为您找到与企业培训风险的防范措施相关的共200个结果:
在知识经济时代,对知识型员工培训是企业持续创新的动力源泉,但由于人力资本具有与其所有者不可分离的特性和知识型员工自身的特点,使得企业培训收益的回收存在极大的不确定性,给企业培训带来风险。那么企业如何规避新员工培训风险?
要规避风险,就应在短时间内让新员工快速进入角色,融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好留才工作的第一步。
企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外,企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系,将公司的文化传授给新进入者,可以使他们快速融入公司。目前,大部分企业的新员工培训还存在许多问题,主要表现为:
1、在时间投入方面,培训安排比较随意。在后期工作中,没有及时跟进,一讲完事,将企业培训简单化。
2、在形式方面,没有制作规范性的文本或讲义,只是天马行空式地进行一些说教。大多数公司尚未设立专门的企业文化工作部门,仅由某些人事或行政管理人员兼职,未对企业文化工作进行系统的研究。
3、在内容方面,只把一些口号式的观念给员工念一念,大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性,也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训,也是局限在行为、制度的约束上,重点突出的是不准干什么,未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。
前3~6个月的试用期是企业对新员工的考察期,其实,它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次,在局外人转变为企业人的过程中,使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯,正确定位角色,发挥才能。企业应使用好新员工培训这个工具,对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略,别让“煮熟的鸭子”飞走了。
新员工培训又称岗前培训、职前教育,是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融入到另一个团体的过程,是员工转变角色的过程。相对于在职培训来说,新员工培训必须将培养归属感及忠诚度放在首要地位。
相对于几年前的新员工培训,目前大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要,目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。
例如,海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是:举办新老“毕业生”见面会,通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会,了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。
此外,做好细节工作也能让新员工产生归属感。如在军训的时候,人力资源部就准备了酸梅汤,让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节,集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵,这些都能让新员工体会到家的感觉,认为公司就是自己的第二个家。
在集中培训之后,人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来,以形成民主自由的氛围,使其更有信心投入到新的工作中。
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员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,读文网小编把整理好的企业经营管理人员培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
为促进我市企业持续快速健康发展,不断提高我市企业管理人员综合素质,现就加强我市企业经营管理人员培训工作提出如下指导意见,请结合实际,认真贯彻执行。
一、指导思想和目标
1、指导思想。以科学发展观为指导,以企业为主体,以市场为导向,以提升职业岗位能力为重点。
2、培训目标。通过培训,不断提升经营管理人员的战略规划能力、经营决策能力、风险管理能力、资本运作和投融资管理能力、安全生产和现场管理能力。
二、培训内容
对企业经营者开展战略规划、风险控制、资本运作和投融资管理等内容的培训;对中、高层经营管理人员重点开展质量管理、安全管理、财务管理、人力资源管理、营销管理、供应管理等内容的培训;对基层管理人员主要开展现场管理、安全管理、清洁生产等内容的培训。
三、培训重点与要求
1、战略管理。着眼企业长期健康可持续发展,围绕企业中长期战略目标制定,加强企业战略规划设计与实施、商业模式设计与创新、领导能力与团队建设、博弈论与决策、组织架构变革等培训。开发和利用信息支持系统,科学制定企业总体发展规划。
2、风险控制。围绕建立和加强企业风险管理的意识,加强宏观经济政策、市场变化、风险评估与衡量、风险规避与补偿、危机应对与处理等培训,建立健全企业风险内控体系,以有效降低企业经营风险,提高企业应对系统和突发风险的能力,有效规避风险和降低风险损失。
3、资本运作。围绕高效利用资金、降低成本、增加效益,加强全面预算管理、财务分析、成本控制与利润管理、投融资决策、企业现金流管理、境内外企业上市决策与运作等培训,促进企业合理运用资本运作规律,实现企业跨越式发展的能力。?
4、质量管理。围绕建立标准化管理体系,深入开展以产品标准、技术标准、管理标准和工作标准为主要内容的质量管理培训,促进企业的标准化生产,努力提高产品质量水平,增强企业市场竞争能力。
5、市场营销。围绕扩大需求、开拓市场,开展市场规划、营销战略、品牌建设、品牌管理、品牌营销、消费者心理及行为分析、市场渠道管理、营销队伍建设与管理、商务谈判与沟通、现代物流等培训。推动企业建立健全服务质量体系,塑造良好的产品形象,增强企业开拓市场的能力。
6、安全生产。围绕企业安全生产需要,积极开展安全意识、劳动纪律、工艺流程和操作规范等内容的培训。特殊行业、特种作业人员要按有关规定接受专门的培训,持证上岗。要经常性地开展安全生产教育宣传和事故预防模拟演练,使全体职工牢固树立安全生产第一的意识,严格遵守生产管理制度、安全操作规程和纪律。
四、培训措施
1、为增强培训的针对性、时效性和实用性,保证培训效果、训以致用,切实减轻企业负担,提高培训资源利用率,企业管理人员培训工作以市场为导向,以企业为主体,根据企业需要自主培训。各企业结合生产经营需要,制定培训计划,确定培训目标,有针对性地开展职工培训。
2、创新培训方式,形成政府引导培训、企业自主培训与社会机构培训相结合,以企业自主培训为主的培训模式;集中脱产培训与岗位练兵相结合,以岗位练兵为主;技术改造、产品研发与培训相结合,课题攻关、现场问题解决与培训相结合,重在实用。要重视信息技术在培训中的运用,充分发挥电子网络技术和远程教学技术的优势,广泛开展网络、远程教育培训并加强案例教学。要加强企校合作,充分发挥企业实训基地的作用,实现优势互补和资源共享。
3、保障培训经费投入,各有关企业要认真贯彻落实《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》的有关规定,企业应足额提取职工教育经费,按照职工工资总额的1.5%到2.5%的比例提取教育培训经费,列入成本开支,专项用于员工的继续教育和培训。企业技术改造和项目引进,都应按规定比例安排资金用于职工技术培训。企业要做到足额提取,专款专用。
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培训与企业文化有怎样的关系?如何做好企业文化的培训?读文网小编把整理好的怎样做企业文化培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在这个明显浮躁的企业培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。那么最终的问题还是企业培训应该怎么做?
企业的老板们,你算过吗?为一场没有价值的培训,你会浪费多少血汗钱呢?但是如果培训的层次不高,培训目的和要求不清晰,投入产出没有测算,盲目追求形式主义、赶时髦的培训,只会浪费企业的资金、浪费时间、浪费精力。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。
选择“有用”的企业培训非常重要!
企业都想找到智慧大师为自己理清道路,在过去中国经济崛起三十年里,借着市场的极大机遇和敢冲敢闯的精神,成就了一大批企业,也催生了一群由底层奋斗出来的企业主。然而,在以后经济发展的时代,智慧、谋略、现代化的企业管理成了前行必不可少的因素。尤其是面对日新月异互联网经济,经济格局的突变,学习如何应对成了首要的任务。处在危机感中的“土豪”们对各种各样的新鲜事物表现出极大热情,于是,培训成了炙手可热的行业。
但是在这个明显浮躁的培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。每个企业都需要培训,当企业面临信息化系统管理改革的时候,他们需要对全体员工进行ERP 系统的培训;当新媒体逐渐超越传统媒体成为不可忽视的传播手段时,企业需要就如何使用微博营销进行培训;当微信大热的时候,关于微信营销的培训也纷纷推出。决策需要培训、做品牌需要培训、销售技巧需要培训、渠道管理的也需要培训„„总之,企业的培训,从宏观的战略定位,到微观的管理细节,从人到事,培训项目似乎都无一遗漏。除此之外,关于人生哲学宗教信仰自我修炼之类的培训也令人眼花缭乱。
但是, 这样名目繁多的企业培训成效如何?
80% 的企业培训是没有用的
中国的培训行业经过十几年的快速发展,已经进入了一个完整竞争时期,在这个时期内可谓是百家争鸣,各显神通。但是,在看似繁荣的培训市场,中国营销决策专家、优识营销学院院长穆兆曦指出,实际上80% 的培训都是没有用的,都是讲师讲得激动,学员听着冲动,课后原地不动。
确实,在这个专家、大师满天飞的培训时代里面,有真正的大师,更有滥竽充数的人。面对每一场付费的参与的培训,企业主们都希望拿到自己的最想要的东西,给企业带来些什么改变,他们多数人不但自己前去,也安排了公司的高层一同前往,其重视程度可见一斑。然而,往往一场培训下来,多数人只是被挑起热情,听说了多少个企业如何在短时间内取得了好成绩,销售额翻了几倍等一些面上的案例。等到要深究做法步骤的时候,对不起!八成你要感到失望了。培训机构说这是内部资料,如果你想要深入了解请再交钱或者深入合作,不再交上几十万作为培训费的话,你就不可能得到。
目前在中国的培训市场可分为六个层次:
第一个层次,是娱乐层次。讲师在台上讲课,就是讲故事、讲笑话、讲段子,逗大家哈哈一笑。培训“笑”果很好,但是没有真正有价值、有意义的内容。这是培训的最低层次。培训不是娱乐,培训应该是传道授业解惑;
第二个层次,是励志层次,讲师慷慨激昂地讲述所谓的成功故事和个人事迹,通过在现场带领学员喊口号、做动作,给学员打鸡血、做激励。这种培训,给士气低落的团队提振士气有一定作用,但做过一两次就没有意义了;
第三个层次,是评书层次,讲师给学员讲别人的案例,不断地给学员大讲特讲成功的样板、标杆的学习。说的都很有道理,关键问题在于没有告诉学员,我应该怎么办?我从中能应用到什么方法?我从哪里开始?每个企业的成功都是有自己的“天时、地利、人和”。成功很难复制,失败却比比皆是;
第四个层次,是传销层次。传销层次的培训带有一种“洗脑”的性质,特别具有煽动性、蛊惑性和激励性。“催眠功效”使得学员很容易迷失自己。这种培训只会误人子弟;
第五个层次,是训练层次。培训的主体是学员,讲师做配角,靠真刀实枪训练学员。通过好的培训设计,将问题、方法论、案例、情景练习、动作矫正等全部囊括,将实战内容和训练技术充分结合;
第六个层次,是启智层次。这不仅仅是对培训讲师有很高的要求,学员也必须要达到一定的水准。培训师授人以渔,学员可以触类旁通、融会贯通、举一反三。
然而当下大部分企业的培训都只是在一到四的层次,穆兆曦指出,能到第五层的企业不多,到第六层的,更是凤毛麟角。前四层培训违背了培训的根本,讲师成为了主角、演员,学员只是配角、听众,并没有真正投入到学和习中,学员的思维意识和行为习惯都没改变。
企业要清晰培训需求
其实,培训行业不乏教授型学者、咨询型学者和实战型专家,由于他们具备比较高的理论和实践高度,曾几何时是企业培训方面的主力。但随着时代的变迁,这些人由于没有高超的培训现场的运作能力。也不懂为自我营销,越来越变得不让人待见。讲师和培训师有实质的区别,培训师拥有更多实操经验,但是往往抵不过讲师的演讲调动气氛的煽动力,于是一场非常具有理论和实践高度的咨询式的培训课程,在当下那些在搞怪、形式多样的运作模式下,显得有点苍白无助。大部分这种资历出身的培训师,由于没有具备非常高超的现场作秀能力,没有高超的讲授无厘头笑话的技巧。尽管非常具有理论和实践高度,也难获得自己的生存空间。
与此形成鲜明对比的是当下最火的刘一秒,一场演讲就能进账3 亿元的人民币,分类的项目中每场个人收费甚至高达几十万,着实让人觉得不可思议,曾有人抨击刘一秒为精神病毒,其培训课程能为企业所带来的效果甚微。培训行业乱象丛生,规范程度也低,不少人把培训当作赚钱的一个香饽饽。
在企业培训行为中,很多企业都或多或少的吃过亏,长久以来,一些企业进行的企业培训行为并没有为企业带来成效,结果只是白白浪费了大量的成本和时间,还为企业的发展带来了很大的困扰。其实专家是有的,他们掌握着行业数据,对行业及企业有深入的调查与研究,服务过不少企业,就看你选对了没有。
企业在选择培训机构的时候,自己首先要清晰企业需要什么,不要慕名选择培训老师,只看讲师或专家的知名度,而不看他们的研究方向与擅长的领域,不然就有可能导致培训课程定位不准确,与需求脱节。
不同的老师有着不同的优势,有的擅长营销战略的规划、有的擅长管理、有的擅长广告策划、有的擅长终端提升,大的经销商可能对经营战略和管理感兴趣,而小的经销商则觉得说点实用的经营技巧会更好一点。一个优秀的培训师有着自己的理论体系,对自己讲授的领域有着多年的研究,他能根据不同的企业情况做出不同的调整,能够在现场根据你的实际情况,给你一个建议或解决方案。企业只要叫对方传一份培训大纲并找几个自己关心的问题询问一下,就可以确定对方是否属于自己要寻找的专家。
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如何开展新员工入职企业文化培训?开展有效的新员工企业文化培训怎么做?读文网小编把整理好的开展企业文化培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在过去20年人力资源管理的最重要的发展是认识到文化的重要性,并广泛接受了确定组织中的公司文化并发展理想文化的需要。下面的几种说法已经被广泛认可:
(1) 组织具有公司文化并可被调查和分类;
(2) 管理层可决定现存公司文化是否适合他们理性的组织,换言之,文化可以进行比较;
(3) 建立理想的公司文化很重要,因为这可成为达到公司目标的重要决定因素。更重要的是,不适宜的公司文化会阻碍公司目标的实现;
(4) 把定义明确的组织程序和人事程序综合起来,可能建立起公司文化,并且管理层可操纵公司文化;
(5) 如果组织强有力的公司文化和理想的公司目标相一致,就比那些公司文化较弱的组织更容易成功。
如果上面的说法是对的,那么他们对培训事实显然非常重要的。培训项目将在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。
(一) 组织文化的含义
1、最简单的定义是:“我们在此地处事的方式”,在范围上是有限的。多数评论家提出,文化是有关潜在的信仰和价值观,这些信仰和价值观既遍布于我们的行为--文化的可识表现,又遍布于组织。因此,文化是存在于组织内部的普遍拥有又相对稳定的信仰、态度和价值。
2、哈里森(Harrison)和斯托克(Stoke)提供了另一定义,组织文化给予组织特殊环境和感觉的某些方面。组织的文化就如人的个性一样,由信仰、价值观、工作风格和关系组成,其独特性使组织与组织区别开来。
3、英国人事管理学会(IPM)的标准出版物提出了一个图解:信仰作为文化中的潜意识因素放在里层,态度和价值观作为可报告因素放在中间,而行为作为文化的表现在外部。其他评论家认为,战略是近几年组织中的重要概念,准则是怎样完成组织工作;价值观是为什么我们在组织中工作。
(二) 组织文化和培训
1、 我们怎样决定组织文化和怎样进行管理之类的问题对于培训行业非常重要。埃德加.森恩(Edgra H.Schein),介绍了四种搜集数据的方法:
(1) 分析新成员的社交活动的过程和内容,尤其调查从事此项任务的人员;
(2) 分析对组织历史上重大事件的反应,因为这些是组织文化形成的重要阶段;
(3) 通过详细调查,分析文化创造者或载体的信仰、价值观和假设;
(4) 同内部人员共同探讨和分析在调查中未观察到、未发现的不正常现象或令人费解的特点。
他提出的一些诊断性工具,但对规定性变化没有提供什么有价值的建议。
2、 哈里森和斯托克创造出评价组织文化的一种方法。通过检查人们如何对待他人,拥有怎样的人生价值观,怎样目的明确的进行生产,怎样使用权力,他们声称已经揭示了所谓的组织文化的核心意义。他们认为所有组织都综合了四种基本文化倾向:权利、角色、成就和支持。
完成调查表使参与人能将自己对组织的实际文化的理解和对理想文化的理解加以对比。这四种文化倾向,每个组织都有,综合程度不同,问题在于四者之间的理想平衡。强调其中一项只可能以牺牲其他倾向为代价。这种方法也允许参与人计算组织的文化指数,通过加上成就和支持分数而减去权力和角色分数而得来。他们认为,这种文化指数是一种衡量手段,它反映组织内授权、信任和合作的一般水平,他们表现出研究的偏好是工作中人类精神的释放。
哈里森和斯托克为培训经理制造了一种有用的工具,尤其可以促进有关组织变化的理想方向的结构化讨论。
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在现代社会,部分企业一味的追求高学历、高技能的人才,认为只有这样才能够使这些文化气息非常浓的人为企业文化助一把力,添一把火,读文网小编把整理好的企业文化培训总结分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
五个月的培训生活转眼间就要结束了,回头看看这五个月来的培训生活真的是非常的有意义。
在万物复苏的二月底,我们来到了山东济南,进行了为期三周的企业文化课的培训与军训。那三周的培训给我留下了很深的印象,因为这是我有生以来第一次在雪中进行军训。刺骨的寒风,拔脚的雪地磨练了我们坚韧的意志,让我们养成了铁一般的纪律,这对我日后的学习生活起到了很大的帮助。军训教会了我面对困难毫不畏惧,迎难而上的顽强精神,培养了我优秀的并且坚韧的意志品质。在军训中我刻苦练习正步,虽然把脚都练肿了,但是我没有退缩,并以优异的表现争取到了班级标兵的重要任务,最终与同学们在队列阅兵中取得了满意的成绩。
企业文化课的学习让我更加认识到企业文化对公司发展、对公司管理建设的重要性。学习企业文化绝不是表面功夫,企业文化是公司能否长期成功发展的基石。
告别了济南我们来到了山西临汾,这是一座历史悠久的古都,尧都。这里的历史文化深深的吸引着我,这里的人都非常友善热情。我们后四个月的学习生活就是在这里快乐的度过的。
刚到临汾的第一天,天色已晚,寒冷的空气中还夹杂着少许小雨。学校的领导们、老师们还有校工作人员在雨中迎接我们,可见对我们的重视程度绝非一般,这一点让我们十分的感动!结束了漫长的长途车程,到了学校的我们,好像回到了家一样!
调整了一晚上的我们第二天就投入了紧张而又充实的学习中去了,我们知道我们是来学习的不是来玩的,所以大家的学习积极性特别的浓,大家都很清楚自己来培训的目的,那就是在最后的技能比武中取得让自己满意的成绩。
通过本次的培训我学到了很多现场工作的宝贵知识与经验,在学习中遇到的困难,让我学会了处理事情的方式方法,遇到事情不要慌张,应该沉着冷静的对待。
仔细想想即将从这里走出去的我不不仅仅学会了书本上的理论知识,不仅仅从实训中学到了宝贵的现场经验,更重要的是学会了很多受用一生的宝贵经验。之所以说这些经验会影响我一生,是因为我在这里学到的经验,在这里得到的教训,让我真正的成长了。例如在钳工技能实训中,王建政老师的一句话深深的教育了我。第一天我们要用钳子把一根十号铁丝剪成五十段,我交了一百六十多段。但是刚开始时由于我是第一次接触钳工实训,没有经验。我费了好大劲儿才剪断了一小节铁丝,可是由于我没有技巧,剪完后的一小节就崩飞了,你可能不知道剪断一根要费好大力气,崩飞了,找不到了,这就意味着上一次白剪了,于是我就向老师反映这个问题,老师微笑着对我说你可以自己想想办法,想出办法后,要自己亲身实践一下,看问题有没有得到解决。如果还不行,到时候可以再来找我一起讨论。这样一来不仅印象深刻,还锻炼了我的独立思考的能力以及独立解决问题的能力。老师还说以后在工作岗位上也是,领导交给你的任务,如果有困难,自己要想尽最大努力去解决它。自己确实能力不及时,可以找人帮忙。千万不要与领导说我干不了,或者总是抱怨工作有困难,一次可以,两次可以,第三次再有工作任务,领导可能就不会考虑你了,因为你总是抱怨工作有困难,总完不成任务。久而久之领导就不会再重用你,最痛苦的事情不是工作太多压得你喘不过气来,最痛苦的事情是你无事可做。刚参加工作的我们,工作头几年若不干出点儿名堂来,以后再想有好的发展就不是很容易了,这就是毕业前,老师常说的工作头三脚要踢好的原因。所以我要珍惜每一次布置给我任务的机会,每次机会都是为今后能够更好的发展而打下坚实的基础。
从钳工实训中我学会了上级交给的任务要尽自己最大的努力去完成。千万不要抱怨,这会让自己失去锻炼自己的机会。
而最近给我印象最深的一次人生教训就是技能比武竞赛没有获得第一名!失利后,我自己分析了失败的原因,是在比赛时有点急于求成了。我为了抢时间使得横担的安装工艺并不是十分的完美,所以在这上面扣了一点分,还有工作前没有养成良好的工作习惯,没有认真的听老师宣读比赛的注意事项。没有用尺子量取杆顶到横担安装处300mm的距离。工作时没有认真听讲是一方面,另一个非常严重的错误是自作聪明,投机取巧了。考试前,我将三个比赛用杆,在实训训练时都量出了300mm的距离。并拿石子画出横线,做好记号。我原以为可以为比赛节省时间,但最后的结果我是聪明反被聪明误了!这次的教训不仅仅是丢了一次状元的奖状,如果不注意自己的这些缺点,在以后的工作中如果还是耍小聪明,投机取巧,失去的可能就是自己的生命了,因为我们从事的是高危行业,所有的工作程序一定要按部就班,按程序办事,绝不能有半点马虎。所以通过这次比赛的失利,我总结出,在以后的工作中要脚踏实地,勤勤恳恳的做事。干什么都要认真仔细,绝不能再干投机取巧的事了!记得刚参加工作时,我的鲁师父告诫过我,年轻人做事千万不能偷懒,嫌麻烦,什么事情都混。就算你一时混过去了,日后你混的这件事一定会回来找你的麻烦,而且还是个不小的麻烦,它会让你后悔莫及的,在比武的这件事儿上就给我上了一堂让我刻骨铭心的一课!
在实训中,学到了很多我在工作中我学不到的现场一线知识,例如耐张杆的绝缘子是水平放置,一般耐张杆作为终端杆,或者是转角杆使用。而直线杆的绝缘子是垂直放置的,起到支撑导线的作用。引流线又叫做跳线,起到连接两段杆塔导线输电的作用。金具u型环可以当作工具u型环来使用,而工作u型环,不能作为金具u型环来使用。多根电杆怎样保证贴的标示语是一边高的,要用软管液面水平的方法就可以了。猫爪的作用与绑扎线的作用是相同的等等,多的让人数不过来,真的好多。我们学过的课程大概有:电气、施工、安装图识绘、电力工程力学、电度表的安装接线,常用电工工具的使用及室内照明电路的布线、触电模拟急救实训、电力电缆及电缆线路的实验内容、电力安全工作规程中的工作票填写,危险点辨别与控制、配电线路基础、电机拖动电路的实训、钳工技能、配电设备、功率因数补偿及线损、班组管理、电能质量及可靠性、登杆技能实训、常用仪器,仪表的使用维护、配电线路安装与检修,特高压输电及电网新技术、直流输电技术、智能电网技术、配电线路施工技术及配电设备竣工验收、配电线路过高压、起重搬运、经纬仪的基本操作、配电网络、配电变压器的常见缺陷、配电架空线路的巡视操作、1kv及以下各类电力电缆终端制作、配电所操作、配电架空线路常见缺陷、柱上(配电)开关设备的常见缺陷,最后几周我们进行了技能综合考核。
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许多世界顶级企业都非常注重员工培训。员工培训要怎么才能做好?员工培训的方法有哪些?一起来看看读文网小编为你带来的企业员工培训的方法吧,欢迎阅读!
许多世界顶级企业都非常注重员工培训。借鉴这些世界顶级企业培训员工的方法和艺术,对于我们培训员工,打造人才队伍,不无益处。那么,世界顶级企业是怎样培训员工的呢?
IBM :"魔鬼"训练,为员工描绘学习蓝图,将素质教育日常化
有人称IBM的新员工培训是"魔鬼训练营",因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外,IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的"魔鬼"训练,内容包括:了解IBM内部工作方式,了解自己的部门职能;了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场,以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意,以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间,十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越,包括:做讲演,笔试产品性能,练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格,才可成为IBM的一名新员工,有自己正式的职务和责任。之后,负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。
事实上,在IBM培训从来都不会停止。在IBM,不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起,IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上,工作中,经理和师傅的言传身教,员工自己通过公司内部的局域网络自学,总部的培训以及到别的国家工作和学习等等,庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高,是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪,IBM可能会犹豫;如果哪个员工要求学习,IBM肯定会非常欢迎。
IBM非常重视素质教育,基于此,IBM设置了"师傅"和培训经理这两个角色,将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的"师傅".而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。
西门子: 新人培训,帮你"导入";老员工培训,心中有数
西门子公司针对新员工设计了一个"导入计划",以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产,时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训,不断地调整自己的心态和工作状态,以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期,公司可以随时解雇不称职员工。
除了对新员工的必要培训,西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源,也是公司成功的基础。为了配合公司在中国的业务发展,使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育,西门子公司于1997年10月在北京成立了西门子管理学院。该学院的
培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域,旨在提高公司中层管理人员的管理能力,加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力。西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目,为员工未来的发展做准备。在公司内部的网站上,每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上锻炼的员工,可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训,真正做到了心中有数。
英特尔: 给新员工人情味的帮助和支持
英特尔有专门的新员工培训计划,比如上班第一天会有公司常识的培训;各部门规章制度,在什么地方可以找到所需要的东西,等等。然后由经理分给新员工一个"伙伴",新员工不方便问经理的随时都可以问他,这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划,第一周,第二周,第一个月,第二个月新员工分别需要做到什么程度,可能需要什么样的支持,都可以照着这个去做,公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间,会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外,公司会有意安排许多一对一的会议,让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流,尤其是和高层经理的面谈,给了新员工直接表现自己的机会。
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微软:打磨具有"微软风格"的人,重视技术培训
进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训,培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话,微软就有一套手册,技术支持人员拿起电话,第一句话肯定是:"你好,微软公司!"一次,微软全球技术中心举行庆祝会,员工们集中住在一家宾馆,深夜,某项活动日程临时变动,前台小姐只得一个一个房间打电话通知,第二天她面露惊奇地说:"你知道吗?我给145个房间打电话,起码有50个电话的第一句是'你好,微软公司'."在深夜里迷迷糊糊地接起电话,第一句话依然是"你好,微软公司".事情虽小,但微软风格可见一斑。
微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后,除了进行语言、礼仪等方面的培训之外,技术培训也是必不可少的。微软内部实行"终身师傅制",新员工一进门就会有一个师傅来带,此外,新员工还可以享受三个月的集中培训。平时,微软也会给每位员工提供许多充电的机会:一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会;二、每月都有高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里,除了技术培训,微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。
保洁:全方位,全过程的培训
首先是入职培训。新员工加入公司后,会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程,如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等,它们结合员工个人发展的需要,帮助员工成为合格的人才。公司独创了"P&G学院",通过公司高层经理讲授课程,确保公司在全球范围的管理人员参加学习,并了解他们所需要的管理策略和技术。
第三是语言培训。英语是保洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段,根据员工的实际情况及工作的需要,聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。
第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开始,公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划,由其上级经理定期与员工回顾,这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起,最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。
第五是海外培训及委任。公司根据工作需要,选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作?使他们具有在不同国家和地区工作的经验?从而得到更全面的发展。
宜家:培训每时每刻,随时随地
宜家(IKEA)在五大洲的30多个国家拥有170多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课,"服务行业本身不适合这种方式的培训,因为涉及到产品和顾客,你总不能把产品拆了,把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧?"因此,宜家的培训是在员工之间,尤其是在新老员工之间,进行每时每刻、随时随地的经验分享与言传身教。宜家的培训规划有很多种,就英语来说,宜家一方面会聘请外教,另一方面也会送员工去语言培训中心学习。宜家认为,更实用也更便利的是公司内部的环境,宜家是一家跨国公司,工作语言是英语,而在和客户打交道的时候,也会经常碰到客户讲英语的情况,在这种现实场景中学习语言可谓得天独厚。
宜家还有一个特别之处,就是它的"外援"——来自瑞典总部的员工,分布在宜家的各个方面,并不都是管理人员。这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个细胞里去,而不只局限于"头脑"部分。
Sony :培训"走在前面"
Sony在短短的三年时间内,由北京一个城市迅速扩展到全中国,现在已分别在二十多个城市设立了分公司或办事处,产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城市和部分小城市。在这么短的时间内,Sony公司正是依靠了有力的培训方式,使众多中方职员迅速成长起来,担负起大部分地区负责人的要职,成为公司经营管理的中坚力量。Sony一再强调的是"走在前面"的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受"角色转化"课程的专项培训,使新员工从一名"超级销售员"向"职业经理人"过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们作相关业务指导,使其全面提高作为一名"指挥员"所应具备的各项素质。
为了便于各地业务经验的交流,以及提高职员的综合业务水平,Sony为此建立了有效的流动机制,通过不同城市间员工的调动和不同业务间的轮换,好的工作经验被推广到其它城市,一批批精通多项业务的员工也随之成长起来。
与许多新业务的开展一样,远在新的分公司或办事处成立半年之前,公司的业务部门领导与人事部门已经开始了对外派人员的培训工作。通过岗位的调动或是临时性派往相关地区工作,使候选人得以有机会全面接触未来所要担负的业务以及责任。同时,人事部门制定出相应的培训计划使其能从理论上达到一定的业务水平和管理水平。这种"走在前面"的培训不仅对企业来说是必要的,对中方职员的个人发展也提供了很好的基础。
UPS :常规性培训与个性化培训相结合
UPS?United Package Service 美国联合包裹速递服务公司?是当今全球速递行业的"四大巨头"之一。新人进入公司伊始,要进行一些常规性的培训,如走一步要迈多大、如何娴熟地左手系安全带、右手插钥匙开启车门、与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等。这样的培训自有其妙处。例如,培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上,因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间。一个人一件货物节省两秒钟时间,每天37万UPS人能节省多少时间?这是一笔多么巨大的财富。面对特殊货物的时候,UPS员工还会接受个性化培训。一个比较经典的故事是这样的:UPS受托递送一批吉他,但客户要求,吉他送到收件方手中时,音色不能发生任何变化。长途飞行中货物的颠簸是难免的,为了圆满地完成客户所托,UPS专门送一些递送人员去学习调音。这样,等到收件
人收到吉他、拨弄琴弦时,他会惊喜地发现,吉他的音色美妙如初。这种常规性和个性化相结合的培训,使新员工很快成为UPS的合格员工。
不管采用什么样的方法和艺术,首先得要公司有尊重人才,重视培训的真诚。以人为本,不是说出来的,而是实实在在的做出来的!一切培训都是为了让人更好的生存和发展,更好的服务企业,创造最大的价值!
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现代物流企业在运营当中面临的风险与日俱增。来看看下面读文网小编为你带来的物流企业运营风险吧,这其中也许就有你需要的。
一方面要求降低成本的同时服务水平的下降。另一方面客户不断的要求物流企业能够提供满足自身的个性化服务。所以物流企业所要面临的风险也增加。
一、第三方物流业务风险内涵
一般而言,现代物流风险主要包括以下十个方面:
1.与托运人之间可能产生的风险
货物灭损带来的赔偿风险--对物流安全性的挑战。包括货物的灭失和损害。可能发生的环节主要有运输、仓储、装卸搬运和配送环节。发生的原因可能有客观因素,也可能有主观因素。
延时配送带来的责任风险--对物流及时性的挑战。在JIT原则的要求下,物流企业延时配送往往导致客户索赔。从实践中看,客户索赔的依据大多是物流服务协议。也就是说,此时第三方物流企业承担的是违约赔偿责任。
错发错运带来的责任风险--对物流准确性的挑战。有些时候,物流企业因种种原因导致分拨路径发生错误,致使货物错发错运,由此给客户带来损失。
2.与分包商之间可能产生的风险
传递性风险。传递性风险是指第三方物流企业能否通过分包协议把全部风险有效传递给分包商的风险。
诈骗风险。资质差的分包商,尤其是一些缺乏诚实信用的个体户运输业者配载货物后,有时会发生因诈骗而致货物失踪的风险。
3.与社会公众之间可能产生的责任风险
环境污染风险。第三方物流活动中的环境污染主要表现为交通拥堵、机动车排放尾气、噪声等。根据环境保护法,污染者需要对不特定的社会公众承担相应的法律责任。
交通肇事风险。运输司机在运输货物的过程中发生交通肇事,属于履行职务的行为,其民事责任应该由其所属的物流企业承担。
危险品泄漏风险。危险品物流有泄漏的风险,随时会给社会公众的生命财产安全带来威胁,这一点值得从事危险品物流的企业警惕。
4.制度、法律风险
从规范化来讲,我国目前还没有制定统一的、完备的行业标准,对于物流行业,缺乏系统而专门的法律规定。同时,直接具有操作性的物流法律法规层次较低,法律效力不大,物流法律法规之间不协调。因而,现在物流法律法规的滞后与不完善已突现出来,成为我国3PL发展比较混乱的原因之一。
5.合同风险
合同风险:指因不可归责于合同双方当事人的事由所带来的非正常损失。 与客户的合同责任风险。现在是买方市场,不少第三方物流企业一方面迫于商业压力而接受了大客户的某些非常苛刻的合同条款,另一方面为揽取生意而承担无限大的责任。
与分包商的合同责任风险。在与分包商的合作中,遇上资信好的不仅能降低成本,还能把风险降到最低,反之就惨了。
与信息系统提供商的合同责任风险。第三方物流企业在利用信息技术时常会碰到两个问题:一是信息系统出现故障;二是商业秘密受到侵犯。鉴于现代物流服务合同很多都明确规定第三方物流企业应及时准确不间断向客户提供货物信息,因此在与信息系统提供商的合同中明确划分双方的法律责任,就变得非常重要。
6.第三者法律责任风险
第三方物流企业因第三者责任引起的赔偿有时也是相当惊人的。如第三方企业使用自己的仓库存放危险品发生爆炸,或使用自有船舶、车辆发生泄露事件所引起的财产损失、人身伤亡和环境污染等,都要承担巨额赔款。
7.投资与融资风险
现代物流服务为智能型、管理型产业,现代化程度较高,需要投入巨额资金。而我国第三方物流企业的软、硬件水平并不高,仅39%的物流企业有信息系统,且功能不完善。因此,企业必须对自己的软、硬件进行升级,建立信息网络的软件配套升级,储运各类物品所需设备及运输工具的购置,但这些投资均面临着很大的投资风险。
8.提供物流方案的风险
第三方物流企业专门针对一些客户的原有流程、经营管理及今后的发展计划分析研究后,进行设计,制定出一个方案,并且收取较高的费用。但如果日后的实践证明,其提供的方案达不到预期的要求,甚至有严重错误时,提供方案方就会像建筑工程设计商一样,对其设计的方案承担法律责任。所以这方面也存在着潜在的风险。
9.提供金融服务的风险
当国内的物流商将满腔的热情倾注在仓储、配送、电子网络时,国际物流业巨头们却开始瞄准供应链的另一个关键环节--资金流。物流巨头们认为对卡车运输、货代和一般物流服务而言,激烈的竞争使利润率下降到平均只有2%左右,已没有进一步提高的可能性,而对于供应链末端的金融服务来说,由于各家企业涉足少,目前还有广大空间,于是包括UPS在内的几家大型第三方物流商在物流服务中增加了一项金融服务,将其作为争取客户的一项重要举措。
10.责任范围加大的风险
传统物流业务多为简单的、单一的操作,衔接问题较少;而现代物流服务为一站式的全程服务,需要配套操作,强调科学合理的衔接,这样,第三方物流企业的责任范围无形中加大了。
二、第三方物流风险的防范对策
面临风险的猖狂和索赔的烦恼,第三方物流企业该如何做到“不再更多地依赖上帝的安排”呢?对风险的态度是偏好还是厌恶?是自留还是转嫁呢?世界各国的实践告诉我们,保险不失为一种有效的风险防范机制。保险一方面体现了分散社会资源集中运作的优势,另一方面又体现出现代社会互助精神的价值。因此,现代物流诞生伊始,保险就得到了第三方物流企业的青睐。
由于损失发生的概率很高,保险公司便有可能无利可图,实践中大多数保险公司不愿提供这种类型的保险。由于造成的损失很小,因此物流公司自留风险成为可能。另外,即便一些保险公司愿意提供这种保险,其费率必定是昂贵的。因此,购买保险往往是不经济的,物流公司也只有通过自留的方式来应对风险。
虽然这种类型风险造成的单次损失并不大,但较高的发生概率造成的累计损失足够物流公司难以承受,因此物流公司陷入了两难困境。很多物流公司抱怨保险公司提供这种类型保险时索要了过高的保险费率,而保险公司却又抱怨物流公司的管理水平差、发生风险多导致其无利可图。之所以产生这种抱怨,根源在于对保险功能的定位不清。从风险筹划的角度来看,保险仅仅是治标不治本的权宜之策。
三、发展物流保险尚需解决的几个问题
由于现代物流是一个新生事物,目前保险公司还没有能够提供足够多的保险产品供第三方物流企业选择。物流业的人士必须清楚地看到,实践中保险公司参与物流风险管理还存在着很多不配套的地方,这需要物流业和保险业双方共同的努力。大力发展物流保险还需要相关部门着手解决以下几个问题:
不断创新保险产品。传统保险产品体系中均有货物运输保险、仓储保险等,但相对独立的保险产品割裂了现代物流的各个环节,与现代物流功能整合的理念背道而驰。
努力开拓责任保险市场。物流责任保险属于责任保险之一种,其大力推广离不开责任保险市场的发展。由于我国缺乏相对完善和成熟的法律环境,加上目前我国责任保险承保利润不高等现状,近年来全国责任保险业务呈现出明显的萎缩迹象。
提高彼此互相信任的程度。还有一点不可否认,物流业与保险业彼此之间缺乏信任,也在一定程度上制约了物流保险的发展。举例来说,保险公司担心物流公司统保时不按照实际发生的业务量申报,导致不足额收取保费;一旦出险,物流公司事后填单骗取保险金。因此,物流公司和保险公司之间要不断加强对话,争取建立合作伙伴关系,对推动物流保险市场的发展具有重要的意义。
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风险投资作为一种新兴的投资方式,在我国中小企业融资过程中发挥着重要的作用。来看看下面读文网小编为你带来的中小企业创业发展与风险投资吧,这其中也许就有你需要的。
摘 要:风险投资作为一种新兴的投资方式,在我国中小企业融资过程中发挥着重要的作用。本文意在为中小企业引入风险投资提供相关建议,主要谈及风险投资的含义和特点、中小企业如何吸引风险投资以及如何防范相关风险等内容。
关键词:风险投资 中小企业
一、风险投资的含义和特点
风险投资(venture capital),简称VC。广义的风险投资泛指一切具有高风险、高潜在收益的投资;狭义的风险投资是指以高新技术为基础,生产与经营技术密集型产品的投资。根据美国全美风险投资协会的定义,风险投资是由职业金融家投入到新兴的、迅速发展的、具有巨大竞争潜力的企业中一种权益资本。与传统银行借贷关注企业安全性不同,风险投资旨在扶植处于起步阶段、但具有良好成长性的中小企业,通过管理风险、驾驭风险,追逐高风险后隐藏的高收益。经过一定年限的发展,风险资本将从目标企业中退出。概括而言,风险投资的主要作用是 “企业孵化器”和“资金放大器”,可以有效缓解我国中小企业融资难问题。2009年10月我国创业板正式上市,为风险投资提供了灵活高效的退出渠道,随着知识经济的发展,风险投资行业也将迎来历史性的发展机遇。
二、中小企业如何吸引风险投资
鉴于风险投资对中小企业发展的促进作用,越来越多的企业渴望得到风险投资机构的青睐。然而在我国,风险投资机构数量毕竟有限,且多集中于北京、上海、广东等经济发达地区,对于大部分中小企业特别是二三线城市的中小企业而言,如果没有充分的准备,即使具备良好成长性也未必能够顺利引入风险投资。有志于引入风险投资的企业,可以从这几个方面提高竞争力。
企业必须拥有独特而高质量的投资项目。风险投资的最大特征在于“高风险、高收益”,在知识经济时代背景下,以信息、通讯、新能源、生物科技为代表的高新技术类企业无疑最符合这一要求。具体而言,企业在引入风险投资之前可自行考察这些指标:(1)企业所处行业的背景状况:整个行业是否拥有良好的发展前景,是否符合国家产业政策导向,能否得到政府的支持。(2)企业的比较优势:要科学衡量企业在行业中的竞争力,是否具备“后来者居上”的成长能力、是否具备行业领先的专利技术、是否拥有独特的商业运作模式、是否拥有特殊人才。(3)创业项目的市场前景,具体包括:商品或服务的销售潜力、市场的增长潜力、客户的稳定性等等。
企业必须具有高素质的管理层人员。创业企业管理层的能力直接影响着整个企业的运作与发展,甚至可以起到决定性作用。作为风险投资机构的首要考察标准之一,目标企业的管理层能力主要体现在以下方面:商业诚信意识;创业积极性;创业团队的稳定性;是否具备相关行业的从业经验;专业技能是否过硬、是否具备企业管理、市场营销、资金运作的综合能力等等。
企业必须具备相对完善的公司治理结构。风险投资具有长期性,一般要经过5到7年的时间,从某种程度上说,相对完善的公司治理结构是企业在成长期内快速而稳定发展的必要保障。对于想要引入风险投资的企业,最好在与风险投资机构进行接洽之前先行完善自身的股权结构层次、健全财务会计制度。长远来看,完善的公司治理结构也有利于风险投资机构通过上市等途径退出投资,无疑会为企业成功引入风险投资加分。
三、相关风险防范
知识经济快速发展的时代背景下,风险投资的确是高新技术型中小企业进行融资的有效途径之一,然而企业引入风险投资也必须承担一定的风险,只有充分认识相关风险并加以防范,才能够提高引入风险投资的效益,达到最佳投资效果。
企业可能面临股权稀释风险。作为一个长期的投资过程,风险投资资金往往是分期投入的,风险投资机构为了减少风险,在每一轮投入之前往往向目标企业要求一定比例的股权,几轮投资之后,原企业创始人的股权比例遭到稀释。理想状态下,如果风险投资选择上市或者股权转让作为退出渠道,即使创始人的股权比例可能已经降到很低,但股权价值依然得到了大幅度提升。
可以说,对于创始人而言,为获取风险投资所带来的企业增值而放弃一定股权,这是企业成长的必然。然而,问题的关键在于“放弃多少”的把握。如果在签订风险投资合同时约定的条件比较苛刻,一旦被投资企业不能按照投资合同的约定实现既定目标,原企业创始人便面临股权被强化稀释甚至被收购的风险。鉴于此,企业在引入风险投资时应对各方所占的股权比例和相关条件进行严密的斟酌。
企业可能面临一定程度的经营管理风险。风险投资进入企业之后,为了迅速提升企业价值,除了提供资金之外,风险投资机构往往利用其从业人员的专业能力优势为企业提供管理咨询,例如参与制定企业战略、设定生产目标、建立营销方案、寻找销售渠道,甚至参与企业人员的雇佣和解聘。由于风险投资机构有着严格规范的运行机制,在其帮助之下,企业的整体管理水平都会得到提升。
然而,任何事物都具有两面性。虽然风险投资机构人员往往是管理、金融方面的专家,但其制定的企业发展模式未必与企业创始人的初衷完全一致。加之其未必完全了解企业的技术状况,所以在制定营销模式和企业战略时未必完全与企业的技术优势完全契合。而且风险投资机构终究要退出企业的,所以有时也存在急功近利、忽视企业远期发展利益的可能性。因此,风险投资机构进入企业之后,双方在经营管理方面应进行充分协调,努力取得双赢结局。
参考文献
[1] 百度百科:《风险投资》,载于#sub4156,最后访问时间2011年4月18日。
[2] 何佳:《浅析我国风险投资现状及发展对策》,载《特区经济》2010年第2期。
[3] 杨光:《论我国风险投资市场与中小企业融资体系的构建》,载《财经界》2009年第6期。
[4] 孙志超:《论信誉对风险投资的重要性》,载《三江学院学报》,2008年第34期。
[5] 游达明、孙洁:《我国风险投资业的特点及发展建议》,载《价值工程》2008年第8期。
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企业运营管理是什么意思?其培训又是什么意思?看完读文网小编整理的企业运营管理培训后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业运营管理是管理者通过综合考量企业各类运营要素,建立与维护各要素间的平衡关系,在优化各运营要素基础上谋求系统最优的高级管理活动。
管理者与企业运营:1.中高层领导必须能够抓住企业系统的关键要素,根据市场变化及竞争环境变换,调整不同要素间的关系,使之协调与契合,以增强企业核心竞争力确保企业成功经营。
2.构建企业运营系统就是要树立中高层领导着眼全局抓住重点的战略思想。
企业系统效率的来源:最优化的各个职能活动是企业竞争优势的构成单元,但是它们简单的聚合往往降低了这种优势,只有依据企业价值产生的内部逻辑关系将它们整合成一个环环相扣,协调运作的整体,才能达到系统最优。
管理的职能—计划:1.计划职能主要是指管理者确定目标,制定战略,以及开发分计划以协调行动。
2.计划职能是管理的首要职能。一个良好计划的特点是:统一性、连续性、灵活性、精确性。
管理的职能—组织:组织职能包括决定组织要完成的任务是什么;谁去完成这些任务;这些任务怎么分类组合;谁向谁报告;以及各种决策应在哪一级上制定。
管理的职能—领导:每一个组织都是由人组成的,管理非常重要的任务之一是指导和协调各个组织成员。因此,领导的任务是指导和激励所有参与者以及解决组织内的冲突。
管理的职能—控制:对活动进行监控以确保其按计划完成。为了保证事情按既定的计划进行,管理必须监控组织的绩效,必须将实际的表现与预先设定的目标进行比较,如果出现了任何显著的偏差,管理的任务就是使组织回到正确的轨道上去。
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企业文化怎么做培训?有什么培训?看完读文网小编整理的企业文化培训后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
概念:
主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。
企业文化需要经过一个长的时期才能形成。
优秀的企业文化是自己企业领先于竞争对手的一种独一无二的关键性力量!
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现如今,现代的企业管理的培训是什么呢?有什么内容吗?看完读文网小编整理的现代企业管理培训后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
现代企业管理学工作既是一门科学,又是一门艺术。反映这门工作的学科知识,既有管理科学,又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下现代企业管理学艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。因此,学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富,才能避免重蹈覆辙。因此,对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。
随着高科技的发展和社会的进步,西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向,强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样,管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴,巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。一个企业要想成功,必须注意以下几点:
1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划,显然具有长远性特点,同时,企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此,又具有适时性和应变性的特点。
2、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争,不仅是产品质量、款式的竞争,更是无形资产的竞争。
3、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面,海尔集团是中国企业中最成功的一个。
4、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中,要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10.5亿元,走的是一条规模扩张的路,但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则,以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控,还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”,如今也沉寂下来,其原因也是贪大求多,由急速扩充为恶性膨胀,导致无法收拾。
5、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业,它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子,这些人相互信任,真诚地怀着共同的理想,同时具有其领域需要的才干。
看了“现代企业管理培训”
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胜仗要有过硬的队伍,优秀销售业绩同样也得靠骁勇善战的营销团队打拼出来。那么销售企业如何培训团队?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢
如果只是采用课堂式培训,往往容易使大家疲倦和注意力分散,致使培训效果打折扣。针对这一情况,我在做销售主管和经理时经常采用游戏式的培训方法。根据需要让部分业务员充当经销商、经销商的合作伙伴、经销商的员工、二批商、零售商等角色,然后让其他业务员和他们“打交道”。在游戏活动中,业务员们把自己平常遇到的情况融入到角色中,表演得活灵活现,大家在一片笑声中学会了很多销售技巧。
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企业管理的培训是什么?具体怎么做的啊?看完读文网小编整理的企业管理培训后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、建立执行领导团队来促进变革。
二、将管理培训落实到实际运营中。
三、围绕管理培训连接并整合组织。
四、让管理培训成为每个人的工作。
五、让管理培训成为持续性流程。
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创业培训是对具有创办小企业意向的人员和小企业经营管理者进行企业创办能力、市场经营素质等方面的培训,重庆为了微型企业创业做出了什么培训呢?重庆市微型企业创业培训有哪些实施细则出台?今天读文网小编整理了重庆微型企业创业培训分享给大家,欢迎阅读。
第一章 总则
第一条为认真做好微型企业发展工作,鼓励九类人群积极参与创业培训,提高微型企业创业成功率,实现以创业带动就业的目标,根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部等部门关于促进以创业带动就业工作指导意见的通知》(国办发〔2008〕111号)、《重庆市人民政府关于大力发展微型企业的若干意见》(渝府发〔2010〕66号)和《重庆市人民政府办公厅关于印发重庆市微型企业创业扶持管理办法(试行)的通知》(渝办发〔2010〕192号)的规定,制定本实施细则。
第二条微型企业创业培训的主要任务是通过对申请微型企业创业扶持的创业者进行创业知识的培训,增强其创业能力,提高微型企业的创业成功率,以创业带动就业。
第三条微型企业创业培训的对象是具有创业愿望和创业条件,符合渝办发〔2010〕192号文件规定扶持条件的九类人群(大中专毕业生、下岗失业人员、返乡农民工、“农转非”人员、三峡库区移民、残疾人、城乡退役士兵、文化创意人员、信息技术人员)。已经接受创业培训或具有相关创业知识的申请人可不参加。
第四条市微型企业发展工作领导小组负责全市微型企业创业培训组织协调工作。市微型企业发展工作领导小组办公室(以下简称市微企办)牵头会同市人力社保局、市财政局负责微型企业创业培训的整体规划、综合管理、组织实施、政策配套和资金落实等工作。各区县(自治县)微企办会同同级人力社保部门做好本地区微型企业创业培训工作。
第二章 培训机构和师资管理
第五条开展微型企业创业培训的培训机构,应当具备以下基本条件:
(一)具有独立法人资格,取得人力社保部门或教育部门批准的办学许可证;
(二)遵守国家法律法规,贯彻执行国家相关政策,具有合法办学资格,从事各类培训工作两年以上,具有开展企业经营管理和工商税务法规等知识的教学经验,能够履行培训职责,热心承担培训任务。
(三)具有开展创业培训的教学场地、设施设备和师资力量,其中自有产权教学场地应达400平方米以上,基本办学规模不低于200人,通过国家人力资源和社会保障部认证的创业培训专职或兼职老师不得少于两名,专职管理人员不得少于三名。
(四)具有组织开展集中培训的住宿、餐饮条件,其中住宿应安全卫生,餐饮应符合食品卫生的相关要求。
(五)规章制度健全,内部管理规范,教育秩序良好。
(六)其他规定条件。
第六条微型企业创业培训实行定点培训,凡具备微型企业创业培训办学条件,且愿意承担微型企业创业培训工作的各类教育培训机构,均可向所在地区县(自治县)微企办和人力社保部门申报。区县(自治县)微企办和人力社保部门审查后,向市微企办、市人力社保部门推荐培训机构。市级培训机构直接向市微企办、市人力社保部门申报。市微企办会同市人力社保部门对全市微型企业创业培训定点机构进行认定,并向社会公示。经市微企办和市人力社保部门共同批准的微型企业创业培训定点机构(以下简称定点培训机构)才能从事微型企业创业培训工作,享受微型企业创业培训补贴。
第七条微型企业创业培训的师资由创业培训教师、行政机关工作人员、成功创业者、有关行业专家、有关院校教师组成,承担微型企业创业培训相关课程。
第三章 培训组织实施
第八条每年年初市微企办根据市政府发展规划,牵头会同市人力社保局制定微型企业创业培训年度计划,由市微企办和市人力社保局联合发文下达各区县(自治县)微企办和人力社保部门组织实施。微型企业创业培训纳入全市的创业培训计划。
第九条各级微企办、人力社保部门应根据微型企业创业培训年度计划安排培训任务。微企办和人力社保部门应在培训前五个工作日将学员名单和培训时间告知定点培训机构,并抄送同级财政部门备案。定点培训机构开班前,应向同级微企办和人力社保部门提出书面申请(见附件1),经同意后方可开班。
第十条微型企业创业培训以提高创业者创业能力为目的,主要开设政策解读、项目选择、融资投资、市场营销、财务管理、创业实例分析、工商税务法规知识、创业计划书创作等课程。微型企业创业培训的时间不得少于五天,采取集中培训形式。
第十一条定点培训机构负责培训教学的日常管理。在每班次培训过程中和培训结束时,应对授课内容实施监督和评估,并要求授课教师和培训学员填写《重庆市微型企业创业培训教师授课情况信息反馈表》(附件2)和《重庆市微型企业创业培训每日意见反馈表》(附件3)等教学质量控制表单,由培训学员对培训效果进行考核评分,发现问题应及时改进。
第十二条微型企业创业培训课程结束后,定点培训机构应对学员的《创业计划书》进行审定,并出具审定意见。同时,定点培训机构还应对学员的培训情况出具负责任的鉴定意见。
第十三条各定点培训机构应将举办培训班相关资料建档,建立培训台账制度,以便保存和备查。
(一)整理方式。培训资料整理应以培训班为单位,为每位学员建立培训档案,个人信息和签名由学员本人填写,其他资料由专人负责填写,集中统一管理。
(二)整理内容。保存的资料分为开班申请表、学员登记表、监管记录表、补贴申请表、补贴人员花名册、实现创业调查表、创业成功汇总表等基础资料和图片、影像等其它资料两部分。
第十四条每期培训过程中,微企办会同同级人力社保部门对培训开展实地监管,并填写《重庆市微型企业创业培训监管记录表》(附件4),确保微型企业创业培训的教学质量。
第十五条每期培训结束后,微企办应对学员创业情况进行跟踪了解,并向相关部门和单位通报情况。
第十六条各定点培训机构于每月20日前向同级微企办、人力社保部门报送《重庆市微型企业创业培训统计表》(附件9),各区县(自治县)于每月25日前将《重庆市微型企业创业培训统计表》(附件9)报市微企办、市人力社保部门汇总。
第四章 培训补贴
第十七条微型企业创业培训补贴由同级财政从就业专项资金中列支。
微型企业创业者参加微型企业创业培训的,可按每人1000元的标准享受一次培训补贴,不得重复申请。
第十八条微型企业创业者参加微型企业创业培训,其培训补贴由定点培训机构向同级微企办和人力社保局提出申请,微企办会同人力社保部门审核后,送同级财政部门复核,由同级财政部门将补贴资金直接拨入定点培训机构在银行设立的基本账户。
定点培训机构申请微型企业创业培训补贴,填写《重庆市微型企业创业培训补贴申请表》(附件5)、《重庆市微型企业创业培训补贴人员花名册》(附件6)、《重庆市微型企业创业培训实现创业调查表》(附件7)和《重庆市微型企业创业培训创业成功汇总表》(附件8),报同级微企办会同人力社保部门进行审核。 第十九条微型企业创业培训补贴财务管理及开支范围:
(一)各定点培训机构应健全和完善会计核算管理办法,会计资料必须真实、完整,支出的原始凭证必须合法。
(二)微型企业创业培训补贴开支内容,必须是与开展教学有关的经济事项。
第五章 培训监督检查
第二十条各级微企办、人力社保、财政部门要切实履行职责,加强对微型企业创业培训工作的监督检查。对定点培训机构开展定期或不定期的监督检查,采取明查暗访的方式监控培训机构的教学质量,并将检查结果作为对定点培训机构考核的重要依据。
第二十一条对创业培训管理不规范、培训台账混乱的,要限期整改,并根据实际情况,予以减拨培训补贴资金。对当年无正当理由未完成微型企业创业培训目标任务的,或连续两年培训合格率低于90%的,或结业鉴定准确率低于80%的,或连续两年培训学员的满意率低于80%的培训机构,取消其定点培训机构的资格。 第二十二条微型企业创业培训专项资金必须坚持专款专用的原则,严格按照规定的范围、标准和程序使用,各级微企办、人力社保、财政等部门要切实履行职能,加强资金管理和监督,提高微型企业创业培训专项就业资金使用管理的规范性、安全性和有效性。对弄虚作假,骗取培训补贴的,将按有关规定严肃查处,并追回所有补贴资金,追究相关人员责任;构成犯罪的,移交司法机关依法追究刑事责任。
第六章 附则
第二十三条本实施细则(试行)自2010年8月1日起开始施行。
第二十四条本实施细则(试行)由市人力社保局、市财政局、市工商行政管理局负责解释。
重庆市微型企业创业 扶持对象
微型企业创业扶持对象为国家政策聚集帮扶的 “九类人群”,具体包括:
(一)大中专毕业生。指毕业未就业的全日制中专、高职、大专、本科、研究生等学历层次的毕业生,以及取得职业技能等级证书和职业教育毕业证书的职教生(含本市集体户口)。
(二)下岗失业人员。持有“城镇失业人员失业证”和“最低生活保障证明”的已享受城镇居民最低生活保障且失业的本市城镇其他登记失业人员。
(三)返乡农民工。指在国家规定的劳动年龄内,在户籍所在地之外从事务工经商1年以上,并持有相关外出务工经商证明的本市农村户籍人员。
(四)“农转非”人员。指因农村集体土地被政府依法征收(用)进行了城镇居民身份登记的本市居民。征地时已作就业安置、户籍关系已迁出本市的人员除外。
(五)三峡库区移民。指在本市行政区划内安置的长江三峡工程重庆库区水淹移民和占地移民。
(六)残疾人。
(七)城乡退役士兵。
(八)文化创意人员。
(九)信息技术人员。指从事互联网服务、软件开发、信息技术服务外包服务的本市居民。
企业创业培训相关
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企业风险评估是对所收集的风险管理初始信息和企业各项业务管理及其重要业务流程进行的风险评估,企业的风险评估报告是什么内容?小编整理了企业风险评估报告分享给大家,欢迎阅读!
质量评估报告
一、工程概况:
1、±0.000相当于绝对标高见总图。
2、本工程地上两层,地下一层。
3、结构类型:
(1)结构体系:钢结构
(2)基础类型:钢筋混凝土基础
4、工程等级:
5、混凝土所处环境分类及耐久性要求:
(1)一类环境:二类工程以外的部分
(2)二a类环境:卫生间等用水房间
(3)二b类环境:基础、地梁及其它处于潮湿环境的部位。
结构混凝土耐久性的基本要求
二、工程实体质量评价:
(一)主要建筑材料
该工程基础与主体的钢结构,钢材、水泥种类、批量进场时均有合格证,且在我公司监理人员的监督下进行现场取样,复试结果合格。
水暖、电气材料(各种管材、电器开关、插座等)均有合格证、准用证、检测报告等质量合格证明。
(二)地基验槽
基槽施工完后,建设勘察、设计、施工、监理单位在质量监督站监督下进行了地基验槽。各方一致认为:
1、基槽岩土与(岩土工程勘察报告)相符,土质均匀。
2、钎探布点合理,深度符合要求,使用的工具符合要求。
3、钎探记录的锤击数与现场抽测的锤击数相符,钎探记录真实。
(三)基础工程
在基础施工过程中,因为是域外自制混凝土,我们重点控制了搅拌混凝土各种用料计量,经常进行砂、石料的外观和混凝土坍落度的检查,保证了混凝土强度。混凝土分项实测实量每栋楼为14个点(每层7个点),合格分别是12点,合格率均在85.7%以上,无严重超差点。一般项目检查、混凝土蜂窝、麻面、露筋等程度不同的存在。但是均在合格范围以内,经修补后对结构受力无影响。钢筋的种类、直径、间距、排距、绑扎均符合设计及施工规范要求。
(四)主体结构部分
由于结构为框架结构:梁柱节点处钢筋较密,易出现各种质量问题,我们采用了以下控制手段:
1、钢筋工程:施工过程中对钢筋的搭接、直螺纹连接各种长度、外观质量进行了严格检查、对直螺纹连接质量有怀疑的进行了抽样做物理性能检验。对梁、柱节点部位进行了整改,符合要求后才可进行下一道工序。
2、混凝土工程:对原材料控制严格把关。施工过程中把模板作为关键工序控制,保证模板位置正确、牢固且不漏浆。混凝土浇筑过程中,施工人员严格按操作规程作业,根据结构特点,对易发生质量问题的部位和环节进行了严格管理和旁站,并作了详细的记录。混凝土的墙板观感质量较好。对每批混凝土试块试验报告结果进行了汇总和评定,强度均达到设计要求。
3、砌体工程:根据工程特点,大部分内墙均使用的加气混凝土砌块,所有的构造柱、板带拉结筋均使用的二级钢。在施工过程中为保证质量,我们严格控制好化学植筋的质量,在砌筑前适当浇水,防止砂浆失水过快影响砂浆强度。为保证砌体质量观感要求,按皮数杆砌筑,保证砌筑灰缝要求,对砌筑工程进行了垂直度和平整度的检查均符合要求。
4、钢结构工程:1、各类钢材及焊接材料复试符合要求。2、焊缝质量检查:构件主材的对接焊接钢柱,钢梁焊缝质量等到级达到二级焊缝质量标准,其余为三级。制作后二级焊缝经过超声波检测,检测结果合格;焊缝表面及尺寸符合规范要求。根据规定要求,在现场监理工程师的见证下由中南大学检测中心对施工现场焊缝抽检,抽检结果合格;
三、工程技术资料检查情况:
工程质量控制资料:建筑与结构应控制项与实际控制项相符;给水与排水应控制项与实际控制项相符;建筑电气应控制项与实际控制项相符;通风与消防应控制项与实际控制项相符;电梯应控制项与实际控制项相符。
四、观感和使用功能质量评价
(一)观感质量:
1、内墙为初装修墙面顶棚平整,基本顺直方正,观感质量较好。
2、地面为混凝土地面无蜂窝麻面,无空鼓,强度符合设计要求, 观感好。
3、房间净空尺寸、开间尺寸、进深尺寸、均在规范之内。
4、给排水、暖气安装及管道转弯半径符合要求,细部质量一般。
(二)使用功能
1、门窗几何尺寸和外观检查符合要求,且开启灵活,不走扇。
2、厨卫间地面砖坡向地漏,淋水试验,地面无积水。
3、室内设备管道,电气开关位置安装合理,使用方便符合设计要求。
五、室内环境质量评价
工程中使用的材料经检测对室内环境没有污染。
六、建筑节能
外墙保温系统、外窗、屋面和封闭式阳台等分项资料齐全、符合设计要求。
七、质量问题的处理
待业主进住后,发现的问题通病,由施工单位处理。
八、质量综合评价意见
该工程在施工的各环节中,认真执行法律、法规和强制性条文规定。地基与基础、主体结构、建筑屋面及其它分项均达到了设计要求,工程质量控制资料,工程安全和使用功能检验资料及主要功能抽查资料真实、完整、室内环境无污染。
该工程质量达到了合格标准。
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所谓心态,指人们的看法、态度,就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度;心态培训是指针对企业人员对生活、对工作的观念与态度进行调整,树立起正确的积极的观念,帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。那么企业为什么要进行心态培训?
心态培训是近几年在企业中非常流行的一种员工培训。实践证明,心态培训是企业最重要的培训,通过正确的心态培训,可以转变员工态度,鼓舞员工士气,改善工作效率,进而极大地促进组织目标的实现。 所谓心态,指人们的看法、态度,就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。美国潜能开发专家安东尼.罗宾说:“心态可以说是发生在我们体内几百万条神经作用的结果,也就是说,在任何时间内的感受,是当我们从周围得到某些刺激,就把讯号送到脑部,因而产生的感觉和状态。我们大部分的心态都是直觉的。对于跟自己有关事物所做的反应,就叫做心态,可能会是进取的、有为的,也可能是颓丧的、受抑制的,但是很少有人想刻意地去控制它。”
美国成功学专家拿破仑-希尔关于心态的意义说过这样一段话:“人与人之间只有很小的差异,但是这种很小的差异却造成了巨大的差别!很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的,巨大的差异就是成功和失败。” 在现实生活中,往往有这样一种现象:相同的事物,人们往往有不同的看法,并会采取不同的行动。如接到顾客投诉,有些员工认为这是顾客故意挑刺,刻意与我们过不去;而有些员工则认为这是顾客对我们的关心、信任。不同的心态自然会导致不同的结果。为什么有许多人能够获得成功,能够克服万难去建功立业,有些人却不行?不少心理学专家发现,这个秘密就是人的“心态”。心态决定了员工的命运,也决定了企业的命运。 既然心态对员工行为有如此之大的影响,而且心态又是可以接受刺激而诱导,因此,完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员工的心态。员工心态培训应运而生。
心态培训的意义 行为学家认为,态度→行为→结果→环境是一个循环的过程,积极的态度导致良性的循环,消极的态度则导致恶性的循环,因此,良好的心态是人才的必备素质之一。心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态,建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡,保持愉快的心境。我们想要达到目标、取得成功,通常习惯在行动上调整,而不是在心态上去做改善。事实上,从心态上出发,才能根本解决问题。可以说,心态培训是企业最重要的培训,是企业员工培训之本。 1、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认,从理论上讲,专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平,导致工作绩效的提高。
但是如果员工心态本身就不正常,如他认为培训只是企业在搞形式,或者他认为自己无技能培训的必要,那么技能培训又会有什么效果呢?因此,心态培训是知识和技能培训的基础,它是调动人力资源主观能动性的培训。通过心态培训,解决了员工的心态问题,一切培训才有效果和意义。 2、心态培训是塑造企业文化的重要手段。企业文化是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神,它是企业持续发展的动力源泉。但是这些无形的理念如果不能植根于员工的大脑之中,则只能称之为企业文化的种子要素,而不能真正发挥作用。只有通过心态培训等手段才能催化其生根发芽。员工工作中所有的抉择和行为只不过是表现出来的企业文化。如果他们知道自己最重视的价值观是什么,生活中追求的目标是什么,就随时都能更正确、迅速的做出决定。 3、心态培训是企业员工激励的主要内容。
拿破仑将军曾说过,“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的。”那么如何提高士气?抑或如何激励员工?实践证明,现有的物质激励和精神激励手段对士气的提升作用有限。这一问题可以用期望理论来解释,当员工认为预计能达到目标的概率(期望值)很小时,即使目标价值(效价)很大,被激发的力量也不会很大。现有的激励手段往往针对效价的提高,而员工期望值仍然很小,自然激发力有限。而通过心态培训,针对的却是期望值的提高,再配合其他激励手段,就会大大提高员工士气。因此,可以说,心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。 4、心态培训是提高员工情商的基本方法。美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为,一个人的情商(EmotionalQuotient)对成功起到了关键性的作用,智商与先天性因素关系较为密切,而情商的高低更取决于后天因素,它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。对于大多数人,智力和能力的差距并不大,知识和技巧也差不多,这时自我超越的重点,更应该倾向于坚持和积累,即情商的提高。因此情商为人们开辟了一条事业成功的新途径,它是企业心态培训中一个重要的内容。 心态培训的主要内容 如前所述,一个人能否成功,关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态,即PMA(PositiveMentalAttitude)。而失败人士则习惯于用消极的心态,即NMA(NegativeMentalAttitude),去面对人生。
成功人士运用PMA黄金定律支配自己的人生,他们始终用积极的思考、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的人生;失败人士则受过去的种种失败与疑虑所引导和支配,他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废,最终走向了失败。因此,心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括: 1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境,如果没有乐观的心态,将严重影响工作士气和正确决策。 2、成就的心态。员工只有不安于现状,有强烈的成就欲望,才能最大发挥个人潜能,使个人和组织目标最大化。 3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的,而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态,或者毅力也是至关重要的。 4、付出的心态。要让员工牢记,天下没有免费的午餐,成功没有捷径可走,要想成功,必须付出。 5、务实的心态。企业是实业,反对务虚不务实,反对“面子工程”。
企业员工要有务实的心态,如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。 6、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的,人都是需要别人的支持和配合的,哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。 7、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态,不断学习,虚心学习,只有虚心才能得到别人的帮助,才能适应知识经济对人才的要求,才能进步。 8、自信的心态。必须让员工认识到,首先相信自己能成功才可能成功,信心是成功的基础,自暴自弃必一事无成。 心态培训的几点建议 1、企业领导要高度重视心态培训。心态培训能否成功进行取决于企业领导的重视,而领导是否重视又取决于他们对心态培训的正确认识。因此,搞好企业心态培训的前提是先对领导进行心态培训,改变他们对心态培训的根本认识。 2、企业要将心态培训理念贯穿于日常工作中。心态培训不同于知识技能培训,必须保持它的长效性。而长效性的保持又不能完全依靠专门的培训活动,因为这样一方面增加企业成本,另一方面可能会引起部分员工的逆反心理。正确的方式是企业在培训活动的基础上将心态培训理念贯穿于日常工作中,如优秀的经营者应清楚地向员工描绘企业远景,同时彻底让员工了解所从事工作的神圣意义,有了远景及使命感,员工自然心态积极乐观,效率的提升与目标的达成也将指日可待。
3、企业要针对员工心态状况来培训。进行心态培训以前,应该先对员工的原始心态状况进行摸底,如通过调查问卷方式了解员工,究竟是工作信心不足,还是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于现状,还是渴望更大成功?究竟是乐观向上,还是悲观消极?如果心态不正常,原因何在?了解了这些,再有的放矢地进行培训会收到事半功倍之效果。 4、企业要尽量通过鲜活的案例来培训。企业员工都是成人,成人培训的特点是避免一味灌输大量的空洞理论知识,而是要尽量结合周围或教材上的鲜活案例或寓言故事进行生动讲解,让他们首先产生兴趣,其次认为可信,从而乐于学习、接受。
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因应知识经济的来临,现代企业的竞争日益转化为人才的竞争。企业内部培训作为人力开发和知识管理的关键环节受到越来越多地重视,然而部份企业在具体操作时往往陷入某些企业内部培训误区。那么企业内部培训有哪些误区?
部份企业已经认识到明碓培训需求的重要性,便开始向员工派发一些培训需求问卷,包括在网上进行调查。亳无疑问,这些是培训需求的重要来源。可培训需求的真正根源在于能力落差,即所需要的能力减去实际能力。能力同时涉及组织和个人两个方面:对于前者,涉及组织目标、组织策略和组织效率等;对于后者,涉及工作分析、绩效考核和职涯设计等。笔者曾任职的某公司的培训总经理,其例行工作之一便是参加公司的每周高层经营者例会,哪怕他有时在会上一言不发。会后他传逹的重点就是如何配合公司运作策略,如现场改善、TCT、QS认证和ERP导入等。有同事曾反映几千名操作工希望上计算机操作等课程,他仅问答:“员工需求不是公司需求”。其意并非不考虑员工要求,相反,员工绩效面谈时提出的培训需求会成为次年制定培训计划的重要依据。可见,企业内部培训不仅是一种员工福利,更是一种组织策略。培训管理的着眼点是实现组织和个人的双赢,既达到组织的目标,又使员工个人职业技能得以提高。
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