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跳槽是现代社会人才流动的一个必然现象。那关于企业应对能人跳槽的方法有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的企业应对能人跳槽的一些方法,希望对你有帮助。
一、“金九银十”跳槽季,年轻白领寻觅新东家
今年,虽然就业环境与往年相比较为吃紧,但并没有影响部分年轻白领想要寻找新东家的打算,有很多年轻白领正在通过招聘网站、猎头、熟人介绍等方式寻找新东家。面对这种情况,企业不得不采取措施来缓解公司人才流失的压力,并且在努力挽留老员工的同时,加快人才梯队建设的步伐。众达朴信咨询顾问龚双燕表示,“在很多消费与薪酬不成正比增长的城市,薪酬成为了年轻白领想要跳槽的主要原因。但是从长远来看,薪酬绝不是最重要更不是唯一的原因。随着90后进入职场,白领群体的年轻化使得企业需要考虑更多的举措来满足员工不同层面的需求,吸引和保留优秀人才。”
据调查显示,目前跳槽人才占比最大的就是80和90后了,相对于他们的前辈70后,更多的80-90后有着更换新东家的强烈欲望,并且更易于付诸行动。而造成这一状况的原因是多方面的,企业在面对这些难题的同时,最主要的是了解员工心态,提供多元化的薪酬福利、晋升和发展通道等,在企业中建立有吸引力、激励性强的人力资源政策措施。
二、薪酬对年轻白领的影响逐渐减弱
越来越多的白领表示薪酬的高低并不是造成自己想要跳槽的决定性因素,众达朴信高级咨询顾问梁熙文解释道,“白领作为高学历、脑力劳动的代表者,在这个群体越来越年轻化的情况下,薪酬只是基本生活的保障。而以90后为代表的青年群体追求的是个性的展示与发挥,更加注重在工作中自我价值的体现。”
在一些企业中,中基层白领在工作中只能每天重复枯燥的工作内容,没有得到更多的价值肯定和信息共享,工作权限极其有限,不能很好的发挥自己的优势与创意,从而对工作的热情和积极性迅速降低。而90后因为初入职场不久,在身份转换的过程中,现实与理想的落差让他们对于现实产生不满,更是促使他们想要通过换个环境来寻找一份让自己充满热情和有挑战性的工作,并更好的体现自身的个人价值。
三、企业前景、发展空间和成长机会是年轻白领选择企业的重要依据
过去,国企和事业单位这样的“铁饭碗“在白领眼中是非常具有吸引力的,但是,现在“企业性质”对于白领的影响力正在逐步削弱,90后更是在出校门选择第一份工作的时候就不会把国企当做首选,现在的白领更愿意在年轻的时候接受更多的挑战,不愿意接受工作内容枯燥、没有活力、不具挑战性的工作内容。随着中小企业的数量增加和活跃度提高,企业制度不断人性化的发展,福利的多元化改进,人力资源流程和制度相对更加灵活和高效。据调研显示,年轻白领阶层更愿意看重的是企业的发展前景、企业的晋升通道和学习成长的机会。
随着年轻员工对于自身能力、发展的要求不断提高,企业拥有健全的人才培养体系、公平的竞争环境、多样的晋升通道成为吸引人才的一大助力,在此基础上尊重员工个性,部分岗位因人设岗,提高工作的趣味性和挑战性将为企业保留员工提供强有力的保障,当然这对企业也提出了管理挑战,要求人力资源的工作更加专业、有效和接地气。
企业如何在这个跳槽季以低成本、高激励性的制度保留和吸引优秀人才是人力资源管理者们面临的挑战,不断倾听需求、学习优秀企业的管理实践,建立专业、科学的人力资源激励体系是人力资源管理者当下不得不去思考的问题。
看过“企业如何应对能人跳槽”
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价格战是现代企业的一种非常重要的销售手段。在市场运作中合理利用价格杠杆作用,实行有效市场竞争,这是企业销售策略的重要内容。那么企业如何应对价格战呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、直接报价
顾客问价格是天经地义的事,也往往是第一个关注的问题,这个无可厚非。尽管顾客看到明明白白的标价,都还是喜欢问多少钱,言外之意就是看看有多少优惠。冰箱导购采取直接报价法:4960。一开始并没有说出任何的优惠政策,这个是非常正确的。很多导购在顾客问价格后,马上把优惠政策抛出来,这是不妥当的。
笔者也常常这样,有一次明明看到一个标价500元的东东,还是问多少钱。没想到导购一句话把笔者赶了出来。导购说,你没看见吗,不是写着500元吗销售心态比什么都重要,销售心态不好,80%的顾客都会被赶跑。
二、用反问回应价格诉求
当导购不抛出优惠诱饵的时候,顾客往往会问:能不能优惠?打几折?最低多少钱?这个时候是最考验导购的时候,导购因为这个问题处理不好,导致顾客转身就走或者不能成交的不胜枚举。该导购使用的方法是用反问回应顾客的价格诉求:那今天能定下来吗?言外之意很明白,今天能定,就有优惠,不能定,不能随便给你优惠。这个反问一下子把问题抛回给了顾客,可攻可守,进退自如。
三、要求对方报价
在谈判报价中,一般的原则是尽可能地让对方先报价。当然,当对方的报价离你的底价相差很远的话,则需要很好的回旋技巧。顾客要求优惠,导购非常聪明,马上问顾客愿意出价多少。
由于顾客看上了这台冰箱,就说出了自己的底价:4500。要求对方报价的风险就是可能超出了自己的底线。4500的报价导购不能接受,接下来就需要运用谈判策略进一步讨价还价。看来国美和菜市场是一样的,讨价还价声不绝于耳,不得不让人想起黄宏生说过的一句话:卖彩电不如卖白菜。
四、对客户的第一个报价说NO
顾客的出价是4500,超出了导购的底线,导购不能接受,于是说,这个价格我们不可以的。假如一旦答应顾客,那顾客就可能放弃购买,因为你的让步很容易,顾客就会感到他上当了,继而继续还价或者决定退出。
就算顾客的报价没有超出导购底线,在顾客报价后,导购也是不能同意的,要对顾客的第一个报价说NO,甚至第二个报价,第三个报价都要说NO,即使最后同意了,也要表现得极不情愿,这就是“极不情愿”策略,只是在这里没有细节表现出来。
五、报价留有余地
标价是4960,在顾客要求优惠后,导购报价是4870,最后主任说底价是4800,而结果是4650成交,比最初的报价优惠了310。假设导购方的底价是4650,那她在报价的时候是要高于4650的,这是连猪猪都知道的道理。只有这样才可能给顾客还价的空间,只有这样才可能让顾客有“成就感”。
在报价和最后成交价的中间要经过很多次厮杀,然后一步一步接近成交价或者自己的底线。这个过程就像一个没有平衡的天平,通过拆左右补右边,拆右边补左右的方式最后达成平衡。
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随市场经济的高度发展和专业化程度的加深,经理阶层的逐步形成,现代企业产权主体分化的趋势已非常明显。我国现阶段,一方面家族型企业大量存在,另一方面所有者与经营者也不断出现分化。下面小编给大家介绍企业应对财务异化的对策有哪些?
(1)所有者利益的调整
在传统条件下,所有者利益是企业存在的唯一理由,财务管理作为企业管理的一个组成部分,其目标完全体现于所有者利益。而随产权主体的分化,根据权利与责任的对称性,其利益也必然被分割。继续强调所有者利益的最大化或者不可侵犯是无视其它主体的利益,甚至是对其它主体利益的侵犯,其结果是所有者本身的利益也变得不可靠。因此,所有者利益的调整是对产权分割现实的认可。
(2)企业家利益的实现
企业家利益是企业家精神在价值上的实现,企业家精神则通过对其经营权和处分权的行使而得到体现。因此,企业家利益的实现是产权主体分化的内在要求。
(3)代理人利益的规范
现代企业的董事长与总经理等,都可能是代理人。代理人和委托人(所有者)之间始终存在一种博弈关系,因此解决代理人利益是一个不断发展与完善的动态过程。只有通过不断的规范,才能确保各种主体之间保持合理的利益边界。
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企业老板面试要点:偏于看重能否独立完成工作,可信任度,财务监控能力。
1、如面对的是企业老板来面试了,此时不用紧张,是面试的尾声了,老板对专业知识不会考核太多的,更多时候是过来认识下人,还有凭多年的经商经验直觉判断是不是可信任之人。
2、最好此时能主动举例表达自己擅长的会计专业能对企业管理方面起着非常重要的作用!同时能展现出自信、真诚、乐观的气质(老板更欣赏能动性强的人)!
3、不管面试的企业老板是否马上拍板了,最后都要表达诚恳的谢意!(可增加备选的机会!) 每次面试结束后,做一个自我评价:评价自己对本次的面试是否满意,还有哪些不足之处?下次该如何改进?或下次复试时该如何弥补?这样有助于快速提升自己以后面试成功的能力!
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用工荒,是指用工短缺现象。相对于持续多年的民工潮,用工荒的出现是多方原因造成的,其中既受世界经济形势影响,也和农民工待遇问题有很大关联。那么民营企业如何解决用工荒问题?
一些企业为了塑造自身的文化形象,在脱离企业经营管理实际的情况下总结了,一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可,因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效,但是对于企业自身而言,纯属一个漂亮的花瓶,其作用可想而知。企业缺乏凝聚力和认同感研究表明,一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的,它可以帮助企业员工树立起共同的理想,信念,从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结,和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”,决定企业发展成长的永远是文化,文化永远是企业一切经营管理活动的核心。
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劳资问题有各种各样,主要是指雇工与雇主因工资,工时,劳动条件,解雇等原因所产生的纠纷。
从现实情况来看,企业通常遇到的比较常见的劳资纠纷问题主要有:解雇、开除、降职、辞职、加班、工伤待遇、患病医疗、合同签订、技术保密、竞业限制等几个方面。
毋庸讳言,劳资纠纷,是一个敏感的话题。一旦发生劳资纠纷,不管劳资官司是“逢打必输”还是“逢打必赢”,对于企业来说,都是百害而无一利的。
虽然近几年来我们公司没有发生劳资纠纷,但我们还是制定了比较规范的劳资纠纷处理流程和作业指导书,以做到未雨绸缪,防患于未然。在处理劳资纠纷时,我们主张以内部沟通调解为主,尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致,即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则,尽量不扩大影响面。
说实话,现在大多企业都是民营企业,而民营企业中,大多数都或多或少的存在不同程度的短视行为。由于缺乏全局的、长期的观念作指导,有无出现劳资纠纷,我们做HR的很多时候都是有心无力,不能良好的去引导、掌控,既控制不了,也说了不算,而一旦出现了问题则会把HR推到前沿,无形中给我们HR带来的工作难度是可想而知的。但身为HR,做好此方面的管理工作,避免此类事件的发生,又是我们的职责所在,所以,必须迎难而上,努力去完善、规范这方面的管理。
我认为,要想有效地避免劳资纠纷的发生,还是应当从以下几方面做起:
目前,绝大多数企业都注重对人力资源的激励,而往往忽略了人力资源的约束。其实,人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作,这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。
我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束,主要从道德、声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己,从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等,来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束,诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息,让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要求、规则与惯例,否则就会受到惩罚付出代价。
俗话说“没有规矩,不成方圆。”人力资源的约束管理,听起来有些生硬,执行起来更可能有些死板,但它是企业进行劳资管理的必要手段,我们万万不可忽视,必须认真谨慎对待,因为在这个问题上,我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。
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企业用工模式的期限类型有固定期限、无固定期限等,特点是企业与劳动者之间建立劳动关系,工人的类型分合同工,企业用工模式还有分析了全职工,正式工。正式工,全职工和合同工的利弊。下面是小编带来的企业用工模式分析?
从《劳动合同法》中对于无固定期限合同签订的相关规定来看,法律提倡劳动关系的长期化,但并不意味着企业与员工之间一定要签订长期的甚至是无固定期限的劳动合同。虽然对于大多数岗位而言,无论是从确保员工稳定工作和对企业忠诚的心态来说,还是从《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同的提倡性立法而言,劳动关系保持长期化有很多的好处。但不能一概而论,对于特定岗位和特殊行业而言,企业仍可以与员工定立短期的劳动合同或以完成一定任务为期限的劳动合同。
比如说,为保护在矿山井下及其他有害身体健康的工种、岗位工作的工人的身体健康,避免或减少职业病给企业带来的法律风险,对从事矿山井下以及其他有害身体健康的工种,合同期最长不宜超过8年;对于市场、销售、研发等需要在实际工作中识别是否能够胜任工作而试用期受限于法律任闲太短的岗位,可以先订立短期的劳动合同,而后用人单位可以在合同快到期时再决定是否续签;对于建筑、外包、会展等行业的用工,除了可以使用劳务派遣这种方式灵活解决用工问题,还可以通过订立以完成一定任务为期限的劳动合同,约定在项目或工程完成或竣工时劳动合同到期终止。
这里需要企业重点注意的是,根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定,短期劳动合同或已完成一定工作任务为期限的劳动合同到期或企业终止劳动关系的,需要支付对应工作年限的经济补偿金。如果企业连续两次与员工订立短期固定期限劳动合同的,再续签时,如果员工要求则需要与其订立无固定期限劳动合同。建议企业对于相对弹性的工作岗位,除了可以使用劳务派遣和非全日制用工等非标准用工模式外,也可以采用短期用工的标准用工模式,同样可以简化劳动关系的周期管理,降低解聘相关的用工成本。在流行并提倡扁平化管理模式的当今,企业通过与员工建立短期劳动关系,在承担一定的法定补偿金责任的前提下,既能够达到合法考察员工并通过判断结束劳动关系,又能够适当减少管理层级并及时化解用工风险。
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为了保护双方的权益,企业子啊用工时候,都是需要与员工签订好劳动合同的。下面是小编整理的企业用工的劳动合同范本,分享给大家!
甲方:________________
乙方:________________
根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规,经甲乙双方平等自愿协商一致,同意签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、 劳动合同期限
第一条 本合同为期限劳动合同,合同期自____年__月__日起至____年__月__日止,共计__个月。
第二条 本合同试用期自____年__月__日起至____年__月__日。
第三条 若乙方开始工作时间与约定时间不一致,以实际到岗之日为合同起始时间建立劳动关系。
二、 工作内容和工作地点
第四条 根据甲方工作需要,乙方同意从事 岗位工作,乙方的工作地点为甲方的经营场所。
第五条 在合同有效期内,甲方根据公司业务需要及乙方的技能、工作业绩等,在与乙方充分协商的基础上,可以调整乙方的工作岗位、工作内容和工作地点。
第六条 在合同有效期内,甲方调整乙方的工作岗位、工作地点、工作内容时,不再与乙方另外签订劳动合同,只需在原订合同上进行相应的变更说明;乙方应履行新任岗位工作职责、工作内容和相关协议,待原订合同期满后,再按照新任岗位、工作地点签订合同。
三、 工作时间和休息休假
第七条 甲方依法制定员工工时、休息和休假制度;乙方须遵守甲方依法制定的工时、休息和休假制度,并按照规定上下班。
第八条 乙方依法享有的婚丧假、女职工产假等,按照甲方依法制定的相关规章制度执行。
第九条 甲方因项目工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点的,乙方应服从甲方的统一安排;加班费用在项目提成里支付。
第十条 乙方加班不能自行决定,须经上级安排或者按照程序报上级批准,否则不视为加班。
四、 劳动报酬
第十一条 甲方根据法律、法规的规定,遵循按劳分配的原则,结合本公司实际和乙方的工作岗位,确定乙方的工资水平。
第十二条 乙方试用期月工资标准为 元,试用期满后的工资标准按甲方依法制定的薪酬管理办法执行,但甲方支付给乙方的工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准。
第十三条 甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的薪酬管理办法等公司制度调整乙方的工资待遇。
第十四条 甲方于每月 日以货币形式,按照公司规定的月工资标准足额向乙方支付工资,如遇节假日则提前一天或延至节日假满;每月__日以货币形式向乙方足额支付月实发奖金(即销售提成)
第十五条 乙方如果对甲方发放的工资表示异议,则应在工资结清之日起10日内向甲方书面提出,超过时间则视为无异议。
五、 社会保险和福利待遇
第十六条 甲乙双方应执行国家有关社会保险和福利的规定。
第十七条 乙方患病或非因工负伤,其病假工资和医疗待遇等按照甲方依法制定的相关制度执行。
第十八条 乙方患职业病或因工负伤的待遇,按国家及本省有关规定执行。
六、 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十九条 甲方为乙方提供符合国家规定的劳动标准的工作条件和必要的劳动防护用品,切实保护乙方在工作中的安全和健康。
第二十条 甲方负责对乙方进行思想政治、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训,乙方应自觉遵守国家和本公司规程。
第二十一条 如乙方在工作过程中产生职业危害病,甲方则按《职业病防治法》等规定保护乙方的健康及相关权益。
七、 劳动合同的变更、解除、终止和续订
第二十二条 甲乙双方在本劳动合同的有效期内,可以遵循平等自愿、协商一致的原则,依法变更劳动合同部分条款。
第二十三条 订立劳动合同所依据的法律、法规、规章制度发生变化导致本合同内容发生变化时,可以对本合同相关内容进行变更。
第二十四条 订立本合同的客观情况发生重大变化,致使本合同无法履行的,经甲乙双方协商同意,可以变更本合同相关内容或解除本合同。
第二十五条 经甲乙双方协商一致,本合同可以解除。
第二十六条 乙方有下列情形之一的,甲方可立即解除本劳动合同:
1. 乙方被查实在应聘时向甲方提供的个人资料是虚假的,包括但不限于:离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明、过去工作经历、家庭成员和主要社会关系等资料;
2. 严重违反本合同或甲方的规章制度;
3. 法律法规规定的其他情形。
第二十七条 甲乙双方解除劳动合同,必须按国家有关法律、法规及甲方依法制定的相关制度执行。
第二十八条 有下列情形之一,本合同自行终止:
1. 合同期满且双方不能就劳动合同续签达成一致的;
2. 甲方经营的状况不佳或已经破产关闭;
3. 乙方应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的;
4. 法律法规规定的其他情形。
第二十九条 本合同期满前,甲乙双方应按照有关规定就合同续订或者终止事宜表明自己的意见,并办理相关书面手续。
八、 双方协商约定的其他内容
第三十条 乙方应当保守甲方的商业秘密,不得泄露给任何第三者(亦包括无工作上需要的甲方雇员)乙方违反保密义务则视为严重违反本合同,如给甲方造成经济损失的,甲方有权向乙方全额追索。此保密义务在合同终止或期满后任何时间对乙方仍有约束力。
第三十一条 双方需要约定的其他事项:
九、 违反劳动合同的责任
第三十二条 乙方未提前30天向甲方提出辞职或有其他擅自离职情形的,甲方将在乙方办理交接工作后支付乙方的当月工资和办理相关的离职手续;由此给甲方造成经济损失的,乙方应承担相应的赔偿责任。
第三十三条 甲乙双方任何一方违反本合同及其附件的约定,给对方造成经济损失的,应根据实际造成的损失依法给对方予以赔偿。
第三十四条 乙方有下列情形之一的,甲方均有权依法从乙方的工资、奖金、津贴、补贴等(包括但不限于此)中做相应的扣除,不够扣除的,甲方仍然有权就剩余部分向乙方追偿:
1. 依照法律法规约定和合同约定乙方应承担的赔偿责任;
2. 违反甲方依法制订的规章制度;
3. 工作失误给甲方造成了经济损失;
4. 应向甲方支付的其它任何款项;
十、 劳动争议处理
第三十五条 在签订本合同之时,乙方须保证自己已不存在其他的劳动关系。如果由于乙方未与原工作单位解除劳动关系而引起的纠纷,视为乙方严重违反本合同,甲方有权与其立刻解除劳动关系。全部责任由乙方承担,甲方对此不负任何法律责任,乙方还必须赔偿甲方因此遭受的任何损失(包括但不限于甲方因此对外承担的损失、招聘费、培训费等)
第三十六条 甲乙双方在履行本合同中若发生劳动争议,应当协商解决,协商不成的,当事人一方要求仲裁的,应当自劳动争议发生之日起六十日内可以向相关部门提请仲裁。十一、 其他规定
第三十七条 乙方在此确认已充分知悉甲方的各项规章制度(包括但不限于员工手册、奖惩办法、劳动合同管理办法等),确认这些规章制度以及以后修订的规章制度为本合同的组成部分,对乙方有约束力。
第三十八条 如果乙方的通讯地址发生变更,乙方应即时书面通知甲方,否则甲方按照本合同中所列的通讯地址给乙方邮寄的文件,视为已送达。
第三十九条 本合同未尽事宜,按照国家及地方法律法规及甲方的规章制度执行。第四十条 签订本合同所依据的法律法规修改、废止的,依法执行新的法律、法规。
第四十一条 下列文件作为本合同附件,与本合同具有相同的效力:
1.___________________________
2.___________________________
第四十二条 本合同自 之日起生效。
第四十三条 本合同一式贰份,甲乙双方各执壹份。
甲方:_____________________________ 乙方:___________________________
甲方代表人(委托人)_______________ 身份证号码:______________________
地址:_____________________________ 地址:__________________________
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导语:有的员工则因为年底其他企业提供了大量有吸引力的机会而跳槽;还有的员工则因为本企业岗位调整而跳槽。人才跳槽,有害有利,对人力资源管理者来说,保全企业关键人才才是应该直面的问题。下面几招,也许对年底关键人才的跳槽管理有效。
不是所有的跳槽都可以被阻止,因此,面对跳槽,人力资源管理者应有所准备,未雨绸缪。在年底甚至年前,就要关注员工的心态和情绪变化,一旦发现有跳槽势头,要积极沟通,沟通不成,就要做好招聘准备,以防止关键员工年底跳槽,年初措手不及。
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导语:从前,挪威人在海上捕得沙丁鱼后,如果能让它们活着抵港,卖价就会比死鱼高好几倍,但只有一条渔船能做到带活鱼回港。后来,人们发现这条船的鱼槽内不过是多了一条鲶鱼而已。原来当鲶鱼装入鱼槽后,由于环境陌生,就会四处游动,而沙丁鱼发现这一“异类”后,也会因紧张而加速游动。如此一来,沙丁鱼便延长了寿命。这就是“鲶鱼效应”。
鲶鱼效应即采取一种手段或措施,刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争,从而激活市场中的同行业企业。
鲶鱼,一种生性好动的鱼类,并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后,鲶鱼的作用便日益受到重视。 沙丁鱼,生性喜欢安静,追求平稳。对面临的危险没有清醒的认识,只是一味地安逸于现有的日子。 渔夫,聪明地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着的人,在这个过程中,他也获得了最大的利益[2]。
鲶鱼效应对于“渔夫”来说,在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段,促使沙丁鱼不断游动,以保证沙丁鱼活着,以此来获得最大利益。在企业管理中,管理者要实现管理的目标,同样需要引入鲶鱼型人才,以此来改变企业相对一潭死水的状况。
鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说,在于自我实现。鲶鱼型人才是企业管理必需的。鲶鱼型人才是出于获得生存空间的需要出现的,而并非是一开始就有如此的良好动机。对于鲶鱼型人才来说,自我实现始终是最根本的。
鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说,在于缺乏忧患意识。沙丁鱼型员工的忧患意识太少,一味地想追求稳定,但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“沙丁鱼”如果不想窒息而亡,就应该也必须活跃起来,积极寻找新的出路。 以上四个方面都是探讨鲶鱼效应时必须考虑的问题。
鲶鱼效应的根本就是一个管理方法的问题,而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才。 如何对鲶鱼型人才或组织进行有效的利用和管理是管理者必须探讨的问题。由于鲶鱼型人才的特殊性,管理者不可能用相同的方式来管理鲶鱼型人才,已有的管理方式可能有相当部分已经过时。因此,鲶鱼效应对管理者提出了新的要求,不仅要求管理者掌握管理的常识,而且还要求管理者在自身素质和修养方面有一番作为,这样才能够让鲶鱼型人才心服口服,才能够保证组织目标得以实现。因此,如今的企业管理在强调科学化的同时,应更加人性化,以保证管理目标的实现。
鲶鱼型人才在组织中如何安身立命也是一个必须着重说明的问题。历史上有很多“好动”的人才最后都没有落得好下场,原因就在于他们的“好动 ”,而且往往得罪了很多人后,这些人又联合起来将他打压了下去。虽然组织因为这些“好动”的人而得到了长足的发展,但是这些“好动”的人的下场也让很多人想动不敢动。其实鲶鱼型人才在组织中的生存是有规律可寻的。鲶鱼型人才固然要做得最好,但也要学会低调和韬光养晦;鲶鱼型人才固然要忠诚于组织,但也要学会功成身退,毕竟任何忠诚都是有限度的;鲶鱼型人才固然要努力工作,但也要讲究做人做事的方法,或者也可以称作手段。对于鲶鱼型人才来说,最重要的固然是自我价值的实现,但最根本的却是如何求得自身的安全。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
随着各类新型劳动争议案件的不断涌现,劳动争议审判面临着新形势、新问题与新挑战。近两年来劳动争议案件类型多样,但用人单位败诉的比例依然很高。如何促进用人单位依法合理用工,规避经营管理不善导致的用工风险,营造企业生存发展的良好用工环境,引导劳动者和用人单位理性维权?
员工要求直发社保费
公司构成违法被判补缴
小杨于2013年10月28日进入一公司上班,双方签订的劳动合同约定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止,其中包括试用期一个月;公司对小杨所在岗位实行标准工时工作制度,试用期及期满后的月工资均为1320元。2013年底,小杨以“回家过年”为由提出离职申请,并于2014年1月12日出具劳务费用结算清单一份,称其所有劳务费用已全部结清。
2014年1月21日,小杨向劳动仲裁委提出仲裁申请,其中要求公司为小杨补缴2013年10月至2013年12月期间的社会保险费。劳动仲裁委裁决:公司应当依法为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记,双方当事人应依法向社会保险费征收机构缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。
双方对上述裁决不服,诉至人民法院。法院审理后判决,公司应当为小杨办理社保申请,双方均应依法缴纳社会保险费。
一审判决后,公司不服,上诉至中院。其上诉称,合同期未为小杨办理社会保险手续及缴纳社会保险费的原因是小杨要求把社保费用直接发给其本人。
中院审理后认为,依法为劳动者办理社会保险手续并缴纳社会保险费是用人单位的法定义务,公司以劳动者不同意办理社保登记手续、要求将社保费用直接支付给劳动者为由拒绝为劳动者办理社会保险手续,违反法律规定。原审判决公司为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续,符合法律规定,遂作出维持原判的裁定。
职员旷工被扣发工资
企业被判无经济处罚权
2014年4月1日,刘峰与公司签订劳动合同,期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止,公司于每月15日支付刘峰上个月的工资。其间,公司按月向刘峰支付报酬,并从2014年4月开始为刘峰缴纳社会保险。刘峰于2014年11月12日起不再上班,尚有2014年10月、11月的工资未领取。
2014年12月,刘峰向劳动仲裁委提出申请,请求裁决公司支付其上述两个月工资共计9400元。劳动仲裁委裁决:公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元。刘峰不服仲裁裁决,向法院起诉。法院判决公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元,为刘峰出具解除劳动合同的证明,并办理档案和社会保险关系的转移手续。
一审宣判后,双方均不服判决,向中院提起上诉。公司诉称,刘峰连续旷工10天,应从未付工资中扣款1500元。公司制度规定因无故不请假,旷工一天扣发150元,连续旷工10天的作为自动辞职处理,公司按照制度执行完全合法。法律规定公司内部制度只要没有违反法律的禁止性规定,同时重大的制度经过职工讨论同意公布则有效,可以作为执行的依据定案,公司执行的该制度是经过职工讨论并签字的,符合法律规定。因此,请求撤销原审判决,改判驳回刘峰在原审中的全部诉讼请求,公司扣发刘峰旷工的1500元。
中院审理后认为,现行的劳动法律并未赋予用人单位对劳动者的经济处罚权,公司在规章制度中对员工旷工行为进行扣款作出了相应规定,不具合法性基础,应属无效,公司据此要求对刘峰扣款不能成立,原审判决认定事实清楚,适用法律正确,遂维持了原审判决。
法官说法
用人单位败诉率居高不下
劳动者申请仲裁的争议类型广泛,除了传统的要求支付劳动报酬、加班费、经济补偿金、未订立书面劳动合同的二倍工资差额,要求签订无固定期限劳动合同,工伤保险待遇等纠纷,新类型案件不断出现,主要是:因合同终止索要经济补偿金,因用人单位违法解除劳动合同而要求支付双倍赔偿金,要求支付带薪年休假工资及因劳务派遣发生的纠纷等。新类型劳动争议案件不断涌现,主要是由于劳动合同的主体范围扩大和劳动者权利保护范围不断扩大引起。用人单位提起仲裁申请的案件偶有出现,主要类型是用人单位因劳动者违反竞业限制约定而要求支付赔偿金。
单个劳动争议案件中,劳动者往往同时提起多个请求,很少提起单个诉求。诉讼请求将工资、加班工资、年休假工资、未签劳动合同的二倍工资、解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等杂糅在一个诉讼中,审理的难度不断增加。
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类似“工闹”事件在珠三角城市多有发生,对此,很多建筑商也坦言,碰上“工闹”只能自认倒霉破财消灾。如此一来,更助长了“工闹”气焰。有调查发现:
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Q:我曾招聘一名员工,他工作了一天,第二天打电话请了病假,然后又要求病休。根据我们的政策,倘若他能提供医疗证明,我们会允许他病休——但是他从未提供过证明。他不来上班,我们不得不解雇他。然后,他给我发了一封指责信,并在Twitter上对我和我的公司散布了一些可怕的、不真实的谣言。
我该告诉我的员工多少真相呢?分享员工的个人细节让我很不情愿,不过我还是希望从我的立场谈论此事。
A:为了抵消危机公关时公司内部出现的负面效果,对领导人来说重要的一点是要与员工建立牢固的双向沟通机制,让他们能理解公司政策,得到答案并看到他们的上司言行一致。持续的交流能构建一种信任关系,所以当攻击刚刚出现时,你将自己经历的事情公布出来,所承受的压力会小一些。如果尚未建立这种沟通机制,就优先去做这件事吧。
在本案例中(如果可能的话,召开一次会议;如果你的员工不在一起办公,就发e-mail),将事情真相说出来,旗帜鲜明地告诉员工他们在Twitter所看到的消息是假的,而且那位前员工之所以被开除,是因为他没有提供所需的医疗休假证明材料。然后给员工发送病假政策,作为此案的跟进工作。此外,让员工知道你很乐意就政策中出现的任何疑问进行讨论。不过,因为你尊重员工(包括现任和前任)的隐私,所以你不能就此事件中的问题进行答复。
你也可以告诉你的律师。
“小心维护前员工的隐私权,这位企业家的做法是正确的。”总部位于加州西好莱坞的Van Vleck Turner & Zaller 律师事务所的Damion Robinson说。然而,那位员工将事情拿到Twitter上讨论,也确实给他自己带来了一些麻烦。Robinson的同事Anthony Zaller认为,虽然健康出了问题, 但“如果员工在网上发布文章诉说雇主如何恶劣地对待他,雇主有权用具体事实将事情直接公布出来,以此反驳员工的指责”。他强调,雇主应该将讨论的范围限定在此员工帖子中所提供的事实和问题之内,而且绝不能对抱怨的员工进行打击报复。
Q:在道德问题上寻找帮助对于我来说是不得已而为之的事情。我担心我所陈述的任何问题将对我自己或者我的公司产生负面影响。比如向媒体写信求助,虽然媒体承诺保密,但我担心一旦问题刊登在杂志,它们就会很容易地让大家将其和我联想在一起。虽然我用了匿名,但我如何得到保护?
A:我很高兴你问了这么一个问题,它已远远超出了媒体讨论的范围。我们谈论道德困境的次数越多,这事本身就越显得稀松平常。
对于每家公司而言,发生道德问题的可能性都像魔鬼一样持续存在。你的团队、合作伙伴和供应商要想表现得积极主动,就需要知道一点:如果他们有任何顾虑,你希望他们之间能相互沟通,当然找你讨论也可以。处理道德问题不是什么令人舒服的事——道德问题之所以总是被人忽略,其原因在于没有现成的解决方案。这里存在着灰色地带。
当道德问题出现时,不要在乎你对其他人的判断,也别在乎其他人对你的评价,这样会让事情简单一些。解决道德问题会涉及3点内容,你要从不同角度去看待该问题,考虑这个问题带来的影响,并与其他人沟通,最后将问题置于公司价值观及你自身价值观的框架下进行评估。
当媒体为创业者提供讨论企业伦理问题的板块时,__至关重要。我们会删除与个人、公司和城市标识相关的信息。如果我向其他专家询问对相关问题的看法,他们接触到的也只是编辑过的匿名问题。虽然当事人可能会对某个道德问题特别敏感,但实际上其他人也遇到过类似情况,所以把一个问题答疑解构得十分清晰基本上是常人没法完成的事情。
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在近期的一次培训中,一名学员向我提出了他们企业面临的一个难题:“企业培养了三年的一名核心技术人才近日向企业提出了辞职,我们该怎么处理?”通过我进一步的了解,原来,这名辞职的核心人才是一名大学生,通过企业三年来的培养,现在完全是企业的核心技术骨干,他的辞职企业短时间内还没有合适的人员可以填补,会给公司造成较大的影响,所以,企业非常希望留住他。当问他这名员工为什么会辞职时,该学员告诉,其实这名员工对企业的待遇、事业的发展,以及他和老板、和同事的关系都很满意,但是,最近他的亲哥哥办了一个机械加工厂,非常需要他的帮助,为此,曾多次找他过去帮忙,最后,甚至说如果他不过去帮忙,就和他断绝兄弟关系。一面是对自己有知遇之恩、待遇和事业都非常满意的企业,一面是自己血浓于水的亲兄弟,使得这名员工陷入了两难的抉择,但经过激烈的思想斗争,他最终还是提出了辞职。最后这名学员问我:“现在我们企业该不该想办法留住他呢?如果要留,怎么才能留住他呢?”
其实,这名学员所遇到的问题具有较强的普遍性,就是企业如何面对核心人才的流失?
随着市场经济的不断深化,面对全球市场的资源配置,以及劳动者就业方式的灵活性和多样性,人才流动的频率加大已经是不可避免。同时,国家也从劳动法律法规方面为劳动者的流动提供了更多的保障,例如《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”。由此可以看出,劳动者对于就业和流动具有较大的自主权,而企业限制人员流动的法律手段越来越少。面对这样的情况,我们应该如何避免核心人才的流失给企业造成过大的影响呢?这是我们企业及HR管理人员必须要认真面对的一个难题。结合本人多年从事人力资源管理与咨询的经验,提出一些建议供大家参考。
1、制订“企业梯队人才培养计划”、加大企业人才培养和储备迫在眉睫。由于我们说用法律手段限制人才的流动可能性越来越小,因此,营造良好的留人、用人和育人的环境是避免企业人才流失的基础。但是,我们说企业人才流动的频率加大已经是大势所趋,无论怎么好的企业,人才流动都是不可避免的。比如在上述案例中,这个核心技术骨干的辞职,其实不是企业的因素造成的,也是我们企业难以避免的,唯一可行的办法就是企业要有人才梯队的培养,及早做好准备,任何一个人员的流动,我们企业都有可补充的人员,这对于企业来说是非常重要的。既可以防止人才意外流失给企业造成影响,还可以有效避免人才绑架企业的发生。但是,现实的状况是我们还有好多的企业,根本没有制订人才梯队培养计划,这是企业面临的一大隐患。
2、建立企业知识存储体系。既然人才的流失有时是我们不可避免的,那我们企业可以做的就是:“人可以走,知识要留下”。因此,我们企业就要想办法建立企业的知识存储体系,尽量把企业所需要的知识存储下来,这对企业来说也是很重要的。例如,对于企业的核心管理人才和技术人才,我们都要规定其有培养下属或新员工的义务,并制订相应的检查和考核办法。也可以规定他们有内部授课的任务,并把他们的技术资料、课件、授课视频等存档,这样,如果有一天这些人才流失了,但他们的知识就存储下来了,这就可以极大的减少人才流失给企业造成的影响。
3、利用劳动法规减少人才流失给企业造成的影响。虽然我们说劳动的法律法规更多的保障了劳动者自由择业的权利,但也有相应的规定,避免劳动者的流动给企业造成损害。《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”在本文上述案例中,如果企业为培养这名技术人员投入了培训费用,签订了培训协议并约定了服务期限,那么这名员工就应该遵守协议,否则就面临支付违约金。同时,《劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”上述案例中,如果企业与该员工签订了有关禁业限制的条款,如果他哥哥的机械加工厂与企业有竞争关系,那么我们就可以限制他到其哥哥的企业就业。
4、“好合好散”,让人才成为企业长久的支持。其实,现在企业的用人观已经有了很多的变化,对人才不求所有、但求所用就是其中的一种。人才的流动既然是不可避免的,我们作为企业,完全没必要不是朋友就是敌人。例如本文案例中的员工,他不是不想留下来,但面对亲哥哥“不来帮忙,就断绝兄弟关系”的最后通牒,其实我们应该完全理解该员工的选择。但是他走了,就不能为企业服务了吗?其实完全是可以的,如果我们“好合好散”,我相信这个员工一定可以在企业需要他的时候为企业提供支持,来回报企业的理解和知遇之恩。这样的情况我在好多企业都遇到过,有的跳槽的员工,甚至成了企业后来非常好的合作伙伴。
5、持续营造良好的用人环境,现有的人才会走,更多的人才就会来。记得还是《劳动合同法》刚出台的时候,一次我参加新劳动合同法的研讨会,我们在讨论到第三十七条:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同……”。大家的争论我至今记忆犹新,当时很多的企业老总和HR人员都觉得不能接受,这几乎就等于我们签订的劳动合同对限制劳动者的流动没有多大的约束力,那我们今后还怎么留住人才啊?怎么避免员工的随意跳槽啊?但我却不认同这样的观点,首先,我历来不主张人才是靠法律手段强制留用的,这样即使留住了人,也留不住他的心,毫无意义;其次,我们每一个企业所面临的游戏规则都是一样的,你的人才可以流出去,但别的企业的人才也可以流进来,其实,最终还是企业综合用人环境的比拼,和原来没有什么区别。对于本文案例中,虽然这个核心技术骨干的流失非常的可惜,但如果我们企业真正有良好的用人环境,有何愁找不到更好的技术人才呢?
总之,企业核心人才的流失是不可避免的,应对的手段也很多,企业只有提前制定防范措施,才能有效避免核心人才流失给企业带来的影响,减少人才流失给企业造成的损害,希望还没有制定应对措施的企业能够尽早补上这一课。
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无故拖欠工资,是指用人单位在没有任何合法甚至合理的原因下的拖欠员工的工资的行为,超过《**省工资支付规定》的期限,延期支付或者未足额支付劳动者工资的行为。无故拖欠工资是不合法的,如果双方有合同,被拖欠方可以把另一方告上法庭,但需要注意的是,一定要采取合法的方法保护自己的合法权益。不能采取绑架或者威胁之类的手段。
劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中对于“无故”作了排除性规定:“‘无故拖欠’劳动者工资指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括:用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时过期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均为无故拖欠。”
在劳动者已提供正常劳动的前提下,用人单位应按劳动合同规定的标准支付给劳动者全部的劳动报酬,不要随意“克扣工资”。
克扣工资和拖欠工资一样,同样属于“未及时足额支付劳动报酬”,同样会面临上述拖欠工资的“劳动者可以解除合同”和“支付赔偿金”的风险。
所谓“克扣”工资,是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。除了以下几种情况之外,扣减劳动者工资的行为都是属于违法行为:
1.职工因个人主观原因没有完成生产任务,关非身体问题等所致,单位可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准。
2.职工违反劳动纪律并造成单位损失时,单位每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20%。
3.职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计算。
4.职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励等。
此外,用人单位依法从职工工资中代扣或者代缴的费用,包括劳动者本人工资的个人所得税、劳动者个人负担的社会保险费、协助执行法院判决、裁定由劳动者负担的抚养费、赡养费等,不属于克扣工资。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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安徽企业人力资源考试费用(原创)
你是不是也在找安徽企业人力资源考试费用的资料,那就对了,小编精心整理这篇安徽企业人力资源考试费用文章,应该可以解答你的疑惑,更多安徽企业人力资源考试费用相关的资料,可以右上角搜索。
安徽企业人力资源考试的报名费用因考试级别和考试科目不同而有所差异。例如,三级企业人力资源管理师考试报名费用在95元至360元不等,四级企业人力资源管理师考试报名费用在115元至398元左右。具体费用请参考官方发布的通知。
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情景模拟面试题目是企业在面试过程中经常考核的题型之一。下面是读文网小编带来的关于2017企业情景模拟面试题目范例的内容,欢迎阅读!
(1)沉着应对,准确把握
情景模拟面试的内容一般可以在现实生活中找到样板或蓝本,两者之间存在着高度的相似性。不同的只是情景模拟面试因有明确的时间限制及主考官员的参与而使气氛比平时更为紧张。而且,应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生影响,出于利害关系的考虑,应试者往往会感受到一种巨大的心理压力。处理不好的话,将会心慌意乱,感到无从下手,从而导致失败。因此,在情景模拟面试中,应试者心理的调节与控制是非常重要的。为了准确地感知模拟情景中的事物及其本质,并提出切实可行的解决办法,应试者一定要使自己的心情保持稳定,沉着地去应对所面临的问题。
(2)敢于创新
情景模拟面试以考查应试者的全面素质为目的,它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素质条件,而且还包括创新等复杂的能力与素质。因此,考生在情景模拟面试中,不能仅限于简单地演示平常工作中的方法,而应对事物进行灵活处理,以平时的经验为基础,根据情景模拟中的条件和线索进行大胆创新,探索新的解决问题的思路与方法。这种突破常规的做法和勇气,往往会给主考官留下深刻的印象。
(3)违规操作
情景模拟面试中,有些内容的应答是不允许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理等,他们的处理原则及程序都有明确规定,而不可自作聪明地擅自更改某些规则。
看过“2017企业情景模拟面试题目范例”
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