为您找到与企业是如何激励员工的相关的共200个结果:
当你问员工们是什么让工作变得有吸引力,名列第一的因素通常不是钱,而是上级对他们工作的赞赏和认同。来看看下面读文网小编为你带来的111111111吧,这其中也许就有你需要的。
七种做不大的公司:
1、格局小的企业
1999年2月,牛根生对孙先红说:我给你100万的宣传费,对谁也不要说。先红问:为什么不能说?牛说:现在总共筹到300万,拿出100万做广告,我怕大家知道后接受不了。我就要一个效果:一夜之间,让呼市人都知道。于是1999年4月1日早上,一觉醒来,人们突然发现道路两旁冒出了一溜溜的红色路牌广告,上面高书金色大字:蒙牛乳业,创内蒙古乳业第二品牌!
但在现实中,许多老板肩上扛着品牌大旗心里打着小算盘,乐于小打小闹,希望以小的投入来获得大的回报,从没想过以大的投入来换取更大的回报。这实际上就是一种格局。格局小的老板,想的永远是自己,希望从一颗鸡蛋中吃出黄金;而格局大的老板,则能着眼于未来,在大环境中定义自己的事。
2、心态小的企业
俗话说:善弈者谋势,不善弈者谋子。
许多企业之所以做不大,就在于只谋子不谋势。谋势就是定战略,有了战略,路再长,总有一天会走到;没有战略,走得越猛,死得越早。置战略需求于不顾,希望用1分钱换来100元的效果的主,很难走出穷的境界,因为占便宜本身就代表没有境界。死抠一城一池,是活三年的企业,因为它不抬头看天。东一榔头西一棒子的,是活三月的企业,因为它不低头看地。不看天,山雨欲来浑然不觉,要被洪水淹死;不看地,夜半悬崖大步流星,要被群山淹没。
3、短视的企业
立竿见影、刀下见菜,是大多数老板的想法,当然这也没有错,因为解决目前的生存问题是第一位的。但是,生存问题属于战术问题,而发展问题属于战略问题,解决生存问题必须刀下见菜,但要搞定发展问题则需要细水长流最后水到渠成。现实中,很多老板都有短视心态,以为整一个亮点马上就能换回巨大的效益,于是一个活动搞下去或一期广告投下去看到没什么效果就马上停止。
其实这种想法并不正确,因为品牌对于企业而言是一个长期工程和系统工程,既要有独特的个性,又需要系统的提炼及提升;对于客户而言,品牌又是一种认知识别和体验识别,他们需要你能记住你的特别理由,因此也就需要你在诉求点上要坚持深入。
4、缺外脑的企业
曾有人说过这样一句话:在中国,资源第一位,机遇第二位,能力第三位,学历第四位,不少老板比别人做得成功,就在于他所拥有的社会资源为他创造了部分条件。而很多老板之所以做不大,原因就在于他缺少足够的社会资源,单打独斗当然也就孤掌难鸣。
说到社会资源,很多人都会想到领导支持这个词语,其实这并不全面,向领导、职能部门传递企业的正面信息,获得政策范围内的支持,这只属于整合营销传播的一个方面。除了官方资源以外,能帮你快速解决一定融资困难的亲友资源,能为你迅速带来人才的人力推介资源,能为你出谋划策充当参谋的智力资源、信息资源等等,这些资源都会对你的发展壮大起着重要的作用。这些都是企业的外脑。想想看,那些做得成功的大企业,又有多少企业没有外脑、没有顾问呢?
5、缺内脑的企业
一个好汉三个帮,如果没有一批能征善战的下属为你冲锋陷阵,老板再厉害,也难以成事。许多企业就面临同样的问题:优秀的人招不来,有出息的人留不住,剩下的看谁谁不顺眼,为什么会这样呢?员工愿不愿加盟公司、能加盟多久,与薪酬福利、团队氛围、学习提升、办事机制,成就感,归属感、生活现状等各种因素紧密相连。
目前,大多数的企业,薪酬福利都差不多,关键问题是:老板只看重行政管理与业绩,只关注你今天卖了多少、有没有迟到早退,至于思想管理、技能管理、状态管理与团队氛围管理,老板根本就没有这个意识,最后员工技能得不到提升,思想得不到引导,越干越没劲,只好走人了事。管理的表面化,最终导致员工素质同质化,做不大也就在情理之中了。
6、用金扁担挑粪的企业
从前有个小伙子,祖辈都是菜农。小伙子每天挑粪去菜地浇菜,从小习惯了这年复一年的活。一天,他去菜地的路上在一棵大树下歇脚,坐在挑粪扁担上,远眺村里大财主的那幢豪华楼房,心里突然有个梦想:有一天我要是像他那么有钱,我一定要打一副用金子做成的扁担挑粪。用金扁担挑粪虽然有了财富有了金子,但是挑粪的思维还是没有改变,因为他已经习惯了那种操作手法。
很多企业看到别人有了驰名商标就马上去申请一个驰名商标,看到别人开了一个自助火锅生意不错,于是就立马也开一个。有了这些金蛋蛋以后,马上把它做成一根金扁担挑着以前的大便继续前进。
7、需要预约的企业
中国的小老板令人感动和尊敬,在我看来,哪怕是开小饭馆的小老板,也功德无量,令人尊敬,因为他们为社会提供了更多的就业岗位,贡献了更多的税收,开发了更多的技术。他们多数才华横溢、精明能干、出身草根、白手起家,其赤手空拳打天下的勇气让人佩服。
他们在资金与技术贫瘠的土壤中扎根,在不利政策环境中破土,在外资、合资品牌丛林中成长,生命的顽强与坚韧让人感慨与惊叹。他们热情而富有理想,为了实现百年老店的梦想,很多人起得比鸡还要早,睡得比狗还要晚。
企业最大的瓶颈是资金!然而,在你没有实力之前要想获得金融支持,干过企业的人都深有体会,最缺德的机构莫过于银行,他们向来都是雨天收伞!在尊敬与感动之余,又难免有点儿心酸与不安。因为很多小老板都患上了这样的毛病:事业不大架子大、老板不大脾气大,自以为是,傲气十足,结果很多的机会就在这种需要预约的情况下丧失了。
接下来问问你自己:
1、每天你忙东忙西忙上忙下忙左忙右忙里忙外,忙到最后你虽然赚了点钱,但你永远没有时间与自由。你何时才能享受企业越强大,你越轻松?你何时才能享受你离企业越远,企业越壮大?
2、何时才能享受你做的越少却赚钱越多?何时才能让团队进一步,而你身为老板退一步?我可以跟你肯定一件事:如果你不解决,不跨过,你的企业永远只是一家三流的小企业!你身为老板绝对只是一个大业务员,大管家,超级员工。你还想这样下去多久?这样下去会有怎样的后果?真正的老板需要的是全局的系统思维能力,不但要学会如何赚钱、更要学会如何分钱,更重要的是要学会如何把钱收回来!任何一个人只要会学了这三点,就可以在商场上立足,并持续的为自己源源不断赚取财富!
这十种老板的生意做不大:
据一些管理学家的最新研究,发现有十种老板,由于各方面的制约,是很难将生意做大的。
第一种:没有大梦想的老板
理由:不想做出大成就的老板,安于现状,对竞争没有充分的认识,对机会不敏感。商界往往是大野心的老板做成了大公司,安于现状的老板最后不得不因业绩不良而关门或换行。
第二种:没有创业规划的老板
理由:这种老板不善于对自己的事业做中长期规划,往往在经营中浪费很多的资源,或者让人才流失,或者让资源闲置,所以他们的经营成本很高。
第三种:不重视人才的老板
理由:对任何公司而言,人才比资金比资产都重要,有了人才才可以做想做的事,没有人才一切免谈。老板最能干的公司往往都做不大,老板不太能干的公司,往往能做得很大。刘邦和项羽就是最好的例子,刘邦不能干,所以他重用萧、韩、张三杰,项羽很能干,所以手下能人都留不住,都跑到刘邦那去了。
第四种:完全自己摸索,从不向明师请教的老板
理由:完全自己摸索的老板,在经营中就会要用很多的失败做代价,走了很多的弯路。从而造成要么信心不足,要么资源被浪费后没有创业资金,要么就是视野很小,看不到机会和危机。善于向明师请教的人,总可以少走一些弯路。因为他站在别人的肩膀上,所以能看得更远!
第五种:观念保守思维不开放的老板
理由:看看中国发展的轨迹,越是开放的地方,越是发展得快,越是观念落后的地方,越是贫穷。思维不开放的老板,总是自己拒绝了很多的发展机会!
第六种:恃己之能从不学习的老板
理由:经常参加各种培训的老板,都是一些取得成就的老板;从不参加培训的老板,肯定公司业绩不良。为什么?不学习观念就要落后,思维就要保守。
第七种:畏首畏尾顾虑太多的老板
理由:风险与机会是均等的,从不敢冒险的老板,肯定是要失去很多机会的。世界上的两大公司,都是在风险的浪尖上走过来的。果敢的企业家总是这样想“万一我不做万一我不投资丧失了机会怎么办”,他们想的是“万一成功了”;有些老板总是这样想“万一我做了万一我投资了失败了怎么办”,他们想的是“万一失败了”,所以不做就没有失败,但更没有机会成功!
第八种:心思太细专做小事的老板
理由:把时间都花在小事上的老板,根本就没有时间来考虑公司发展的大事。有些老板,充其量只是自己的业务员,因为他的主要精力都用在跑业务上;有些老板是救火队员,哪里有问题就上哪里,却从不考虑如何才能不出问题。这些老板都很累,业绩却不良;反过来看,那些只专注于公司发展大事的老板,把小事放心地交给员工做,员工既有了用武之地,就会长期留下来,老板自己反而很轻松。
第九种:埋头经营从不做宣传的老板
理由:营销就是做广告,越是多做广告越是会做宣传的老板,公司就会发展得快,业务就会做得多,连少林寺都要用宣传来推广自己,否则它哪有那么多的香客和门徒?埋头经营的老板还在满足自己的客户量还可以的时候,却不知已经有人做宣传占领了更大的市场份额!
第十种:贪图小利不讲诚信的老板
理由:讲诚信是需要付出代价的,往往代价很高;但往往也因此带来了自己长期发展的各种机会;不讲诚信,看似代价很低,暂时占了很多便宜,却不知付出的代价更高,丧失了更多的发展机会。做了很多年还没有发展起来的老板,肯定遵守诚信不够!
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目前员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要。只有那些对员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中保持优势地位。那么企业激励员工要注意什么?
有效的激励能够点燃员工的工作热情,并将潜在的巨大能量释放出来,为企业创造价值。但很多人忽略了“有效”这两个字,要知道,并不是所有的激励,都能够激发出员工的工作热情,有时候会适得其反。要想让激励发挥更大的效果,就要了解什么时候应该激励。
对员工进行激励时大多分为两种情况,员工在工作中遇到困难或士气低迷时。在其中,并非单纯依靠激励就能够解决所有问题的。当员工在工作中遇到困难时,说明员工在个人能力上略显不足,而激励行为,仅仅是激发员工学习的动力。可是在企业里,要想让员工获得能力上的提升,除了个人学习以外,主管同样肩负着帮助员工提升能力的责任。在此时,主管要对员工进行培育,并在实际工作中适当的进行激励,如果单纯的进行激励,员工仅仅在心态上有一定的提升,能力还是没有太大改善,久而久之,员工还是会因为过多挫折而产生失败感,激励的行为也就没有任何效果了。
在员工士气低迷的情况中,激励可以帮助员工树立积极的心态,将主要精力放在工作中。但激励行为要对症下药,了解员工士气低迷的原因在进行针对性的激励才能保证最大的效果,尤其员工因为性格、价值观等原因,同质化的激励手法有时会成为负面激励。一些既内向又理性的员工,常常喜欢将事情埋藏在心中,不善于与人交流,主管很难了解其心情低落的原因,此时盲目的激励,很容易造成无用功的情况,甚至造成其反感。这时主管不妨通过询问的方式了解其真正的想法,这时在进行适当的激励,往往能取得较好的效果。
如果说激励是一种以感性的方式帮助员工获得成长的办法,那在激励过程中,同样不能失去理性的惩罚。当员工频繁的犯着相同的错误时,在通过激励方法就是一个不太明智的方法。此时应该通过惩罚的错失帮助其改正错误。
一个不懂得激励员工的主管不是好主管,但盲目激励员工的主管,可能比不懂激励的主管造成的负面影响还要大。很多主管在带领团队时,将激励看得太过于重要,以至于将解决问题都寄托在激励上面,结果反而造成员工工作时的懈怠心理,最终使怨怼垮掉。因此,在激励过程中,要避免陷入激励中的误区里。
经营一家企业,不管你是从事什么行业,什么工作,我们都要告诉员工,企业没有高低贵贱之分,只有分工不同。人人都要热爱自己的工作,坚守自己的岗位,要在工作中寻找工作的意义和价值,为自己的工作感到高兴和自豪。人要一张脸,树要一张皮,不管是企业还是个人,我们都需要追求荣誉。
企业品牌或个人品牌是怎么形成的?品牌代表的就是荣誉,品牌代表的就是质量,品牌代表的就是诚信,所以经营企业就是经营信誉。企业的荣誉不是老板一个人的荣誉,而是全体员工的荣誉。因为完美的团队没有失败的个人,失败的团队没有完美的个人,所以我们要为企业而战,为团队而战,为荣誉而战。
每个人都要在自己的工作岗位,工作领域,多做贡献,多出成绩,多追求荣誉感。我们希望每个员工走出去,走到大街上,有人伸出大母指夸奖XX公司的员工是好样的,这就是我们的荣誉啊!
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企业激励制度是企业制度建设中不可或缺的重要环节,激励制度建设的成功与否将对企业的成败产生巨大的影响。财务总监在激励制度建设中应当且可以发挥重要的作用。本书区别于其他类似书籍的:主要特点就在于,它是从财务总监的视角来理解企业激励制度,试图揭示和阐释财务总监在企业激励制度建设中需要知道什么、可以做什么、应该怎么做等问题。
企业如何激励员工?从而提高企业的工作效率
要深入了解工作过程,指导和帮助下属及时发现、解决问题,体现务实的管理作风和对员工的关心,这才是有效和应该倡导的管理方法.如果仅仅靠事后指责和处罚下属,不能根本解决问题,也不符合公司核心价值观。(当然,适当的批评处罚是有必要的)。
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企业破产了,员工如何获得补偿?企业应该如何补偿员工?读文网小编为你带来了“企业破产员工的补偿”,一起来学习吧!
一、企业外部原因
1、市场需求状况发生变化,造成企业产品滞销、生产滑坡。
2、企业负责人事业心、责任心不强,财务制度不严,帐目管理混乱。
在破产企业中,不同程度地存在财务人员更换频繁,只换人不交帐,账目无连续性;财务制度执行不力,收入支出不能做到日清月结及核销账务等诸多问题。
3、流动资金严重不足,企业不能正常运转。
尤其是国家紧缩银根的时候,企业无法从银行借到资金,又没有其他资金融通渠道,导致企业无法正常生产,再好的设备也不能发挥其优势。企业的资产不能有效地产生利润,降低了资源利用率。
4、企业管理者决策失误。
在没有认真进行可行性调查研究的情况下,盲目扩大再生产或新上项目投资,造成企业经营负担过重,使本来经营状况不景气的企业雪上加霜。
二、企业内部原因:
1、负债经营。
负债经营是企业通过合法途径,有偿利用外来资金进行生产、经营、管理等以获取利润的活动,其目的是为扩大企业规模,促进企业的进一步发展,而不仅仅只是为了企业的生存。合理的筹资,是企业造血理财的主要功能,是企业维持正常运转的前提条件,是现代财务管理的重要内容。
负债经营是一把双刃剑,运用得好,能使企业迅速筹集所需资金,降低经营成本,减少税负支出,获得财务杠杆利益等等;运用得不好,则会给企业带来灭顶之灾。但如果企业对负债的数量、限度、渠道和方式选择不合理,以及对债务资金使用不当,也会给企业带来很多负面影响。债务规模过大带来的风险。因为债务资本不仅要支付固定的利息,而且还要按约定条件偿还本金,无财务弹性可言,对企业是一项固定的财务负担,一旦出现经营风险而无法偿还到期债务时,企业将面临较大的财导致破产。
2、财务风险。
风险是一个与损失相关联的概念,是一种不确定性或可能发生的损失。财务风险是指企业因使用债务资本而产生的在未来收益不确定情况下由主权资本承担的附加风险。如果企业经营状况良好,使得企业投资收益率大于负债利息率,则获得财务杠杆利益,如果企业经营状况不佳,使得企业投资收益率小于负债利息率,则获得财务杠杆损失,甚至导致企业破产,这种不确定性就是企业运用负债所承担的财务风险。
三、其它因素:
除以上几种主要因素,公司规模、公司经营收入的易变性、公司的盈利性以及公司产品和生产的独特性都对公司负债规模可能产生不同程度的影响。
首先,公司规模的扩大可以使公司进行多样化经营,有效地分散经营风险,破产概率较低。因此,大公司具备更高的负债能力,而小公司则倾向于使用银行的短期借款;
其次,企业的经营收入变化过大会增加企业的经营风险,相应减少负债能力;
再次,当一家公司处于破产状态时,生产独特专用品的公司在破产清算时会发生较高成本,一个遭清算的企业其有特殊技能的工人及专用资产,公司的供给商和客户将难以迅速找到新的服务,所以独特性与负债规模相关;
最后,一个公司的盈利能力往往是其负债能力的保证与标志,盈利能力较高的企业享有高的信誉,因此容易从债权人处筹措到所需的资金,而盈利能力较低的企业则信誉较低,负债规模就要受到限制。导致财务危机,甚至破产倒闭。
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劳动法作为典型的社会法,既具有私法性因素,又具有公法性因素。劳动法保障了劳动者的权利与义务。下面是读文网小编为你整理的企业给员工的一些权利和责任介绍,希望对你有帮助。
决定员工去留的一个关键因素就是员工能否在合适的工作岗位上,做到人尽其才,才尽其用,而且在工作过程中,要根据情况的需要,对他进行培训。这样做既满足了员工自身的需要,也满足了企业的需要,因为通常情况下,经过培训后的员工能胜任更具挑战性的工作。
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企业文化是指一个企业所具有的、在长期的生产经营活动中形成的,我们员工应该怎样践行企业文化呢?小编把践行企业文化的方法给大家,欢迎阅读!
在正式开始讲课之前我要先请大家思考一个问题,在市场竞争如此激烈的情况下,什么才是现代企业的核心竞争力?不同的人也许有不同的回答,技术、人才、品牌或者是管理。但如果你再进一步追问他们,过了五十年后企业核心竞争力还是一样的吗?可能大部分的企业不能明确作答。
北大张维迎教授曾经对核心竞争力的特性作了界定,认为它必须具备五个特点:
一个企业“偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉、变不了”的,只能是她的文化品质与企业魅力,只能是在经营与发展中不断形成的文化与精神积淀。
这就是我们的企业文化与企业精神。
今天,我将就如何践行吉林农信的企业精神从以下几个方面来与大家共同进行探讨。
第一,什么是企业精神?
第二,企业精神与企业文化又有着什么样的联系?
第三,吉林农信的企业精神是什么?
第四,如何践行吉林农信企业精神
一、什么是企业精神
企业精神是指企业及企业员工所具有的共同的内心态度、思想境界、共同追求。也可以说企业精神是一个企业全体员工共同的价值准则的集中体现,是员工对信用社经营宗旨、经营方向、管理信条认同的一种共鸣。
二、企业精神与企业文化的联系
企业精神的精,是精要与精髓;神则是指灵魂。也就是说企业精神是企业文化的核心与根本,它以企业文化的推广为基础,是精神层次的一个提升。它在整个企业文化中处于主导地位,起着支配作用。
三、吉林农信的企业精神是什么
农村信用社在五十年的风雨历程与奋斗实践中逐步形成了自身的企业文化与精神,这是几辈农信人汗水与才智的结晶,是浓缩的奋斗历程,渗透着农信人的诚信与朴实、勤劳与善良。只是很长一段时间内我们并没有去归纳和概括。今天省联社以继承和创新为原则,将其进行了精心的提炼,概括为“至诚至善、自律自强”八个字,总结出吉林农信的八大岗训。以企业精神为纲,以八大岗训为目,深层次的总结了五十年来吉林农信企业文化的精华,树立了农信人的最高追求与行为准则,集中体现了企业的经营理念、价值准则与管理信条。
四、如何践行吉林农信的企业精神
“至诚”:至诚是一种态度,是对生活、对工作、对事业所饱有的最大的热情。面对客户我们需要的是敬业之念;面对同事我们需要的是协助之举;面对企业我们需要的是忠诚之意;面对社会与国家我们需要感恩之德。
追根溯源,现在的我们如果脱离了吉林农信这个我们赖以成长与生活的集体,我们的目标与方向又在哪呢?从小的方面来看,是这个集体给了我们安身立命、养家糊口的落脚点;是吉林农信这个集体给了我们学习与成长的空间;是这个集体给了我们服务于社会的平台;是这个集体给了我们实现自身价值的机会。所以,我们应该感谢这份事业,我们与吉林农信就是一荣俱荣,一损俱损的关系。所以,我们要以至诚的态度,展现我们的主人翁意识,以全部的热情投入工作,尽职尽责的履行好我们的职责。
“至善”:至善是最好、最完美的品质。一个人存在于集体中就需要进行沟通,一个企业在运行的过程中就必须运用协调。当我们心怀善意,以利人、利他为目的,就一定能够赢得别人的认同与好感。作为一个以社会大众、千家万户为服务对象的营业窗口单位,这种善不仅仅是思想意识中的善,善需要在溶入于我们的眼中、心中、服务中。客户选择我们就是源于对吉林农信这一品牌的信任,而我们的服务则决定着这份信任在时间上的长度,在品质上的忠诚度。
如果你是柜员,你应该清楚我们吉林农信发展的根基、经营资金的来源还主要依靠于存款这一主业。所以,客户的口碑决定着我们吉林农信未来能够走多远、做多大。
如果你是信贷人员,你应该了解贷户的选择决定了我们市场的大小,决定了我们的利润空间。
如果你是管理人员,你应该了解爱护员工、维护客户、协调内外、注重大局才能保障经营链条的连接,收益渠道的畅通。
所以,我们应该用热情打造服务、用理解打造沟通、用忠诚铸就诚信,主动承担责任,不断修正个人行为,主动自觉的关注企业的前途,维护企业的声誉,以“至善”的态度来提升自身的职业素养与修为、服务理念与方法。
“自律”:自我约束,即自觉的依据法律和规章制度办事,无需别人监督、强迫。这是与我们金融这一高风险行业联系最为紧密的一个词。信用社工作的特殊性就决定了我们必然会有更多的机会受到金钱的诱惑。这种诱惑一方面来自于外界,一方面来自于我们的内心,但是最终能够将我们击倒的都是我们内心中对于利益的渴望,是趋利导致的恶果。其实趋利性是人性中的一种本能,没有人能够评断这一定就是危险的,关键问题是我们如何能够把握自己的选择与尺度。
我的一位老领导曾经说过一句话:“严是爱,松是害。”在工作中,我们不能完全依赖于别人的“自律”,也要将“自律”的层面进行扩展。
一方面,我们要做好自己在规章制度执行上的“自律”,让自己主动认真的履行复核、授权、监督等职能。对于一些疑点问题、关键环节多一份主动尽责,不要让问题在意识的麻木中留下隐患。这样,你既是对自己的负责,也是对他人负责,对领导负责,对事业负责。
另一方面,要做到对诱惑的自觉抵制。天下没有免费的晚餐,不要让自己做别人利益链条中的一环,受到利用,且记一念之差,终生后悔。一转念间,就会失去现在所拥有的一切,背负沉重的后果。
另外,“自律”还应该是一种勤勉的职业习惯,无论你身处哪个岗位,都应该主动担当,勤勉尽责。
“自强”:靠自己的努力奋发图强。《易经》中的乾卦有“天行健,君子以自强不息”,自强不息是中华民族的魂,魂即精神。自强不息:就是自力更生,发愤图强,生生不息,永远充满旺盛的活力。中华民族五千年,历经无数磨难,一次次度过艰难险阻,不断发展壮大,而今傲立于世界东方;吉林农信五十年的发展,历经艰辛曲折,由小变大,由弱变强,而今成为农村金融的主力军,靠的就是自强不息。所以说,自强不息是国魂,是民族魂,是吉林农信的魂,是全体员工的魂。知识改变命运,学习成就未来。不断的学习与创新是企业进步的灵魂,是企业发展不竭的动力。我们就是要用“自强”的精神,做好自身知识的储备、业务能力的提升,厚积薄发,把吉林农信的事业做大做强。
各位同仁,再优秀的理念也依赖于人的推动与运用,再优秀的企业也需要员工的工作与奉献。国家富强在于经济、经济繁荣在于企业、企业兴旺在于管理、管理关键在于文化。作为吉林农信企业文化与企业精神的继承与传播者,就让我们以饱满的热情全身心的投入到学习中,以无限激情投身于工作中,用行动在岗位工作中诠释企业精神的真谛。
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如果这个员工是凝聚型核心人才,如何把他对企业员工的影响,正效应发挥是保留关键员工的重点工作。读文网小编把整理好的企业管理者怎么样满足员工分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
管理者都希望自己的员工拼命地工作,为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力,这是每个管理者都必须面对的问题。而在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢? 管理者都希望自己的员工拼命地工作,为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢?下面这些建议可能会对管理者有所帮助。
(一)为员工安排的职务必须与其性格相匹配。
每个人都有自己的性格特质。比如,有的人安静,另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境,而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作,而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同,他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作,而让一个风险规避者去炒股票,他们可能都会对自己的工作感到不满,工作绩效自然不会好。
(二)为每个员工设定具体而恰当的目标。
有证据表明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候,管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够,是否需要更加努力,从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。比如,“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时,目标要具有挑战性,但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明,无论目标客观上是否可以达到,只要员工主观认为目标不可达到,他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样,站在地下摘不到,但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
(三)对完成了既定目标的员工进行奖励。
马戏团里的海豚每完成一个动作,就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样,如果员工完成某个目标而受到奖励,他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工,如果这次他只迟到20分钟,管理者就应当对此进行赞赏,以强化他的进步行为。
管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如,消除发薪水的秘密程度,把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
(四)针对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如,有的员工可能更希望得到更高的工资,而另一些人也许并不在乎工资,而希望有自由的休假时间。又比如,对一些工资高的员工,增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大,因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
(五)奖励机制一定要公平。
员工不是在真空中进行工作,他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作,你可能会感到很满意,并且努力为组织工作。但是,如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业,与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候,你有何反应?你可能感到失望,同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说,4000元的薪水已经很高了,但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此,管理者在设计薪酬体系的时候,员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
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看了“企业管理者怎么样满足员工”
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自阿里巴巴于1999年成立以来,基于阿里巴巴价值观体系的强大的企业文化已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石。读文网小编把整理好的阿里巴巴的企业文化激励模式分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
作者:孙春艳
阿里巴巴创业“十八罗汉”之一的戴珊,成为新任CPO(首席人力资源官)。作为马云当大学外语老师时的学生,戴珊对马云这位导师型领袖,会用何种眼光看待?而作为首席人力资源官,戴珊又怎样看待阿里文化,并回应外界对阿里文化的质疑之声?
价值观,融入阿里人的血液
问:您作为阿里巴巴的创始人之一,见证了公司成长的全过程,在您看来,阿里的企业文化建设遵循着怎样的成长路径?
戴珊:企业文化不是做样子,或喊宣传口号。很多时候,一家公司的企业文化与创始人有很大关系。马总是一个理想主义的,非常坚定自己梦想和信仰的人。他所想就是他所说,他所说就是他所做。这是公司走到今天,依然能充满斗志和激情的重要因素。
在阿里巴巴的初创阶段,马总坚信互联网一定能改变大家的生活,也一定能帮助中小企业做得更好。所以他把公司初创的火种定义为“让天下没有难做的生意”,并在2000年左右将它提炼出来,一直很纯朴地坚持。而且14年来,自始至终没有发生过任何改变。
2001年公司发展到几百人时,我们开始提炼公司的愿景、使命和价值观,总结出一个“九阳真经”(又称“独孤九剑”)的核心价值观。到2004年,我们又把它精简为“六脉神剑”——客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
问:与其他互联网公司相比,阿里文化有哪些独特之处?
戴珊:阿里巴巴的独特之处,就是我们的愿景、使命、价值观与别的公司不一样,而且14年来,自始至终没有发生过任何改变。比如:我们提出的“客户第一,员工第二,股东第三”,很多上市公司一定是股东第一的,但为完成“让天下没有难做的生意”的使命,在阿里巴巴历史中,其实做了很多战略上的放弃,包括放弃一些非常赚钱但无法服务中小企业的产品。
问:怎么能保证进到阿里的人都是“趣味相投”的人?
戴珊:阿里有一个叫做“闻味官”的选人体系,其实就是选那些真心愿意与我们共创事业、有相同价值观的人。外面一直在说阿里巴巴是洗脑,其实真的不是,我们寻找的就是一帮志趣相投的人。
问:能否结合自己的工作经历,谈谈你对阿里核心价值观的理解?
戴珊:价值观其实是我们在阿里巴巴做人做事的方式、方法。14年了,它已经溶入我的血液,所以每当讲起它,我反而讲不出来。但它会体现在每次做艰难选择的时候,血液里就会本能跳出来一些理念,告诉我这样做是对的,那样做是不对的,要选A不选B。
比如:2001年一些签约进来的客户专门在网上欺诈其他客户,我们彻查后发现,一些员工签这些客户时就知道这些情况,但因为追求业绩没能坚持原则。可我们讲求的是“客户第一,员工第二,股东第三”,所以当时一下辞退了很多员工,因为他们伤害了我们真正的客户。
马总要把阿里做成102年的企业,我们做这样的事情,对客户是有利还是有弊?如果有弊,一定不为!因此,我们“永远不把赚钱作为第一目的”,永远不谋求暴利。马总的一句话一直影响所有的销售人员:“销售人员出去时,不要盯着客户口袋里的5元钱,你们要负责帮客户把口袋里的5元钱先变成50元钱,然后再从中拿走5元钱。”
问:阿里的价值观,在通过什么制度和渠道发挥作用?
戴珊:比如:阿里的共创会、学习班、培训、夜校等在帮助员工提升能力;上级主管也通过言传身教的方式教给下属;还有我们非常谨慎地选拔干部,有一整套绩效、晋升、选拔、奖惩制度。公司内部较为频繁的轮岗,外面问我们为什么能做到?因为背后有阿里巴巴自己独特的文化,彼此之间是信任的,公司轮调你,其实是为了发展你,这不需要我再告诉你,你也不用有什么心理负担,因为公司那么多年一直都是这么做的。
问:有人称,阿里是西方治理、东方智慧,也就是东西合璧,是这样吗?
戴珊:马云有这样的话——“东方的智慧,西方的运作,全球的大市场”。他是一位非常全球化的人,但对中国文化又非常了解。同时作为民营企业的阿里,又有很强的西方情结,尊重个体,激发每个个体的潜能,这是阿里成功的最基本要素。所以说,阿里其实是中西精髓合并的特色中国企业。
阿里的文化“活性”
问:阿里巴巴企业文化下又产生了诸如淘宝的“倒立文化”等子文化,对这个现象您怎么看?是在马云推动下形成的吗?
戴珊:马总从来没有刻意创造这种子文化,而是这一文化本来就在那里,只是到了某个时刻被提炼和发现。比如:2003年淘宝刚建立时,与易趣进行的是“蚂蚁对大象”的比赛。创业的时候,人们坐时间久了脑袋蒙,就到墙边去倒立几下,同时倒立之中也可以换一个角度看世界,看这场蚂蚁对大象的比赛,考虑淘宝要给客户创造怎样独特价值。
包括雅虎中国的“光脚文化”也类似。当时搜索引擎做了几年还很被动,于是当时新任总裁金建杭在2008年年会上讲得很激动,并率先脱下鞋袜说:“光脚的不怕穿鞋的!从零开始!你们谁愿意光着脚和雅虎一起创业?!”所以说,“光脚文化”代表着一种放下心理负担、“共担责任”的阿里精神。
问:阿里的文化比较独特,那么在进行外部合作时,怎样选择企业文化相近的公司?
戴珊:比如:阿里在外面有很多投资公司,我们不是非得用“六脉神剑”来考核一家公司。在选择合作公司时,阿里要看对方是否“追求客户第一”,以客户价值为导向,追求长远利益,我们才愿意与对这些公司合作。
问:现在提起太极文化,大家常会想到倡导者马云。在您看来,阿里文化与太极文化形成了怎样的关系?
戴珊:太极文化讲求阴阳,柔中带刚。而阿里巴巴发展到今天这么大的体量,且发展速度越来越快,影响力越来越大,这就要求我们的管理者在决策时要柔中带刚,出手要准,要闹中取静,它是一种管理的境界和经营企业的智慧。
具体到与阿里文化的关系,就是更大局观、更宇宙观、更大智慧地来运作这家企业,用这种方式处理我们自己的人生、工作和我们要做的业务决策。世界并不是非黑即白,任何一个事情总有阴阳两面,有时需要因势利导,借势甚至造势,要知道什么时候该出手,该打出多少力量。
以上就是读文网小编为大家提供的阿里巴巴的企业文化激励模式,希望大家能够喜欢!
看了“阿里巴巴的企业文化激励模式”
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关于企业员工需要遵守的法则有哪些
人际交往需要遵循坚持平等原则,其次就是坚持相容原则、互助原则和真诚原则。下面是小编收集的一些关于企业员工需要遵守的法则有哪些,希望对大家有所帮助。
1、首先是从情感导向到职业导向的转变。服从公司的总体安排;
2、坚持做自己职责内的事,不过多的管闲事,做与工作无关的事;
3、具有敬业精神和责任意识;
4、无论是升迁还是辞职都善始善终。
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劳动合同法通过赋予劳动者直接主张未签订劳动合同双倍工资的方式,较好地解决了劳动合同签订率低的问题。下面小编为大家搜集整理的企业员工劳动合同范本,希望大家喜欢!
甲方:_________乙方:_________
根据《中华人民共和国劳动法》,经甲乙双方平等协商同意,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条项。
一、劳动合同期限
第一条
本合同期限类型为_________期限合同。
本合同生效日期:_________年_________月_________日,终止日期:_________年_________月_________日,其中试用期_________.二、工作内容和义务
第二条
乙方同意根据甲方工作需要,担任岗位工作。甲方可依照有关规定,经与乙方协商,对乙方的工作职务和岗位进行调整。
第三条
乙方应按照甲方的要求,按时完成规定的工作数量,达到规定的质量标准,并履行下列义务:
1.遵守国家宪法、法律、法规;
2.遵守甲方的规章制度;
3.维护甲方的荣誉和利益;
4.忠于职守,勤奋工作;
5.履行保守甲方商业秘密,不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济组织和个人谋取不正当的经济利益。三、劳动保护和劳动条件
第四条
甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时,平均每周不超过四十小时。甲方由于工作需要,经与工会和乙方协商后可以延长工作时间的,一般每日不得超过一小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间,每日不得超过三个小时,每月不得超过三十六小时。
执行综合计算工时制度的,平均日和周工作时间不超过标准工作时间。
执行不定时工时制度的,工作和休息休假乙方自行安排。
甲方安排乙方执行_________工时制度。
第五条
甲方延长乙方工作时间,应安排乙方同等时间倒休或依法支付加班加点工资。
第六条
甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具,制定工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
甲方应按照国家或当地政府有关部门的规定组织安排乙方进行健康检查。
第七条
甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。四、劳动报酬
第八条
甲方的工资分配应遵循按劳分配原则,实行同工同酬。
第九条
在法定工作时间内,乙方完成规定的工作任务,甲方每月_________日以货币形式足额支付乙方工资,工资不低于_________元,其中试用期间工资为_________元。
第十条
甲方安排乙方加班或延长工作时间的,按《劳动法》第四十四条和国家有关规定支付工资报酬。
第十一条
由于甲方的原因,使乙方不能在法定工作时间内提供劳动的,甲方保证支付乙方的生活费不低于_________元。五、保险福利待遇
第十二条
甲乙双方应按国家和当地人民政府关于社会保障的有关规定交纳职工养老、失业和大病统筹及其他社会保险费用。
甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后,《职工养老保险手册》按有关规定转移。
第十三条
乙方患病或非因工负伤,起医疗期和医疗期满后关于本合同的办理,按照劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。
乙方患病或非因工负伤,其医疗和生活费用按照_________执行。
第十四条
乙方因工负伤的工资和医疗保险等待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。
第十五条
甲方为乙方提供以下福利待遇:_________.六、劳动纪律
第十六条
乙方应遵守甲方依法规定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、工作制度和工作规范;爱护甲方的财产,遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训,提高思想和职业技能。
第十七条
乙方违反劳动纪律,甲方可依据本单位规章制度,给予必要的纪律处分,直至解除本合同。七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十八条
订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化,本合同应变更相关内容。
第十九条
订立本合同所依据的客观情况发生重大变化,致使本合同无法履行的,经双方协商同意,可以变更本合同相关的内容。
第二十条
经甲乙双方协商一致,本合同可以解除。
第二十一条
合同期内,甲方委派乙方到境内外甲方所属机构工作的,原有劳动合同仍然有效,但应和企业签订有关境内外工作的协议;经甲方批准,乙方到境内外非甲方所属机构担任一定阶段工作的,可由乙方与该机构签订有关协议。
第二十二条
乙方有下列情形之一,甲方可以解除本合同:
1.在试用期间,被证明不符合录用条件的;
2.以欺诈手段订立本合同的;
3.严重违反劳动纪律或甲方利益造成重大损害的;
4.严重失职、营私舞弊,对甲方利益造成损失的;
5.泄露甲方商业秘密,给甲方造成严重损失的;
6.被依法追究刑事责任的;
7.不能胜任劳动合同约定的工作,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的;
8.乙方患病或非因工负伤、医疗期满后,不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;
9.劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十三条
甲方按照第二十二条第7、8、9项的规定解除本合同时,应提前三十日以书面形式通知乙方。
第二十四条
甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难,应提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并向劳动行政部门报告后,可以解除合同。
第二十五条
乙方有下列情形之一,甲方不能依据本合同第二十二条第7、8、9项和第十四条终止、解除本合同:
1.患职业病或者因工负伤,医疗终结,经市、区、县劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2.患病或非因工负伤,在规定的医疗期的;
3.女职工在孕期、产期、哺乳期的;
4.距法定退休年龄十年以内的职工;
5.复员退伍义务和建设征地农转工人中初次参加工作未满三年的;
6.法律、行政法规规定的其他情形。
第二十六条
乙方欲解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知甲方,甲方在乙方完成在手业务以及清理完所办理的债权债务的情况下,可解除劳动合同。
第二十七条
有下列情形之一,乙方可以随时通知甲方解除本合同。
1.在试用期内的;
2.甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的;
3.甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
4.甲方违反国家有关规定,劳动安全卫生条件恶劣,严重危害乙方身体健康的;
5.法律、法规规定的其他情形。
第二十八条
本合同期限届满,劳动关系即终止。甲乙双方经协商同意,可以续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前_________天向对方表示续订意向。
第二十九条
订立无固定期限劳动合同的,乙方达到法定退休年龄或甲乙双方约定的其他终止条件出现,本合同终止。八、违反劳动合同的责任
第三十条
甲方根据本合同第二十条、二十二条第7、8、9项、第二十四条解除劳动合同,应按劳动部制发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》给乙方经济补偿。
第三十一条
有下列情形之一,并对乙方造成损害的,甲方应当承担赔偿责任,并按劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》执行:
1.由于甲方原因订立无效劳动合同,包括劳动合同部分无效的;
2.甲方故意拖延不订立劳动合同,即招用不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后十日内未办理续订劳动合同手续的;
3.甲方违反《劳动法》的规定侵害女职工和未成年工合法权益的;
4.违反《劳动法》的规定或本合同规定的条件解除劳动合同的。
第三十二条
甲方有下列情形之一,乙方除要求甲方补足工资报酬、经济补偿外,还可以按国家和当地政府有关规定,要求甲方支付赔偿金:
1.克扣或者故意拖欠支付乙方工资的;
2.拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的;
3.支付乙方报酬低于本地最低工资标准的;
4.解除劳动合同后,未按本合同第三十条支付经济补偿的。
第三十三条
甲方依据本合同第二十二条第8项解除劳动合同,除给乙方经济补偿外,甲方应根据劳动部制发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》发给乙方医疗补助费。
第三十四条
乙方有第二十二条第3、4、5项情形的,甲方除解除本合同外,可保留依法索赔的权利。
第三十五条
乙方不得在掌握甲方商业秘密的保密期限内提出解除劳动合同或自动离职,经协商解除合同后,亦不得在_________期限内自行或在与甲方有竞争关系的单位从事和原在职时相同或有关的经营活动。
第三十六条
乙方违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项,给甲方造成经济损失的,应按本合同约定或损失数额承担赔偿责任。
第三十七条
乙方违反本合同规定条件解除劳动合同的,应承但相应的经济赔偿。如果在公派境内外培训或出境实习后为甲方工作期限在_________年以内发生的,应赔偿甲方有关的费用。九、当事人约定的其他内容:_________.十、劳动争议处理
第三十八条
因履行本合同发生的劳动争议,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,调解不成,当事人一方要求仲裁的,应当自劳动争议发生之日起六十日内向 _________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。十一、其他
第三十九条
甲方以下规章制度_________对合同当事人双方具有约束力。
第四十条
本合同未尽事宜,按国家、当地人民政府有关规定执行。
第四十一条
本合同一式两份,甲乙双方各执一份。合同自签订之日起生效,具有同等法律效力。
甲方(盖章)_________ 乙方(签章)_________
代表人(签字)_________
_________年____月____日 _________年____月____日
签订地点:_________ 签订地点:_________
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许多世界顶级企业都非常注重员工培训。员工培训要怎么才能做好?员工培训的方法有哪些?一起来看看读文网小编为你带来的企业员工培训的方法吧,欢迎阅读!
许多世界顶级企业都非常注重员工培训。借鉴这些世界顶级企业培训员工的方法和艺术,对于我们培训员工,打造人才队伍,不无益处。那么,世界顶级企业是怎样培训员工的呢?
IBM :"魔鬼"训练,为员工描绘学习蓝图,将素质教育日常化
有人称IBM的新员工培训是"魔鬼训练营",因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外,IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的"魔鬼"训练,内容包括:了解IBM内部工作方式,了解自己的部门职能;了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场,以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意,以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间,十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越,包括:做讲演,笔试产品性能,练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格,才可成为IBM的一名新员工,有自己正式的职务和责任。之后,负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。
事实上,在IBM培训从来都不会停止。在IBM,不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起,IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上,工作中,经理和师傅的言传身教,员工自己通过公司内部的局域网络自学,总部的培训以及到别的国家工作和学习等等,庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高,是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪,IBM可能会犹豫;如果哪个员工要求学习,IBM肯定会非常欢迎。
IBM非常重视素质教育,基于此,IBM设置了"师傅"和培训经理这两个角色,将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的"师傅".而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。
西门子: 新人培训,帮你"导入";老员工培训,心中有数
西门子公司针对新员工设计了一个"导入计划",以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产,时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训,不断地调整自己的心态和工作状态,以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期,公司可以随时解雇不称职员工。
除了对新员工的必要培训,西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源,也是公司成功的基础。为了配合公司在中国的业务发展,使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育,西门子公司于1997年10月在北京成立了西门子管理学院。该学院的
培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域,旨在提高公司中层管理人员的管理能力,加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力。西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目,为员工未来的发展做准备。在公司内部的网站上,每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上锻炼的员工,可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训,真正做到了心中有数。
英特尔: 给新员工人情味的帮助和支持
英特尔有专门的新员工培训计划,比如上班第一天会有公司常识的培训;各部门规章制度,在什么地方可以找到所需要的东西,等等。然后由经理分给新员工一个"伙伴",新员工不方便问经理的随时都可以问他,这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划,第一周,第二周,第一个月,第二个月新员工分别需要做到什么程度,可能需要什么样的支持,都可以照着这个去做,公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间,会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外,公司会有意安排许多一对一的会议,让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流,尤其是和高层经理的面谈,给了新员工直接表现自己的机会。
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微软:打磨具有"微软风格"的人,重视技术培训
进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训,培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话,微软就有一套手册,技术支持人员拿起电话,第一句话肯定是:"你好,微软公司!"一次,微软全球技术中心举行庆祝会,员工们集中住在一家宾馆,深夜,某项活动日程临时变动,前台小姐只得一个一个房间打电话通知,第二天她面露惊奇地说:"你知道吗?我给145个房间打电话,起码有50个电话的第一句是'你好,微软公司'."在深夜里迷迷糊糊地接起电话,第一句话依然是"你好,微软公司".事情虽小,但微软风格可见一斑。
微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后,除了进行语言、礼仪等方面的培训之外,技术培训也是必不可少的。微软内部实行"终身师傅制",新员工一进门就会有一个师傅来带,此外,新员工还可以享受三个月的集中培训。平时,微软也会给每位员工提供许多充电的机会:一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会;二、每月都有高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里,除了技术培训,微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。
保洁:全方位,全过程的培训
首先是入职培训。新员工加入公司后,会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程,如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等,它们结合员工个人发展的需要,帮助员工成为合格的人才。公司独创了"P&G学院",通过公司高层经理讲授课程,确保公司在全球范围的管理人员参加学习,并了解他们所需要的管理策略和技术。
第三是语言培训。英语是保洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段,根据员工的实际情况及工作的需要,聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。
第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开始,公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划,由其上级经理定期与员工回顾,这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起,最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。
第五是海外培训及委任。公司根据工作需要,选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作?使他们具有在不同国家和地区工作的经验?从而得到更全面的发展。
宜家:培训每时每刻,随时随地
宜家(IKEA)在五大洲的30多个国家拥有170多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课,"服务行业本身不适合这种方式的培训,因为涉及到产品和顾客,你总不能把产品拆了,把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧?"因此,宜家的培训是在员工之间,尤其是在新老员工之间,进行每时每刻、随时随地的经验分享与言传身教。宜家的培训规划有很多种,就英语来说,宜家一方面会聘请外教,另一方面也会送员工去语言培训中心学习。宜家认为,更实用也更便利的是公司内部的环境,宜家是一家跨国公司,工作语言是英语,而在和客户打交道的时候,也会经常碰到客户讲英语的情况,在这种现实场景中学习语言可谓得天独厚。
宜家还有一个特别之处,就是它的"外援"——来自瑞典总部的员工,分布在宜家的各个方面,并不都是管理人员。这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个细胞里去,而不只局限于"头脑"部分。
Sony :培训"走在前面"
Sony在短短的三年时间内,由北京一个城市迅速扩展到全中国,现在已分别在二十多个城市设立了分公司或办事处,产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城市和部分小城市。在这么短的时间内,Sony公司正是依靠了有力的培训方式,使众多中方职员迅速成长起来,担负起大部分地区负责人的要职,成为公司经营管理的中坚力量。Sony一再强调的是"走在前面"的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受"角色转化"课程的专项培训,使新员工从一名"超级销售员"向"职业经理人"过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们作相关业务指导,使其全面提高作为一名"指挥员"所应具备的各项素质。
为了便于各地业务经验的交流,以及提高职员的综合业务水平,Sony为此建立了有效的流动机制,通过不同城市间员工的调动和不同业务间的轮换,好的工作经验被推广到其它城市,一批批精通多项业务的员工也随之成长起来。
与许多新业务的开展一样,远在新的分公司或办事处成立半年之前,公司的业务部门领导与人事部门已经开始了对外派人员的培训工作。通过岗位的调动或是临时性派往相关地区工作,使候选人得以有机会全面接触未来所要担负的业务以及责任。同时,人事部门制定出相应的培训计划使其能从理论上达到一定的业务水平和管理水平。这种"走在前面"的培训不仅对企业来说是必要的,对中方职员的个人发展也提供了很好的基础。
UPS :常规性培训与个性化培训相结合
UPS?United Package Service 美国联合包裹速递服务公司?是当今全球速递行业的"四大巨头"之一。新人进入公司伊始,要进行一些常规性的培训,如走一步要迈多大、如何娴熟地左手系安全带、右手插钥匙开启车门、与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等。这样的培训自有其妙处。例如,培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上,因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间。一个人一件货物节省两秒钟时间,每天37万UPS人能节省多少时间?这是一笔多么巨大的财富。面对特殊货物的时候,UPS员工还会接受个性化培训。一个比较经典的故事是这样的:UPS受托递送一批吉他,但客户要求,吉他送到收件方手中时,音色不能发生任何变化。长途飞行中货物的颠簸是难免的,为了圆满地完成客户所托,UPS专门送一些递送人员去学习调音。这样,等到收件
人收到吉他、拨弄琴弦时,他会惊喜地发现,吉他的音色美妙如初。这种常规性和个性化相结合的培训,使新员工很快成为UPS的合格员工。
不管采用什么样的方法和艺术,首先得要公司有尊重人才,重视培训的真诚。以人为本,不是说出来的,而是实实在在的做出来的!一切培训都是为了让人更好的生存和发展,更好的服务企业,创造最大的价值!
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企业文化标语是体现企业文化的一种方式。做销售的企业适合的文化的标语有什么?小编整理了一些企业文化标语,一起来看看吧!
1. 奋斗的青春最美丽
2. 人在一起是聚会,心在一起是团队
3. 团结一条心,石头变成金
4. 强化竞争意识,营造团队精神
5. 您的自觉贡献,才有公司的辉煌
6. 追求客户满意,是你我的责任
7. 有一分耕耘,就有一分收获
8. 要做大事,不要做大官
9. 未来的成功属于质量领先者的世纪
10. 铸造辉煌,唯有质量
11. 品质的优劣比成本更重要
12. 以质量求生存,以质量求发展,向质量要效益
13. 以质量求生存,以改革求发展
14. 永远比对手快一步
15. 高标准,精细化,零缺陷
16. 人无我有,人有我优,人优我奇
17. 强化竞争意识,营造团队精神
18. 您的自觉贡献,才有公司的辉煌
19. 追求客户满意,是你我的责任
20. 顾客的难题,就是我们开发的课题
21. 效率成就品牌,诚信铸就未来
22. 只要精神不滑坡,办法总比困难多
1、用正视来表达尊重,用微笑来表达友善,用点头来表示肯定;
2、会说话的人,必也懂得听话;(笨拙的沟通者总是喋喋不休)
3、记住,第一次的印象、服饰、仪容、态度已决定你未来的命运;(有气质、注重仪容整齐的人,易让人产生好感)
4、管理工作能做好组织计划及管理系统,就可以减少不必要的沟通;我们经常看到管理人员花了很多时间在沟通协调上。其实,在组织上、计划工作上、标准化方面一次性投入做好,就没有必要事事沟通了。)
5、用正视来表达尊重,用微笑来表达友善,用点来表示肯定;(养成好的态度,自然就容易建立好的人际关系)
6、我们沟通得有多好,不在乎我们对事物诉说得有多好,而是决定于我们被了解得有多好,达成的将就有多好;(真心和诚意,别人最容易感受到)
7、要影响一个人的行为,秘诀在于了解他的需要,并协助他达到;(把下属的需要与企业的需要结合起来,那就是双赢)
8、在纠正一个人之前,先试着去寻找可以赞扬他的事情,这样,他将比较乐意接受你的纠正;(纠正的目的是为了让其更好的工作)
9、要在工人的汗水还在额头上的时候,就给他赞赏;(用人的真谛在于如何引导他们的努力,并适时地加经真诚的赞赏)
10、每个人的潜能,只要激发得当,产生的力量是可观的;(人的自尊心是一种可贵的精神能源,但有时候受到自我压抑,有时不能通过正面激励加以激发。领导者要正确运用激将法,使其充分发挥)
11、事情总是可以解决的;(处处迁就是不负责任的表现,得理不让人更不能解决问题)
12、学会易位考虑,站在假如你是总经理的角度上考虑,会更好地解决问题;(经常扮演成功者的角色,有一天你会成功)
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创业型企业想要求员工充分发挥他们的积极性,那就要做一个激励的制度,这企业激励制度应该怎么制作?员工激励机制又是什么?今天读文网小编整理了创业型企业激励制度分享给大家,欢迎阅读!
第一章 总则
第一条 目的
为培养和调动公司全体员工的创新意识和工作积极性,塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队,形成“能者上,平者让,庸者下”的优胜劣汰的用人机制,建设适应我公司发展需要的优秀人力资源队伍,提高公司可持续发展的核心竞争力,特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于我公司有限公司全体员工。
本制度所指的创新,即:工作形式上的创新,工作内容上的创新、工作方法上的创新,合理化建议与意见。
第二章 激励原则
第三条 全面激励原则
对员工的创新激励并不只是针对部分优秀员工,而是针对公司全体员工运用各种激励方式进行创新激励,即全员创新激励。
第四条 绩效考核为基础原则
对员工所采取的相应创新激励措施,应依据对员工的全方位的科学的绩效考评,而不是依据管理者个人的主观判断。
第五条 公开、公平、公正原则
奖励创新的考核标准要公开,考核过程和评选过程要做到公平、公正,这样才能确保对员工创新性充分发挥,不致因不公开、不公平、不公正的奖励而产生负面影响。
第六条 物质激励、精神激励、机会激励相结合原则
对员工的创新奖励不能只适用物质奖励,要将适度的物质奖励与精神激励、机会激励等有机结合起来,充分发挥各种激励手段的协同作用。
第三章 激励方式
我公司奉行知本主义,让知识有效转化为资本,目前主要采用以下激励方式,并将随着公司发展需要而采用更多的激励方式。
第七条 薪酬激励
我公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度,通过对创新型员工薪资需求的合理满足保证对员工的创新激励作用。
我公司薪酬的主要理念:
⑴ 按功定奖、按劳分配,贡献者和奉献者定当得到合理回报; ⑵ 分配和奖励采用多种形式,机会、职权、工资、奖金、津贴、股金、红利、医疗保障、社会保险等都将作为分配与奖励形式;
⑶ 员工与公司之间建立成长发展的共同体;
⑷ 报酬认可基于能力、态度、贡献与责任;
⑸ 坚持报酬的合理性与竞争性,确保吸引优秀人才;
⑹ 始终关注报酬的对外竞争性和对内公平性:
A 对外竞争性:根据业界最佳与市场调研,与同类人员比,具有同行业竞争力;
B 对内公平:不同工作员工,根据工作性质分析与职位评估确定
薪金结构与绩效政策;同性质职位员工,依据绩效考核与资格认证确定合理差别。
知本主义在薪酬管理中的具体体现:
公司对知识员工采取与能力、贡献相吻合的职能工资制,按照能力与责任来确定任职资格,按照任职资格确定员工的职能工资,按照在岗绩效和在岗责任以及突出贡献确定奖励。各种奖励的分配完全与个人及部门的常规绩效和突出贡献绩效挂钩,不倾向于行政或技术职务。
第八条 股权激励
我公司用股份奖励的方式让技术专家得到合理回报,并且其股权额度与贡献大小成正比。
因为知识是资本,所以我公司人的学历、能力、职务、职称、科研能力等都应转化为有价资本,持有这些“资本”的人自然应该成为公司的决策参与者和资产享有者。当然,在公司服务的年限、劳动态度等也应看作是获得资本的条件,这就形成了员工与公司成长发展的共同体。
第九条 职业规划
通过全方位绩效考核,公司对创新型员工进行有针对性的个人职业生涯发展规划,为其能力提高和晋升提供相应的发展通道。
第十条 培训激励
公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会,通过培训不断提升员工的工作能力,促进员工个人发展创新能力。
第十一条 职位晋升
通过全方位绩效考评,对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员技能员工,通过岗位轮换、个性化培训等方式,从素质和能力上进行全面培养,随着公司发展,需要补充和调整人员时,优先予以提拔重用。
第十二条 创新考核激励
我公司建立了一套以创新为导向的考核机制,将员工的创新行为纳入到日常管理工作中。
第十三条 创新奖
创新奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、取得创新成果的公司员工予以公开奖励,以达到促进员工不断创新的目的。
创新奖的申报由部门向事业部提出申请,申请包括该项创新的具体内容、可行性和创新效果,获批后核发创新奖励现金和证书,同时作为年终考核的内容之一。
第十四条 合理化建议
合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题、不足或优化设想,及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案和优化方案。包括:管理制度、管理方法的改善;工作方法、工作程序的改善;新产品经营项目的开发建议;业务往来、业务开发的建议;员工福利、待遇改善的合理化建议;市场开拓、营销策划的合理化建议;提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议;职务范围内,重大突破性
合理化建议;非职务范围内,有利于公司发展的各项合理化建议;其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议;
任何合理化建议,均需员工本人详细写明合理化建议的方案内容和可行性和工作流程等。 对于员工提出的合理化建议方案,一经公司采纳,各事业部由总裁层批准,投资公司由总经理批准即可给予一定的奖励。
第四章 附则
第十五条 我公司所采用的创新激励方式并不限于以上指明的各种方式,各事业部、子公司鼓励管理人员在日常工作中灵活增加其他多种激励方式激励员工的创新行为。
第十六条 本制度大多属于对整个我公司员工激励制度的原则性规定,事业部、下属子公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定,按流程报批后执行。
第十七条 本制度由我公司总裁室制定,其解释权、修订权归我公司行政部。
第十八条 本制度按流程报批后,自公布之日起生效。
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简历是求职者应聘活动的起点,也是招聘者招聘工作的开端。对求职或招聘的任一方而言,简历都具有着重要的现实意义。以下是读文网小编整理的企业员工求职简历表格,以供大家参考。
姓名: | 性别: | 女 | ||||
民族: | 汉族 | 出生年月: | 1989年7月31日 | |||
证件号码: | 婚姻状况: | 已婚 | ||||
身高: | 157cm | 体重: | 52kg | |||
户籍: | 广东广州 | 现所在地: | 广东湛江 | |||
毕业学校: | 华南农业大学 | 学历: | 本科 | |||
专业名称: | 动画 | 毕业年份: | 2012年 | |||
工作年限: | 二年以上 | 职称: |
求职意向 | |
职位性质: | 全 职 |
职位类别: | 教育/培训 |
职位名称: | 美术老师 ; 班主任 ; 老师 |
工作地区: | 湛江市赤坎区 ; 湛江市霞山区 ; 湛江市开发区 ; |
待遇要求: | 可面议 ; 不需要提供住房 |
到职时间: |
综合技能: | ***年小学美术教师工作经验,获得小一职称。熟悉教育教学工作,负责全校美术组教学。熟悉掌握教材和教案的编写,并在学区进行公开课展示。多次组织学生参加比赛获奖。具有良好的专业能力,对于美术(素描,色彩,速写)等方面基础扎实。 熟练掌握设计专业知识和设计软件,如photoshop,flash动画等。有手绘及平面设计经验。有责任心,适应能力强。 |
教育培训 | ||||||||||||||||
教育经历: |
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培训经历: |
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工作经历 | |||||||||||||||
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其他信息 | |
自我评价: | 1、集高校美术工作与学生管理工作经验于一身的综合性人才。 2、拥有2年以上的高校教学经验以及组织学生活动工作经验,从事美术(素描、色彩设计、创意绘画)教学工作。拥有教学需要的高级中学美术教师资格证书和二级乙等普通话等级证书。 3、善于与学生交流和家长沟通,有丰富的带班工作经验。 4、时间观念强,做事严谨,团队意识强。 |
发展方向: | 本人欲寻得一份与教育相关的工作,2012年毕业于华南农业大学动画专业,拥有10年的绘画基础,熟悉掌握photoshop/3d max/sai等绘画软件。2012-2015年就职于广东外语外贸大学公开学院,拥有2年以上丰富的教学工作和学生管理工作经验。期间策划和组织学生参加学校大型活动,具有学生活动经验。我愿意以极大的热情和责任心投入到贵校的教育事业中去,您的选择是我的期望。 |
其他要求: | 工资待遇合理,五险一金齐全,拥有培训和晋升机会。 |
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有时候,一个简单的正能量小故事,却足以给人意味深长的生命启示。 看完这七个职场励志小故事,是不是满满的正能量。以下读文网小编整理了七个职场正能量小故事,以供大家参考。
有一个叫史蒂文斯的中年男人在一家公司里当程序员,他已经在这家软件公司里干了8年。然而,就在这一年,公司倒闭了。这时,史蒂文斯的第三个儿子刚刚降生,巨大的经济压力使他喘不过气来。
于是,史蒂文斯开始了漫长的找工作生涯。然而一个月过去了,他一无所获。一天,史蒂文斯在报上看到一家软件公司要招聘程序员,待遇非常好。他立刻赶到公司,准备参加应聘。应聘的人数实在太多了,竞争将会异常激烈。经过简单交谈,公司通知他一个星期后参加笔试。在笔试中,史蒂文斯再次轻松过关,剩下的只有两天后的面试了。
然而,在这最后一关中,史蒂文斯没被选项中。不过史蒂文斯并没有怨恨,而是给这家公司写了封信,以表感谢之情。信中这样写道:“感谢贵公司花费人力、物力,为我提供了笔试、面试的机会。虽然我落聘了,但通过应聘使我大长见识,获益匪浅。”
那家公司收到回信后,无不为这样的一封信而感动,最后总裁也知道了这件事情。3个月后,新年来临,史蒂文斯收一张精美的新年贺卡,上面写着:尊敬的史蒂文斯先生,如果您愿意,请和我们共度新年,贺卡是他上次应聘的公司寄来的。原来,公司又出现了空缺,他们第一个就想到了史蒂文斯。
史蒂文斯应聘的这家公司就是美国著名的微软公司,而十几年后,史蒂文斯凭着出色的业绩,一直做到了公司的副总裁。
用一生的时间来磨一面镜子,这种“蠢事”恐怕很少有人愿意做。然而在荷兰,有一个刚初中毕业的青年,在一个小镇里做镇政府的门卫工作。
那时,门卫的工作是比较清闲的。于是,青年为了打发为余的时间,养成了打磨镜片的爱好。青年非常专注和细致,多年来的打磨生涯使他的技术已经超过专业技师,他磨出的复合镜片的放大倍数,比他们的都要高。
就这样,青年锲而不舍地磨了六十年镜片,也因此让他发现了当时科技尚未知晓的另一个广阔的世界——微生物世界。他制造的放大透镜以及简单的显微镜,形式很多;透镜的材料有玻璃、宝石、钻石等。他一生磨制了400多个透镜,其放大率竟达270倍。1674年他开始观察细菌和原生动物,即他所谓的“非常微小的动物”。1677年他首次描述了昆虫、狗和人的精子。1684年他准确地描述了红细胞,证明马尔皮基推测的毛细血管是真实存在的。1702年他指出在所有露天积水中都可以找到微生物。他追踪观察了许多低等动物和昆虫的生活史,证明它们都自卵孵出,并经历了幼虫等阶段,而不是从沙子、河泥或露水中自然发生的。
这个青年就是科学史上鼎鼎大名的、活了90岁的荷兰科学家万﹒列文虎克。
20多年前,一位知名企业的总经理想要招聘一名助理。这对于刚刚走出校门的青年们来说是一个非常好的机会,所以一时间,应征者云集。经过严格的初选、复试、面试,总经理最终挑中了一个毫无经验的青年。
副总经理对于他的决定有些不理解,于是问他:“那个青年胜在哪里呢?他既没带一封介绍信,也没受任何人的推荐,而且毫无经验。”
总经理告诉他:“的确,他没带来介绍信,刚刚从大学毕业,一点经验也没有。但他有很多东西更可贵。他进来的时候在门口蹭掉了脚下带的土,进门后又随手关上了门,这说明他做事小心仔细。当看到那位身体上有些残疾的面试者时,他立即起身让座,表明他心地善良、体贴别人。进了办公室他先脱去帽子,回答我提出的问题时也是干脆果断,证明他既懂礼貌又有教养。”
总经理顿了顿,接着说:“面试之前,我在地板上扔了本书,其他所有人都从书上迈了过去,而这个青年却把它捡起来了,并放回桌子上;当我和他交谈时,我发现他衣着整洁,头发梳得整整齐齐,指甲修得干干净净。在我看来,这些细节就是最好的介绍信,这些修养是一个人最最要的品牌形象。”
职场正能量小故事4:坚持到最后才是胜利
一个青年刚刚大学毕业,凭借着自己的能力,他找到了一份人人羡慕的高薪工作,在一个海上油田钻井队里做技术员。
工作的第一天,领班要求青年在限定的时间内登上几十米高的钻井架,把一个包装好的漂亮盒子拿给在井架顶层的主管。
青年对这第一个任务信心百倍,他拿着盒子,快步登上狭窄的舷梯,登舷梯是十分累人的,当青年气喘吁吁、满头大汗地登上顶层,把盒子交给主管时,主管只在盒子上面签下自己的名字,又让他送回去。于是,青年按照吩咐又快步走下舷梯,把盒子交给领班,而领班也是同样在盒子上面签下自己的名字,让他再次送给主管。
青年此时有些耐烦了,他觉得这项工作一点意义也没有。可是领导的命令不得不执行,于是青年又转身登上舷梯。当他第二次登上井架的顶层时,已经浑身是汗,两条腿抖得厉害。主管和上次一样,只是在盒子上签下名字,又让他把盒子送下去。年轻人擦了擦脸上的汗水,转身走下舷梯,把盒子送下来,然而,领班还是在签完字以后让他再送上去。
青年有些生气了,他觉得主管和领班是在跟他开玩笑。他长长地叹了一口气,尽力忍着不发作,擦了擦满脸的汗水,抬头看着那已经爬上爬下了数次的舷梯,拿起盒子,步履艰难地往上爬。当他上到顶层时,浑身上下都被汗水浸透了,汗水顺着脸颊往下淌。他第三次把盒子递给主管,主管看着他慢条斯理地说:“请你把盒子打开。”
青年于是打开了盒子——里面竟然是两个玻璃罐:一罐是咖啡,另一罐是咖啡伴侣。年轻人终于无法克制心头的怒火,把愤怒的目光射向主管。主管接着对他说:“请你把咖啡冲上。”这时,青年将所有的愤怒和不满全部发泄了出来,他“啪”地一声把盒子扔在地上,大声地说:“我不干了!”
此时,主管摇了摇头,对青年说:“很遗憾,如果你再忍耐一下,你就可以通过这个考验了。刚才我们所做的是一种‘承受极限训练’,因为我们在海上作业,随时会遇到危险,这就要求队员们有极强的承受力,承受各种危险的考验,只有这样才能成功地完成海上作业任务。你已经通过了前面三次,只差最后一关,你没有喝到自己冲的胜利的咖啡。因此,对不起,您不能在这里工作了。”
职场正能量小故事5:勤苦才是大智慧
有两个年轻人同在一家车行里工作,两个人关系很好,以兄弟相称。他们在这家车行已经做了两年了,每天除了修理汽车外什么也没有。哥哥总不肯闲着,他一会儿扫地,一会儿擦玻璃,有时还帮助别人干活儿。弟弟却不这么勤快,没有急活儿的时候他总是懒洋洋地躺着。
一天,车行里来了一位中年主顾,他说汽车出了点毛病,让他们给修理一下。弟弟刚刚吃完饭,正在休息呢,哪里肯干活。于是,哥哥走了过去,把弟弟手中的抹布接过来,给汽车做了检查。车子没什么大问题,就是很长时间没修养过了,于是他对那位先生说:“您放心地交给我吧,车子明天一定能修好。”
客人听到这话,放心地走了。哥哥一刻不停地忙了起来,他不但修理好了汽车的毛病,还把汽车里里外外擦得一尘不染。这时,躺在一旁的弟弟嘲笑他说:“老兄,别太傻了,不该干的活儿也干了,那么勤快有什么用!”
哥哥却笑了笑说:“反正我也没事做,擦擦车我并没有受损失呀,等明天顾客来取车时看到车子焕然一新心里一定很高兴。”
第二天,那个顾客来取车了,他看到修好的汽车后非常吃惊,连声感谢修车的哥哥,并对他说:“我是一个大公司的董事长,你为我修车的这种勤快、细致、周到的精神,使我深受感动。我认为你是一个优秀的人,你愿意到我的公司去工作吗?”
哥哥的命运从此发生了改变,不久,经过努力他当上了这个公司的部门经理;而弟弟却仍然在车行里做着他觉得枯燥的工作。
美国福特公司是全世界都家喻户晓的知名汽车公司,它不仅使美国汽车产业在世界独占鳌头,甚至改变了整个美国的国民经济状况。然而,谁又能想到该奇迹的创造者福特当初进入公司的“敲门砖”竟是“捡废纸”这个简单的动作呢?
刚刚从大学毕业的福特,曾经到一家汽车公司应聘,一起参加应聘的几个人学历都比他高,福特面试成功的机率很小。当福特敲门走进董事长办公室的时候,发现门口地上有一团纸,他很自然地弯腰把它捡了起来,然后扔进了垃圾篓里。
当福特刚刚坐下,准备把之前准备好的自我介绍向公司董事长说出的时候,董事长就发出了邀请:“很好,福特先生,你很棒,你已经被我们录用了。”此时的福特当然不知道这个令他无法相信的录用通知竟是源于他那个不经意的动作。而此后,福特的表现也并没有让董事长失望,甚至最终将公司改名,让福特汽车闻名全世界。
福特的成功看上去很偶然,但实际上却是必然的,他下意识的动作是习惯、品质和修为的体现,而这种习惯的养成却来源于他们的积极态度,正如心理学家威廉﹒詹姆士所说:“播下一个行动,你将收获一种习惯;播下一种习惯,你将收获一种性格;播下一种性格,你将收获一种命运。”
一家规模很大的公司正在招聘副经理一职,经过初试,他们从简历里选中了3位优秀的青年进行面试,最终选定一个。最后的面试由总经理亲自把关:面试的方式是跟三位应聘者逐个进行交谈。
面试之前,总经理特意让秘书把为应聘者准备的椅子拿到了外面。
第一位应聘者沉稳得走了进来,他是经验最为丰富的。总经理轻声对他说:“你好,请坐。” 应聘者看着自己周围,发现并没有椅子,充满笑意的脸上立即现出了些许茫然和尴尬“请坐下来谈。”总经理再次微笑着对他说。他脸上的尴尬显得更浓了,有些不知所措,最后只得说:“没关系,我就站着吧!”
第二位应聘者反应较为机敏,他环顾左右,发现并没有可供自己坐的椅子,立即谦卑地笑:“不用不用,我站着就行!”
第三位应聘者进来了,这是一个应届毕业生,一点经验也没有,他面试成功的机率是最低的。总经理的第一句话同样是:“你好,请坐。”大学生看看周围没有椅子,先是愣了一下,随后立即微笑着请示总经理:“您好,我可以把外面的椅子搬一把进来吗?”总经理脸上的笑容终于舒展开来,温和地说:“当然可以。”
面试结束后,总经理录用了最后一位应聘者,他的理由很简单:我们需要的是有思想、有主见的人,缺少了这两样东西,一切的学识和经验都毫无价值。
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二战时,德国法西斯头头戈林曾问一名瑞士军官:“你们有多少人可以作战?”“五十万”
“如果我派百万大军进入贵国,你们怎么办?”答曰:“简单,我们就每人开两枪。”
匆匆容容,坦坦荡荡,而且充满信心,这就是自信。在现实工作中无论你在什么工作岗位,你所应当承受所有压力,多数的时候都是来源你自己,给自己一些自信再加上你的行动你就是强者。“有自信的人永远是强者,决不会倒下。而我们常常欠缺的就是这点。”
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所谓员工考核是指按照一定的标准,采用科学的方法,衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。以下是读文网小编整理的店如何考核激励员工,以供大家参考。
而门店员工的考核主要依靠目标考核加上工作态度考核,目标考核可以采用日均销售任务指标作为考核依据,日均销售指标:是指以自然月份为考核周期,将每月的总销售分解到每天日均销售的目标考核法。工作态度考核则需要店长每个月针对不同店员进行工作态度评分,由于服装行业的店员流动性较大,因此比较客观的快频率的工作态度考核可以帮助企业快速的甄选和了解个人的努力程度。
门店考核中主要的量化指标在于店长和店员的销售任务考核上,因此确定销售考核的标准是不容置疑的。目前,在业内有两个关于销售的现象:一是部分门店日均销售普遍下降;二是有较多门店考核时用的是月度总任务,而非日均销售任务。月总任务对店长来说是个抽象模糊概念,而日均销售任务才是具体的最小值量化概念,方便店长每日对销售任务进行关注和调整销售策略。具体的量化指标的标准值需要根据不同企业的销售任务进行一一分解来实施。
需要特别指出的是,在确认销售任务时要根据不同门店的具体情况来确定具体的额度,千万不能一刀切,搞平均主义,因为门店开业的时间、门店的地理环境以及门店的级别都会客观影响客流,从而影响销售任务的完成。举个例子,在北京一线城市的核心商圈内的专卖店的销售额要远远高于二线城市的某个门店销售额,因此企业要根据不同情况对门店进行分级管理、分级定目标值。
除此之外,月均毛利率指标:是指以自然月份为考核周期,要求门店按月完成的实际销售毛利率,考核结果是月度实际毛利额。那么,毛利率考核究竟应该怎样“理性”考核才是科学合理的?一是需要评估目前行业毛利率水平和企业毛利率的差异。企业毛利率水平和行业毛利率水平比较的目的,在于方便经营者对毛利率指标考核方法和力度的决策。如果企业毛利率低于行业平均水平,在一段时间内就可采取“鼓励升不允许降”的硬性考核方法。二是为了达到一个合理的利润率,在门店考核时以鼓励为主,对超额利润重奖,对未完成该项指标轻罚的方式进行激励。三是对门店毛利的考核要遵循“全员人人有责,管理人员重点考核”的原则。
在商品管理上,一般通过设置相应指标来保障。商品管理有成熟的管控体系,可以找出管控体系的关键点或者暂时经营不善的短板作为考核重点,在考核一段时间后若没有重大问题可以持续换为其他短板进行考核。针对商品管理的考核指标有:1. 商品满足率:指当月有销售且每天都有库存的品种数除以当月有销售的品种数,也称“动销商品满足率”。2、商品损耗率:指在总部控制门店盘点标准化作业流程下的门店商品正常损耗控制范围。根据不同业态标准为销售总额1~3‰。3、商品返仓率:按库存总额控制在1%左右。4、三个月不动销商品占比:指三个月不动销商品金额除商品库存总金额。此项指标的考核依据是当月同类门店的平均值等等。而客户管理上则是通过客户满意度(公司组织第三方进行调查)、客户投诉、老客户占比等指标进行衡量。
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试用期制度作为劳动法上的特色制度,为劳动合同制度的重要组成部分。我国现行劳动法律对试用期制度的设计仍然存在很多缺陷和不足。下面小编给大家讲一下企业在员工试用期的用人误区。
作为一个新人进入一个全新的工作环境,试用期是他们的第一道关,试用合格后方才转为正式聘用,说明其试用期间的能力,性格,素质等基本被认可,双方达成进一步共识。从一个新的起点开始,把握和正确评估新人试用期间的表现,并对其做出公正合理的判断是至关重要的。然而很多用人单位对试用期用人的理解上存在一定的误区,其现象表现有以下几点:
1.新人反正是试用,不行再换新人。先不谈人力资源重置成本,其结果是象这样换来换去,使之逐渐成为“牛皮癣”职位,所谓的“牛皮癣”职位指的是刚刚招聘到位,从网上停止该职位发布,结果不到三个月又重新发布该职位,反复如此的无所谓用人法,实为无职业道德的不负责任用人行为。这种行为将直接导致求职者认为该公司的该职位流动频繁,失去求职欲望,对公司整体印象大打折扣,最后演变成寡位,有的甚至逼不得以将该职位名称和工作指责内容改头换面继续招聘。在此姑且不谈HR的控制能力。
2.新人在试用期感觉还行,结果一过试用期就不行。有些企业的主管,在面试的时候和对新人试用期评估的时候都是凭感觉,没有对试用期新人进行能力指标考核,全凭个人主观印象去评估和判断,误把试用期当面试考察,能力素质的考察不到位造成将就用人的现象已经是见怪不怪了。殊不知,面试时认为一个应聘者不合格可以不说明原因就不给于别人机会,在试用期内认为新人不合格是需要一个能让人心服口服的书面理由的,不是随便敷衍和感觉上就能这么简单了事的。通常,新人一般在试用期内的表现是比较卖力的,如果直接主管没有一套绩效标准去衡量新人,或者靠某些单方面的表现以偏概全,那么造成一过试用期就发现新人已不再是那个新人的时候,只有怪自己不具慧眼,误把鱼目当珍珠,到后面寻求其他解决办法想解决他的时候是何其艰难和漫长。
3.上任职位搞不定的事情,等待新人来收尾。试用期对于新人来说既是漫长的又是短暂的。漫长的是尤恐自己的表现上级不满意,达不到职位绩效标准,在小心翼翼中倒计时过日子显得漫长。短暂的是在短期内要做大量的工作,三个月能初见成效是很困难的,在事情没有眉目的时候,试用期就不知不觉的就到了。比较常见的现象是上任职位没有搞定,让下任新人来做,如果上一任工作较厉害或者留一手,那么一般新人来收尾的困难较大,由于缺乏对上任的项目了解和交接以及现公司的有限沟通,如果你不具备足够的资源整合能力和足够的魄力以及超强的沟通能力,基本上是以失败告终。这里的收尾就是俗话中的“擦屁股”,这些事情是比较难做的,因为很多任都盯住你,那么多人挑刺的日子是可想而知,以至于新人成为匆匆过客成为必然。
4.对新人期望过高,在短期内急功近利或给予新人在短期内不可能完成的任务。“想马跑又不想给马吃草”、“给你车开,又不想给你加油”或者想抛块砖就引来玉。现在的职场是非常现实的,也近乎你开什么样的价钱,你找的就是什么样的人,就做对等价值的事情。职业情操高的人是有,但是是少之又少,能让出现以上现象企业的老板遇上是福分,当职业情操遭遇忍耐限度顶峰的时候,相信没有人不会不知道自己该选择什么。
对新人无限期望,但又资源提供极其有限,始终不敢放手,还要在规定的期限内达到期望值或完成几乎不可能完成的任务之间的矛盾尤为突出。比如:让新人在三个月内完成绩效考核体系,你猜想在新人才来几天的情况下去做这么大的工程,其结果是也可以做,东挪西借,改了又改,老板说这点事情都搞不好,原来有无做过啊。还有就是没有经过了解,无指导和培训,想新人一来就上手。即使这个人能力再强,每个公司的情况都不太一样,你说是该边做边问还是按照原来的工作方法呢。按照原来的做不合适这里的文化或者程序是白做,边做边问吧,别人不一定会告诉你,可能会说你不是做过很久的吗,还需要问我?让新人做也不是,不做也不是。
更有甚者就是新人还没有来三天,就问别人要方案,要改变现状,结果是新人天天在救火,没有浇灭火,反而把自己给烧焦。另外的一种就是,老板也放手放权的让新人去做,由于新人缺乏对企业现状的足够了解,在老板的心里形成我该给予都给予了,为什么就是没有效果呢,殊不知,立竿见影还有个立竿的时间过程。最后,企业不遵守承诺并借口其能力达不到其要求薪资或福利标准。企业的“不见兔子不撒鹰”和见鸡下蛋才给报酬的做法与新人工作结果的时间形成上产生矛盾,以至于给新人规划的蓝图过于缥缈,让新人找不到踏实的感觉,新人无法完成工作任务,企业也就此改变原定的薪酬和福利标准,导致新人过不了试用期。
5.让新人带来新思维,建立框架后走人。和同行沟通时得到,有相当一部分老板有这种做法。企业现在需要组建一个项目或者建立一个体系,需要一个很资深的人士来完成这些项目,但是往往这些资深人士成本在他们眼中是非常昂贵的。于是咬咬牙,高薪聘请到一位资深管理者,给予明确的项目计划。等到项目框架搭建完毕,那么这个资深人士就完成历史使命,然后再招一些能力相对低下,成本较低下的人员来继续这些项目,其结果呢,三个臭皮匠,难顶一个诸葛亮,后面的人力资源成本更高。
6.新人与企业文化不合,企业无正确引导,使得新人失去目标;企业对新人的无系统的培训,至于新人对企业文化不了解,比如沟通程序,办事流程等等,新人在入职初期走弯路,碰钉子和遭白眼,给新人心理上造成很大压力,其部门主管又无正确引导,顺其自生自灭,让其在摸索中前进,或者没有给新人一个新环境下的工作指引,职责不清晰,没有设定工作目标,导致员工不知道做什么,该怎么下手。
鉴于以上企业在试用期用人上的种种误区,作为人力资源工作者,我们会经常遇到,在新人试用过程中,我建议企业摒弃以上的错误观念与做法,建立正确的企业用人观,健全试用期新人的培养以及考核体系。
在新人的有限试用期限里,考察的关键并不是他的业绩,而是看新人能否快速的融入企业氛围中来,并帮助新人了解公司文化和工作团队,看是否有一个良好的工作习惯和一些良好的工作方法,能否有在未来取得更好业绩的潜能,以及就新人岗位的工作职责和细节事项考察新人的能力匹配度;中国企业需要帮助新人平稳的过渡试用期,而不是台下看戏或者隔岸观火;做好新人试用期的跟踪以及必要的心理关怀,从心理上去接纳他们的加入。
当然,新人的自我努力和领悟能力以及主动积极的配合公司政策,迅速的适应新的环境是非常有必要的。我相信,无论是新人还是非新人,既然牵手加入,那么就不要随便放手,作为一个优秀的团队,一个人的精彩不是真精彩,大家都精彩才是真正的精彩。
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服务是指为他人做事,不以实物形式而以提供劳动的形式满足他人某种特殊需要,并使他人从中受益的一种有偿或无偿的活动。下面小编带大家从员工服务去看银行企业文化。
中国银行业协会曾在全国开展“中国银行业文明规范服务示范单 位”评选活动,我有幸参加了深圳市银行业文明规范服务示范单位的检查和评选活动,学习了26家文明规范服务示范单位的先进材料,现场检查了9家文明规范服务示范单位。通过这次活动,我深切地感受到服务对银行之重要,从服务可以看到企业文化,可以使客户成为银行忠实的朋友。我想将自己的感受与大家一起分享。
理念是旗帜 经营银行,实际是在经营服务,在银行员工的眼中,服务是崇高的,服务是爱,爱就是理解客户,帮助客户,以客户之心,为客户服务。深圳某银行网点一名从事储蓄柜面操作的员工,是2005年新入行的应届大学毕业生,该行服务理念通过不同层次的服务培训已经让这个原本脑子里没有一点“服务”意识的新手,树立了“服务至上”的理念,该员工在服务中注重客户感受,注重细节,不仅得到客户的赞赏,还为银行赢得了良好的声誉,更重要的是增强了客户对银行的信任感。
客户决定一切 银行特别重视对客户服务理论的研究,他们不但对模式进行研究,而且对服务的整合,即维系客户的忠诚度进行研究。经研究,客户到银行办理业务的时间,加上乘车时间、等候时间和服务时间,平均为40分钟。如何改善服务,减少服务时间,一是提出服务标准,使服务水平不会因员工的不同而不同;二是大力发展网络银行,这是成本最低的服务方式;三是提高电话银行服务品质;四是提高成功挽留客户的比率,包括减少处理客户投诉的失败比率;五是重视客户忠诚度的调查,委托中介机构进行,采取有针对性措施改善工作。深圳一家位于罗湖的某银行二级支行,要求员工服务的态度必须专注,要眼睛看着你的客户,想到你的客户需要什么,在与一个客户谈话时,认真地聆听客户的需求,绝不东张西望,给客户一种漫不经心的感觉。这家网点的服务理念是“专业专注、亲情服务”、“专业专注、为您的财富增长提速”。正是因为有了这样的服务理念,这家仅有100多人的二级支行2006年上半年存款达到69亿元,比年初增加22亿元。他们的客户遍布深圳东西南北,还包括关外的宝安、龙岗等地方,地域已经不是业务发展的限制,他们的专业服务、亲情服务已经培育了一批忠诚的客户群体,树立了良好的对外形象,赢得了客户,也赢得了利润,赢得了发展。
服务创造价值 现代银行服务已不再是微笑服务、站立服务这样简单的意义,而是以专业化的服务为客户、为银行创造价值,具有丰富的内涵。银行商品=产品+服务,当产品趋于同质化的时候,服务便是各家银行竞争的焦点,而专业服务更是制胜的法宝,服务的附加值大小决定了银行商品的价格,也就是服务所创造的价值。深圳某银行网点正是看到了这点,他们配备了理财师团队,专为高端客户量身定做理财产品,以其专业化的服务满足客户的需求,为银行创造价值。如张先生一家,有着不斐的收入,但对如何理财不知所措,资产收益水平一直不太理想,而且经常需要用钱的时候又感觉到资金紧张,该网点在接到张先生的求助之后,帮其具体分析了家庭财务状况,量身定做了全新资产组合,合理分配了现金资产、风险资产和收益性资产,于是张先生的资产以每年12%左右的速度增长,而且又有足够的资金周转。有了这样专业的服务,还愁没有忠诚的客户群体吗?还担心没有高收益吗?
深圳某银行网点的大堂经理,每天会面对不同客户提出的各种各样问题,该银行为了让大堂经理取得客户的信赖,对大堂经理经常性进行不同专业知识的培训,包括卡业务、网银、个贷、理财、基金等各个方面。同时他们还培养大堂经理学会分层次服务,练就一双火眼金睛,能在第一时间识别目标客户。该行的服务理念是“因您而变”,在工作中坚持普通客户标准服务,金卡客户优质服务,贵宾客户专业服务。有一次一位大堂经理留意到一位客户开了一辆宝马车来办理业务,他第一时间迎上去,了解到他是来代存一点点钱后,就马上把他引导到贵宾室并帮他办理,同时向他介绍白金信用卡能够送给客户的24小时道路救援保障,和一系列高尔夫球活动,客户很感兴趣,高兴地申请了白金信用卡(50万元),还表扬了大堂经理的优质服务。其实,贵宾客户首先需要的正是被特别重视和被特别尊重的感觉。这种感觉往往能使我们真正赢得客户。
投诉比金钱还重要 客户对银行服务不满意,将会产生一种极为有害的负面影响。据调查结果显示,一个满意的客户会向3个周围的人作推荐,一个不满意的客户至少会向11个人士作投诉,如果投诉得到恰当处理,将会使95%的投诉客户继续光顾银行,否则只有50%,而开发新客户比维系老客户成本高5倍。深圳某银行一直聘请南方航空公司的客户服务培训专家对其员工进行服务理念、处理投诉的能力及方法等培训,因为航空服务一直是服务行业的榜样。例如关于投诉处理管理,在培训教材中,有这样一个实例:飞机就要起飞了,一位乘客要求航空小姐送一杯水,航空小姐由于起先答应飞机起飞后就送来,但后来一忙就忘记了,等这位乘客再次提醒,那位航空小姐知道自己犯了错误,她一边提供服务,一边道歉,可显然乘客不肯原谅,随后的几小时中,这位航空小姐共12次地向这位乘客问候,并提供必要的服务,这位乘客的表情一直没有变化,飞机要落地了,这位乘客向航空小姐要来意见簿,他写到,一次可以理解的失误,换来了12次的问候和微笑,这是我们理解的最好的航空服务。将坏事变好事,是我们处理投诉的目标和原则,因为没有人能从争辩中赢得客户。
卓越的服务就是优质服务的“多做一点点”,如果服务高于客户期待,客户一定会产生正面感觉。如果服务低于客户期待,客户一定会产生负面感觉,在客户的心目中,他有预期的银行服务品质和理想品质,如果银行可以做到超越客户期望品质,多做一点点,银行就可以在服务上脱颖而出,只要超越一点点,就是卓越,而追求卓越,追求成功,注重细节,至臻至美,树立良好的对外形象,就是企业文化的内涵。从优质的服务中可以看到优秀的企业文化,从服务的细节中可以品位企业文化的精髓。
文化是银行的导向 银行服务无不渗透着文化的烙印,卖产品就是卖服务,就是卖文化,一个好的文化能赢得客户的信任,能让银行不断发展壮大,而一家银行的失败,往往不是由于缺乏制度,而是因为缺乏一个好的文化。比如:执行力文化、时间文化、品牌文化、创新文化、市场文化等等。
观念引导行动 观念和行动比较,观念重要得多,尽管我们也在强调执行力。银行的行风是文化铸造的载体,行风表现在许多方面,有银行的纪律,员工的形象,工作的姿态和服务的质量,等等。但行风的核心是在员工的心目中树立什么是高尚、什么是卑劣的理念,知道什么是应该做的、什么是不应该做的。当有了很好的风气以后,员工认为迟到是不应该的,是不合规的,是不光彩的,因此,很少有员工迟到;员工认为对客户应该全心全意,因此,没有人去怠慢客户,他们认为那样会受到其他员工的鄙视。当一个新员工来到这样的集体中,他在工作中只有勤勤恳恳,因为银行的风气如此,大家都如此,银行正是通过这样的行风培养,铸造了良好的企业文化。
文化营造在于人 企业文化的核心是爱岗敬业,要培养员工热爱自己的工作岗位,对工作一丝不苟,兢兢业业,对不如意的工作结果,要总结教训,提出解决问题的方法,而不是以工作为借口,找各种理由,为自己推卸责任,银行不相信借口,这是银行做事的规矩。
银行的工作很辛苦,但苦中有乐。银行要关注并善待自己的员工,他们就会依照客户的要求提供完美的服务,从而提高客户的满意度。同时银行要向员工灌输“白领阶层”的概念,每位员工都要树立“白领”的形象,讲究“白领”的职业道德,不该做的事不做,不该说的话不说,说话做事都有风度和教养,让员工明白自己的身份,不论是什么原因,在良好的服务中,“我代表银行”要成为全体员工的共识。在客户的眼中,银行是社会上有卓越声誉的企业,银行员工是大企业的职员,这一切都来自银行员工的努力。优秀的文化培育了优秀的员工,优秀的员工铸造了优秀的银行。
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