人在一家公司里当程序员,他已经在这家软件公司里干了8年。然而,就在这一年,公司倒闭了。这时,史蒂文斯的第三个儿子刚刚降生,巨大的经济压力使他喘不过气来。
于是,史蒂文斯开始了漫长的找工作生涯。然而一个月过去了,他一无所获。一天,史蒂文斯在报上看到一家软件公司要招聘程序员,待遇非常好。他立刻赶到公司,准备参加应聘。应聘的人数实在太多了,竞争将会异常激烈。经过简单交谈,公司通知他一个星期后参加笔试。在笔试中,史蒂文斯再次轻松过关,剩下的只有两天后的面试了。
然而,在这最后一关中,史蒂文斯没被选项中。不过史蒂文斯并没有怨恨,而是给这家公司写了封信,以表感谢之情。信中这样写道:“感谢贵公司花费人力、物力,为我提供了笔试、面试的机会。虽然我落聘了,但通过应聘使我大长见识,获益匪浅。”
那家公司收到回信后,无不为这样的一封信而感动,最后总裁也知道了这件事情。3个月后,新年来临,史蒂文斯收一张精美的新年贺卡,上面写着:尊敬的史蒂文斯先生,如果您愿意,请和我们共度新年,贺卡是他上次应聘的公司寄来的。原来,公司又出现了空缺,他们第一个就想到了史蒂文斯。
史蒂文斯应聘的这家公司就是美国著名的微软公司,而十几年后,史蒂文斯凭着出色的业绩,一直做到了公司的副总裁。
用一生的时间来磨一面镜子,这种“蠢事”恐怕很少有人愿意做。然而在荷兰,有一个刚初中毕业的青年,在一个小镇里做镇政府的门卫工作。
那时,门卫的工作是比较清闲的。于是,青年为了打发为余的时间,养成了打磨镜片的爱好。青年非常专注和细致,多年来的打磨生涯使他的技术已经超过专业技师,他磨出的复合镜片的放大倍数,比他们的都要高。
就这样,青年锲而不舍地磨了六十年镜片,也因此让他发现了当时科技尚未知晓的另一个广阔的世界——微生物世界。他制造的放大透镜以及简单的显微镜,形式很多;透镜的材料有玻璃、宝石、钻石等。他一生磨制了400多个透镜,其放大率竟达270倍。1674年他开始观察细菌和原生动物,即他所谓的“非常微小的动物”。1677年他首次描述了昆虫、狗和人的精子。1684年他准确地描述了红细胞,证明马尔皮基推测的毛细血管是真实存在的。1702年他指出在所有露天积水中都可以找到微生物。他追踪观察了许多低等动物和昆虫的生活史,证明它们都自卵孵出,并经历了幼虫等阶段,而不是从沙子、河泥或露水中自然发生的。
这个青年就是科学史上鼎鼎大名的、活了90岁的荷兰科学家万﹒列文虎克。
20多年前,一位知名企业的总经理想要招聘一名助理。这对于刚刚走出校门的青年们来说是一个非常好的机会,所以一时间,应征者云集。经过严格的初选、复试、面试,总经理最终挑中了一个毫无经验的青年。
副总经理对于他的决定有些不理解,于是问他:“那个青年胜在哪里呢?他既没带一封介绍信,也没受任何人的推荐,而且毫无经验。”
总经理告诉他:“的确,他没带来介绍信,刚刚从大学毕业,一点经验也没有。但他有很多东西更可贵。他进来的时候在门口蹭掉了脚下带的土,进门后又随手关上了门,这说明他做事小心仔细。当看到那位身体上有些残疾的面试者时,他立即起身让座,表明他心地善良、体贴别人。进了办公室他先脱去帽子,回答我提出的问题时也是干脆果断,证明他既懂礼貌又有教养。”
总经理顿了顿,接着说:“面试之前,我在地板上扔了本书,其他所有人都从书上迈了过去,而这个青年却把它捡起来了,并放回桌子上;当我和他交谈时,我发现他衣着整洁,头发梳得整整齐齐,指甲修得干干净净。在我看来,这些细节就是最好的介绍信,这些修养是一个人最最要的品牌形象。”
职场正能量小故事4:坚持到最后才是胜利
一个青年刚刚大学毕业,凭借着自己的能力,他找到了一份人人羡慕的高薪工作,在一个海上油田钻井队里做技术员。
工作的第一天,领班要求青年在限定的时间内登上几十米高的钻井架,把一个包装好的漂亮盒子拿给在井架顶层的主管。
青年对这第一个任务信心百倍,他拿着盒子,快步登上狭窄的舷梯,登舷梯是十分累人的,当青年气喘吁吁、满头大汗地登上顶层,把盒子交给主管时,主管只在盒子上面签下自己的名字,又让他送回去。于是,青年按照吩咐又快步走下舷梯,把盒子交给领班,而领班也是同样在盒子上面签下自己的名字,让他再次送给主管。
青年此时有些耐烦了,他觉得这项工作一点意义也没有。可是领导的命令不得不执行,于是青年又转身登上舷梯。当他第二次登上井架的顶层时,已经浑身是汗,两条腿抖得厉害。主管和上次一样,只是在盒子上签下名字,又让他把盒子送下去。年轻人擦了擦脸上的汗水,转身走下舷梯,把盒子送下来,然而,领班还是在签完字以后让他再送上去。
青年有些生气了,他觉得主管和领班是在跟他开玩笑。他长长地叹了一口气,尽力忍着不发作,擦了擦满脸的汗水,抬头看着那已经爬上爬下了数次的舷梯,拿起盒子,步履艰难地往上爬。当他上到顶层时,浑身上下都被汗水浸透了,汗水顺着脸颊往下淌。他第三次把盒子递给主管,主管看着他慢条斯理地说:“请你把盒子打开。”
青年于是打开了盒子——里面竟然是两个玻璃罐:一罐是咖啡,另一罐是咖啡伴侣。年轻人终于无法克制心头的怒火,把愤怒的目光射向主管。主管接着对他说:“请你把咖啡冲上。”这时,青年将所有的愤怒和不满全部发泄了出来,他“啪”地一声把盒子扔在地上,大声地说:“我不干了!”
此时,主管摇了摇头,对青年说:“很遗憾,如果你再忍耐一下,你就可以通过这个考验了。刚才我们所做的是一种‘承受极限训练’,因为我们在海上作业,随时会遇到危险,这就要求队员们有极强的承受力,承受各种危险的考验,只有这样才能成功地完成海上作业任务。你已经通过了前面三次,只差最后一关,你没有喝到自己冲的胜利的咖啡。因此,对不起,您不能在这里工作了。”
职场正能量小故事5:勤苦才是大智慧
有两个年轻人同在一家车行里工作,两个人关系很好,以兄弟相称。他们在这家车行已经做了两年了,每天除了修理汽车外什么也没有。哥哥总不肯闲着,他一会儿扫地,一会儿擦玻璃,有时还帮助别人干活儿。弟弟却不这么勤快,没有急活儿的时候他总是懒洋洋地躺着。
一天,车行里来了一位中年主顾,他说汽车出了点毛病,让他们给修理一下。弟弟刚刚吃完饭,正在休息呢,哪里肯干活。于是,哥哥走了过去,把弟弟手中的抹布接过来,给汽车做了检查。车子没什么大问题,就是很长时间没修养过了,于是他对那位先生说:“您放心地交给我吧,车子明天一定能修好。”
客人听到这话,放心地走了。哥哥一刻不停地忙了起来,他不但修理好了汽车的毛病,还把汽车里里外外擦得一尘不染。这时,躺在一旁的弟弟嘲笑他说:“老兄,别太傻了,不该干的活儿也干了,那么勤快有什么用!”
哥哥却笑了笑说:“反正我也没事做,擦擦车我并没有受损失呀,等明天顾客来取车时看到车子焕然一新心里一定很高兴。”
第二天,那个顾客来取车了,他看到修好的汽车后非常吃惊,连声感谢修车的哥哥,并对他说:“我是一个大公司的董事长,你为我修车的这种勤快、细致、周到的精神,使我深受感动。我认为你是一个优秀的人,你愿意到我的公司去工作吗?”
哥哥的命运从此发生了改变,不久,经过努力他当上了这个公司的部门经理;而弟弟却仍然在车行里做着他觉得枯燥的工作。
美国福特公司是全世界都家喻户晓的知名汽车公司,它不仅使美国汽车产业在世界独占鳌头,甚至改变了整个美国的国民经济状况。然而,谁又能想到该奇迹的创造者福特当初进入公司的“敲门砖”竟是“捡废纸”这个简单的动作呢?
刚刚从大学毕业的福特,曾经到一家汽车公司应聘,一起参加应聘的几个人学历都比他高,福特面试成功的机率很小。当福特敲门走进董事长办公室的时候,发现门口地上有一团纸,他很自然地弯腰把它捡了起来,然后扔进了垃圾篓里。
当福特刚刚坐下,准备把之前准备好的自我介绍向公司董事长说出的时候,董事长就发出了邀请:“很好,福特先生,你很棒,你已经被我们录用了。”此时的福特当然不知道这个令他无法相信的录用通知竟是源于他那个不经意的动作。而此后,福特的表现也并没有让董事长失望,甚至最终将公司改名,让福特汽车闻名全世界。
福特的成功看上去很偶然,但实际上却是必然的,他下意识的动作是习惯、品质和修为的体现,而这种习惯的养成却来源于他们的积极态度,正如心理学家威廉﹒詹姆士所说:“播下一个行动,你将收获一种习惯;播下一种习惯,你将收获一种性格;播下一种性格,你将收获一种命运。”
一家规模很大的公司正在招聘副经理一职,经过初试,他们从简历里选中了3位优秀的青年进行面试,最终选定一个。最后的面试由总经理亲自把关:面试的方式是跟三位应聘者逐个进行交谈。
面试之前,总经理特意让秘书把为应聘者准备的椅子拿到了外面。
第一位应聘者沉稳得走了进来,他是经验最为丰富的。总经理轻声对他说:“你好,请坐。” 应聘者看着自己周围,发现并没有椅子,充满笑意的脸上立即现出了些许茫然和尴尬“请坐下来谈。”总经理再次微笑着对他说。他脸上的尴尬显得更浓了,有些不知所措,最后只得说:“没关系,我就站着吧!”
第二位应聘者反应较为机敏,他环顾左右,发现并没有可供自己坐的椅子,立即谦卑地笑:“不用不用,我站着就行!”
第三位应聘者进来了,这是一个应届毕业生,一点经验也没有,他面试成功的机率是最低的。总经理的第一句话同样是:“你好,请坐。”大学生看看周围没有椅子,先是愣了一下,随后立即微笑着请示总经理:“您好,我可以把外面的椅子搬一把进来吗?”总经理脸上的笑容终于舒展开来,温和地说:“当然可以。”
面试结束后,总经理录用了最后一位应聘者,他的理由很简单:我们需要的是有思想、有主见的人,缺少了这两样东西,一切的学识和经验都毫无价值。
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二战时,德国法西斯头头戈林曾问一名瑞士军官:“你们有多少人可以作战?”“五十万”
“如果我派百万大军进入贵国,你们怎么办?”答曰:“简单,我们就每人开两枪。”
匆匆容容,坦坦荡荡,而且充满信心,这就是自信。在现实工作中无论你在什么工作岗位,你所应当承受所有压力,多数的时候都是来源你自己,给自己一些自信再加上你的行动你就是强者。“有自信的人永远是强者,决不会倒下。而我们常常欠缺的就是这点。”
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所谓员工考核是指按照一定的标准,采用科学的方法,衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。以下是读文网小编整理的店如何考核激励员工,以供大家参考。
而门店员工的考核主要依靠目标考核加上工作态度考核,目标考核可以采用日均销售任务指标作为考核依据,日均销售指标:是指以自然月份为考核周期,将每月的总销售分解到每天日均销售的目标考核法。工作态度考核则需要店长每个月针对不同店员进行工作态度评分,由于服装行业的店员流动性较大,因此比较客观的快频率的工作态度考核可以帮助企业快速的甄选和了解个人的努力程度。
门店考核中主要的量化指标在于店长和店员的销售任务考核上,因此确定销售考核的标准是不容置疑的。目前,在业内有两个关于销售的现象:一是部分门店日均销售普遍下降;二是有较多门店考核时用的是月度总任务,而非日均销售任务。月总任务对店长来说是个抽象模糊概念,而日均销售任务才是具体的最小值量化概念,方便店长每日对销售任务进行关注和调整销售策略。具体的量化指标的标准值需要根据不同企业的销售任务进行一一分解来实施。
需要特别指出的是,在确认销售任务时要根据不同门店的具体情况来确定具体的额度,千万不能一刀切,搞平均主义,因为门店开业的时间、门店的地理环境以及门店的级别都会客观影响客流,从而影响销售任务的完成。举个例子,在北京一线城市的核心商圈内的专卖店的销售额要远远高于二线城市的某个门店销售额,因此企业要根据不同情况对门店进行分级管理、分级定目标值。
除此之外,月均毛利率指标:是指以自然月份为考核周期,要求门店按月完成的实际销售毛利率,考核结果是月度实际毛利额。那么,毛利率考核究竟应该怎样“理性”考核才是科学合理的?一是需要评估目前行业毛利率水平和企业毛利率的差异。企业毛利率水平和行业毛利率水平比较的目的,在于方便经营者对毛利率指标考核方法和力度的决策。如果企业毛利率低于行业平均水平,在一段时间内就可采取“鼓励升不允许降”的硬性考核方法。二是为了达到一个合理的利润率,在门店考核时以鼓励为主,对超额利润重奖,对未完成该项指标轻罚的方式进行激励。三是对门店毛利的考核要遵循“全员人人有责,管理人员重点考核”的原则。
在商品管理上,一般通过设置相应指标来保障。商品管理有成熟的管控体系,可以找出管控体系的关键点或者暂时经营不善的短板作为考核重点,在考核一段时间后若没有重大问题可以持续换为其他短板进行考核。针对商品管理的考核指标有:1. 商品满足率:指当月有销售且每天都有库存的品种数除以当月有销售的品种数,也称“动销商品满足率”。2、商品损耗率:指在总部控制门店盘点标准化作业流程下的门店商品正常损耗控制范围。根据不同业态标准为销售总额1~3‰。3、商品返仓率:按库存总额控制在1%左右。4、三个月不动销商品占比:指三个月不动销商品金额除商品库存总金额。此项指标的考核依据是当月同类门店的平均值等等。而客户管理上则是通过客户满意度(公司组织第三方进行调查)、客户投诉、老客户占比等指标进行衡量。
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目前员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要。只有那些对员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中保持优势地位。那么企业激励员工要注意什么?
有效的激励能够点燃员工的工作热情,并将潜在的巨大能量释放出来,为企业创造价值。但很多人忽略了“有效”这两个字,要知道,并不是所有的激励,都能够激发出员工的工作热情,有时候会适得其反。要想让激励发挥更大的效果,就要了解什么时候应该激励。
对员工进行激励时大多分为两种情况,员工在工作中遇到困难或士气低迷时。在其中,并非单纯依靠激励就能够解决所有问题的。当员工在工作中遇到困难时,说明员工在个人能力上略显不足,而激励行为,仅仅是激发员工学习的动力。可是在企业里,要想让员工获得能力上的提升,除了个人学习以外,主管同样肩负着帮助员工提升能力的责任。在此时,主管要对员工进行培育,并在实际工作中适当的进行激励,如果单纯的进行激励,员工仅仅在心态上有一定的提升,能力还是没有太大改善,久而久之,员工还是会因为过多挫折而产生失败感,激励的行为也就没有任何效果了。
在员工士气低迷的情况中,激励可以帮助员工树立积极的心态,将主要精力放在工作中。但激励行为要对症下药,了解员工士气低迷的原因在进行针对性的激励才能保证最大的效果,尤其员工因为性格、价值观等原因,同质化的激励手法有时会成为负面激励。一些既内向又理性的员工,常常喜欢将事情埋藏在心中,不善于与人交流,主管很难了解其心情低落的原因,此时盲目的激励,很容易造成无用功的情况,甚至造成其反感。这时主管不妨通过询问的方式了解其真正的想法,这时在进行适当的激励,往往能取得较好的效果。
如果说激励是一种以感性的方式帮助员工获得成长的办法,那在激励过程中,同样不能失去理性的惩罚。当员工频繁的犯着相同的错误时,在通过激励方法就是一个不太明智的方法。此时应该通过惩罚的错失帮助其改正错误。
一个不懂得激励员工的主管不是好主管,但盲目激励员工的主管,可能比不懂激励的主管造成的负面影响还要大。很多主管在带领团队时,将激励看得太过于重要,以至于将解决问题都寄托在激励上面,结果反而造成员工工作时的懈怠心理,最终使怨怼垮掉。因此,在激励过程中,要避免陷入激励中的误区里。
经营一家企业,不管你是从事什么行业,什么工作,我们都要告诉员工,企业没有高低贵贱之分,只有分工不同。人人都要热爱自己的工作,坚守自己的岗位,要在工作中寻找工作的意义和价值,为自己的工作感到高兴和自豪。人要一张脸,树要一张皮,不管是企业还是个人,我们都需要追求荣誉。
企业品牌或个人品牌是怎么形成的?品牌代表的就是荣誉,品牌代表的就是质量,品牌代表的就是诚信,所以经营企业就是经营信誉。企业的荣誉不是老板一个人的荣誉,而是全体员工的荣誉。因为完美的团队没有失败的个人,失败的团队没有完美的个人,所以我们要为企业而战,为团队而战,为荣誉而战。
每个人都要在自己的工作岗位,工作领域,多做贡献,多出成绩,多追求荣誉感。我们希望每个员工走出去,走到大街上,有人伸出大母指夸奖XX公司的员工是好样的,这就是我们的荣誉啊!
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企业内训的形式:是企业邀请相关讲师到企业进行调研,针对性的对企业员工进行培训,这是全面的内部培训,一般不对外公开。那么企业员工培训的方法有哪些?
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色,其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化,反馈效果好、实践性强、费用低,因而多用于人际关系能力的训练。
优点:a.能激发学员解决问题的热情;b.可增加学习的多样性和趣味性;c.能够激发热烈的讨论,使学员各抒己见;d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会; e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。
局限性:a.观众的数量不宜太多; b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。 培训时应注意的问题:a.要准备好场地与设施,使演出学员与观众之间保持一段距离; b.演出前要明确议题所遭遇的情况;c.谨慎挑选演出学员与角色分配;d.鼓励学员以轻松的心情演出; e.可由不同组的学员重复演出相同的情况;f.可安排不同文化背景的学员演出,以了解不同文化的影响。
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员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
接下来小编就将为您讲述员工的培训方法:
也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力,但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
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对于成功而言,最重要的莫过于拥有一个伟大且优秀的团队。但在招聘到优秀的员工后就只给他们工作是远远不够的,如果你希望他们做到最好,你就必须不断提高他们的参与度和互动性。
为了实现这一点,有时感性的感觉要强于理性。我发现有一件事真是非常的有用,那就是将其它行业的最佳案例和想法应用到我的公司中。以下就是一些来自于科技公司的促进员工参与度的例子,其中也包括一些我现在所就职的MongoDB公司的经验:
1、找到适合参与你的公司文化的员工,从招聘时开始。除非你能聘用并留住合适的团队,否则你的公司将寸步难行,这应该是你最优先考虑的事情,所以每天都面试一些人吧。虽然一个人的经历非常重要,但是能与企业文化契合则更具价值。你要雇用的应聘者,应该是有智慧的,他了解企业的经营理念,有“放着我来”的心态,并且能与整个团队相处融洽,这才是关键。
正是因为这一点,我们在扩建时雇佣了一位声学工程师来进行咨询。我们同时也研究了人体工程学,并安装了高度可调节的办公桌来配合员工的坐或着站。员工站起来或是对它们进行高度调节的频率非常有趣,我们已经收到了不错的反馈。
在每间会议室中都可以放置一块白板,并且是很大的那种。虽然白板并没有什么新鲜的地方,但是却对鼓励创新非常有用。
2、使用新技术使员工参与变得更简单。很多新的基于云的SAAS技术在无需设置软件或是服务器的条件下就能应用。
以电子邮件为例。在MongoDB,我们使用Google Apps来收发电子邮件、预约会面和存储档案。我们同样使用视频会议或是网络研讨会软件,比如Vidyo, Citrix 或 WebEx,让员工可以身处世界的任何角落,都能同时和同事举行例行的会议。或许还有其它更加复杂、并拥有丰富功能的技术,但是我们发现绝大多数人还是乐意使用简单的技术。
3、提供学习机会,也可以提高员工参与度。我们正在线上教育中观察员工们的兴奋点,这通常被称作“大规模网络开放课程”(MOOCs)。我们在edX平台上建立了MongoDB大学,这不仅有助于团队学习如何使用我们自己的数据库,同时也让员工有了在内部接受教育的机会。在工作中,当人们不断感觉到成长和进步时,他们会更加投入其中。
4、透明度促进参与。最后一点,要与你的团队进行交流并保持信息透明。如果事情不尽如人意,那么就告诉员工问题出在哪,困难将被如何解决。努力进行深入交谈。例如,在董事会会议召开后的一或两天的时间内,我们都会举行一次公司的全体会议,来对董事会会议中商讨的关键要点进行共享。
5、少些指手画脚,管理上放手意味着更多的员工参与。Netflix凭借着一些有趣的想法,数年来一直在人力资源行业独领风骚,这些想法中的绝大部分都与简政有关。基本上,决定雇佣这个人,就说明你应该给他足够的信任,你就应该把他们当做“成人”来对待。当然,如果你的员工为上班感到兴奋的话,这也将更有效果。在MongoDB,我们并没规定的工作时间、休假的上限或是允许请的病假天数。
我们同时也使用Expensify应用,制作费用报告,来使事情变得更加简单。员工填写的费用报告不应该偏离他们的核心职责。比如出差时,员工每天都会得到固定的食品补贴,就不用要求他们对所花费用进行逐条记录。
6、 开放式办公,参与的作用是相互的。让你的员工经常在一起聊一聊,这也是我超级推崇 “开放式”办公环境的原因之一,因为这种办公环境有助于员工进行互动。我的办公桌位于团队的中间,我非常享受我的位置,因为它,我每天都能观赏到周围上演的同事间的互动。
另一个策略是提供午餐。午餐不一定非得是精心制作或是每天都有的,但是要偶尔提供。当有食物出现时,不同团队、部门的每一个人都会聚集在一起。
7、一个协作的环境利于员工的参与。对办公环境进行投资,但不仅仅是以金钱的方式。办公环境对于创建企业文化而言至关重要,同时也是吸引应聘者的一个有效工具。我们花了很长的时间研究什么能够造就一个好的办公环境,虽然在办公室打乒乓球或许不错,但是我们心怀疑问:什么能够使办公室成为一个利于工作完成的好地方?除了我在前文所提到的“开放式”办公环境,为了使工程师能够专心致志工作,我们希望这个环境同时也是安静的。
以上仅是一些我们用来创建高度参与的企业文化的一些想法。在促进员工参与的同时,又要确保企业的成功,这似乎是个艰巨的任务,但是在二者上花费大量的时间是非常必要的。我们发现员工的参与度越高,他们就更具活力、创造力和生产力。挑几招在你的公司中试一试吧,或许你将惊奇的发现团队的参与度得到了提高呢。
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招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。以下是读文网小编整理的招聘的方法介绍,以供大家参考。
(1)校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道,企业到学校张贴海报,进行宣讲会,吸引即将毕业的学生前来应聘。
(2)网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
(3)现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地,进行直接面对面对话,现场完成招聘面试的一种方式。
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激励员工是一个讨论了多年的话题,特别是不断强调个性化管理、人文管理的今天。但纵观对员工激励的理论或方法的探讨,大多数的研究是要找出员工的需要或是研究激励过程的实施,即如何通过满足员工的需要来激发员工指向组织目标的行为,以达成组织目标。但是加薪和晋升为什么无法激励员工?
多年来,我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道,呈金字塔形结构,越向上机会越少,但越往上工作看起来就越轻松,因此所有人都挤在这一座独木桥上,除此之外,便没有其他晋升通道和加薪通道了。虽然有的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助,但激励效果依然远远不如行政晋升。
针对这方面的问题,有以下三点建议:
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导语:谈到激励员工,企业家无外乎都会想到的是钱,但是员工的士气并非都是靠钱来激励的。尤其对一些初创企业来说,资金是紧张的。很多时候即便破产了,你也未必能提升员工的士气。
强调你的优秀员工的力量,让他们知道因为他们的优秀,你愿意他们成为别人的榜样。你会设置一个更高的工作压力,他们也会被激励活出一个领导者的样子。
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1、无论大公司和小公司,单纯依赖金钱来吸引、保留和刺激员工,那不是激励,而是贿赂和收买。
2、对于初创企业来说,最重要的不是员工保留,而是员工招聘与筛选。你首先要选的就是那些愿意通过艰苦创业来改变生活和命运的员工,那些对你的企业、产品、事业本身感兴趣,甚至是充满激情的员工。
3、对于初创企业来说,提供适当的工作环境固然重要,但是不能由此传递享受的信号,腐蚀艰苦奋斗的意志和精神。相对于建立舒适的工作环境来说,建立大家同舟共济、休戚与共、一起攻坚克难的精神和信念更重要。
4、就薪酬设计来说,作为初创企业,首先要考虑的是,要能够确保你支付的薪酬可以覆盖员工的正常生活支出(包括精神生活,特别是对新生代员工和智力型员工更是如此)。
如果有余力,可以保持行业平均水平或者略高;而在满足这一条件之后,比支付给员工更多现金、比改善工外部作环境更重要的,则是培育员工的创业精神和创业意识,同时让他看到公司发展的前景和个人职业的成长的希望;
而在此基础之上,更为重要的是,是要能够建立并且获得员工的信任,让他相信他跟着你、跟着公司是有前途、有未来的,而且这种前途和未来你一定会和他分享、与他息息相关。
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随着经济一体化的发展,我国民营业发展较为迅速,很多民营企业在加快发展的同时,自身管理体系的弊端也日益明显。所以我们要加强员工培训的力度。那么电力企业员工培训的方法有哪些?
电力企业在工作、人员、管理方面时常发生变化,加强对员工的培训,是电力企业保持稳定发展的保证。电力企业时有新进的员工,新员工对电力企业的文化规定及制度知之甚少,对其开展制定、规范地培训,能使员工较快地适应电力企业的管理要求,增强员工的归属感,树立员工强烈的主人翁精神和责任感,以更好地为电力企业建设添砖加瓦。随着社会的进步,知识的不断更新,新技术不断涌现,电力企业对高新技术有了更高的要求。因此,电力企业应当不断对员工进行有关本行业的最新发展态势,最新技术要求方面的培训,以此来督导员工跟稳行业发展步伐,胜任变化的岗位技术要求。只有不断改进工作方法,实现技术上的创新,才能有效提高企业的经济效益。
总之,电力企业树立只有对员工培训的思想认识,抓好培训,把把培训工作纳入具体管理范畴,才能有效激发员工的潜能,为企业稳步发展奠定人才的基石。
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