为您找到与企业资源计划在企业中的应用相关的共200个结果:
信息技术的迅速发展大大加快了制造企业的现代化与信息化的进程。制造业信息化已成为全球化的发展趋势。以企业资源计划ERP为代表的管理数字化是制造业信息化技术特点的重要体现。那么企业资源计划有什么作用?
财务管理的功能主要是基于会计核算的数据,再加以分析,从而进行相应的预测,管理和控制活动。它侧重于财务计划、控制、分析和预测:
财务分析:提供查询功能和通过用户定义的差异数据的图形显示进行财务绩效评估,帐户分析等。
财务计划:根据前期财务分析做出下期的财务计划、预算等。
财务决策:财务管理的核心部分,中心内容是作出有关资金的决策,包括资金筹集、投放及资金管理。
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企业资源计划 enterprise resource planning (ERP) 在MRP II 的基础上,通过反馈的物流和反馈的信息流、资金流,把客户需要和企业内部的生产经营活动以及供应商的资源整合在一起,体现完全按用户需要进行经营管理的一种全新的管理方法。
ERP是面向工作流的,它实现了信息的最小冗余和最大共享。传统需要几个步骤或几个部门来完成的任务,在实施ERP系统之后可能只需要一次便能完成了。因此企业要让ERP系统发挥作用,有必要在业务流程和组织机构方面进行重组,以使之符合ERP的实施要求。ERP强调对企业管理的事前控制能力,把设计、制造、销售、运输、仓储和人力资源、工作环境、决策支持等方面的作业,看作是一个动态的、可事前控制的有机整体。ERP系统将上述各个环节整合在一起,它的核心是管理企业现有资源,合理调配和准确利用现有资源,为企业提供一套能够对产品质量、市场变化、客户满意度等关键问题进行实时分析、判断的决策支持系统。
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企业资源计划的出现,实现了物流、资金流和信息流的实时反映,为工业企业的会计信息系统提供了大量的实时会计信息,相关单据的实时传递、相关数据的实时处理从而使得相关信息的实时披露成为可能。那么企业资源计划如何实施?
前面的详细分析,说明了选择一家富有经验的管理咨询公司的重要性。企业聘请管理咨询公司,可负责完成总体规划的设计,对企业领导和全体员工进行ERP理念的培训,项目的详细实施计划等等。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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安徽企业人力资源考试费用(原创)
你是不是也在找安徽企业人力资源考试费用的资料,那就对了,小编精心整理这篇安徽企业人力资源考试费用文章,应该可以解答你的疑惑,更多安徽企业人力资源考试费用相关的资料,可以右上角搜索。
安徽企业人力资源考试的报名费用因考试级别和考试科目不同而有所差异。例如,三级企业人力资源管理师考试报名费用在95元至360元不等,四级企业人力资源管理师考试报名费用在115元至398元左右。具体费用请参考官方发布的通知。
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目前中国企业的管理人员领导力水平无论是与西方发达国家的企业还是亚洲其他国家的企业相比,都有着明显的距离。读文网小编把整理好的企业领导力提升计划分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
什么叫企业领导者?企业领导者应该是“叫得响、撑得起、顶得住”的企业“领袖”和“精英”。
任何领导者都需要领导力。不具备或不善于运用领导力,就不是一个名符其实的领导者。
卓越的企业领导者应该具备这些特质:富有远见卓识能力、统筹决策能力、组织指挥能力、协调沟通能力、团队凝聚能力、有效授权能力、学习能力、激励能力、创新能力、应变能力、控制能力、知人善任能力;勇于身先士卒、承担责任、言行一致、公正无私、高效运作、自我提升。
那么,如何提高企业领导力?
一、领导力的特定定义
领导力产生于领导者与被领导者之间,它是指领导者对被领导者实施领导的能力。因此,领导力又是一种创造力,一种创新力。
领导力是靠领导者来实现的,领导有他的特定含义。“领”与“导”又有着不同的含义,“领”是带领、率领、引领之领,强调的是在前面以身作则,一呼百应,主要体现在决策上。领导者必须是先知者,是先行者。“导”是引导、教导、疏导、辅导之导,强调引导和促使所属成员有能力并有意愿与领导者一道前行,去实现组织的共同愿景,它主要体现在认同上。领与导不可分开,领导者与领导力也不能分开。
二、领导力的发挥运用
㈠领导者与被领导者必须有共同的价值观
共同的价值观是密切联系领导者与被领导者的精神纽带。领导者必须将自己的战略规划、决策原由、工作要求、业绩目标等清晰而准确的与被领导者交流和沟通,使其理解领导者的意图;只有被领导领悟和接受领导者的意图,才能竭尽全力支持领导者,并按领导者要求的认真履行职责,才能确保任务完成的效率和效果。领导者这时扮演的不仅仅是领导,还应该是教练、伙伴。上下齐心,其利断金。
㈡领导者必须将领导力与领导实践完美结合
领导者如果只是发号施令,高高在上,不起带头表率作用,势必引起被领导者的反感和对指令的蔑视。领导的威信来自被领导者对领导者知识、能力、态度的认可,领导者与被领导者没有相互的融通,没有去承担组织、指挥、协调、沟通、矛盾处理、监督检查,就不可能产生领导力。换句话说,领导力就是领导的实践力。
㈢领导者必须懂得领导力与权力的辩证关系
组织赋予领导者有一定的权力,但并不意味着领导力就是权力。领导力要依托权力,但并不是仅靠权力。有权力不一定有领导力,领导力还应包括领导的决断力、凝聚力、影响力、组织力、指挥力、协调力、沟通力、激励力、应变力、控制力等等;只有将权力转化为领导力,领导力才是组织的驱动力和保障力。
㈣领导者必须把握领导力与管理的互补作用
领导力内在力,是领导的个人魅力;管理是外在力,是领导的工作手段。
管理是必须按照组织的规章、制度、流程、标准进行,但在实践中往往许多事情仅靠管理是不能解决问题的,领导力的作用就凸显出来了。命令、制度、规则、控制不是领导者的唯一管理手段,领导者的知人善任、身先士卒、勇于担责、言行一致、公正无私、公仆之心等运用,更能起到激发被领导者的工作士气、工作热情,更能使被领导者以拼搏、高效、高质状态投入工作当中,并以感恩之心提升自身的创造力、创新力。
三、提升领导与管理相融性和互补性
㈠领导与管理的差异
领导关注的是市场动态、环境变化、发展机遇、变革趋势等,而管理关心的重点是业务管理、营销管理、财务管理、人事管理等;领导关心的是队伍,而管理关注的是工作;领导重视的是决策和方向,而管理重视的是决策的实施和执行;领导关注效果和结果,而管理关注工作的效率;领导离不开变化和变革,在从事变革、确定变革中把握方向,制定战略规划,而管理则追求秩序,按照既定的方向、规划、程序组织实施;领导侧重于激励,通过激励来调动人的积极性和创造性,而管理侧重于约束,追求有序、规范;领导主要靠软权力,靠影响力,靠间接的、内隐的领导艺术去支持和领导追随者,影响追随者,而管理主要靠硬权力,如控制、约束、命令、规范等刚性手段要求被领导者去干。
㈡领导与管理特性
领导强调个性,如个性化价值,个性化潜能,个别化沟通,个别化交流,个别化关心,个别化激励等,而管理刚强调共性,如对员工使用统一规章、统一制度、统一规则、统一要求,一视同仁。
㈢领导与管理相融
构建强有力和实效性的领导力,领导者必须既重视协调沟通、重视人力资源、重视价值、重视谋划,组织往往有活力,有激情,善变革;又要注重制度建设、机制建设、强化管理,强化责任,组织才能有条不紊,可持续发展,活力四射,融合融通。
四、打造领导力的关键因素
㈠领导者与被领导者是绩效伙伴
领导者的绩效与被领导者的绩效息息相关,密不可分,领导者要使团队绩效最大化,就必须让团队中每位成员都能发挥能力和价值,以开发潜能、激发创造力取代单向指示或命令的管理手段,领导者是绩效的教导者与促动者。
㈡领导者是被领导者的良师益友
领导者除扮演教练角色外,也应该是被领导者的益友,认真倾听被领导者的声音,了解被他们的困惑、疑虑,帮助分析、解决思想、工作、生活中的问题,引导他们善于思考、发挥智慧、消除顾虑、放下包袱、健康成长。
㈢领导者要积极提升个人威望
首先,做表帅给人以敬佩感。决策做出以后,领导者要以其言正身,说的做的都要为部属作表帅,时刻注意自我形象的塑造和威信。
其次,长才干给人以信赖感。领导者在被领导者中的影响力,与自身的学识才干成正比。领导者要求知若渴,不断提高文化素质、知识水平。
最后,严律己给人以舒畅感。领导者要摒弃唯我高明,独断专行,文过饰非,妨贤忌能的工作作风,充分发扬集体智慧,要求下级做到的自己首先做到,要敢于推功揽过。在荣誉面前要做到不伸手,在失误面前要主动承担责任。
以上就是读文网小编为大家提供的企业领导力提升计划,希望能对大家有所帮助
看了“企业领导力提升计划”
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市场营销策划的需要,是随着商品生产和交换的发展而产生的。那么下面是读文网小编整理的市场营销计划方案,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一、销售目标:
信息传播最大化
媒体覆盖最大化
经济效益最大化
二、销售策略:
我们把目标市场定为珠江三角洲地区,深圳本地和港澳地区为第二市场,而外省游客主要在春节期间出现,靠本地宣传提高来访量。
我们应当采取以下策略进行销售:
1、确定目标市场并划分主要的区域,根据不同的时期、不同的人群对兵马俑产生吸引的不同角度,采用平面宣传、文化挖掘、巡回展示等方式,进行市场营销。
2、借助兵马俑对香港市场的特殊吸引(特别是香港人、学生对中国古文化的向往),选择一至两家旅行社,通过合适的合作方式(让对方进行宣传和推广),打开香港市场。或采用合适的宣传方式(和媒体合作),打开香港市场。
3、细分市场,根据每块市场的特点和不同节令特点,区分营销、宣传受众的不同需求,采用不同的方法、相应的宣传策略,进行宣传和营销。
4、在价格方面,提高价格虽然能提高利润,但也可能因此减少客流,我们可以在稳定原价格的基础上,采用提高入园人数来提高收入,同时可通过让利等方式借助中间商的宣传拉动,达到市场覆盖最大化。
三、市场分析:
1、 市场选定:
1珠江三角洲
2广州
3深圳
4香港
2、 市场评估:
1珠江三角洲:营业额546万,
3深圳:营业额664万,
4香港:?
注:A以上数据来自02年总入园人数106万人,营业额9555.3万元人民币。
的基础,有效细分的要求;
B历史数据并没有香港市场,习惯将其和深圳市场划归一起。在这里将香港市场单另列出,是考虑到兵马俑在香港市场可能产生较好高效应,所以进行针对性的市场开拓。
3、 现状分析:
1广州:
◆客源总量:
人口810万人,港澳侨胞135万人
◆人均收入:
1.6万元。年人均消费1.14万元
◆市场特点:
团队组团分为散客,企业团体、地接团三大块。
散客出游多以旅行社组织出游为主要形式。时间上为一日游或二日游。
企业团体出游形式上有旅行社和自行出游两种方式。时间上也以一、二日为主。
地接团队市场,广州市内地接外省团队、境外团队深珠游。
今年地接内地港澳游团队出团量明显上升。
◆ 旅行社:
A共计126家。
广州本地旅行社以往每年组织深圳游旅客,大约30--40万人次。
B散客组团社实行零团费的组团方式。
C旅行社团费和利润来源于景点门票团散差价和购物回扣。
D旅行社组织企业团体出游多有事先计划和安排,主导权在企业自身。
E以地接团队为主的旅行社,线路安排事先已定,导游现场推荐是否有效是加点能否成功的关键。
◆ 社团:
A各省驻广州办事处共有160家。
B除企业自身组织的活动外,各类中介机构也会组织各种活动。
2深圳:
◆旅行社:
共计55家。
A深圳旅行社共接待人数为20万人次,其中50%为中转,25%为游广珠线为主。25%为游深圳为主。
B主要以地接外省团队(包括中转,出境,入境为主)
C与明思克有业务往来的旅行社50家。占96%。03年9月接待6500人次,其中侨城中旅,报业国旅,机场国旅等旅行社来团量占9月总来团量的70%。
◆酒店:
A共有酒店200家,70%的酒店分布在罗湖、福田、南山三区。
B主要以酒店外地散客,会议团队为主。
C现与明思克合作的酒店有50多家,以二三星级酒店为多,占酒店总量的40%,销售方式以现付为主,
◆社团:
A深圳各类企业十多万,小学180多所,中学60多所,幼儿园500多所
B以华为,中兴、迈瑞等企业为代表的300-500家高新企业是企业中最活跃的部分,每年企业的接待量较大
C政府机关和银行政券机构等具有一定实力的企业,每年接待量和招待费较多。
D工厂将在年终组织联欢活动和员工福利游
E学生春游和秋游活动
F以高新企业和政府机构接待是现阶段社团的主要收入,占社团总收入的60%—70%。仅华为一家平均每月就有600—800人。
G企业联欢活动相对活跃,但由于活动策划要求较高,加上景区内硬件有一定的局限性,成功率较低。
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在经营决策基础上,根据经营目标对企业的生产经营活动和所需要的各项资源,从时间和空间上进行具体统筹安排所形成的计划体系。读文网小编把整理好的企业运营计划分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业运营,是英语译成,中国人一般叫企业管理。企业管理(Business Management),是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。财务管理是企业管理的最主要内容之一。
现代科技下,协同软件对企业管理的帮助体现在三个方面:
1、搭起战略和执行之间的桥梁:以超强的执行力保证战略目标得以快速实现
2、实现管理从艺术到科学的进化:以科学的管理体系而非个人能力来驾驭大型组织
3、让管理变得简单而有效:以简单致胜和中层致胜的思想来解决管理上的根本问题
对国内外众多业绩优秀企业的调研分析认为,竞争力强的企业在内部组织设置和管理杠杆运用方面都具有卓越的特色,他们的执行力比竞争对手更快、更好。
现代科技将先进的管理理念和办公方式,通过软件技术和网络技术进行了工具化,以事务和项目为中心,帮助组织建立通畅的信息交流体系,有效的协作执行体系,精准的决策支撑体系,来提高组织内部的管理和办公能力,建立协调统一、反应敏捷的高水平执行团队。
企业经营计划是指在经营决策基础上,根据经营目标对企业的生产经营活动和所需要的各项资源,从时间和空间上进行具体统筹安排所形成的计划体系。事实上,经营计划是企业围绕市场,为实现自身经营目标而进行的具体规划、安排和组织实施的一系列管理活动。企业经营计划是企业经营活动的先导,并始终贯穿于企业经营活动的全过程。
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人力资源管理包括六大模块,其中第一模块便是人力资源规划,并且人力资源规划也是人力资源规划中最重要的一个模块。读文网小编把整理好的小企业人力资源规划分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘 要:民营中小企业对促进国民经济发展、缓解就业压力所作出的贡献日益显著。人力资源战略规划的不足成为抑制民营中小企业发展的一个重要因素。本文基于我国民营中小企业人力资源规划的现状,对其表现出的问题做一考察,并提出解决方案和对策。
关键词:民营中小企业人力资源规划战略
随着经济的发展,民营中小企业对促进我国国民经济发展、缓解就业压力所作出贡献日益显著。目前,民营中小企业占GDP总量的半壁江山,就业人数占社会就业总数的92.7%,投资额占社会投资总量的3成左右。但纵观我国民营企业特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。一项调查显示,民营中小企业平均寿命为
2.9年,处于“高出生率与高死亡率并存”的状态。民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中,人力资源规划不仅占据先导性和战略性地位,而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层正逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性,但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。
一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因
(一)对人力资源规划的认识不全面
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。然而,企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性,诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划;在岗管理人员的管理层次不分明,权责不明晰,沟通协调性差,一定程度上制约了民营企业的发展。要做好人力资源管理必须经过3个过程:明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。其中,企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。
(二)没有战略规划或战略规划不清
由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划,往往是走一步,看一步。等到发现缺少合格人员时,才考虑招聘;发现人员素质不符合企业发展需要时,才考虑培训。人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要,任意调整公司薪酬制度,提高薪酬水平,有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬,以此来减少经营风险。由于规划的缺失或缺陷,导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,影响了企业正常的生产经营。
(三)缺乏人力资源规划的专门技术与人才
人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识,及时接受行之有效的职业培训,同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。目前,大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部,但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题,主要表现在:1.因招聘不来高质量人才,专业人员少,人力资源工作人员整体素质不高,专业知识储备不足,专业技能不够;2.许多人力资源工作者土生土长,缺乏系统、良好的职业培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。
(四)人力资源规划缺乏系统性
随着经济的发展、管理的进步,现在很多民营中小企业逐渐重视人力资源规划工作,人力资源规划的很多实际工作也一直在进行,但是,这些工作开展得大多不系统,不能形成一个有机的整体。比如,招聘规划和培训规划等人力资源职能规划虽然也在进行,但没有统一在一个规划框架下制定,使得各个模块之间不能形成合力,最终导致企业人力成本上升,人力资源工作不能真正地为企业战略目标服务。
(五)企业缺乏培训体系
民营中小企业缺乏员工培训工作,原因有以下几个方面:1.企业本身缺乏人力资源的战略规划,安排培训随意性较大,员工缺乏提高的机会;2.每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力; 3.企业对员工的培训持消极态度,在中小型民营企业中,员工的流失率高是一个不争的事实,这使得企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本,甚至是成就了企业的竞争对手,这种矛盾的存在,使得企业所有者对员工培训持消极态度。
(六)激励措施缺乏科学性规范性
中小企业的激励措施或行为随意性较大,常根据老板的心情或感觉来做,往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。另外,企业内部工资结构不能体现出岗位的价值,表现在工资收入与业绩衔接不合理,员工感觉不公平,对收入缺乏良好的预期,积极性不高,人员稳定性差,导致企业优秀员工离职。即激励措施规划不合理,执行后达不到预期效果。
二、对民营中小企业人力资源规划的建议
(一)充分认识人力资源战略规划在企业生存发展中的突出地位
企业的核心竞争力是人,人是思维、知识、技术、创新的载体,是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构,在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的,只有用好人力资源,重视和善于进行人力资源战略规划,以己之长,克敌之短,使人力资源发挥最大的效能,方有可能在竞争中获得胜利。
(二)制定适合本公司发展的战略
美国管理学大师德鲁克指出:“民营企业的成功依赖于它在一个小的生态领域内的优先地位。”就是说,民营企业应根据自身的实力,选择一个可以发挥自己特长、适合自身发展的经营领域。但是,不少公司的战略是由老板拍脑袋产生的,经过调查考察的不多。根据波特的理论,一个公司的战略应是富于竞争的战略,而富于竞争的战略要考虑4种关键因素:公司的强项与弱项、产业的机会与威胁(经济与技术上)、关键实施者的个人价值、广泛的社会期望。因而,一个公司的战略应是从更长远的方面来考虑,不能因为可能的短期利润而扼杀了公司的长远发展.。应全面分析公司内外环境,制定出适合本公司的较长时期的发展战略。
(三)制定弹性的人力资源规划
在知识经济时代,中小企业面临的经营环境日渐复杂,充满变数的同时又存在着无限商机。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性, 以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化的局面,妨碍企业发展。要进一步强化人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
(四)建立三维立体人力资源管理模式
三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务并进行相应的协作的管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。
总的来说,决策层负责人力资源战略规划,支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务,并协助一线经理做好核心业务,协助决策层做好人力资源战略规划;一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节,并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作,以及协助决策层做好人力资源战略规划。
(五)培养企业的核心人力资源
中小企业应当避免过高的人员流动率。根据我国人力资源专家彭剑锋的观点,核心人力资源因具备了价值性、稀缺性、独特性、难以模仿性、组织化的特征,在现代企业中成为支撑企业核心能力的一个重要因素,是决定企业生存发展能力的关键所在。因此,企业要制定合适的招聘计划、激励机制、教育培训计划,设计合适的职业生涯计划,以确保核心人力资源群体量的扩充和质量的提高,并尽可能地使企业的核心人才能长期的驻留于企业。
人力资源战略规划的制定是关系到企业兴旺与否的重要举措,相比于大型民营企业,人力资源对中小民营企业更重要。因此,民营中小企业要重视人力资源管理,要根据自身的特点,细心扎实地做好规划的制定,这是企业实现生存与发展战略最重要、最核心的因素,是中小企业构筑核心竞争力的关键。
参考文献:
[1]罗伯特·马希斯.人力资源管理[M].电子工业出版社,2004(8).
[2]彭剑锋.人力资源管理概论 [M].复旦大学出版社,2003(7).
[3]王子雄.中国民营企业失败原因分析[M].中国工人出版社,2004(1).
[4 ]迈克尔·波特.竞争战略 [M],华夏出版社,2001(1).
[5]朱先春.中国民营企业成长通鉴[M].暨南大学出版社,2003(8).
以上就是读文网小编为大家提供的小企业人力资源规划,希望能对大家有所帮助
看了“小企业人力资源规划”
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在创业前,一份好的创业计划书能让我们如虎添翼,那么企业创业计划书怎么写呢?读文网小编把整理好的企业创业计划书分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
以xx区xx快递公司为例,一份详细的快递公司。
公司描述
(一) 公司名称
xx区xx快递公司。
(二) 公司性质
集同城快递、DM杂志投递于一体的快递公司。
(三) 公司宗旨
提供安全、方便、准确、快捷、优惠的快递服务。
(四)公司目标
打造代表xx区大学生创业成果的窗口形象。
(五)创业理念
务实拼搏 创造辉煌
市场分析
(一)市场描述
近几年,中国的快递行业发展迅速,尤其是近两年,中国的快递市场规模已经达到了200多个亿,并且每年以30%的速度增长。在如此快速的增长率下,快递市场一副繁荣景象。
xx以媒体和娱乐业闻名全国,产业以机械、电子、纺织、商贸和食品加工工业为主,2008年,xx工业总产值跃居全国省会城市第10位,是中西部地区主要的区域性中心城市之一。商品交易活跃,商业网点密集,现代电子商务的发展更是让长沙的快递行业拥有更广阔的市场前景。
(二)目标市场
xx地区的同城快递。
(三)目标客户
目标客户为整个长沙地区需要同城快递的客户。
公司经营
(一) 公司业务
同城快递 DM杂志投递
(二) 经营策略
1、 公司的管理。维持经营效率是公司的主要管理课题,管理者需要致力于管理上的改良,强调公司安全、方便、准确、快捷、优惠的快递服务。
2、 创造区域优势。其主要的策略是以区域型的经营使其在区域的相对规模变大,在区域内取得较高的竞争地位,求得生存的空间,奠定获利的基础。
(三) 成本核算
俗话说的好,“不打无准备之仗”。在投资前充分做好各项前期准备工作,可减少后期运作中出现意外状况的概率。资金、人力、场地这三个环节中任何一个出现问题都将直接影响到公司的发展。投入资金为30000元。初期工作人员5名,电动车4辆(现长沙苏仙DM投递服务社已有两辆电动车,奇瑞QQ车一辆),场地面积:50平方米以上。
公司营销
(一) 网络营销
可以在赶集网、58同城网等生活服务网发布同城快递服务广告,并且可以作适当的网络推广。
(二) 承接服务外包
可以联系圆通、申通等快递公司,与他们合作,承接他们的同城快递业务外包服务。
(三) 拉业务
制作相关的宣传名片,到每个企业去拉业务。
总结
老板不是人当的。是的,老板不是人当的,作好吃苦的准备,在创立经营长沙苏仙DM投递服务社期间,经历过困难和挫折,坚持坚持再坚持,努力努力再努力,有政府的引导和鼓励,相信经过自己的拼搏,一切都会好起来的,成功之后,不忘回馈社会。
以上就是读文网小编为大家提供的企业创业计划书,希望大家能够喜欢!
看了“企业创业计划书”
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甜品类休闲食品一直是广大群众的喜爱,因此如果能在市区开一家烘培店应该是不错的选择。今天读文网小编为大家整理了关于烘焙店企业计划书的相关文章,希望对读者有所启发。
一.项目介绍
西点烘焙店资金投入低、消费人群广、利润高,回收成本快。
我们店名为“甜滋滋”, 消费者多为年轻人,名字顺口好记,便于广泛传播。
二.行业分析
目前西点店在一二线城市深受广大消费者的喜爱,但往往被认为是城市人的专属,在县级市尚未广泛传播开来,若价格实惠,口味好肯定会收到广大群众的喜欢,且以奶茶相辅,提高四季的顾客消费率。
产品根据口味和成本定位价格,比一二线价格略低,以产品的质量,良好的服务和消费者的新鲜感抢占市场份额。
三.产品/服务介绍
本店主要经营各种泡芙,葡式蛋挞,各式奶茶,为了满足顾客的消费需求夏季可制作港式甜品。
本店会根据消费者喜好和市场趋势推出新品,若市场反响良好成为将定为本店特色产品。同时不断地推出节日产品和周年产品,如国庆节,情人节,元旦,春节,周年庆。
本店技术员需熟练掌握西点制作流程,推销员需掌握沟通技巧,开店前完成相关作业标准流程的文本制作。
四.店面选址
人流量,人流量,还是人流量!
西点和奶茶是快速消费的产品,人流量为盈利关键要素,繁华地段是最佳选择。如商业步行街,学校群,年轻女性为重大客户群。
五.装修与设备购买
店面装修的风格:外观简洁,内部整齐卫生,招牌有特色。可根据产品需求和设备配备情况进行设计,便于生产制作产品的同时尽可能考虑未来产品的更进和设备的添加所需空间,也需要符合水电的布局要求。
设备按产品菜单采购,高质量的设备更能做出好品质的产品,而且能提高效率。设备同时需要和店面的空间布局及水电匹配。
西点类设备
1.电烤炉(操作简单,预热快,成本低)
2.搅拌机(搅拌鸡蛋,奶油,面糊,面团)
3.裱花袋,裱花嘴(不锈钢,多为扁形,圆形,锯齿形)
4.模具(不锈钢,圆形,方形等)
5.案台
6.刀具:锯齿刀,分刀,抹刀,刮刀
7 .辅助工具:擀面杖,调料盒,衡器,平底锅,软刷,耐高温纸
8.展示柜
奶茶类设备
1.封口机
2.封口膜
3.冰柜
4.杯子
5.吸管
6.搅拌机
7.饮水机
8.容器
六.人力资源规划
采购员:采购日常材料,控制材料质量和库存
西点师:制作泡芙,蛋挞并推新品
奶茶师:制作奶茶并推新品
收银员:收银,推销,协调作业,保证产品供应速度
每日工作结束后,可小聚餐提高士气,汇总当日收入和支出,账目透明,避免纠纷。
七.本店主营产品
营业时间(10:00~18:00),可根据季节调整。
本店需保持创新,提高产品和服务质量,并定期进行大城市同行视察,研发新产品提高竞争力。
本店西点产品:草莓泡芙,香芋泡芙,香草泡芙、巧克力泡芙棒,葡式蛋挞 本店奶茶产品:布丁奶茶,珍珠奶茶,红豆奶茶, 原味奶茶,椰果奶茶
未来可增加甜品,咖啡
八.营销策略
广告投入
1.设置海报,试营业半价,新产品促销,网络论坛自荐。
2.工作人员穿着印有本店Logo的工作服。
3.使用印有本店logo的包装袋和纸杯,特色吸管。
4.后期可考虑电视、网络等投入专业广告。
促销计划
1.办理会员,一次性消费满20元可免费办理,会员卡9折,生日当天可免费领取一份食品。
2.各种节日推出节日特别产品及活动。
3.店门口摆几张桌椅供客人休息和品尝产品,制造客户重复消费的机会。
4.试营业和新产品的试吃阶段半价优惠,正常营业后调为市场价,特色产品可适当提价。
队伍管理
店长负责协调管理并决策,队伍成员有疑问请尽快提出并协商解决。
良好的服务是回头客的重要因素,每天保持良好心情,礼貌耐心对待每一位顾客。
九.财务需求与运用
前期投资预算:
1. 生产设备:
a) 电烤箱:
b) 裱花袋,裱花嘴
c) 案台:
d) 刀具
e) 展示柜
f) 辅助工具
g) 冰柜
h) 封口机
i) 搅拌机(两台)
j) 饮水机
k) 封口膜
l) 杯子、吸管
m) 各种容器
2. 装修:
a) 招牌、
b) 门墙
3. 营销物品:
a) 会员卡工本费、
b) 小礼物费用
4. 4.办公设备:
a) 电话机
b) 空调
c) 收银机
5. 5.开业费用:
a) 开业传单,海报,花篮
b) 技术培训
6. 店租费:
7. 月运营成本
a) 水电费:
b) 电话及上网费:
c) 材料费:
d) 交通费:
e) 员工工资:
f) 员工宿舍:
g) 员工伙食:
运营第一年将按月制作现金流动表与资金损益表,稳定后可按季制作报表。
十. 风险与风险管理
招聘有经验的员工,制定员工赏罚制度。
为防止人为的破坏与偷盗可考虑安装监控摄像。
随着店面的扩张或营业额的增加可考虑参保。
十一. 中、长期规划
若一年获利可进行复制性的扩展分店,或者建立品牌连锁店。
若两年内持续亏损则调整策略或停业整顿或者寻找新项目。
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工作计划是一种常见的文体,主要指的是对未来一段时间的工作计划的安排与规划。那关于人力资源的工作计划有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的人力资源的工作计划范文,希望你喜欢。
结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作,总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶:
1、招聘方面:配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20XX年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面:
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习,对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核,各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。#p#副标题#e#
5、制度建设方面
配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。
6、其他
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之,通过20xx年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
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随着“知识经济”时代的到来,人力资源管理(HRM)因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。来看看下面读文网小编为你带来的中小企业人力资源管理吧,这其中也许就有你需要的。
摘 要:人力资源管理在企业经营运作过程中必不可少,它关系着企业的生存与发展。尤其是创业初期的中小企业,要想在激烈的市场竞争中立足并胜出,行之有效的人力资源管理必不可少。本文笔者对创业初期中小企业进行人力资源管理的必要性、面临的相关问题及解决措施进行了详尽分析,希望对同行业有一定的借鉴意义。
关键词:创业初期 中小企业 人力资源管理 解决对策
2012年CHINA HRKEY发布了《中国中小企业人力资源管理白皮书》。其数据表明,我国注册登记的中小企业已超过1000万家,占全部注册企业数的9成;中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。
在谋求发展的过程中,越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期,是否实行系统的人力资源管理往往对企业是否能够在市场上迅速立足产生极大影响。因此,怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。
一、人力资源管理在创业初期中小企业中的必要性
中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业,平均从业规模仅为13人,平均寿命仅2.5年,与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么,适合做什么,只是为创业而创业,一心想把企业做大做全,却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外,由于企业规模小,启动资金有限,融资能力不够,现金周转不灵,资源配置不合理,研发能力有限,这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次,在企业直接面临生存问题时,很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设提上日程来对缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标,忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流,造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。
人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理”。对他们而言,人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者,更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴,既要知道传统的招人流程,更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况,才能有的放矢的寻找合适的人才,使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。
创业初期的中小企业要学习成功的大型企业,将人力资源管理列为战略规划的重要组成部分,作为企业进行各项管理工作的基础和依据以及维持可持续发展的重要手段。
二、创业初期中小企业在进行人力资源管理中面临的问题
人力资源管理是创业初期中小企业战略规划的重要组成部分,因而要遵循企业的发展实际,做到科学、合理,以保证人力资源能得到最佳利用,降低人力资源成本,从而促进企业经济利润的提高。然而,创业初期的中小企业在这方面存在许多问题。笔者对其进行了分析总结,主要概括为以下几类。
1.人力资源管理方向不明
企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一,只有确定了发展战略与目标,才能制定出符合企业生产发展的人员招聘及薪资福利等规划。然而如上文提及,很多创业初期的中小企业缺乏明确的发展战略及目标,致使企业的人力资源管理方向不明,严重阻碍了企业的正常营运。
2.人力资源部门地位低,或是缺乏专门的人力资源管理部门
创业初期的中小企业对人力资源管理的认识不够,没有对其内容、原理、制定程序及实施步骤进行全面了解,认为人力资源管理仅仅等同于招人和裁人。并且由于资金限制和生存要求,企业首先考虑的是如何做成第一笔业务,如何立足,如何迅速收回投资,而把人力资源管理放在考虑的末位。
3.缺乏专业的人力资源管理人才
初创期的中小企业没有条件像成熟型企业或大型企业一样,在招聘、绩效、培训、薪酬等功能模块上各自设立细化岗位,负责整个企业人力资源规划的也许只有一个人。而现实中,这类企业里负责人力资源管理的人员往往素质低、专业性不强,造成人力资源管理的混乱。
4.缺少系统的人力资源管理规划
上述三个原因直接造成企业缺少系统的人力资源规划,人力资源管理的各职能模块并不能起到相应作用。
(1)招聘方面:人员招录随意性大,核心人才招聘难
中小企业在创业初期不清楚需要设定什么部门、岗位,需要招录什么样的人才,需要招录多少人员,常常在需要扩充人员时才仓促的进行招录,具有极大的随意性。此外,知识经济日趋高涨,国内登记在册的中小企业中,过半企业的关键人员仍为技术类人才,而此类人才在中小企业普遍匮乏。
(2)薪酬方面:人工成本高,薪酬不具竞争性
初创业的中小企业即使有第三方资金支持,也可能只是把重金投在生产和市场上,忽略人工成本。然而此类企业中人工成本往往占据运营成本较高的比例,即使短时间内不考虑工资增长幅度,依然会对经营成本造成压力。压力一大,立足、成单及回收成本就成了第一要义,人员薪酬自然摆在了次要位置。薪酬摆在次要位置,无法吸引核心人才及创造核心竞争力,企业就难以在竞争激烈的市场上迅速立足。
(3)绩效/培训/晋升方面:企业刚刚起步,是否能够按照预想的计划铺开市场,是否会在计划实施途中遭遇意外状况,是否能在第一个年底达到预设的目标,这些都是未知数。未知数为设定员工的工作评估标准带来了障碍。
三、解决创业初期中小企业人力资源管理面临问题的对策
1.在创立初期明确企业的发展战略及目标
企业的发展战略与目标是进行人力资源管理的基本要素。创业初期的中小企业在谈人力资源管理之前,首先要对企业的发展方向进行把握。人力资源管理有了可循的依据,才能为企业实现战略目标发挥最大作用。 2.加强对人力资源管理的认识,帮助开展人力资源管理工作
企业要加强对人力资源管理的全面了解和重视,加强各部门对其工作情况的分析,将各部门的实际需求融进人力资源管理中去,保证人力资源工作更符合“业务合作伙伴”这一内涵,更贴近企业实际,逐渐实现人力资源管理不断向科学化、现代化过渡。
3.加强人力资源部门及队伍的建设,提高管理层的规划水平
企业需要加强专门的人力资源部门建设及专业的人力资源管理人员的招录工作,建立一支具有高综合素质的人力资源管理队伍。需要注意的是,中小企业具有工作方式灵活、工作流程灵活、决策机制灵活等特点,尤其是初创型企业,缺乏健全的企业制度,管理者易下达“拍脑袋决定”,因此人力资源管理队伍的建设要从企业自身的战略视角出发来创建组织形式和管理手段。
4.创建系统的人力资源管理规划
(1)招聘方面:建立规范的招聘机制,优化企业人力资源的配制
企业要建立科学、规范的招聘机制,营造出公平、公正的招聘环境。同时要对其招聘岗位、岗位职能及招聘人数进行全面把握,并且结合自身优势,加强对技术型人才和中层管理者的招聘。此外,对于招聘进来的人员,企业要进行合理配置,把相应的人才放置到相应的岗位,保证“人尽其才、事得其人、人事相宜”。
(2)薪酬方面:加强薪酬竞争力,吸引核心人才
创业初期的中小企业资金有限,制定的长远发展战略往往与作为当务之急的生存问题有矛盾,这是可以理解的。企业要在发展中找到矛盾双方的平衡点,分清轻重缓急。管理人员务必要根据企业自身情况制定策略,既不至面临迫切的生存危机,又能制定出富有竞争力和吸引力的薪酬计划来吸引核心人才。
(3)绩效/培训/晋升方面:制定符合SMART原则的绩效评估标准
依据SMART标准在实际工作中展开客观公正的评估,对被评估期间内表现优秀的员工论功行赏。对因业务需要或工作表现不佳而应当进行培训的员工,要有一套具体的培训方案。这里的培训不单指技术培训,还包括企业文化培训。企业文化建设要以创业精神为主题,在强调领导者的权威和个人魅力的同时,多考虑人性化管理及团队沟通。
四、结语
创业初期的中小企业要在激烈的市场竞争中立足并谋求发展,必须对人力资源管理进行全面的了解,并明确人力资源管理在企业中面临的问题,坚持“具体问题具体分析”原则,利用科学的手段解决问题,帮助企业的人力资源管理发挥其作用,才能有助于企业的发展。
参考文献:
[1]CHINA HRKEY.中国中小企业人力资源管理白皮书[R].2012
[2]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东经济出版社,2008
[3]童亚南,王琪.中小企业管理的误区及应对策略[J].《市场周刊-商务》,2004
[4]蒋磊.HZ公司人力资源规划研究[D].吉林大学,2011
以上就是读文网小编为大家提供的中小企业人力资源管理,希望大家能够喜欢!
看了“中小企业人力资源管理”
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企业的人力资源管理是做什么的?有什么作用吗?看完读文网小编整理的企业人力资源管理后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人力资源管理专业就业方向
据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业
(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%.可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多.调查认为,在未来1到 2年内,这一基本格局将不会有太大的变化.
人力资源专业管理薪酬水平
对招聘职位薪酬的调查表明,薪酬主体值集中在2000至3999元区间,4000至5000、5000至6000区间也占重要部分.可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视,调查认为,人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内,将有望继续上升.
人力资源专业管理就业前景
人的管理其实正是一切管理的核心.人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次,一般工作稳定,上升通道通畅,各单位的人事部门,也是核心要害部门. 因职业重要性,人事主管升职、加薪的机率很高,因此想从事这份工作的人也非常多;同时,各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴.从供求关系看,这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”. 但是人力资源管理专业的就业前景到底如何呢,小编做了个调查总结:
人力资源管理是一项极为重要的工作领域,但就业难的大环境下,人力资源管理专业的就业前景被看好,随着全球经济的发展,国际间的竞争的实质逐渐演变成人才的竞争.人力资源作为21世纪最宝贵的资源,受到前所未有的重视.如何对人才进行最有效的管理,最合理的配置,最大程度的开发和激励等也逐渐成为国家以及企事业单位倍加关注的问题.特别是十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以“人本管理”为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重.
权威机构调查显示,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右. 相对应巨大的市场缺口,人力资源管理者的工资也不菲,据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在 1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动),在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2 万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8千元.
因此,小编建议,还没有毕业的大学生,一定要根据人力资源管理专业的现状和前景,为更好的就业做好各方面准备. 总的来说,由于经济进步和企业组织发展,人力资源管理得到越来越多的重视,并将在未来得到更多的关注,而目前人力资源管理的专业人才市场缺口很大,08年统计数据显示 ,仅北京、上海、广州三地缺人力资源管理专业人才就达大约150万人,基于此,我们认为人力资源管理专业的就业前景较好
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企业中的人力资源管理师是做什么的啊?看完读文网小编整理的企业人力资源管理师后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业人力资源管理资格考试每年组织两次,时间分别安排在上下半年。
2016年人力资源管理师考试时间已经公布,考试时间详情如下:
上半年鉴定时间:5月22日
下半年鉴定时间:11月20日
(以官方公告为准)
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想做一份好的syb企业创业计划书要怎么下笔?今天读文网小编整理了syb企业创业计划书分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
大学生情侣餐厅创业计划书
一、创业目标
根据市场需求,针对现代年轻人的消费心里,利用合理有效的管理与投资,建立由中等规模逐步走向大规模化的情侣主题餐厅连锁公司。
二、产品简介
在xx开一家主要为情侣精心设计的主题餐厅,餐厅内装修、摆放设备都以浪漫为主题,并且每对情侣的用餐空间都是独立并相互隔开的。除此之外情侣特色细微到餐具以及餐桌上,虽然餐厅是主要针对情侣开放,但是也欢迎社会上单身或者休闲类一族。
三、创业分析
俗话说的好,民以食为贵,这足以说明餐饮也的重要性。 随着社会经济的不断发展,餐饮业近几年的发展突飞猛进,大街上各式各样的中餐、西餐、快餐或是特色小吃层出不穷,所以怎样能在如此激烈地竞争之中脱颖而出,占领市场份额,是我们需要解决的问题。我们认为,情侣餐厅解决这一问题的关键之处在于抓住消费者的心理,并以餐厅舒适、温馨、浪漫的整体环境与氛围,优质的服务吸引消费者,外加一些精微的细节之处为情侣之间准备特色的服务,增进情侣之间的感情,以达到双赢的目的,使情侣高兴而来,满意而归,使情侣餐厅业务不断的推广扩大。根据调查发现,目前xx还没有专门针对情侣设计的餐厅,然而only two 餐厅 是以情侣为主的餐厅,符合消费者的要求。许多情侣们以前只能去面向所有人的餐厅吃饭,不能感受到浪漫的气息,并且有时候吃饭还被人打扰,这是每个情侣都忌讳的。当今市面上的餐厅有的价格偏高,无法到达大众所能接受的程度,因此门庭冷落,不得不面临倒闭;有的为追求低价位吸引消费者,使得菜品质量与餐厅的整体环境下降,情侣去之后的感觉是庸俗、没有情调、没有品位、显得很廉价,这样情侣餐厅的存在反而失去了意义。现在大街上情侣一抓一大把,而这里竟然没有情侣专属的餐厅,这并不是人们不需要,而是没有被人开发,由此看来此处为市场空缺,潜在的市场非常广泛。
四、经营范围
餐厅初步主要以中餐餐为主西餐为辅的经营策略,以及配合销售各种饮料酒水。经营种类会根据餐厅发展过程中所遇到的情况而做出符合消费者的调整。
五、营销策略
主要目标市场为xx中心地带以及围绕中心地带的情侣们。可通过墙面广告和横幅的形式先进行开业前的宣传,等一切准备就绪后用传单网络的形式再次进行宣传,宣传的内容为餐厅的特色开张日期以及举行各种开业优惠活动来吸引顾客。开张期间服务尤为重要,几乎决定了餐厅以后的命运,所以在这期间要严格把关各项工作,不求做到最好只求更好。为了使餐厅能够长远发展,在情人节、七夕、中秋、春节等重要节日期间推出各种符合特色的活动以及优惠方式。
六、经营细节
餐厅内部就餐设计可分成两层,楼上以大小包厢组成内部设计和ktv差不多,分成两边一边设置唱歌功能提供给一些喜欢热闹奔放的情侣们,一边则不设置唱歌功能提供给喜欢安静的情侣们。楼下则设计为大厅,用来举办一些活动。这里所有的墙都具有很强的隔音效果。大厅设有播放器可播放轻音乐,也可提供给客人点歌。平时没有活动则把大厅预留给散客。若情侣同时到达,则可直接由服务生为其服务就餐。若一位先到一位后到先到者需记录自己身份信息,并且登记部分对方身份信息,等待对方来是达对双方身份信息时方可入内。二楼以上则是客房,酒店将与小舟山合作,去小舟山的游客来这里可以享受十分优惠的待遇。
七、企业竞争
从长远来看,随着对外开放的扩大和经济持续稳定快速曾长,城乡居民收入增加,生活水平不断提高,我国餐饮业发展非常迅速,近几年餐饮业的增长率比其他行业高出十个百分点以上可以说我国迎来一个餐饮业大发展的时期 ,市场潜力巨大,前景非常广阔。主题餐厅本就是一个极其具有开发价值的市场,更何况在xx还没有这种情侣主题餐厅,竞争自然而然就小了不少。“顾客就餐,各投所好”据一些主题餐厅的店员介绍,来主题餐厅吃饭的顾客除了吃饭外,的是冲着餐厅的附加服务来的。而且,情侣主题餐厅的布局也比较高雅,情侣一起来就餐,除了享受美食外 ,还可以感受浪漫的气氛。
八、人员组织以及管理机构
餐厅分为六个部门:餐饮部、财务部、客房部、后厨、传菜部、保安(工程部) 。
九、财务分析
1、支出:餐厅+客房的房租8万每年,装修设备500万元,宣传支出5000元,原料支出20万元每月,员工工资发放25万每月。
2、收入:月收入为65—85万每月
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创业型企业中,人力资源管理是怎样的呢?今天读文网小编整理了创业型企业人力资源分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在谋求发展的过程中,越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期,是否实行系统的人力资源管理往往对企业能否在市场上迅速立足产生极大影响。因此,怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。
创业是一项极具活力、吸引力和挑战性的现代组织创立活动。成功的创业活动不仅能够充分发挥创业企业家的个人能力,体现拼搏进取的创业精神,而且高度发展的创业经济能够极大推动社会创新和经济发展。创业经济发达的国家拥有大量的中小企业和活跃的创业活动,事实表明这些国家同样具有较高的经济增长率和较低的失业率。一方面,创业活动极大缩短了产品生命周期,加速了产品或服务升级换代,实现了市场供求平衡,由此使产业经济结构得以优化。另一方面,创业活动能够加速科技成果转化和新产品开发,提高技术含量并降低对物质生产要素的依赖,从而有效推动我国由粗放型经济向集约型经济的转变。由此可知,创业型经济的高度发展不仅是社会经济持续发展的重要引擎,更是保证全球经济竞争优势的关键。
国内外众多专家和学者基于各自的实践、认识和对创业型企业的理解,分别从不同角度对创业型企业给出了不同定义,总体而言可将创业型企业内涵分为两种主要观点,第一种观点是基于过程要素角度,从企业的创办过程、年限及主要特征进行解释和分析;第二种观点是基于广义类型角度,认为创业型企业不局限于新创企业,还应包括大企业的二次创业等,扩大了创业型企业的内涵和外延。
中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业,平均从业规模仅为13人,平均寿命仅2.5年,与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么,适合做什么,只是为创业而创业,一心想把企业做大做全,却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外,由于企业规模小,启动资金有限,融资能力不够,现金周转不灵,资源配置不合理,研发能力有限,这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次,在企业直接面临生存问题时,很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设来缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标,忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流,造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。
人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理” 。对他们而言,人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者,更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴,既要知道传统的招人流程,更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况,才能有的放矢的寻找合适的人才,使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。
一、创业型企业人力资源管理的机制
企业人力资源系统管理是以组织设计为基础的,而组织设计又是以企业发展战略目标为依据。一个企业人力资源系统管理能否有效的运作,各子系统之间是否相互协调,相互支持,相互取长补短。其主要看它是否有效实施企业发展战略目标"因而,优化企业人力资源系统结构,充分发挥系统管理功能,使其有效实施企业发展战略目标,这是企业人力资源系统管理的目的所在"本章在分析总结科技型企业特征和人力资源管理特征的基础上,通过对传统人事管理和现代人力资源管理比较分析,根据科技型企业人力资源的特殊性,建立适应科技型企业发展的人力资源管理系统。并将分析在建立科技型企业人力资源管理系统过程中的主要障碍因素。
二、基于创新战略目标的企业文化建设
一个有高度竞争力的组织,包括企业是非常注重企业文化的建设。企业文化另一个表象就是品牌效应,品牌文化是企业为创立和发展品牌过程中所包含的具有深刻内涵的集体文化,有明确的品牌定位, 利用内外部传播途径创造品牌信仰,最终形成强烈的品牌认同感, 它是企业付出很长时间甚至几代人坚持不懈共同努力的成果,品牌文化的创立对企业来说非常重要, 它可以赢得大批的顾客,最终赢得稳定的市场,增强企业竞争力, 为品牌战略的实施提供强有力的保障。这也是很多企业家所追求的企业长远价值。
三、运用多种个性化激励机制
创业型企业的激励应该针对员工的不同动机来进行,企业实施激励时,要充分考虑个体特征,对个体情况和不同需求实施个人性化可选择的激励方式。具体而言,对于核心人才,满意是原则,为其经验、 能力支付报酬,应适当提高他们的工资以保持稳定,使其具有较强外部竞争性,防止人才外流和企业核心能力的丧失。在具体措施上,可采取股权分配、 职权分配、 机会分配、 工资分配、 奖金分配等多种方式,通过强调责任、 参与决策、 个人成长、工作自由度等,来满足其综合需求。对于通用人才,以市场决定为原则,依照学历、 专业、 绩效来支付报酬。对于特殊人才,以互惠互利为原则,为特殊资源、 特殊才能或降低风险支付报酬,可采取项目利益分配或年度固定酬劳等形式,着眼于共赢和长远发展,通过谈判协商分配利益。
四、采取多维指标的绩效考核
在当前的信息时代, 信息已成为企业获得竞争力所要争夺的重要资源, 随着社会的信息化趋势, 企业人力资源管理的信息化也必将是大势所趋。 这就要求企业建立起先进、 系统的软硬件设备设施, 包括电脑等硬件和相关信息数据处理软件等,利用互联网和网络技术在获取和处理信息等方面快捷、 方便的优势, 及时获知员工的信息,处理员工的意见, 传达公司和部门的指示, 并方便员工利用丰富的网络资源自我学习和提高, 大大地提高了效率、 降低了员工培训的成本。ERP作为企业的资源计划系统, 需要优化的是它作为信息管理系统的功能, 借助其对数据的处理功能完善企业管理流程。 通过流程来保证绩效管理的有效运行。 ERP系统的集成性使其可以成为一个让企业所有员工自由进行沟通的平台, 通过该平台员工可以随时获得所需要的知识以提高自己的工作能力, 从而加快成长的速度。
创业型企业如何扬长避短
在资源相对缺乏的创业型企业,找到自身的管理特点,并有的放矢的倾斜资源会最大化的发挥管理效能。
宽容度的差异
答:在你眼中,什么样的企业算是创业型企业?为何很多企业经理人在一定的发展时期都有创业的意图?
问:创业的概念是比较宽泛的,从商业研究的角度出发,创业型企业往往具有以下特质,一是高成长性与高风险并存,二是即使当前公司规模不大,但是创始人希望将公司规模化发展,将管理规范化,甚至有投资上市的打算。现实中, 不少企业即使已经发展到相当大的规模了,他们依然把自己当作是创业型企业来管理,如Google、百度等。很多人到了一定职业发展阶段,意识到在大公司里难以完全实现自己的抱负,其发挥的作用是有限的,而通过创业可以完成很好的自我实现需求,可以让企业按照自己的构想去发展。
答:你刚刚从美国回来,在你的眼中,中国和西方的创业型企业有何差异?
问:根据我的观察,美国的创业氛围更浓,更有创新精神。重要是,整个社会对于创新活动和创业型企业有很多扶植,建立了一个良好的生态系统,特别是在硅谷,比如大量的风险投资机构、面向中小企业服务的银行和中介机构,充足的人才资源和完善的法律及知识产权保护体系,使得创业型企业比较容易获得资金、人才和中介服务支持。
同时,美国社会对创业的宽容度很高,在那里,创业被看作是很平常的事,大学生创业都比较普遍,许多学生有了创业想法就会寻找伙伴付诸实施,并且也比较容易找到创业的导师听取他们的意见,失败了依然可以重来。
答:这对创业企业的孵化是很有帮助的,但是中国市场现在对创业的宽容度也比较高。
问:我在加州大学伯克利分校Haas商学院进修时,学校常常会请公司创始人和大家分享心得, 我发现,很多人有了一个好的想法就会付诸实施、到市场中去验证。而且,国外顶尖学校的不少毕业生就愿意投身于一家创业初期的企业工作,并非是因为找不到工作而选择这样的小企业。而我们的学生更多会选择大型国企、政府机关或者外企工作。这一点就可以看出社会对创业型企业的认可度还是存在差异的。这与社会文化及价值观差异相关。另外,相对国内的毕业生,国外的孩子成熟得更早,有较好的自立意识,家庭也会给孩子创造这样的环境,这为他们日后的创业打下了较好的心理基础。
答:我相信在硅谷更多的创业型企业还是互联网企业,在中国也是这样,很多相对草根的创业者为社会树立了榜样,大多也集中在互联网领域。为何会有这样的现象?
问:这是一个相对比较新兴的行业,同时传统行业也逐渐往线上发展,机会相对比较多,充满了变化和大量的创新空间,只要有了新的业务模式或发现新的细分市场就可以考虑投身其中。而切入传统行业并不容易,因为这里市场格局已经相对成熟,所以创业者有天然的后发劣势。另外,创业者往往没有过多的资源,不少传统行业还是需要大量的资本投入才可以实现的,而不太可能仅靠一个好的想法就起步。
答:创业的风险很高,榜样的背后有成千上万的失败者,你感觉比较适合创业的人通常具备哪些素质?
问:我认为有三点,第一,创始人通常很有理想和激情;第二,他能够坚持不懈,在不屈不挠的同时又具备一定的灵活性,知道在什么时候需要调整方向,这需要有很好的平衡能力,掌握坚持和灵活之间的临界点; 第三,要有一颗不安分的心,不循规蹈矩会独辟蹊径。
答:创业型企业的成败往往仰仗于创业者本人或者创业团队,但是我们发现,很多创业失败的原因就出在创业团队上。
问:非常重要的一点是要有比较好的决策机制,而且要在创业团队开始搭建时就构思好。创业过程中产生分歧是很正常的,在一些关键点上,在团队充分讨论后尽可能达成共识,好的机制可以保证没有共识时,要有人能够拍板做决定,之后坚决去执行。要明确出大股东,而不是权利等分。创业资源是很有限的,如果因为分歧而产生太多的犹豫就会浪费资源。另外创业团队成员的能力和个性最好互补。
答:很多创业型企业在发展到一定阶段后会面临扩张问题,此时需要的管理调整有哪些?
问:创业型企业起初基本是人治,因为规模很小,管理层的想法很容易贯彻,员工的表现也是一目了然的,但是当规模变成几百人或者上千人,关键要看是否能引入现代化的管理机制,以及能否建立比较好的公司治理结构,这成为创业型企业能否健康发展的重要因素。同时随着外部职业经理人的引入,创始人要学会调整好自己的角色,学会授权和分权,并通过一整套的机制来激励和约束职业经理人。
答:内部人力资源管理上,创业型企业的挑战有哪些?
问:从HR管理上,很多挑战和成熟企业是相同的,但是依然会有一些特殊性。首先,非常大的一个挑战是招募合适的人才,创业型企业初期没有名气,短期内不会给员工带来丰厚的回报,在风险大于收益的情况下,如何吸引优秀而且合适的人才?第二个挑战是培养人才,正因为优秀的人才可遇不可求,培养人才变得更加重要,要建立很好的内部人才培养机制,创造积极向上的学习氛围,给员工一些更大的授权来激发员工潜能;还可以通过一些核心团队对员工进行传帮带,让员工在实践和挑战中迅速成长。第三个挑战是如何在有限的资源下有效激励员工。
答:找好、培养好现在的员工是最务实的选择。
问:还有很重要的一点是如何凝聚人心,这需要塑造很好的企业文化,以及有效激励员工。这不仅是HR的工作,更是创始人需要考虑的。尤其对激励来说,有3个需要注意的方面;其一是愿景激励,即创始人需要勾勒一个很好的蓝图,并与员工分享发展愿景,同时塑造有向心力的企业文化。第二是机会激励,既要给予员工更快的发展机会,让他们的平台更大,机会更多,工作内容更丰富,这也是一种激励。第三是物质激励。在创业初期能够给予员工的工资和福利会差于成熟企业,这时就要擅用股权激励,让员工成为企业的所有者之一,让员工通过放弃一些短期利益来分享企业未来的发展前景,比较常见的手段有期权、限制性股票、虚拟股票、分红权等。
答:我们对创业型企业有一些刻板印象,这些企业的收入不多,工作强度很大,这时如何去点燃大家的激情?有什么可以借鉴的好方法?
问:确实工作强度很大,必须付出比别人更多的努力。在这样的环境下,首先,员工的筛选就很重要,要找到“对的人”,这些人往往有激情、肯吃苦、愿打拼,是一群可以被点燃的人。他们不太重视短期利益,愿意创造企业的未来并为此付出努力,那些求稳的人可能不太适合创业型企业。其次,要塑造一种区别于成熟企业的企业文化,成功的创业型企业通常组织结构扁平,通过员工参与式管理、授权等手段,创造平等、高效、灵活和具有创业精神的组织氛围,这些是大企业所难以比拟的优势。第三,管理者要奖惩分明,在创业初期的激励手段更多是精神层面的,随者企业的发展,管理者要懂得如何和员工分享。在资源有限的情况下,要在员工中树立标杆,将有限的资源尽可能的最大化,有时这些管理方式是超常规的。我一位朋友的企业,他在3个月之内为一位优秀员工涨了3次薪水,这就是榜样的力量,让其他人知道公司认可什么。
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