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伴随知识经济的到来,人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的基础与核心。而人力资源管理中最难建立与操作的就是有效的员工绩效考核,科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础,下面小编给大家讲下中小企业绩效考核存在什么问题?
在中小企业的管理体系当中,明确绩效考核的目标是企业绩效考核中最重要的组成部分之一,但在实际运用中,许多企业的绩效考核却并不尽如人意,出现了各种各样的问题。管理层觉得绩效考核非但没有达到预期设定的目标,而且严重挫伤了员工的积极性;在员工眼中,绩效考核就是业绩考评,认为考核结果并没有反映出自己的真正的工作成绩,考核是不公平的。此外,开合目标的不明确也使得绩效考核没有实际的操作性以及考核的功用和价值意义上成为虚置,为什么会有这种尴尬的局面呢。原因可能是多方面的,但绝大多数可以归因于绩效考核目标设置的不明确和不合理。在企业管理实践中,企业的整体目标往往与公司员工的目标相背离,公司的整体目标无法得到保证,企业丧失发展机会。而通过建立明确的绩效考核目标,特别是目标导向的绩效考核体系,将使员工个人目标、员工利益(岗位晋升、收入、福利等)、公司整体利益等结合起来。在科学、可行的员工绩效考核目标下,员工目标的实现将保证公司整体目标的实现,维护了公司的整体利益。结合中小企业实际,每个员工的目标实现与否,可能都要占到公司整体目标的一个相当大的比例,如果有一个员工不能实现其目标,那么公司的整体目标可能也就无法得到保证,影响企业竞争力的提升。
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财务管理中,现在存在什么样的问题呢?有没有解决的的对策?看完读文网小编整理的财务管理存在的问题及对策后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在市场经济条件下,企业经济作为我国经济发展的重要组成部分,日益成为经济改革和发展的重要力量,制约企业经济发展的核心环节即企业财务管理的成熟有效运营,是衡量企业经济发展潜力和前景的关键因素,本文从企业管理目标出发,探讨了制约企业财务管理的特点,存在的问题,并就进一步做好企业财务管理,助推经济科学发展进行了初步探讨。
关键词:对策研究 财务管理 企业 市场经济
企业财务管理是企业管理在市场经济条件下重要的发展动力,对于企业降低运行成本,提高经济效益,改善核心竞争力具有重要影响。为了更好地发挥企业财务管理制度改革在企业经济发展中的作用,我们探讨了企业财务管理的特点,目标定位,存在的问题,以期寻找到一条适合我国企业财务管理改革的有效途径,提高财务管理水平和能力,改善企业经营与经济发展不相适应的方面,促进企业良性发展。
一、问题的提出:企业财务管理的目标定位及特点诠释
根据经典经济学、管理学的通常解释,所谓企业财务管理即企业整合各项财务资源,通过企业在人力、物力和财力在组织企业的日常投资、成本消耗、资金流通活动及处理企业各项财务关系的经济管理事业。从运筹学的角度来看企业财务管理即包括对企业筹资、投资、预算及分配所做的管理和研究工作。企业财务管理是企业管理的一项核心内容,关系到企业的成本核算、日常运行,最终决定了企业的经济收益和社会竞争力。因此要正确定位企业财务管理在企业日常管理中的方向性环节,认真研究企业财务管理体制改革的内容、目标和发展措施是当前企业经济科学发展的理论要求和实践诉求,这是企业财务管理制度改革首先要解决的问题,也是正确认识企业财务管理意义的出发点和实施企业财务管理具体改革事项的契合点。具体来说,一方面企业财务管理作为整合企业再生产环节的关键因素,从搞活企业分配角度来说具有重大意义。另一方面,为了达到企业财务管理的预期目标,即通过事先企业的经济发展蓝图,运用一定的财务手段在一定环境和条件下实现预期结果的过程,可以这么说,它是整个财务管理工作的旗帜和舵手。企业财务管理的成败直接关系到企业的生死存亡,只有定位合理,管理有效才能使企业发展进入预定轨道,实现企业资金合理流动、经济效益快速提升。
从企业财务管理的目标定位出发,我们可以发现企业财务管理有自身的规律,具有相应的特征,这是企业财务管理过程中体现的不以人的意志为转移的必然、本质的联系。具体来说,我们可以归纳为以下几个方面:一是企业财务管理的性质决定了企业财务管理是一项涉及面较广的复杂的系统工程,就企业自身内部发展而言,几乎涵盖了企业生产、分配、交换、消费的各个环节,每个环节都与财务或者资金存在着千丝万缕的联系,为了提高资金的使用效率,每个环节或者每个环节涉及的每个部门都要得到财务管理的指导和约束。二是企业财务管理渗透性强,指标恒常且灵敏度要求高。在现代企业制度下,企业作为独立法人或者市场竞争主体,要想在日益激烈的竞争中立于不败之地就势必需要绷紧成本预算和实际资金收支的关系,不断改善财务管理中的技术手段和人员素质,从而改善企业经营收益,促进企业员工收入增加,这里首先反应在各项财务指标的完成程度,因此是衡量企业财务管理成败的重要试金石。
二、分析问题:企业财务管理存在的问题
通过对企业财务管理的目标定位和特征分析,我们试着对现代企业制度条件,制约企业财务管理上水平上台阶的因素进行了查摆,发现以下几个问题是制约企业在今后一段时期发展的重要方面,以求教于学界同仁。
(一)企业资金来源的不合理影响企业财务管理地位
就我国当前企业财务管理中资金来源问题,大多是参考西方国家的融资理论,然后这已然不适应我国的企业经济发展实际,如果硬搬硬套,显然是搬起石头砸自己的脚,这就是我国企业财务管理受不到重视的重要原因,我国通过无需资本成本的股权融资方式承担了大部分的企业运行,这种不正当的恶循环方式严重阻碍的市场经济的正常发展,也危害到我国企业在国际上的竞争力,因此这是一个重要的原因。
(二)企业财务管理缺乏行之有效的系统财务预算
有效而系统的财务预算直接影响到企业的整体规划和未来发展格局,这是我国企业财务管理中的瓶颈问题,如不得到好的解决势必将大大影响企业财务管理制度改革的进程,同时我们还应看到企业内部缺乏专门的预算机构也使得这一过程大大迟缓,不利于科学发展企业财务管理方式。
(三)企业财务信息失真,影响企业财务决策
由于企业的财务信息沟通时逐级而不是直接通决策部门交流,因此从整个企业来说,中间由于利益冲突导致的信息漏报、错报等现象势必会影响企业总体的研究部署,不利于迅速解决企业财务存在的突出问题。
三、解决问题:企业有效财务管理的路径研究
就企业财务管理面临的机遇和挑战而言,我们应该慎重对待企业财务管理存在的问题,有效规避那些已经出现并产生不良影响的不合理成分,改善管理手段,合理利用资源,促进管理水平大大提高。
建立并创新企业财务管理制度理论,为企业资金来源提供有效的方式。从全局出发,不断加大对企业财务管理的重视和投入。
建立行之有效的财务预算模型和综合改革制度。改变传统粗放型的财务管理理念,要从建立“集约型”财务管理理念、财务管理入手,提高财务管理的整体实力和控制能力。
综上所述,我们还要主要企业财务管理的软件设施,如企业高层的总体决策能力,和管理人员的综合素质也要不断的提高,从严格财务内部控制入手,不断降低企业财务管理成本,提高运营效率,实现企业对负债、资产和投资的优化配置,最终有利于企业经济发展的良性发展。
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创业时候我们需要注册一家公司,但是创业初期的公司也是有一系列的问题,创业型企业现状怎么样?存在什么问题?小编整理了创业型企业的问题分享给大家,欢迎阅读!
1.创业者缺乏合适的工作计划
朱莉·摩根斯顿(Julie Morgenstern)是纽约的一位时间管理专家,同时她还著有《切忌早晨查收邮件:工作日保持效率的窍门》一书。她认为缺少一份合适的工作时间表是企业家浪费时间、精力及金钱的首要原因。这往往让他们无所事事、心灰意冷、生产力降低,从而导致收入下滑。尽管很多人都认为工作清单要具体到每日的工作计划,但摩根斯顿建议企业家以3天为一个周期制定相应目标。
以3天为一个单位安排会议、工作的截止时间等,可以预留出一定的富余时间,在突发事件或者紧急情况出现时有回旋的余地。同时,这种计划可以让规划者清楚地划分出轻重缓急,在一定范围内的推迟不会造成对未来计划的透支。此外,她还建议每天花费几分钟的时间,考虑手头的3天计划是否有需要修改完善的地方。
2.员工不能人尽其才
据摩根斯顿估计,在她担任顾问的中小企业中,约有75%~80%的资源浪费源于未能将每个员工的长处发挥到最大,没有为大家安排合适的工作。克里斯廷·马克特(Kristin Marquet)是纽约传播公司马克特媒体的创始人,对此她深有体会。当她某一天仔细分析自己的时间究竟花在哪些地方时,惊讶地发现每周她用了10小时来处理一些琐事。考虑到她时薪为100美元,由此带来的损失是十分惊人的。意识到这些以后,马克特聘请了一位能够处理日常办公琐事的工作人员,从而将记账、文案以及网站设计这类事情完全移交出去。实际上,马克特支付给这位员工的工资只是她损失金钱的1/4。
摩根斯顿建议,“尽管你可能会感到自己实在没有时间来对新人进行培训,但是花上6个小时来与之沟通,随后每周你都能够节约两小时,一年下来,也将多争取近100个小时呢!”
3.缺乏具体的工作方向
加州贝克斯菲尔德的一位企业成长顾问拉瑟尔·欧瑞德(Russell S. Allred),与他人合著了《高效企业家的最佳实践》一书,对这一领域颇有研究。他认为避免浪费时间以及让工作日程更有效的方案是:以某项任务为中心,构建相应的配合系统及工作进程。这需要在办公室部署好工作清单及流程,同时记录下完成每一个流程的步骤,总结出最有效的方式,并将之形成规范。很多人习惯学习他人的经验,所以可以让员工在一旁观摩优秀员工的操作过程。同时,他还建议,为了确保工作效率的最大化,可以创建一个工作进度表,规划得越细致越好。此外,每次要培训一名以上的员工。就算在某个岗位上的员工生病了或者跳槽离开,也有人能够立刻顶上,从而预留出充足的时间培养后备力量。
4.时间规划不严密
办公和家居产品提供商兄弟国际公司在2010年4月进行的一项调研发现,在漫无目标地寻找工作任务上,每位员工每年浪费38小时。那些在观看搞笑视频或者动物影集上损失的时间更是不计其数。金伯莉·梅德洛克(Kimberly Medlock)是马萨诸塞州奥利弗布兰奇一家名为生产力管理公司的顾问,他认为很多员工都不知道如何处理来自线上、线下的各种任务指令。因此她建议公司建立一个专门的电子文件传输系统或者纸质文件存储归档中心,以便更好地传递重要的信息。同时,员工们应排除杂念,不在无谓的事情上消磨时间,集中精力做好自己该做的事情。比如,养成每天定时查看邮箱的习惯,以免工作中被一些新邮件提醒而分心。有意识地自动忽略那些反复发送的或者不重要的邮件,可以借助Anti-Social等屏蔽社会化网站的工具或者RescueTime等时间管理工具,来抵挡社会化媒体的诱惑。
5.开支无度
伊莱·米克拉韦茨(Eli Mechlovitz)是一家玻化砖网络零售商GlassTileStore的联合创始人,他的公司设在纽约布鲁克林区。他仔细审查每月账单,发现了严重的资源浪费现象,比如付费的网络分析工具、不必要的报刊杂志订阅费、可有可无的保险支出等。通过具体的清算工作,他每月可为公司节约4000美元的开支。米克拉韦茨分析,“有时候,人们会很轻率地多订阅一两本杂志,或者加入一些看起来相对便宜的小型项目。但日积月累,最后就形成一大笔开支。”因此,他建议企业分季度对公司的支出进行考核,及时削减一些不必要的支出。
6.未能找准目标对象
玛丽亚·玛莎拉(Maria Marsala)是华盛顿州一位商业教练,在对客户服务的过程中,她发现很多企业在错误的消费群身上投入了大量的时间和精力。因此,她鼓励这些企业首先划定自己的理想目标消费群,即找到会为自身产品或服务买单的个体或组织。让这些理想目标消费群产生多次购买,并引发口碑推荐。那些试图取悦所有人的营销行为将带来极大的资源浪费,瞅准自己的目标市场和目标人群相当重要。
7.员工资源的大量浪费
在米克拉韦茨的公司,一旦员工出现生产力低下或者负面情绪时,他会为其换一个岗位,以便发挥各自的特长。比如,一名无法很好地完成自身工作的仓库管理员,最后在专门为产品打包的团队中表现非常出色。但如果一名员工真的无法胜任工作或者在单位异常痛苦,那么企业应该迅速解聘这位员工。前文提到的顾问欧瑞德表示,“一位态度消极的员工可能会让整个团队士气低迷,最终令企业领导者沮丧不已。原因在于,最终领导者会自责,作为老板,为什么没有及时结束双方的痛苦?”当然,如果这种“老鼠屎”与创业者沾亲带故,那么情况将会复杂得多。一般而言,应该首先考虑让这位员工深陷痛苦之中的原因是什么,怎样才能够改变这种处境。解决问题的第一步是,别让消极情绪持续蔓延,进而影响整个团队。
8.工作拖延
如果你经常掐着最后期限来完成任务,那么就应该回过头来好好想想问题出在哪里。时间管理专家摩根斯顿分析称,通常来说,筋疲力尽往往是因为超负荷工作,但很多时候造成这种疲劳拖沓状态的原因在于缺乏一定的规章制度。通常一个较大的项目会造成时间的拖延。她建议将大任务分解成不同的小任务,并且规划出具体的时间表。“在现在的工作环境中,你很少能够一天8小时全神贯注于某事,但在半小时至1小时中保持注意力还是可行的。所以,掐着日程表,看看自己能否在某个时间前完成任务是非常有效的。”
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财务预算编制是企业根据自身经营目标,科学合理地规划、预计及测算未来经营成果、现金流量增减变动和财务状况,并以财务会计报告的形式将有关数据系统地加以反映的工作流程。下面小编给大家介绍中小企业财务预算编制存在什么问题?
预算编制的内容包括销售预算、生产成本预算、一般间接费用预算、资本支出预算、损益预算、现金预算等等。这些内容涉及到企业的业务、资金、财务、信息、人力资源、管理等各个方面和各个部门,它们环环相扣,密不可分,构筑了整个预算体系。尽管各种预算最终可以表现为财务预算,但预算的基础是各部门的管理,这些内容并非财务部门所能确定。财务部门在预算编制中的作用主要是从财务角度为各部门、各业务预算单位提供关于预算编制的原则和方法,并对各种预算进行汇总和分析。
而目前大部分中小企业的现实情况却是:
一方面,企业年度财务预算的制定似乎只是高层管理者的事情,与广大职工无关。财务预算被视为是一种纯财务行为,由财务部门关起门来做预算,企业各部门之间缺乏密切的协同配合,尤其是缺乏各经营部门的业务预算支持,导致财务预算指标“纸上谈兵”。而且一些企业没有从本企业实际情况和特点出发采用适当的预算编制方法,预算编制时带有很大的主观性和盲从性。这种缺少科学性、可行性的预算编制方法是无法编制出实现企业资源最优配置的预算方案的。
另一方面,预算编制部门与执行部门沟通不畅,导致信息出现断流。编制部门对公司的战略规划及政策相对了解,但预算编制部门将信息传达给执行部门时,对协调能力及沟通能力提出了很高的要求。有些中小企业预算编制部门的协调能力与沟通能力不强,直接导致执行部门贯彻预算目标出现偏差,从而制约了预算目标的完成。
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大企业战略是企业所选择的一种总体战略,在本质上,它属于发展战略的一种。企业采取这种战略往往表现为,规模的迅速扩张,资源的广泛占有,购并行动的加速,高市场占有率的执着追求等。下面小编给大家介绍我国大企业战略存在什么问题?
我国企业的组织问题有一个突出的表现:相当多的企业“大而全”,“小而全”,但大多企业规模较小,产业集中度较低,缺乏具有国际竞争力且能与国外大跨国公司相抗衡的真正意义上的大型企业。大企业大集团是产业群体的核心部分,是带领众多企业参与国际市场竞争的主力军。据日前在天津召开的“2OO5年中国企业5O0强排行榜”公布的最新数据显示,2OO5中国企业5O0强的营业收入总额、利润总额与资产总额分别只相当于2005世界企业500强同类指标的8.4%、7.0%、6.0%和2005美国企业500强同类指标的17.5%、12.5%、l8.2%。各项与世界企业500强对比数据表明,我国企业500强无论在规模还是企业素质和经营能力、竞争力方面都有很大的差距,与我国经济在世界经济中快速上升的地位相比,我国企业的竞争力明显不相匹配。而且,在规模经济显著的汽车工业中,我国的汽车年产量虽然跃居世界前十位,2001年产量达到246.7万辆,但是,我国汽车工业与世界主要汽车生产国相比不仅仅是集中度明显偏低,而且尚没有一家轿车生产厂商达到规模生产。
如上所述,合理扩大我国企业规模是必由之路,也是实现规模经济,提高我国企业竞争力的关键。因此,需要鼓励同类企业走兼并、合并、收购等扩张道路,形成一批拥有自主知识产权,主业突出,核心能力强的大公司和大企业集团。提高产业集中度和产品开发能力。按照专业化分工协作和规模经济的原则进行产业组织结构调整。具体方式如下:
1.企业兼并。企业兼并是指企业间的吸收合并,其结果是减少产业内企业的数量,扩大现存企业的规模。这是形成规模企业、提高市场集中度、实现规模经济的重要手段。20世纪60—70年代,El本为了改变制造业企业规模过小,规模不经济以及由此产生的过度竞争和技术进步缓慢等问题,积极推行企业兼并政策,在这一政策的引导下,El本曾出现两次兼并高潮,每次兼并的数量都近千起,对El本优化产业组织结构,发挥规模经济效益,提高企业在国际市场上的竞争力产生了重大影响。
2.企业联合。企业联合可分为建立企业间的专业化分工协作关系和培育、兼并企业集团两类。企业联合可以减少过度竞争产生的摩擦,打破地区封锁和行政垄断。通过扩大市场范围而实现规模经济,在不追加新投资的条件下,提高原有生产资源的使用效率。
3.规模经济政策。要保证产业核心企业应该在最小经济规模之上运营,以实现规模经济。强化进入壁垒,抑制生产最终产品的小规模企业进入产业。对产业内原有规模较小的企业要求通过企业兼并或联合方式扩大其规模,保证企业有一定的规模水平。通过上市、兼并、联合、重组等形式,发展一批具有国际竞争力的大公司和企业集团。
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税务稽查是税收管理工作的重要组成部分,是保障税收法律、法规正常运行的重要环节,充分发挥税收稽查职能是维护税法刚性、协调经济发展、保证税收秩序的有效途径,同时也是打击涉税违法行为的有效武器。由于这几年国税稽查部门把“以查促收、以查促管、规范执法”作为重心工作来开展,因此为营造“公开、公平、公正”的税收环境,发挥了应有的职能作用。
特别在以下方面起着不可替代的作用:
一是税务稽查作为特定的公共职能,有效打击涉税违法行为,在维护税法尊严,营造良好税收环境中发挥了其它征管手段无法替代的作用;
二是通过科学选择稽查对象,合理使用稽查人力物力,集中力量抓好重点对象的稽查工作,有效地发挥了稽查打击和震慑的作用,营造健康、协调、可持续发展的税收环境;
三是通过对纳税人进行纳税检查,对税收征管其它环节的行为起到监督作用。但由于种种原因,当前在基层乃至全国税务稽查工作还存在一些问题和困难,使税务稽查应有的作用相应减弱。本文就目前基层税务稽查工作存在的困难和问题进行简要分析,并提出一些相应的整改建议。
一、当前税务稽查工作存在的问题
(一)调查取证越来越难。随着涉税违法分子偷税手段的多样化,税务稽查的调查取证也越来越难。例如;一是利用不建账、不用票手段偷税。小型个体企业和个体工商业户普遍存在不按规定建账、记账的现象,购进货物不索票,销售货物不开票,使税务人员无账可查、无证可取。二是利用两套账或做假账手段偷税。少数纳税人对必须开票的设一套账,对不需要开具发票的,以现金收取货款,账外循环、账外经营,另设一套账,隐瞒销售收入不申报纳税。对内用真账核算收入和分配,对外用假账申报纳税,应付税务检查,使税务人员没法得到真凭实据。三是利用修改或灭失证据手段偷税。
在电子商务和财务处理电算化的纳税人中,不法分子利用网络加密、改造电子数据等高技术手段,修改会计信息做假账或在税务检查前删除电子数据信息,通过修改或灭失证据的手段偷税。四是利用不办证或流动贩运手段偷税。有的固定业户长期经营不办理税务登记进行偷税逃税;有的中间批发商、代理销售商长年贩运,贩买贩卖,送货上门,现金交易,不办证、不用票偷税漏税。虽然以上偷税手段很简单,但税务稽查调查取证却特别困难,对税务稽查人员的业务素质、办案能力和办案经验提出了新的挑战。
(二)稽查人员不足,队伍素质参差不齐。当前我区各级税务稽查局稽查人员占征管人员的比重不高,距离总局要求40%的比例差距较大。由于稽查人员少、纳税户多,稽查力量更显薄弱,难以适应当前税务稽查工作的需要,从而影响了税务稽查的质量。同时,总局为了进一步规范税务稽查工作,明确稽查工作的职责,权限及稽查程序,提出了稽查选案、检查、审理、执行四环节分离。但目前我区各地市稽查局人员很少,有些地区稽查人员甚至少到两三个人,根本无法真正实现四分离,也无法保证税务稽查的广度和深度。
除了在人员数量上存在不足之外,税务稽查人员本身的业务水平参差不齐也是一项很突出的问题。稽查人员应全面掌握和了解企业会计知识、会计电算化、税收政策以及办案应具备的法律知识等等,灵活运用现代的手段开展工作,如:电子计算机查案的技术、参与稽查调研等,但目前我区的税务稽查队伍中同时具备这些条件的人员少之又少,这直接局限了稽查工作开展的深度与最终成效。
(三)配合意识淡薄。管理部门和稽查部门在日常工作中,相互之间缺少工作焦点上的共同探讨,缺少信息上的彼此相互反馈,造成双方信息传递不对称。管理部门没有及时提供纳税人偷税信息资料,稽查部门没有将整改意见及时反馈给征管部门,形成了一种各行其事、各自为阵的不良局面,相互制约监督的机制没有充分发挥。
(四)涉税案件的处罚率和曝光率普遍偏低,影响了对涉税案件的打击和震慑作用。《中华人民共和国税收征收征管法》第六十三、六十四条明确规定,纳税人有偷税、不进行纳税申报、不缴或少缴应纳税款、扣缴义务人应扣未扣、应收而不收税款的行为,税务机关责令补缴税款、加收滞纳金,并处以不缴或少缴应纳税款百分之五十以上五倍以下的罚款。但实际操作中各地在执行上述法律条款上不统一、处罚标准不一样,另外,由于纳税人、扣缴义务人的承受能力等原因,全国范围内对涉税案件的处罚率和曝光率普遍偏低,20xx年全国税务稽查平均处罚率仅有16,远远达不到税法规定的罚款底线50。这大大降低了税务稽查的打击和震慑作用。
(五)税收规范性文件繁多、稳定性差。目前在我区乃至全国范围内每年根据实际需要不断的出台或更改税收政策,并通过通知、办法、解释等各种形式下发执行。由于这些规范性文件繁多,既影响政策的掌握,又影响政策的严肃性,也对稽查部门的政策运用和执行带来诸多不便。
例如:藏国税发[20xx]98号、藏国税函[20xx]5号、藏国税函[20xx]82号三个文件都属关于保险企业营销员取得的收入计征个人所得税时允许税前扣除的营销费用比例的通知,三个文件分别规定保险企业营销员取得的收入计征个人所得税时允许税前扣除的营销费用比例15、25、50。从20xx至20xx三年内每年进行了调整。虽然这种调整符合我区实际情况,但这种调整方法,在一定程度上造成了外界误导认为税务机关执法随意性大,同时,无法体现税收政策的严肃性。另外,目前在我区这些税收政策法规文件仍用汇编成册的办法进行使用,很多已修改和作废的内容无法从文件汇编中更改或删除,导致政策依据查找和使用上的不便。
(六)稽查与征管之间在政策理解、把握上存在差异,影响了稽查效能的发挥。在具体执行过程中,由于对政策的理解和把握不一致,存在偏差,执行的尺度也不一致。另外,征管部门做出的一些纳税认定,稽查部门在检查的过程中发现纳税人的真实情况却和认定的内容不一致,稽查部门很难改变。比如,一些企业符合认定一般纳税人的条件,根据《中华人民共和国税收征管法》的规定,就应该认定为一般纳税人,但如果征管部门未予以认定,或继续按小规模纳税人征税的话,那么稽查部门就无法对此定性。
(七)目前我区税务稽查人员还不能完全适应会计电算化。会计电算化快速发展,一方面推进了企业的会计核算管理,另一方面给税务稽查工作带来了很多难度和挑战。
1、稽查线索更为隐蔽。在手工会计核算中,稽查线索包括会计凭证、账簿、报表等都以书面形式反映,稽查人员可以通过这些会计资料可见的线索检查证、账、表之间所反映的数据的真实性、合法性和准确性。但是,在会计电算化中,各类会计凭证和报表的生成方式、会计信息的储存方式和储存媒介也发生了很大的变化。计算机的使用改变了原来书面形式反映的原始凭证、记账凭证、汇总表等会计信息存储在磁性介质上或计算机内部,难以直观地看到其处理过程和修改、删除等痕迹,传统人工会计处理的可稽查特征及线索在这里难以发现。
2、对稽查技术提出更高的要求。在手工会计条件下,稽查可根据具体情况进行顺查、逆查或抽查。审查一般采用审阅、核对、分析、比较、调查和证实等方法。在会计电算化环境下,由于稽查内容扩大到电算化系统的程序、系统设计与开发、数据文件与内部控制等方面,为了提高稽查速度,降低稽查成本,确保充分的稽查面,在稽查过程中,需要运用计算机技术辅助进行统计抽样;运用专门稽核软件进行系统的测试;需要运用计算机辅助稽查技术去对付单机、网络、多用户等各种工作平台下的会计软件,进行税务稽查工作管理。因此对稽查技术和电脑知识和技能提出更高的要求。
二、整改对策与建议
随着征管改革的逐步深入,税务稽查在税收征管中的地位显得越来越重要,如何加快税务稽查管理现代化步伐,进一步强化税务稽查工作,促进税收征管改革的深化,把税务稽查提高到一个新水平,现提出以下整改建议:
(一)充实稽查人员,提高队伍素质。随着稽查工作的日趋完善,各级税务机关的稽查机构也需相应规范,稽查局内设机构也应建立健全。按照《税务稽查工作规程》和国家税务总局的要求,最少设置举报中心、选案、检查、审理、执行等独立部门,配备业务精通又善于发现问题的查账能手和懂电子计算机的专业人员,进一步充实税务稽查力量,使税务稽查人员的比例不低于征管人员总数的40%。与此同时,把提高税务稽查队伍素质作为一件大事来抓,切实搞好队伍建设。通过进行岗位培训、能手选拔、等级考试、职级评定等各种形式来提高税务稽查队伍素质,使税务稽查人员真正做到一专多能,以提高稽查队伍的整体素质,充分适应新形势对税务稽查的要求。
(二)强化稽查执法刚性,提高打击和震慑作用。为了进一步提高税务稽查的打击和震慑作用,一是查前要精心组织,对检查实施要做好准备工作;二是要结合现有的稽查力量,精心配备检查人员,要加强对重大案件查处工作的力度;三是要排除阻力,加大处罚力度;四是及时进行案件公告、曝光,特别是对大案、要案的曝光。总之,通过各种手段,让涉税违法分子对涉税犯罪行为付出昂贵代价,来震慑其他有偷、逃、骗税意图的纳税人,同时树立稽查威性,不断提高稽查效率和稽查质量,增强稽查震慑力。
(三)进一步规范税收政策文件、提高税收政策稳定性。为了更好的体现税收政策严肃性、提高税收政策稳定性,制定税收政策时开展科学、完整的调研工作的同时,邀请各界人士组织以研讨会、听证会等多种形式来研究将来不确定的因素对此次制定的税收政策的影响,尽可能的多考虑将来有可能发生的改变政策的各种因素。使得所出台的税收政策不仅可操作性好,也具有更久的保鲜期。另外,应开发一个功能齐全、操作简单、并且能够通过系统自动升级及时更改或删除已修改或作废的内容的文件搜索系统来替代税收政策法规文件用汇编成册的办法,这样不仅查找文件方便,也容易使广大税务稽查人员及时了解和掌握税收政策。
(四)重塑税务稽查人员的知识结构,提高稽查水平。随着会计电算化的广泛应用和普及,为了更好的开展会计电算化环境下的稽查工作,有必要对税务稽查人员的知识结构进行更新。一是需要加强对在职人员,尤其是稽查一线人员的计算机操作和应用能力的培训,使广大稽查人员掌握计算机、会计软件和稽查软件的基本操作技能,能够调用被查单位的电子账册进行稽查,能够对稽查软件进行基本参数设置和日常维护;二是引进一些较高层次的计算机软件人才,并对引进的计算机专业人才进行会计、税收、稽查等综合知识培训,使他们担负起计算机稽查软件开发和维护的任务。
(五)建立“征、管、查”信息传递制度。税务稽查的目的是“外查内促”,即针对检查中发现的问题,及时建议征管部门改进工作中的薄弱环节,提高征管质量。相互之间应该及时建立一套规范的信息联系制度,形成相互配合、相互协调、相互指导、相互制约的格局,设置统一的信息传递制度,使纳税申报资料、税收管理资料、税收稽查资料在部门之间相互传递,真正搞好税务稽查与各环节的衔接,更好地发挥税收稽查效能,促进税收工作的和谐发展。
总之,我区目前的稽查工作现状仍有不容乐观的方面。无论从稽查人员配置、知识结构、组织机构,还是具体操作上都存在种种困难和不足,如果要改变这一状况,赶上内地先进省市的稽查工作水平,除了需要上级的支持外,还需要我们稽查干部自身的充分努力。下一步,我们应当以加强自身业务素质为主要切入点,通过业务学习、实际操作,切实提高自身的稽查水平,为圆满完成各项稽查任务献计献策,为使西藏税务稽查事业健康有序发展作出自己应有的贡献。
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近年来,对于东方管理文化对中国企业文化影响的研究备受重视,以东方管理文化元素为主要内容对中国企业文化的构建在中国特定的经济发展阶段也越来越呈现出重要作用。因此,以东方管理文化元素构建中国企业文化评价维度已成为刻不容缓的课题。下面小编给大家介绍一下中国企业文化存在问题。
正是由于企业管理者们对这种“看不见的巨额成本”识别不清,没有意识到企业中存在着的大量“无效劳动”,也从来没有搞清楚到过企业每天都在为此此支付大量的工资成本和消极怠工所造成的巨大经济损失。这是对企业管理的判断不清,对管理科学的不尊重。企业文化并非得不到重视,企业文化的管理体制也并非不顺畅,而是理论研究根本没有做实做透,人们看到的只不过是浅浅地浮在表面上的那一层,这个深深的根没有被挖下去,也没有人去挖。最欠缺的那个东西叫做“思想”,当企业界和管理者严重地匮乏更高深的思想时,对企业文化的管理只能漫无目的,搞也不是不搞也不是,正所谓:“剪不断,理还乱”,企业处在这种两难的境地,在理论上难以靠谱,在实践上难以实施,两头吃的都是夹生饭,企业文化在中国的企业中,也只能缺乏统一协调,总体发展不平衡,也只能进行形式主义的“运动”,也只能是“虚置”在一旁,其实质的问题,还是理论研究不足上而已。
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医院内部成本核算中存在什么问题,这是很多从事医疗行业的人所苦恼的事情。今天读文网小编整理了医院内部成本核算中存在的问题及对策,以供大家参考。
1、主观认识上的不足。目前,在医院内部,不少人认为成本核算是财会部门或成本核算部门的事,与其他业务部门关系不大。其实成本核算是涉及医院管理全方位和全过程的工作,它技术性强、涉及面广、工作量大。它涉及成本核算对象的确定、最小核算单位的划分、收入的分割、费用的分摊、成本核算系统与其他管理系统的衔接等,仅靠财会部门或某一成本核算科室无法单独完成。应在院长统一领导下,在有关科室、部门和职工的大力支持下,各职能部门分工协作,由财务部门或成本核算科室具体实施。从另一方面讲,成本核算的最终目标是控制成本,降低成本,没有全体职工的大力支持和积极参与,搞好成本核算是根本不可能的。
2、把核算成本与分配奖金等同起来。在有些人眼中,所谓成本核算就是通过收入分割确定收支结余,按比例计算奖金数额。他们把核算成本与分配奖金等同起来。不可否认,奖金分配与责任成本核算结合,根据责、权、利相结合的原则,通过利益与成本责任相挂钩,可以促进各科室努力降低成本、控制冗员以及控制设备、用房的不合理占用,但其作用不是无限的,当其接近极限时,要进一步提高医院的效益,效率就成为了主要的因素。奖金分配是医院调动职工积极性的一种手段,成本核算牵扯到奖惩,但是不等于成本核算的目的是为了奖金发放而开展的。医院成本核算受到一系列会计核算原则的制约,如历史成本原则、一致性原则、真实性原则、和相关性原则等基本原则。而奖金分配原则由多个医院根据国家卫生事业分配制度的有关精神结合其实际情况酌情而定。如按劳分配,按劳取酬的原则,以医疗质量为中心、经济效益为基础的原则等。要促使医院经济效益和社会效益同步提高。建立完整的医院成本核算体系,是医院实行科学管理的需要,更是医院在市场竞争中生存和发展的需要。
3、忽视差异,强调统一。由于成本核算与科室和职工本人劳动分配相结合,所以不少同志就认为既然成本核算了,大家就可一视同仁,应按一个标准、一种办法来核算成本、分配奖金。虽然改革开放已经进行了20多年,但公有制下的“大锅饭”“平均主义”依然影响很深,一些人忽视差异,强调统一,主张采用“一刀切”的办法进行成本核算。这是片面的、形而上学的、极为有害的观点。医疗单位的成本核算对象存在着巨大的差异。首先,专业方面存在差异。众所周知,医院内部内科与外科专业,无论是治疗方法还是收费标准都存在着很大的差异。其次,同专业内部也存在差异。比如,小儿内科与消化内科、神经内科、呼吸内科、心血管内科等同为大内科,虽然用药机理基本相同,但是在药物用法及用量上存在着很大不同。同一种感冒或病毒感染病症,小孩的用药量仅仅相当于大人的几分之一甚至更小,而小儿内科大夫却付出了同样甚至更多的劳动和辛苦,如果按同一比例来提取奖金,那么小儿内科大夫只能得到比其他内科大夫少得多的奖金,这显然是不合理的,也是不科学的。当然,小儿外科与其他外科也存在着类似的差别。同为大外科的心外科、脑外科与普通外科之间也存在着较大的差异。再次,资产配置存在差异。由于历史及现实的种种原因,医院内部各个科室在人、财、物的配置上存在着较大差别,一个大科的人员和设备配置量往往是两个甚至多个小科室的总和。人、财、物配置的差异,对经济效益的高低有着直接的影响。
4、成本核算中忽视无形资产的作用和差异。在医疗单位成本核算中,一般对有形资产比较重视,对设备、房屋、建筑物提取折旧,摊入成本,而对无形资产却往往忽略不计。医院的品牌就是一种无形资产,医院内部各个科室名称不同,无形资产的含量也不同。尽管现行的医院会计制度还没有将其自身形成的无形资产列入会计核算的范围,但它会给医疗科室带来实实在在的社会效益和经济效益。在成本核算中忽视对无形资产的核算,是医院成本核算的一大缺陷。 上述问题的存在,影响了医院成本核算的准确性,现行的成本核算方法及奖金分配制度注重核算医疗设备、人力配置、材料消耗、水电费方面的成本差异,而对其他因素关注较少甚至不予考虑。另外,由于历史的原因和医疗行业的特殊性,目前,我国大部分医院在成本核算过程中,只将设备折旧、房屋折旧、人工成本、材料消耗、水电费用列入成本核算范畴,而数额较大、比重较高的管理费用尚未摊入成本,这样算出的成本并非完全成本。随着医院自身承受能力的增强,有条件的医院应率先推行全面成本核算。医院成本核算的最终发展方向是全面成本核算。
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企业员工绩效考核表是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。以下读文网小编整理了企业员工绩效考核表,以供大家参考。
员工绩效考核表(KPI考核用) | |||||||||
被考核人 | 个人编号 | 填表日期 | |||||||
所在部门 | 岗位 | 入司日期 | |||||||
考核区间 | 年月至年月 | ||||||||
考核标准以及分数 | |||||||||
杰出(6分) 优秀(5分) 良好(4分) 一般(3分) 差(2分) 较差(1分) 极差(0分) | |||||||||
考核项目 | 考核得分 | ||||||||
自我考核 | 直接领导考核 | 分管领导考核 | 权重 | 备注 | |||||
个人素质 | 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 | 10% | |||||||
2、有团队合作意识,能以集体利益为重 | 10% | ||||||||
3、沟通能力和亲和力 | 8% | ||||||||
4、学习、总结能力 | 10% | ||||||||
5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 | 10% | ||||||||
6、责任心 | 10% | ||||||||
7、灵活性 | 9% | ||||||||
8、创造性以及潜力 | 9% | ||||||||
9、良好组织能力和协调管理能力 | 8% | ||||||||
10、遵守法律法规以及公司规章制度 | 8% | ||||||||
11、职业操守 | 8% | ||||||||
合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
工作态度 | 1、出勤状况 | 15% | |||||||
2、对待工作责任心 | 17% | ||||||||
3、对待工作热情度 | 17% | ||||||||
4、能主动完成工作任务 | 19% | ||||||||
5、能寻求更好的方法来完成工作 | 10% | ||||||||
6、积极主动地配合其他岗位的工作,与同事及协作部门保持良好的协作关系 | 12% | ||||||||
7、遵守工作规范 | 10% | ||||||||
合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
专业知识 | 1、专业业务知识 | 30% | |||||||
2、相关专业知识 | 15% | ||||||||
3、外语知识 | 15% | ||||||||
4、计算机应用知识 | 20% | ||||||||
5、参加各种专业知识培训,不断学习专业知识和技能 | 20% | ||||||||
合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
工作能力 | 1、能保质保量完成工作任务 | 20% | |||||||
2、能正确理解上级安排的工作,在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标 | 15% | ||||||||
3、能准确地表达出自己的看法,在工作中善于沟通并保持良好的人际关系 | 15% | ||||||||
4、对承担的工作熟练掌握,有成功完成的经验 | 18% | ||||||||
5、工作认真、细致,考虑问题深入 | 12% | ||||||||
6、对问题认识全面,有系统性 | 10% | ||||||||
7、在承担工作上有发展潜力 | 10% | ||||||||
合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
工作业绩(以岗位职责为标准) | |||||||||
合计 | —— | —— | |||||||
总计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | |||||
直接领导评价 | |||||||||
您最欣赏被考核人哪些方面? | |||||||||
您认为被考核人哪些方面需要改进? | |||||||||
评语 | |||||||||
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解,即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说,目标是比现实能力范围稍高一点的要求,也就是“蹦一蹦,够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一种梦想;“标”者,尺度也。目标就是有尺度的目标,没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的,不是虚刻画出来的,不是闭门造车想出来的,而是企业上下一心,大家一起缔造出来的,要有详实的数据,有人认同,有完成的周期,还要有激情,要经过精确的预算和计划。
目标设立后,企业一定要想办法把它变成大家的梦想,要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时,员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标,其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的,董事长、总经理要以身作则,单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
管理成本(运营成本节约率)
营销成本(费销比)
人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)
税务成本(节税率、税销比)
商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
绩效考核方法
绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等,主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内,主要是人力资源部门的核心工作之一。
一、相对评价法
(1)序列比较法
(2)相对比较法
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的,绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此,作为部门和职位的KPI考核,也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责,不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标,也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的SMART原则
S:(Specific) ------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;
A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,销售收入2000万,要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;
R:(Relevant) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;
T:(Time bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。
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企业内部控制是企业对员工的生产安全、信息安全等方面的合理控制。企业内部控制的途径是依靠人员来实施的。那么企业内控制度存在什么问题?下面小编给大家讲解一下。
公司法人治理结构不完善,董事会职能没有充分发挥,有其名无其实。 董事长兼总经理,董事会成员兼任经营班子成员或部门负责人现象严重,造成董事会与经营班子之间权责不清,相互无制衡。有的董事长大权独揽“一竿子插到底”,集控制、执行和监督权于一身,几乎无所不管,其结果导致:
( 1 )企业经营决策、重要人事安排随意性大,制度朝令夕改 ;
( 2 )授权管理不清晰,裁判员与运动员混淆,企业中层管理人员与高层管理人员无所适从;
( 3 )企业办事程序 经常 由一个人操纵,部门之间的正常协调、配合被打乱,必然带来部门间职责不明确。
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新员工培训在很多公司,都放在很重要的位置上,但新员工培训看起来简单,实际上也容易出问题,下面就说说容易出的三个问题。那么新员工培训存在什么问题?
新员工或者是一张白纸,或者带着以前的经验来到公司。培训他们,让他们尽快适应岗位,学会干活,就显得非常重要了。比如培训他们公司邮箱的使用,培训他们复印机的使用,培训他们机床的使用,培训他们财务报表的制作,培训他们文字材料的格式等等。新员工来参加培训,他们要学会的第一个重要技能,就是怎么能干好工作。
但你看看现在的很多新员工培训,那些讲师都讲了些什么?企业文化之类的,那是必须培训的,就不说了。很多企业给新员工上什么“沟通技巧、团队建设、职业道德”之类的课程。这些课程是很重要,但对新员工有用吗?新员工学会了这些,会干活吗?这些课程都是废话!学员想听的不是沟通技巧,不是“要怎样听,怎样说,怎样理解”等等,而是想听“面对上司汇报工作的5个步骤、面对4种不同典型下属安排工作的引导技巧,和同僚合作或竞争要注意的8个要点”。
普通员工没有强大的举一反三能力,员工做不到学了“沟通技巧”后,就学会了使用这些原理,学会了和一切人“沟通”。员工有举一反一的能力就不错了,讲师要按照新员工工作的步骤来讲课,而不是像大学教授一样,系统地来讲课。学员听课是要拿来用的,所以还不如教一些实用的课程,比如“给上司打报告要注意的5个关键点,比工作必备的SWOT分析法、比如向上司汇报工作的4个步骤、比如说处理客户投诉的7个步骤、比如财务报表制作的8个陷阱等等”。这些实用性的课程,学员上午学了,下午到工作岗位上,就能用,这些课程才是新员工培训的重点。
简单地来说,在新员工培训,讲师要告诉学员不单单是一些技巧,更多的是结合他工作岗位上的操作。这就需要讲师深入到学员的工作现场,发掘学员工作现场的共通点,或问题点,然后把这些共通点挖掘成课程。让学员在培训现场,就学会了这些操作,到了岗位上能迅速上手干活,这就是面向绩效的培训。
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不可否认,对于大多数中国家族企业来说,由于深受中国传统文化烙印影响,造成了他们在基本价值观念、基本道德观念、基本思维方式和基本行为模式的严重缺失;造成他们在社会责任感、信誉度、对人才的态度、企业制度化建设等一系列基本问题上的偏差,那么家族企业文化存在什么问题?
大多数家族企业往往是由核心人物白手起家,通过艰苦奋斗,百般磨练而最终成就一番事业的。这种状况使一些家族企业笼罩在浓厚的唯老板意志为尊的企业文化氛围中,个人英雄主义倾向严重。以至于如果老板的意志突然消失或决策失误,企业便立即停滞不前。
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只有当内源融资仍无法满足企业资金需要时,企业才会转向外源融资。企业外源融资分为直接融资为主或以间接融资为主,除了受自身财务状况的影响外,还受国家融资体制等的制约。那么解决中小企业外源融资问题的对策有哪些?
(1)完善中介融资机构体系。根据国家有关法规商业银行应提供适合中小企业融资条件的融资服务的产品,如为中小企业提供贷款方式及贷款金额的详细估算服务等产品,一定程度缓解中小企业资金不足问题。在实践中尽快完善对中小企业的信用评价系统,在贷款中做到不乱贷,不漏贷。国家对于民间融资给予合法化的同时,加强监管,以免造成金融市场秩序混乱。完善抵押担保制度,创新贷款保证方式,健全担保体系。突破传统的担保方式的限制,接受民营企业用自身的无形资产(包括品牌、商标、专利)、集体土地使用权、等作为担保;接受企业主个人为中小企业提供的以其财产或权利为抵(质)押的担保。应适当增加信用贷款的范围,针对中小企业的特点,允许不动产抵押或质押,厂、商、银三方协议的应收账款质押等业务,尽可能拓宽中小企业的抵押担保方式。同时,提高抵押担保机构信息的优势和抗风险的能力,从而做出更为准确的风险决策。
中小企业进行信用担保融资的主要问题是风险的识别与防范问题。这需要设立金融保险机构,分散融资风险。设立金融保险机构对银行等机构从事每笔贷款业务进行风险担保,由银行等机构按贷款比例出资投保。金融保险机构对中小企业的信用状况进行调查并将信息提供银行,从而根据企业的信用状况确立投保金额。一旦中小企业不能如期还款,金融保险机构按投保合同承担相当的金额。这种中介机构的介入,既可分散融资风险,又可减轻银行等金融机构的不良贷款压力。还可以由地方政府和企业共同出资或靠中央和地方政府财政预算拨款注入和向社会发行债券,组建担保公司,负责调查、评估和向商业银行提供贷款企业的资信状况,并为符合条件的企业提供担保,其担保行为接受政府机构的监管;或由中小企业联合组建会员制的担保机构,资金共同承担,自担风险,自我服务,发挥联保、互保的作用,实行封闭运作,为中小企业贷款提供规范有效的担保。或建立中小企业发展基金,用于新产品开发,新技术应用,提供贷款贴息和贷款担保。
(2)建立良好的社会信用环境。在整个社会信用缺失的情况下,依靠银行或企业难以解决融资问题。中央银行、政府、企业等都有责任和义务努力建立良好的信用环境。建立健全社会信用体系,建立全民诚信制度:通过专业化机构,开展联合征信业务,从企业、个人、金融、财政、税务、工商、质量监督等部门全方位地收集个人及各类企业的诚信资料,做诚信记录。建立个人与企业的信用记录体系,可使相关金融机构共享信用信息资源,使企业及个人的信用状况更加透明,以降低信息成本和风险定价成本。同时,也增加了企业及其个人的违约成本,促使其主动约束自身。这一措施对解决中小企业融资环境中的根源性问题具有一定效果。
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企业文化印刷成了精装本、上了墙,我们也组织学习了、考试了,但为什么大家依然学是学、干是干? 如何让企业文化真正深入到企业经营管理的各个方面。下面小编给大家讲下企业文化管理存在什么问题。
经过多年的快速发展,各中小型企业取得了很大的成就。在新的管理理念和新的管理模式的影响下,很多中小企业也开始重视企业文化的建设,但不懂得如何建设,就一味模仿的比较多,而不是通过选择淘汰、消化等方式,把外来先进的文化吸收进来,做到有机的融合,培育自己中小企业的文化特色。
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作为一个厂商,您如何开始做渠道,如何开始着手分析和规划,如何搭建起管理体系。如何统领全局:作为一个渠道商,您如何加强自己的产品管理、现金流和信息流管理,如何在这样利润日趋微薄的时期获得更多的利润。那么现在的企业渠道管理存在什么问题?
企业应该解决由于市场狭小造成的企业和中间商之间所发生的冲突,统一企业的渠道政策,使服务标准规范,比如有些厂家为了迅速打开市场,在产品开拓初期就选择两家或两家以上总代理,由于两家总代理之间常会进行恶性的价格竞争,因此往往会出现虽然品牌知名度很高,但市场拓展状况却非常不理想的局面。当然,厂、商关系需要管理,如防止窜货应该加强巡查,防止倒货应该加强培训,建立奖惩措施,通过人性化管理和制度化管理的有效结合,从而培育最适合企业发展的厂商关系。
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