为您找到与企业现在真的存在用工荒吗相关的共200个结果:
创业时候我们需要注册一家公司,但是创业初期的公司也是有一系列的问题,创业型企业现状怎么样?存在什么问题?小编整理了创业型企业的问题分享给大家,欢迎阅读!
1.创业者缺乏合适的工作计划
朱莉·摩根斯顿(Julie Morgenstern)是纽约的一位时间管理专家,同时她还著有《切忌早晨查收邮件:工作日保持效率的窍门》一书。她认为缺少一份合适的工作时间表是企业家浪费时间、精力及金钱的首要原因。这往往让他们无所事事、心灰意冷、生产力降低,从而导致收入下滑。尽管很多人都认为工作清单要具体到每日的工作计划,但摩根斯顿建议企业家以3天为一个周期制定相应目标。
以3天为一个单位安排会议、工作的截止时间等,可以预留出一定的富余时间,在突发事件或者紧急情况出现时有回旋的余地。同时,这种计划可以让规划者清楚地划分出轻重缓急,在一定范围内的推迟不会造成对未来计划的透支。此外,她还建议每天花费几分钟的时间,考虑手头的3天计划是否有需要修改完善的地方。
2.员工不能人尽其才
据摩根斯顿估计,在她担任顾问的中小企业中,约有75%~80%的资源浪费源于未能将每个员工的长处发挥到最大,没有为大家安排合适的工作。克里斯廷·马克特(Kristin Marquet)是纽约传播公司马克特媒体的创始人,对此她深有体会。当她某一天仔细分析自己的时间究竟花在哪些地方时,惊讶地发现每周她用了10小时来处理一些琐事。考虑到她时薪为100美元,由此带来的损失是十分惊人的。意识到这些以后,马克特聘请了一位能够处理日常办公琐事的工作人员,从而将记账、文案以及网站设计这类事情完全移交出去。实际上,马克特支付给这位员工的工资只是她损失金钱的1/4。
摩根斯顿建议,“尽管你可能会感到自己实在没有时间来对新人进行培训,但是花上6个小时来与之沟通,随后每周你都能够节约两小时,一年下来,也将多争取近100个小时呢!”
3.缺乏具体的工作方向
加州贝克斯菲尔德的一位企业成长顾问拉瑟尔·欧瑞德(Russell S. Allred),与他人合著了《高效企业家的最佳实践》一书,对这一领域颇有研究。他认为避免浪费时间以及让工作日程更有效的方案是:以某项任务为中心,构建相应的配合系统及工作进程。这需要在办公室部署好工作清单及流程,同时记录下完成每一个流程的步骤,总结出最有效的方式,并将之形成规范。很多人习惯学习他人的经验,所以可以让员工在一旁观摩优秀员工的操作过程。同时,他还建议,为了确保工作效率的最大化,可以创建一个工作进度表,规划得越细致越好。此外,每次要培训一名以上的员工。就算在某个岗位上的员工生病了或者跳槽离开,也有人能够立刻顶上,从而预留出充足的时间培养后备力量。
4.时间规划不严密
办公和家居产品提供商兄弟国际公司在2010年4月进行的一项调研发现,在漫无目标地寻找工作任务上,每位员工每年浪费38小时。那些在观看搞笑视频或者动物影集上损失的时间更是不计其数。金伯莉·梅德洛克(Kimberly Medlock)是马萨诸塞州奥利弗布兰奇一家名为生产力管理公司的顾问,他认为很多员工都不知道如何处理来自线上、线下的各种任务指令。因此她建议公司建立一个专门的电子文件传输系统或者纸质文件存储归档中心,以便更好地传递重要的信息。同时,员工们应排除杂念,不在无谓的事情上消磨时间,集中精力做好自己该做的事情。比如,养成每天定时查看邮箱的习惯,以免工作中被一些新邮件提醒而分心。有意识地自动忽略那些反复发送的或者不重要的邮件,可以借助Anti-Social等屏蔽社会化网站的工具或者RescueTime等时间管理工具,来抵挡社会化媒体的诱惑。
5.开支无度
伊莱·米克拉韦茨(Eli Mechlovitz)是一家玻化砖网络零售商GlassTileStore的联合创始人,他的公司设在纽约布鲁克林区。他仔细审查每月账单,发现了严重的资源浪费现象,比如付费的网络分析工具、不必要的报刊杂志订阅费、可有可无的保险支出等。通过具体的清算工作,他每月可为公司节约4000美元的开支。米克拉韦茨分析,“有时候,人们会很轻率地多订阅一两本杂志,或者加入一些看起来相对便宜的小型项目。但日积月累,最后就形成一大笔开支。”因此,他建议企业分季度对公司的支出进行考核,及时削减一些不必要的支出。
6.未能找准目标对象
玛丽亚·玛莎拉(Maria Marsala)是华盛顿州一位商业教练,在对客户服务的过程中,她发现很多企业在错误的消费群身上投入了大量的时间和精力。因此,她鼓励这些企业首先划定自己的理想目标消费群,即找到会为自身产品或服务买单的个体或组织。让这些理想目标消费群产生多次购买,并引发口碑推荐。那些试图取悦所有人的营销行为将带来极大的资源浪费,瞅准自己的目标市场和目标人群相当重要。
7.员工资源的大量浪费
在米克拉韦茨的公司,一旦员工出现生产力低下或者负面情绪时,他会为其换一个岗位,以便发挥各自的特长。比如,一名无法很好地完成自身工作的仓库管理员,最后在专门为产品打包的团队中表现非常出色。但如果一名员工真的无法胜任工作或者在单位异常痛苦,那么企业应该迅速解聘这位员工。前文提到的顾问欧瑞德表示,“一位态度消极的员工可能会让整个团队士气低迷,最终令企业领导者沮丧不已。原因在于,最终领导者会自责,作为老板,为什么没有及时结束双方的痛苦?”当然,如果这种“老鼠屎”与创业者沾亲带故,那么情况将会复杂得多。一般而言,应该首先考虑让这位员工深陷痛苦之中的原因是什么,怎样才能够改变这种处境。解决问题的第一步是,别让消极情绪持续蔓延,进而影响整个团队。
8.工作拖延
如果你经常掐着最后期限来完成任务,那么就应该回过头来好好想想问题出在哪里。时间管理专家摩根斯顿分析称,通常来说,筋疲力尽往往是因为超负荷工作,但很多时候造成这种疲劳拖沓状态的原因在于缺乏一定的规章制度。通常一个较大的项目会造成时间的拖延。她建议将大任务分解成不同的小任务,并且规划出具体的时间表。“在现在的工作环境中,你很少能够一天8小时全神贯注于某事,但在半小时至1小时中保持注意力还是可行的。所以,掐着日程表,看看自己能否在某个时间前完成任务是非常有效的。”
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每家企业都会关注一个问题:所得税优惠,今天读文网小编整理了现在企业所得税有什么优惠分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.小微企业所得税有哪些优惠政策?如何享受?
小型微利企业所得税优惠政策,包括企业所得税减低税率优惠政策以及减半征税优惠政策。
减低税率优惠政策是指符合条件的小型微利企业,减按20%的税率征收企业所得税。
减半征税优惠政策具体包括:
自2015年1月1日至2017年12月31日,对年应纳税所得额低于20万元(含20万元)的小型微利企业,其所得减按50%计入应纳税所得额,按20%的税率缴纳企业所得税。
自2015年10月1日起至2017年12月31日,对年应纳税所得额在20万元到30万元(含30万元)之间的小型微利企业,其所得减按50%计入应纳税所得额,按20%的税率缴纳企业所得税。
符合规定条件的小型微利企业,在预缴和年度汇算清缴企业所得税时,可以按照规定自行申报享受小型微利企业所得税优惠政策,无需税务机关审核批准。其中汇算清缴时,小型微利企业应通过填报企业所得税年度纳税申报表中“资产总额、从业人数、所属行业、国家限制和禁止行业”等栏次履行备案手续。
2.高新技术企业所得税有哪些优惠政策?如何享受?
高新技术企业可以享受的企业所得税优惠政策主要有:
(1)国家需要重点扶持的高新技术企业,减按15%的税率征收企业所得税。
享受方式:预缴时享受,年度备案
备案时间:不迟于汇算清缴申报时。
备案资料:
a.企业所得税优惠事项备案表;
b.高新技术企业资格证书。
(2)企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用,未形成无形资产计入当期损益的,在按照规定据实扣除的基础上,按照研究开发费用的50%加计扣除;形成无形资产的,按照无形资产成本的150%摊销。
享受方式:汇算清缴时享受,年度备案。
备案时间:不迟于汇算清缴申报时。
备案资料:
a.企业所得税优惠事项备案表;
b.研发项目文件。
(3)企业由于技术进步,产品更新换代较快的固定资产;常年处于强震动、高腐蚀状态的固定资产,可以采取缩短折旧年限或者采取加速折旧的方法。采取缩短折旧年限方法的,最低折旧年限不得低于规定折旧年限的60%;采取加速折旧方法的,可以采取双倍余额递减法或者年数总和法。
享受方式:税会处理一致的,自预缴享受;税会处理不一致的,汇缴享受;无需备案。
(4)对生物药品制造业,专用设备制造业,铁路、船舶、航空航天和其他运输设备制造业,计算机、通信和其他电子设备制造业,仪器仪表制造业,信息传输、软件和信息技术服务业等6个行业和轻工、纺织、机械、汽车等四个领域重点行业的企业,新购进的固定资产,可以选择缩短折旧年限或采取加速折旧的方法。
对上述行业的小微微利企业新购进的研发和生产经营共用的仪器、设备,单位价值不超过100万元的,允许一次性计入当期成本费用在计算应纳税所得额时扣除,不再分年度计算折旧;单位价值超过100万元的,可以缩短折旧年限或采取加速折旧的方法。
享受方式:预缴时享受,无需备案。
(5)一个纳税年度内,符合条件的居民企业技术转让所得不超过500万元的部分,免征企业所得税;超过500万元的部分,减半征收企业所得税。
享受方式:预缴时享受,年度备案。
备案时间:不迟于汇算清缴申报时。
备案资料:
a.企业所得税优惠事项备案表;
b.所转让技术产权证明。
(6)对经济特区和上海浦东新区内在2008年1月1日(含)之后完成登记注册的国家需要重点扶持的高新技术企业,在经济特区和上海浦东新区内取得的所得,自取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起,第一年至第二年免征企业所得税,第三年至第五年按照25%的法定税率减半征收企业所得税。高新技术企业享受定期减免企业所得税优惠,应在享受优惠起始年度汇算清缴前,向税务机关报送《企业所得税优惠事项备案表》及高新技术企业资格证书办理备案。在减免税起止时间内,企业享受优惠政策条件无变化的,不再履行备案手续。
享受方式:在预缴和年度汇算清缴企业所得税时均可享受。
备案时间:在享受优惠起始年度汇算清缴前备案。
备案资料:
a.《企业所得税优惠事项备案表》;
b.高新技术企业资格证书。
现在企业所得税有什么优惠:2016小微企业企业所得税优惠政策
1.问:小型微利企业所得税优惠政策有哪些?
答:目前小型微利企业所得税优惠政策包括企业所得税法规定的减低税率政策,以及财税〔2015〕34号、财税〔2015〕99号文件规定的减半征税政策。
减低税率优惠:符合条件的小型微利企业,减按20%的税率征收企业所得税。
减半征税优惠:符合条件的小型微利企业,自2015年1月1日至2015年9月30日年应纳税所得额不超过20万元(含,下同)的、自 2015年10月1日至2017年12月31日年应纳税所得不超过30万元(含,下同)的,其所得减按50%计入应纳税所得额,按20%的税率缴纳企业所得税(相当于减按10%的税率缴纳企业所得税)。
2.问:什么是符合条件小型微利企业?
答:小型微利企业应符合下列条件:
(一)从事国家非限制和禁止行业。
(二)年度应纳税所得额不超过30万元。
(三)工业企业,从业人数不超过100人,资产总额不超过3000万元;其他企业,从业人数不超过80人,资产总额不超过1000万元。
3.问:如何计算企业的“从业人数”和“资产总额”?
答:从业人数和资产总额指标,按企业全年的季度平均值确定,具体计算公式如下:
季度平均值=(季初值+季末值)÷2
全年季度平均值=全年各季度平均值之和÷4
其中:从业人数包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。年度中间开业或者终止经营活动的,以其实际经营期作为一个纳税年度确定上述相关指标。
2016年小型微利企业所得税优惠政策热点解答
4.问:享受小型微利企业所得税优惠需要办理什么手续?
答:小型微利企业享受企业所得税优惠政策,不需要到税务机关专门办理任何手续,可以采取自行申报方法享受优惠政策。年度终了后汇算清缴时,通过填报企业所得税年度纳税申报表中“资产总额、从业人数、所属行业、国家限制和禁止行业”等栏次履行备案手续。
5.问:核定征收企业所得税的纳税人,能否享受小型微利企业所得税优惠?
答:从2014年开始,符合规定条件的企业享受小型微利企业所得税优惠政策,已经不再受企业所得税征收方式限定。按照规定,小型微利企业无论采取查账征收方式还是核定征收方式(含定率征收、定额征收),只要符合小型微利企业规定条件,均可以享受小微企业所得税优惠政策。
6.问:预缴申报企业所得税时如何享受小型微利企业所得税优惠?
答:符合条件的小型微利企业,只要本年累计实际利润或应纳税所得额不超过30万元,本年度预缴时均可以享受小型微利企业所得税减半征税政策,按10%的税率缴纳税款。定额核定征收的小型微利企业,由主管税务机关根据优惠政策规定相应调减定额后,按照原办法征收。
7.问:新办企业当年可以享受小型微利企业所得税优惠吗?
答:本年度新办的小型微利企业,在预缴企业所得税时,累计实际利润或应纳税所得额不超过30万元的,可以享受小型微利企业所得税减半征税政策,按10%的税率缴纳税款。
8.问:上年度不符合小型微利企业条件的企业,但预计本年度符合小型微利企业条件,能否享受优惠?
答:企业根据本年度生产经营情况,预计本年度符合小型微利企业条件的,季度、月份预缴企业所得税时累计实际利润或应纳税所得额不超过30万元的,可以享受小型微利企业所得税减半征税政策,按10%的税率缴纳税款。
9.问:小型微利企业本期预缴申报时未享受所得税优惠的,下期预缴或年度汇算清缴时可否享受优惠?
答:小型微利企业在预缴申报时未享受所得税优惠,下一期预缴或年度汇算清缴时仍符合优惠条件的,可一并享受小型微利企业所得税优惠。年度汇算清缴计算的应缴企业所得税小于已预缴企业所得税的,可向税务机关申请退税或抵缴以后年度的所得税。
10.问:2015年第4季度预缴和2015年度汇算清缴的优惠政策衔接期,对企业申报享受优惠有什么影响?
答:(1)对于全年累计实际利润或应纳税所得额不超过20万元(含)的小型微利企业,以及2015年10月1日(含)之后成立的,全年累计实际利润或应纳税所得额不超过30万元(含)的小型微利企业,可以全额适用减半征税政策,按10%的税率缴纳税款。
(2)对于2015年10月1日之前成立,全年累计实际利润或应纳税所得额大于20万元但不超过30万元的小型微利企业,需要分段计算 2015年10月1日之前和10月1日之后的实际利润或应纳税所得额。10月1日之前的实际利润或应纳税所得额适用减低税率政策,按20%税率缴纳税款;10月1日之后的实际利润或应纳税所得额适用减半征税政策,按10%的税率缴纳税款。
11.问:2015年累计利润或应纳税所得额介于20万元至30万元的小型微利企业,今年全年累计利润或应纳税所得额是否都可以享受减半征税政策?
答:不是的。按照企业所得税法规定,企业所得税是一个年度性税种,由于小型微利企业所得税新优惠政策从今年10月1日起执行,这意味着小微企业所得税新的优惠政策适用于今年10月1日之后的利润或应纳税所得额。新优惠政策规定主要涉及今年10月1日之前成立的,且年累计利润或应纳税所得额介于 20万元至30万元的小型微利企业,需要分段计算其10月1日之前和10月1日之后的利润或应纳税所得额。对于其10月1日之前的利润部分适用企业所得税法第二十八条规定的减低税率优惠政策,按20%计算缴税;10月1日之后的利润部分适用减半征税政策,相当于按10%计算缴税。
12.问:2015年第4季度预缴和2015年度汇算清缴的优惠政策衔接期,如何分段计算实际利润或应纳税所得额?
答:2015年10月1日之前成立,全年累计实际利润或应纳税所得额大于20万元但不超过30万元的小型微利企业,需要分段计算2015年 10月1日之前和10月1日之后的实际利润或应纳税所得额,按照10月1日之前及10月1日之后的经营月份数分别占其2015年度经营月份数的比例计算确定。计算公式如下:
10月1日之前的实际利润或应纳税所得额=全年累计实际利润或应纳税所得额×(2015年10月1日之前经营月份数÷2015年度经营月份数)
10月1日之后的实际利润或应纳税所得额=全年累计实际利润或应纳税所得额×(2015年10月1日之后经营月份数÷2015年度经营月份数)
其中:2015年度新成立企业的起始经营月份,按照税务登记日期所在月份计算。
13.问:2015年第4季度预缴和2015年度汇算清缴的优惠政策衔接期,如何计算全年减免税额?
答:2015年10月1日之前成立,全年累计实际利润或应纳税所得额大于20万元但不超过30万元的小型微利企业,分段计算2015年10月1日之前和10月1日之后的实际利润或应纳税所得额,分别减低税率政策和减半征税政策。计算公式如下:
10月1日之前享受减低税率的减免税额=10月1日之前的实际利润或应纳税所得额×5%
10月1日之后享受减半征税的减免税额=10月1日之后的实际利润或应纳税所得额×15%
全年减免税额=10月1日之前享受减低税率的减免税额+10月1日之后享受减半征税的减免税额
14.小型微利企业所得税优惠政策衔接期计算填报减免税额示例:
某小型微利企业A公司成立于2014年,符合小型微利企业条件,采取查账征收方式,按季度纳税申报。截至2015年12月31日,A公司全年累计实际利润为24万元。A公司在2015年的实际经营月份为12个月,2015年10月1日之后的经营月份为3个月。A公司2015年第4季度预缴申报时,分段计算步骤如下:
(1)2015年10-12月份:
实际利润=24万元×(3÷12)=6万元
减免税额=6万元×15%=0.9万元(2)2015年1-9月份:
实际利润=24万元×(9÷12)=18万元
减免税额=18万元×5%=0.9万元(3)2015年全年:
减免税额=0.9万元+0.9万元=1.8万元(注:为方便纳税人享受小型微利企业所得税优惠,目前税务机关电子办税服务厅及各类企业所得税电子申报软件已设置了小型微利企业所得税优惠税额自动计算功能。)
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财务预算编制是企业根据自身经营目标,科学合理地规划、预计及测算未来经营成果、现金流量增减变动和财务状况,并以财务会计报告的形式将有关数据系统地加以反映的工作流程。下面小编给大家介绍中小企业财务预算编制存在什么问题?
预算编制的内容包括销售预算、生产成本预算、一般间接费用预算、资本支出预算、损益预算、现金预算等等。这些内容涉及到企业的业务、资金、财务、信息、人力资源、管理等各个方面和各个部门,它们环环相扣,密不可分,构筑了整个预算体系。尽管各种预算最终可以表现为财务预算,但预算的基础是各部门的管理,这些内容并非财务部门所能确定。财务部门在预算编制中的作用主要是从财务角度为各部门、各业务预算单位提供关于预算编制的原则和方法,并对各种预算进行汇总和分析。
而目前大部分中小企业的现实情况却是:
一方面,企业年度财务预算的制定似乎只是高层管理者的事情,与广大职工无关。财务预算被视为是一种纯财务行为,由财务部门关起门来做预算,企业各部门之间缺乏密切的协同配合,尤其是缺乏各经营部门的业务预算支持,导致财务预算指标“纸上谈兵”。而且一些企业没有从本企业实际情况和特点出发采用适当的预算编制方法,预算编制时带有很大的主观性和盲从性。这种缺少科学性、可行性的预算编制方法是无法编制出实现企业资源最优配置的预算方案的。
另一方面,预算编制部门与执行部门沟通不畅,导致信息出现断流。编制部门对公司的战略规划及政策相对了解,但预算编制部门将信息传达给执行部门时,对协调能力及沟通能力提出了很高的要求。有些中小企业预算编制部门的协调能力与沟通能力不强,直接导致执行部门贯彻预算目标出现偏差,从而制约了预算目标的完成。
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伴随知识经济的到来,人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的基础与核心。而人力资源管理中最难建立与操作的就是有效的员工绩效考核,科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础,下面小编给大家讲下中小企业绩效考核存在什么问题?
在中小企业的管理体系当中,明确绩效考核的目标是企业绩效考核中最重要的组成部分之一,但在实际运用中,许多企业的绩效考核却并不尽如人意,出现了各种各样的问题。管理层觉得绩效考核非但没有达到预期设定的目标,而且严重挫伤了员工的积极性;在员工眼中,绩效考核就是业绩考评,认为考核结果并没有反映出自己的真正的工作成绩,考核是不公平的。此外,开合目标的不明确也使得绩效考核没有实际的操作性以及考核的功用和价值意义上成为虚置,为什么会有这种尴尬的局面呢。原因可能是多方面的,但绝大多数可以归因于绩效考核目标设置的不明确和不合理。在企业管理实践中,企业的整体目标往往与公司员工的目标相背离,公司的整体目标无法得到保证,企业丧失发展机会。而通过建立明确的绩效考核目标,特别是目标导向的绩效考核体系,将使员工个人目标、员工利益(岗位晋升、收入、福利等)、公司整体利益等结合起来。在科学、可行的员工绩效考核目标下,员工目标的实现将保证公司整体目标的实现,维护了公司的整体利益。结合中小企业实际,每个员工的目标实现与否,可能都要占到公司整体目标的一个相当大的比例,如果有一个员工不能实现其目标,那么公司的整体目标可能也就无法得到保证,影响企业竞争力的提升。
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大企业战略是企业所选择的一种总体战略,在本质上,它属于发展战略的一种。企业采取这种战略往往表现为,规模的迅速扩张,资源的广泛占有,购并行动的加速,高市场占有率的执着追求等。下面小编给大家介绍我国大企业战略存在什么问题?
我国企业的组织问题有一个突出的表现:相当多的企业“大而全”,“小而全”,但大多企业规模较小,产业集中度较低,缺乏具有国际竞争力且能与国外大跨国公司相抗衡的真正意义上的大型企业。大企业大集团是产业群体的核心部分,是带领众多企业参与国际市场竞争的主力军。据日前在天津召开的“2OO5年中国企业5O0强排行榜”公布的最新数据显示,2OO5中国企业5O0强的营业收入总额、利润总额与资产总额分别只相当于2005世界企业500强同类指标的8.4%、7.0%、6.0%和2005美国企业500强同类指标的17.5%、12.5%、l8.2%。各项与世界企业500强对比数据表明,我国企业500强无论在规模还是企业素质和经营能力、竞争力方面都有很大的差距,与我国经济在世界经济中快速上升的地位相比,我国企业的竞争力明显不相匹配。而且,在规模经济显著的汽车工业中,我国的汽车年产量虽然跃居世界前十位,2001年产量达到246.7万辆,但是,我国汽车工业与世界主要汽车生产国相比不仅仅是集中度明显偏低,而且尚没有一家轿车生产厂商达到规模生产。
如上所述,合理扩大我国企业规模是必由之路,也是实现规模经济,提高我国企业竞争力的关键。因此,需要鼓励同类企业走兼并、合并、收购等扩张道路,形成一批拥有自主知识产权,主业突出,核心能力强的大公司和大企业集团。提高产业集中度和产品开发能力。按照专业化分工协作和规模经济的原则进行产业组织结构调整。具体方式如下:
1.企业兼并。企业兼并是指企业间的吸收合并,其结果是减少产业内企业的数量,扩大现存企业的规模。这是形成规模企业、提高市场集中度、实现规模经济的重要手段。20世纪60—70年代,El本为了改变制造业企业规模过小,规模不经济以及由此产生的过度竞争和技术进步缓慢等问题,积极推行企业兼并政策,在这一政策的引导下,El本曾出现两次兼并高潮,每次兼并的数量都近千起,对El本优化产业组织结构,发挥规模经济效益,提高企业在国际市场上的竞争力产生了重大影响。
2.企业联合。企业联合可分为建立企业间的专业化分工协作关系和培育、兼并企业集团两类。企业联合可以减少过度竞争产生的摩擦,打破地区封锁和行政垄断。通过扩大市场范围而实现规模经济,在不追加新投资的条件下,提高原有生产资源的使用效率。
3.规模经济政策。要保证产业核心企业应该在最小经济规模之上运营,以实现规模经济。强化进入壁垒,抑制生产最终产品的小规模企业进入产业。对产业内原有规模较小的企业要求通过企业兼并或联合方式扩大其规模,保证企业有一定的规模水平。通过上市、兼并、联合、重组等形式,发展一批具有国际竞争力的大公司和企业集团。
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近年来,对于东方管理文化对中国企业文化影响的研究备受重视,以东方管理文化元素为主要内容对中国企业文化的构建在中国特定的经济发展阶段也越来越呈现出重要作用。因此,以东方管理文化元素构建中国企业文化评价维度已成为刻不容缓的课题。下面小编给大家介绍一下中国企业文化存在问题。
正是由于企业管理者们对这种“看不见的巨额成本”识别不清,没有意识到企业中存在着的大量“无效劳动”,也从来没有搞清楚到过企业每天都在为此此支付大量的工资成本和消极怠工所造成的巨大经济损失。这是对企业管理的判断不清,对管理科学的不尊重。企业文化并非得不到重视,企业文化的管理体制也并非不顺畅,而是理论研究根本没有做实做透,人们看到的只不过是浅浅地浮在表面上的那一层,这个深深的根没有被挖下去,也没有人去挖。最欠缺的那个东西叫做“思想”,当企业界和管理者严重地匮乏更高深的思想时,对企业文化的管理只能漫无目的,搞也不是不搞也不是,正所谓:“剪不断,理还乱”,企业处在这种两难的境地,在理论上难以靠谱,在实践上难以实施,两头吃的都是夹生饭,企业文化在中国的企业中,也只能缺乏统一协调,总体发展不平衡,也只能进行形式主义的“运动”,也只能是“虚置”在一旁,其实质的问题,还是理论研究不足上而已。
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运营企业处处存在风险,稍不注意企业的财、物就从你的手指缝中遛走,可是我们的运营人员及企业家并不引起重视,有时甚至变本加厉,所以最终运营企业失败,那么我们应怎么样防范企业运营运营中的风险呢?那么企业运营中存在什么风险?
企业的最大的资产是人,人才是第一生产力。所以在企业运营过程中关键岗位长期空缺或由不能胜任的人担任都会存大运营中风险。例如某企业制造中心的总监长期空缺,倒置许多工作没人统筹运营,几个车间主任像一盘散沙,工作落实不到位,运营效益低下。还有的企业因为企业在不断的发展,元老级高层运营的观念和能力逐渐与企业脱节,跟不上企业成长的步伐。这些所谓的元老,在企业运营中发挥着负作用,不说他们的产值是负值,也至少可以说他们的性价比已经大大贬值。而企业家也多数会念及旧功和旧情,对他们尽最大的容忍,殊不知,这种现象的存在是一种错误,给企业带来很大的风险。
还有一种存在的风险是因为企业家未建立良好的吸引人才及用人的机制或不能使人才发挥最大的能量而倒置人才流失,所以专业的、高水平的关健岗们没有适合的人用,给企业带来了很大的风险。
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用工荒,是指用工短缺现象。相对于持续多年的民工潮,用工荒的出现是多方原因造成的,其中既受世界经济形势影响,也和农民工待遇问题有很大关联。那么民营企业如何解决用工荒问题?
一些企业为了塑造自身的文化形象,在脱离企业经营管理实际的情况下总结了,一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可,因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效,但是对于企业自身而言,纯属一个漂亮的花瓶,其作用可想而知。企业缺乏凝聚力和认同感研究表明,一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的,它可以帮助企业员工树立起共同的理想,信念,从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结,和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”,决定企业发展成长的永远是文化,文化永远是企业一切经营管理活动的核心。
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企业营销战略在现代企业经营管理中具有十分重要的地位与作用,决定企业的发展方向和重大的行动步骤,关系着企业的存亡与发展。那么企业营销战略存在着什么误区?
企业发展上了一定台阶后,民营企业也开始注重自身形象建设了。一来是为了开发大客户,大客户的评价体系比较综合,除了产品性价比和关系运作之外,他们的层级把关制,会对供应商的整体素质和表现提出相对完整的要求。二来呢,则是竞争对手的压力。工业行业中,国外巨头林立,国内对手纷纷崛起,给规模不大、特色不强的民营企业,构成了艰巨的挑战压力,想回避都没有机会了。
于是,不少民企也解囊出资,从VI、画册、企业宣传片、产品手册、展会形象、网站等品牌传播手段开始,一点一滴地打造自己的品牌形象。这是好事,企业重视传播的作用,要比死死地挂牢在灰色的关系营销上好多了,也要比只图快卖、少赚的薄利多销有前途多了。
可还是出现问题了,刚开始做品牌形象的时候,客户和自己员工都会眼前一亮,感知评价也会提升不少,但随着竞争对手的效仿,以及竞争战的纵深开展,发现这些当初的漂亮工具,并没有起到多少实质性的市场开发和客户成交方面的作用。有些民企开始对品牌传播懈怠了,一本画册用三年、一个网站内容长期不更新等现象屡见不鲜。
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企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物,是由人们在从事交换过程中的共同劳动所引起的。在社会生产发展的一定阶段,一切规模较大的共同劳动,都或多或少地需要进行指挥,以协调个人的活动;通过对整个劳动过程的监督和调节,使单个劳动服从生产总体的要求,以保证整个劳动过程按人们预定的目的正常进行。
企业管理使企业的运作效率大大增强;让企业有明确的发展方向;使每个员工都充分发挥他们的潜能;使企业财务清晰,资本结构合理,投融资恰当;向顾客提供满足的产品和服务;树立企业形象,为社会多做实际贡献。
现实情况下,企业管理存在的弊病有很多。那么存在的弊病有什么呢?
弊病一.不会蹲马步基础管理好比是蹲马步。中国企业管理的基础还没有做好,甚至连经理人自身的岗位职责,要做什么事都说不清楚。企业在制定很多决策时,没有科学的依据,没有真实的市场信息,有的是靠一两个人坐在办公室里,凭借想像力来做的。这样的决策,会在今后的工作中造成问题重重,难以解决。
弊病二.不许随地大小便!我们的管理规则往往不完善。海尔初期把禁止随地大小便都写进企业文化是非常有道理的。管理规则对中国企业最为迫切。规则有两层含义:一个是程序,一个是制度。程序就是教员工做正确的事,而制度是防止员工做错事。形象地讲,程序是假设员工是傻瓜,制度假设员工是坏蛋。中国企业现在程序的东西太少了。
弊病三.质量胆小鬼日本在质量管理方面下了很大功夫,在餐厅、家庭等场合搞全民质量管理。可是中国的企业在质量管理面前却是胆小鬼。
弊病四.不懂123中国企业的销售员没拿单子回来,会找很多理由,讲"非战之罪也"。日本人要的是结果,中国人喜欢找理由。
每天日本人都会写报告,相互研讨报告。我们中国人很大一部分都是阳奉阴违,领导告诉这样干,底下干自己的。
弊病五.人性化致命中国企业里面的员工往往认为管理是少数人的事情,而与组织的其他人员无关。
而实际上,管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程,制订并执行规章制度只是管理的一个重要方面。另外,管理也不是组织中某几个人的事,而是组织中全体人员的事。管理者是管理的主体,被管理者是管理的客体,只有两者相互作用和影响,才会形成一个完整的管理过程。
弊病六.聪明导致缺陷《细节决定成败》的作者汪中求认为,全世界最难管的就是中国人,因为中国人都很聪明。有四个词很关键,也容易模糊:聪明、精明、高明、英明。聪明就是能正确感知世界;精明就是急于表现自己的聪明,现代社会大多数人精明;善于掩饰自己的聪明叫高明;能够左右高明的人叫英明。而中国企业里面往往是精明的人太多,高明的人太少,英明的人基本上没有。
弊病七.挥刀自宫的神功中国的企业非常缺少管理工具和方法,我们企业的制度建设、管理规则非常抽象笼统。很多企业员工手册的第一条是"热爱××公司",剩下的也都是些口号和空话。这是一本没有用的手册,连最基本的做事原则和方法都没有。
弊病八.领导三拍有人形容中国企业的领导三拍搞垮企业:拍脑袋决策,拍大腿后悔,拍屁股走人!中国企业的管理还处于幼稚的管理阶段,往往是抓到一条大腿当大象。中国企业管理中最容易犯的一个毛病是,把必要条件当充分条件,比如认为营销就是做广告。当中小型企业在销售过程中碰到困难,有的企业把广告看成是一根救命的稻草,往往想通过广告来挽救销售。广告对短期产品销售确实有拉动力,但是企业的发展是长期稳步的,频繁的广告是中小企业绝对做不到的。中国企业管理过程中,领导太多的点子思维、拍脑袋决策。但是点子思维、雕虫小技都不能使战略得到有效实现。策略是方法的整合,是系统化的工作。很多企业策略很多,但成效甚微,是缺乏大智慧、缺少系统化的结果。
弊病九.国企命系MBO北大纵横管理咨询公司合伙人彭烨认为,国有企业的最大问题是体制问题。一年做到盈利3个亿,企业家的动力是靠什么呢?这个收益不是个人的,是国家的。企业家可以按最低标准增长,只要保证企业的盈利,保证企业的增长,保证上级领导的认可就可以了。但是国企的老总努力在做,能得到什么呢?企业老总靠个人觉悟和对事业的追求,拿的是一个比较低的基本工资,奖金也比较少,很多福利待遇退休就没有了。这样的企业家奋斗是有后顾之忧的。
弊病十.创业短命!彭烨认为民营企业的问题是领导人的素质问题。国有企业过分民主,民营企业过分专制。最开始的民营企业家,是因为在国有企业做不下去,或者是个性问题出去做的。青岛最大的木地板企业家,具有天才一样的市场敏锐感觉。但是本身在管理上有很大缺陷,总的素质不如国有企业家。企业发展经过创业阶段之后,都遇到人才发展的瓶颈。
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企业内部控制是企业对员工的生产安全、信息安全等方面的合理控制。企业内部控制的途径是依靠人员来实施的。那么企业内控制度存在什么问题?下面小编给大家讲解一下。
公司法人治理结构不完善,董事会职能没有充分发挥,有其名无其实。 董事长兼总经理,董事会成员兼任经营班子成员或部门负责人现象严重,造成董事会与经营班子之间权责不清,相互无制衡。有的董事长大权独揽“一竿子插到底”,集控制、执行和监督权于一身,几乎无所不管,其结果导致:
( 1 )企业经营决策、重要人事安排随意性大,制度朝令夕改 ;
( 2 )授权管理不清晰,裁判员与运动员混淆,企业中层管理人员与高层管理人员无所适从;
( 3 )企业办事程序 经常 由一个人操纵,部门之间的正常协调、配合被打乱,必然带来部门间职责不明确。
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企业用工模式的期限类型有固定期限、无固定期限等,特点是企业与劳动者之间建立劳动关系,工人的类型分合同工,企业用工模式还有分析了全职工,正式工。正式工,全职工和合同工的利弊。下面是小编带来的企业用工模式分析?
从《劳动合同法》中对于无固定期限合同签订的相关规定来看,法律提倡劳动关系的长期化,但并不意味着企业与员工之间一定要签订长期的甚至是无固定期限的劳动合同。虽然对于大多数岗位而言,无论是从确保员工稳定工作和对企业忠诚的心态来说,还是从《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同的提倡性立法而言,劳动关系保持长期化有很多的好处。但不能一概而论,对于特定岗位和特殊行业而言,企业仍可以与员工定立短期的劳动合同或以完成一定任务为期限的劳动合同。
比如说,为保护在矿山井下及其他有害身体健康的工种、岗位工作的工人的身体健康,避免或减少职业病给企业带来的法律风险,对从事矿山井下以及其他有害身体健康的工种,合同期最长不宜超过8年;对于市场、销售、研发等需要在实际工作中识别是否能够胜任工作而试用期受限于法律任闲太短的岗位,可以先订立短期的劳动合同,而后用人单位可以在合同快到期时再决定是否续签;对于建筑、外包、会展等行业的用工,除了可以使用劳务派遣这种方式灵活解决用工问题,还可以通过订立以完成一定任务为期限的劳动合同,约定在项目或工程完成或竣工时劳动合同到期终止。
这里需要企业重点注意的是,根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定,短期劳动合同或已完成一定工作任务为期限的劳动合同到期或企业终止劳动关系的,需要支付对应工作年限的经济补偿金。如果企业连续两次与员工订立短期固定期限劳动合同的,再续签时,如果员工要求则需要与其订立无固定期限劳动合同。建议企业对于相对弹性的工作岗位,除了可以使用劳务派遣和非全日制用工等非标准用工模式外,也可以采用短期用工的标准用工模式,同样可以简化劳动关系的周期管理,降低解聘相关的用工成本。在流行并提倡扁平化管理模式的当今,企业通过与员工建立短期劳动关系,在承担一定的法定补偿金责任的前提下,既能够达到合法考察员工并通过判断结束劳动关系,又能够适当减少管理层级并及时化解用工风险。
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不可否认,对于大多数中国家族企业来说,由于深受中国传统文化烙印影响,造成了他们在基本价值观念、基本道德观念、基本思维方式和基本行为模式的严重缺失;造成他们在社会责任感、信誉度、对人才的态度、企业制度化建设等一系列基本问题上的偏差,那么家族企业文化存在什么问题?
大多数家族企业往往是由核心人物白手起家,通过艰苦奋斗,百般磨练而最终成就一番事业的。这种状况使一些家族企业笼罩在浓厚的唯老板意志为尊的企业文化氛围中,个人英雄主义倾向严重。以至于如果老板的意志突然消失或决策失误,企业便立即停滞不前。
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为了保护双方的权益,企业子啊用工时候,都是需要与员工签订好劳动合同的。下面是小编整理的企业用工的劳动合同范本,分享给大家!
甲方:________________
乙方:________________
根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规,经甲乙双方平等自愿协商一致,同意签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、 劳动合同期限
第一条 本合同为期限劳动合同,合同期自____年__月__日起至____年__月__日止,共计__个月。
第二条 本合同试用期自____年__月__日起至____年__月__日。
第三条 若乙方开始工作时间与约定时间不一致,以实际到岗之日为合同起始时间建立劳动关系。
二、 工作内容和工作地点
第四条 根据甲方工作需要,乙方同意从事 岗位工作,乙方的工作地点为甲方的经营场所。
第五条 在合同有效期内,甲方根据公司业务需要及乙方的技能、工作业绩等,在与乙方充分协商的基础上,可以调整乙方的工作岗位、工作内容和工作地点。
第六条 在合同有效期内,甲方调整乙方的工作岗位、工作地点、工作内容时,不再与乙方另外签订劳动合同,只需在原订合同上进行相应的变更说明;乙方应履行新任岗位工作职责、工作内容和相关协议,待原订合同期满后,再按照新任岗位、工作地点签订合同。
三、 工作时间和休息休假
第七条 甲方依法制定员工工时、休息和休假制度;乙方须遵守甲方依法制定的工时、休息和休假制度,并按照规定上下班。
第八条 乙方依法享有的婚丧假、女职工产假等,按照甲方依法制定的相关规章制度执行。
第九条 甲方因项目工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点的,乙方应服从甲方的统一安排;加班费用在项目提成里支付。
第十条 乙方加班不能自行决定,须经上级安排或者按照程序报上级批准,否则不视为加班。
四、 劳动报酬
第十一条 甲方根据法律、法规的规定,遵循按劳分配的原则,结合本公司实际和乙方的工作岗位,确定乙方的工资水平。
第十二条 乙方试用期月工资标准为 元,试用期满后的工资标准按甲方依法制定的薪酬管理办法执行,但甲方支付给乙方的工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准。
第十三条 甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的薪酬管理办法等公司制度调整乙方的工资待遇。
第十四条 甲方于每月 日以货币形式,按照公司规定的月工资标准足额向乙方支付工资,如遇节假日则提前一天或延至节日假满;每月__日以货币形式向乙方足额支付月实发奖金(即销售提成)
第十五条 乙方如果对甲方发放的工资表示异议,则应在工资结清之日起10日内向甲方书面提出,超过时间则视为无异议。
五、 社会保险和福利待遇
第十六条 甲乙双方应执行国家有关社会保险和福利的规定。
第十七条 乙方患病或非因工负伤,其病假工资和医疗待遇等按照甲方依法制定的相关制度执行。
第十八条 乙方患职业病或因工负伤的待遇,按国家及本省有关规定执行。
六、 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十九条 甲方为乙方提供符合国家规定的劳动标准的工作条件和必要的劳动防护用品,切实保护乙方在工作中的安全和健康。
第二十条 甲方负责对乙方进行思想政治、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训,乙方应自觉遵守国家和本公司规程。
第二十一条 如乙方在工作过程中产生职业危害病,甲方则按《职业病防治法》等规定保护乙方的健康及相关权益。
七、 劳动合同的变更、解除、终止和续订
第二十二条 甲乙双方在本劳动合同的有效期内,可以遵循平等自愿、协商一致的原则,依法变更劳动合同部分条款。
第二十三条 订立劳动合同所依据的法律、法规、规章制度发生变化导致本合同内容发生变化时,可以对本合同相关内容进行变更。
第二十四条 订立本合同的客观情况发生重大变化,致使本合同无法履行的,经甲乙双方协商同意,可以变更本合同相关内容或解除本合同。
第二十五条 经甲乙双方协商一致,本合同可以解除。
第二十六条 乙方有下列情形之一的,甲方可立即解除本劳动合同:
1. 乙方被查实在应聘时向甲方提供的个人资料是虚假的,包括但不限于:离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明、过去工作经历、家庭成员和主要社会关系等资料;
2. 严重违反本合同或甲方的规章制度;
3. 法律法规规定的其他情形。
第二十七条 甲乙双方解除劳动合同,必须按国家有关法律、法规及甲方依法制定的相关制度执行。
第二十八条 有下列情形之一,本合同自行终止:
1. 合同期满且双方不能就劳动合同续签达成一致的;
2. 甲方经营的状况不佳或已经破产关闭;
3. 乙方应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的;
4. 法律法规规定的其他情形。
第二十九条 本合同期满前,甲乙双方应按照有关规定就合同续订或者终止事宜表明自己的意见,并办理相关书面手续。
八、 双方协商约定的其他内容
第三十条 乙方应当保守甲方的商业秘密,不得泄露给任何第三者(亦包括无工作上需要的甲方雇员)乙方违反保密义务则视为严重违反本合同,如给甲方造成经济损失的,甲方有权向乙方全额追索。此保密义务在合同终止或期满后任何时间对乙方仍有约束力。
第三十一条 双方需要约定的其他事项:
九、 违反劳动合同的责任
第三十二条 乙方未提前30天向甲方提出辞职或有其他擅自离职情形的,甲方将在乙方办理交接工作后支付乙方的当月工资和办理相关的离职手续;由此给甲方造成经济损失的,乙方应承担相应的赔偿责任。
第三十三条 甲乙双方任何一方违反本合同及其附件的约定,给对方造成经济损失的,应根据实际造成的损失依法给对方予以赔偿。
第三十四条 乙方有下列情形之一的,甲方均有权依法从乙方的工资、奖金、津贴、补贴等(包括但不限于此)中做相应的扣除,不够扣除的,甲方仍然有权就剩余部分向乙方追偿:
1. 依照法律法规约定和合同约定乙方应承担的赔偿责任;
2. 违反甲方依法制订的规章制度;
3. 工作失误给甲方造成了经济损失;
4. 应向甲方支付的其它任何款项;
十、 劳动争议处理
第三十五条 在签订本合同之时,乙方须保证自己已不存在其他的劳动关系。如果由于乙方未与原工作单位解除劳动关系而引起的纠纷,视为乙方严重违反本合同,甲方有权与其立刻解除劳动关系。全部责任由乙方承担,甲方对此不负任何法律责任,乙方还必须赔偿甲方因此遭受的任何损失(包括但不限于甲方因此对外承担的损失、招聘费、培训费等)
第三十六条 甲乙双方在履行本合同中若发生劳动争议,应当协商解决,协商不成的,当事人一方要求仲裁的,应当自劳动争议发生之日起六十日内可以向相关部门提请仲裁。十一、 其他规定
第三十七条 乙方在此确认已充分知悉甲方的各项规章制度(包括但不限于员工手册、奖惩办法、劳动合同管理办法等),确认这些规章制度以及以后修订的规章制度为本合同的组成部分,对乙方有约束力。
第三十八条 如果乙方的通讯地址发生变更,乙方应即时书面通知甲方,否则甲方按照本合同中所列的通讯地址给乙方邮寄的文件,视为已送达。
第三十九条 本合同未尽事宜,按照国家及地方法律法规及甲方的规章制度执行。第四十条 签订本合同所依据的法律法规修改、废止的,依法执行新的法律、法规。
第四十一条 下列文件作为本合同附件,与本合同具有相同的效力:
1.___________________________
2.___________________________
第四十二条 本合同自 之日起生效。
第四十三条 本合同一式贰份,甲乙双方各执壹份。
甲方:_____________________________ 乙方:___________________________
甲方代表人(委托人)_______________ 身份证号码:______________________
地址:_____________________________ 地址:__________________________
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企业怎样在一开始建立一套绩效管理体系的时候,既能保证整个体系理论上的先进性、结构上的完整性,又能有效满足操作上的实用性?仍然是众多国内企业正在探索的一道课题。那么我国企业绩效管理存在什么误区?
假设HR们选择了合适的指标,也确定了合适的目标值,他们面临的第三个难题则是缺乏数据来支持考核。国内企业普遍缺乏数据收集处理系统是个大问题,漂亮的指标往往不能获得数据,即使获得了数据,也还需要考虑如何处理计算成绩效结果的问题。没有一个在工作流中自动生成数据记录并进行分析计算的系统(如ERP),HR们只能在制度中设置额外的管理措施来采集数据和分析数据,例如,规定考核者进行现场抽查统计。如此一来,必然增加考核者个人的成本,带来考核者不同形式的抵制。通常,考核者要么代以“排排坐,吃果果”的方式,架空绩效管理,大家平均得分或轮流坐庄;要么直接把数据收集处理的任务下放至被考核者,这好比“让会计当出纳”,最后比的是谁的脸皮厚,敢给自己打高分,结果可想而知。
另一些考核者显然意识到了这些问题,于是,干脆将指标的评价方式改为“考核者主观评价”。话说得简单,“下级的业绩好不好,上级最有发言权”。但是,上级不是圣人,既不可能无所不知,也不可能毫不偏私。如果业绩的评价只是上级一句话,何必分几个指标来评价?这样的模式,必然导致员工讨好上级而非追逐业绩,那么,绩效管理的意义又是什么呢?
最可笑的,是有些HR们误解了国外传入的管理工具,把“360°反馈”这种主要用于员工开发的工具拿来做考核(取名为360°考核)。这是要选拔国企干部还是要考核业绩?把所有的主观加总在一起就是客观了吗?
老板和HR们应该重新思考一下自己启动绩效管理的逻辑了。原本以为应该“先做起来再说”,因为考核的精准是循序渐进的,但考核的方向没错。这种逻辑下,学者们的担忧只会是杞人忧天——考虑太多的风险,追求完美而缺乏行动力。事实上,绩效管理也的确有这样的魅力,它无可辩驳的逻辑犹如漂亮的“潘多拉的盒子”,让人忍不住打开。但是,当你贸然打开它去寻找希望,却会释放出人性的魑魅魍魉,根本容不得你将它重新关上。绩效管理“客观”显化员工贡献的设想本身无懈可击,但工具的不完善却会将这种设想撕开裂口,使人性喷涌而出,吞噬最初的美好预期。这与文化有什么关系?
想要摘取“希望”而不想纠缠于魑魅魍魉?当你决定打开这个魔盒时,不妨问问自己,你的企业准备好了吗?
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企业文化印刷成了精装本、上了墙,我们也组织学习了、考试了,但为什么大家依然学是学、干是干? 如何让企业文化真正深入到企业经营管理的各个方面。下面小编给大家讲下企业文化管理存在什么问题。
经过多年的快速发展,各中小型企业取得了很大的成就。在新的管理理念和新的管理模式的影响下,很多中小企业也开始重视企业文化的建设,但不懂得如何建设,就一味模仿的比较多,而不是通过选择淘汰、消化等方式,把外来先进的文化吸收进来,做到有机的融合,培育自己中小企业的文化特色。
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