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当整个社会的大肆渲染战略的重要性,在大谈倾力打造核心竞争力的时候,许多企业家和职业经理人也不能免俗,言必称战略似乎成为了一种时髦。一起来看看格力公司的企业战略吧!
世界上的事情最怕就是问个为什么?譬如,当整个社会的大肆渲染战略的重要性,在大谈倾力打造核心竞争力的时候,许多企业家和职业经理人也不能免俗,言必称战略似乎成为了一种时髦。可是当问到,具体到日常行动中,企业战略到底“战略了什么”?却常常得不到答案。这个问题可以换个说法,你的战略是否真落实到了你的中层干部具体行动之中?战略之后与战略之前,他们的管理行动中是否发生了显著性改变,改变的逻辑又是什么?确切地说,能形成在社会上被认可的理论自然有其逻辑严谨性,可是当一个个朴素的问题提出来时,许多拿来主义者却并给不出答案。
一个有趣的现象是,在很多很多企业中,战略往往仅仅限于高层们进行的宣传教育。战略之后,人力资源管理者做的工作还是招招人、跑跑福利、发发工资、年底时整整考核;营销人员还是如同过去一样拉客户;生产人员还是按照过去的方式进行生产……,各种基于战略的、基于能力的人力资源管理理论,整合营销、关系营销的理论,柔性生产、即时生产的理论也常常成为中层管理者中的名词而已。就象一个没有力量的鞭子而已,力量到了末段已经毫无力量。将一个人力资源管理人员的日常工作按时间打印出来,会发现除了类似于自我培训的各种会议之外,真正产生价值的日常工作与过去没有本质区别;到一些号称渠道为王的电子品营销终端的电子市场去看看,除了广告传递到消费者中的价值外,一个国际著名的品牌和一个个体户在面对消费者的时候又有什么本质区别?……当战略无法传到底层或终端的时候,战略到底又在“战略”什么?
这带给我们可思考两个问题:
一是战略应该以什么样的方式体现。当战略无法描述的时候,又怎么能够指望其执行呢?理论化的战略制定方式当然有很多,经典教科书会教人们从使命到价值观、愿景、目标一系列地进行,然后是高层通过不同场合不断地演绎、宣传。问题恰恰常出在这里。当整个社会从传统诸子百经、伊索语言、清宫汉史中挖掘管理哲理的时候,受到启发的每个企业高层似乎都在形成自己一套管理思想,并不断在对外宣传过程完善。无疑这些启发对个人来说是很有效的,可是当用这些语言去解释战略的时候,谁又能知其所云呢?许多企业的高层讲话要么是类似于务虚的政治报告,要么就类似于玄学的哲学论文,或者类似于艺术化的文学杂谈,管理者不能用管理语言去描述战略的时候,又怎么能够指望下属于离开会场马上投入行动呢?于是这类会议就类似于管理者之间的谈心会议,类似于发言者一种身份确认的会议。
二是战略用什么样的方式传统到中层管理者身上进而到达员工那里。我们发现,企业里的生产任务可以分解到每日的行动中,营销目标(也往往仅限于目标激励)可以分解到每个人身上,可是很多管理工作却无法落实到管理者的每日行动之中。太多的问题是年年提,月月要求改善,但年年归零,月月重复。宏观一点的建议和计划都可以列,如“提升人力资源管理能力”、“加强质量管理”甚至“用制度管理人,而不是人管人”之类都可以说,但再具体往下落实一点,如谁负责这事,关键节点、阶段成果之类,马上会各种理由和借口,诸如“事情太多,根本没有时间”、“不是一个部门所能完成的”之类,于是在宏观层面只能是说说而已。当战略没有一种逻辑落实到管理者肩上的时候,战略只能是一个口号而已。很多企业往往也能靠天吃饭,行业状况好的时候效益好点,差的时候谁也无能为力。如果真是这样,一个大企业和一个小企业又有什么真正的区别。
然,耸人听闻的语言只是针对极端情况来说的。很多企业在不断强化战略意识中,也在不断前进着,总是有些改进的。战略无疑是重要的,但并不是所有的战略从高层脑海中到下属尤其是中层的脑海中,从下属脑海到具体行动中都不会打折。
我们再回到了原来的问题,战略到底“战略”什么?
这个问题可能有很多答案,不同人的有不同的理解,全面论述不是本文的目标。这里,只想带给大家几个可供探讨的问题,一是战略用什么方式可以可视化?也就是如何用组织能够沟通的语言进行阐述,用可衡量的要素去构成战略?务实一点的来说,别人从你的报告中怎样才能更多地找出具体行动的指南;二是战略如何能够转化为管理者一个个工作项目,将战略落实为管理者一个个不断完成的具体行动,也就是如何能够将行动计划项目化?务实一点来说,你的战略怎么能够变成管理者的具体日常工作,就象生产任务一样有责任主体、有可检查的成果、有关键时间点。当然如果你愿意还可以思考这样的问题,都说战略决定组织,为什么组织有清晰的责任界定,部门职责和岗位说明书做的非常漂亮,但到具体做事的时候却还是一团糟糕?都说绩效考核基于战略而定,绩效管理而非绩效考核,那么具体实施中,为什么要么是关系型的打打分,要么是一堆漂亮的指标却只能看看,考核效果与以往没有本质区别?这些问题有兴趣可以慢慢探讨。
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随着我国市场经济的发展,企业文化这一名词已被许多从事企业经济活动的人们所熟知。企业文化一般包括什么内容呢?看完小编整理的企业文化知识后你就会明白了,一起来看看吧!
优秀的企业文化是在长期的生产经营过程中形成的、区别于其他组织的价值观念和精神风貌,它能够增强企业的凝聚力,提高企业内部控制的有效性。
企业文化是把“以人为本”作为指导思想,在长期的生产经营过程中所形成的、区别于其他组织的价值观念和精神风貌。企业文化对于一个企业的发展、腾飞有着直接的作用。笔者多年从事有关企业文化的工作,对此有深切感受。
一、企业文化的作用
企业文化是企业科学发展的基石。企业文化是在长期的生产经营过程中形成的、区别于其他组织的价值观念和精神风貌,它将企业员工的思想观念、思维方式、行为准则融合统一,是员工自身价值和企业发展目标的有机结合。企业文化的核心是企业精神,代表着一个企业的形象,表现为企业的追求与理想。企业文化是一种企业的经营理念,是依存于企业的价值观念,是培养员工忠于职守、乐于助人、勤勉尽责、诚实守信的一种制度,是企业的精神支柱和全体员工的力量源泉。优秀的企业文化可以促进企业科学快速发展,阻止企业衰败;而落后的企业文化则可能使企业陷入困境,直至导致企业破产。
企业文化是一种无形的力量,能够增强企业的凝聚力,提高企业内部控制的有效性。企业文化是一个企业的中枢神经,它支配着人们的思维方法和行为方式。只有当企业中的每一个员工目标明确、观念趋同,内部控制才会更有效。在IBM公司的发展史上,曾多次出现过濒临灭亡的危机,而每一次它都能够生存下来并最终成为当今世界500强之一,依靠的就是公司全体员工对企业文化的高度认同,并在此基础上强化内部控制,优化各种资源,使其基业长青、生机勃勃。因此,企业文化,不仅有利于科学合理地制定和执行规章制度,而且能使企业的规章制度始终处于有效状态。
二、企业文化和企业其他制度的关系
企业一切制度的逻辑起点是自我管理,而自我管理是企业文化的一个基本内容。优秀的企业文化促进内部制度的建设,完善的内部制度能进一步规范企业文化。内部制度保障企业规范经营,企业文化促进企业科学发展。企业内部制度的建设和执行与企业文化的建设密切相关,企业内部制度的贯彻执行有赖于企业文化的支持和维护;科学、完善的内部制度,能够展示企业的精神风貌,融汇企业经营理念,打造和谐企业形象,有利于促进优秀企业文化的形成,在实施过程中会推动企业文化的进一步发展。只有良好的企业文化氛围才能为内部制度的执行创造良好的人文环境。
企业文化建设能促进企业科学快速发展。完善的内部制度和优秀的企业文化相结合,能更好的提高企业管理水平。建设优秀的企业文化是现代企业科学发展的重要内容,是精神文明的重要体现,是实现企业目标并使企业得以长久发展的重要保障。优秀的企业文化可以提高员工的向心力和凝聚力,使员工自觉遵守各项规章制度,促进企业科学快速发展。
河南油田把企业文化作为一项系统工程来建设。河南油田的企业文化分为三个层次,即企业精神、经营理念、企业形象。在这样的文化背景下,油田以新的理念、新的思维方式进行制度创新、管理创新和技术创新。制度创新主要是按照现代企业的标准,建立以资本为纽带的“分公司制”;管理创新是在狠抓基础管理工作的基础上,运用现代企业管理的方法,建设富有管道特色的企业内部管理制度;技术创新是鼓励员工充分发挥自己的聪明才智,发明创造,以此提高生产效率和先进技术和设备的利用率。河南油田几十年来一直处于国内较先进的地位,这与积极建设企业文化有着不可分割的关系。
三、加强企业文化建设的设想
为适应现代企业科学发展的客观要求,保证企业目标的实现,企业应积极创新内部制度环境,怎样创建先进的企业文化呢?我认为构建先进的企业文化应从以下几个方面:
(1)设置恰当的组织结构。以本企业的生产经营特点、所处的发展阶段、企业文化状况以及管理层的管理哲学和经营战略为依据,设置恰当的组织结构,即设置科学合理的内部机构与岗位。科学合理的设置企业内部机构与岗位,明确机构与岗位的职责以及各机构与岗位的相互关系,是实现创建企业文化的基本前提。
(2)以活动为载体,全面开展全民性的企业文化活动。围绕着“企业精神、经营理念、企业形象”,制定科学合理的活动方案和合理的规章制度。科学合理的活动方案使各机构与部门互相协调、互相促进、互相制约。这既是一种企业文化,又是确保企业各项生产经营活动达到预期目标的措施,是一种自觉地为企业奉献的企业文化的体现。
(3)从企业的实际情况出发,创建优秀、适用的企业文化。适应本企业实际、健康向上的企业文化能够使全体员工借助价值观念得到自律,从而矫正其价值观,规范其行为,解决个体价值与组织价值之间的矛盾,使个体目标与组织目标相一致。借助尊重人并发挥人的主观能动性的氛围来激励员工,使其发挥最大的才智,创造最大的价值。最终使企业健康发展。 综上所述,本文认为,在企业发展过程中,营造优秀的企业文化是企业科学发展的基础。只有建设先进的、科学的、适应河南油田实际的的企业文化,才能凝聚真正的力量,企业才会朝气蓬勃,充满活力的快速发展。
一个企业不管在名字的设计还是在产品的开发、包装或者企业的员工素质教育上,决不会完全与其它企业雷同的,一旦有简单的雷同,就会成为社会的笑柄。就拿“微笑”来说,作为任何一个企业都强调对顾客要进行“微笑服务”,但是在很多情况下,相反一字一板的叫真的态度又成为令买方放心的保证。
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企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。一家公司的企业文化有什么理念呢?看完小编整理的公司企业文化理念后你就会明白了!
一、企业价值理念:体现自我价值,共创美好生活
全体员工一致认同的价值理念是指导企业行为的最根本的原则,本质上决定着企业的成功与否,也是影响企业业绩的根源。体现自我价值,共创美好生活,是我们的价值理念,是所有企业文化理念的核心理念。
体现个人价值就是追求自我价值实现,它可以摧人奋进,使人向上,能使人在困境中奋起,从而成就自己的辉煌人生。追求个人价值实现可以使我们在实践中不断地学习,不断地进步,不断地成长。我们的认识能力和认知水平,也可以在追求自我的过程中,不断地得到提高,只要我们不断地学习,不轻言放弃,就会慢慢地从错误和失败走出来,最终看到胜利的曙光。
共创美好生活: 通过我们共同努力, 逐渐实现基础物质目标, 改善个人及家庭物质生活条件,从而提高生活质量; 提升自身综合素质 体现自我价值, 创造实现个人美好的生活。
二、员工精神: 忠诚、协作、专业、进取
忠诚: 尽职尽责,以维护公司利益为基准。 忠诚是天理之道,诚信是做人之基。 “忠诚”就是对企业不存私心,同心同德,一心一意,知恩图报,建功立业。 忠诚无论作为一种优秀的传统精神,还是作为现代企业的一种企业精神,它不仅护卫责任,它本身也是一种责任。在一个企业里,我们需要的是一批忠诚于企业的员工。因为忠诚,他们才能尽心尽力,尽职尽责;因为忠诚,他们才能急企业所急,忧企业所忧;因为忠诚,他们才敢于承担一切责任。
协作: 善于沟通、互相合作,以提升团队效率为目标。 现在我们已经进入了团队时代,个人英雄和单打独斗的时代已经结束!我们需要把自己融入团队,建立自己事业的最佳团队,靠团队的运作打出一片自己的商业王国和天地!
专业: 高标准、严要求,不断完善职业技能。专业精神意味着:对自己所从事的工作有着精深的学习与孜孜不倦的研究;在原有知识基础上不断地学习与创新,充满创造力;具备极高的职业道德、职业操守和奉献精神。企业需要有专业精神的员工,员工需要在工作中有专业精神!
进取: 永创第一,以促进公司发展为己任。进取心是成功的起点,也是最重要的心理资源。一个人的心胸有多大,舞台就有多大。目光高远,时刻想着提高和进步,是成功者最重要的习惯。进取心塑造了一个人的灵魂。我们每个人所能达到的人生高度,无不始于一种内心的状态。当我们渴望有所成就的时候才会冲破限制我们的种种束缚。进取心是人类智慧的源泉,它是威力最强大的引擎,是决定我们成就的标杆,是生命的活力之源。有了进取心,我们才可以充分挖掘自己的潜能,实现人生的价值,充分享受人生的甘美。企业需要具有高度进取心的人。
三、经营理念: 诚信、合作、共赢、发展
诚信是市场经济的基础;诚信是企业发展和做人的根本。诚信是企业永恒的投资,也是每一个人永恒的投资。人以诚为先,信以诚为本,诚以德为源。谁拥有了诚信,就等于和微笑、掌声与胜利联姻;谁违背了诚信,就注定和苦涩、孤独与失败同行。
合作是为了共同的目的一起工作或共同完成某项任务。在如今这个社会化大生产时期,没有合作,许多产品根本无法生产,交易无法进行。只有通过合作,才能互通有无,实现资源共享,避免资源的浪费。
共赢与发展是在共同的价值理念下,共同承担风险,共同分享利益,达至共同目标,共同获得持续发展。共赢能提升企业竞争力,规范行业标准,有效配置各种社会资源,它是智慧、实力、品牌和人力资源的强强联手,是企业与客户、与战略伙伴、与员工的相互依存、共同发展的支撑点。然而,共赢不可能自然而然地实现,它首先要有信念、意志和品格等主观品质基础。企业在寻求自己利益的同时,也要主动考虑别人的利益,以互利、互信、互赖、合作代替独立竞争。
21 世纪是是竞争的时代,也是合作的世代 。是资源共享、渠道共享、财富 共享的时代。 理想的商业模式是大家既竞争又合作,进行“合作性创造”,共同把蛋糕做大、做强,最终实现双赢、共赢或多赢。
四、服务理念: 服务创造美好印象
尊重客户,理解客户,持续提供超越客户期望的产品与服务,做客户永远的伙伴。这是我们一直坚持和倡导的服务理念。完善服务系统,加强售前、售中、售后服务,对顾客在使用商品中出现的各种问题及时帮助解决,使顾客感到极大方便。
满意源于爱心!有爱才会用心管理,用心生产,用心服务!
“用户至上”强调的是永远把用户放在第一位,用户处于高于、重于一切的位置。″用心服务″则强调的是在服务中要遵循的基本准则,用户满意就是我们的工作标准,我们就是要用真心来创造感动。 用心服务,一要 “真心”、“诚心”, 即服务要从心灵沟通开始。 二要“倾心”、“热心” ,即倾注全部心血和精力全心全意为用户服务,实心实意替用户着想。三要“细心”、“耐心”,优质服务就是要从小事做起,即细微处见真情,长期坚持见功夫。不厌其烦,耐心做到用户满意为止。这样,我们的服务就会尽善尽美,就会给客户留下美好印象, 树立公司良好的品牌形象。
五、执行理念: 不找不行的理由, 只找能行的方法
企业需要有执行力,执行力就是竞争力,因为如果没有执行力,无论战略蓝图多么宏伟或者组织结构多么科学合理,都无法实现其预期效果。“没有任何借口”是美国西点军校200年来奉行的最重要的行为准则。它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务,而不是为没有完成任务去寻找借口,哪怕是看似合理的借口。他体现的是一种完美的执行能力,一种服从诚实的态度,一种负责敬业的精神。
一件任务,不行的理由有很多,但是需要我们群策群力,众志成城,才能不断克服困难,解决问题.我们提倡“视服从为美德”、“执行不找任何借口”、“纪律是敬业的基础”的工作行为理念,着力营造出“全心全意、立即行动、雷厉风行,负责到底”的工作作风。并以此不断强化企业管理,使思想更加坚定、风格更加务实、执行更加顺畅、落实更加有力、合力更加强劲。
六、用人理念: 能者上 庸者下 闲者弃
当今企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。为了拓宽选人用人渠道,打破传统的用人机制,建立公开、平等、竞争、择优的用人原则,变“相马”为“赛马”。企业要始终坚持
七、沟通理念: 倾心聆听,用心回应
没有沟通就没有理解。沟通首先要善于倾听, 是否善于倾听是衡量一个管理者水平高低的标志﹐也是古今中外杰出管理者所广泛应用的管理技巧。唐朝魏征有句名言﹕兼听则明﹐偏听则暗。松下幸之助把自己全部经营秘诀归结为一句话﹕首先倾听他人的意见。
有沟通,才有理解,而真正的理解又必须要用心来感悟,用心来回应。否则,那样的表面沟
通将是无效的,甚至造成适得其反的假象。由于我们一味寻求沟通技巧和沟通渠道,却无视于正在丧失掉的真诚,才使得离心灵的沟通越来越远。事实上,心的碰撞是沟通的本源,当管理者信任别人时,也正被别人所信赖。
如果说沟通从心开始,那么管理则到沟通为止。企业管理无论是刚性还是柔性,总是行使在某种约定范围内的权力与义务,而沟通的边界却是心灵的边界。只有打开心灵之门,我们才会体验到无边界的沟通,才能提高士气和激励工作热情,并帮助我们实现目标。因此,用心沟通就要“明明白白我的心”,于是让我们少做很多白工夫,少走很多冤枉路。让我们敞开心灵地沟通吧,让心依靠着心,让真诚传递温暖,让理解唤醒热爱。
八、成功理念: 脚踏实地 实现每一阶段的自我目标
每个人都有自己的理想,都有自己的人生目标. 难能可贵地是,要具备实事求是的精神,脚踏实地, 客观冷静地分析自己的优势、以及现实社会与环境的客观条件, 制定一个个较现实的阶段性目标, 如远期、中期、短期目标. 对短期目标, 要随时检查差距, 反省激励自己,找准努力的方向,这样,让一个个小小的成功不断地激励自己前进, 从一个成功走向另一个成功, 当有一天, 我们蓦然回首的时候,才发现自己已经取得了人生中许多值得骄傲的阶段性成功. 当然成功和失败总是相伴而生。无失败,就无所谓成功,关键是看我们对于失败的态度。我们要正视失败。失败并不等于永远,因为失败是人生的转折点。如果你懂得失败后,能再爬起身来,能找到失败的原因,这样成功就会向你招手。
世间最容易的事是坚持,最难的事也是坚持。说它容易,是因为只要愿意做,人人能做到;说它难,是因为真正能做到的,终究只是少数人。而成功在于坚持。这是一个并不神秘的秘诀。
九、态度理念: 认真做事只把事情做对、用心做事才能把事情做好
态度决定一切!只有保持正面积极的心态,用心做事,把最重要的精力放在最重要的事情上、专注自己的事业和成功,付出我们最大的热情、追求卓越:才可以给我们最大的成功激励,我们才可以发挥我们最大的潜能,才可以使我们的能力伴随更大的创新和创造性!我们才会把事情做好,把工作做得完美!
十、成本理念: 节约资源、从我做起
节约不仅是一种行为方式,更是一种素质、一种责任、一种公德。节约强调的是按照物品的特点进行适时、适量、适度、适物的使用和消费,用更少的资源获得更大的经济效益和社会效益。因此,节约是降低成本、增加社会财富的重要途径。人类工业文明的迅猛发展,伴随着生态资源的无休止破坏与浪费,自然资源正日益枯竭。我们每个人都应该树立善待地球、保护生态资源的理念。保护生态资源,保护地球,是全人类的共同责任。
勿以善小而不为!请从我做起,从一点一滴做起!
十一、学习理念: 改变命运的开始
知识改变命运, 学习成就未来。 愿学习之光点亮我们心中的理想。我们置身于一个急剧变革、激烈竞争、优胜劣汰的时代。 如何有效应对变革,建立竞争优势,实现持续发展,这是每个组织和个人都不容回避、必须面对的首要问题。在我们每个人的内心深处,对成功都怀有深深的渴望。我们渴望成功,只有学习才能使之成为可能。您的心有多高,学习的路就有多长……
学习是现代人的第一需要,是企业和职工求得生存和发展的根本手段。企业只有成为学习型组织,才能长久生存和发展而不致消亡;员工只有不断学习,才能跟上社会发展的步伐而不被淘汰。知识就是财富,本领就是身价,学习就是积累资本,学习就能创造幸福。一次性学习的时代已经过去,文凭不再是终身耐用品,每个人都需要终身学习。终身学习,终身受益;全员学习,大家受益。要提倡全过程学习,使工作学习化,学习工作化
十二、培训理念: 最有价值的投资是对人的投资
现代企业的竞争,归根到底还是人才的竞争; 企业要想在激烈的市场竞争中占据主动,稳操胜券,就必须形成一支高素质的队伍.高素质的队伍,不仅要严把“进入”关口,更需要靠企业的培训。如今的时代是知识经济和信息化时代,知识更新速度大大加快,这就需要企业加大培训力度,根据企业自身发展要求,有的放矢,适应企业发展的要求。这是一举双得的明智之举,也是实现员工和企业共同发展的双赢之策。
培训不仅是一种投资,而且是企业最有价值的投资。培训不仅使员工自觉性、积极性、创造性地提高,而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。而对员工培训而言,培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多效益。培训是一种回报率极高的投资,为企业效益成倍增长提供了可能。
十三、 竞争理念: 优胜劣汰,适者生存
这是一个激烈竞争,创新图存的时代,同时又是充满矛盾和陷阱的时代,适者生存、优胜劣汰的自然法则依然有效。强者会在短时间奇迹般获得成功,弱者也将会被迅速而无情地淘汰出局。 谁想在竞争中获胜,谁就必须在理念、质量、技术、价格、服务、信誉上占有优势。优势的获取靠企业领导者的正确决策,靠全体员工的共同努力。从企业文化的角度看,关键是要在全体员工中树立追求卓越的竞争意识 , 为树立追求卓越的竞争意识,必须形成自爱、自尊、自信、自强的良好心理环境,鼓励自强不息的进取精神,培养强烈的集体荣誉感、责任感。不断培养全体员工的竞争意识,不断强化内部竞争机制。通过内部竞争提高员工团队素质,优化员工队伍结构。企业的发展如同大浪淘沙,强中选强,优中择优。企业只有竭尽全力拼搏、抗争,取得良好的经营绩效,才能赢得良好的生存和发展(即未来的生存)环境。
十四、销售理念: 只有淡季的思想,没有淡季的市场
只有淡季的思想, 没有淡季的市场. 只有疲软的思想, 没有疲软的市场; 管理工作本身是没有淡季、旺季之分,人为的松懈让人们从思想上把这两个名词刻意界定,才使得我们的行为为之束缚,甚至形成定式思维。
#p#副标题#e#
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在现时代,要增强企业核心竞争力,提高企业的综合竞争能力,已不可能单纯依靠技术、货币等物质因素,还要发挥其它各种非物质因素的作用,其中,企业伦理文化就是非常重要的非物质因素。那么企业伦理文化的主要内容是什么?
企业的一切经济行为,并不仅仅在于获取多少利润,还有更高级的目标——人的发展。正如科学发展观所揭示的那样,以人为本的管理才能立于不败之地。我们的企业价值观应该吸纳科学发展观所揭示的代表人类终极目标的企业伦理关怀:人们的期望寿命、员工的受教育程度、人均收入、民主度,以及全面反映人的处境和综合状况、以自由看待发展的理念。
(一)企业人本管理的伦理文化内涵
以人为本的管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理概念和管理模式,个人自身自由、全面发展的核心内容是个性的完善。
第一,以人为本注重人的基本需要。美国人本主义心理学的主要发起者和理论家马斯洛的“需要层次论”指出,人有多种需要,其未满足的需要产生他们工作的动机,也是激励他们不断进步的因素。人类基本需要按优势或力量的强弱排列成五个等级,生理需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要。当上述所有需要都获得满足之后,动机的发展就会进入最高的层次——自我实现的需要,即人需要把自己的潜在才能充分表现发挥出来,才会感到最大的满足。
第二,以人为本注重人的个性发展。制约人的行为因素很多,除了人的知觉、需要、动机及情绪、情感等心理活动,人的个性也是影响人的行为的主要因素。组织成员由于经历、智力、体力、成长环境、工作性质、价值观的不同,从而形成一种客观存在的差异,它不仅表现在经验和能力上,还表现在某种情绪因素上,如态度、气质、理想等。在人力资源管理中,坚持以人为本,因人而异,针对不同的人使用不同的激励方法。对组织来讲,个性差异,有利也有弊:一方面,个人差异能够突出了个人的特长和优点,充分利用每个人的特点是解决问题和组织获得成功的动力;另一方面,这种差异也反映出个人的缺点和不足,是分歧、矛盾的起因,影响组织的成就,造成办事效率低、拖延的重要原因之一。
第三,以人为本注重人的自我实现。自我实现指创造潜能的充分发挥,追求自我实现是人的最高动机。人都具有一个基本的积极向上的态度,它是一切生物都具备的基本倾向,是最能体现生命本质的生物特性,是一种求生存、求强大的趋势。自我实现被看做完满人性的实现,其表现是对社会事业的忘我献身,因此具有很高的社会价值。自我实现者通常是最有创造性的,他们朝着心理健康或人性充分发展的方向每前进一步,都会使他们在生活的各方面更有创造性。所以,创造性发挥的关键,是人的自我实现的增进或者健康人格的形成。以人为本就是要促使人的自我实现的发展。
(二)以人为本为核心的企业管理伦理文化的要求
在国内,虽然“以人为本”、“人本管理”经常可见,但大多数管理者通过威胁或报酬来影响员工行为的改变,很大程度上限制了雇员实现自身需要的能力。管理者们应该以积极的方式使用他们的控制增强其雇员满足自身需要的愿望,使员工能够表现其才智与创造力的机会,成为更加有用、更加有价值的人。
1.充分开发、利用人力资源
第一,人性化是企业人本管理伦理文化的核心。人是整个管理活动中最能动、最活跃的因素,因其特有的客观性和能动性,必然导致其知识、技能、价值倾向、思维定式等因素不仅客观存在,而且因势而变。因此,企业人本管理务必凸显人性化,以促进人自身自由、全面发展,进而提高企业效益、增强企业活力与创造力。
第二,建立人力资源管理新观念、新机制、新体制。首先,建立有效的人才培养机制。企业管理者在强化人本管理工作中要高度重视员工整体素质的提高,因为现代企业间竞争的关键是人才的竞争。只有建立起培养企业员工整体素质的有效机制,使人力资源的潜能释放出来。其次,建立一支能和企业同甘苦共患难的基本队伍。企业职工中的基本队伍是企业的核心力量,也是企业人力资源开发的重点和难点。拥有一支稳定的“核心称职的正式队伍”利于加强企业在人力资源培养、使用,提高人力资源开发效益。
2.企业领导必须转变思想、提高素质、改革管理方法第一,转变思想观念。
由于传统经济影响,企业领导在管理过程中往往忽视员工在企业中应有的地位,忽视其积极性、主动性和创造性,一味把员工当作工具或企业的附属品。因此,现代企业领导首先要转变思想观念:①从把人看做是“经济人”转变为人是有精神需要的“社会人”;②从认为劳动者是被管理的对象转变为认为劳动者既是被管理者同时又是管理的参与者上来;③从认为劳动者是机器的附属物转变为认为劳动者是一种宝贵的资源。
第二,加强学习,提高领导者的素质。首先领导者要认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论以及江泽民关于“三个代表”的论述。用科学的理论武装头脑,加强世界观改造、加强民主法制学习、道德修养学习、提高自身的政治素质。其次,领导者应认真学习现代管理科学理论,努力掌握心理学、社会学、人类学的原理,并将理论与企业的实际相结合,努力提高自己的管理水平。
第三,实施“以人为本”的目标管理。以人为本的目标管理强调企业目标与个人目标上的协调,强调全体员工或员工代表参与企业重大的决策。当管理者为员工提供使他们的个人目的得以与企业的商业目的一致的机会时,组织就会更为有力和有效。以人为本的目标管理应突出:①强调个人与企业共同发展;②让员工参与管理;③强调以自我管理代替“压制性管理”;④注重绩效。
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企业文化是一种新的现代企业管理理论,企业要真正步入市场,走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子,就必须普及和深化企业文化建设。那么企业文化建设有哪些工作?
第一,将文化的三个方面在“建设”中相互割裂。我们知道,文化虽然可分为三块内容,但其中,这三类的“文化”又不是相互独立而是相互渗透的。也就是说,物质的文化可以延伸到行为和精神层面,行为的文化可以物质和精神层面,而精神的文化更离不开物质的载体和行为的体现。比如,谈到物质文化,必然涉及使用这个物质所引发的行为以及相关的精神影响;再如,文学、艺术都是人类的精神产品,但如果没有具体的物质载体(如书本、舞台等等),这些精神也难以传播。也就是说,无论说到哪一类的文化,都无法脱离与之相关的其它两类文化。因此,文化建设的过程就需要思考,如何将这三方面的内容相互融合?
第二,过度重视精神和层面形象层面,忽视了文化建设的制度和行为层面。这个问题其实是上述问题的延伸。很多企业的所谓文化建设,就是提炼总结一些理念,然后去“宣”和“贯”,希望通过这样的活动就能够让员工记住、让员工执行;此外,很多企业也做了形象设计和实施;再就是员工的关怀,过过生日、发点儿咸带鱼什么的。所以,许多的企业在文化建设中,只是关注了精神层面和物质形象层面的,对于行为与制度的东西关注不多,或者压根儿认为这不是企业文化建设的事儿。同时,即便在精神层面的“建设活动”,也仅仅流于宣传教育的形式。
说到企业文化的建设,我经常打一个比方,一个人有病了,你是仅仅从精神上鼓励他、替他遮盖病容?还是督促他去医院,赶紧治病救人?我们都知道,重要的是后者。企业文化也是一样的。企业经营管理中的毛病,就是败坏文化的重要来源,企业有毛病时,仅仅教育和遮盖是没用的,必须从经营管理的实践中去发现病情、分析原因,找出治病救人的办法。同样,一种新文化的产生,也是一个从实践中“做”出来的过程,而不仅仅是“喊”出来的,无论是从上到下还是从下到上都是如此。
所以,只重视所谓思想教育、物质形象和简单的生活关怀,是我们许多企业在文化建设中的误区。长此以往,一些从业者认为,这些活动就是企业文化的常规活动,但做来做去还是无法产生良好的“文化建设”的效果,弄得自己也不满意,员工觉得你虚虚呼呼、可有可无,领导也很不高兴。
因此,我一直坚信,如果不能够将企业文化建设的常规工作目标转移到制度和行为上来,如果不能将理念的宣导和企业真实的经营管理活动链接起来,如果不能将理念延伸到管理实践中作为实践的指导,你的所谓文化建设将一直无法突破老框框,要取得令人刮目相看的业绩,就十分困难。
如何做?举一个简单的例子。公司领导今年提出了“创新思维”、“精益管理”和“为顾客创造价值”的经营管理思路,那么企业文化工作者要做的事情,一是将这些东西与原有的企业文化理念相衔接,将其纳入原有的体系中,二是最关键的,这一年的企业文化建设重点,就放在这三个方面。比如,通过调研总体判断一下我们公司在这些方面(如创新)的现状是什么?我们为什么要创新?目前公司管理制度和体系的哪些方面在阻碍着创新?应该怎么办?哪些人在创新?创新出了什么东西?是否可以作为一个大家学习的模板?为了促进企业的创新思维和创新行为,我们的制度应该发生哪些改变?等等。
摩托罗拉公司:摩托罗拉公司的企业价值观是:尊重每一个员工作为个人的人格尊严,开诚布公,让每位员工直接参与对话,使他们有机会与公司同心同德,发挥出各自最大的潜能;让每位员工都有受培训和获得发展的机会,确保公司拥有最能干、最讲究工作效率的劳动力;尊重资深员工的劳动;以工资、福利、物质鼓励对员工的劳动作出相应的回报;以能力为依据;贯彻普遍公认的———向员工提供均等发展机会的政策。摩托罗拉的这种公司价值观为每一个员工创造了一种健康积极的文化氛围。
通用电气公司:“随心所欲地沟通”——什么能确保我们在竞争中不断进取?韦尔奇的理念中认为是"顺畅地沟通"。企业的成败最终都要基于企业能否构建一种利于"沟通"的机制。企业界都已认识到"应变"在今天的重要,而我们在应变上之所以做得不好很大程度上就是企业缺少沟通甚至有意阻碍沟通所致。没有顺畅的沟通就谈不上机敏的应变。而"沟通"在韦尔奇眼中又是多面性的,它包括:企业内部的:上下级之间的沟通、企业各部门之间的沟通;企业与客户之间的沟通和企业与供应商之间的沟通等等。一位通用电气的经理曾这样生动地描述韦尔奇:"他会追着你满屋子团团转,不断地和你争论,反对你的想法。而你必须要不断地反击,直到说服他同意你的思路为止--而这时。你可以确信这件事你一定能成功。"这就是沟通的价值。韦尔奇自己说:"我们希望人们勇于表达反对的意见,呈现出所有的事实面,并尊重不同的观点。这是我们化解矛盾的方法。""良好的沟通就是让每个人对事实都有相同的意见,进而能够为他们的组织制定计划。真实的沟通是一种就是让每一个人对事实都有相同的意见,进而能够为他们的组织制定计划。真实的沟通是一种态度与环境,它是所有过程中最具互动性的,其目的在于创造一致性。"沟通就是为了达到共识,而现实沟通的前提就是让所有人一起面对现实。
沃尔玛公司:沃尔玛企业文化中崇尚的三个基本原则的第一条是“尊重个人”。沃尔玛不只强调尊重顾客,提供一流的服务,而且还强调尊重公司的每一个人。在沃尔玛内部,虽然各级职员分工明确,但少有歧视现象。该公司一位前副董事长曾经说,“我们是由具有奉献精神、辛勤工作的普通人组成的群体,来到一起为的是实现杰出的目标。我们虽然有不同的背景、肤色、信仰,但坚信每一个人都应受到尊重和尊严的待遇”。在沃尔玛公司里,员工是最大的财富,他们有一套特殊的对待员工的政策,不称员工为雇员,而称之为合作者、同事,一线员工可直接与主管以至总裁对话,而不必担心报复。员工以佩带“我们的员工与众不同”的胸牌而自豪,充分体现了沃尔玛的独特营销内涵。
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针对企业文化进行的整体策划,包括内容:提炼经营理念、提炼价值观,明确企业道德及作风。那么企业文化策划的主要内容有哪些?下面小编告诉大家,希望大家喜欢。
企业形象是一个企业在社会公众及消费者心目中的总体印象,由MI、BI、VI组成。MI是 企业理念形象,主要包括 企业愿景、使命、精神、道德、作风以及 经营战略、发展目标等要素。BI是 企业行为形象,主要包括企业行为规范、基本政策和制度等。VI是 企业视觉形象,主要包括 企业标志、 标准字、 标准色等基本要素以及办公、交通、制服、环境、包装设计等应用要素。MI是 企业识别的核心,BI、VI是MI的具体体现。
近几年来,随着企业改革的深入,企业参与国内外市场竞争的频繁,企业形象受到了企业内外的普遍关注,一个良好的形象是企业的无形资产,是企业竞争取胜的利器。但是企业形象的塑造不是一朝一夕的事,涉及到企业的许多方面。因此在进行企业的CI策划时,一定要全面考虑,精心设计,为企业形象的具体塑造打下一个好的基础。CI设计特别是VI带有一定的专业性,有条件的企业请专业咨询公司帮助支持,会取得更好的效果。
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体制性企业文化是指的是为了维系企业体制而产生的企业文化。它是企业文化的集中反映,是企业文化的核心,并对经营性企业文化和管理性企业文化起到支撑性和引导性的作用。那么体制性企业文化包括什么内容?
在企业中,完全的地位平等是不可能的,清洁工总是不可能与企业老总同时发号施令,无论在组织上还是实际运营中,上级和下级的区别都是随处可见的。因此,在企业中淡化和回避等级观念是不可取的。重要的是使每个职工自觉自愿地接受企业中的等级,要想做到这一点,必须实行机会均等的原则。
这实际上涉及到选拔人才的原则的问题。企业中的岗位,对每一个人机会都应当是等同的,其最终归属,应当取决于员工的个人意愿、业务素质、领导能力等,如果它从某一个小圈子里直接任命,而排斥了多数人参与竞争的机会,那么?quot;合法性"就会在心理上遭受多数人的质疑。如果多数人对业已形成的企业等级不能认同或存在抵触情绪,企业经营任务的上行下达就不能顺利进行,效率自然也不会高。许多优秀的经营人才不愿到带有明显家族色彩的企业中去工作,也是出于同样的原因。
美国的玛丽.凯化妆品公司在用人上遵循这样的原则:只要企业内部有合适的人选,就不到外界去求才。当公司的某个职位出现空缺时,该部门主管便将之报给人事部门,人事部门将该职位的要求条件及相关事项张贴于各办公室的布告栏上,凡是对自己原来工作不满意而对新职位感兴趣的员工,都可以提出申请,然后由人事部门对之进行面试考察和择优录取。这样做的好处是员工对于企业的等级能够认同,而且知道晋升的大门永远是向自己敞开的,因而工作起来就会加倍努力。
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企业文化建设不仅是提升企业管理水平,谋求企业生存发展的需要,也是拓宽企业思想政治工作领域和渠道,展示思想政治工作新作为的需要。做好企业的思想政治工作要加强企业文化建设,二者相辅相成,不可分割。那么企业文化建设的常规工作有哪些?
这个问题其实是上述问题的延伸。很多企业的所谓文化建设,就是提炼总结一些理念,然后去“宣”和“贯”,希望通过这样的活动就能够让员工记住、让员工执行;此外,很多企业也做了形象设计和实施;再就是员工的关怀,过过生日、发点儿咸带鱼什么的。所以,许多的企业在文化建设中,只是关注了精神层面和物质形象层面的,对于行为与制度的东西关注不多,或者压根儿认为这不是企业文化建设的事儿。同时,即便在精神层面的“建设活动”,也仅仅流于宣传教育的形式。
说到企业文化的建设,我经常打一个比方,一个人有病了,你是仅仅从精神上鼓励他、替他遮盖病容?还是督促他去医院,赶紧治病救人?我们都知道,重要的是后者。企业文化也是一样的。企业经营管理中的毛病,就是败坏文化的重要来源,企业有毛病时,仅仅教育和遮盖是没用的,必须从经营管理的实践中去发现病情、分析原因,找出治病救人的办法。同样,一种新文化的产生,也是一个从实践中“做”出来的过程,而不仅仅是“喊”出来的,无论是从上到下还是从下到上都是如此。
所以,只重视所谓思想教育、物质形象和简单的生活关怀,是我们许多企业在文化建设中的误区。长此以往,一些从业者认为,这些活动就是企业文化的常规活动,但做来做去还是无法产生良好的“文化建设”的效果,弄得自己也不满意,员工觉得你虚虚呼呼、可有可无,领导也很不高兴。
因此,我一直坚信,如果不能够将企业文化建设的常规工作目标转移到制度和行为上来,如果不能将理念的宣导和企业真实的经营管理活动链接起来,如果不能将理念延伸到管理实践中作为实践的指导,你的所谓文化建设将一直无法突破老框框,要取得令人刮目相看的业绩,就十分困难。
如何做?举一个简单的例子。公司领导今年提出了“创新思维”、“精益管理”和“为顾客创造价值”的经营管理思路,那么企业文化工作者要做的事情,一是将这些东西与原有的企业文化理念相衔接,将其纳入原有的体系中,二是最关键的,这一年的企业文化建设重点,就放在这三个方面。比如,通过调研总体判断一下我们公司在这些方面(如创新)的现状是什么?我们为什么要创新?目前公司管理制度和体系的哪些方面在阻碍着创新?应该怎么办?哪些人在创新?创新出了什么东西?是否可以作为一个大家学习的模板?为了促进企业的创新思维和创新行为,我们的制度应该发生哪些改变?等等。
下面是一些跨国公司在这些方面的做法,可资参考:
IBM公司:必须尊重个人、必须尽可能给予顾客最好的服务、必须追求优异的工作表现的准则一直牢记在公司每位人员的心中,任何一个行动及政策都直接受到这三条准则的影响,“沃森哲学”对公司的成功所贡献的力量,比技术革新、市场销售技巧,或庞大财力所贡献的力量更大。
IBM公司对公司的“规章”、“原则”或“哲学”并无专利权。“原则”可能很快地变成了空洞的口号。正像肌肉若无正规的运动将会萎缩一样。在企业运营中,任何处于主管职位的人必须彻底明白“公司原则”。他们必须向下属说明,而且要一再重复,使员工知道,“原则”是多么重要。IBM公司在会议中、内部刊物中、备忘录中、集会中所规定的事项,或在私人谈话中都可以发现“公司哲学”贯彻在其中。如果IBM公司的主管人员不能在其言行中身体力行,那么这一堆信念都成了空口说白话。主管人员需要勤于力行,才能有所成效。
英特尔公司:对于“纪律:我们需要高度的自律和合作精神,以面对复杂的工作及艰难的商业环境”的实践活动是:(1)当规划手中的专案,并给予经费和人力上的支援;(2)重视细节;(3)清楚地沟通彼此的想法和期望:(4)作下承诺,并付诸实践;(5)以毫不妥协的诚信和专业态度来做生意。
摩托罗拉公司:摩托罗拉公司的企业价值观是:尊重每一个员工作为个人的人格尊严,开诚布公,让每位员工直接参与对话,使他们有机会与公司同心同德,发挥出各自最大的潜能;让每位员工都有受培训和获得发展的机会,确保公司拥有最能干、最讲究工作效率的劳动力;尊重资深员工的劳动;以工资、福利、物质鼓励对员工的劳动作出相应的回报;以能力为依据;贯彻普遍公认的———向员工提供均等发展机会的政策。摩托罗拉的这种公司价值观为每一个员工创造了一种健康积极的文化氛围。
通用电气公司:“随心所欲地沟通”——什么能确保我们在竞争中不断进取?韦尔奇的理念中认为是"顺畅地沟通"。企业的成败最终都要基于企业能否构建一种利于"沟通"的机制。企业界都已认识到"应变"在今天的重要,而我们在应变上之所以做得不好很大程度上就是企业缺少沟通甚至有意阻碍沟通所致。没有顺畅的沟通就谈不上机敏的应变。而"沟通"在韦尔奇眼中又是多面性的,它包括:企业内部的:上下级之间的沟通、企业各部门之间的沟通;企业与客户之间的沟通和企业与供应商之间的沟通等等。一位通用电气的经理曾这样生动地描述韦尔奇:"他会追着你满屋子团团转,不断地和你争论,反对你的想法。而你必须要不断地反击,直到说服他同意你的思路为止--而这时。你可以确信这件事你一定能成功。"这就是沟通的价值。韦尔奇自己说:"我们希望人们勇于表达反对的意见,呈现出所有的事实面,并尊重不同的观点。这是我们化解矛盾的方法。""良好的沟通就是让每个人对事实都有相同的意见,进而能够为他们的组织制定计划。真实的沟通是一种就是让每一个人对事实都有相同的意见,进而能够为他们的组织制定计划。真实的沟通是一种态度与环境,它是所有过程中最具互动性的,其目的在于创造一致性。"沟通就是为了达到共识,而现实沟通的前提就是让所有人一起面对现实。
沃尔玛公司:沃尔玛企业文化中崇尚的三个基本原则的第一条是“尊重个人”。沃尔玛不只强调尊重顾客,提供一流的服务,而且还强调尊重公司的每一个人。在沃尔玛内部,虽然各级职员分工明确,但少有歧视现象。该公司一位前副董事长曾经说,“我们是由具有奉献精神、辛勤工作的普通人组成的群体,来到一起为的是实现杰出的目标。我们虽然有不同的背景、肤色、信仰,但坚信每一个人都应受到尊重和尊严的待遇”。在沃尔玛公司里,员工是最大的财富,他们有一套特殊的对待员工的政策,不称员工为雇员,而称之为合作者、同事,一线员工可直接与主管以至总裁对话,而不必担心报复。员工以佩带“我们的员工与众不同”的胸牌而自豪,充分体现了沃尔玛的独特营销内涵。
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只有企业内部对文化弊端有透彻的认识并具备改变的坚定决心,企业文化建设才有成功的可能,那种突如其来的热情只能让企业文化消逝行更快。读文网小编把整理好的中小企业如何进行企业文化建设分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
文/佚 名
前言 :尽管企业文化对于企业发展的重要性已经勿庸置疑。但是对于企业文化的建设,还是存在一些理解上的误区。如:很多人认为企业文化对于中小企业来说可以稍缓一步。在中国,对于中小企业的发展问题,谈到最多的是科学管理以及提高管理水平。较少人会提倡重视中小企业的文化建设。很多中小企业主认为,我们企业小,当务之急还是生存,谈不上企业文化建设问题。到底,企业文化对中小企业的意义何在?中小企业又该如何来构建企业文化?
企业文化对于中小企业的重要性
对于企业文化的定义,最为普遍接受的观点是:企业在长期经营过程中形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。 而中小企业的存续时间一般较大型企业短,企业规模小,人员少,所以对此问题也未重视,成立不久的小型企业就更是如此。
宏基董事长施振荣曾说:“企业文化不是一次运动,用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设,因为大了以后,再去建设企业文化就比较困难了。”他不同意企业小的时候应更多地考虑眼前利益而顾不上企业文化的说法,“比方说,信用对我们很重要,即使在企业小的时候也不能选择破坏信用的方式来达到短期的目的。”他的这些观点就是对中小企业需不需要重视企业文化的最好解答。
作为中小企业的老总,有些问题可能没有得到充分的重视,如:
1、你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的发展目标
2、你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享
3、你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围
如果没有,那么在企业文化建设方面,可能就已经存在着很大的欠缺。大多数中小企业往往就是不够注重企业文化的建设,以至于员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
中小企业建设企业文化的基本要素
中小企业的文化建设与大型企业有区别,显得更实在,更简单。因此,在建设的过程中必须注意:
第一、确定核心价值观。
企业文化分为三个层次,即物质层,制度层,核心层。其中核心层是最主要的,中小企业应该花大力气进行核心层的建设。一个只关心物质层和制度层的企业,其企业文化的建设必定要失败。
第二、体现在行动当中。
作为老板要身体力行,不断跟员工沟通,形式不要太多,但内容应该简单明了。最基本的核心内容是要通过行动去体现,以后有必要还可以增加一些形式上的内容,例如公司的刊物,公司的歌曲等。
第三、建立完善的制度。
中小企业普遍不重视制度建设,一提到制度化问题,许多老板就搞不清楚本应该建立和完善什么制度?企业制度是企业文化的重要内容之一,一般中小企业至少要建立“奖惩制度”和“考核制度”,精确的考核和公正的奖励是很必要的。
并且,要经营一种长期的企业文化,还必须在平时形成一套规范:
1、纪律。没有规矩,不成方圆。纪律、制度对于各级营销人员不仅仅具有强制约束力,更在于高度的自觉性,需要各级营销人员在工作过程中不断加强自身职业化修炼、提高职业化素质。正如IBM的企业文化表现在“了解了美国海军陆战队的风格,就了解了IBM的风格”,从而显示出无往而不胜的内力。
2、速度。速度创造规模。当今经济社会已经不再是大鱼吃小鱼,而是快鱼吃慢鱼的时代。高效率的组织执行力决定企业发展的未来。国内中小企业势必要在工作中进一步简化流程、加快节奏、提升激情,创造具有高效益的速度,共同推进企业巨轮在广阔的市场海洋中全速前进。正如国内的TCL移动通信曾经在3年的时间以10倍速的发展速度由默默无闻达到目前享有盛誉的规模,让行业人士无不敬慕不已。
3、创新。他山之石,可以攻玉。创新的重要武器就是要学会“用旧的元素进行新的组合”,学会“学习首先要学会借鉴”。国内中小企业首先需要积极借鉴和吸收成功企业的经验和教训,学习就是为了超越,从而避免自己走不必要的弯路,这是发展壮大自己的法宝。如果民族轿车企业吉利汽车不会很好地吸收国外先进技术并加以创新就不可能成为汽车界的鲇鱼,使很多工薪阶层早日实现轿车梦想。
4、执着。不积小流,无以成江河;不积跬步,无以至千里。执着在于对企业信念、企业经营产品的坚持,不轻言放弃,不盲目多元化。对于国内中小企业来说,凡事都要从小做起,从专业做起,锲而不舍,坚持到底,才能将企业做强,达到长远追求的目标,正所谓“天下大事必作于细”。此外,更要培养面对艰辛困苦和残酷现实时一往无前的意志和勇气。
5、顾客。顾客就是衣食父母。顾客不断增长的购买需求就是国内中小企业持续发展的原动力。国内中小企业要将自身的一切工作以顾客为导向,营销策略由4P原则逐步转变到4C原则,以及培养全员回访全员服务意识,与顾客之间创造一种不断改进、互动的和谐关系,使自身的产品在社会上形成良好的口碑效应,提升顾客对自身产品的美誉度和忠诚度,才有可能提高市场占有率。
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中国平安是国内最早建立绩效导向文化和“竞争、激励、淘汰”机制的保险企业,平安公司的企业文化是什么呢?小编把平安保险的企业文化分享给大家,欢迎阅读!
摘要:本文主要探析研究平安保险公司的企业文化营销,从平安保险公司的企业文化以及其文化营销方面分析了该公司的企业文化及其营销现状,通过分析还看到了其文化营销方面所存在的一些问题,同时根据已有的一些问题提出了几条可供选择改进方案。
关键词:平安保险;企业文化;企业竞争力
对于现代企业来说,提高企业核心竞争力已被提高一个很高的高度,成为现代企业的制胜法宝。而企业的核心竞争力除了存在于我们过去所认为的企业的操作子系统中,同样也存在于企业的文化子系统中,蕴含于企业文化中。企业文化对于一个公司核心竞争力的提升,经营目标的实现等都具有重要的意义,平安保险公司在其企业文化建设方面具有很突出的表现,然而也存在一些不足之处,需在以后的工作中进一步完善。
1 相关概念
企业文化是企业在发展中逐步形成的一种为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。
广义的企业文化是指一个企业所创造的拥有其特色的物质财富和精神财富的总和。包括价值观念、行为活动、组织制度及物质形态等。狭义的企业文化则指企业创造的企业特有的精神财富,包括道德观、价值观、经营理念、精神风貌等。
而文化营销简单来说则是利用文化力来进行营销,是一种利用在企业核心价值观的影响下所形成的营销理念和营销形象在具体市场运作过程中所形成的一种营销模式。
2 平安保险公司企业文化营销现状
中国平安保险公司是中国国内最早建立起绩效导向文化和“竞争、激励、淘汰”机制的保险企业,其企业文化基础来源于鹰文化特征。因其强调企业竞争力和生产力,因此是一种典型的市场型企业文化,这种市场型的企业文化使得其内部竞争贯穿到了公司经营管理的各个层面。这在给员工带来压力的同时也给他们带来了巨大的成功。平安保险公司独特的企业文化营销也是其成功的重要原因之一。
平安公司的企业文化产生于改革放开的大时代背景之下,平安人于长期的经营管理实践中逐步形成了带有平安特色的个性文化,并未广大与昂贵所接受和认可,是现在平安员工普遍接受和遵循的价值观念、行为准则、组织制度以及物质形态的综合体现。纵观平安保险公司企业文化的营销历程,其经历了感性感悟、理性思索等阶段,现在也仍在不断完善,不断积累。
平安公司的核心价值观是:诚实、信任、进取和成就。而其团队价值观则在于:实现价值的前提条件——团结;创造价值的力量保障——活力;实现价值的手段——创新;创造价值的动力源泉——学习。平安团队经营理念则包括有长远,领先,差异以及专业。
竞争、激励以及淘汰构成了平安团队的三大机制。其中竞争是发展的动力,激励则是激发员工潜能的催化剂,淘汰则是为保持器员工活力以求得公司进步的必要环节。
对于平安公司来说,其已将公司的营销方式转变为文化营销,也就是说其向顾客推销的已不单单是保险产品及服务,更是一种文化,一种理念。其产品在满足消费者物质需求的同时还能满足消费者精神上的需求,还给与他们文化上的享受。
3平安保险公司企业文化营销存在的问题
同样的,对于平安保险公司,由于历史原因以及企业文化本身的复杂性和综合性,其企业文化建设也有一些不足之处。
3.1将企业文化与形象建设等同起来
当前平安保险公司虽然非常注重其企业文化,但是在有些时候其与形象建设没有完全地区分开来。然而企业文化建设与形象建设之间是有区别的,两者不可完全地等同起来。公司需与客户建立起长期的、互相信任的关系,而这种关系则通常靠给于客户高质量的保险产品和服务来实现,同时,公司也注重对其客户进行企业文化的传播,但这种传播难免有所偏重和缺失。
3.2营销队伍综合素质参差不齐,队伍稳定性差
由于平安公司的业务发展相当迅速,加上市场的竞争越来越激烈,公司吸收了大量的营销人员,进行传统的人海战术。平安公司的内勤外勤人员很多,使其凝聚力显得不够,员工多数时候都是为了自己的利益在工作,这样便缺乏与企业和上级的沟通,也就少了一种团结合作的精神。
也是由于这些员工普遍对公司企业文化的理解程度互不一致,其综合质素参差不齐,导致任务稳定性差,同时对其文化营销产生了一定的负面效果。
3.3文化品牌识别度不高
对一个企业而言,缺少文化资本的先导,品牌的缺失,文化营销手段的匮乏必定会给企业造成一些不必要的资源浪费,不利于文化营销的进行。不可否认,平安保险的品牌营销,一直以传播中国平安文化为先导,“中国平安,平安中国”令无数中国人成为平保的客户。但在文化多元化方面还存在一定欠缺,文化品牌的识别度不够高,未能完全与其它保险企业完全隔离出来。也因此,平安企业的文化附加值未能得到完全充分地发挥。
也由于目前平安公司企业文化已得到社会大众的广泛认可,其文化建设未能进一步充分发展,未能在经营环境变化的同时,适时地调整其文化战略,除去旧的内容,吸收新的理念。
4平安保险公司企业文化营销对策
鉴于以上分析认为平安保险公司的企业文化并没有很好的贯彻到公司日常经营中去,不能产生明显的竞争力,导致对于竞争力的拉动作用有限,因此需要在工作中进一步加强建设、逐步完善。
4.1区分企业文化与形象建设、业务经营的关系
本质上来说,企业文化并不是企业经营的外围项目,它与公司的发展战略、经营活动等是密切相关的,只有将企业文化渗透到其日常运作中,将它们良性的融合起来,才能成就最具特色、最具竞争力的企业文化。实际上,在企业文化的组成要素中,形象建设确实属于其中精神文化的范畴,处于核心地位,然而这也只是企业文化的一部分,因此不应过分偏重于这一方。
企业文化建设从本质上讲是服从并服务于其业务员管理及经营绩效的,公司应通过合理的宣传手段让员工充分看到这一点,并重视起企业文化建设者一部分。
4.2企业文化建设需以人为本,同时提高其整体质素
一般情况下,公司中员工在各方面都存在一些差异性,如思想道德观念、价值观、工作能力等,对这些员工企业不应等同看待。因此企业在对员工进行企业文化灌输时,应根据不同对象提出不同要求,做到以人为本。而从业人员的整体素质也有待提高,一是需要广招高素质的人员,把握好公司人员的教育、培训和管理任务,二是需要补充一批高层次的管理人才,包括核保、企划、软件开发、财会等专业人才。
另外,平安公司还应尽量将其文化在员工组织内广泛传播,做到在组织内达成共识并为组织成员内心所认同,这样可为其企业兼具综合性和不可模仿性的企业核心竞争力提供良好的基础。可以说,企业的文化是根植于复杂的人与人、人与环境的系统关系之中的,好的企业文化营销系统首先应使其员工充分了解该文化并从内心认同该文化,愿意去接受它并传播它。同时为了企业的凝聚力以及员工的精神动力,需培养员工良好的团队精神,带动员工在个人奋斗的过程中始终与企业步调一致,不忘企业文化。
4.3多元建设企业文化,提高品牌识别度
在西方创造的企业文化形象战略中,主要包括了理念、视觉和行为三大识别系统,同时除了文化理念、视觉和行为识别系统之外,平安企业还可适当采用以文化歌曲、音乐为标志的“听觉识别系统”,把其平安文化进一步营造成文化园区,用文化作为营销资本,从而启动各种不同消费群的消费文化需求。
利用这些方式来创造差异文化可以说是平安保险公司先阶段最需要做的了,这样有利于平安公司将自己的文化及依托于其上的产品与其它保险公司的区分开来,以达到提高产品识别度,提升顾客忠诚度的一个重要手段。公司要进一步做到除旧迎新,使其企业文化始终具有蓬勃的生机,并与时代密切相连。
另外,建议平安企业更多利用网络文化的感召力,充分利用网络信息时代的优势。毕竟随着我国信息产业的发展和网络的普及,网络营销中支付、交货的服务文化,也是整合营销的重要文化因素。通过各个途径来多元建设平安企业的企业文化,并力争使其营销文化既成为文化营销的有利手段,又发挥传播优秀文化的载体,实现企业经济效益和社会效益的最佳结合。
5小结
总之,对于中国平安保险公司而言,其企业文化营销方面是做得比较好的,但是仍然存在一些可待改进之处,只要其今后继续发挥其优势之处,同时做到以人为本,更好地将企业文化融入公司的各个层面,跟紧时代步伐,其企业文化营销方面将更加完善。(作者单位:绥化学院经济管理学院)
参考文献:
[1]彭彬.论国有保险公司的企业文化建设[J].投资证券保险,2005,4:49-50
[2]刘子操.保险企业核心竞争力培育[M].大连:东北财经大学出版社,2005
[3]张增福.论新石器保险企业文化建设[J].保险研究,2002,12
[4]刘欢.保险公司品牌营销问题研究[J].公司经营,2009,6:100-104
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企业的宣传导向,决定了企业在民众眼光中的形象。信息宣传工作不但承载着知识传播的使命,也担负着沟通交流的职责。小编把整理好的企业文化宣传分享给大家,一起来看看吧!
企业文化是企业在生产经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、经营形象、价值观念等的总和,是企业个性化的根本表现,是企业生存、竞争、发展的灵魂。企业的宣传工作作为企业文化的有效载体,在企业文化的构建和推广过程中,有着十分重要的作用,对内能增强凝聚力、向心力,对外能树立企业形象,提升企业品质,增强竞争能力。搞好企业文化建设既离不开企业宣传工作的支持与配合,更离不开企业党组织和各级管理者及全体职工的共同参与。
一、企业文化和宣传工作的关系
企业文化有很多作用,其中一个很重要的作用就是导向作用,即把企业员工引导到确立的目标上来,使企业的目标、信念深深扎根于员工的心中,使员工对企业目标形成共识,变成信仰,产生强烈的使命感、荣誉感和责任感,从而自觉地竭尽全力做好本职工作。企业文化建设直接目的实际上就是改善人、塑造人、增强企业员工整体素质,提高企业整体功能。如同一切文化的传播一样,企业文化的作用也需要通过有效的宣传才能得以充分发挥。宣传工作的好坏直接影响企业文化的建设,关系到企业文化能否发挥其调动员工积极性的作用,进而影响企业的生存和发展。
一、要从思想上高度重视企业文化建设和宣传工作
长期以来,不少人对企业文化和宣传工作的重要意义认识上存在一些误区,不少人片面地认为企业文化和宣传工作就是喊喊口号、搞搞活动、编个内刊、开个大会,起点活跃氛围、鼓舞士气的作用;更有少数人认为,只要搞好科研,抓好经营和生产就行了,文化和宣传都是次要的,可有可无的。针对这样的观念,我们必须真正从思想上提高对企业文化和宣传工作重要性的认识,并从制度上加以完善和健全,才能发挥他们对内增强企业的凝聚力和战斗力,对外树立企业良好的品牌,提升企业形象的作用。
1、深刻理解、认识企业文化和宣传工作的内涵,意识到有效的宣传是开展企业文化建设的必要前提。要认识到企业文化和宣传工作就是要“造势”,要让企业上下从思想上形成一种共识:认识到企业文化理论是对传统的管理理论及行为理论的质的飞跃,是一种先进的管理理论。适合本企业的文化管理方式,以及有力、到位的宣传工作是企业实行全方位管理,有助于提高经营者的经营水平,创造良好的发展环境,增强企业的核心竞争力的有力保障。
2、企业领导的重视程度是推进企业文化建设和宣传工作的关键。企业领导层应是企业文化的倡导者、管理者和示范者。一方面,企业的宣传工作是在企业党政的直接领导下开展的,对于推动企业文化建设具有十分重要的作用。另一方面,企业的宣传工作可以把先进的政党文化融入到企业文化建设中去,从而保证企业文化沿着正确的方向健康发展。如果没有企业领导的积极参与,企业文化和宣传工作的统一性建设很容易流于形式,无法持久推进。我所目前的做法是宣传部门和文化工作部门合并办公,交叉任职,对于两者的有机结合是很有好处的。
3、要意识到员工参与是开展企业文化建设和宣传工作的有效实施。员工是企业文化建设的主体,企业文化建设注重的是人的全面发展,它能够潜移默化的影响到企业职工的思想和行为;企业宣传工作重视的是人在精神层面上的力量,主要强调的是发挥人的主观能动性,二者之间有着共通之处,即工作最终实践的主体和落脚点都是企业职工。如果只有企业的领导在倡导和示范,没有员工的参与和努力,是达不到预期目的的,只有不断提高员工的素质,充分体现出企业文化管理以人为本的精神,才能使企业文化建设良性、持续、健康地得到发展。
4、建立学习型组织是促进企业文化和宣传工作的根本保障。随着知识经济的到来,对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。培养员工持续学习,是保障企业文化建设和企业宣传工作蓬勃发展的重要原则。实践证明,最成功的企业便是学习型组织,它不仅仅表现在业绩佳、竞争力强、生命力强、最具活力,更重要的是能使员工在学习的过程中,逐渐在心灵上潜移默化,升华生命的价值取向。集团公司在《加强**有限公司企业文化建设若干意见》中也明确提出了加强学习型组织建设,要求提高员工综合素质,培养“四有”(有底线、有责任、有人格、有信念)、“四会”(会学习、会执行、会创新、会沟通)、“两健康”(身体健康、心理健康)员工队伍,强化荣誉管理,突出示范带动作用,促进人的全面发展。
二、立足企业实际,建设特色鲜明的企业文化和文化宣传阵地
1、凝炼企业独特的企业文化。企业文化是一个企业对外宣传的一面镜子,一面旗帜,可以把企业积极的东西展示出来,可以把企业坚持的核心价值观表达出来,让社会大众认知、认同。企业文化个性塑造要结合企业具体情况、突出企业价值观念、企业精神、经营理念上的差异。我们%%**********的前身是*********,都有50多年的历史,都培育了优秀的文化,积淀了很好的传统。集团公司在继承和发扬的同时,不断开拓创新,逐渐形成了自身独特的核心理念和企业精神,并开展人本、创新、廉洁、质量、安全、品牌文化等子文化的建设,逐步完善管理制度,提高管理效能。作为集团公司的二级企业,根据集团公司关于企业文化建设总体规划和要求,我所建立了企业文化建设的组织领导机构,并针对发展实际,对原有企业文化进行整合和创新,逐渐形成了“以人为本,和谐发展”的企业使命;“严谨、求是、创新、高效”的企业精神;“创建集科研开发、科技服务、科技产业、工程承包、技贸经贸、后勤服务于一体的科技先导型企业。民用****器材行业的技术创新基地;行业科技进步的主要技术服务商;****技术应用及****安全的主要技术服务商;民****器材生产装备和关键材料的主要制造商”的企业愿景;“以创新为生命、以人才为根本、以管理为基础、以市场为导向、以竞争促成长”的管理经营理念。
2、建设有企业特色的文化宣传阵地
企业文化宣传阵地建设是一项具有探索性的工作,并且永无止境。要逐步把握企业文化建设的规律,立足企业实际,将企业文化宣传工作与解决企业实际问题结合起来,与生产经营管理、思想政治工作和精神文明建设结合起来,创建具有企业鲜明特色的文化宣传阵地。
建立一支高素质的文化宣传队伍。要加强企业文化建设,发挥企业文化宣传阵地的突出作用,必须有一支工作效率高、能打硬仗、尽职尽责的文化宣传队伍做保障。要结合企业文化建设的需求,从基础做起,不断加强队伍建设。通过强化指导、督促落实,促使宣传人员尽职尽责、扎扎实实地做好宣传工作。
营造浓厚的文化氛围。要多渠道、多角度、多层次地开展企业文化宣传工作,营造浓厚的企业文化宣传氛围。宣传企业文化,贵在全员参与。要始终坚持“从员工中来,到员工中去”的方针,制定统一的宣传战略、集中使用宣传阵地,才能使企业宣传工作影响力大、辐射面广。要创新工作方法,增强针对性,运用喜闻乐见和生动活泼的形式,引导开展企业文化宣传工作。
完善企业文化宣传考评机制。要建立企业文化宣传考核评价和激励机制,把企业文化宣传纳入企业经营者业绩考核体系,定期对企业文化宣传的成效进行考评。考评内容的设计一定要与企业文化建设的工作内容保持一致,要根据企业文化建设发展规划来制定或设计。考核标准一定要具体化和合理化,以保证企业文化宣传考评活动有序、顺利的展开,考评结果必须体现公平性、客观性和合理性。
三、要做到企业文化和宣传工作的有机结合
企业文化可以塑造企业形象,企业文化同时也需要宣传工作的深入来展示和传播它的理念。树立良好的企业形象,需要企业文化的支撑,需要积极有效的宣传。在企业发展的过程中,从管理风格到领导水平,从科技研发到市场推广,从员工素质到产品质量,从硬件投入到软件开发,无不渗透文化的因素,无不体现着企业形象。这些 都需要企业文化和宣传工作实行高度统一。试想,如果企业文化和宣传工作各执一词,不仅不利于宣传企业,还会给大众造成视觉混乱,干扰认识的深入,不但形不成合力,还会产生分力的副作用。所以,企业文化和宣传工作要做到内容和形式的统一,要做到有机结合。
1、企业文化是一个综合体,由理念、制度、行为和物质四个层次组成。任何一个成功的企业都要提炼和总结适合本企业的独具特色的企业文化,并从理念、制度、行为和物质层面细化,并在这四个文化层次上保持高度一致。同时宣传工作在制定年工作计划,或者是短长期规划时,应该将企业文化的内容包括进去,并进行精心策划和设计,使二者在内容上相互交融、导向上正确、个性上鲜明,真正做到两者合拍。
2、要很好地发挥两者的合力作用,需要在形式上做文章。企业文化可以通过诸如:企业形象广告、标识、商标、品牌、产品包装、企业内外部环境布局等向大众展示、传达企业理念;扩大企业及产品的知名度及美誉度。企业文化还可以通过以下宣传推广途径:第一是会议推广途径。如经济工作会议、行政工作会议、党务工作会议等各种会议的过程来传播。因为每一会议的本身就是一个工作的过程、学习的过程,尤其是团体学习的过程。它传播着企业价值观、规章制度及行为规范,更传播着对企业物质文化与精神文化的判断。这正是“企业”文化“企业人”的过程。随着这种活动的反复开展,企业的文化理念也就逐步渗入了企业人的血液。第二是日常管理推广途径。比如企业的行为规范就是用日常管理来传播和塑造自己企业的文化和形象。第三是教育培训推广途径,比如对员工的各种培训。第四是媒介推广途径,比如报纸、网络、电视上各种对企业的报道。最后还有非常重要的一个途径是活动推广途径。通过企业举办的各种文化活动进行传播、渗透。如“两优一先的评比与表彰”、“技术比武”、“安全演练”、“岗位练兵”、 “征文活动”、“演讲比赛”、“运动会”、“文艺晚会”等丰富多彩的各种活动。这种途径,最容易把意识层面(如文化理念)转化为行动层面,最终实现企业文化自觉。
企业文化建设和宣传工作是一项长期的任务,是艰巨的系统工程,为适应企业改革发展的新形势、新任务,需要广大员工为主体,以创新为动力,把企业文化和宣传工作提高到新水平,增强企业的核心竞争力,为实现战略目标做出新贡献。
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随着我国经济的发展,形势的变化,民营企业规模的不断扩大,行业竞争日益激烈,市场国际化程度越来越高,国企面临的经营形势日趋严峻。读文网小编把整理好的开展企业文化建设分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘 要:企业文化是企业在特定的政治、经济、社会文化背景下,根据企业实际,通过一定的手段和途径,在企业内部逐渐形成的共同的价值观念、行为准则、生活信念、企业精神、企业风尚、企业制度、企业道德、企业民主和企业目标等,它能够激发员工的使命感、凝聚员工的归属感、加强员工的责任感,为企业的长远、健康发展保驾护航。
关键字:企业文化;建设
中图分类号:F270 文献标识码:A
在企业的发展中,企业文化已经发挥着越来越重要的作用,一个企业没有优秀的企业文化,就很难在市场中立足。企业文化建设不能只是口号化、表象化,应该是深入到企业价值观的层面,以此为企业的宗旨、经营战略和员工行为规范等起导向和决定作用。那么,如何更好的开展企业文化建设呢?
1、建立健全制度保障体系
企业文化建设工作要做到制度先行,即制定《企业文化建设中长期规划》等一整套文化管理制度,这些制度是保障企业文化体系建设的标准与规范。要使企业文化制度真正发挥它的作用,就要将它融于每位员工的思想之中,具体应做到以下几个方面。一是党政主要领导要带头做好指导、规划和协调工作,在企业文化建设工作中发挥决策作用;二是要明确企业文化建设的主管部门,并设立企业文化专员;三是要构建企业文化培训机制,一方面要定期对企业文化专职工作人员进行培训,做到内部培训与外部培训相结合,使其掌握更加先进并符合本企业实际的企业文化专业知识,另一方面要定期对广大员工进行培训,也要加强对新入职员工的培训,使其充分了解企业文化的重要作用,从而参与到企业文化的建设中来。
2、加强监督检查,形成考核体系
加强企业文化工作的监督检查,是确保企业文化工作落到实处的有力保证。一是要制定考核的内容和标准,主要是考核企业文化建设工作情况、企业文化体系状况、作用、效果等,肯定取得的成果,分析存在的问题,明确努力的方向,不断提高企业文化建设工作水平。
3、企业党政工团齐抓共管,积极发挥作用
企业文化建设是一个系统工程,不仅仅是企业政工部门的部门性工作,要将其上升到企业两个文明建设的结合点和载体的高度加以驾驭。党政工团组织要结合不同特点,充分发挥各自优势,从各个方面齐抓共管,依靠职工群众,发挥整体优势,组织开展企业文化的宣传、培育和建设工作。一是通过采取各种有效途径和方式,增强员工对企业文化的认知,加强理论学习,用理论指导实践,使之成为广大干部员工的思想武装和行动指南,在企业内部形成良好的企业文化氛围;二是结合企业内部主题教育活动、反腐倡廉教育活动等对企业文化进行宣传,充分发挥党组织的先锋作用,党员同志起带头作用,带动全体员工投入到活动之中;三是通过组织开展各种喜闻乐见、寓教于乐的企业文化活动,加强员工对企业的文化建设及发展战略目标的了解,形成共同的价值取向和行为规范,提高员工的思想道德素质,培育良好的职业素养;四是共青团组织结合青年员工的特点和需求,加强思想交流,使企业文化建设得到青年人的高度认同。
4、加强沟通,塑造良好的企业形象
企业形象是一个企业两个文明建设的外部表现,更是企业的无形资产。因此,塑造良好的企业形象,是企业文化建设中十分重要的内容。
一是提升服务质量和产品质量。服务和产品,是大众对一个企业最直观的感触,只有以优质的产品、优良的服务为基础,才能让客户认可企业的经营理念、价值观念等,从而提升企业形象。
二是提高员工素质和办公环境。优美的环境,举止大方、得体的职工,是企业最好的名片。要加强企业标识的宣传,营造企业文化氛围。可以在办公楼外墙显著位置,以大方、庄重的形式,展示企业核心价值观;可以设置荣誉室,展示企业荣誉;可以设置企业文化展示厅,对企业基本情况、重点工作开展和推进情况进行图文并茂的展示等,使企业文化“入眼”。同时要从员工的仪容仪表、言谈举止等方面严格规范,并进行综合培训,使员工挑起自己的担子,演好自己的角色。可以开展新进员工企业文化培训,采取示范、互动、开放的形式将企业文化知识融入团队文化中;可以开展企业文化故事征集和演讲比赛,广泛地、多样地推荐出贴近群众,为群众所熟悉和公认的典型,用身边的典型事迹感动身边的人、激励身边的人;可以结合工作实际,开展“微笑服务月”等活动,使企业文化“入脑”、“入心”。
三是领导带头,身体力行。企业领导者是企业文化的龙头,企业领导者的模范行为是一种无声的号召,对员工起着重要的示范作用。因此, 要塑造和维护企业的共同价值观, 领导者本身应成为这种价值观的化身,并通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。首先, 领导者要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。其次, 要表率示范,在每一项具体工作中都体现企业的价值观。
四是注重采用多种形式进行宣传。1、创办内部刊物,发布企业动向、宣传企业精神、展示员工风采,内刊报送范围不能局限在企业内部,还应扩展到上级单位、合作单位、服务单位等,扩大宣传的范围;2、通过企业公共主页、OA办公系统等网络载体宣传良好的企业形象;3、加强与媒体的合作,积极进行外部刊物宣传,让社会大众对企业有一个良好的印象;4、企业还应结合自身的能力,加入到公益活动之中,向社会传递正能量,以达到宣传企业文化的作用5、结合主题活动开展企业文化宣传,在主题活动开展过程中,制作展板、橱窗等,达到主题活动和企业文化建设的双赢。
5、借鉴优秀的企业文化
企业文化建设同时是一个学习的过程,借鉴优秀的企业文化,也是企业文化建设的一个重要途径。
如海底捞将受教育层次并不高的年轻人变成了一个个端得了盘子、登得了台面、上得了层次的员工,构建了尊重人、相信人的核心价值观,这种通过对员工的教育和尊重,以取得员工极高忠诚度的企业文化值得我们学习。
善于总结企业的优良传统、企业精神和典型经验,着眼于企业的发展实际,对企业文化的建设都是至关重要的。
参考文献:
[1]黎群,《试论企业文化的形成机制与建设》,北方交通大学学报,2001年10月,第25卷第5期。
[2]任皓,《“突出三点、抓好结合”促企业文化落地》,传播经纬。
作者简介:娄佳洁,女,北京人,本科,就职于北京房地集团有限公司,从事政工工作,经济师职称。
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企业文化建设企业文化——或称公司文化,一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,是读文网小编把整理好的建设企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
就小企业而言,企业文化更多的是老板文化,也就是老板做人、做事、做企业的理念,因此小企业搞文化建设,首先要梳理老板做人、做事、做企业的理念。小企业的规模一般都不大,企业文化又以老板为核心,按理应该不难,但事实并非如此,其难度和复杂程度丝毫不比大企业差,究其原因,主要有以下几个方面。
首先,老板的理念未能清晰、系统地描述
老板的理念大多滞留于老板自己的头脑里,虽然在不同场合也有会就一些具体事情做过陈述,但往往不系统,而且在面对不同的事情时,又会因事情的不同,很可能会有不一致、甚至自相矛盾的说法。
因此,小企业的文化建设,首先应系统总结老板的理念并加以提炼。
其次,老板的理念未能得到广泛的认同
严格来讲,理念很难说对错,关键是得到广泛的认同。小企业在文化建设上存在的第二个问题往往是老板的理念仅仅是老板一个人的理念,其他核心团队未必认同,这种情况在成立时间短或是核心团队不稳定的企业尤其明显。现实中有很多企业,往往是与老板一起打天下的元老们很认同老板的理念,而新加入的管理者们往往不认同,这些新人在自己过去的职业经历中已经形成了自己的价值体系,与老板的理念一般都会有很大的冲突。
因此,作为小企业,搞文化建设必须在阐明老板的理念基础上追求更为广泛的认同。这里不妨借用马云的观点:海龟要淡水养殖,土鳖要海水放养。老板、元老、空降兵相互适应、各自调整。
最后,理念与管理实践的脱节
按照辩证法的观点,物质是基础,精神是指导,物质决定精神。理念与实践的关系也有类似之处,理念必须体现到具体的管理实际中,管理实践必须反映理念,否则就成了两层皮,各讲各的。脱离了实践的理念只能飘在空中无法落地,没有理念的实践则缺乏方向感。 很多企业中往往存在着说的是一回事,做的是另外一回事,员工们根本感觉不到理念的作用,比如老板们说要鼓励创新,但却毫不留情地惩罚因创新而犯的错误,这种情况下,谁还会去主动创新,肯定没有人,最后要么大家都不创新,要么有创新意识的人挂冠而去。 因此,小企业的文化建设,实际上包括两个层面,在理念层面,系统阐述、追求广泛的认同,在实践层面,做到理念与实践的和谐统一,通过制度这一重要的载体体现理念。也就是说,文化建设最重要落实到具体的制度建设上。
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企业文化的精神文化层面,是企业的思想、信仰和追求,是员工心的认识,对内聚合员工之心,对外聚合客户之心。我们如何推广企业文化?小编把企业推广企业文化的方法分享给大家,欢迎阅读!
1.确立使命和愿景
我们可以这样简单地理解:使命就是回答企业存在的理由和价值,即回答企业是什么;愿景就是企业渴求的状态,即回答企业将成为什么样的企业。
也许有的企业家认为,现在的员工很现实,不要弄这些虚的东西,但越现实的人越需要梦想去牵引。
现在很多企业说80后员工很难管理,一般的激励和约束手段好像都不起作用了。大家都知道阿里巴巴的80后员工很多,但阿里巴巴的年轻人工资也不是特别高,为什么他们就很投入工作呢?
我们看看马云怎么说:我考了两三次重点大学也没考上,考大学考了三年,找工作八九次没有一个单位录取我。从各方面来看,我不像是一个有才华的人,无论长相、能力、读书都不见得是这个社会最好的,为什么我有运气走到今天?我觉得我们可能看懂了人性。人都有善良和邪恶的一面,希望灵魂不断追求好的一面,但如果不能把自己不好的一面控制住,把美好的一面放大起来,你不会成功的。我这几年所做的工作就是通过价值观、使命感,把公司优秀的年轻人善良的一面放大起来,正因如此,像我这样的CEO每天仍乐此不疲地在做事情。
没有梦想的企业是绝对走不远的!
在提炼使命和愿景时,我们建议:愿景必须宏大,给企业未来50年甚至100年确定标杆和方向;使命必须明确企业的业务和目标,并且这个目标是动态发展的,具有激励性的。
2.核心价值观提炼
社会要正常运行,需要法律和道德来规范人们的行为,就像天平的两头来保持社会的平衡;企业要正常运作,天平的两头就是价值观和制度,制度就是企业中的法律,而价值观就是企业中的道德,是员工行为的基本准则。
社会中的人做一件事时,绝大多数情况下是根据自己的道德标准去决定这事能不能做,很少会去看看法律条文后再行动。企业中的员工也是一样,制度只是一个硬约束,但不可能管得了员工所有的行为,员工的行为绝大部分是靠价值观来约束。如果一个公司不提炼自己的价值观,让员工去猜,或者成为一种潜规则,员工的行为肯定会出现混乱,与公司的期望会不知不觉出现很大的偏差,这个公司堪忧!
所以,公司一定要提炼和明确自己的价值观,而且价值观的提炼必须简单、明确,要把企业最核心的行为准则表达出来。有些企业已经走入一个误区,认为企业文化阐述越详细越好,企业核心价值观往往分为几种理念几个结构几个层次,基本原理都没有问题,但是最后绕来绕去,却把最核心的理念掩盖了。
3.企业文化的传播
企业文化的传播有许多方法,最普遍的如宣贯法,企业老板亲自上台讲文化,传递企业的核心价值观;最有效的如事件法,当年“海尔砸冰箱”,场面触目惊心,却“砸”出了中国一个响当当的国际品牌;最有趣的如活动法,号召员工举行漫画大赛、故事会等等。
方法有很多,原理就一个:讲故事。海尔在文化传播方面是中国企业的先驱,张瑞敏在回答中央电视台记者提问的时候说海尔的文化传播受了《圣经》的启发,因为价值观的东西很抽象,传播本来就不易,宗教作为最典型的价值观为什么能被大多数目不识丁的民众所理解和接受,因为《圣经》就是一本故事书,____的理念就是通过故事传播的。
我们看《圣经》、《》、《论语》这些超越千年的人类“宝典”,实际上都是“人类童话”,是在讲一个个故事,通过讲故事阐明道理。
企业家思想的传承,也应该从说故事开始。由于人们习惯于以“询问”及“聆听”的方式,而非文字和理论灌输,来向他人获取知识和行动准则。因此,用说故事来诉说事件、诠释相关思想的确是比较容易引发人们的兴趣、产生较深远影响、很快见诸行动的方式。其实,说故事也是每个人与生俱来的天赋。将说故事手法巧妙地运用到企业,的确可以促使员工愿意敞开心扉,进而达到企业家思想传承、教育引导员工的绩效。
为使自己的管理人员更有效地进行故事叙述,1965年,美国有蓝色巨人之称的IBM专门在纽约的管理发展部聘请了在好莱坞有15年剧本写作和故事编辑经验的彼得奥拓作为他们的咨询人员,在有效叙事的训练上教给IBM的经理整理故事和讲故事的经验。
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