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伴随知识经济的到来,人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的基础与核心。而人力资源管理中最难建立与操作的就是有效的员工绩效考核,科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础,下面小编给大家讲下中小企业绩效考核存在什么问题?
在中小企业的管理体系当中,明确绩效考核的目标是企业绩效考核中最重要的组成部分之一,但在实际运用中,许多企业的绩效考核却并不尽如人意,出现了各种各样的问题。管理层觉得绩效考核非但没有达到预期设定的目标,而且严重挫伤了员工的积极性;在员工眼中,绩效考核就是业绩考评,认为考核结果并没有反映出自己的真正的工作成绩,考核是不公平的。此外,开合目标的不明确也使得绩效考核没有实际的操作性以及考核的功用和价值意义上成为虚置,为什么会有这种尴尬的局面呢。原因可能是多方面的,但绝大多数可以归因于绩效考核目标设置的不明确和不合理。在企业管理实践中,企业的整体目标往往与公司员工的目标相背离,公司的整体目标无法得到保证,企业丧失发展机会。而通过建立明确的绩效考核目标,特别是目标导向的绩效考核体系,将使员工个人目标、员工利益(岗位晋升、收入、福利等)、公司整体利益等结合起来。在科学、可行的员工绩效考核目标下,员工目标的实现将保证公司整体目标的实现,维护了公司的整体利益。结合中小企业实际,每个员工的目标实现与否,可能都要占到公司整体目标的一个相当大的比例,如果有一个员工不能实现其目标,那么公司的整体目标可能也就无法得到保证,影响企业竞争力的提升。
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并购重组后企业面临发挥集团优势,理清产权制度,改善集团管控制动以及内部资源的整合改造问题。企业如何解决并购重组问题?
并购最重要、最艰巨的工作是并购后企业资源要素的整合,企业的并购整合需要在一定的原则指导下进行,以下五个原则是解决并购重组问题的重要途径。
企业并购引起的直接结果是目标企业法人地位的消失或控制权的改变,因而需要对目标企业的各种要素进行重新安排,以体现并购方的并购意图、经营思想和战略目标。但这一切不能仅从理想愿望出发,因为企业行为要受到法律法规的约束,企业并购整合的操作也要受到法律法规的约束。在整合过程中,在涉及所有权、经营权、抵押权、质权和其他物权、专利、商标、著作权、发明权、发现权和其他科技成果等知识产权,以及购销、租赁、承包、借贷、运输、委托、雇佣、技术和保险等债权的设立、变更和终止时,都要依法行事。这样才能得到法律的保护,也才能避免各种来自地方、部门和他人的法律风险。
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用工荒,是指用工短缺现象。相对于持续多年的民工潮,用工荒的出现是多方原因造成的,其中既受世界经济形势影响,也和农民工待遇问题有很大关联。那么民营企业如何解决用工荒问题?
一些企业为了塑造自身的文化形象,在脱离企业经营管理实际的情况下总结了,一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可,因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效,但是对于企业自身而言,纯属一个漂亮的花瓶,其作用可想而知。企业缺乏凝聚力和认同感研究表明,一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的,它可以帮助企业员工树立起共同的理想,信念,从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结,和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”,决定企业发展成长的永远是文化,文化永远是企业一切经营管理活动的核心。
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只有当内源融资仍无法满足企业资金需要时,企业才会转向外源融资。企业外源融资分为直接融资为主或以间接融资为主,除了受自身财务状况的影响外,还受国家融资体制等的制约。那么解决中小企业外源融资问题的对策有哪些?
(1)完善中介融资机构体系。根据国家有关法规商业银行应提供适合中小企业融资条件的融资服务的产品,如为中小企业提供贷款方式及贷款金额的详细估算服务等产品,一定程度缓解中小企业资金不足问题。在实践中尽快完善对中小企业的信用评价系统,在贷款中做到不乱贷,不漏贷。国家对于民间融资给予合法化的同时,加强监管,以免造成金融市场秩序混乱。完善抵押担保制度,创新贷款保证方式,健全担保体系。突破传统的担保方式的限制,接受民营企业用自身的无形资产(包括品牌、商标、专利)、集体土地使用权、等作为担保;接受企业主个人为中小企业提供的以其财产或权利为抵(质)押的担保。应适当增加信用贷款的范围,针对中小企业的特点,允许不动产抵押或质押,厂、商、银三方协议的应收账款质押等业务,尽可能拓宽中小企业的抵押担保方式。同时,提高抵押担保机构信息的优势和抗风险的能力,从而做出更为准确的风险决策。
中小企业进行信用担保融资的主要问题是风险的识别与防范问题。这需要设立金融保险机构,分散融资风险。设立金融保险机构对银行等机构从事每笔贷款业务进行风险担保,由银行等机构按贷款比例出资投保。金融保险机构对中小企业的信用状况进行调查并将信息提供银行,从而根据企业的信用状况确立投保金额。一旦中小企业不能如期还款,金融保险机构按投保合同承担相当的金额。这种中介机构的介入,既可分散融资风险,又可减轻银行等金融机构的不良贷款压力。还可以由地方政府和企业共同出资或靠中央和地方政府财政预算拨款注入和向社会发行债券,组建担保公司,负责调查、评估和向商业银行提供贷款企业的资信状况,并为符合条件的企业提供担保,其担保行为接受政府机构的监管;或由中小企业联合组建会员制的担保机构,资金共同承担,自担风险,自我服务,发挥联保、互保的作用,实行封闭运作,为中小企业贷款提供规范有效的担保。或建立中小企业发展基金,用于新产品开发,新技术应用,提供贷款贴息和贷款担保。
(2)建立良好的社会信用环境。在整个社会信用缺失的情况下,依靠银行或企业难以解决融资问题。中央银行、政府、企业等都有责任和义务努力建立良好的信用环境。建立健全社会信用体系,建立全民诚信制度:通过专业化机构,开展联合征信业务,从企业、个人、金融、财政、税务、工商、质量监督等部门全方位地收集个人及各类企业的诚信资料,做诚信记录。建立个人与企业的信用记录体系,可使相关金融机构共享信用信息资源,使企业及个人的信用状况更加透明,以降低信息成本和风险定价成本。同时,也增加了企业及其个人的违约成本,促使其主动约束自身。这一措施对解决中小企业融资环境中的根源性问题具有一定效果。
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企业管理实践日新月异,企业管理理论创新也层出不穷。但是,如何适应现代商业社会的迅速变化并保持竞争优势,如何改善公司的绩效等是企业管理的核心问题。企业管理者开始寻求更强有力的企业战略绩效管理工具的指导与支持。下面一起看下中国企业绩效管理存在什么问题?
许多企业绩效指标非常全面,包含了企业经营管理的方方面面,每个部门、每位员工考核的内容都非常多,管理者好像担心如果某方面没有考核到,企业管理就会出现问题。太多的考核指标,意味着考核非常全面,但同时也会面临着绩效管理重点不突出的问题。按照“二八”定律:20%的关键绩效领域,决定了80%的业绩。因此,绩效管理应重点关注关键业绩领域,而非面面俱到。
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请问外商独资企业应缴税有哪些?外商独资企业要交哪些税?读文网小编把整理好的外商独资企业税收问题分享给大家,欢迎阅读!
上述费用指外商投资企业按社保规定为职工计提的社会保险类费用,主要包括:养老保险,医疗保险,住房公积金,失业保险等。对于上述费用能否在企业所得税前扣除,国家税务总局于国税函[1999]709号文做了以下规定:“外商投资企业和外国企业按照国务院及各地政府规定,为其雇员提存医疗保险金、住房公积金、退休保险基金等三项基金外,可根据现行财务会计制度规定的标准,计提职工教育经费、工会经费。除此之外,企业不得在税前预提其他职工福利类费用。企业实际发生的不属于上述五项预提基金或经费开支范围内的其他职工福利类支出,可按实际发生数在当年度税前扣除。但当年度税前扣除的此类费用,不得超过企业全年职工税前列支工资总额的14%,其超过部分也不得在以后年度扣除。”对于上述规定,笔者认为主要包括如下几个要点:
1、提存三项基金及职工教育经费、工会经费必须是按国务院及各地政府规定的标准,超过标准提存的部分不得税前扣除;需要注意的是,有些外商投资企业未设立工会,则不可计提工会经费。
2、以上五项费用预提后,即可税前扣除,而不需要实际支付。对此,有些部门可能有不同的理解,会要求企业将当年计提而实际未支付的部分调增当年应纳税所得额。因此,具体操作中,企业最好事先于税务机关沟通,就具体处理达成一致。
3、对于上述五项基金或费用以外的福利类支出,其未超过企业全年职工税前列支工资总额的14%限额的部分可以税前扣除,超过部分不可税前扣除。
4、由于社会保险规定各地互不相同,不同地区医疗保险基金、住房公积金、退休保险基金的缴纳标准也不尽相同,某些地区还会要求企业为职工缴纳失业保险、工伤保险等其他社会保险。相应的,不同地区的税务机关对上述“三项基金”包含范围的理解也不同。例如,北京市国家税务局曾发文确认外商投资企业提存的失业保险、工伤保险与“三项基金”处理方法一致。
境外保险费
企业直接为其在中国境内的工作的雇员支付或负担的各类境外商业人身(人寿)保险费和境外社会保险费,不得在企业应纳税所得额中扣除。但上述境外保险费作为支付给雇员的工资、薪金的,可以在企业应纳税所得额中扣除,但必须依法申报缴纳个人所得税。
交际应酬费
根据《实施细则》规定,企业发生与生产、经营有关的交际应酬费,应当有确实的记录或者单据,分别在下列限度内准予作为费用列支:
1、全年销货净额在1500万元以下的,不得超过销货净额的5‰;全年销货净额超过1500万元的部分,不得超过该部分销货净额的3‰。
2、全年业务收入总额 500万元以下的,不得超过业务收入总额的10‰;全年业务收入总额超过500万元的部分,不得超过该部分业务收入总额的5‰。
上述规定较明确,然而,实际操作中,如果外商投资企业既有销售收入也有营业收入,应如何处理呢?如果企业能在会计上准确分别核算上述收入,可以分别计算交际应酬扣除限额,然后按两种限额和与实际发生的交际应酬费比较,超出部分做纳税调整。如果企业不能在会计上分别核算上述收入,应以主要收入为准计算交际应酬费扣除限额。
不得税前扣除的费用
与会计处理不同,《实施细则》规定,下列各项不得作为成本费用在税前扣除:
1、违法经营的罚款和被没收财物的损失;
2、各项税收的滞纳金和罚款;
3、自然灾害或者意外事故损失有赔偿的部分;
4、用于中国境内公益、救济性质以外的捐赠;
5、支付给总机构的特许权使用费;
6、与生产、经营业务无关的其他支出。
所谓用于中国境内公益、救济性质的捐赠,是指外商投资企业通过中国境内非营利的社会团体(包括中国青少年发展基金会、希望工程基金会、宋庆龄基金会、减灾委员会、中国红十字会、中国残疾人联合会、全国老年基金会、老区促进会以及经民政部门批准成立的公益组织等)或国家机关向教育、民政等公益事业和遭受自然灾害的地区、贫困地区的捐赠,不包括直接向受益人的捐赠。
技术开发费
外商投资企业技术开发费比上年增长10%以上(含10%)的,经税务机关批准,允许再按技术开发费实际发生额的50%抵扣当年度的应纳税所得额。例如,企业上年技术开发费为50万元,本年度技术开发费为60万元。与上年相比技术开发费用增长了20%。该企业有机会申请在据实扣除当年技术开发费60万元后,再按当年技术开发费的50%,即30万元,抵扣当年度的应纳税所得额。经过上述调整,企业当年实际税前抵扣的技术开发费为90万元。
上述技术开发费是指:企业在一个纳税年度中研究开发新产品、新技术、新工艺所发生的新产品设计费,工艺规程制定费,设备调试费,原材料和半成品的试制费,技术图书资料费,未纳入国家计划的中间实验费,研究机构人员的工资,研究设备的折旧,与新产品的试制和技术研究有关的其他经费;不含企业从其他单位购进技术或受让技术使用权而支付的购置费或使用费,以及从事技术开发业务的企业发行的属于技术开发服务业务的营业成本、费用。
上述超额抵扣需经税务机关批准,方可实行。企业应事先编制技术项目开发计划和技术开发费预算,并设立专门机构或者配备专业人员负责实施,而且能够对实际发生的技术开发费进行准确归集和核算。
外商投资企业承担的集团股票权折扣的费用
许多外国公司为其雇员提供股票期权,使员工可以按低于市场的价格购进本公司股票。这种折扣是公司的一项费用。在中国内的外商投资企业,如果也参与了总公司的股票期权计划,也需要分摊相应股票期权折扣的费用。对于此类费用是否可在税前扣除,可以参照前述境外保险费的处理方法,如果企业将其作为工资薪金代扣代缴个人所得税,则企所得税可税前扣除。否则,应调增应纳税所得。
六、关联企业交易
除上述各常见纳税调整项目外,对于关联企业间的交易,如果不按独立企业之间业务往来作价,税务机关可以依法进行调整。
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企业绩效考核,为考核还是为绩效?企业如何有效开展绩效考核?读文网小编把整理好的广州企业绩效考核分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
绩效考核管理是企业的一个永恒话题,企业管理者都在绞尽脑汁地想办法加强企业的绩效考核管理,但是很多企业管理结果都是不很理想。即使有的企业请了管理咨询公司,设计了很好的绩效考核管理方案,但是实际执行效果仍然不能令人满意。
绩效考核管理困难的原因很多,有方案不合理的原因,有企业执行力不强的原因,也有企业文化方面的原因,但是对绩效考核管理理解不透,执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的,机械地执行也是一个很重要的原因之一。具体表现如下:
一、绩效考核管理泛化,将企业的一切事务都纳入绩效管理,导致参与绩效考核的内容过多,冲淡了关键绩效指标。考核管理实际是期望通过考核这种活动,不断激励员工向企业需要的方向努力。但是企业事务有的可以通过正强化教育来引导,员工只要做好了就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止某种行为出现,把所有行为都纳入考核不利于突出重点。
二、片面追求定量化,出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。企业在执行考核方案过程中,为了避免主观因素对考核结果的影响,力求使用客观性指标考核员工,但是忽略了指标的重要性和关键性,考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作,关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作,但对于关键工作却缺乏考核,员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核,缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划,要针对受众确定不同的宣传方式、渠道,并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果,单纯的文章数量并不代表宣传效果好。
三、公司经营计划和考核脱节,绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户,在咨询结束后,组织机构按照方案设计进行了调整,考核也按照考核方案要求的程序开始实施,但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案,发现在考核方案执行过程中,客户只是执行了方案规定的程序,但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用,考核指标依然是公司以前的考核指标,带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节,不能反映公司业绩的变化,也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。
四、公司计划编制不合理,经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司计划是绩效考核的基础,没有计划就没有考核。公司在编制计划阶段时对外部环境认识不清,对内部自身的能力也认识不清,编制计划方法又不当,忽略了一些关键经营管理活动。计划执行过程中,随着各项业务的开展,原来没有预料到的事件浮现出来,公司经营计划被迫修改,从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心,员工不是考虑如何实现考核指标,而是更多考虑如何更改考核指标,考核因此失效。
五、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计,不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织,不同层次的员工承担的责任不同,相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制,出现问题人人都要承担责任,即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标,忽略了不同员工对利润的贡献度不同,有的员工甚至除了自己的工资奖金外,基本不会对利润产生任何影响。
六、考核者对绩效考核这一工具理解不透,认为考核只是人力资源部的事,自己是完成人力资源部布置的任务,对考核工作敷衍了事,执行过程中机械执行。考核期初,考核者没有重视考核指标的设置,没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标,指标值设定也很轻率,缺乏和下属的有效沟通,管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深,执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中,管理者缺乏对过程关注,不能及时指导下属工作,对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录,考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果,考核期末凭主观打分,一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差,而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好,造成考核结果失真。长此以往,员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。
七、对考核结果的认知有偏差,没有理解员工业绩和组织业绩之间的差别,片面追求考核结果的一致性。一般情况下,员工绩效好,组织的绩效必然好,员工绩效差,组织绩效必然差。不过这种认知存在一定的误差。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同,有的作用大,有的作用小,由于这种个体差异的存在,导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如,公司总经理对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同,总经理和前台的绩效也不同步,总经理绩效好,公司绩效必然好,但是前台绩效好公司绩效未必好,因此员工绩效和组织绩效之间会有一些差距甚至会相反。总经理和前台秘书对公司作用不同已经通过两人职责、薪酬、社会地位及其他福利得到体现,没有必要在绩效方面保持一致。
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求职过程少不了面试,而面试是决定求职者去留的一个关键时刻。那关于科技企业怪异的一些面试题有什么呢?下面是读文网小编为你整理的科技企业怪异的一些面试问题,希望对你有帮助。
Novell在面试软件工程师时问到的问题。最直接的答案:心灵感应。更好的答案:永远进行面对面交流。第二个答案能够让你将话题引导视频会议上,视频会议的开发难度肯定要小于心灵感应。
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职场上的沟通是讲究技巧的。那关于职场上解决多数沟通问题的方法有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的职场上解决多数沟通问题的一些方法,希望对你有帮助。
1、一次进行一个交流
多任务可能对某些人是好的,但是人们很少想你的注意力分散。如果太多事情进行,你可能会错过那些可以区别出成功和失败的重要细节。无论你是通过电话和亲自地交流,给对方专注的时间。你会让他们感觉自己重要,也是配的。这样你的交流时间会确实更简短,也让你回来,完成一些你自己重要的事情。
2、看着他们的眼睛
许多人会感觉稀奇对于紧张地看着别人的眼睛。Kevin发现自己自然地在交流中,会盯住嘴唇,这也嘈杂的环境中有帮助。但是Kevin在过去几年会努力地,去有意识地进行目光接触。研究显示,这样做可以传递真话和尊重。这样仍会有点傻乎乎。几个人在Kevin这么做的时候,会避开他的眼睛。但是对于大多数人,Kevin感觉到一个更强的联结,也发现这样更容易读懂对方的情感。
3、问两个问题
重要的交流一般是为了交换信息和获得澄清的目的。如果人们只是脱口而出事实和决议,信息交换或者澄清基本没有产生。在每一个有意义的交流中设定一点,去确定几个刺激的,相关的问题,并且在你结束谈话之前问他们。这个过程将让你认真思考什么要说,而且也会确保双方都完全投入其中。
4、记下一些事情
很难理解为什么人们对于用跟他们的脑子记东西如此有自信。Kevin愿意用自己的大脑来做一些创意性的,有意义的思考,不是那些必做的清单。上帝知道我们有太多工具可以把事情记录下来。请发一封跟进的email,或者用Evernote,或者文本记录,或者用笔和纸。但是你这样做,交流中的记录可以带走,所以你不必再来一次。Kevin发现确实用笔和纸写的行为可以帮助他更好地记忆。
5、阅读并对整个邮件进行回应。
那些只读他们email第一行的人一般都会有难以置信的沮丧感。这也迫使他们的同事发送额外的邮件,只是为了让问题得到解决。没有人用这样的方式来节约时间,这只会制造焦虑和额外的工作。慢下来,读整封邮件,并对所有的内容进行回应。当发送邮件时,尽量让邮件简短,并且直击要点,否则你就会被忽略。用数字列表和项目符号让你的想法更加清楚,且容易处理。如果你有大量需要讨论的,那就打电话吧。
6、创建一个回应的时间表
设立一个交流的程序能帮助你的谈话成果,也能管理和你交互的人预期。花时间追着别人,也不知道你何时有反馈是冷人沮丧的。Kevin解决这个问题用一个简单的法则。一般来说,当时间可行时,他在20分钟内回应短信内容,一小时内回应电话留言,24小时内回应email。你能够设置你自己合适的时间表,而且一旦你有一个时间表,你能更好地管理你的时间。你也能让人们知道期望什么。他们和你工作的人渐渐地会认识和尊重你的习惯。
7、假定最佳意图
随着短信和短的email增多,通常很难知道交流的想要的语气。我们常会听见人们从无辜的邮件中抱怨某人的态度。人们最终在那些支持他们自己观点的情感中进行阅读。如果任何敌意存在于不同派别之间,可以想象语气一定快速变糟。在任何一个短的交流中,总是在假设另一方的意图是好的来开始。如果有任何怀疑,拿起电话,给他们一个机会来直接羞辱你,这样你也就可以确定你的猜测了。
8、完成闭环
像Kevin这样仔细的沟通者,他会确定知道这个谈话已经结束了。如果他发你一封email,或者短信给你所要的信息,除非你告诉他,他不会知道你收到了。如果Kevin没有得到你的回音,他会担心email成了垃圾,或者你不满意。他的脑子就会不断想,并且也会开始跟进更多的短信或者email,这些会浪费你的时间并且填满你的邮箱。解决这个问题对双方都好的是,回复一个简单的“收到了”或者“谢谢”。你能在邮件程序中设置一个签名来免去键盘输入。你不这么做,就像当我们仍在谈话中,你只是用一种电子的方式,相当于粗鲁地从交流中走开。
记住交流在我们日常生活和工作中的重要性。一些小事往往会制造大麻烦。尽量不要做麻烦的制造者,同时也能让你的工作和生活都更加顺利。
看过“职场上解决多数沟通问题的8个方法”
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公司通常都会以高素质人才作为企业持续竞争力的保证,所以经常出一些千奇百怪的面试题来考验应聘者的综合能力。下面是读文网小编为你整理的关于用人企业面试问题及答案,希望你喜欢。
求职者在面试过程中,如何把握细节、巧妙地与HR过招,以获得工作机会?面试技巧是关键。职场专家根据多年HR实战工作经验,总结以下几点,以给求职者面试提供参考。
首先,求职者一定要准时到达面试地点,并且要身着正装,体现出求职者对于本次面试的重视,求职者第一印象在面试过程中非常重要。
在自我介绍环节,要把握好时间,最好在3-5分钟之间,明确介绍的内容,组织好语言,主要是向HR传达你的职业技能和应聘此岗位的优势,在工作经验方面不需要特别详细介绍,如果你的技能符合HR的需要,他们会对你的社会实践进行追加提问,此时需要多介绍一些你的工作业绩来加深招聘单位对你的好感,增加复试机会。
在面试时还需要注意的就是不要有小动作,若参加面试主考官不止一人,则应将主要目光停留于发问者,但过程中也应与其他主考官有适时的目光接触,以示尊重。
面试是一个双向选择的过程,求职者也可以向对方提问,但是不要问具体的岗位职责和工作内容,因为招聘信息里已经详细介绍了工作内容,不要让企业HR感受到你没有做好“家庭作业”就来考试,从而降低对你的满意度。
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面试时要尽快地赢得面试官的好感,尽量避免和消除面试中出现的问题。下面是读文网小编为你整理的面试经常遇见的问题解决技巧,希望你喜欢。
一、思路要清晰
对于应届生,很多公司会确认一些信息。比如中学是哪年到哪年,高中是哪年到哪年,英语四级是哪年考的,考了多少分等等。对于这些年份和分数,一定要立即回答。很多人平时不在意这些,对于一些年份还要想半天再推算,或者自己也不记得自己的考分了。这是很不应该的,自己经历的一些事情都稀里糊涂记不清楚,公司怎么能对你委以重任呢。甚至很多公司会质疑你到底是不是真的考出了某些证书。
二、可以不懂,但不可以沉默
如果预先做过功课,对该公司的业务或职位有自己的看法,那无疑在面试中占得了先机。不过对于大多数应届生来说,对于社会上形形色色的行业还比较陌生,很难做到深刻的理解。所以当对方让你谈谈自己对于这个行业的看法你又确实一无所知的情况下,不要选择沉默愣在那里。面试最忌讳冷场。你可以跟面试官说自己了解得比较浅,希望能向自己详细介绍一下。这里不得不说一下一些外企采用外语来面试,当你的外语不够好没有听懂时,可以直接说没听懂请说得简单一些,千万不要愣在那里。
三、面试时说错话怎么办?
面试说错话是在所难免的,关键看怎样处理好。首先“有错必纠”是一个基本原则。一旦发现自己表达出现失误时,即可把话题停下来及时纠正,也可以在一个完整的表达以后,再来纠正出现的问题;其次,不要因为出现错误而惊慌失措,打乱了整体思路,影响正常水平的发挥;再次出现错误以后要注意弥补,重要的是使后来的表现,能体现出发生错误的偶然性。如果把握不好,就会给人一种缺乏素质的印象,想要再翻盘就很难了,所以专家提醒大家出现错误不可怕,可怕的是错误后面还有错误,没有纠正,真的这样就没有办法了。
四、在面试过程中,突然“卡壳”怎么办?
面试中出现卡壳的原因有以下几方面:一是考生表现超常规发挥,突破了原有的考试程序;二是考生的能力表达过于直白和简单;三是考官精力不集中;四是遇到了不好回答的问题。专家强调解决这些问题主要有以下几种方式:一是向考官提出问题,把考官的注意力重新拉回到考试现场中来;二是检查一下双方的谈话超越没超越应试的范围,如果是,赶快把话题拉回来;三是主动换一个话题;四是检查一下是否还有需要补充的内容。面试的气氛应该是意犹未尽,不应该是无言以对。这就要求考生在应试准备过程中需准备好应试话题,并对话题进行设计,所以这是不卡壳的基础。
五、遇到考官有意误导怎么办?
在面试过程中,考生要时刻注意坚持以我为主,不要受干扰,按照自己设计的表现方式坚持下去。有时候,为了考核考生的原则性,考官会提出错误的问题来让考生改正。在改正的过程中,考官始终坚持“正方”的观点,而有些考生为了“讨好”考官,就会随声附和。如果你的观点越与考官一致,那么分就会越低。比如在面试过程中,考官说在一次公益活动上见过你,这时就要想清楚事情的原委了,要及时迅速的做出判断,是他记忆差错,张冠李戴,还是他有意设计,在考核你的诚信度。如果你轻易承认下来,那么结果就可想而知了,因此专家强调,诚信和真实永远是面试过程中的命脉。
六、面试迟到了怎么办?
虽然我一直建议面试要算足路上时间,提早出门,但很多时候还是没法控制导致迟到。面对迟到,要学会调整心态,不要总想着“这下完了”,更不要打道回府放弃面试。同时,当预见到自己有可能迟到的时候,应该提前给公司打电话告知,并表示自己会尽快赶到。还要简单说明下迟到的原因,可以说今天学校有活动延误了时间,或者堵车地铁故障等,切忌说自己出门晚了或者之前有一场面试拖延了时间(这样会给人感觉你不重视他们的面试)。如果迟到时间较长,建议第一个电话后10——15分钟再给公司一个电话,抵达前5分钟内(比如已经在大楼楼下时)再给公司一个电话,让公司感觉到你的诚意。总之,迟到的情况下,只要对方没有下班,多晚都应该赶过去。抵达后第一件事就是当面再解释下原因并致歉。相信大多数公司都会给予谅解。
看过“面试经常遇见的问题解决技巧”
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厂商关系仿佛是个永恒的话题,因时而不同,因事而不同,双方在这种剪不断理还乱的关系中痛苦并快乐着,个中感受可以说是别有一番滋味在心头。那么小企业与大客户合作的问题有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、周全的客户资料数据库
不管您有多么聪明的大脑和多好的记忆力,也是不可能记住您客户的每一个细节的,所以有一个客户的资料库是必须的,也是你工作开始的第一步。可能有人一看到要创建数据库,头就大了。可实际上创建数据库并没有多难,最简单的客户数据库就是您手机的通讯录,但在这里我并不推荐您把手机通讯录做为您的客户数据库,因为它太简单了,不能输入您需要的客户数据库资料,不能满足日常工作需要。如果您乐意,可以到网上搜索一下,有很多类似客户数据库的软件可用。
二、将客户分组
客户价值的高低又该如何衡量呢?我如何来分配我的客户维护时间呢?这就利用到了肯为旎免费办公平台的通讯录分组功能,您可以按照您的需求随意并无限制地进行分组,比如,您可以将通讯录分为家人、朋友、重要客户、普通用户、集团客户等等。
在通讯录数据库中将忠诚的、能带来利润的客户按照您的标准来进行分组,然后用不同的策略予以特别对待,或根据利润大小来分配工作时间,赢得更多的商业利润。
不同的行业,衡量的标准不一样。比如金融行业,看客户是不是购买了很多不同的理财产品,他是否有很多的贷款,银行从他身上赚的钱多少,以此来评判客户价值的高低。
您也可以仔细观察客户的需求和习惯,并详细地记录下来,这些记录就是以后的客户服务中需要注意的细节。这种做法花费不多,效果却非常好,往往能获得客户很高的评价。
三、客户维护的二八理论
人的生命是有限的,时间更是宝贵的,如何平衡时间成本与利润呢?也许二八理论能给您一些启示,并结合本平台的分组功能以最大化您的时间。
在很多行业,20%的最有价值的客户能给企业带来80%的利润。相反,很多客户对企业的价值非常低。企业要花更大的心思做好这20%的人的工作,或许要付出不小的代价,但却是值得的。另外,80%的客户中有20%的顾客是在浪费企业的资源,对于他们,企业有必要果断地放弃;对于剩下的60%的客户是不亏不赚的,但能维护企业规模,企业要尽量保持住他们。所以我们要研究和找出那20%的人有什么特征,他们为什么会忠诚这个品牌,该采取什么策略让他们继续保持忠诚,来产生企业的利润。
有一种想法是“把所有不忠诚的客户变成忠诚”,这样做没有太大的意义。有些客户纵然变成了忠诚客户,企业或许仍不能从他们身上赚钱。因为他们只看重企业不断地降价和促销,这种忠诚不能给企业带来利润。当然,对于那些有潜力的、高价值的客户,则要提高他们的忠诚度,使他们成为忠诚又有高价值的20%的一分子。
四、客户维护成败分析
对于流失的客户,首先要找到问题的症结所在:客户为什么会流失?哪一类的客户在流失?是什么时候流失的?要把更多的工作重点放在症结所在,而不是放在流失的客户身上。之后,根据发现的问题深度挖掘,对症下药。譬如某某销售经理,发现客户对他们的服务不满意,订单下滑。调查后才知道,由于公司要上市,增加大量的制度和审批手续,客户嫌麻烦,而且觉得他们花费了太多的时间,更重要的是认为合作伙伴不再重视自己了,所以一部分订单就转向了更灵活的公司。发现这些问题后,公司及时改变处理方式,以便重新树立在顾客心目中的品牌形象。
五、经常联络或回访客户
发送短信和多选发送电子邮件可以十分轻松地在节假日给客户发短信或者E-MAIL问候。时时联络感情,千万不要让客户以为您忘记他或她了,毕竟这是中国的传统!
部分用户可适当并且要有规律的隔一段时间内打电话问候;比较重要的客户要上门拜访、交流,并带上公司的小礼品,关键时机宴请重要的客户;及时在您的客户资料库中添加客户尤其是大客户的生日和家庭住址,毕竟重要客户占了您大部分的销售额,引起足够的重视是没错的。回访客户时,销售人员应随时了解客户使用产品的情况;了解客户近期有无新的需求,以便发现新的销售机会;向客户宣传、推介新产品,创造再销售。
另外,注意你的正装穿着和言谈的严肃性和随和性,这是面见客户时必须的,即提高了自己的形象,也是尊重客户的表现。
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什么是企业绩效评价?企业绩效评价有什么缺陷吗?来看看下面读文网小编为你带来的企业绩效评价吧,这其中也许就有你需要的。
企业绩效评价结果是十分重要的信息资源。开展评价工作时要将质量放在第一位。被列为评价对象的企业要规范会计核算,并保证提供的基础数据真实、完整。受托评价的中介机构要严格按照相关文件的要求,收集审核被评价单位数据资料,进行定量评价,参与定性评价,并按照遵循《国有资本金绩效评价规则》和《企业绩效评价操作细则(修订)》规定的指标、权数、标准及方法,进行定量指标的计算和打分,撰写评价报告草稿。评价过程中遇到问题应及时与委托单位进行沟通,并在规定的时间内完成委托评价任务。整个评价过程中,中介机构应坚持独立、客观、公正的原则,规范操作,确保评价结果的真实、合理,并对其评价结论承担相应的法律责任。中介机构的领导应对此业务予以高度重视,保证提供优质、高效、创新的服务,同时进一步探索中介机构在企业绩效评价中的作用。对在执行业务过程中知悉的商业秘密保密,未经评价组织机构和企业的同意,中介机构不得擅自对外披露评价结论。同时要遵守职业道德,不搞公关,企业绩效评价是一项政府委托评价行为,在评价工作中不以任何形式向企业收费。
当前中介机构在参与企业绩效评价工作中遇到的问题
1.对于调整事项的理解可能出现的差异。《企业绩效评价操作细则(修订)》中对基础数据核实确认方面规定了7项重点调整事项。但由于各企业集团情况复杂,且各事务所对该规定理解不一,在实际操作中对同一事项的处理可能出现差异。在评价工作进行前,要将该各种调整事项均作更为详细的讲解,统一操作方法及标准,同一类型企业评价由同一工作组负责,以避免由于操作方法理解的原因给评价结果的客观性造成影响。
2.企业上报基础资料数据的核实问题。评价工作中一些非资产负债表、利润及利润分配表的数据直接取自企业的基本情况表和国有资产保值增值表。由于这两张报表不属于会计报表审计范围,且被评价企业规模均较大,在有限的评价时间内,中介机构难以准确判断企业相关数据填列的真实性、完整性。在以后的评价中,由有关主管部门要求企业将涉及绩效评价体系又未经审计的相关基础数据,提前做出明细表、注明形成原因并准备好相关证据,便于中介审核。
3.编制合并现金流量表问题。在评价中需要企业提供经营活动产生的现金流量净额。但国有企业编制年报时大多不要求编制合并现金流量表,或未将其纳入审计范围,造成企业编制合并现金流量表的公允性难以保证。目前仍有许多企业没有编制合并现金流量表,给该指标的取值造成困难。如果2003年国企年报仍不要求编报合并现金流量表,可考虑采用其他指标替代,或者由有关主管部门要求企业提前准备已经过审计的合并现金流量表。
4.关于只调整利润表,不调整资产负债表问题。2002年评价中,按照评价组织部门的规定,对于企业办社会、会计制度变更事项,只调整利润表指标,不调资产负债表指标,同时恢复不良资产指标,当年消化历史潜亏事项评价中也不予调整。这一规定的合理性有待进一步商榷。
5.关于资产评估减值和清产核资、当年消化历史遗留潜亏的追溯调整问题。2002年评价中,对评估增减值原则上不作调整,清产核资只调整当期相关财务指标金额。对当年发生的金额巨大的清产核资、消化历史遗留潜亏还应进行追溯调整,即如果当年企业核销的大额不良资产,不仅调整评价当期的期初所有者权益,在三年前就已挂账的,还应调整“三年前所有者权益”指标,以此避免当年企业处理历史遗留不良资产越多,可能对企业当年绩效评价结果越不利的不合理现象。关于评估增减值,由于账务处理复杂,完全还原的操作性较差,但如果不还原,很可能对企业绩效评价结果的合理性产生重大影响。可否按评估结果的一般规律,当年发生的评估增值直接调减年末固定资产或无形资产及年末所有者权益,即调减主要增值科目的年末余额,视同本年度未发生资产评估增值,不因此增加企业本年业绩;评估减值直接调减年初的流动资产及年初所有者权益,即调减主要减值科目的年初余额,视同不良资产或其他客观减值因素,在以前年度已经消除,不因此减少企业本年业绩。涉及三年前已挂账的大额不良资产的评估或处理减值,还应调减“三年前所有者权益”指标。
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绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资,来看看下面读文网小编为你带来的绩效工资问题吧,这其中也许就有你需要的。
1、问:事业单位实施绩效工资的背景是怎样的?
答:2006年,党中央、国务院研究决定,改革事业单位收入分配制度,事业单位实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中,岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。关于绩效工资改革,国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的“十六字方针”。我院按照国家和省统一部署,结合实际,分步推进事业单位实施绩效工资工作。
2、问:国家关于绩效工资分三步走的战略是怎样的?
答:按照国家统一部署,事业单位实施绩效工资分三步走:第一步,落实《义务教育法》规定,义务教育学校绩效工资从2009年1月1日起实施;第二步,配合医药卫生体制改革,特别是实施基本药物制度,公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资从2009年10月1日起实施;第三步,其他事业单位实施绩效工资,从2010年1月1日起实施。
3、问:当前事业单位收入分配领域存在哪些问题?
答:2006年工资制度改革后,事业单位绩效工资制度一直未能建立起来,分配秩序混乱的问题仍然比较突出:一是事业单位收入水平高低,主要取决于单位的创收能力和领导的意愿;二是内部分配办法不公开、不透明,没有充分体现业绩和贡献;三是对退休人员的待遇保障考虑不足,矛盾突出;四是对事业单位主要领导的工资管理缺乏制度和政策规定;五是相关职能部门缺少对事业单位津贴补贴管理的政策依据和有效手段;六是事业单位收入分配的财务管理和资金来源比较混乱。
4、问:事业单位实施绩效工资有何重要意义?
答:在事业单位实施绩效工资,规范事业单位自行发放的津贴补贴,合理核定绩效工资总量,规范绩效工资内部分配程序和要求,对于规范事业单位收入分配秩序、完善岗位绩效工资制度、深化事业单位工资分配制度改革,促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义:一是绩效工资是党中央、国务院的重要决策;二是绩效工资是理顺收入分配关系的重要举措;三是绩效工资是深化事业单位改革的重要内容;四是绩效工资是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。
5、如何理解事业单位绩效工资改革?
答:事业单位实施绩效工资既不等同于企业的效益工资,简单的同单位经济效益挂钩,也不是搞平均主义,干好干坏一个样。主要可以概括为:“明确一个导向,建立三个机制,实行一个规范,搞好一个统筹”,即以促进提高公益服务水平为导向;在事业单位建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平效率的长效激励机制;规范津贴补贴和收入分配秩序;统筹好在职人员与退休人员的收入分配关系。
6、问:事业单位实施绩效工资应把握哪些原则?
答:事业单位实施绩效工资主要把握以下四项原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。
7、问:事业单位实施绩效工资主要应做好哪些工作?
答:事业单位实施绩效工资,主要做好以下六个方面的工作:一是清理核查事业单位津贴补贴。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴项目外,自行发放的津贴补贴和奖金,摸清收入来源、支出去向、账户情况和实际发放水平,坚决取消不合法、不合规的项目。二是合理确定绩效工资总量和水平。综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴
补贴水平等因素,合理确定本地事业单位绩效工资总体水平。三是搞好绩效工资分配。将事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,基础性绩效工资主要体现保障因素,比重相对大一些,一般按月发放;奖励性绩效工资主要体现激励因素,根据考核结果发放,可采取灵活多样的分配方式和办法。四是加强事业单位的绩效考核。通过完善考核制度,把绩效考核与工资分配更好的结合起来,进一步发挥绩效工资分配的激励导向作用,引导事业单位不断提高社会公益服务水平。五是统筹考虑事业单位退休人员待遇。保障退休人员合理的生活水平,维护退休人员稳定,体现社会保障的公平。六是严肃分配纪律。实施绩效工资后,不得在绩效工资外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得突破核定的绩效工资总量,不得违反规定的程序和办法进行分配。违反规定的要坚决纠正,并按中纪委等六部门厅字〔2005〕10号文件严肃处理。
8、问:其他事业单位实施绩效工资的范围对象是什么?
答:实施范围为:“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位正式工作人员。”其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位及参照公务员法管理事业单位以外的事业单位。
9、问:事业单位有哪些人员暂不纳入此次绩效工资改革实施范围? 答:出国出境学习或探亲等逾期未归、停职审查、被采取强制措施和受行政、刑事处罚停发工资待遇或领取生活费等人员,暂不列入此次绩效工资实施范围,待单位根据相关规定对上述人员做出处理后,根据实际情况确定是否列入实施范围。
10、问:高校编外人员是否纳入此次绩效工资改革实施范围?
答:高校编外聘用人员不在此次绩效工资实施范围之内,但与高校正式签订聘用合同、劳动合同的编外工作人员,其工资收入待遇由各高校结合实际情况和合同约定综合确定。
11、问:其他事业单位绩效工资从什么时候起开始实施?
答:其他事业单位正式工作人员,从2010年1月1日起实施绩效工资。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效工资问题,希望大家能够喜欢!
看了“绩效工资问题”
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企业的绩效考核怎么做?什么是企业的绩效考核?来看看下面读文网小编为你带来的企业绩效考核吧,这其中也许就有你需要的。
绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国,在英国实行文官制度初期,文官晋级主要凭资历,于是造成工作不分优劣,所有的人一起晋级加薪的局面,结果是冗员充斥,效率低下。1854-1870年,英国文官制度改革,注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度,文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降。考核制度的实行,充分地调动了英国文官的积极性,从而大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级,均以工作考核为依据,论功行赏,称为功绩制。此后,其他国家纷纷借鉴与效仿,形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征,即把工作实绩作 为考核的最重要的内容,同时对德、能、勤、绩进行全面考察,并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明,考核是公务员制度的一项重要内容,是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核,有利于依法对公务员进行管理,优胜劣汰,有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施,使得有些企业开始借鉴这种做法,在企业内部实行绩效考核,试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价,同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况,并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
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企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。人力资源中的企业绩效又是什么意思呢?来看看下面读文网小编为你带来的企业绩效小知识吧,看完你就明白了!
随着市场经济的不断完善和经济全球化趋势的发展,社会公众越来越重视企业绩效的客观性和真实性。近百年来,国外经济学者和管理专家从不同角度对这一领域进行了较为系统的研究与探索,取得了许多有影响的研究成果,并推动了企业绩效管理与绩效评价的实践应用与推广。20世纪90年代以来,国内的学者和专家已开始重视企业绩效管理和绩效评价问题,一些管理部门和研究机构也进行了许多非常有益的探索。
(一)成本绩效评价阶段(19世纪初-20世纪初)
这一阶段的绩效评价主要是以成本为主,其成本评价的基本原理是一种非常朴素的以本求利思想,该时期的绩效评价指标主要是成本。随着成本会计第一次革命和资本主义商品货币经济的产生,原有的仅以计算盈利为目的的成本控制思想逐渐被如何提高生产效率,尽可能多地赚取利润的思想所取代。1911年,美国会计工作者哈瑞设计了最早的标准成本制度,实现了成本会计的第二次革命。标准成本及差异分析制度的建立,实现了成本控制由被动的事后系统反映分析转变为积极、主动的事前预算和事中控制,达到了对成本进行管理的目的,并且为以后企业绩效考评奠定了基础。
财务绩效评价阶段(约20世纪初-20世纪90年代)
随着市场自由竞争的不断加剧,企业为控制风险,纷纷从事多种经营,其结果导致跨行业的企业集团大量增加,为企业绩效评价指标体系的改革与创新提供了可能。1903年杜邦公司的管理者设计出以投资报酬率为主要内容的绩效评价体系,从而开创以财务为主体的企业绩效评价方法之先河。
20世纪60年代至70年代,在绩效评价指标方面,先后经历了以销售利润率和投资回报率为主要评价指标体系的企业绩效评价方法的演变过程。20世纪80年代后,企业经营绩效的评价逐步形成了以财务指标为主,非财务指标为补充的绩效评价体系。西方国家特别是美国的许多公司已意识到过分强调短期财务绩效是美国公司在与欧洲和日本企业竞争时处于不利地位的重要原因,于是他们便把企业评价的重点更多地转向企业可持续竞争优势的形成和保持上。在注重企业短期财务业绩状况的同时,更关注非财务指标在绩效评价中的地位和作用。因此,这一时期绩效评价的特征是以财务指标为主,非财务指标为辅。
(三)企业绩效评价创新阶段(20世纪90年代至今)
20世纪90年代,企业的经营环境发生了巨大的变化。由于经济全球化和世界经济一体化趋势的形成,新经济时期的到来,金融工具的频繁使用以及市场的瞬息万变,导致竞争在全球范围内加剧。企业要在市场竞争中生存和发展,就必须将绩效评价与战略规划和远景目标相结合。为了实现企业的战略规划和远景目标,就必须形成和保持企业的核心竞争能力。自20世纪90年代以来,欧美许多企业发现主要依赖于传统财务指标的绩效衡量方法导致了种种问题,并已成为妨碍企业进步与成长的主要原因。为了克服企业在绩效评价方面产生的问题,就非常有必要建立一套新的绩效衡量方法,并将财务信息与非财务信息加以结合并在财务报告中披露,以改进传统财务报告和为制定企业战略规划服务。于是,“平衡记分卡”等企业绩效评价方法应运而生。
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什么是企业绩效管理?企业绩效管理有什么知识点吗?来看看下面读文网小编为你带来的企业绩效管理吧,这其中也许就有你需要的。
计划——绩效管理的目标设定
绩效目标来源于组织整体经营目标的分解,核心员工对组织最终目标的实现承担着极为重要的责任。从大多数人内心的角度考虑,总是希望自己的目标越小越好,而完成目标之后的绩效奖励则是越高越好,同时还能获得较大的心理满足感和成就感。但从组织发展的角度考虑,总是希望能够制定一个具有挑战性的目标,从而实现组织的快速发展。因此,在组织整体绩效目标分解的过程中,沟通是制定计划的唯一方法。
绩效目标的制定是整个绩效管理的核心,绩效目标可以根据周期分为年度目标、季度目标、月度目标,甚至是周计划,也可以根据业务类型分为专项目标、管理目标和业务目标。通过有效的目标分解,工作计划制定以及评价标准的明确,对接下来的绩效执行过程沟通、绩效结果检查以及循环提升都是至关重要的。
执行——绩效执行过程中的指导
对于核心员工来说,其本身的能力是非常优秀的,都是可以担当大任的,同时,其承担的工作任务大多具有较高的创新性要求,在实现目标的途径上会有很多种方法。作为考核人很难做到对各种方法的了解和掌握,因此考核人在绩效执行过程中通过定期的汇报、业务工作分析会或部门例会的形式,结合月度工作计划,对各项目标的完成情况做到有效地跟踪和监控即可。过于频繁地沟通或指导,可能会打乱其正常的工作思路,影响工作的正常开展,效果可能会适得其反。
检查——绩效结果回顾
对核心员工来说,纯粹的结果导向,关注于绩效目标的完成情况。该环节在整个绩效管理过程中属于回顾与反思的环节,回顾上一个考核周期工作的完成情况,其中存在的问题,反思下一步如何更有效提升业绩。奖惩并不是绩效考核的主要目的,只是一种有助于绩效管理更好发挥作用的手段或工具。
改进——个人能力的循环提升详细计划
改进是上一个循环的结束,也是下一个循环的开始,每一次都是在总结过去的成败得失,每一次的总结都会使人得到进一步的提升。绩效改进,实际上就是针对绩效结果检查过程中发现的问题,通过反思提出更好的解决方案的过程,以详细的改进计划的形式进行明确。
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