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改革开放以来,我国食品企业组织不断发展壮大,食品企业文化建设越来越受到社会各界的重视,而近年来不断爆发出来的食品安全危机也越来越受到社会的关注,食品安全问题直接影响到人类的生命健康,下面小编给大家介绍食品企业文化如何整合?
如何在文化整合过程中,坚持创新变革原则,构建和谐发展的价值观,笔者在此结合食品安全专项整治,粗略谈谈企业在文化整合中应当特别重视和解决的三方面问题。
人力资源是企业最活跃的生产要素。要充分发挥其效能,必须下大力气地推行引进、培养、管理、激励人才机制,致力于锻造“学习型组织”,增强员工终身学习和职业生涯观念,培养有利于企业和个人发展的创新意识、危机意识、竞争意识、市场意识、质量意识、服务意识和成本意识,营造一种创新和谐的文化氛围,从而真正实现向现代企业的转变。
“企”无人则止。企业的发展离不开人才,同样,企业的文化整合也离不开领导和员工的共同参与和努力。在整合的过程中,企业领导者起着主要作用。一方面,企业领导要当好企业文化整合的决策者,要着眼于企业的长远发展,制订融合方案,重塑企业的经营哲学、价值观念和行为规范,将企业的核心价值理念融入到企业的日常经营管理中,从而强化企业文化的辐射力。另一方面,企业领导层要以企业的核心价值理念自觉自我约束,以身作则,其表率作用会使企业文化的辐射力更加强劲,从而产生更强的文化驱动力。
当然,没有企业的主体——员工的积极参与,企业文化的深层次渗透是不可能实现的。这就需要在文化整合的过程中,增强沟通机制和激励机制,号召企业员工积极参与到文化重塑的过程中来。例如通过组织学习交流、建立企业网络沟通平台等多种渠道来加强员工与员工间、员工与领导间的沟通,在企业内部营造一种和谐的文化氛围。在良好沟通的基础上,还要建立公平的竞争机制、用人机制,这样才能充分调动员工参与到新组企业建设的积极性,更主动地参与到文化融合中来,从而切实增强企业的凝聚力。
综上所述,笔者认为,建立企业文化的实质就是一个思想观念及行为方式的完善、定型、更新和深化的过程。同样如此,文化整合也离不开在实践中对群体智慧的吸收、补充和修正,逐步趋向明确和完善。企业整合的过程,是企业文化整合与优化的过程,只有实现本质的、内在的、深层次意义的文化融合,企业的整合才能真正完成。
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企业文化的整合是企业在多层面上对本组织的文化进行梳理和同一化的过程,这一过程包括对内文化整合和对外文化整合两大整合过程,那么企业文化的整合有哪些内容?
四个层面文化贯穿一致和七个文化要素互动融合
精神文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个层面文化整合,主要是强调精神文化的核心性,精神文化的确定和实质性内容,决定了其它三者的性质,精神文化的混乱,必然会导致其它三者的混乱。整合企业文化首先要梳理和整合精神层面的文化,然后再运用精神层面的文化取整合其它三个层面的文化,而不能够倒过来。但是现实中,不少企业确实倒过来运作的,当然整合的效果是不理想的。
企业环境、核心价值观、领导者风格、英雄人物、文化网络、故事传说、礼仪庆典等七要素之间的互动融合,在适应企业经营环境的前提下,根据领导者风格,围绕核心价值观,建立文化网络,塑造英雄人物,编撰和传播企业文化故事,策划和设计企业礼仪和庆典活动,用生动的形式表现企业文化之实质,形成企业文化各要素之间的互动作用,使企业文化形成一个有机整体。企业环境是一个基本前提,领导风格直接影响到企业英雄人物、故事传说和礼仪庆典的风格,甚至影响到企业文化网络的形式,企业英雄人物、故事传说和礼仪庆典等一定要体现企业价值观和企业的主要精神与理念,文化网络是一种传播企业文化的管道,所以,这七个要素之间是互动融合的。
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企业文化的整合应当根据企业发展的具体情况,从实际出发,制定文化整合的目标和措施,运用多种方法,对企业文化内容和文化因素进行系统化整理,建立以价值观为核心的文化体系。那么企业文化的整合要坚持哪些原则?
世界是开放的,文明是可以共享的。企业是开放的,管理思想和管理科学是可以共享的。企业文化整合不仅要体现企业自身的特色,还要吸纳世界文明,借鉴西方企业管理文化中的科学内容,学习发达国家的先进经营管理经验;借鉴其他企业,尤其是国内外知名企业的文化精华,甚至是竞争对手优异经营思想,并加以吸收创新。所谓创新就是在发扬传统文化的积极成份,剔除和摒弃那些过时的理念、内容和方法的同时,根据实际情况和形势变化,形成与时俱进的企业经营理念,整合梳理出具有本企业特色的、既具有时代气息、又能够保持其核心价值观的历史继承性的企业文化。同仁堂的企业文化发展的历史,可以说是这种随着时代发展不断整合创新的,在借鉴和创新相结合方面的典型例证。
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面对的市场竞争愈加激烈,需要不断的来应对来自国内外的各种挑战。而想要实现企业管理的有效进行,保持企业可持续发展,就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合,达到共生与双向互动。下面小编给大家介绍我国具有行业特色的电力企业文化。
文化对于企业发展的核心作用是凝聚力与竞争力的形成,而企业文化是否能够发挥作用则取决于员工的心理尊重程度和务实性。人力资源是企业最宝贵的资源,企业应弄清员工的需要层次和机构,针对不同类型的人采取不同的激励措施。在物质生活上,企业通过工资、奖金,及工作条件的改善而得到满足;在精神方面的需要则通过企业内部良好的人际关系、企业道德等得到满足,企业环境中要形成尊重人、理解人、温暖人的气氛,员工才能形成爱企、爱岗的思维模式和行为模式,并使之在新老员工的交替过程中不断延续,能促进员工奋发向上的心理环境,及确保企业经营业绩不断提高的内在动力,作为一种能够推动组织变革和发展的企业文化不断丰富和发展。
比如东莞供电分公司各单位根据上级要求实行竞争上岗,公示岗位条件,按德、能、勤、绩进行考评考核,建立能上能下的人力资源开发机制,使一批思想政治素质高、业务技术强,具有公正办事能力,年轻有为的青年人走上管理岗位并成为管理骨干。并通过组织设计和管理模式的变革,推行厂务公开制度,使员工最大限度地参与企业决策,公司同时合理配置各类人才,激发员工在各自岗位努力工作。东莞供电分公司还注重培养员工的团队精神,无论在输变电工程建设还是在农村配电网改造工程中,电力员工都是以团结务实的团队精神奋战在工地现场,使东莞电网能为人们提供更加优质可靠的电能。只有让员工的自我价值在企业发展中得到充分实现,建立一种能尊重人性,积极发挥员工创造性和积极性的体制和制度,注重用精神激励和物质激励等方法,才能充分调动员工的积极性,才能更好地为公司服务。企业文化是企业领导层开创的,但必须有赖于全体员工的认同和参与,否则一切将付诸东流。
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企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的,被组织成员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知。那么企业文化具有什么属性?
一个有生命力的组织不是靠财富来支撑的,最终支撑组织生命力的是文化。当年国民党军队在美国的帮助下很是富有,而中共部队一直缺衣少食。为什么最后的胜利属于中共而不是国民党呢?谭小芳老师认为,主要是中共的将领创造了强而有力的军队文化。他们的首长和士兵一样吃,一样住,一样冲,一样杀敌。中共的将领在军事理论方面也许还没有国民党将领们懂得多,但他们善于实践,实践出真知呀。在文化传播方面,中共创立了文艺小分队模式,通过把战斗中的实际事件进行广泛的传播,不断激发民众和将士的革命斗志,这样,中共的部队具有极强的战斗力和执行力。而国民党的将军们呢,他们大多高高在上的指挥,缺乏深入的战斗实践。由于他们的条件好,所以,内部争名夺利比较普遍。文化的上行下效特别明显。
中共在条件那么恶劣的环境下居然把国民党打败,其实很简单——氛围不好,就象鱼生活在水里一样,如果水质有问题,那鱼就不会长得很好了。企业文化关系组织的生命力,同时也是组织的基础。联系最近的培训、咨询的工作经历,联想到我们的企业在进行文化建设时,种种缺少“内力”的表现。虽然他们的每一个“招式”都能够得到人们的喝彩,可以由于内力不足,无法成为笑到最后的人。
据说,丰田公司的员工一入职,有权购买本厂的汽车,在工资中分期付款。据说微软的员工在公司可以穿着睡衣走来走去,星巴克开在微软总部,饮食全部免费。据说在百度里,员工可以在家里办公。去公司只是想去就去。于是有一段时期我们很多中小企业一味的去模仿,以人为本,似乎能体现到现代企业的文化,结果发现都是形式,潮流跟得紧,效益却不见长。所谓学得个形,而没有神。殊不知,基础工作才是一切工作的前提。
什么是基础?谭小芳老师认为,基础就是内力,基础就是企业文化。基础就是市场环境和企业自身的现状,适者才能生存,企业文化和产品都在符合企业自身的发展。很多失败的企业都是忽略了这一点,一味的强调外援的重要性,没想到自身能力的不足,不是“消化不良”就是“水土不服”或是“头重脚轻”。任何管理和理论,模式和文化都是建立在企业的自身基础上的,没有这个平台,一切的外来力量都是站不住脚的。纵观国内的成功企业,无一不是“自力更生”,如娃哈哈的销联体,格力的淡季打款,海尔的流程再造,都具有鲜明的中国特色,相比,如过江之鲫的学习者,大多淹没在市场的大潮中。放眼望去,每一家领先的企业都有自身的文化——
举几个例子,像IBM公司多少年来,其创办人托马斯?华森一直强调IBM公司所卖的产品是「服务」;顾客要的是服务,而非机器,机器并不代表服务。有这样的价值观,员工自然对顾客所表现的行为,十分重视提供顾客令他们满意的服务。奇异电器公司则强调,「进步」是它最重要的产品,它所卖的不是冷气机、电冰箱,而是卖「进步」,要不断有更好的东西给顾客。又如杜邦公司,强调的价值是:「为顾客带来更美好的生活,提供更好的化学产品」。
这些公司对自己公司生存的理由提出一种有价值的观念,为公司员工自然接受的观念,这不是一种口号,而是正面的企业文化。相反,我们在国内则经常看到—就拿前段时间谭老师培训过的几家连锁餐饮企业来说,也在“疯狂”打造着自己的企业文化。
的确,中国悠悠5000年的灿烂文化使我们的企业有丰厚了的底蕴:忠诚、谦让当然还有保守,正是这些在束缚着我们的思想。有的企业文化缔造者为了冲破这些束缚,写出了惊世之言:“我们要做中国的家电龙头”“我们要做世界500强”“我们要做中国的沃尔玛”……可惜,有谁会为了你这个愚蠢的目标去努力奋斗,即使你是宇宙的最强者,你又能给大家带来什么?带来竞争?带来垄断?带来残酷?没人会理会你说的这些没用的话。只顾自己的人不会有人追随,只顾自己的企业不会有合作伙伴。
我相信,麦当劳的克罗克不会这样做,沃尔玛的老沃尔顿不会这样做,肯德基、家乐福……都不会这样做。因此,缔造我们和合作伙伴都值得骄傲的企业文化,在企业文化中承担起社会责任、企业责任或者产品责任,做改造世界的宠儿而不是掠夺者。我想,每一个企业都会追随你与你奋斗一生。如果我们确实拥有这样的文化,那好,不要保留,把它与我们的合作伙伴共享,让我们一起共同发展。
可以说,个人没有文化就是文盲,企业没有企业文化,就没有社会竞争力。但为啥说企业文化是企业的内力呢?企业文化具有什么特点呢?
从以下角度解读企业文化的内力属性:
如同武林中人的内力一样,企业文化的创立和发展是一个过程,是经过多年的培育逐渐形成的。美国国际商用机器(IBM)公司是美国的大公司之一,在世界上也占有重要地位。在长期的经营活动中,IBM公司才逐渐形成了独具特点的企业文化。可以说,没有任何一个企业说,我今天创立了自己的企业文化,自己就有了企业文化。企业文化不是一朝一夕而成的,是历史的培育与堆积。
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企业文化整合虽然完全自由放任的文化整合过程是可以实现的,但是 ,这一过程的缓慢和持久,以及其整合方向的随意性,很难以适应企业的发展,甚至不利于企业发展。那么我们如何进行并购后的企业文化整合?
文化整合具有很强的实务性,需要考虑并购的具体情况,而且比较复杂,可变因素较多,因此,在整合开始前,需要选择科学的整合模式和程序加以控制。
在为并购进行尽职调查阶段就应该开始为两个企业日后的文化整合做打算。虽然有律师和会计负责对有关财务和法律方面进行尽职调查,但还要组成专门的整合小组,负责研究企业的信息系统、人力资源、运营现状、客户服务及其他重要业务。需要特别强调的是,并购方要聘请专门顾问来研究目标企业的企业文化并与自己企业的相比较,确定其企业文化的类型和特点,再根据并购目标确定文化整合模式。
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文化无处不在,既以微观的形式存在于较小的群体之中,又以宏观的形式浓缩于社会文化和民族文化之中,没有文化,我们便一事无成。那么当企业合并的时候,企业文化如何整合?
企业文化整合是企业并购重组中不可忽视的问题,对于企业文化整合的涵义,中外学者提出了许多不同的看法。一般认为:企业文化整合是不同的企业文化通过相互接触、交流、吸收、渗透融为一体的过程,是协调不同企业文化间的差异与冲突,以促成相互间认同、融合、统一的过程。
在企业并购后,原来各不相同的企业文化共处于一个新的环境之中,经过冲突与选择的互动过程,必然发生内容和形式的变化。一般来说,它会以原有的优势文化为基础,吸收异质文化中的某些优良成分,重塑企业文化。经过整合,新的企业文化既保留了原有好的特质,又从异质文化中吸收了一些新的特质,从而形成一种新的企业文化体系。也可以说,企业文化整合是以原有企业文化为基础,通过扬弃、创新、再造和重塑,最终形成符合企业变化和发展的新文化的过程。这一过程的实现需要企业在并购前期、中期、后期都做好相应的准备,分三步开展针对性的工作。
并购进行阶段为文化整合开始执行的阶段,也是文化整合步骤的实施阶段,这一阶段往往伴随着较大的变革举措,如新的组织机构的建立、管理层的调整、人员的精简或启动较大的项目等。
在这个过程中最重要的是如何化解文化整合带来的矛盾和冲突。并购过程中的矛盾和冲突是文化整合过程中可能起到重大阻碍作用的关键因素,它可以是某一个人、一个利益团体、原企业的一种制度等。随着文化整合步骤的执行,障碍焦点将是一个十分活跃的因素。由于新旧文化的直接接触或碰撞,发生文化冲突在所难免。因此,在基础建设阶段把握文化整合的速度和可能发生文化冲突的强度的关系能有效缓和或化解矛盾和冲突。
首先,企业文化的整合应从高层发起,以高层来推动整个文化整合的实施过程。实施的过程应采取适当的方式,文化领导小组就实施中出现的问题与高层领导及时沟通,及时修订解决方法和策略。根据企业的情况,进行文化整合时应采取渐进方式,由外到内逐渐包容改变,不能操之过急。其次,利用制度带动文化整合。制度文化是企业文化的重要组成部分,建立一套基本的体制,包括:奖励、认可和考核体系,可以有效的帮助文化整合的开展。再次,企业还需加强培训,要对员工进行有效培训,宣传并购后导致的组织变革、新的制度、新的经营方式等,使员工能够快速融入到新的企业文化中。最后还应加强沟通。整合目标的实现在很大程度上依赖于组织与员工间的有效沟通。在双方之间建立起沟通的桥梁,增进相互之间的了解和协作,并且要及时发布准确的信息,就被并购方员工关心的问题进行有效的沟通,以解除他们的顾虑。
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企业文化整合首先是对企业内部不同文化或文化因素的一体化整理和结合,形成统一的文化主张和文化体系。那么企业文化整合的关键是什么?
自2003年以来,央企经过一系列的改革与重组,其发展迅速,不断壮大。尤其是十八届三中全会召开后,央企的改革与重组的趋势更加明显,国家把培育大型央企作为增强企业国际竞争力的重要手段更加明显。然而,央企在向大企业集团迈进的过程中,实际上是步履蹒跚,从“大”的角度来看,企业规模扩张很快,但是在“做强”方面尚有很长的路要走。为什么会这样呢?其实,一个重要的原因就是:在改革、重组和并购过程中,企业文化整合不到位。
我们首先来探讨一下企业文化整合的含义。对于企业文化整合的含义,中外学者提出了许多不同的看法。一般认为:企业文化整合是不同的企业文化通过相互接触、交流、吸收、渗透融为一体的过程,是协调不同企业文化间的差异与冲突,以促成相互间认同、融合、统一的过程。在企业改革、重组或并购后,原来各不相同的企业文化共处于一个新的环境之中,经过冲突与选择的互动过程,必然发生内容和形式的变化。一般来说,它会以原有的优势文化为基础,吸收异质文化中的某些优良成分,重塑企业文化。经过整合,新的企业文化既保留了原有好的特质,又从异质文化中吸收了一些新的特质,从而形成一种新的企业文化体系。
通过上述分析,我认为:企业文化整合是以原有企业文化为基础,通过扬弃、创新、再造和重塑,最终形成符合企业变化和发展的新文化的过程。
以石油行业为例,我国三大石油公司在国家能源政策的指导下分管各自的领域,在成品油市场上,则只有中石油和中石化南北分治,按地域实行垄断。由于没有其他竞争主体的参与,两大央企难以通过充分竞争真正提高自身的实力。就其内部而言,管理链的过长,也导致了他们难以把有效的管理延伸到基层中去。同时,在改革与实践过程中,存在着多重利益相关者,不同的利益相关者都倾向于将自己的利益作为集团公司各项活动的优先考虑对象,难以形成一种强势的具有企业家精神和团队合作精神的企业文化。
社会价值观的变迁使得利益相关者这一概念对于现代企业集团变得越来越重要,企业对包括股东、员工、顾客、供应商与销售商、社会团体以及一些特殊的利益集团负有多重责任。这使得集团公司的管理任务变成一种非常困难的平衡活动。股东的利益必须和员工的利益达成平衡,集团的利益必须和顾客的满意之间达成一致,集团发展战略必须迎合地区发展战略,同时要对环境保护负有责任,如此等等。其中,任何一方对自身利益的过分要求,都可能会对集团整体产生重大的消极影响。无论如何,集团公司必须在平衡这些利益相关者的基础上,在资产重组和业务整合的同时,进行企业文化的整合与重组,营造一种氛围、一种状态、一种能够充分提高效率的企业文化。
那么,集团企业如何管理多重利益相关者,进行企业文化的整合与重组呢?需要关注三个关键点。
在集团公司的企业组织形式下,往往会有很多不同的企业被放置在一把单一的“控制伞”之下。在一个单一化的企业里,管理不同利益相关者已经是很困难了,而在一个集团公司中,复杂因素又会进一步增加。集团下属的每一个企业都有一堆它自己的利益相关者,都有它自己独特的企业文化,而且经常都有它自己鲜明的管理风格。有效的授权可以使下属企业自行解决子公司利益相关者的管理问题,但是,在集团利益寻求一致的时候,将不同的子公司整合在一起需要进行一大堆的融合。不同利益相关者价值观的融合,让每个人都了解他为什么在这个集团里,他能否认同这个集团的理念和价值观,他能否积极的配合、参与促进集团健康发展的活动。在这过程中,我们必须注意文化融合的技巧,尤其是当它与利益相关者管理有关的时候,因为我们最终要融合的正是不同的利益相关者。
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社会价值观的变迁使得利益相关者这一概念对于现代企业集团变得越来越重要,企业对包括股东、员工、顾客、供应商与销售商、社会团体以及一些特殊的利益集团负有多重责任。集团公司必须在平衡这些利益相关者的基础上,在资产重组和业务整合的同时,进行企业文化的整合与重组,营造一种氛围、一种状态、一种能够充分提高效率的企业文化。
那么,企业要如何整合企业文化?集团企业如何管理多重利益相关者,进行企业文化的整合与重组呢?需要关注三个关键点。
集团企业应该承认利益相关者的角色、权利、利益及其对集团的潜在贡献。通过承认和塑造集团公司不同利益相关者的利益,通过把这些利益连接在一起的动议,改变态度、理解和一般参与,完全有可能在利益相关者中营造一种新的关系。以员工利益为例,员工在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。我们要充分肯定员工在集团发展中所扮演的重要角色,给员工以价值认同(提供物质奖励和精神鼓励以及晋升的机会等)从而促进员工精诚合作,完善自我、发挥主动、为客户提供良好服务,实现企业价值观与员工自觉行动的统一。承认股东的利益,要求管理人员采取谨慎的投资策略,以公司利润最大化为经营目标,而不是盲目的扩张;在公司净收入减少时,管理人员不应该继续领取高额工资。
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一直以来,在对企业文化的解释上,我不愿意偏离人们日常的生活简单地忽悠其所谓的精神价值,比如,我认为要十分重视企业中员工对基本利益的追求,强调企业的制度设计和实施对文化养成的重要作用,等等。但是在现实中,还是有很多很多的人认为,企业文化就是要从员工的精神上进行“建设”,在制度和管理之外,给大家一种精神的引导。可是我们也会发现,这样的“企业文化建设”的做法在现实中很难行得通。
实践中出现的这些对企业文化理解的偏差,一个原因是因为我们有道德教化和思想政治教育的传统,另外一个原因,我一直认为是大家对基本文化理论认知不多的结果。比如,与这个主题相关的,对以马林诺夫斯基为代表的文化功能学派的认知。
因为受弗雷泽《金枝》的影响而开始学习人类学的马林诺夫斯基一生著述颇丰,既有如《西太平洋的航海者》、《梅鲁族土著居民》、《野蛮人的性生活》这样田野化的观察,又有《科学的文化理论》、《文化论》等等理论的研究。马林诺夫斯基为什么成为文化的功能学派的代表人物呢?是因为他把文化看成“满足人类生活需要的一种手段”,主张用文化的功能来解释文化的事实,也就是主张将文化同人类的生活需要联系起来进行功能分析。
马林诺夫斯基强调,所有的文化因素,最终都被视为用来满足人类的需求。第一个层次是满足个人生理上的基本需要,之后是满足“制度上的需要”(如法律制度、教育制度),第三层次是满足“整合上的需要”,如宗教、艺术等。据此,他给文化下的定义是:“文化是在特定环境内,人类机体和群体为了基本需要的满足和生活水准的逐步提高而充分适应环境所逐渐发展出的体系。经济、法律、教育、科学、巫术、宗教等人类的文化方面都是按其功能与整体发生联系的。”
这里需要重点关注的是“所逐渐发展出的体系”,也就是说,文化是随着人类的生活过程逐渐发展出来的。而发展出来的这些文化,都与人类生活或工作中的“功能”相关,是有用的,是现实的,也是人们一直在行动中的。正如我之前提到的,文化实际上是人类生活的“图式”与“样法”。
作为我国最负盛名的文化学家殷海光先生,在其《中国文化的展望》中也提到了相关内容。他认为,各种文化无论怎样不同,都要受到两大层面的限制。一个是物理的限制,就是任何文化无论它标榜理想和精神的价值到何等地步,都逃不过“物理”这一关。他举例说,客人一进门,主人都要说:“请坐”,而没有说“请上吊”。为什么呢?因为隐藏在“请坐”背后的,是生理舒适的需要,因此,椅子、沙发、席子、榻榻米之类“纷纷出笼”,这可能就是马林诺夫斯基所说的“功能”?第二个限制,就是任何文化要出现并存续,必须不断地满足生物逻辑的需要。比如,一个人可以在较长一段时间内结婚,但是一个社会不可能在较长时间内不结婚。
上述之外,殷海光先生谈到的文化的几个基本特性,也能用来证明马林诺夫斯基的观点,他认为,所有的文化形态中都有工具,所有的文化形态中都有语言和文字的发明与使用;同时,由于人在生理禀赋上的相似性,任何文化中人们在生物逻辑上的需求也是基本相同的。
在企业中仔细观察可以发现,无论你是否承认马林诺夫斯基的“功能论”观点,任何的“文化”都有其发生和发展的诱因,这些“诱因”,在个体层面上表现为个人对自身利益的关注;在组织层面上则表现为组织以制度设计为核心的管理工作。因此,在企业文化建设过程中,观察与解释文化,远比单纯地“设计”与“推广”文化更有价值。
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企业文化和企业所崇尚的价值观是企业可持续发展的基础。企业文化和价值观我们如何理解?小编把整理好的企业文化和价值观分享给大家,欢迎阅读!
浩瀚无际的银河,万物有规律的运作,轨迹谁也逃不脱,无数星光在闪烁,仿佛向世人告诫,任何生命只是匆匆过客,最后谁也躲不过生命的终结,幼儿在降生的那一刻,都是哭泣着来到世界,好似不情愿意离开母体的诉说,也许冥冥之中已预料到最终的结果,从生命的开始到最后的解脱,也就短短百十年渡过,这中间的时光要好好把握,活着就是开心快乐,何必烦恼要增添许多?人心向善抛弃自我,称不上伟大也不能碌碌无为而过,树立正确的世界观奉献得多,许多事情不是靠嘴巴来说,而是实际当中要真正的去做,要把遭遇和挫折看做是新起点的先河,当生命即将消失在银河,为自己所做的一切感到欣慰和快乐。
从我们呱呱坠地开始,我们就已经对世间万物开始产生不断认识,了解的状态,而我们的世界观、人生观、价值观,也在不断由形成转为应用,世界观决定方法论,方法论体现着世界观,那么我们该如何在一生中做出属于自己的价值与贡献呢?
人生中我们不能将美好的时光,永远定格在那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往。
上善若水任方圆,厚得如霖则九州。我国道家老子,尊崇无为而治的思想,体现着人生应该如水一样,追求淡泊,正所谓,淡泊明志,宁静致远。在当今社会中,人们每天为金钱、地位、名利所困扰,不知道如何面对来自社会的种种压力。就会使自己的压力更加日益增多。这时候不妨应该细细品味一下老子的思想,懂得淡泊宁静,学会宁静致远。正如“诚信、拼搏、分享、感恩”是每一个五福人最牢记也最响亮的话语,是她潜移默化的影响着五福的每一位职员,让我们在十多年的艰苦中风雨度过。我们每一位五福人都将自己的名利地位金钱放低,使自己的精神真正奉献于“诚信、拼搏、分享、感恩”的崇高境界,那么我们自己才为企业做出更多的贡献,进而为社会也为
自己创造更美好的人生价值。
珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。追求平凡的人生才是最幸福,最美好的。我们所说的幸福无处不在,但想要真正得到幸福,我们当然要讲珍惜牢记,珍惜我们身边的每一天,每一件小事,才会真正体验到幸福到人生。我们更重要的要做的事在平凡的世界中,做一个有高尚情操的人,有道德的人,脱离低级趣味的人,有益于人民的人。只有将这些真正做到,才会使我们更好地融入世界中。如果你将自己看小一些,你就会发现,你融入企业以及社会将会更加顺利,反之,如果你将自己看得过高,你就会发现世间万物根本没有容身之地。如果我们能做到珍惜幸福,做一位平凡的人,才会使自己为企业为社会做出更多的贡献,进而实现自己人生的价值。
删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。太阳升起的时刻,又是一个崭新的开始,烦恼同样也会消失,当然重要的就是放松心态,以便来更好的确定今天的幸福,使自己的生活更加充实以及更加有意义,明日的快乐也随之产生。
要想真正实现自己的人生价值,为企业、为社会作出更大的贡献,使自己的人生更加有意义。我们不能要求将美好的时光永远定格在幸福的那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往,所以我们一定要牢记三句话。上善若水任方圆,厚的如霖则九州。珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。使我们的思想道德素质进一步提升,每天我们都应增加自己的修养,提升自己的境界,完善自己的内涵。以企业作为发展目标,锻炼自己的人生才华,进而为社会做出贡献,来实现自己人生的价值。
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企业文化规划是开展企业文化建设的前提。当今企业文化融合是很多跨国合资公司必经之路,只是有些公司融合失败,一蹶不振,读文网小编把整理好的开展企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业文化规划是开展企业文化建设的前提。企业文化建设可从以下四个阶段展开实施。
第一阶段:提案阶段:建立组织机构组织落实
(1)成立公司企业文化工程委员会,由公司一把手任委员会主任。
(2)下设公司企业文化工程工作小组,各职能部门抽调人员组成工作班子。
(3)外聘企业文化专家组指导公司的企业文化工程。
第二阶段:提案准备思想落实
(1)实施企业文化的原因分析:
(2)实施企业文化的背景分析:
(3)实施企业文化的宗旨和目的分析:
第三阶段:实施阶段
(1)具体措施:以深入浅出的形式介绍企业文化和学习型组织的有关知识,开展公司发展总体目标与个人前途的大讨论。
(2)确立企业文化和学习型组织导入的推行方针。
(3)企业文化工程和学习型组织导入的方法:把实施企业文化和各层次的思想沟通结合起来。
第四阶段:检查实施阶段和查漏
(1)制定企业文化工程的近期、中期和长期目标提升公司的资产质量、竞争能力、全面提升企业竞争力、企业形象和企业美誉。
(2)检查实施企业文化导入的期待成果的完成情况:
用企业理念(MI)企业行为(BI)来理清思路、理顺关系、优化结构、抓住机遇,迎接挑战。
(3)起草提案书作为两手册备用资料(MI、BI手册)
(4)作业安排根据企业具体情况制定下一阶段的作业项目与进度;对调查的所有资料进行整理、统计;对企业营运实态与形象现状作综合评估。
以上就是读文网小编为大家提供的开展企业文化,希望大家能够喜欢!
看了“开展企业文化”
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企业文化是企业围绕企业生产经营管理而形成的观念的总和,读文网小编把整理好的开展企业文化活动分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
为了丰富员工的业余生活,为大家在紧张的工作之余能够充分放松,促进加深员工之间的交流和沟通,因此,公司拟成立康乐中心,以下是策划方案草稿。如下:
第一、策划背景
企业的发展需要人才,企业拥有了人才,就赢得了发展的生机。而吸引人才,激励人才中很重要的一点就是企业发展的环境及良好的氛围,一个良好的外部环境,能使员工感受到充分的发展空间;而一个温馨的内部环境,更能使员工感受到家庭般的温暖,文体活动是企业和谐的载体,因此,应注重企业文化建设,组织职工开展文娱活动,是现代企业人性化管理中不可缺少的一项,适用于企业争夺人才发展的先机,创造员工福利和财富,打造完美的团队。
第二、策划目的
充分利用集团公司四楼闲置的空房资源,经过具体部署,给员工带来一个放松的环境,使员工在工作之余,能够开心放松,士气饱满,精神高涨地工作和生活。
第三、策划思路
本着大胆设想,小心求证的原则,结合发散性思维,可将员工活动粗略分为四大类:知识型 温馨型 娱乐型 新潮型 温暖型,并以此为主干可划分各类团队活动,达到增进员工之间相互了解,培养企业主人翁意识,愉悦放松心情的效果。
总项目:康乐中心(利用公司四楼的资源),周一至周五开放时间:晚上6:00-10:00。周六、周日全天(9:00-22:00)(录像厅除外)。
第四、策划内容
(一)知识型 开办阅读室
科学是第一生产力,时代在发展,科技在进步,信息在迅速更新,发起的知识型活动更能激发员工学习充电的热情。
经调查,公司原来有办阅读室的经验,并有一部分资源。在此基础上,在集团四楼找一个两间的房间,布置?个双面书架(待相关人员现场勘查后综合定)。再购买一批图书分类摆放:杂志类、小说类、等。开放时间:周一至周五晚上6:00—10:00。周六、周日全天。每两个小时一档。阅读室设有管理员,管理方案见(最后)
(二)温馨型 开放歌厅、舞厅
经调查,公司管理层中有许多人爱好唱歌、跳舞,经常有不少人员到莲塘ktv、或舞厅采取aa制的方式互动唱歌、跳舞丰富自己的业余生活。因此,在公司允许的情况下,可在四楼选择一个房间,仿照歌厅的配置及规模,购置一套卡拉ok设备,用于职员工发挥自己的兴趣爱好。
(三)娱乐型 开办球室:台球、乒乓球、羽毛球
台球、乒乓球可开在一个房间内。初定两张台球桌,两张乒乓球桌。羽毛球另设一室(如有场地),没有可设室外。
(四)新潮型 开办网吧、录像厅
网吧初定3台电脑,有管理员专管。实行收费。每小时2元。上网人员要及时到网吧登记本上进行登记欲上的时间,以方便管理员排班。
录像厅每日放1-2部片子。实行收费,一人/一场1元。会事先在公司宣传栏张贴一周内放映公告。录像厅内严禁高声喧哗,交头接耳,违者清场,并上报集团办公室点名批评。
(五)温暖型 音乐停留吧
可在场地内配置四张桌子,16张凳子,备好茶水。让玩累的人可以在此听着音乐,喝着茶水休息片刻。(音乐只能放温情、舒缓的节奏、以轻音乐为主)
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培训与企业文化有怎样的关系?如何做好企业文化的培训?读文网小编把整理好的怎样做企业文化培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在这个明显浮躁的企业培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。那么最终的问题还是企业培训应该怎么做?
企业的老板们,你算过吗?为一场没有价值的培训,你会浪费多少血汗钱呢?但是如果培训的层次不高,培训目的和要求不清晰,投入产出没有测算,盲目追求形式主义、赶时髦的培训,只会浪费企业的资金、浪费时间、浪费精力。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。
选择“有用”的企业培训非常重要!
企业都想找到智慧大师为自己理清道路,在过去中国经济崛起三十年里,借着市场的极大机遇和敢冲敢闯的精神,成就了一大批企业,也催生了一群由底层奋斗出来的企业主。然而,在以后经济发展的时代,智慧、谋略、现代化的企业管理成了前行必不可少的因素。尤其是面对日新月异互联网经济,经济格局的突变,学习如何应对成了首要的任务。处在危机感中的“土豪”们对各种各样的新鲜事物表现出极大热情,于是,培训成了炙手可热的行业。
但是在这个明显浮躁的培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。每个企业都需要培训,当企业面临信息化系统管理改革的时候,他们需要对全体员工进行ERP 系统的培训;当新媒体逐渐超越传统媒体成为不可忽视的传播手段时,企业需要就如何使用微博营销进行培训;当微信大热的时候,关于微信营销的培训也纷纷推出。决策需要培训、做品牌需要培训、销售技巧需要培训、渠道管理的也需要培训„„总之,企业的培训,从宏观的战略定位,到微观的管理细节,从人到事,培训项目似乎都无一遗漏。除此之外,关于人生哲学宗教信仰自我修炼之类的培训也令人眼花缭乱。
但是, 这样名目繁多的企业培训成效如何?
80% 的企业培训是没有用的
中国的培训行业经过十几年的快速发展,已经进入了一个完整竞争时期,在这个时期内可谓是百家争鸣,各显神通。但是,在看似繁荣的培训市场,中国营销决策专家、优识营销学院院长穆兆曦指出,实际上80% 的培训都是没有用的,都是讲师讲得激动,学员听着冲动,课后原地不动。
确实,在这个专家、大师满天飞的培训时代里面,有真正的大师,更有滥竽充数的人。面对每一场付费的参与的培训,企业主们都希望拿到自己的最想要的东西,给企业带来些什么改变,他们多数人不但自己前去,也安排了公司的高层一同前往,其重视程度可见一斑。然而,往往一场培训下来,多数人只是被挑起热情,听说了多少个企业如何在短时间内取得了好成绩,销售额翻了几倍等一些面上的案例。等到要深究做法步骤的时候,对不起!八成你要感到失望了。培训机构说这是内部资料,如果你想要深入了解请再交钱或者深入合作,不再交上几十万作为培训费的话,你就不可能得到。
目前在中国的培训市场可分为六个层次:
第一个层次,是娱乐层次。讲师在台上讲课,就是讲故事、讲笑话、讲段子,逗大家哈哈一笑。培训“笑”果很好,但是没有真正有价值、有意义的内容。这是培训的最低层次。培训不是娱乐,培训应该是传道授业解惑;
第二个层次,是励志层次,讲师慷慨激昂地讲述所谓的成功故事和个人事迹,通过在现场带领学员喊口号、做动作,给学员打鸡血、做激励。这种培训,给士气低落的团队提振士气有一定作用,但做过一两次就没有意义了;
第三个层次,是评书层次,讲师给学员讲别人的案例,不断地给学员大讲特讲成功的样板、标杆的学习。说的都很有道理,关键问题在于没有告诉学员,我应该怎么办?我从中能应用到什么方法?我从哪里开始?每个企业的成功都是有自己的“天时、地利、人和”。成功很难复制,失败却比比皆是;
第四个层次,是传销层次。传销层次的培训带有一种“洗脑”的性质,特别具有煽动性、蛊惑性和激励性。“催眠功效”使得学员很容易迷失自己。这种培训只会误人子弟;
第五个层次,是训练层次。培训的主体是学员,讲师做配角,靠真刀实枪训练学员。通过好的培训设计,将问题、方法论、案例、情景练习、动作矫正等全部囊括,将实战内容和训练技术充分结合;
第六个层次,是启智层次。这不仅仅是对培训讲师有很高的要求,学员也必须要达到一定的水准。培训师授人以渔,学员可以触类旁通、融会贯通、举一反三。
然而当下大部分企业的培训都只是在一到四的层次,穆兆曦指出,能到第五层的企业不多,到第六层的,更是凤毛麟角。前四层培训违背了培训的根本,讲师成为了主角、演员,学员只是配角、听众,并没有真正投入到学和习中,学员的思维意识和行为习惯都没改变。
企业要清晰培训需求
其实,培训行业不乏教授型学者、咨询型学者和实战型专家,由于他们具备比较高的理论和实践高度,曾几何时是企业培训方面的主力。但随着时代的变迁,这些人由于没有高超的培训现场的运作能力。也不懂为自我营销,越来越变得不让人待见。讲师和培训师有实质的区别,培训师拥有更多实操经验,但是往往抵不过讲师的演讲调动气氛的煽动力,于是一场非常具有理论和实践高度的咨询式的培训课程,在当下那些在搞怪、形式多样的运作模式下,显得有点苍白无助。大部分这种资历出身的培训师,由于没有具备非常高超的现场作秀能力,没有高超的讲授无厘头笑话的技巧。尽管非常具有理论和实践高度,也难获得自己的生存空间。
与此形成鲜明对比的是当下最火的刘一秒,一场演讲就能进账3 亿元的人民币,分类的项目中每场个人收费甚至高达几十万,着实让人觉得不可思议,曾有人抨击刘一秒为精神病毒,其培训课程能为企业所带来的效果甚微。培训行业乱象丛生,规范程度也低,不少人把培训当作赚钱的一个香饽饽。
在企业培训行为中,很多企业都或多或少的吃过亏,长久以来,一些企业进行的企业培训行为并没有为企业带来成效,结果只是白白浪费了大量的成本和时间,还为企业的发展带来了很大的困扰。其实专家是有的,他们掌握着行业数据,对行业及企业有深入的调查与研究,服务过不少企业,就看你选对了没有。
企业在选择培训机构的时候,自己首先要清晰企业需要什么,不要慕名选择培训老师,只看讲师或专家的知名度,而不看他们的研究方向与擅长的领域,不然就有可能导致培训课程定位不准确,与需求脱节。
不同的老师有着不同的优势,有的擅长营销战略的规划、有的擅长管理、有的擅长广告策划、有的擅长终端提升,大的经销商可能对经营战略和管理感兴趣,而小的经销商则觉得说点实用的经营技巧会更好一点。一个优秀的培训师有着自己的理论体系,对自己讲授的领域有着多年的研究,他能根据不同的企业情况做出不同的调整,能够在现场根据你的实际情况,给你一个建议或解决方案。企业只要叫对方传一份培训大纲并找几个自己关心的问题询问一下,就可以确定对方是否属于自己要寻找的专家。
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将文化引入企业管理领域,以尊重人在企业的主体地位为中心原则,以激发员工的内在活力,开发员工的动力源泉,读文网小编把整理好的怎样做好企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘 要:企业文化是企业长期发展过程中所形成的重要精神财富,换言之,企业文化的形成与企业日常的管理有着直接的关系。本文以做好企业文化建设的意义作为切入点,简单的探讨加强企业管理,做好企业文化建设的有效措施。
关键词:企业 管理 文化 建设 有效措施
企业的日常管理工作,是为了能够确保企业的正常运作以及良好发展,而在长时间的管理过程中,则能够形成相应的企业文化,当然,企业文化一旦形成,则又会反作用于企业的日常管理,最为突出的就是企业文化对员工思想、心理以及行为上的约束、规范作用,从而发挥企业人力资源的最大效能。由此可以看出,我国企业要想能够在激烈的市场竞争中获得持续发展,就必须从根本上及时的认识到企业管理以及企业文化建设的重要性以及意义,因为只有不断的强化自身企业管理,才能够不断的建设自身企业文化,进而为自身企业的发展创造良好的条件。
1.做好企业文化建设的意义
1.1有助于经营目标的实现
实现企业的经营目标也就是说在把生产要素做成产品并且转化为利润的过程中,不仅仅是生产技术和要素的简单投入,更离不开企业员工凝心聚力的努力奋斗。简单的来分析,如果把企业当做一个集合来看,生产要素只是其中的一项,而企业的员工才是把资源要素组装成产品的关键环节,常言道事都是人干出来的,而企业所有的运作环节也都是由自身员工来直接执行的。当然这里面就会涉及到企业文化的作用,因为通过企业文化的导向作用、凝聚作用等等特殊作用,就能够使企业员工在不同的岗位、不同的环境以及不同的标准下形成合力,自觉的把企业的经营目标转化为自己的奋斗目标,把企业的未来当成自己的未来,最终最大限度的发挥自身的主观能动力,通过自己的付出帮助企业实现预期的经营目标,为企业获取实际的利益。
1.2有助于企业经营管理哲学思想的形成
从根本上来看,企业是通过生产与销售的经济活动贡献于社会,就如同人有价值观、人生观以及世界观,企业也有着自身的经营观、市场观以及销售观,尽管名称有所不同,但是意义却是相同的,因为两者都是围绕求生存、谋发展的基本思路对未来进行指导和帮助。比如说某家知名企业就是采用了企业文化的特殊作用,形成了最廉价的商品并不是最好的商品,消费者最喜欢的商品才是最好的商品等等独特的经营哲学,这样的经营哲学自然能够非常快速的打开了市场,成为了企业文化促进经营管理的典范。而建立这种与市场经济相适应、相符合的经营哲学关键就是要形成自身优秀的企业文化,这种企业文化不仅仅要健康、向上,更要满足于自身企业的实际特点、满足于市场发展的规律。
2.加强企业管理,做好企业文化建设的有效措施
2.1重视精神激励
就我国企业目前的管理模式来看,绝大多数的激励机制都属于物质方面的,精神方面的相当匮乏,尽管物质上的激励能够暂时的满足员工生活上的需求,但却不是获得长期发展的有效措施。因为人才与企业一样有着自身的理想,对自身的职业生涯也有着相应的规划,如果一间企业只是一味的采取物质激励法,那么这间企业的人才迟早会逐渐的流失,出现留不住人才的残忍局面,从而不利于企业的持续发展、长期发展。正是因为这样,企业在日常的管理工作中,必须着重强调对员工的精神激励,比如说在充分的了解员工的优、缺点之后及时的、积极的帮助员工做好职业规划,给予相应的培训、教育,帮助员工得到提高、得到成长,从而满足员工精神上的需求,提高员工对企业的满意度,使员工将企业的发展与自身的发展结为一体。
2.2强调制度管理
没有规矩不成方圆,这一点在企业的运作、发展中更为重要,因为如果企业的每一个员工都忽略制度,那么所执行的行为就会存在严重的散漫性、随意性,而这些都非常的不利于的企业的发展。正是因为这样,企业的领导者、管理者必须从原则上重视制度管理,并将其放在日常管理工作中的第一位,一般来说,制度管理分为两个层次:第一,明文上的制度管理。顾名思义,这一层次的制度管理也就是将企业的制度以文字的形式展现在员工面前,通常情况下,这种层次的管理还会与惩罚相结合;第二,文化上的制度管理。这一层次的管理其实是基于第一点的,因为只有不断的贯彻、执行,才能够在员工的思维中形成内在的约束力,可以说是由第一点转换而来,但这一时期的制度管理几乎已经不需要与惩罚结合了,因为这是企业长期管理过程中所形成的企业文化。
3.总结
总而言之,企业文化是由企业日常的管理转换而来,同时也是直接关系企业生存、发展的重要因素。由此可以看出,我国企业要想在激烈的市场竞争中获得发展的空间、条件,就必须不断的加强自身企业管理,因为只有强化了企业管理,才能够更加有效的建设自身企业文化,最终以企业文化为自身企业的发展保驾护航。
参考文献:
[1]李权.试论人力资源管理与企业文化建设[J].经营管理者,2010(03)
[2]王强.企业文化建设在企业管理中的重要作用[J].价值工程,2010,(03)
[3]周学选.浅论如何建设企业文化[J].管理观察,2011(01)
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我国的中小企业相对于大企业而言,虽然资本少,筹资能力弱,经营规模小,在人才、技术、管理上也缺乏优势,但也有其优势,比如说组织规模简单,生产经营机动灵活。读文网小编把整理好的中小企业如何发展企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在湾沟林业局建局至今五十四年来的生产和建设实践中,在近十多年来的二次艰苦创业的历程中,在以宣传企业文化为先导,以实施“以人为本”的经营理念,实行科学管理的的基础上,使得企业文化在企业发展进程中的重要作用和战略意义越来越被得到重视和认同,现就企业文化在企业发展中如何发挥作用浅谈几点看法:
一、加强宣传,提高认识,发挥企业文化的导向作用
企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的企业经营哲学,即以价值观念和思维方式为核心所产生的企业规范、道德规范、风俗习惯和传统的有机统一,这就是企业文化的基本定义。而要想让职工明确企业文化的内涵,并自愿以其为载体,就要引导职工解决以下几个思想上的认识问题,并处理好几个关系:
一是要解决对企业文化“洋装化”的认识问题,处理好借鉴与吸收的关系。我国拥有悠久的文化传统、巨大的文化宝藏,湾沟林业局在不断借鉴和吸收有利于企业可持续发展的文化基础上,顺利实施了企业文化建设中学习—消化—吸收—创新—体化循环的过程,在长期的发展实践中,形成了具有一定特色的企业文化。例如:依据我局为林业企业的特点,提炼出了“拼搏、创新、务实、奉献”的企业精神,这种以“精神”为本的借鉴结合,就极大地起到了倡导湾林人为建设家乡而甘于奉献的作用。
二是要解决对企业文化“政治化”的认识问题,处理好企业文化与思想政治工作之间的关系。如:在思想政治工作中开展局情教育为主,国家、地域经济的发展状况为辅,以提高广大职工危机意识、责任意识的形势任务教育;宣传贯彻先进的经营理念,以提高职工不断实现自我提高、自我超越的能力素质教育;宣传贯彻国家大政方针、法律法规、道德规范,以提高职工道德素质和道德修养的行为教育。通过以上结合,让广大职工在知识的不断更新和综合素质的不断增强过程中,达到给企业注入无穷的活力的根本目的。
三是要解决对企业文化“单一化”的认识问题,处理好企业文化与主旋律和多样化的关系。有些企业为了快速提高企业文化建设的水平,从而急于求成,力求“短、平、快”,单一的认为企业文化就是企业搞的各项活动。诚然,企业开展的各项活动是企业文化的一部分,但决不是全部。在企业文化建设的方式方法上,可以也应该多样化,以达到丰富多彩,如:在我局的各项活动中,无不融入企业精神和现代意识、经济意识,并纳入全局发展长远规划中,使企业文化在我局的稳步发展中同时得到了不断的充实和提高。
二、结合实际,突出重点,发挥企业文化的促进作用
企业文化是企业活力的源泉,在企业文化对企业发展所产生的影响中,最重要的一条就是发挥企业文化的促进作用。
一是突出“有限资源,无限生机”的经营理念和党政领导的主导能力,发挥倡导作用。首先要做到的是,面对现有资源进行优化配置,达到低投入高产出的目的,彻底改变林业人“离开林业项目就不能发展”的传统思想,如:我局水泥厂,就是改变以往的老观念,加大了对人力资源的管理利用,并利用建立的“四、三、二、一”工资量化考核法和“买段经营”等先进的、科学的制度体系,充分调动了企业核心中的“人”的工作积极性;其次要做到的是,发挥党政领导在企业精神中的塑造作用和企业命运的主要决定作用。充分利用其权威性和人格感染力、渗透力,把上至班子集体、下至全体员工,团结在自己的周围,形成一个战斗力极强的湾林团队,以达到群体互动的目的。
二是突出“品牌”效应,发挥策划作用。策划的过程是一个运筹、决策、制定可行性方案的过程,企业文化的策划更是如此。其一,企业文化建设也是一项综合性工作,只有对企业经营理念和员工行为规范和视觉标志等进行精心策划,才能更有效的促进企业和员工的共同发展。其二,一种高品位企业文化的策划,即要有强烈的示差性,又要表现出明显的行业特色,蕴涵深刻、言简意赅、易懂易记。如湾沟林业局水泥厂生产的 “枫叶岭”牌水泥,就是依据湾沟林业局地域一处独具风景特色的枫叶岭而命名。其三,局徽的确立,也无不蕴涵着湾林人在企业文化建设上的精心投入。
三是突出“核心”,发挥培育作用。一是要宣传普及。运用多种形式、多种渠道,广为宣传,达到家喻户晓的效果。二是渗透认同。通过企业的奋斗目标的确立和各种规范的下发,实现了全局职工对企业理念由认知到认同,使广大职工实现了工作态度由谋生到敬业,思想感情由愉悦到归属的目的。
三、着眼未来,确立方向,发挥企业文化的目标作用
(一)以打造品牌为切入点,建设具有个性的企业文化。我局在经历了上世纪末的经济低谷后,随着湾沟林业局水泥厂“育人兴厂、优质高产、创名牌、争一流”和“诚信”的服务品牌的树立和主导产品“枫叶岭”牌绿色水泥建材产品在市场上的竞争力的不断增强,不断赢得了社会和广大用户的赞誉。
(二)以营造“人企合一”的文化氛围为落脚点,塑造良好的企业形象。一是发挥思想工作的宣传作用。二是持续发挥党政领导的主导作用和示范作用,以党政领导始终对企业文化的认识水平与重视程度,推动企业文化不断深入开展。三是充分发挥了企业先进人物的带动作用。
(三)抓住结合点,实施优势嫁接。一是做到了把培育具有特色的企业精神同解放思想、转变观念相结合,极大地促进了物质文明、政治文明、精神文明的协调发展。二是做到同加强企业管理相结合,通过强化科学的民主管理和积极的开展合理化建议、实施局务(厂务)公开活动,实现了经济、文化一体化的目标。三是做到同创建学习型组织相结合。在建设企业文化意识的不断提升过程中,使得全体职工的综合素质和创新能力得到了改进,人力资源得到了深入开发,企业的核心竞争力得到全面增强,同时也极大地促进了企业经济和各项事业不断的向前发展。
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