为您找到与企业吸引人才的途径包括相关的共200个结果:
进入21世纪和加人WTO,对我国最大的冲击不是产品,而是人力,建立一支优秀的人才队伍是企业竟争胜败的关键。那么企业吸引人才的途径和方法是什么?
企业存在的目的是为了实现利润最大化,只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用,为增加利润,通常是一方面增加销售收入,另一方面缩减成本。加大人力资本投入,从表面上看是增加了企业的成本,但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此,增加人力资本的投入不会导致利润减少,而是利润的增加,反之,减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面,加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才,还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者,离开了小人物,再先进的技术也无法被运用于生产,离开了小人物,再先进的管理理念也不能有效地发挥作用;小人物是企业形象的塑造者和宣传者,他们处于企业的底层,和市场联系最紧密,顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的,因此,小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训,让他们掌握更多的技术,增强小人物的技术竞争力,是重视小人物的具体表现,通过对小人物进行技能培训,能够实现企业技术的梯次转移,更有利于企业技术的普及。
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品牌是一项十分重要的无形资产,好的品牌特别是名牌、驰名商标等具有极高的品牌价值,是企业的一笔巨大的财富。那么企业如何利用品牌吸引人才?下面小编告诉大家。
对人才的争夺正在许多行业内不断升温,并可能愈演愈烈,因为人口结构趋势使企业越来越难以在有价值的员工退休时找到接替他们的人。为了应对这一问题,许多企业将品牌建设的技巧应用到了招聘中,想方设法对应聘者推销自己。
我们的分析显示,很少有企业能像打造自己的产品和服务那样严谨地打造自己的雇主品牌。因此经验告诉我们,这些举措中有许多可能会失败。若要在招募人才时有效地利用品牌,企业必须将应聘者看作客户,使用成熟的营销分析手段找出主要的竞争对手,确定哪些公司特征对特定类型的应聘者最重要,并了解如何最有效地接近这些应聘者。
对各行业最受欢迎的雇主进行排名的调查很常见;基于应聘者的学术重点(如商业、工程或科学)的调查也不少。但这些调查并未向雇主提供他们真正需要的信息。他们真正需要了解的是:哪些公司是自己所需人才的最大争夺者,以及如何在招聘流程的不同阶段变得更有效。企业应关注的问题包括:提高它们在求职者中的知名度;使潜在应聘者更熟悉其经营的业务;说服这些应聘者积极地考虑自己的企业、申请它们提供的工作并最终接受它们提供的职位。
麦肯锡公司的两份调查分析了青睐特定雇主的学生的百分比和公司之间竞争的水平。此类分析可能会得到出人意料的结果。在此特定的案例中,几家高科技、汽车和旅游公司原来是在寻找同一群应聘者,而某些金融机构却并不处于直接的人才竞争中。
对于试图确定在招聘流程的什么阶段应强调哪些特征的公司来说,找出竞争对手是一个重要起点。传统的招聘注重实用的员工福利,如就业保障、发挥创造力和个人成长的机会以及报酬等。然而,雇主无形的情感召唤力,诸如“在这家公司工作很开心”、“我们拥有热情而明智的文化”、“这里有强烈的团队感”,对应聘者的重要性不亚于品牌消费品的印象对潜在购买者的召唤力。因此,如果企业能够在有形和无形福利这两方面与自己的竞争对手做比较,就会获得理想的结果。
对应聘者数据的简单对比是有用的,但多变量的统计方法(如逻辑回归法)4更有助于企业准确地了解应聘者真正关心的是什么。这些分析工具可突显雇主的优势和弱点在招聘流程各阶段与竞争对手的对比情况。了解越透彻,品牌建设的工作就越能集中于一两个最优先的招聘阶段。
例如,我们研究的一家企业认识到自己的品牌很难使应聘者相信公司“适合我这样的人”,而这个因素是目标应聘者在招聘过程的早期最优先考虑的事情之一(图2)。该企业一发现这个弱点,便立即通过招聘材料和互动活动直接解决了该问题。要衡量这些措施的结果为时尚早,但我们的经验显示,比起无重点的措施,聚焦于具体优势和弱点的计划更有可能取得积极的结果。
找出最能在应聘者眼中区别一家公司的宣传词语可以提高招聘营销的成本效益。由于在此番努力所达到的人数和交流的质量之间需要权衡和取舍(图3),因此,重要的是将成本最高和面对面接触的招聘方法用于最有可能产生最大价值的备选者和最关键的招聘阶段。最好的公司还会灵活调整招聘流程的每个阶段,仔细衡量每个阶段对整个流程的影响,以此提高其招聘工作的效率。
最后,请注意:如果针对应聘者的宣传词语损害了企业的整体营销战略,则打造雇主品牌的努力将适得其反。为使雇主品牌更加有效,企业不能仅使用传统的品牌打造技巧,所采取的举措必须与企业的整体品牌战略紧密配合。
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在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业,如何吸引人才成为中小企业经营者都十分关心的问题。那么中小私营企业吸引人才难在哪里?
通过运用股权将个体的利益和企业的利益统一起来的办法,从而在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心,激发积极性和创造性,当然这个方法要结合实际情况来考虑。
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当整个社会的大肆渲染战略的重要性,在大谈倾力打造核心竞争力的时候,许多企业家和职业经理人也不能免俗,言必称战略似乎成为了一种时髦。一起来看看格力公司的企业战略吧!
世界上的事情最怕就是问个为什么?譬如,当整个社会的大肆渲染战略的重要性,在大谈倾力打造核心竞争力的时候,许多企业家和职业经理人也不能免俗,言必称战略似乎成为了一种时髦。可是当问到,具体到日常行动中,企业战略到底“战略了什么”?却常常得不到答案。这个问题可以换个说法,你的战略是否真落实到了你的中层干部具体行动之中?战略之后与战略之前,他们的管理行动中是否发生了显著性改变,改变的逻辑又是什么?确切地说,能形成在社会上被认可的理论自然有其逻辑严谨性,可是当一个个朴素的问题提出来时,许多拿来主义者却并给不出答案。
一个有趣的现象是,在很多很多企业中,战略往往仅仅限于高层们进行的宣传教育。战略之后,人力资源管理者做的工作还是招招人、跑跑福利、发发工资、年底时整整考核;营销人员还是如同过去一样拉客户;生产人员还是按照过去的方式进行生产……,各种基于战略的、基于能力的人力资源管理理论,整合营销、关系营销的理论,柔性生产、即时生产的理论也常常成为中层管理者中的名词而已。就象一个没有力量的鞭子而已,力量到了末段已经毫无力量。将一个人力资源管理人员的日常工作按时间打印出来,会发现除了类似于自我培训的各种会议之外,真正产生价值的日常工作与过去没有本质区别;到一些号称渠道为王的电子品营销终端的电子市场去看看,除了广告传递到消费者中的价值外,一个国际著名的品牌和一个个体户在面对消费者的时候又有什么本质区别?……当战略无法传到底层或终端的时候,战略到底又在“战略”什么?
这带给我们可思考两个问题:
一是战略应该以什么样的方式体现。当战略无法描述的时候,又怎么能够指望其执行呢?理论化的战略制定方式当然有很多,经典教科书会教人们从使命到价值观、愿景、目标一系列地进行,然后是高层通过不同场合不断地演绎、宣传。问题恰恰常出在这里。当整个社会从传统诸子百经、伊索语言、清宫汉史中挖掘管理哲理的时候,受到启发的每个企业高层似乎都在形成自己一套管理思想,并不断在对外宣传过程完善。无疑这些启发对个人来说是很有效的,可是当用这些语言去解释战略的时候,谁又能知其所云呢?许多企业的高层讲话要么是类似于务虚的政治报告,要么就类似于玄学的哲学论文,或者类似于艺术化的文学杂谈,管理者不能用管理语言去描述战略的时候,又怎么能够指望下属于离开会场马上投入行动呢?于是这类会议就类似于管理者之间的谈心会议,类似于发言者一种身份确认的会议。
二是战略用什么样的方式传统到中层管理者身上进而到达员工那里。我们发现,企业里的生产任务可以分解到每日的行动中,营销目标(也往往仅限于目标激励)可以分解到每个人身上,可是很多管理工作却无法落实到管理者的每日行动之中。太多的问题是年年提,月月要求改善,但年年归零,月月重复。宏观一点的建议和计划都可以列,如“提升人力资源管理能力”、“加强质量管理”甚至“用制度管理人,而不是人管人”之类都可以说,但再具体往下落实一点,如谁负责这事,关键节点、阶段成果之类,马上会各种理由和借口,诸如“事情太多,根本没有时间”、“不是一个部门所能完成的”之类,于是在宏观层面只能是说说而已。当战略没有一种逻辑落实到管理者肩上的时候,战略只能是一个口号而已。很多企业往往也能靠天吃饭,行业状况好的时候效益好点,差的时候谁也无能为力。如果真是这样,一个大企业和一个小企业又有什么真正的区别。
然,耸人听闻的语言只是针对极端情况来说的。很多企业在不断强化战略意识中,也在不断前进着,总是有些改进的。战略无疑是重要的,但并不是所有的战略从高层脑海中到下属尤其是中层的脑海中,从下属脑海到具体行动中都不会打折。
我们再回到了原来的问题,战略到底“战略”什么?
这个问题可能有很多答案,不同人的有不同的理解,全面论述不是本文的目标。这里,只想带给大家几个可供探讨的问题,一是战略用什么方式可以可视化?也就是如何用组织能够沟通的语言进行阐述,用可衡量的要素去构成战略?务实一点的来说,别人从你的报告中怎样才能更多地找出具体行动的指南;二是战略如何能够转化为管理者一个个工作项目,将战略落实为管理者一个个不断完成的具体行动,也就是如何能够将行动计划项目化?务实一点来说,你的战略怎么能够变成管理者的具体日常工作,就象生产任务一样有责任主体、有可检查的成果、有关键时间点。当然如果你愿意还可以思考这样的问题,都说战略决定组织,为什么组织有清晰的责任界定,部门职责和岗位说明书做的非常漂亮,但到具体做事的时候却还是一团糟糕?都说绩效考核基于战略而定,绩效管理而非绩效考核,那么具体实施中,为什么要么是关系型的打打分,要么是一堆漂亮的指标却只能看看,考核效果与以往没有本质区别?这些问题有兴趣可以慢慢探讨。
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大学生创业时候,企业的类型应该怎么选择?大学生是怎么做好创业的?读文网小编为你带来的大学生创业企业类型吧,一起来看看吧!
一、逼上梁山型
从20世纪70年代末至80年代后期,长达10年的时间内完成创业的中国富豪大多属于逼上梁山型。在20世纪90年代一直到今天,此种类型曾有出现。其典型代表是连续数年位居《福布斯》中国富豪排行榜前列的李晓华,以及创办广东七喜电脑有限公司的易贤忠。李晓华的第一桶金是靠在北戴河贩卖所谓“美国冷饮”掘得,当时投入资金是3500元,收获则达10万元人民币。后李又在秦皇岛放录像,获利百万。李真正暴发是后来东渡日本,成为章光101毛发再生精在日本的总代理。李以拥有中国内地第一辆法拉利跑车闻名,时间为1993年。
在创业前则属广州一家国有制药集团属下企业厂长,因女儿患脑疾,为筹集医药费被迫下海。易的第一桶金是为停业装修的广州南方大厦制作500只节能电子镇流器,资本金为从广东中山小揽镇一个小老板处赊销的价值5000元的电子原材料。易以自己50平方米住房做工厂,获得千元,后易据此成立白云节能电子电器厂,3个月获利14万元,易将之视为自己真正的第一桶金。易在筹得为女儿治病的钱后,又继续回原厂上班,后因工厂衰败,才不得已第二次下海,创立广东七喜电脑有限公司,目前个人资产过亿。
二、争气型或受刺激型
其典型代表是重庆小天鹅集团董事长廖长光。
廖家境普通,曾下乡做过8年知青,回城后在重庆城建局当电工,娶何氏七妹何永智。何出名美丽,当时在一家鞋厂当设计师,并擅长服装设计。何氏七姊妹,6个嫁得如意郎君,只有廖身份“低微”,因此备受众人挤兑,境况难堪。廖受此刺激,发誓创业,以出人头地。
廖辞职下海后,以出卖住房所得3000元为本金,租得16平方米小店面一间,开始经营火锅,初时生意颇为不顺,不赚反亏。廖在妻子理解与帮助下,坚持不懈,专力创新,数月后开发出迥异于传统重庆麻辣味火锅的荔枝味火锅,开始扭亏为盈。继而又开发出后来风。
靡大江南北的重庆鸳鸯火锅,事业开始独上层楼,由小店到大店到企业集团。廖于1982年发愤下海,第一桶金便价值百万,目前个人资产1亿元。
三、顺理成章型
其典型代表为鲁冠球、沈爱琴、李桂莲等,因所属企业均由原乡镇企业或集体企业转制而来,历史悠久,发展顺遂,符合政策,顺理成章。一般来说,在创业者个人的第一桶金问题上,此类企业大多概念模糊。
四、顺时势、倾家博弈型
代表是有“中国鸡王”之称的大连韩伟企业集团创始人韩伟。
1956年,韩伟出生于大连三涧堡镇东泥河村一户农民家庭。在20世纪70年代中期被招为三涧镇畜牧助理员。1984年韩辞职下海,创业本金为从亲友处借得的3000元,养蛋鸡50只,同年底,韩从银行贷得15万元,开始兴办养鸡场,一举成为大连最大的饲养专业户,同时亦成为大连负债最多的个体户。
韩之所以能在无抵押的情况下从银行贷出如许一笔巨款,原因在于当时大连市正在大搞“菜篮子工程”,韩的鸡场扩建计划正是“急政府之所急”。在政府支持下,韩很快又贷款集资208万元,建起一座占地44亩,建筑面积8000平方米,饲养8万只鸡的现代化养鸡常韩白手起家,其鸡场第一年产值便达210万元,这也是韩掘得的第一桶金。
五、热血型或冲动型
张思民、吴志剑均属于此类。张思民尤为典型。此类创业者大多以失败告终,偶有所成者,也大多历经坎坷,并且在企业发展过程中屡经反复。
吴志剑的第一桶金,是承包原深圳物资公司华东商场在半月内获利的17万元。吴的创业资本乃写作所得2000元稿费。
1999年3月,吴志剑因所属政华企业集团欠债2亿元,被深圳市政府在新闻媒体通令不得进行高消费,不得坐高级车住别墅。
张思民的海王集团在1992至1997年之间,也曾遭遇极大风险,企业险些翻船。后通过上市,其因盲目投资而险些断裂的资金链得以续接,才生存下来。
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企业文化标语又称:企业文化挂图、企业文化口号,企业宣传标语等。比较经典的企业文化标语有哪一些呢?我们经常使用的企业文化标语又是什么?一起来看看吧!
1、 态度决定一切,细节决定成败 细节源于态度,细节体现素质,把小事做细,把细事做透:细节的实质是认真的态度和科学的精神。
2、 态度决定一切,细节决定成败 泰山不拒细壤,故能成其高;江海不择细流,故能成其深。无论什么样的工作都要重视小事、关注细节。 把小事做细做透,以小见大,方能立足根本、步步为营。
3、 主动创造性工作,超越领导期望值 一个员工得到多少薪水是由老板决定的,但赋予工作多少内容则是由员工自己决定的。有团队精神的员工,主动自发的增加工作内容,所做的工作远远超过领导的预期。如果你在日常工作中,总是高质量高标准提前完成任务,就意味着你将能承担更艰巨的任务,担负更重要的职位。
4、有计划的工作才有效率 让你半途而废的不是疲劳,而是在浓雾中看不到目标。
5、不简单,不容易 把简单的事情每天都做好,认真地做好每件容易的事!
6、主动做一些分外事 扩大“承担圈”,放大“成功圈”,很多人认为做好“分内事”就足够了,却不知这样的想法是大大的错误,只有你愿意多做事才能学到更多的东西,拥有更强的能力。
7、责任不是说说而已 只有勇于承担责任,才能承担更大的责任, 责任的核心在于责任心。
8、今天工作不努力,明天努力找工作!没有工作热忱,安于现状。
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随着我国市场经济的发展,企业文化这一名词已被许多从事企业经济活动的人们所熟知。企业文化一般包括什么内容呢?看完小编整理的企业文化知识后你就会明白了,一起来看看吧!
优秀的企业文化是在长期的生产经营过程中形成的、区别于其他组织的价值观念和精神风貌,它能够增强企业的凝聚力,提高企业内部控制的有效性。
企业文化是把“以人为本”作为指导思想,在长期的生产经营过程中所形成的、区别于其他组织的价值观念和精神风貌。企业文化对于一个企业的发展、腾飞有着直接的作用。笔者多年从事有关企业文化的工作,对此有深切感受。
一、企业文化的作用
企业文化是企业科学发展的基石。企业文化是在长期的生产经营过程中形成的、区别于其他组织的价值观念和精神风貌,它将企业员工的思想观念、思维方式、行为准则融合统一,是员工自身价值和企业发展目标的有机结合。企业文化的核心是企业精神,代表着一个企业的形象,表现为企业的追求与理想。企业文化是一种企业的经营理念,是依存于企业的价值观念,是培养员工忠于职守、乐于助人、勤勉尽责、诚实守信的一种制度,是企业的精神支柱和全体员工的力量源泉。优秀的企业文化可以促进企业科学快速发展,阻止企业衰败;而落后的企业文化则可能使企业陷入困境,直至导致企业破产。
企业文化是一种无形的力量,能够增强企业的凝聚力,提高企业内部控制的有效性。企业文化是一个企业的中枢神经,它支配着人们的思维方法和行为方式。只有当企业中的每一个员工目标明确、观念趋同,内部控制才会更有效。在IBM公司的发展史上,曾多次出现过濒临灭亡的危机,而每一次它都能够生存下来并最终成为当今世界500强之一,依靠的就是公司全体员工对企业文化的高度认同,并在此基础上强化内部控制,优化各种资源,使其基业长青、生机勃勃。因此,企业文化,不仅有利于科学合理地制定和执行规章制度,而且能使企业的规章制度始终处于有效状态。
二、企业文化和企业其他制度的关系
企业一切制度的逻辑起点是自我管理,而自我管理是企业文化的一个基本内容。优秀的企业文化促进内部制度的建设,完善的内部制度能进一步规范企业文化。内部制度保障企业规范经营,企业文化促进企业科学发展。企业内部制度的建设和执行与企业文化的建设密切相关,企业内部制度的贯彻执行有赖于企业文化的支持和维护;科学、完善的内部制度,能够展示企业的精神风貌,融汇企业经营理念,打造和谐企业形象,有利于促进优秀企业文化的形成,在实施过程中会推动企业文化的进一步发展。只有良好的企业文化氛围才能为内部制度的执行创造良好的人文环境。
企业文化建设能促进企业科学快速发展。完善的内部制度和优秀的企业文化相结合,能更好的提高企业管理水平。建设优秀的企业文化是现代企业科学发展的重要内容,是精神文明的重要体现,是实现企业目标并使企业得以长久发展的重要保障。优秀的企业文化可以提高员工的向心力和凝聚力,使员工自觉遵守各项规章制度,促进企业科学快速发展。
河南油田把企业文化作为一项系统工程来建设。河南油田的企业文化分为三个层次,即企业精神、经营理念、企业形象。在这样的文化背景下,油田以新的理念、新的思维方式进行制度创新、管理创新和技术创新。制度创新主要是按照现代企业的标准,建立以资本为纽带的“分公司制”;管理创新是在狠抓基础管理工作的基础上,运用现代企业管理的方法,建设富有管道特色的企业内部管理制度;技术创新是鼓励员工充分发挥自己的聪明才智,发明创造,以此提高生产效率和先进技术和设备的利用率。河南油田几十年来一直处于国内较先进的地位,这与积极建设企业文化有着不可分割的关系。
三、加强企业文化建设的设想
为适应现代企业科学发展的客观要求,保证企业目标的实现,企业应积极创新内部制度环境,怎样创建先进的企业文化呢?我认为构建先进的企业文化应从以下几个方面:
(1)设置恰当的组织结构。以本企业的生产经营特点、所处的发展阶段、企业文化状况以及管理层的管理哲学和经营战略为依据,设置恰当的组织结构,即设置科学合理的内部机构与岗位。科学合理的设置企业内部机构与岗位,明确机构与岗位的职责以及各机构与岗位的相互关系,是实现创建企业文化的基本前提。
(2)以活动为载体,全面开展全民性的企业文化活动。围绕着“企业精神、经营理念、企业形象”,制定科学合理的活动方案和合理的规章制度。科学合理的活动方案使各机构与部门互相协调、互相促进、互相制约。这既是一种企业文化,又是确保企业各项生产经营活动达到预期目标的措施,是一种自觉地为企业奉献的企业文化的体现。
(3)从企业的实际情况出发,创建优秀、适用的企业文化。适应本企业实际、健康向上的企业文化能够使全体员工借助价值观念得到自律,从而矫正其价值观,规范其行为,解决个体价值与组织价值之间的矛盾,使个体目标与组织目标相一致。借助尊重人并发挥人的主观能动性的氛围来激励员工,使其发挥最大的才智,创造最大的价值。最终使企业健康发展。 综上所述,本文认为,在企业发展过程中,营造优秀的企业文化是企业科学发展的基础。只有建设先进的、科学的、适应河南油田实际的的企业文化,才能凝聚真正的力量,企业才会朝气蓬勃,充满活力的快速发展。
一个企业不管在名字的设计还是在产品的开发、包装或者企业的员工素质教育上,决不会完全与其它企业雷同的,一旦有简单的雷同,就会成为社会的笑柄。就拿“微笑”来说,作为任何一个企业都强调对顾客要进行“微笑服务”,但是在很多情况下,相反一字一板的叫真的态度又成为令买方放心的保证。
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销售人员的流失率始终高居不下,这一直是我们国内很多企业的一块心病。流失的销售人员带走了本企业重要的客户资源,对企业造成很大危害,也给客户造成一种不良印象,同时,企业损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本。那么企业如何留住销售人才呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
案例:C公司在业内是一家口碑很好的企业,刘小姐怀着景仰的心情加入了该公司担任销售代表。刘小姐的主管吴先生,在公司工作了8年,从一个普通的销售员一步步做到了销售经理的职位。在共事一段时间后,刘小姐发现吴先生个人业务能力很强,但是管理方面一团糟,部门内部没有建立起完善的工作流程和沟通机制,员工不知道自己如何达到目标,而且大客户都是吴先生亲自去谈,不太注重培养下属。刘小姐觉得很失望,不久,便跳槽另谋高就了。
根据网上的一项离职调查,对直线经理的不满是员工离职的最直接原因,约占70%。比如直线经理分配是否公平,是不是以身作则,是不是愿意培养下属等等,这些因素都会影响员工是否愿意稳定地在这个部门继续工作。有一句话叫“员工因为公司而来,因为直线经理而走”。在员工眼里,直线经理的行为方式代表了公司,好的直线经理可以将公司好的理念转化到日常管理中,从而帮助企业留住人才。
加强领导力的培训。有些销售人员因为业务能力出众,或在一家企业服务年限较长而被提升到管理职位,但他们身处领导岗位位却不一定具备当领导的能力。其实从业务骨干到管理人员,不是到了多少年头就可以自然转过来的,中间需要很多管理技能的培养和管理知识的学习。因此,加强对直线经理的领导力培训,帮助他们实现这个跨越,成为一名让下属信服的领导者至关重要。
注重考核部门离职率。我认为,TCL公司对直线经理有个观念值得我们借鉴,即“不培养人的人也不值得培养”。在对直线经理进行考核时,要强调考核其部门的离职率,比如离职率超过一定比例,考核结果就为不合格,并相应降低其绩效工资。当把这个目标传递下去以后,直线经理就会重视关心部门员工的成长,积极培训与辅导下属做出业绩,离职率也就会明显地降下来了。
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创业型的企业想做融资,主要有什么途径呢?有什么方法?今天读文网小编整理了创业型企业融资途径分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业获得资本(企业融资),不单纯是为企业发展聚集资金的问题,它实质上是一种以资金供求形式表现出来的资源配置过程。在市场经济条件下,资源的使用是有偿的,其他资源只有经过与资金的交换才能投入生产。
在市场经济中,企业融资方式总的来说有两种:一是内部融资,即将自己的储蓄(留存盈利和折旧)转化为投资的过程;二是外部融资,即吸收其他经济主体的储蓄,使之转化 为自己投资的过程。随着技术的进步和生产规模的扩大,单纯依靠内部融资已经很难满足企业的资金需求。外部融资成为企业获取资金的重要方式。外部融资又可分为债务融资和股权融资。
l、股权融资
股权融资是指资金不通过金融中介机构,借助股票这一载体直接从资金盈余部门流向资金短缺部门,资金供给者作为所有者(股东)享有对企业控制权的融资方式。它具有以下几个特点:
(1)长期性。股权融资筹措的资金具有永久性,无到期日,不需归还。
(2)不可逆性。企业采用股权融资勿须还本,投资人欲收回本金,需借助于流通市场。
(3)无负担性。股权融资没有固定的股利负担,股利的支付与否和支付多少视公司的经营需要而定。
2、债务融资
债务融资是指企业通过举债筹措资金,资金供给者作为债权人享有到期收回本息的融资方式。相对于股权融资,它具有以下几个特点:
(1)短期性。债务融资筹集的资金具有使用上的时间性,需到期偿还。
(2)可逆性。企业采用债务融资方式获取资金,负有到期还本付息的义务。
(3)负担性。企业采用债务融资方式获取资金,需支付债务利息,从而形成企业的固定负担。
企业融资方式的选择
就各种融资方式来看,内部融资不需要实际对外支付利息或股息,不会减少企业的现金流量;同时由于资金来源于企业内部,不发生融资费用,使内部融资的成本远低于外部融资。因此它是企业首选的融资方式。企业内部融资能力的大小取决于企业利润水平、净资产规模和投资者的预期等因素。只有当内部融资仍不能满足企业的资金需求时,企业才能转向外部融资。
股权融资相对于债务融资来讲,因其风险大,资金成本也较高,同时还需承担一定的发行费用,看似成本较高。但企业融资的成本,不仅包括会计成本,还包括机会成本。相对于会计成本,机会成本是构成企业决策行为的主要依据。从我国的情况看,企业通过银行贷款所花费的机会成本是很高的。比如,现实中企业根据对未来市场变化的预期,制定了相应的产品开发计划,但其所需资金往往受贷款规模的限制,等到银行逐级申报增加贷款规模批下来以后,也许市场情况已经发生了变化,使企业失去一次有利的投资机会。可见,我国银行贷款的“时滞”增加了企业融资的机会成本。同样债券融资的限制条件多,对企业来讲,同样加大了机会成本,也是其不利的一面。
企业外部融资究竟是以股权融资还是以债务融资为主,除了受自身财务状况的影响外,还受国家融资体制的制约。不同的国家由于历史、文化、传统不同,经济发展的水平以及对资金需求程度不同,所选用的融资体制也不相同。不同的融资体制规范着企业获取资金的渠道,制约着企业的融资形式和取向。
因此,对国有企业而言,不仅存在着国有资产,还存在着国有负债,国有负债即筹集和使用资金的成本也就构成了国企改革的成本。我国国企改革的成本包括四个方面:(1)离退休下岗人员安置。(2)医疗、教育及其他福利费用。(3)企业办社会的成本。(4)企业银行债务。其中银行债务构成了企业的显性负债。对于企业从财政获取的资金,企业要承担一部分隐性社会责任,即安置下岗、离退人员、养老金、医疗、教育、失业保障等。这部分隐性社会责任即构成了企业的隐性负债。
如何解决企业巨大银行债务包袱问题
目前,我国国有企业债务重,资产负债率高。据国家国有资产管理局的资料,1990年企业资产负债率为58.4%,91年至93年上升为60.5%、61.5%、71.l%,1994年为83.3%,96年平均为89%。解决企业银行债务问题可采取以下对策:l、通过资本市场筹集一部分。资本市场作为长期资金交易的场所,一般包括长期存贷市场、长期债券市场和股票市场。狭义上仅指以股票和债券为信用工具的直接融资市场。我国资本市场正处于一个扩容、增效、改革、规范的成长期。可以通过资本市场筹集一部分。(l)用发行股票所筹资金归还一部分贷款。(2)将部分银行贷款转为债券。
2、投资基金转换一部分。(1)创设转换银行与企业债务的国企重组资金。国企重组资金就是金融中介机构通过组建基金公司或基金管理公司向社会公众发行基金股票(公司型基金)或受益凭证(契约型基金),把社会公众的分散资金有机汇集起来,其主要投资方向是向国企注入资本金。(2)建立产业金融联合组成一个联合投资
解决中小企业融资难的途径
在中国,要解决中小企业融资问题,在很大程度上要依靠银行业。中小企业信用体系建设能很好地解决中小企业和银行间的信息不对称,简化贷款手续,降低融资成本。为此,文章进一步对中小企业信用体系建设进行了分析。
一、引言
国内部分地区中小企业发展一度出现少有的融资难的困境,甚至出现因高利贷、资金链断裂而致中小企业主频频“跑路”的事件。与大企业相比中小企业面临着更多的财务、市场、技术、人才等方面的困难,因此对资金的需求更加突出。但由于中小企业存在先天信用缺陷,贷款审查困难重重,因此为了降低经营面临的风险,银行最终选择更为谨慎的放贷或者干脆拒绝放贷。
有报告显示,当下中小企业资金缺口严重,其融资主要还是依靠银行贷款,但是据了解,我国商业银行对中小企业贷款拒绝率高达50%以上。仅有15%中小企业能从银行借到钱,超过半数依赖民间借贷。
二、中小企业信用体系建设的必要性
我国中小企业的发展是不容忽视的,中小企业创造的GDP占全国的50%以上,贡献了40%以上的税收,并解决了75%以上的就业岗位。
在中国这种间接融资模式主导的金融体制下,解决中小企业融资问题,在很大程度上要靠银行业,既包括现在正规的各大银行,也包括我们一些小额贷款公司,最终还是以商业银行贷款为主。但是中小企业和银行间的信息不对称,造成银行出于商业利益考虑而顾虑重重,银行贷款须经层层审批,且期限大多3至12月,不符合中小企业资金需求的短、急、快的特点,采取抵押和担保的方式获得贷款时,不仅手续繁杂,而且为寻求担保或抵押,中小企业还要付出诸如担保费、抵押资产评估费等相关费用,无形中都增加了中小企业的经营负担。因此从长远角度来看,要解决中小企业贷款难的问题,中小企业信用体系建设迫在眉睫。
三、信用体系建设模式
首先应该由相关部门确立征信标准,使各地区的征信系统可与全国征信系统实现有效对接。加快建立中小企业信用信息征集、信用等级评价体系,建立企业信用数据库,为中小企业从金融机构获得担保贷款和信用贷款建立信用基础。中小企业信息库应包含企业的基本信息、财务报表信息、经营方面的有关信息,还包括欠税、还款、法院判决执行情况等其他信用信息。在系统功能定位上,可提供批量筛选、自定义企业名目查询、报表统计分析等,与全国征信系统在功能上形成互补。
其次开展企业信用评级制度,利用企业信用记录,对企业的综合信用度评出若干不同等级,为政府部门监督、银行放贷、社会中介担保组织和投资经营者提供信用信息服务。
最后要加快建立中小企业守信激励失信惩戒机制。通过信用等级评估,将各个中小企业按照信用等四类:守信企业、警示企业、失信企业、严重失信企业。设立黑名单制度,将不守信用企业在各类媒介中曝光,加强新闻媒体监督,使企业不敢失信。
四、信用体系建设的作用
通过信用体系可以了解企业相关基本信息和融资信息,为信贷决策提供了很好的决策依据和信息保障。
商业银行可依托企业信用信息基础数据库资源,大大简化中小企业贷款调查手续,在企业的历史交易、信用记录等情况的调查上节省大量的调查时间。金融机构等可以直接进入系统查询相关信息,省去了贷款调查等环节,不断调整信贷结构,优化贷款投向。
信用体系可以为中小企业完成信用积累,“储蓄”信用记录,方便业务发展需要,增加投融资的信用证明。银行可以利用系统中小企业信息筛选功能,对重点发展产业、重点关注行业和重点支持企业,跟踪贷款信息分布情况及信用相关指标,同时也可批量向金融机构推荐优质客户名录,提高银企对接效率。
中小企业信用体系还能够起到“守信受益、失信惩戒”的机制约束作用,能在某种程度上约束中小企业规范自己的行为。同时,中小企业信用体系运行一段时间后,能够为当地政府出台扶持政策提供信息服务。
五、信用体系建设过程中的辅助措施
信用体系建设过程依然存在很多困难,需要多方面的共同合作。
首先要宣传中小企业信用体系建设对改善地区信用环境、加快经济发展的意义和作用。政府相关部门要加快建立和完善中小企业信用体系建设的法律法规体系。逐步建立适合中小企业信用的信息征集制度、评级制度等,使信用体系建设有法可依,解决信息采集和使用的法律保障问题。
其次要建立规范的信息披露制度,充分借鉴国外建设企业征信行业的经验,通过立法手段,要求和规范全社会所有中小企业从注册登记开始,必须定时向征信管理机构提供征信数据,建立中小企业个人信用档案,并充分运用信息网络技术把企业信用档案信息在网上公布,面向社会公众公开,允许银行、企业、供应商、销售商和消费者自由查询数据库中所有征信数据,实现资源共享,建立联合的信息披露制度,强化信用行为的外部监督。
政府在出台政务运作和财政性资金运用时也应该参考借鉴中小企业信用档案,使守信企业得到支持鼓励,失信企业受到制约制裁。针对守信中小企业逐步建立政策激励、信贷激励、担保激励、表彰激励等机制。
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注册公司时,登记的经营范围是必须明确的,以后公司经营活动中的业务范围不能超出原公司注册登记时的经营范围。创业投资企业的经营范围是什么?怎么样设立一家创业投资企业?今天小编整理了创业投资企业相关知识分享给大家,欢迎阅读!
创业投资企业向管理部门备案时,应当提交下列文件:
1.公司章程等规范创业投资企业组织程序和行为的法律文件。
2.工商登记文件与营业执照的复印件。
3.投资者名单、承诺出资额和已缴出资额的证明。
4.高级管理人员名单、简历。
由管理顾问机构受托其投资管理业务的,还应提交下列文件:
1.管理顾问机构的公司章程等规范其组织程序和行为的法律文件。
2.管理顾问机构的工商登记文件与营业执照的复印件。
3.管理顾问机构的高级管理人员名单、简历。
4.委托管理协议。
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人力资源是企业的第一资源,国有企业在我国国民经济中扮演着重要的角色。随着知识经济时代的到来,世界各国企业正将竞争优势的关注点放在人才的吸引和开发培养等“软实力”上。下面小编给大家介绍企业管理人才的技巧。
有人说,这还了得,员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想当经理、书记、县长、市长,哪有那么多位置呢?这里说的完全不是这个意思。众所周知,在计划经济条件下,就业要求是干一行爱一行,其实未必爱,不爱也无奈。如今在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境,在可能的情况下,尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,想干多久就让他们干多久,自主择业、心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。
走动管理这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室,有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处:第一,可以掌握幕僚们的第一手材料;第二,可以增强下属们的责任感和自豪感。
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企业的广告投放是一个科学而艺术的话题;成也广告,败也广告,不争的事实是我们的企业广告费的依然是在浪费,那么企业广告要包括哪些内容?以下是读文网小编为你精心整理的企业广告的内容,希望你喜欢。
企业促销不能天天做,那么,什么时间做才是最好的呢?许多企业的促销是定时的,也是长期不变的,如选择在法定节假日,特别是放假三天以上的节假日,如清明节、五一、十一、元旦,再加上企业的周年庆典,通常称为“一年五大节”。在这“五大节”中,除了企业的周年庆典以外,其他四个节日都属于公共的节日,几乎是所有企业逢节必促销,节日前夕媒体广告多如牛毛。节日广告成堆的现象,也说明不少企业广告投放是盲目的,因为现代人未必是节日必定去购物,经济条件稍好的人还会选择外出旅游,特别是面向中高端客户的产品,节日促销往往遇冷。因此,在时间的策略上,企业要考虑客户的情况决定投放广告。
所以笔者觉得:“促销广告的关键点是时间的选择,选择好的时间促销你就成功了一半!”
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经济持续稳定发展和社会主义市场经济体制的不断完善,为民营企业的进一步的发展提供了一个良好的宏观环境和广阔的市场空间。然而,资金紧缺、融资难却严重制约着民营企业的发展。那么解决民营企业融资难的途径有哪些?
商业银行要辩证地看待国有与非国有企业的关系,应把支持在非国有经济占有很大比重的民营企业发展作为今后信贷活动的一项重要工作来抓,支持民营企业逐步做大做强。要加强调查研究,对有一定经济管理能力、信誉度较好、具有一定技术含量、产品有销路、有发展前景的民营企业,应大胆支持,给予信贷政策倾斜,扶持其发展。要真心实意下苦功,帮助民营企业搜集市场信息,提出好的经营决策建议,尽力降低库存和应收账款的拖欠, 努力提高经营效益,实现银企双赢的目标。商业银行要改进现行的信贷管理制度,完善信贷信贷资金管理的授权授信制度,适当扩大贷款抵押率,制定一系列适应民营企业实际情况的贷款操作规程。
3、各级人民银行要充分发挥窗口指导作用,强化协调监督,积极引导金融机构有效增加对民营企业的信贷投入。要进一步引导商业银行加强对有市场、有效益、有信用的民营企业信贷支持;加强与政府及有关部门的沟通与联系,推动银业之间的交流与合作;灵活运用再贷款、再贴现等货币政策工具,引导金融机构扩大对民营企业的信贷投入;要对商业银行的系统内资金上存利率的最高上限进行严格界定,抑制基层银行资金过渡上存现象。
4、民营企业自身应规范经营行为,为融资创遣良好的内在条件。民营企业管理者要大力提高经营管理水平,要把信誉放在第一位,强化事业心;要不断学习、探索,不断更新管理知识和提高自己的领导艺术水平,要不耻下问、虚心请教,不断开拓新的经营理念;要发挥好各部门、各环节和技术人员的作用,使企业灵活自如的运转;要采取优惠措施,吸引、招聘高级管理人员,包括企业高级智囊团、高级财务管理人才、高级营销人员、高级技术人才;逐步扩大企业规模,增强抗风险和市场竞争能力。
5、尽快建立健全民营企业担保体系,解决民营企业融资担保难问题。为有效解决民营企业融资问题,使银行最大限度地支持民营企业,就要加速建立健全市场化运作的中介担保体系,成立多层次、多种形式的信用担保机构。建立信用担保机构可采取政府、财政、银行、企业多方参与,实行会员制,对会员优先担保, 同时为会员提供政策咨询、融资顾问、项目评估等多种服务。另外,还可以按市场化条件下规范的银行贷款业务要求,引导民营企业建立信用互保组织,风险共担,利益共享,进一步完善信用担保体系。通过信用担保体系的完善,疏通银行与民营企业结合的梗阻。
6、加快社会信用体系的建设,提高民营企业的信用公信力。要健全和严格相关的法律,旗帜鲜明地保护债权人的利益;要增强政府部门、执法部门及企业的信用意识,净化执法环境,使企业不敢赖债、逃不了债,创造银行加大支持民营企业的良好环境。
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体制性企业文化是指的是为了维系企业体制而产生的企业文化。它是企业文化的集中反映,是企业文化的核心,并对经营性企业文化和管理性企业文化起到支撑性和引导性的作用。那么体制性企业文化包括什么内容?
在企业中,完全的地位平等是不可能的,清洁工总是不可能与企业老总同时发号施令,无论在组织上还是实际运营中,上级和下级的区别都是随处可见的。因此,在企业中淡化和回避等级观念是不可取的。重要的是使每个职工自觉自愿地接受企业中的等级,要想做到这一点,必须实行机会均等的原则。
这实际上涉及到选拔人才的原则的问题。企业中的岗位,对每一个人机会都应当是等同的,其最终归属,应当取决于员工的个人意愿、业务素质、领导能力等,如果它从某一个小圈子里直接任命,而排斥了多数人参与竞争的机会,那么?quot;合法性"就会在心理上遭受多数人的质疑。如果多数人对业已形成的企业等级不能认同或存在抵触情绪,企业经营任务的上行下达就不能顺利进行,效率自然也不会高。许多优秀的经营人才不愿到带有明显家族色彩的企业中去工作,也是出于同样的原因。
美国的玛丽.凯化妆品公司在用人上遵循这样的原则:只要企业内部有合适的人选,就不到外界去求才。当公司的某个职位出现空缺时,该部门主管便将之报给人事部门,人事部门将该职位的要求条件及相关事项张贴于各办公室的布告栏上,凡是对自己原来工作不满意而对新职位感兴趣的员工,都可以提出申请,然后由人事部门对之进行面试考察和择优录取。这样做的好处是员工对于企业的等级能够认同,而且知道晋升的大门永远是向自己敞开的,因而工作起来就会加倍努力。
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尽管时代一天天在变化,但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为:诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中,诚实正直是放在第一位的。此外,如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘,常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动,而热心社会活动的学生,宝洁会优先考虑聘用的。
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从1993年青岛啤酒在香港联交所上市开始,中国企业海外上市已经有十几年的历史。海外证券市场像一块巨大的磁铁一样,吸引着越来越多的企业进行海外上市股权融资。那么吸引中国企业海外上市的原因是什么?
企业在海外交易所上市往往会赢得较高声誉,并加入到国内或国际知名公司的行列。同时,海外上市也可以带来丰富的国际合作资源,吸引高质量的投资者来提高企业本身的信誉度,而国际知名度的提升和来自各方面的合作机会为很多企业提供了走向长期发展的契机。因此,品牌效应也是众多企业选择在纳斯达克、纽交所等上市的重要原因。例如,无锡尚德登陆有“富人俱乐部”之称的纽交所之后,其品牌价值大大提升,进而增强了其拓展国际市场的能力。
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