为您找到与企业管理公司名字起名大全相关的共200个结果:
在社会生活中,大量见到的是工商业用名,即商店起名、企业起名、产品起名、商标起名等等,这些商业用名,大多是人们绞尽脑汁、字斟句酌后想出来的,因为商业用名是否妥当,直接关系到商家生意和形象。作为商家,不论资本大小,都对其名号极为重视。商业用名是一种商业活动,因此商业用名要遵循商业原则,根据自身商业项目、商品、消费对象等情况来起名 .
因地制宜,因商品而异,这是商业用名的主要特点。
一、招徕生意的名号在现实生活中,具有高度概括力与强烈的吸 引力的商店招牌 ( 商店名 ),对消费者的视觉剌激 和心理影响是很重要的。商店的名字起得好坏,是否能引起消费者好奇心和能否把商店牌子打响的关键。一些老字号店,多采用典雅、古朴、考究的名字,如 鹿鸣春 、 同仁堂 、 天和堂 、 荣宝斋 、 全聚德 等等。这些店名,成了招保生意的金字招牌。
商店起名应从以下几个方面去考虑 :
1 、店名必须与经营商品相吻合商店起名方法,通常能反映经营者的经营特色,或反映主营商店的优良品质,使消费者易于识别店铺经营范围,并产生购买欲望。比如 同仁堂 、 德仁堂 ,作为老字号中药店已是家喻户晓 , 堂 作为中药铺已成了约定俗成的识别标志 , 故人们只一看 同仁堂 招牌或其他什么 堂 招牌 , 就知道是卖中药的。又如 功德林 店名,反映经营者善长烹调素菜。
2 、店名必须新颖,不落俗套,能迅速抓住消费者的视觉商店起名必须新颖,能引起消费者的兴趣 , 吸引他们光顾商店 , 如 一口鲜 、 大三元 、 狗不理 之类商店名 , 都使消费者产生兴趣和好奇心。
3 、店名应简洁为好,易读易记店名不能起得太复杂, 否则会引起负作用。比如有的商店喜欢采用繁难字为店名, 使顾客不仅不能认识 , 而且也读不出音来 ,为避免出现这种情况,一般是不进这类难识之名的商店大 门。而像 万客来 、 半分利 、 合口味 等店名,则明白简洁,易于传播。
4 、店名应给人以美感和艺术修养好的店名 , 有文化底蕴 , 使消费者感到放心惬意。如 楼外楼 、 陶陶居 之类起名 .
商店起名,其方法主要有以下几种 :
(1) 与经营品性质相关的起名方法 , 如 光明眼镜店、 怡神茶应 、 康乐药店 等 .
(2) 与民间传说或历史名人相关的起名办法,如 东坡酒家 、 乾隆御膳 、 烯娥衣饰 、 湘妃美容 等等。
(3) 与经商服务精神相关的起名,如 日夜商店 、 百帮服务 、 诚信百货 、 茂源日杂 等。
#p#副标题#e#
二、塑造形象的名号塑造形象对每一个企业都非常重要,可以说是事关它们的生死存亡。而塑造形象的第一步,就是要起好企业名称。在现代社会中,市场竞争激烈,商战此起彼伏,为了保证自己的市场份额,拓宽市场,稳定和吸引众多消费者,就必须要有过得硬的商品品牌和叫得响的企业名称。
1 、寓意美好如中国长虹股份公司,其长虹之名,是起雨过天晴之意 , 有瑰丽壮观的寓意 , 太阳最红,长虹更新 .同样 , 以生产彩色电视机著名的康佳公司,其名是起 康乐人生 , 佳品纷呈 之意。深圳三九药业集团公司,其 三九 之名 , 在中国古代汉语中有数多不可胜记之意,寓有不懈追求之义。剑南春酒厂,其名剑南春,寓春意盎然,春机无限之义。
2 、简洁明了,方便记忆好的企业用名,一定不会是怪僻之名。更不会是别人难读难记之名,为方便群众记忆,一般企业用名大多采用 2 个字 , 少数使用3 个字,个别使用 4 个字。这样起名,既符合中国文字组词惯例,也符合中国人起名的习惯。这类用名,语意较直白较浅湿,比如迅达电梯公司、轻骑摩托工业公司、中意电器公司、快捷邮送公司等等。
3 、名称有亲和力好的企业用名,不能给人太严肃感觉,更不能给人一种拒人千里之外的感觉,而要有一种亲和力,即对人有可亲近可信赖的感觉,至少是给人一种能够平易近人的感觉。比如山西杏花村汾酒酒厂。杏花村一名起自唐代诗人杜牧 的《清明》。 借问酒家何处有,牧童遥指杏花村 诗句。此名乡村情趣,给路上行人一种亲切感。又如四川天歌集团公司 , 天歌一名起自唐诗 鹅、鹅、鹅、曲颈向天歌 ,有意趣且又自然。又如上海信谊药厂,信谊一名,似乎是在向顾客作出承诺 , 易为顾客心理接受。又如杉杉股份公司,易使人产生亲昵亲切 感。北京的大宝化妆品公司 ,大宝一名似乎是起自普通人家孩子之名,给人以亲切随和的感觉,易为顾客所认同。
三、企业起名的几种类型
1 、以地名作企业名 比如长江企业公司、黄河集团公司、泰山集团公司、嘉陵摩托公司、珠江集团公司、张家界旅游公司、峨崛矿泉饮业公司等等。此种起名,在我国企业中较为常见。
2 、以吉祥和社会喜爱之物作企业名如南京熊猫电子集团公司、猴王电焊公司、春兰集团公司、 飞马味精公司、红梅照相机厂、金鹿集团公司、海马家具商场等等。
3 、选用富贵气派类字作企业名此类企业用名又可分为含蓄与直白两类。比较直白的企业名竭力显示自己不同凡响的气派,如金利来、银利来公司、富绅 公司、富贵鸟皮鞋公司、小霸王电脑公司、皇家渡假村、帝王大酒 店等等。含蓄的有红都影业公司、新时代广厦、天龙沙发厂、巨人树制衣公司、高雅丝织品有限公司等等。
4 、选用传统商业味极浓的名称作企业名此类名称旧时中国最为盛行。如源丰票号、大庆元票号、福康钱庄、顺康钱庄、汇丰银行、瑞康盛颜料号等等。这类企业名称,大都是用带有吉利、吉祥的汉字组合而成,起其经营生产吉利之意。
5 、选用现代意味的名字作企业名一些企业公司为顺应时代趋势,迎合现代消费者的审美情趣 , 注意选用现代意味的名字,这类名字一般给人一种 洋 气感 觉,给人一种商品味,有情趣的感觉。如北京燕莎商厦、赛格商城、百盛集团、协和集团、美琪美发、海韵健美中心、奥丽斯化妆品公司、美加净化妆品有限公司等等。应该看到 , 借鉴外国语译音,追求洋昧的企业用名越来越多,许多名字只注重字的表面的华丽意味,由几个颇有现代意味的字组合而成 , 至于名称的涵义 ,则不再予以注意。这种企业用名,最终会逐渐失去文化内涵,而成为一种符号。
#p#副标题#e#
四、旅游业的名号中国的旅游胜地, 一般分为三种类型, 一种是纯自然景观 ,一种是纯人文景观,一种是自然景观与人文景观二者兼而有之。
自然景观的旅游胜地,原有名因缺乏人文内涵,故宜采有文学色彩的词汇。例如著名的九寨沟、黄龙旅游区,所用直接采用 形容景观的词语。如九寨沟中的 长海 、 蒲翠湖 、 五彩湖 、 珍珠瀑 等。黄果树大瀑布、新疆天池、张家界 十里画廊 等等名胜景观 , 均直接使用了形容词。
人文景观因为有历史内涵,其用名均与历史事件、人物、地望有直接关联。比如河北部郭县黄粱梦村,又名吕翁祠,与中国成语 黄粱美梦 有关。解州关帝庙,其名与此地是关羽原籍有关,成为武庙之祖。又如三峡中的 兵书宝剑峡 、 神女峰 等名,均是依照历史传说与童话传说而得名的。
人文景观与自然景观二者兼有的名胜,其名也兼人文景观与自然景观的特点,如四川峨崛山,便有万年寺、仙峰寺、报国 寺、纯阳殿、伏虎寺、神水阁、洗象池、清音阁、雷音寺、金项等人文景观名,又有 一线天 、 自龙洞 、 洪椿晓雨 等自然景观名 .旅游地用名,因要吸引游客,展示旅游地的风采,故其用名 均有浓厚的文学色彩。如是园林建筑一类观光地,其用名更显文雅,极有品味。如山西太原晋祠,内有水镜台、鱼沼飞梁、待凤 轩、景宜园、锁虹桥、流碧栅、真趣亭、不系舟、难老泉、胜满楼等景点,这些景观名有较强的文人意趣。富有文学意味之名是旅游胜地用名的最大特点。旅游胜地用名的另一特点是注重名字的文化内涵,尽力要与历史传说、民间传说、神话传说、文学想象力、观察力结合起来。比如峨崛山巨型 卧佛 、昆明滇池的 睡美人 均是后人根据山形仔细观察,并赋予文学想象力而得出的景观名。
五、房地产业的名号当今地产业竞争日益激烈,修建的居住小区在用名上也越 来越予以重视。将文化内涵注入新建的居住小区,已成为社会和房地产业界人士的普遍共识。一个好的居住小区名,一个好的发展商企业名,都会对消费者产生积极的作用。房地产居住小区的起名,注入了文化内涵之后,会给人耳目一新的感觉,会给人带来一种愉悦,使人赏心悦目。比如位于成都流花溪附近的房地产居住区,其起名就应与杜甫草堂相关联,这附近是杜甫诗中常见的景致,从杜诗中采搬词语构成的用名,无疑会给该小区增添不少魅力。如果我们给该小区各幢楼房起如下名: 澄江、月涌、修竹、潜 润、缘江、剪春 ,或者是映阶碧、立芳洲、竹静家、清为邻、锦亭东、 朝晖郭,就会给人一种颇具文化品味的感受,有一种优雅的感觉。但如果给各幢楼房起如下名 : 胜利、凯歌、欢乐、红旗、先锋、 洪波、壮怀 ,或者是蓝岸、红帆、雪涛、霞飞等名,就会给人一种不 伦不类或不协调的感觉 ,并且全然没有文化品味,无法营造出一 种温馨宜人的文化氛围。现代房地产业用名,注重其人文内涵才能在同等竞争条件下获得先机,抢占到制高点。用名太俗,会使人觉得品味不高 , 缺乏档次;用名宜雅,要根据城市类型,所处地段,面向什么样的 消费者而采用不同的用名。这样才能迎合消费者心理,引君入载。
六 企业、产品起名的具体步骤及方法企业、产品的起名方法根据行业特点、产品性能,融入汉字原理(音律、字义、字形等),CI原理,太极原理,美学原理,地理人文,地域文化、年龄结构以及注重起名的国际化和创意性,最后适当定位,综合分析,蕴酿一个别具一格,易于识别,易于传播,利于企业发展得好名字,以文化底蕴,创世界名牌。当然 , 数理的灵动对于一切有名称、称谓的万事万物均有其诱导飞暗示力。因此,企业或产品在起名时还应参考 81 数理之吉凶较为稳妥。尤其为公司起名时,公司名称口碑名 ( 商号 ) 的数 理要吉。企业公司总称数理也要吉祥,字义要好。其数理五行应与负责人 ( 法人代表 ) 之姓名人格五行相生,切忌公司名称五行与负责人的人格五行相克。企业产品起名注意事项:需提供企业的行业性质、注册资金、地理位置、经营范围、企业理念、经营者的姓名及出生年、月、日、时(农历)。
浏览量:2
下载量:0
时间:
采取头脑风暴法选择名字需要阅读大量书籍,字典和杂志才能得到好主意,亲戚和朋友当然也能给点意见。想的名字越多越好。起名字的公司通常能提供800 至1000个名字。你也许没有那么多时间考虑这么多,但是至少要考虑10个名字,然后经过全面思考后要删除一半。
根据自己的需要留下适合的名字,一些看法有非常大的共性。如果人们说不出你的名字就达不到宣传的效果。对于一个新开办的公司而言,没有什么比名字容易上口更好了。
其它一些因素和个人关联度比较大。如果你的目的是全球化或者公司的位置非常复杂,要确保新名字在别的语言中没有负面意思。还要注意一点,如果在电话册上做广告,就要选用字母表中靠前的字母。最后一点,确保你的名字不会让你感觉尴尬。如果能满足上述内容,就可以选择了。
Chuck Brymer是美国一家起名字公司的主席,他建议:“名字的作用在于将自已和别的企业区别开。要注意哪些公司比较突出,它们采取什么品牌策略,你如何使用名字将自已和别的企业区别开。”
现在,几乎所有词语都能用于名字,起一个姓名非常容易。例如,Acura这个名字,Acura是Honda Motor Co。的分部,Acura是NameLab,和Flixx根据一家音像租赁联营店命名的。
一开始, Ira Bachrach专门开展了一项起名运动。他认为成功创造一个名字要比使用已有的名字好,Acura这个名字就是非常好,虽然在字典中找不到,却将公司要表达的意思全面表明。构思如下:"Acura" 出自 "acu,"——在很多词中都是 "precise"的一部位,这样做的结果是既标新立异,又有丰富的含义。。
Bachrach说:“一家新公司的成立必然有新的价值观,如果采取已有的名字,就不能表达出新的意思。”但是他同时承认新的名字也并非都是最好的选择。如果新的名字非常复杂,就会让人感觉服务和产品也非常复杂,而这并不是你要表达的内容。而且,新手们发现自己很难取到好名字。
一种简单的方式就是:旧单词,新拼写。例如,CDI创造的"Flixx。",它是由"flicks,"变形而成,取意电影。而这种不同寻常的拼写方法非常有意思,双写的"X"增加了吸引力。比较"Flicks",这个单词更适宜做商标,这对于连锁经营非常需要。
浏览量:2
下载量:0
时间:
从前,挪威人在海上捕得沙丁鱼后,如果能让它们活着抵港,卖价就会比死鱼高好几倍,但只有一条渔船能做到带活鱼回港。后来,人们发现这条船的鱼槽内不过是多了一条鲶鱼而已。原来当鲶鱼装入鱼槽后,由于环境陌生,就会四处游动,而沙丁鱼发现这一“异类”后,也会因紧张而加速游动。如此一来,沙丁鱼便延长了寿命。这就是“鲶鱼效应”。
运用鲶鱼效应,通过个体的“中途介入”,对群体起到竞争作用,它符合人才管理的运行机制。目前,一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗,就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。
企业只有有了压力,存在竞争气氛,员工才会有紧迫感、危机感,才能激发进取心,企业才能有活力。
在这方面日本的本田公司做得非常出色,值得借鉴。有一次,本田先生对欧美企业进行考察,发现许多企业的人员基本上由三种类型组成:一是不可缺少的干才,约占二成;二是以公司为家的勤劳人才,约占六成;三是终日东游西荡,拖企业后腿的蠢才,占二成。而自己公司的人员中,缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多,使其更具有敬业精神,而使第三种人减少呢?如果对第三种类型的人员实行完全淘汰,一方面会受到工会方面的压力;另一方面,又会使企业蒙受损失。其实,这些人也能完成工作,只是与公司的要求与发展相距远一些,如果全部淘汰,这显然是行不通。
后来,本田先生受到鲶鱼故事的启发,决定进行人事方面的改革。他首先从销售部入手,因为销售部经理的观念离公司的精神相距太远,而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条“鲶鱼”来,尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛,否则公司的发展将会受到严重影响。经过周密的计划和努力,本田先生终于把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后,凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识,以及惊人的毅力和工作热情,受到了销售部全体员工的好评,员工的工作热情被极大地调动起来,活力大为增强。公司的销售出现了转机,月销售额直线上升,公司在欧美市场的知名度不断提高。本田先生对武太郎上任以来的工作非常满意,这不仅在于他的工作表现,而且销售部作为企业的龙头部门带动了其他部门经理人员的工作热情和活力。本田深为自己有效地利用了“鲶鱼效应”而得意。
从此,本田公司每年重点从外部“中途聘用”一些精干的、思维敏捷的、30岁左右的生力军,有时甚至聘请常务董事一级的“大鲶鱼”。这样一来,公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉,业绩蒸蒸日上。
浏览量:2
下载量:0
时间:
现代的企业管理咨询的公司是做什么工作的啊?我们为什么要做好企业管理?看完读文网小编整理的企业管理咨询公司小知识你就会明白了!
1、公司注册地址要求
公司注册地址与一般的个体工商户的要求是不同的,公司注册地址必须是办公性质的,住宅是不能作为注册地址之用的。注册公司在办理工商注册登记及税务登记时,需提供注册地址的房产证复印件及租赁协议。
2、公司注册资本要求
取消最低注册资本
特殊行业需符合行业最低注册资本要求,注册国际货运代理公司必须符合注册资本最低500万元人民币的要求。
股东有缴纳注册资本的义务,注册资本必须经过会计师事务所的验证后,方能登记入工商注册信息。
3、公司经营范围要求
在注册公司,公司经营范围须写在营业执照上。普通的产品销售及咨询服务可以直接写入经营范围,但特殊行业或产品需办理行业许可证后,方能写入经营范围。比如,酒类销售就需办理酒类批发许可证。
4、公司股东、法人代表要求
公司股东、法定代表人必须有身份证,且在工商及税务系统中无不良记录。关于这股东等的详细要求规定,可参考工商局的《企业告知承诺书》。
5、财务人员要求
公司注册完成后,每个月需做帐和报税,因而在办理税务登记时,需提供财务人员身份信息。在发票购买时,需办理“发票管理员证”。
公司注册完成后,还需开设公司基本帐户及纳税帐户。
浏览量:2
下载量:0
时间:
注册企业管理公司,其经营范围是哪些内容?看完读文网小编整理的企业管理公司经营范围后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
管理一段:经验管理
过去,农业学大寨、工业学大庆,我们到处学经验。所谓的经验就是说我过去这么干,成功了,这就是一个成功的经验;我过去这么干,没成功,这就是一个失败的经验。经验是过去式的,固然很重要,但有一句话非常值得我们警醒:今天的灾难往往源于当年的英明决策。在变化速度加快的社会环境中,我们要提出一个新的观念:今后学习的主要方向不是向过去学习,而是要向未来学习!经验管理已经远远不能适应企业的发展需求了!
管理二段:效率管理
很多工厂都有一个标语:“时间就是金钱,效率就是生命。”这句话没错。但是,假设你准备向东去,却开了一辆轿车高速向西开,速度越快,则离目标越远。往往有人喜欢提出一些管理上的“响亮口号”:执行最重要!细节最重要!事实是:战略和方向错了,执行力和细节越好,死得越快!我们可以看到,中国许多家电企业有非常高的效率,但问题是这些企业并没有合理的利润。许多家电企业正因为效率过高,而导致产品积压,结果企业陷入困境。所以我们要改一个字,效率管理还不足够,我们所追求的是企业的效益而不是效率!
管理三段:成本管理
没有不重视成本的企业,中国企业的资源非常有限,但是资源浪费却十分惊人。在世界发达国家,炼一吨化肥所需要的电耗大约是60度,而在中国,是1300-1500度;中国企业与物流有关的成本约占产品总成本的30%-45%,而西方发达国家企业与物流有关的成本只占总成本的7%-14%。企业要真正控制成本,就必须在战略导向下进行流程、组织和价值链的优化。如果我们的企业不进行根本性的变革,仅靠“量入为出”,一分钱一分钱地节省,甚至靠出售假冒伪劣产品,靠降低采购成本,这样的成本控制方式是不足以支持企业进一步发展的,而只能将企业引入绝境!
管理四段:质量管理
我们的企业一天到晚都在抓质量,但始终不能解决两个问题:
第一,质量的灵魂在哪里?我们有许多人不了解产品质量还有灵魂。举个例子:沃尔沃汽车的特性是安全,这就是它的灵魂。是它的品牌定位、市场定位,也是沃尔沃汽车公司,它的质量重心、研发、销售、广告宣传、人力资源统统统是以安全为核心的,所以沃尔沃推出了三点式的安全带、防侧重的气垫、整体性的汽车结构等等。还有,法拉利的质量灵魂是速度,海飞丝的质量灵魂是去头屑。
第二,产品质量是如何做出来的?曾经有一家日本公司希望通过培训来提高一线管理的质量。但如何做一线管理的培训呢?该公司进行了深入的自我检讨:产品设计有问题吗?没有;工艺有问题吗?没有;零部件有问题吗?也没有,那为什么不能实现产品“零缺陷”?问题的关键在哪里?结论非常清晰:是人的问题!既然产品质量就是由人来控制的,员工的素质就决定了产品的品质。没有满意的员工,就不会有满意的产品和客户!
所以,我们去一些生产企业参观时,不是去参观摆满奖杯的荣誉室、事先整理过的车间,而是看3个地方就够了——厕所、食堂、员工宿舍。这3个地方完全可以体现一家企业管理的基本情况。
管理五段:人性管理
有人认为人是最难管的,也是最复杂的。其实,我们可以用最简单的办法来诠释对人的管理,人力资源管理需要解决的就是两大问题:第一,是能力问题——能不能干;第二,是愿力问题——是不是愿意干。这两个问题解决了,人的管理问题就基本解决了。解决之道就是要先解决愿力问题,然后再解决能力问题。
管理六段:知识管理
现在很多中国企业经常会遇到这样的问题:公司的关键员工一旦跳槽,就会把公司的技术、图纸、重要客户,甚至资金都带走。所以很多企业的老总总结说:“这年头人心大大的坏了。”但我们却很少反思,这样的问题为什么经常出现在中国企业,而跨国公司、世界级优秀企业却很少出现呢?因此,根本原因并不是人心的好坏问题,而是我们中国企业的管理模式老化了。其中包括在知识管理方面,我们的企业做得太差。
许多企业往往把眼睛盯在固定资产上,而对企业真正的知识的管理和无形资产的管理却很少关注。这是我们中国企业与国际级企业的根本差距之一。换句话说,企业的无形资产往往存在员工的脑子里,而不是在企业的管理体系中成为企业真正的财富,结果只能随着员工的离去而被带走。这是当前一个非常大的问题。我们对知识的管理,应该说已经远远落后于世界级的优秀企业了。
管理七段:创新管理
在以变化为主要特征的现代社会,创新已经成为最时髦的名词,所以很多人愿意把自己打扮成创新者、改革派,很少有人敢于承认自己是一
个守旧的人、一个不肯创新的人。但大量的事实证明,我们许多的企业往往是打着创新的旗号,实际上却在加快自己的灭亡。很多企业往往是在走下坡路的情况下开始创新的,第一年的创新是以人为本,第二年的创新是科技领先,第三年的创新是服务第一……但到底应创新什么,最后连企业自己都弄不明白了。
当前众多中国企业面临的困境是:不创新是死,创新则死得更快!这些企业并不十分清楚什么应该创新,什么不应该创新。企业在全面创新管理的过程中,企业的核心价值观、企业的文化内涵、企业的使命与愿景、企业的品质等是不能随意创新的。这些是企业在10年、20年、50年甚至更长的时间中不断积累形成的事物是不能轻易被改变、被破坏的。
管理八段:文化管理
什么是企业文化?许多公司做了大量的广告、CI设计,企业形象包装得非常好,但这并不能说明它们有了企业文化,一句话,企业生存的方式就是企业的文化。
所以,企业文化不是用嘴巴说一说就有的,也不是把口号、标语挂在墙上就形成的,它实际上应融入每一个员工的思想和行动中。员工的一个动作、一个眼神所透出的,才是真正的企业文化。企业员工的共同价值观在支持什么,不支持什么,这就是我们的企业文化。
管理九段:战略管理
战略管理是目前我们中国企业比较薄弱的一个管理环节,也是我们必须高度重视的环节。在这里可以举一个例子,20多年前,我们大部分人认为日本最聪明,美国人太傻。原因是美国领先于世界的电子技术、微型集成电路技术,却被日本人拿去赚了太多的钱。但今天再来回顾这个问题,我想很多人会出一身冷汗。因为20年前日本在说“我能不能把美国人发明的技术来赚钱”时,美国人正拿着这项技术说“这个东西能不能统治世界经济”!这就是20多年后的今天,美国和日本的科技、国力差距的根源所在,这也就是战略管理的巨大能量!
看了“企业管理公司经营范围”
浏览量:2
下载量:0
时间:
大家知道企业咨询管理公司经营范围有哪些吗?公司的经营范围相信大家都很关注,读文网小编企业管理咨询公司的经营范围分享给大家,欢迎阅读!
教育咨询公司以教育信息咨询、人力资源信息咨询等为主要经营范围,同时也可以经营产品销售。
上海教育咨询公司注册费用主要包括工商注册登记费用、组织机构代码登记费用、税务登记费用、验资费以及注册代理公司服务费,详细费用需要联系投资服务中心相关专家。
上海教育咨询公司注册流程为公司名称查询与核准、开户验资、工商登记、税务登记等,注册周期大概为开户验资后25个工作日。
我们现在以在上海注册教育咨询公司为例,其注册公司所需费用、流程、条件及税收优惠政策如下:
一、上海教育咨询公司经营范围参考
1、教育类经营范围:教育咨询,企业管理教育,会务服务、展览展示服务,会务礼仪服务,企业形象策划,企业营销策划,市场营销策划,投资教育等。
2、可选经营范围:水性涂料、工艺礼品、酒店用品、电源开关、机械设备、机电设备、音响设备等贸易型经营范围。
二、教育咨询公司名称参考
上海XX教育咨询有限公司
上海XX教育信息咨询限公司
上海XX人力资源信息咨询限公司
三、教育咨询公司注册资本
1、一人有限公司最低注册资本10万元人民币,注册资本需一次性出资。
2、二人或以上投资注册的有限公司最低注册资本3万元人民币,注册资本可分批出资,首批不低于20%,其余的在2年内到位。
四、上海教育咨询公司注册所需材料
1、股东、法人身份证及联系方式;
2、公司名字、经营范围;
3、注册资本及出资比例;
4、注册地之租赁协议和房产证复印件(注册在开发区可由开发区提供);
5、财务人员上岗证与身份证复印件,照片2张;
6、其它注册材料;
五、上海教育咨询公司注册时间
名称核准后,验资开始25个工作日左右。
六、上海教育咨询公司注册费用
1、政府费用:1600元人民币左右(以注册资本50万为例,注册资本越高,工商登记费越高)。
2、验资费:1000元人民币(以注册资本50万为例,注册资本越高,验资费越高)。
七、上海教育咨询公司注册流程
1、工商核名;
2、签署工商材料;
3、开户验资;
4、工商登记;
5、刻,章;
6、组织机构代码登记;
7、税务登记;
八、教育咨询公司税收优惠政策
1、在上海开发区注册公司:可提供注册地址,享受高额返税政策,营业税最高可返实际交税额的40%,所得税可返实际交税额的18%,增值税可返实际交税额的7%。
2、在上海市区注册公司:返税很少,需自己租赁正式的办公楼注册。
猜你感兴趣:
浏览量:2
下载量:0
时间:
如何注册投资管理公司呢?注册一家这样的公司有什么流程要走吗?读文网小编把整理好的5亿注册投资管理公司分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
投资管理公司是一种新型的投股控股公司,英文缩写:投资管理公司PIMC。其主旨是为其它公司提供战略策划以及资金引进等一些限制其公司发展的不利因素,从而实现公司的复兴,体现了竞争合作求双赢的合作原则。投资管理公司是一种法定的合作管理机构,涉及卫生、环保、消防、海关、进出口权、烟酒经营等多个行业。因其在运行中扮演着极其重要的角色,在一定程度上来讲,它在公司的成败上起着决定性的作用,因此也就导致了法律上也对其成立进行了严格的规定。(注:投资担保公司最低注册资金3000万,要求高管大专学历,在银行等相关机构工作过两年以上,董事具备大专学历,从事相关经济工作3年以上,高管中必须有律师、会计师、经济师,经济师要是金融专业,并且股东和高管都要出具无犯罪证明和银行资信证明等)因其在法律上的严格规定,也就决定了法定投资管理公司的可靠性。
深创投
深圳市创新投资集团是以资本为主要联结纽带的母子公司为主体的大型投资企业集团,于2002年10月正式成立。集团核心企业——深圳市创新投资集团有限公司的前身为1999年8月26日成立的深圳市创新科技投资有限公司。
公司远景
成为具有国际竞争力的创业投资集团,跻身国际知名创业投资机构行列。
公司使命
为股东实现价值最大化;为员工提供前景广阔的职业发展空间;探索具有中国特色的创业投资事业发展之路;为中国创业投资发展环境的改善做出贡献。
联想投资
联想投资成立于2001年4月,是联想控股有限公司旗下的从事风险投资业务的公司。总部设在北京,在上海设有办事处。目前管理四期基金,规模超过八亿美元,重点投资于运作主体在中国及市场与中国相关的具有高成长潜力的公司。
鼎晖投资
鼎晖投资基金管理公司(简称:鼎晖投资)成立于2002年,是由全球60多家知名投资机构,如斯坦福大学基金、新加坡政府投资公司等出资成立,规模达30多亿美元,是目前专注于中国投资的最大的投资基金。鼎晖投资的管理团队主要来自中国国际金融投资有限公司的直接投资部,是一支拥有丰富股权投资和资本运作经验的基金管理团队。这支管理团队在多年的投资实践中取得了令人瞩目的投资业绩并取得了良好的投资回报。鼎晖投资的业务操作完全按照国际投资标准进行业务操作,在投资过程中还与摩根士丹利亚洲投资、高盛投资以及华登投资、IDG等国际知名的投资机构进行联合投资,建立了广泛国际合作网络体系。
梧桐树投资
福建省梧桐树投资管理有限公司设立在我国著名侨乡——泉州。目前,公司注册资金为2000万人民币,是国内为数不多的几家专业从事证券、期货投资研究的公司之一。
该公司整合金融投资项目上下游资源,与国内多家知名期货公司、证券公司和信息咨询公司有着密切的战略合作关系,致力为高净值资产客户及大中型企业提供一个更加安全、高效的服务。专注于证券市场、大宗期货市场及国内合规金融衍生品市场的行情研判和实盘操作。拥有多名证券、期货投资领域的全国顶尖交易、研发人才,共同组成公司的核心精英团队。多年的从业经验和实战磨练成就为客户创造价值打下坚实基础。
公司以规范的管理、专业的技能,竭力为投资者创造更多的财富,为公司赢得更大的发展 。
九鼎投资
昆吾九鼎投资管理有限公司(简称九鼎投资),国家发展改革委备案股权投资企业,是一家专注于股权投资及管理的专业机构,在中国起步较早,业务聚焦本土,进行规范运作,对中国本土化的股权投资业务有深刻理解和成功实践。
九鼎投资总部位于北京,在全国各地设有分支机构或派驻有专门人员,管理了正道九鼎、昆吾九鼎、夏启九鼎、商契九鼎、周原九鼎、九鼎医药等多支人民币基金和一支美元基金。当前阶段专注于投资成长期和成熟期的未上市企业,已先后投资几十家企业,其中数家已经上市。九鼎投资希望以投资为纽带,以增值服务为手段,帮助已投企业建立领先优势,实现企业和投资者共赢。
以上就是读文网小编为大家提供的5亿注册投资管理公司,希望能对大家有所帮助
看了“5亿注册投资管理公司”
浏览量:6
下载量:0
时间:
现在注册公司其实不难的,那么办理注册以及私募基金管理公司怎么做呢?读文网小编把整理好的5亿私募基金管理公司注册分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
基金按是否面向一般大众募集资金分为公募与私募,按主投资标的又可分为证券投资基金(标的为股票),期货投资基金(标的为期货合约)、货币投资基金(标的为外汇)、黄金投资基金(标的为黄金)、FOF fund of fund(基金投资基金,标的为PE与VC基金),REITS real estate Investment Trusts(房地产投资基金,标的为房地产),TOT trust of trust (信托投资基金,标的为信托产品),对冲基金(又叫套利基金,标的为套利空间),以上这么多基金形态,很多都是西方国家有,在中国只有此类概念而并无实体(私募由于不受政策限制,投资标的灵活,所以私募是有的)。
中国所谓的基金准确应该叫证券投资基金,例如大成、华夏、嘉实、交银施罗德等,这些公募基金受证监会严格监管,投资方向与投资比例有严格限制,它们大多管理数百亿以上资金。
私募在中国是受严格限制的,因为私募很容易成为“非法集资”,两者的区别就是:是否面向一般大众集资,资金所有权是否发生转移,如果募集人数超过50人,并转移至个人账户,则定为非法集资,非法集资是极严重经济犯罪,可判死刑,如浙江吴英、德隆唐万新、美国麦道夫。
私募房地产投资基金(现较少,如金诚资本、星浩投资),私募股权投资基金(即PE,投资于非上市公司股权,以IPO为目的,如鼎辉,弘毅、KKR、高盛、凯雷、汉红)、私募风险投资基金(即VC,风险大,如联想投资、软银、IDG)
公募基金如大成、嘉实、华夏等基金公司是证券投资基金,只能投资股票或债券,不能投资非上市公司股权,不能投资房地产,不能投资有风险企业,而私募基金可以。
浏览量:2
下载量:0
时间:
如何注册一家基金管理公司呢?有什么流程要走的?读文网小编把整理好的5亿基金管理公司注册分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
基金管理公司是指依据有关法律法规设立的对基金的募集、基金份额的申购和赎回、基金财产的投资、收益分配等基金运作活动进行管理的公司。证券投资基金的依法募集由基金管理人承担,基金管理人由依法设立的基金管理公司担任。担任基金管理人应当经国务院证券监督管理机构核准。按设立方式划分,有封闭型基金、开放型基金,有契约型基金、公司型基金;按设立方式划分,有封闭型基金、开放型基金;按投资对象划分,有股票基金、货币市场基金、期权基金、房地产基金等。根据《证券投资基金法》的规定,设立基金管理公司,应当有符合《证券投资基金法》和《公司法》规定的章程。
浏览量:3
下载量:0
时间:
有限公司如何做好薪酬管理?薪酬管理有什么方法吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“有限公司薪酬管理”,这其中也许就有你需要的。
同样的薪酬系统,在不同的企业文化中配合不同的语言艺术、环境艺术、差异化艺术等使薪酬支付的艺术像一只“看不见的手”,指挥着你的员工唱出和谐的团队之歌。
员工对愿意接受的薪酬方案、激励体系和公平感都是非常主观的,薪酬与感知及价值观联系紧密,很多的冲突也由此产生。正是在协调、平衡这种冲突的过程中产生了无数种薪酬支付方案,正如世上没有包治百病的灵丹妙药一样,薪酬支付永远也没有标准答案,是不是最好要看是否适合企业而定。
发给员工妻子的“太座”奖金
“每一位成功的男人背后都站着一位伟大的女人。”日本麦当劳汉堡店总裁藤田田就懂得如何帮助员工塑造“伟大”的女人,从而使自己的员工成为成功的男人。
每一位员工的太太过生日时,一定会收到总裁藤田田让礼仪小姐从花店送来的鲜花。事实上,这束鲜花的价钱并不昂贵,然而太太们心里却很高兴,“连我先生都忘了我的生日,想不到董事长却惦记着送鲜花给我。”总裁藤田田经常都会收到类似的感谢函及电话。
日本的麦当劳除了6月底和年底发放奖金外,每年4月,再加发一次奖金。这个月的奖金并不交给员工,而是发给员工们的太太。先生们不能经手。员工们把这奖金戏称为“太座奖金”。
除此之外,日本麦当劳汉堡店每年都在大饭店举行一次联欢会,所有己婚从业人员必须带着“另一半”出席。席间,除了表彰优秀的员工外,总裁藤田田还郑重其事地对太太们说:
“各位太太们,你们的先生为公司做了很大的贡献,我已经做了各方面的奖励。但有一件事我还要各位太太们帮忙,那就是好好照顾先生的健康。”
“我希望把你们的先生培养成为一流的人才,帮助他们实现人生的梦想,从而发展你们家庭的和睦,可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健康,因此我把照顾先生们身体健康的重任交给了你们。”
听了这番话,哪一位太太内心不存感激呢?而这种感激对一个家庭又意味着什么呢?显然,儒家文化中的“家”的概念在薪酬支付的艺术中发挥了激励员工、凝聚员工的作用。
浏览量:2
下载量:0
时间:
小企业如何做好薪酬管理?小企业的薪酬管理制度是什么?一起来看看下面读文网小编为你带来的“小企业薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。
薪酬的类型
报酬可以是内在的,也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的,有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬,即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险,雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。
基本报酬
基本报酬是员工获得的基本回报,通常以工资或薪水的形式出现,称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式,按小时计和按月计,这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式,员工根据工作时间按小时拿工资。相对地,薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬,而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制,目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而,根据州和联邦的法律,他们仍需对某些员工支付加班费。
可变报酬
直接报酬的另一种类型就是可变报酬,是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言,最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬,如期权。可变报酬包括经理人的报酬。
福利
许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中,员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬,如医疗保险、带薪假期、退休金等。
薪酬管理的责任
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
以上就是读文网小编为大家提供的“小企业薪酬管理制度”,希望大家能够喜欢!
看了“小企业薪酬管理制度”
浏览量:2
下载量:0
时间:
联想公司如何进行薪酬管理?薪酬管理的制度是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“联想公司薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
1.基于外部竞争性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平,计算公式为:薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系,也可称为外部公平性,在实践中可以 表述为:设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见,薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平,更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈,有竞争力的薪酬水平不是最高的,而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工,特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性,可以通过以下三种途径。
第一,进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料,包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测,并估计增长率。
第二,对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究,一般情况 下,核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重,也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三,以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,不断提供晋升机会,打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面:职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性,是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说,是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平,它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例,特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在,不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
第一,总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说,要想做到合理必须:将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时,还要注意各岗位工作价值的体现程度,如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、 实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素,其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二,事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前,将薪酬看作投资而非成本,以维持、利用和开发现有知识技能为基础,同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后,是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三,固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中,固定部分是保险性的,一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的,通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重,特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四,是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构,使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五,薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样,可以随着工作岗位等的不同而变化,不断对员工的薪酬结构进行调整,可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献
绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩,是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明:将薪酬与绩效相关,员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查,发现:绩效奖金规模每增加10%,资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变,在激励员工提高绩效的同时,也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是,在当前瞬息万变的环境中,绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为,绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革:必须提高绩效评价的准确性,要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资,并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则:
第一,绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人,员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上,忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二,员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用,员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。
第三,员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的,但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励,那么员工就会认为绩效工资是公平的。
浏览量:4
下载量:0
时间:
所谓薪酬管理员工报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。国有企业的薪酬管理制度会是怎样的呢?什么是薪酬管理?一起来看看吧!
一、目的
为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表:
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下:
4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)
管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下:
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下:
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下:
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下:
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。
2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》,结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。
4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次,根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》,逐级报批后,由行政部通知财务部开始调整薪资的时间,调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后只第8条执行。
浏览量:3
下载量:0
时间:
企业薪酬管理有什么制度吗?如何做好企业的薪酬管理?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
一、中小企业核心员工的内涵及特征
中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工,是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训,或有长期的从业经历和阅历,比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能,对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征:
1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代,员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂,是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散,能为企业带来超额价值。
2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源,他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职,企业在短期内无法及时雇用到合适人员来替代,企业业务流程运作能力受到消弱,往往使得企业元气大伤。
3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺,核心员工具有很强的再受雇能力。近年来,面向中小企业的人力资源总体上供大于求,但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工,成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。
4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验,核心员工具有很高的人力资本价值。同时,在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下,其人力资本具有很强的价值增殖能力,在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望,比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位,以自己的杰出才能为企业创造超额价值,藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃报李,给与合理的回报,从而得到企业和社会普遍的尊重。
5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽,核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚,不再局限于企业内部寻求职业发展,普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说,企业只是发挥其专业优势的平台,他们更关心的是个人在专业领域取得的进步,以及个人价值的最大化实现,如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。
二、中小企业核心员工薪酬管理的主要问题
1.忽视核心员工薪酬的战略价值。中小企业对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。中小企业经营范围相对狭窄,业务内容相对简单,流程较短,少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和水平要求很高,企业生存的压力主要系于核心岗位员工,发展的动力也主要来源于核心员工。
中小企业的特点决定了企业内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言,中小企业经营风险高,职位稳定性差,职位发展空间有限,求职的吸引力不大。对内部人力资源而言,企业盈利能力起伏不定,薪酬定期支付的风险较高,导致核心员工离职率较高。核心人才的短缺使得中小企业业务流程的稳定性较差,削弱了产品和服务的市场竞争力,客户满意度下降,影响了企业运营的稳健性和持续性。因此,核心员工对中小企业的安全运营具有很高的战略价值,制定行之有效的核心员工薪酬策略具有十分突出的战略作用。
2.薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配。中小企业人力资源管理水平整体不高,薪酬管理环节与企业人力资源管理的其他职能存在脱节现象,限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力资源管理的其他职能提供支撑,要求企业在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制,要在工作分析的基础上,不断优化核心岗位的工作设计,增加工作的挑战性和趣味性,对核心员工适度授权,适时进行岗位评估,在货币性报酬上准确反映岗位价值。
合理的薪酬制度尤其需要企业构建有效的业绩评估机制。企业薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则,必须建设科学的业绩评估制度,将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多中小企业认识到核心员工薪酬管理的重要性,但是企业没有成熟的核心员工业绩考核制度,导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理,核心员工的薪酬满意度较低。
3.对现代薪酬的内涵存在片面认识。在许多中小企业,核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支,但并没有有效地留住核心员工,其根本原因在于,企业管理者对员工薪酬存在片面认识,对核心员工的薪酬坚持金钱至上观,缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。
现代薪酬基本理论秉持“全面薪酬”观,认为薪酬是组织针对员工服务的全部报偿。“全面薪酬”将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值,包括基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利。“内在的薪酬”则是指员工获得的难以货币量化的愉悦的内在体验,包括对工作的满意、良好的人际关系和工作环境等。两者各自具有不同的激励功能,应当互为补充,构成完整的薪酬体系。
相比普通员工,核心员工更加追求内在的报酬。研究表明,核心员工注重的前四个报酬因素及比重依次为:个人成就(34%)、工作主动(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。货币性报酬的重要性居于次要地位。在货币性报酬满足需要的基础上,良好的工作环境,充分的信任,自主开展工作,成为核心员工关注的焦点。
4.缺乏长期激励。中小企业普遍缺乏对员工的长期激励机制,这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高,除了表现为即期价值实现能力强,还表现为价值实现的持久性。采用股权激励等长期激励机制在西方国家已得以广泛应用,但在我国的中小企业还没有得到有效实施。同时,采用诸如虚拟股票等手段的股权激励创新不足。
三、中小企业核心员工薪酬管理优化措施
1.核心员工的薪酬必须贯彻战略导向。我国中小企业平均寿命不足三年,发展的持续性很差。中小企业衰亡的重要因素是人才链的断裂,而人才链的断裂主要表现为核心人力资源的持续流失。中小企业必须从战略高度重视薪酬对稳定核心人力资源队伍的重要性。
企业内部员工对企业生存和发展的作用大小有别,企业必须针对不同类别的员工来制定相应的薪酬策略,通过有效措施来优先保障核心人力资源的薪酬。考虑到核心人力资源离职的风险损失,为了吸引和维持核心人力资源,核心员工的薪酬必须充分反映风险溢价,真正从战略高度体现企业对核心人力资源队伍建设的重视。
2.实施全面薪酬制度。与传统的单一货币薪酬观不同,现代薪酬的支付手段日趋多维化。相对普通员工而言,核心员工对薪酬的要求也更趋向于多维。薪酬的多维性涵盖了外在的货币性报酬和内在的非货币性报酬,两者各自具有不同的激励功能,应当互为补充,构成完整的薪酬体系。
内在的非货币性薪酬的支付途径之一是不断创造薪酬支付的“雷尼尔效应”。美国华盛顿大学依山傍水,校园周边大小湖泊星罗棋布,圣洁的雷尼尔雪山、神秘的圣海伦火山近在咫尺,美丽的风光令人流连忘返。为了可以时刻欣赏到美丽的湖光山色,华盛顿大学的很多教授们愿意放弃获取更高收入的机会,接受比美国大学教授的平均工资水平低20%左右的工资。他们的这种偏好,被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。华盛顿大学的教授的工资,80%是以货币形式支付的,20%是由美好的环境来支付的。这种支付方式节约了货币支付成本,改善了支付结构,满足了教授们对薪酬的多维性要求,稳定了教授队伍。
受此启发,中小企业也可以不断创造薪酬的“雷尼尔效应”,来改善薪酬制度的效率。结合全面薪酬的理念,通过创造一个又一个“雷尼尔”效应,可以极大地提高核心员工薪酬满意度水平。管理者要综合考虑核心员工需求得到满足的最优化结构,善于寻求货币薪资的替代品。对核心员工而言,平等的管理者与员工关系、合理的权力分享、充分的沟通和尊重、自主地工作、工作与家庭生活,与货币性薪酬共同构成了高效的薪酬制度,成为稳定核心员工队伍的法宝。
3.合理确定薪酬三个层次公平的优先次序。薪酬公平是薪酬制度的基本要求,薪酬公平具有三个层次,即外在公平、内在公平和个人公平,其中外在公平强调薪酬的市场竞争力;内在公平强调企业内部员工薪酬差距的合理性;个人公平强调因个人年资、能力和业绩因素导致的薪酬差距的合理性。
由于核心人力资源的稀缺性和职位的重要性,其离职导致的风险损失大,中小企业必须理智处理企业内部不同员工群体薪酬公平的优先次序,核心员工的薪酬应该优先体现薪酬的外部公平性。针对核心员工流动地域范围广的特点,要扩大薪酬市场调查的地域范围,加强核心员工薪酬的市场跟踪调查,采取具有市场竞争力的薪酬策略,提高核心员工薪酬的支付水平。
4.优化货币性薪酬管理
(1)采取宽带薪酬制度确定基本薪酬。宽带薪酬将传统职位等级工资中的几个相邻等级合并为一个等级,使每个职位等级涵盖的范围变宽,在整体上形成少数几个大跨度的薪酬等级。基于中小企业组织结构的特点,核心员工沿着纵向的行政阶梯升迁的机会有限,采取宽带薪酬制度,将员工薪酬的增长与员工核心能力的增强和业绩的改善联系起来,打破传统薪酬支付方式所维护和强化的组织内部等级制,对核心员工的人力资本价值和关键作用做出制度性肯定。
(2)采取中长期激励手段稳定核心员工队伍。中长期激励手段可以稳定核心员工队伍。可以采取的方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权和长期利润分享等,体现企业对核心员工长期服务的重视,也是对核心员工长期服务的合理回报,对核心员工在职期间的表现还可以起到明显的激励作用,激励他们将个人发展同企业的发展相结合,与企业共担风险,从而大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
5.增强薪酬管理与其他人力资源管理职能的协同效应。改进核心员工薪酬的管理水平,必须完善其他人力资源管理职能,发挥其他人力资源管理职能对薪酬管理的协同增效作用,为薪酬管理提供支撑。
企业要为核心员工设计合理的职业生涯规划。管理者要明白,核心员工的职业规划工作要赋予员工更多的主动权。在与员工的良性互动中,评估职业生涯机会,设定职业生涯目标,使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路。围绕职业规划,根据员工的兴趣、特长和公司的需要,制定相应的培训和发展计划,不断更新和储备员工的知识和技能,为核心员工的成长提供有力的支持。应在工作分析和工作再设计的基础上,开展岗位价值评估,为薪酬的制定提供准确的依据。改进企业的绩效评估体系,在绩效标准的设定、绩效的过程考核和考评人员组成上,要贯彻公开、公平和公正的基本原则,尊重核心员工的内心感受,给与核心员工充分的参与机会。
以上就是读文网小编为大家提供的“企业薪酬管理制度”,希望大家能够喜欢!
看了“企业薪酬管理制度”
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
浏览量:4
下载量:0
时间: