为您找到与企业内部培训的特点相关的共200个结果:
因应知识经济的来临,现代企业的竞争日益转化为人才的竞争。企业内部培训作为人力开发和知识管理的关键环节受到越来越多地重视,然而部份企业在具体操作时往往陷入某些企业内部培训误区。那么企业内部培训有哪些误区?
部份企业已经认识到明碓培训需求的重要性,便开始向员工派发一些培训需求问卷,包括在网上进行调查。亳无疑问,这些是培训需求的重要来源。可培训需求的真正根源在于能力落差,即所需要的能力减去实际能力。能力同时涉及组织和个人两个方面:对于前者,涉及组织目标、组织策略和组织效率等;对于后者,涉及工作分析、绩效考核和职涯设计等。笔者曾任职的某公司的培训总经理,其例行工作之一便是参加公司的每周高层经营者例会,哪怕他有时在会上一言不发。会后他传逹的重点就是如何配合公司运作策略,如现场改善、TCT、QS认证和ERP导入等。有同事曾反映几千名操作工希望上计算机操作等课程,他仅问答:“员工需求不是公司需求”。其意并非不考虑员工要求,相反,员工绩效面谈时提出的培训需求会成为次年制定培训计划的重要依据。可见,企业内部培训不仅是一种员工福利,更是一种组织策略。培训管理的着眼点是实现组织和个人的双赢,既达到组织的目标,又使员工个人职业技能得以提高。
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中小企业因为生存压力大,竞争激烈,往往只顾企业的短期生产发展而忽视对企业员工的培训,特别是内部培训。下面小编给大家的讲下企业内部培训的影响因素是什么?
培训不是管理工作的配角,培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。这是要在企业的管理理念和制度(包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用)等方面充分体现和明确规定的。而培训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中,而只把培训当成培训经理负责的辅助工作,没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业培训缺乏实效的一个重要原因。
企业内部培训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估,都必须形成一个合理的流程。没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。再有,受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、管理体制结合起来,这样就解决了员工“培训有什么用?”的问题。
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导语:企业培训体系的构建应充分考虑企业自身的特点,依据企业自身的条件、企业的发展阶段,构建能够适应企业运营特点的培训系统。长期的培训实践中,笔者也发现凡是能够有效运作的企业培训系统,总是具有某些共同的特质,或者也可以说是某些共同的成功关键要素。经过反复归纳整理后,将其总结为如下六个特点:
有效的培训体系,是应按照企业的实际需求来进行针对性设计。应完全符合自己的当下现状,既要有理念,又要有相关知识和技能培养。能够结合实际工作的需要,具有很好的可操作性。在知识的传授的同时,更着重习惯的养成,快速将培训内容转化为实际的素质提升。也就是做到知识技能化,素质行为化。
一个企业发展壮大的历程中,必然有很多成功的经验。将自己的、竞争对手的成功和失败经验进行有效的总结,提炼,形成培训内容,也是保证实用性的有效手段。例如:企业将操作层的各项流程和标准手册化,让操作人员一看就能懂,一做就能对,就是很有实用性的手段。
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员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,读文网小编把整理好的企业经营管理人员培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
为促进我市企业持续快速健康发展,不断提高我市企业管理人员综合素质,现就加强我市企业经营管理人员培训工作提出如下指导意见,请结合实际,认真贯彻执行。
一、指导思想和目标
1、指导思想。以科学发展观为指导,以企业为主体,以市场为导向,以提升职业岗位能力为重点。
2、培训目标。通过培训,不断提升经营管理人员的战略规划能力、经营决策能力、风险管理能力、资本运作和投融资管理能力、安全生产和现场管理能力。
二、培训内容
对企业经营者开展战略规划、风险控制、资本运作和投融资管理等内容的培训;对中、高层经营管理人员重点开展质量管理、安全管理、财务管理、人力资源管理、营销管理、供应管理等内容的培训;对基层管理人员主要开展现场管理、安全管理、清洁生产等内容的培训。
三、培训重点与要求
1、战略管理。着眼企业长期健康可持续发展,围绕企业中长期战略目标制定,加强企业战略规划设计与实施、商业模式设计与创新、领导能力与团队建设、博弈论与决策、组织架构变革等培训。开发和利用信息支持系统,科学制定企业总体发展规划。
2、风险控制。围绕建立和加强企业风险管理的意识,加强宏观经济政策、市场变化、风险评估与衡量、风险规避与补偿、危机应对与处理等培训,建立健全企业风险内控体系,以有效降低企业经营风险,提高企业应对系统和突发风险的能力,有效规避风险和降低风险损失。
3、资本运作。围绕高效利用资金、降低成本、增加效益,加强全面预算管理、财务分析、成本控制与利润管理、投融资决策、企业现金流管理、境内外企业上市决策与运作等培训,促进企业合理运用资本运作规律,实现企业跨越式发展的能力。?
4、质量管理。围绕建立标准化管理体系,深入开展以产品标准、技术标准、管理标准和工作标准为主要内容的质量管理培训,促进企业的标准化生产,努力提高产品质量水平,增强企业市场竞争能力。
5、市场营销。围绕扩大需求、开拓市场,开展市场规划、营销战略、品牌建设、品牌管理、品牌营销、消费者心理及行为分析、市场渠道管理、营销队伍建设与管理、商务谈判与沟通、现代物流等培训。推动企业建立健全服务质量体系,塑造良好的产品形象,增强企业开拓市场的能力。
6、安全生产。围绕企业安全生产需要,积极开展安全意识、劳动纪律、工艺流程和操作规范等内容的培训。特殊行业、特种作业人员要按有关规定接受专门的培训,持证上岗。要经常性地开展安全生产教育宣传和事故预防模拟演练,使全体职工牢固树立安全生产第一的意识,严格遵守生产管理制度、安全操作规程和纪律。
四、培训措施
1、为增强培训的针对性、时效性和实用性,保证培训效果、训以致用,切实减轻企业负担,提高培训资源利用率,企业管理人员培训工作以市场为导向,以企业为主体,根据企业需要自主培训。各企业结合生产经营需要,制定培训计划,确定培训目标,有针对性地开展职工培训。
2、创新培训方式,形成政府引导培训、企业自主培训与社会机构培训相结合,以企业自主培训为主的培训模式;集中脱产培训与岗位练兵相结合,以岗位练兵为主;技术改造、产品研发与培训相结合,课题攻关、现场问题解决与培训相结合,重在实用。要重视信息技术在培训中的运用,充分发挥电子网络技术和远程教学技术的优势,广泛开展网络、远程教育培训并加强案例教学。要加强企校合作,充分发挥企业实训基地的作用,实现优势互补和资源共享。
3、保障培训经费投入,各有关企业要认真贯彻落实《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》的有关规定,企业应足额提取职工教育经费,按照职工工资总额的1.5%到2.5%的比例提取教育培训经费,列入成本开支,专项用于员工的继续教育和培训。企业技术改造和项目引进,都应按规定比例安排资金用于职工技术培训。企业要做到足额提取,专款专用。
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培训与企业文化有怎样的关系?如何做好企业文化的培训?读文网小编把整理好的怎样做企业文化培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在这个明显浮躁的企业培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。那么最终的问题还是企业培训应该怎么做?
企业的老板们,你算过吗?为一场没有价值的培训,你会浪费多少血汗钱呢?但是如果培训的层次不高,培训目的和要求不清晰,投入产出没有测算,盲目追求形式主义、赶时髦的培训,只会浪费企业的资金、浪费时间、浪费精力。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。
选择“有用”的企业培训非常重要!
企业都想找到智慧大师为自己理清道路,在过去中国经济崛起三十年里,借着市场的极大机遇和敢冲敢闯的精神,成就了一大批企业,也催生了一群由底层奋斗出来的企业主。然而,在以后经济发展的时代,智慧、谋略、现代化的企业管理成了前行必不可少的因素。尤其是面对日新月异互联网经济,经济格局的突变,学习如何应对成了首要的任务。处在危机感中的“土豪”们对各种各样的新鲜事物表现出极大热情,于是,培训成了炙手可热的行业。
但是在这个明显浮躁的培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。每个企业都需要培训,当企业面临信息化系统管理改革的时候,他们需要对全体员工进行ERP 系统的培训;当新媒体逐渐超越传统媒体成为不可忽视的传播手段时,企业需要就如何使用微博营销进行培训;当微信大热的时候,关于微信营销的培训也纷纷推出。决策需要培训、做品牌需要培训、销售技巧需要培训、渠道管理的也需要培训„„总之,企业的培训,从宏观的战略定位,到微观的管理细节,从人到事,培训项目似乎都无一遗漏。除此之外,关于人生哲学宗教信仰自我修炼之类的培训也令人眼花缭乱。
但是, 这样名目繁多的企业培训成效如何?
80% 的企业培训是没有用的
中国的培训行业经过十几年的快速发展,已经进入了一个完整竞争时期,在这个时期内可谓是百家争鸣,各显神通。但是,在看似繁荣的培训市场,中国营销决策专家、优识营销学院院长穆兆曦指出,实际上80% 的培训都是没有用的,都是讲师讲得激动,学员听着冲动,课后原地不动。
确实,在这个专家、大师满天飞的培训时代里面,有真正的大师,更有滥竽充数的人。面对每一场付费的参与的培训,企业主们都希望拿到自己的最想要的东西,给企业带来些什么改变,他们多数人不但自己前去,也安排了公司的高层一同前往,其重视程度可见一斑。然而,往往一场培训下来,多数人只是被挑起热情,听说了多少个企业如何在短时间内取得了好成绩,销售额翻了几倍等一些面上的案例。等到要深究做法步骤的时候,对不起!八成你要感到失望了。培训机构说这是内部资料,如果你想要深入了解请再交钱或者深入合作,不再交上几十万作为培训费的话,你就不可能得到。
目前在中国的培训市场可分为六个层次:
第一个层次,是娱乐层次。讲师在台上讲课,就是讲故事、讲笑话、讲段子,逗大家哈哈一笑。培训“笑”果很好,但是没有真正有价值、有意义的内容。这是培训的最低层次。培训不是娱乐,培训应该是传道授业解惑;
第二个层次,是励志层次,讲师慷慨激昂地讲述所谓的成功故事和个人事迹,通过在现场带领学员喊口号、做动作,给学员打鸡血、做激励。这种培训,给士气低落的团队提振士气有一定作用,但做过一两次就没有意义了;
第三个层次,是评书层次,讲师给学员讲别人的案例,不断地给学员大讲特讲成功的样板、标杆的学习。说的都很有道理,关键问题在于没有告诉学员,我应该怎么办?我从中能应用到什么方法?我从哪里开始?每个企业的成功都是有自己的“天时、地利、人和”。成功很难复制,失败却比比皆是;
第四个层次,是传销层次。传销层次的培训带有一种“洗脑”的性质,特别具有煽动性、蛊惑性和激励性。“催眠功效”使得学员很容易迷失自己。这种培训只会误人子弟;
第五个层次,是训练层次。培训的主体是学员,讲师做配角,靠真刀实枪训练学员。通过好的培训设计,将问题、方法论、案例、情景练习、动作矫正等全部囊括,将实战内容和训练技术充分结合;
第六个层次,是启智层次。这不仅仅是对培训讲师有很高的要求,学员也必须要达到一定的水准。培训师授人以渔,学员可以触类旁通、融会贯通、举一反三。
然而当下大部分企业的培训都只是在一到四的层次,穆兆曦指出,能到第五层的企业不多,到第六层的,更是凤毛麟角。前四层培训违背了培训的根本,讲师成为了主角、演员,学员只是配角、听众,并没有真正投入到学和习中,学员的思维意识和行为习惯都没改变。
企业要清晰培训需求
其实,培训行业不乏教授型学者、咨询型学者和实战型专家,由于他们具备比较高的理论和实践高度,曾几何时是企业培训方面的主力。但随着时代的变迁,这些人由于没有高超的培训现场的运作能力。也不懂为自我营销,越来越变得不让人待见。讲师和培训师有实质的区别,培训师拥有更多实操经验,但是往往抵不过讲师的演讲调动气氛的煽动力,于是一场非常具有理论和实践高度的咨询式的培训课程,在当下那些在搞怪、形式多样的运作模式下,显得有点苍白无助。大部分这种资历出身的培训师,由于没有具备非常高超的现场作秀能力,没有高超的讲授无厘头笑话的技巧。尽管非常具有理论和实践高度,也难获得自己的生存空间。
与此形成鲜明对比的是当下最火的刘一秒,一场演讲就能进账3 亿元的人民币,分类的项目中每场个人收费甚至高达几十万,着实让人觉得不可思议,曾有人抨击刘一秒为精神病毒,其培训课程能为企业所带来的效果甚微。培训行业乱象丛生,规范程度也低,不少人把培训当作赚钱的一个香饽饽。
在企业培训行为中,很多企业都或多或少的吃过亏,长久以来,一些企业进行的企业培训行为并没有为企业带来成效,结果只是白白浪费了大量的成本和时间,还为企业的发展带来了很大的困扰。其实专家是有的,他们掌握着行业数据,对行业及企业有深入的调查与研究,服务过不少企业,就看你选对了没有。
企业在选择培训机构的时候,自己首先要清晰企业需要什么,不要慕名选择培训老师,只看讲师或专家的知名度,而不看他们的研究方向与擅长的领域,不然就有可能导致培训课程定位不准确,与需求脱节。
不同的老师有着不同的优势,有的擅长营销战略的规划、有的擅长管理、有的擅长广告策划、有的擅长终端提升,大的经销商可能对经营战略和管理感兴趣,而小的经销商则觉得说点实用的经营技巧会更好一点。一个优秀的培训师有着自己的理论体系,对自己讲授的领域有着多年的研究,他能根据不同的企业情况做出不同的调整,能够在现场根据你的实际情况,给你一个建议或解决方案。企业只要叫对方传一份培训大纲并找几个自己关心的问题询问一下,就可以确定对方是否属于自己要寻找的专家。
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如何开展新员工入职企业文化培训?开展有效的新员工企业文化培训怎么做?读文网小编把整理好的开展企业文化培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在过去20年人力资源管理的最重要的发展是认识到文化的重要性,并广泛接受了确定组织中的公司文化并发展理想文化的需要。下面的几种说法已经被广泛认可:
(1) 组织具有公司文化并可被调查和分类;
(2) 管理层可决定现存公司文化是否适合他们理性的组织,换言之,文化可以进行比较;
(3) 建立理想的公司文化很重要,因为这可成为达到公司目标的重要决定因素。更重要的是,不适宜的公司文化会阻碍公司目标的实现;
(4) 把定义明确的组织程序和人事程序综合起来,可能建立起公司文化,并且管理层可操纵公司文化;
(5) 如果组织强有力的公司文化和理想的公司目标相一致,就比那些公司文化较弱的组织更容易成功。
如果上面的说法是对的,那么他们对培训事实显然非常重要的。培训项目将在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。
(一) 组织文化的含义
1、最简单的定义是:“我们在此地处事的方式”,在范围上是有限的。多数评论家提出,文化是有关潜在的信仰和价值观,这些信仰和价值观既遍布于我们的行为--文化的可识表现,又遍布于组织。因此,文化是存在于组织内部的普遍拥有又相对稳定的信仰、态度和价值。
2、哈里森(Harrison)和斯托克(Stoke)提供了另一定义,组织文化给予组织特殊环境和感觉的某些方面。组织的文化就如人的个性一样,由信仰、价值观、工作风格和关系组成,其独特性使组织与组织区别开来。
3、英国人事管理学会(IPM)的标准出版物提出了一个图解:信仰作为文化中的潜意识因素放在里层,态度和价值观作为可报告因素放在中间,而行为作为文化的表现在外部。其他评论家认为,战略是近几年组织中的重要概念,准则是怎样完成组织工作;价值观是为什么我们在组织中工作。
(二) 组织文化和培训
1、 我们怎样决定组织文化和怎样进行管理之类的问题对于培训行业非常重要。埃德加.森恩(Edgra H.Schein),介绍了四种搜集数据的方法:
(1) 分析新成员的社交活动的过程和内容,尤其调查从事此项任务的人员;
(2) 分析对组织历史上重大事件的反应,因为这些是组织文化形成的重要阶段;
(3) 通过详细调查,分析文化创造者或载体的信仰、价值观和假设;
(4) 同内部人员共同探讨和分析在调查中未观察到、未发现的不正常现象或令人费解的特点。
他提出的一些诊断性工具,但对规定性变化没有提供什么有价值的建议。
2、 哈里森和斯托克创造出评价组织文化的一种方法。通过检查人们如何对待他人,拥有怎样的人生价值观,怎样目的明确的进行生产,怎样使用权力,他们声称已经揭示了所谓的组织文化的核心意义。他们认为所有组织都综合了四种基本文化倾向:权利、角色、成就和支持。
完成调查表使参与人能将自己对组织的实际文化的理解和对理想文化的理解加以对比。这四种文化倾向,每个组织都有,综合程度不同,问题在于四者之间的理想平衡。强调其中一项只可能以牺牲其他倾向为代价。这种方法也允许参与人计算组织的文化指数,通过加上成就和支持分数而减去权力和角色分数而得来。他们认为,这种文化指数是一种衡量手段,它反映组织内授权、信任和合作的一般水平,他们表现出研究的偏好是工作中人类精神的释放。
哈里森和斯托克为培训经理制造了一种有用的工具,尤其可以促进有关组织变化的理想方向的结构化讨论。
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在现代社会,部分企业一味的追求高学历、高技能的人才,认为只有这样才能够使这些文化气息非常浓的人为企业文化助一把力,添一把火,读文网小编把整理好的企业文化培训总结分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
五个月的培训生活转眼间就要结束了,回头看看这五个月来的培训生活真的是非常的有意义。
在万物复苏的二月底,我们来到了山东济南,进行了为期三周的企业文化课的培训与军训。那三周的培训给我留下了很深的印象,因为这是我有生以来第一次在雪中进行军训。刺骨的寒风,拔脚的雪地磨练了我们坚韧的意志,让我们养成了铁一般的纪律,这对我日后的学习生活起到了很大的帮助。军训教会了我面对困难毫不畏惧,迎难而上的顽强精神,培养了我优秀的并且坚韧的意志品质。在军训中我刻苦练习正步,虽然把脚都练肿了,但是我没有退缩,并以优异的表现争取到了班级标兵的重要任务,最终与同学们在队列阅兵中取得了满意的成绩。
企业文化课的学习让我更加认识到企业文化对公司发展、对公司管理建设的重要性。学习企业文化绝不是表面功夫,企业文化是公司能否长期成功发展的基石。
告别了济南我们来到了山西临汾,这是一座历史悠久的古都,尧都。这里的历史文化深深的吸引着我,这里的人都非常友善热情。我们后四个月的学习生活就是在这里快乐的度过的。
刚到临汾的第一天,天色已晚,寒冷的空气中还夹杂着少许小雨。学校的领导们、老师们还有校工作人员在雨中迎接我们,可见对我们的重视程度绝非一般,这一点让我们十分的感动!结束了漫长的长途车程,到了学校的我们,好像回到了家一样!
调整了一晚上的我们第二天就投入了紧张而又充实的学习中去了,我们知道我们是来学习的不是来玩的,所以大家的学习积极性特别的浓,大家都很清楚自己来培训的目的,那就是在最后的技能比武中取得让自己满意的成绩。
通过本次的培训我学到了很多现场工作的宝贵知识与经验,在学习中遇到的困难,让我学会了处理事情的方式方法,遇到事情不要慌张,应该沉着冷静的对待。
仔细想想即将从这里走出去的我不不仅仅学会了书本上的理论知识,不仅仅从实训中学到了宝贵的现场经验,更重要的是学会了很多受用一生的宝贵经验。之所以说这些经验会影响我一生,是因为我在这里学到的经验,在这里得到的教训,让我真正的成长了。例如在钳工技能实训中,王建政老师的一句话深深的教育了我。第一天我们要用钳子把一根十号铁丝剪成五十段,我交了一百六十多段。但是刚开始时由于我是第一次接触钳工实训,没有经验。我费了好大劲儿才剪断了一小节铁丝,可是由于我没有技巧,剪完后的一小节就崩飞了,你可能不知道剪断一根要费好大力气,崩飞了,找不到了,这就意味着上一次白剪了,于是我就向老师反映这个问题,老师微笑着对我说你可以自己想想办法,想出办法后,要自己亲身实践一下,看问题有没有得到解决。如果还不行,到时候可以再来找我一起讨论。这样一来不仅印象深刻,还锻炼了我的独立思考的能力以及独立解决问题的能力。老师还说以后在工作岗位上也是,领导交给你的任务,如果有困难,自己要想尽最大努力去解决它。自己确实能力不及时,可以找人帮忙。千万不要与领导说我干不了,或者总是抱怨工作有困难,一次可以,两次可以,第三次再有工作任务,领导可能就不会考虑你了,因为你总是抱怨工作有困难,总完不成任务。久而久之领导就不会再重用你,最痛苦的事情不是工作太多压得你喘不过气来,最痛苦的事情是你无事可做。刚参加工作的我们,工作头几年若不干出点儿名堂来,以后再想有好的发展就不是很容易了,这就是毕业前,老师常说的工作头三脚要踢好的原因。所以我要珍惜每一次布置给我任务的机会,每次机会都是为今后能够更好的发展而打下坚实的基础。
从钳工实训中我学会了上级交给的任务要尽自己最大的努力去完成。千万不要抱怨,这会让自己失去锻炼自己的机会。
而最近给我印象最深的一次人生教训就是技能比武竞赛没有获得第一名!失利后,我自己分析了失败的原因,是在比赛时有点急于求成了。我为了抢时间使得横担的安装工艺并不是十分的完美,所以在这上面扣了一点分,还有工作前没有养成良好的工作习惯,没有认真的听老师宣读比赛的注意事项。没有用尺子量取杆顶到横担安装处300mm的距离。工作时没有认真听讲是一方面,另一个非常严重的错误是自作聪明,投机取巧了。考试前,我将三个比赛用杆,在实训训练时都量出了300mm的距离。并拿石子画出横线,做好记号。我原以为可以为比赛节省时间,但最后的结果我是聪明反被聪明误了!这次的教训不仅仅是丢了一次状元的奖状,如果不注意自己的这些缺点,在以后的工作中如果还是耍小聪明,投机取巧,失去的可能就是自己的生命了,因为我们从事的是高危行业,所有的工作程序一定要按部就班,按程序办事,绝不能有半点马虎。所以通过这次比赛的失利,我总结出,在以后的工作中要脚踏实地,勤勤恳恳的做事。干什么都要认真仔细,绝不能再干投机取巧的事了!记得刚参加工作时,我的鲁师父告诫过我,年轻人做事千万不能偷懒,嫌麻烦,什么事情都混。就算你一时混过去了,日后你混的这件事一定会回来找你的麻烦,而且还是个不小的麻烦,它会让你后悔莫及的,在比武的这件事儿上就给我上了一堂让我刻骨铭心的一课!
在实训中,学到了很多我在工作中我学不到的现场一线知识,例如耐张杆的绝缘子是水平放置,一般耐张杆作为终端杆,或者是转角杆使用。而直线杆的绝缘子是垂直放置的,起到支撑导线的作用。引流线又叫做跳线,起到连接两段杆塔导线输电的作用。金具u型环可以当作工具u型环来使用,而工作u型环,不能作为金具u型环来使用。多根电杆怎样保证贴的标示语是一边高的,要用软管液面水平的方法就可以了。猫爪的作用与绑扎线的作用是相同的等等,多的让人数不过来,真的好多。我们学过的课程大概有:电气、施工、安装图识绘、电力工程力学、电度表的安装接线,常用电工工具的使用及室内照明电路的布线、触电模拟急救实训、电力电缆及电缆线路的实验内容、电力安全工作规程中的工作票填写,危险点辨别与控制、配电线路基础、电机拖动电路的实训、钳工技能、配电设备、功率因数补偿及线损、班组管理、电能质量及可靠性、登杆技能实训、常用仪器,仪表的使用维护、配电线路安装与检修,特高压输电及电网新技术、直流输电技术、智能电网技术、配电线路施工技术及配电设备竣工验收、配电线路过高压、起重搬运、经纬仪的基本操作、配电网络、配电变压器的常见缺陷、配电架空线路的巡视操作、1kv及以下各类电力电缆终端制作、配电所操作、配电架空线路常见缺陷、柱上(配电)开关设备的常见缺陷,最后几周我们进行了技能综合考核。
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许多世界顶级企业都非常注重员工培训。员工培训要怎么才能做好?员工培训的方法有哪些?一起来看看读文网小编为你带来的企业员工培训的方法吧,欢迎阅读!
许多世界顶级企业都非常注重员工培训。借鉴这些世界顶级企业培训员工的方法和艺术,对于我们培训员工,打造人才队伍,不无益处。那么,世界顶级企业是怎样培训员工的呢?
IBM :"魔鬼"训练,为员工描绘学习蓝图,将素质教育日常化
有人称IBM的新员工培训是"魔鬼训练营",因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外,IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的"魔鬼"训练,内容包括:了解IBM内部工作方式,了解自己的部门职能;了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场,以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意,以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间,十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越,包括:做讲演,笔试产品性能,练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格,才可成为IBM的一名新员工,有自己正式的职务和责任。之后,负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。
事实上,在IBM培训从来都不会停止。在IBM,不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起,IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上,工作中,经理和师傅的言传身教,员工自己通过公司内部的局域网络自学,总部的培训以及到别的国家工作和学习等等,庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高,是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪,IBM可能会犹豫;如果哪个员工要求学习,IBM肯定会非常欢迎。
IBM非常重视素质教育,基于此,IBM设置了"师傅"和培训经理这两个角色,将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的"师傅".而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。
西门子: 新人培训,帮你"导入";老员工培训,心中有数
西门子公司针对新员工设计了一个"导入计划",以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产,时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训,不断地调整自己的心态和工作状态,以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期,公司可以随时解雇不称职员工。
除了对新员工的必要培训,西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源,也是公司成功的基础。为了配合公司在中国的业务发展,使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育,西门子公司于1997年10月在北京成立了西门子管理学院。该学院的
培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域,旨在提高公司中层管理人员的管理能力,加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力。西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目,为员工未来的发展做准备。在公司内部的网站上,每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上锻炼的员工,可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训,真正做到了心中有数。
英特尔: 给新员工人情味的帮助和支持
英特尔有专门的新员工培训计划,比如上班第一天会有公司常识的培训;各部门规章制度,在什么地方可以找到所需要的东西,等等。然后由经理分给新员工一个"伙伴",新员工不方便问经理的随时都可以问他,这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划,第一周,第二周,第一个月,第二个月新员工分别需要做到什么程度,可能需要什么样的支持,都可以照着这个去做,公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间,会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外,公司会有意安排许多一对一的会议,让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流,尤其是和高层经理的面谈,给了新员工直接表现自己的机会。
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微软:打磨具有"微软风格"的人,重视技术培训
进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训,培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话,微软就有一套手册,技术支持人员拿起电话,第一句话肯定是:"你好,微软公司!"一次,微软全球技术中心举行庆祝会,员工们集中住在一家宾馆,深夜,某项活动日程临时变动,前台小姐只得一个一个房间打电话通知,第二天她面露惊奇地说:"你知道吗?我给145个房间打电话,起码有50个电话的第一句是'你好,微软公司'."在深夜里迷迷糊糊地接起电话,第一句话依然是"你好,微软公司".事情虽小,但微软风格可见一斑。
微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后,除了进行语言、礼仪等方面的培训之外,技术培训也是必不可少的。微软内部实行"终身师傅制",新员工一进门就会有一个师傅来带,此外,新员工还可以享受三个月的集中培训。平时,微软也会给每位员工提供许多充电的机会:一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会;二、每月都有高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里,除了技术培训,微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。
保洁:全方位,全过程的培训
首先是入职培训。新员工加入公司后,会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程,如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等,它们结合员工个人发展的需要,帮助员工成为合格的人才。公司独创了"P&G学院",通过公司高层经理讲授课程,确保公司在全球范围的管理人员参加学习,并了解他们所需要的管理策略和技术。
第三是语言培训。英语是保洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段,根据员工的实际情况及工作的需要,聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。
第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开始,公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划,由其上级经理定期与员工回顾,这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起,最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。
第五是海外培训及委任。公司根据工作需要,选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作?使他们具有在不同国家和地区工作的经验?从而得到更全面的发展。
宜家:培训每时每刻,随时随地
宜家(IKEA)在五大洲的30多个国家拥有170多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课,"服务行业本身不适合这种方式的培训,因为涉及到产品和顾客,你总不能把产品拆了,把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧?"因此,宜家的培训是在员工之间,尤其是在新老员工之间,进行每时每刻、随时随地的经验分享与言传身教。宜家的培训规划有很多种,就英语来说,宜家一方面会聘请外教,另一方面也会送员工去语言培训中心学习。宜家认为,更实用也更便利的是公司内部的环境,宜家是一家跨国公司,工作语言是英语,而在和客户打交道的时候,也会经常碰到客户讲英语的情况,在这种现实场景中学习语言可谓得天独厚。
宜家还有一个特别之处,就是它的"外援"——来自瑞典总部的员工,分布在宜家的各个方面,并不都是管理人员。这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个细胞里去,而不只局限于"头脑"部分。
Sony :培训"走在前面"
Sony在短短的三年时间内,由北京一个城市迅速扩展到全中国,现在已分别在二十多个城市设立了分公司或办事处,产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城市和部分小城市。在这么短的时间内,Sony公司正是依靠了有力的培训方式,使众多中方职员迅速成长起来,担负起大部分地区负责人的要职,成为公司经营管理的中坚力量。Sony一再强调的是"走在前面"的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受"角色转化"课程的专项培训,使新员工从一名"超级销售员"向"职业经理人"过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们作相关业务指导,使其全面提高作为一名"指挥员"所应具备的各项素质。
为了便于各地业务经验的交流,以及提高职员的综合业务水平,Sony为此建立了有效的流动机制,通过不同城市间员工的调动和不同业务间的轮换,好的工作经验被推广到其它城市,一批批精通多项业务的员工也随之成长起来。
与许多新业务的开展一样,远在新的分公司或办事处成立半年之前,公司的业务部门领导与人事部门已经开始了对外派人员的培训工作。通过岗位的调动或是临时性派往相关地区工作,使候选人得以有机会全面接触未来所要担负的业务以及责任。同时,人事部门制定出相应的培训计划使其能从理论上达到一定的业务水平和管理水平。这种"走在前面"的培训不仅对企业来说是必要的,对中方职员的个人发展也提供了很好的基础。
UPS :常规性培训与个性化培训相结合
UPS?United Package Service 美国联合包裹速递服务公司?是当今全球速递行业的"四大巨头"之一。新人进入公司伊始,要进行一些常规性的培训,如走一步要迈多大、如何娴熟地左手系安全带、右手插钥匙开启车门、与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等。这样的培训自有其妙处。例如,培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上,因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间。一个人一件货物节省两秒钟时间,每天37万UPS人能节省多少时间?这是一笔多么巨大的财富。面对特殊货物的时候,UPS员工还会接受个性化培训。一个比较经典的故事是这样的:UPS受托递送一批吉他,但客户要求,吉他送到收件方手中时,音色不能发生任何变化。长途飞行中货物的颠簸是难免的,为了圆满地完成客户所托,UPS专门送一些递送人员去学习调音。这样,等到收件
人收到吉他、拨弄琴弦时,他会惊喜地发现,吉他的音色美妙如初。这种常规性和个性化相结合的培训,使新员工很快成为UPS的合格员工。
不管采用什么样的方法和艺术,首先得要公司有尊重人才,重视培训的真诚。以人为本,不是说出来的,而是实实在在的做出来的!一切培训都是为了让人更好的生存和发展,更好的服务企业,创造最大的价值!
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对于创业来说,企业财务因素往往对财务战略具有关键的影响,确立正确的战略才能更长远地发展。以下是读文网小编为大家整理的内容,希望对读者有所帮助。
(一)企业初创期的财务特征分析
在企业初创期,创业者或由于有了一笔资金,或者有了一个市场机会,或者掌握了一项技术,或者只有一种创业的冲动而开始经营(周玉梅,2006)。由于企业刚刚起步,急需人力、物力和财力投入,此时,创业者满怀抱负,有活力、有创造性和冒险精神充足,凝聚力强。但此阶段,企业资本实力相对较弱,生产规模小,产品品种少,产品质量不稳定,销售渠道不完善,盈利水平低。企业形象尚未树立,顾客群不稳定,与供应商的合作关系也不稳定,市场份额不大,外部筹资能力有限。创业者创业初始的行业经验和管理经验正有待积累,企业没有建立完整的信用体系,企业总体价值较低。
在企业初创期,企业投资风险接受程度很低,抗风险能力弱,可行性投资对企业来讲很重要。企业只能用有限的资源选择所能达到的投资规模,通过资源在某一项业务中的高度集中,去营销某一市场份额,获得核心业务,赢得企业起步和生存。当然,对于企业初创期来讲,初始投资较大,现金流出量远远大于现金流入量,现金流量出现负值。经营风险较高,具体包括:新产品或新项目的大量资金投入而对应的现金流入却几乎没有;甚至新产品能否试制成功,能否被潜在的客户接受,市场能否扩大到一定规模以给予该产品充分的发展空间和补偿投入的成本,企业能否获得足够的市场份额立足于该行业等。
初创期,企业尚未建立良好的企业形象,缺乏通畅的融资渠道,资金来源需要靠权益资金,财务风险低。企业只能用高风险经营的特点吸引那些想从事高风险投资并要求获得高报酬的投资者进行权益资本投资。同时,企业尽可能在收益不稳定的情况下,实现税后利润较少作分配,而作留存来充实资本。此阶段的财务战略影响因素特征如表1所示。
(二)企业成长期的财务特征分析
在企业经历艰难的起步发展后,开始进入成长期。成长期的企业为了巩固其生存进一步扩大规模,其已拥有自己的主打产品,并迅速去营销市场,企业及产品也逐渐在目标市场上具有一定知名度,产品的销售量呈现稳步上升态势,销售利润迅速增长,经营活动现金流入量增加,使得企业有了进一步扩张的实力。在扩张过程中,企业注意重点发展有前途的产品,在稳步成长的基础上,集中资金在拳头产品上进行扩大投资,即一体化投资。这使得现金流入量扣除现金流出量后的净现金流量减少。此时,要满足一体化投资所需大量资金,企业除尽可能留存大量收益外,还积极向外部融资,充分利用债务资金获取财务杠杆效应所带来的财务杠杆收益。
在成长期,虽然企业相对初创期来讲,有了一定的市场,并且经济增长,但仍然需要积聚大量外部资金投资在拳头产品上,这使得财务风险相对于初创期时扩大,经营风险仍然较高。同时,值得注意的是由于成长期的企业有高速增长的良好预期,融资渠道变宽,外部融资相对容易,但无论从财务风险还是资金成本角度考虑,资本结构就显得尤为重要,资本结构是否合理是此阶段财务战略所关注的重点。成长期财务战略影响因素的财务特征如表2所示。
(三)企业成熟期的财务特征分析
第一,企业达到一定规模,有了资金积聚;第二,企业资源得到优化,结构合理;第三,市场中占有较大份额且相对稳定;第四,企业获利能力增强,净现金流量增加,采用积极的股利分配政策,收益分配较高;第五,销售收入缓慢增长,增长速度开始放慢,但缓慢增长的稳定市场将持续不断给企业带来净现金流入。因此,这一时期是企业的“黄金”时期。企业通过相对多元化经营、不断创新变革等,尽最大可能延长企业能够在这一阶段的停留时间,也因此把延长此阶段企业寿命的财务谋划作为财务战略的主要内容。
成熟期的企业相对拥有较充足的净现金流量,企业尽可能采用多角化投资,乃至跨行业投资。一方面,企业可以避免资源过于集中所带来的风险,即降低行业经营风险;另一方面,多角化投资可以为企业适当寻找新的投资市场,获取新的利润增长点。正是这种多角化投资使得经营风险、财务风险在成熟期来讲本来较低,但又有新的市场投资,致使经营风险、财务风险都有所提升。而且,在成熟期,尽管企业融资渠道通畅,但企业仍不愿意过多地负债,因为负债融资在企业已有充足的净现金流量情况下,只会减少净现金流量。成熟期财务战略影响因素特征如表3所示。
(四)企业衰退期的财务特征分析
尽管企业尽可能延长成熟期的时间,但企业会因为逐渐老化进入衰退阶段。进入衰退阶段后,面临着两种可能:一是死亡,退出市场。由于企业可能出现市场萎缩,原有的核心竞争力完全丧失,企业缺乏创新等,最终资不抵债,导致企业破产清算。二是蜕变,虽然出现市场萎缩,销售利润大幅下降,甚至出现财务危机等,但由于企业及时调整战略,采取有效的战略措施。通过合理的财务战略有效利用资金,开发新产品,开拓新市场,使企业起死回生,获得新一轮的利润增长,进入新的成长曲线,开始另一个新的生命周期过程。
在衰退期,企业形象差,再进行融资就比较困难,甚至原有的债权人随时可能要求提前偿付债务,使得企业由于不能融资产生的低财务风险提升,形成较大的财务风险,企业也因此只能靠留存收益积聚资金。衰退期的企业尽可能收回投资,回笼资金,不能盲目转移投资,尽可能减少现金流出,使净现金流量最大化,也为了稳定债权人,适当进行收益分配。因此,在衰退期,财务战略重点是防止资不抵债和缺少净现金流量。衰退期财务战略影响因素特征概括为如表4所示。
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对财务战略具有重要影响的企业内部财务因素有哪些值得企业人士注意呢?把握了这些相信对你有所帮助,以下是读文网小编为大家整理的内容。
财务战略是为适应企业总体竞争战略而筹集必要的资本,并在组织内有效地管理与运用这些资本的方略,是企业财务管理的重要组成部分。而财务管理是企业管理的中心,重大的财务决策不仅影响到财务本身,对于企业的发展战略和经营管理亦会产生重要影响。对企业实行有效的财务战略管理,是企业组织或处理重大而复杂财务活动或财务关系的重要方法,因此有必要对企业财务战略进行分析研究。自20世纪90年代以来,财务战略管理虽已受到财务学术界和实务界的关注,但对其基础理论研究还有待进一步深化和提升。
1 财务战略的概念与特征
地板财务战略是指为实现企业的战略目标,以企业总体战略为指导,以价值分析为基础,以促进企业资金长期均衡有效的流转和配置为衡量标准,以维持企业长期盈利能力为目的的战略思维方式和决策活动。财务战略的发展是随着企业经营管理的目的而发展的,作为企业经营管理的一个分支,财务战略具有支持和帮助实现企业总体目标的目的。财务战略对企业经营管理和企业实现其战略目标具有十分重要的作用。笔者认为,理解财务战略的内涵,应当从两个方面进行。
首先,财务战略是企业总体战略的一个不可或缺的组成部分,属于企业战略的职能战略层次,在企业战略成功方面具有关键性作用。财务战略主要考虑资金的使用和管理的战略问题,并以此与其他性质的战略相区别。
其次,重要的财务决策总会涉及企业的全局,对企业整体战略存在重大的影响,因此财务战略是企业财务管理的一个十分重要的方面,主要涉及财务性质的战略,是属于财务管理范畴的战略。财务战略主要考虑财务领域全局的、长期发展的问题,并以此与传统的财务管理相区别。
由于财务战略既属于企业战略的一部分又属于财务管理的范畴,因此财务战略同时具有战略和财务的一些特征。
1.1 财务战略具有从属性。财务战略属于企业的职能战略,是企业战略系统中的一个子系统,从制订到实施都要为企业的整体战略和利益服务,必须服从和反映其总体要求,并为其顺利完成提供资金支持。所以采用何种财务战略是由企业的整体战略决定的,
1.2 财务战略的相对独立性。作为企业职能战略之一,财务战略的相对独立性表现在:第一,财务管理的地位逐渐独立,不再只是企业生产经营的附属;第二,财务活动在很多时候会对企业整体发展具有战略意义。
1.3 财务战略具有支持性。企业的财务活动渗透在企业的各种活动之中,无论其他什么活动都需要财务的支持。财务战略通过筹资战略和资金管理战略为企业提供长期稳定的资金支持,且含涵盖了企业的方方面面,因此财务战略是企业总体战略的一个基础,与其生产战略、研发战略、营销战略等共同支撑企业战略目标的实现。
1.4 财务战略具有协调性。从财务系统与整体和其他系统的关系来看,其广泛的应用性决定了本身协调性的重要。作为一个企业内部的支持性部门,财务系统必然要配合各部门和整体活动,为实现整体目标提供支持。
2 影响企业财务战略的因素分析
企业追求的财务战略应考虑所有相关的环境因素、利益相关者的观点以及对账户和现金流的影响,企业选择的财务战略应该是可接受的。例如企业财务管理的目标是达到股东价值最大化,因此制定财务战略的时候,管理层需要了解一些股东价值最大化的限制性因素。
2.1 经济和金融环境 影响企业财务战略的环境因素来自诸多方面,然而对企业财务战略的制定和实施起决定性作用的,还是经济环境。经济环境是影响企业生产经营活动最直接的外部因素,也是企业赖以生存和发展的基础。不同国家,即使同一国家在不同历史发展时期,其经济环境也是不尽相同的。金融环境是企业进行财务活动所面临的金融政策和金融市场,是企业财务活动的重要外部条件。在市场经济条件下,企业筹资、投资等都必须借助金融环境。金融机构的种类和数量,金融业务的范围和质量,金融市场的发展程度,有价证券的种类等都会对企业的资金流动具有重要的影响。在金融机构的市场运作过程中,所面临的经济和金融环境都在发生变化,企业财务战略必然要受到影响并做出相应的调整。企业需要考虑的经济约束通常包括通货膨胀、利率和汇率的影响。
通货膨胀。面临较高生产成本和较高利率的企业可能通过抬高售价降成本转嫁给顾客。但是,如果企业为了维持现有的需求水平,也可能削减产品或服务的价格,从而只能压缩利润空间、成本和员工薪水。因此不同的通货膨胀水平,对企业财务战略的制定和选择有重要影响。
利率。利率是经济环境中的重要因素,与财务管理息息相关。利率衡量的是借款成本,如果企业想要筹集资金,就必须为借款支付利息,当利率上升时,企业必将为其借款支付更多的利息。同时,市场利率的变动将会影响其股票价格,因此利率是企业股东对回报率预期的导向。利率在企业制定财务决定时相当重要,利率水平的高低及其升降变化,对企业融资成本具有直接影响,因此对其财务战略也有相应影响。
汇率。汇率是指一种货币在兑换成另一种货币式的比率,全球外汇市场上不同币种之间的汇率是持续变动的,且数量通常十分巨大。汇率会直接影响到企业进口货物成本、出口货物价值及国际借款和贷款的成本和效益,因此汇率对于一个企业及其财务战略的制定和选择来说十分重要。
2.2 企业内部组织结构。通常认为,对企业战略的威胁往往存在于外部。肯定外部的变化的作用是毫无疑问的,但是,对战略的更大威胁往往来自于企业内部。企业的组织结构不仅在很大程度上决定了目标和政策是如何建立的,而且还决定了企业的资源配置。因此,战略指导下的企业行为演变的同时,其组织结构也应相应地发生变化,以新的组织结构实施新的战略,以使企业行为达到目标最大化。
2.3 生产经营规模。企业生产经营规模的大小也会影响到财务战略的制定,一般而言,企业经营规模越大,财务战略制定越复杂,实施也越困难。若企业经营规模小,则财务战略制定和实施也相对简单很多。企业应根据自己的实际情况制定适合自己的财务战略,保证企业目标的顺利实现。
2.4 政府的影响。政府鼓励企业扩展业务,但也会通过法规和税收来限制企业。这反映了不同的政府目标,既要鼓励企业发展以促进国家的繁荣,同时也要对市场的负面效应进行调控。政府并不直接参与企业的经营,但对企业组织事物有很强的间接影响。政府决定对企业和股东的税收,它所采用的经济政策将会影响商业活动。
2.5 法律法规的约束。企业需要了解涉及他们经营的相关法法规,包括有关企业经营、税收、员工健康、安全及消费者等方面的法规。这些法规不仅影响企业的行为,而且影响股东、债权人、管理层、员工和社会大众之间的关系。遵循法律可能引起额外的成本,包括符合安全标准的额外程序和必要投资、员工培训成本和诉讼费用。因此在企业财务战略重要充分考虑法律法规的约束条件。
3 企业财务战略的选择
企业财务战略的选择,决定着企业财务资源配置的取向和模式,影响着企业理财活动的行为与效率。企业财务战略的选择必须着眼于企业未来长期稳定的发展、经济周期波动情况、企业发展方向和企业增长方式等,并及时地对企业财务战略进行调整,以动态保持企业的核心竞争力。企业在选择和制定财务战略的过程中要注意以下几方面问题:
3.1 财务战略的选择要与经济周期相适应 从财务的观点看,经济的周期性波动要求企业顺应经济周期的过程和阶段,通过制定和选择富有弹性的财务战略,以减少它对财务活动的影响,特别是减少经济周期中上升和下降抑制财务活动的负效应。财务战略的选择和实施要与经济运行周期相配合。
3.2 企业财务战略选择必须与产品生命周期相适应 企业生命周期理论认为,企业发展具有一定的规律性,大多数企业的发展可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,企业在每个发展阶段都有自己的阶段特色,正确把握本企业的发展阶段,制定与之相适应的财务战略非常重要。
3.3 企业财务战略的选择必须与企业经济增长方式相适应 企业经济增长方式客观上要求实现从粗放增长向集约增长的根本转变,为适应这种转变,企业财务战略需要从两方面进行调整。一方面,调整企业财务投资战略,加大基础项目的投资力度。企业真正的长期增长要求提高资源配置能力和效率,而资源配置能力和效率的提高取决于基础项目的发展。
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企业运营管理是什么意思?其培训又是什么意思?看完读文网小编整理的企业运营管理培训后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业运营管理是管理者通过综合考量企业各类运营要素,建立与维护各要素间的平衡关系,在优化各运营要素基础上谋求系统最优的高级管理活动。
管理者与企业运营:1.中高层领导必须能够抓住企业系统的关键要素,根据市场变化及竞争环境变换,调整不同要素间的关系,使之协调与契合,以增强企业核心竞争力确保企业成功经营。
2.构建企业运营系统就是要树立中高层领导着眼全局抓住重点的战略思想。
企业系统效率的来源:最优化的各个职能活动是企业竞争优势的构成单元,但是它们简单的聚合往往降低了这种优势,只有依据企业价值产生的内部逻辑关系将它们整合成一个环环相扣,协调运作的整体,才能达到系统最优。
管理的职能—计划:1.计划职能主要是指管理者确定目标,制定战略,以及开发分计划以协调行动。
2.计划职能是管理的首要职能。一个良好计划的特点是:统一性、连续性、灵活性、精确性。
管理的职能—组织:组织职能包括决定组织要完成的任务是什么;谁去完成这些任务;这些任务怎么分类组合;谁向谁报告;以及各种决策应在哪一级上制定。
管理的职能—领导:每一个组织都是由人组成的,管理非常重要的任务之一是指导和协调各个组织成员。因此,领导的任务是指导和激励所有参与者以及解决组织内的冲突。
管理的职能—控制:对活动进行监控以确保其按计划完成。为了保证事情按既定的计划进行,管理必须监控组织的绩效,必须将实际的表现与预先设定的目标进行比较,如果出现了任何显著的偏差,管理的任务就是使组织回到正确的轨道上去。
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企业文化怎么做培训?有什么培训?看完读文网小编整理的企业文化培训后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
概念:
主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。
企业文化需要经过一个长的时期才能形成。
优秀的企业文化是自己企业领先于竞争对手的一种独一无二的关键性力量!
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现如今,现代的企业管理的培训是什么呢?有什么内容吗?看完读文网小编整理的现代企业管理培训后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
现代企业管理学工作既是一门科学,又是一门艺术。反映这门工作的学科知识,既有管理科学,又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下现代企业管理学艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。因此,学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富,才能避免重蹈覆辙。因此,对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。
随着高科技的发展和社会的进步,西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向,强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样,管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴,巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。一个企业要想成功,必须注意以下几点:
1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划,显然具有长远性特点,同时,企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此,又具有适时性和应变性的特点。
2、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争,不仅是产品质量、款式的竞争,更是无形资产的竞争。
3、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面,海尔集团是中国企业中最成功的一个。
4、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中,要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10.5亿元,走的是一条规模扩张的路,但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则,以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控,还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”,如今也沉寂下来,其原因也是贪大求多,由急速扩充为恶性膨胀,导致无法收拾。
5、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业,它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子,这些人相互信任,真诚地怀着共同的理想,同时具有其领域需要的才干。
看了“现代企业管理培训”
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胜仗要有过硬的队伍,优秀销售业绩同样也得靠骁勇善战的营销团队打拼出来。那么销售企业如何培训团队?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢
如果只是采用课堂式培训,往往容易使大家疲倦和注意力分散,致使培训效果打折扣。针对这一情况,我在做销售主管和经理时经常采用游戏式的培训方法。根据需要让部分业务员充当经销商、经销商的合作伙伴、经销商的员工、二批商、零售商等角色,然后让其他业务员和他们“打交道”。在游戏活动中,业务员们把自己平常遇到的情况融入到角色中,表演得活灵活现,大家在一片笑声中学会了很多销售技巧。
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企业管理的培训是什么?具体怎么做的啊?看完读文网小编整理的企业管理培训后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、建立执行领导团队来促进变革。
二、将管理培训落实到实际运营中。
三、围绕管理培训连接并整合组织。
四、让管理培训成为每个人的工作。
五、让管理培训成为持续性流程。
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创业培训是对具有创办小企业意向的人员和小企业经营管理者进行企业创办能力、市场经营素质等方面的培训,重庆为了微型企业创业做出了什么培训呢?重庆市微型企业创业培训有哪些实施细则出台?今天读文网小编整理了重庆微型企业创业培训分享给大家,欢迎阅读。
第一章 总则
第一条为认真做好微型企业发展工作,鼓励九类人群积极参与创业培训,提高微型企业创业成功率,实现以创业带动就业的目标,根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部等部门关于促进以创业带动就业工作指导意见的通知》(国办发〔2008〕111号)、《重庆市人民政府关于大力发展微型企业的若干意见》(渝府发〔2010〕66号)和《重庆市人民政府办公厅关于印发重庆市微型企业创业扶持管理办法(试行)的通知》(渝办发〔2010〕192号)的规定,制定本实施细则。
第二条微型企业创业培训的主要任务是通过对申请微型企业创业扶持的创业者进行创业知识的培训,增强其创业能力,提高微型企业的创业成功率,以创业带动就业。
第三条微型企业创业培训的对象是具有创业愿望和创业条件,符合渝办发〔2010〕192号文件规定扶持条件的九类人群(大中专毕业生、下岗失业人员、返乡农民工、“农转非”人员、三峡库区移民、残疾人、城乡退役士兵、文化创意人员、信息技术人员)。已经接受创业培训或具有相关创业知识的申请人可不参加。
第四条市微型企业发展工作领导小组负责全市微型企业创业培训组织协调工作。市微型企业发展工作领导小组办公室(以下简称市微企办)牵头会同市人力社保局、市财政局负责微型企业创业培训的整体规划、综合管理、组织实施、政策配套和资金落实等工作。各区县(自治县)微企办会同同级人力社保部门做好本地区微型企业创业培训工作。
第二章 培训机构和师资管理
第五条开展微型企业创业培训的培训机构,应当具备以下基本条件:
(一)具有独立法人资格,取得人力社保部门或教育部门批准的办学许可证;
(二)遵守国家法律法规,贯彻执行国家相关政策,具有合法办学资格,从事各类培训工作两年以上,具有开展企业经营管理和工商税务法规等知识的教学经验,能够履行培训职责,热心承担培训任务。
(三)具有开展创业培训的教学场地、设施设备和师资力量,其中自有产权教学场地应达400平方米以上,基本办学规模不低于200人,通过国家人力资源和社会保障部认证的创业培训专职或兼职老师不得少于两名,专职管理人员不得少于三名。
(四)具有组织开展集中培训的住宿、餐饮条件,其中住宿应安全卫生,餐饮应符合食品卫生的相关要求。
(五)规章制度健全,内部管理规范,教育秩序良好。
(六)其他规定条件。
第六条微型企业创业培训实行定点培训,凡具备微型企业创业培训办学条件,且愿意承担微型企业创业培训工作的各类教育培训机构,均可向所在地区县(自治县)微企办和人力社保部门申报。区县(自治县)微企办和人力社保部门审查后,向市微企办、市人力社保部门推荐培训机构。市级培训机构直接向市微企办、市人力社保部门申报。市微企办会同市人力社保部门对全市微型企业创业培训定点机构进行认定,并向社会公示。经市微企办和市人力社保部门共同批准的微型企业创业培训定点机构(以下简称定点培训机构)才能从事微型企业创业培训工作,享受微型企业创业培训补贴。
第七条微型企业创业培训的师资由创业培训教师、行政机关工作人员、成功创业者、有关行业专家、有关院校教师组成,承担微型企业创业培训相关课程。
第三章 培训组织实施
第八条每年年初市微企办根据市政府发展规划,牵头会同市人力社保局制定微型企业创业培训年度计划,由市微企办和市人力社保局联合发文下达各区县(自治县)微企办和人力社保部门组织实施。微型企业创业培训纳入全市的创业培训计划。
第九条各级微企办、人力社保部门应根据微型企业创业培训年度计划安排培训任务。微企办和人力社保部门应在培训前五个工作日将学员名单和培训时间告知定点培训机构,并抄送同级财政部门备案。定点培训机构开班前,应向同级微企办和人力社保部门提出书面申请(见附件1),经同意后方可开班。
第十条微型企业创业培训以提高创业者创业能力为目的,主要开设政策解读、项目选择、融资投资、市场营销、财务管理、创业实例分析、工商税务法规知识、创业计划书创作等课程。微型企业创业培训的时间不得少于五天,采取集中培训形式。
第十一条定点培训机构负责培训教学的日常管理。在每班次培训过程中和培训结束时,应对授课内容实施监督和评估,并要求授课教师和培训学员填写《重庆市微型企业创业培训教师授课情况信息反馈表》(附件2)和《重庆市微型企业创业培训每日意见反馈表》(附件3)等教学质量控制表单,由培训学员对培训效果进行考核评分,发现问题应及时改进。
第十二条微型企业创业培训课程结束后,定点培训机构应对学员的《创业计划书》进行审定,并出具审定意见。同时,定点培训机构还应对学员的培训情况出具负责任的鉴定意见。
第十三条各定点培训机构应将举办培训班相关资料建档,建立培训台账制度,以便保存和备查。
(一)整理方式。培训资料整理应以培训班为单位,为每位学员建立培训档案,个人信息和签名由学员本人填写,其他资料由专人负责填写,集中统一管理。
(二)整理内容。保存的资料分为开班申请表、学员登记表、监管记录表、补贴申请表、补贴人员花名册、实现创业调查表、创业成功汇总表等基础资料和图片、影像等其它资料两部分。
第十四条每期培训过程中,微企办会同同级人力社保部门对培训开展实地监管,并填写《重庆市微型企业创业培训监管记录表》(附件4),确保微型企业创业培训的教学质量。
第十五条每期培训结束后,微企办应对学员创业情况进行跟踪了解,并向相关部门和单位通报情况。
第十六条各定点培训机构于每月20日前向同级微企办、人力社保部门报送《重庆市微型企业创业培训统计表》(附件9),各区县(自治县)于每月25日前将《重庆市微型企业创业培训统计表》(附件9)报市微企办、市人力社保部门汇总。
第四章 培训补贴
第十七条微型企业创业培训补贴由同级财政从就业专项资金中列支。
微型企业创业者参加微型企业创业培训的,可按每人1000元的标准享受一次培训补贴,不得重复申请。
第十八条微型企业创业者参加微型企业创业培训,其培训补贴由定点培训机构向同级微企办和人力社保局提出申请,微企办会同人力社保部门审核后,送同级财政部门复核,由同级财政部门将补贴资金直接拨入定点培训机构在银行设立的基本账户。
定点培训机构申请微型企业创业培训补贴,填写《重庆市微型企业创业培训补贴申请表》(附件5)、《重庆市微型企业创业培训补贴人员花名册》(附件6)、《重庆市微型企业创业培训实现创业调查表》(附件7)和《重庆市微型企业创业培训创业成功汇总表》(附件8),报同级微企办会同人力社保部门进行审核。 第十九条微型企业创业培训补贴财务管理及开支范围:
(一)各定点培训机构应健全和完善会计核算管理办法,会计资料必须真实、完整,支出的原始凭证必须合法。
(二)微型企业创业培训补贴开支内容,必须是与开展教学有关的经济事项。
第五章 培训监督检查
第二十条各级微企办、人力社保、财政部门要切实履行职责,加强对微型企业创业培训工作的监督检查。对定点培训机构开展定期或不定期的监督检查,采取明查暗访的方式监控培训机构的教学质量,并将检查结果作为对定点培训机构考核的重要依据。
第二十一条对创业培训管理不规范、培训台账混乱的,要限期整改,并根据实际情况,予以减拨培训补贴资金。对当年无正当理由未完成微型企业创业培训目标任务的,或连续两年培训合格率低于90%的,或结业鉴定准确率低于80%的,或连续两年培训学员的满意率低于80%的培训机构,取消其定点培训机构的资格。 第二十二条微型企业创业培训专项资金必须坚持专款专用的原则,严格按照规定的范围、标准和程序使用,各级微企办、人力社保、财政等部门要切实履行职能,加强资金管理和监督,提高微型企业创业培训专项就业资金使用管理的规范性、安全性和有效性。对弄虚作假,骗取培训补贴的,将按有关规定严肃查处,并追回所有补贴资金,追究相关人员责任;构成犯罪的,移交司法机关依法追究刑事责任。
第六章 附则
第二十三条本实施细则(试行)自2010年8月1日起开始施行。
第二十四条本实施细则(试行)由市人力社保局、市财政局、市工商行政管理局负责解释。
重庆市微型企业创业 扶持对象
微型企业创业扶持对象为国家政策聚集帮扶的 “九类人群”,具体包括:
(一)大中专毕业生。指毕业未就业的全日制中专、高职、大专、本科、研究生等学历层次的毕业生,以及取得职业技能等级证书和职业教育毕业证书的职教生(含本市集体户口)。
(二)下岗失业人员。持有“城镇失业人员失业证”和“最低生活保障证明”的已享受城镇居民最低生活保障且失业的本市城镇其他登记失业人员。
(三)返乡农民工。指在国家规定的劳动年龄内,在户籍所在地之外从事务工经商1年以上,并持有相关外出务工经商证明的本市农村户籍人员。
(四)“农转非”人员。指因农村集体土地被政府依法征收(用)进行了城镇居民身份登记的本市居民。征地时已作就业安置、户籍关系已迁出本市的人员除外。
(五)三峡库区移民。指在本市行政区划内安置的长江三峡工程重庆库区水淹移民和占地移民。
(六)残疾人。
(七)城乡退役士兵。
(八)文化创意人员。
(九)信息技术人员。指从事互联网服务、软件开发、信息技术服务外包服务的本市居民。
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创业型企业是指处于创业阶段,高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业,这创业型企业有什么特点?我们要注意些什么呢?小编整理了企业特点分享给大家,一起来看看吧!
对员工忠诚的涵义至今没有统一的认识,主要有态度忠诚论、行为忠诚论和综合论三种观点。态度忠诚论认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度,应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。行为忠诚论认为员工的忠诚是员工对企业的一系列具体的行为表现,着重强调对企业的奉献。综合论认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一,即员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度与行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和理念等保持一致,在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业的利益
二、中小企业的特点
1. 中小企业与大型企业相比具有很多特殊性
(1) 生产规模小
中小企业由于资本存量水平低,资信程度不高,筹措资金也相对困难,因此生产规模扩张缓慢,技术创新能力弱,在花色品种、质量、标准文化程度和技术含量等方面都难以与大型企业相比,生产规模相对较小。然而近几年来,技术方面的变化令人瞩目,一些高新技术中小企业办出了特色,技术含量大大提高。在美国硅谷和各地高新技术产业的中小企业,尽管生产规模不大,从业人员少,但其技术含量不低,有些还在纳斯达克或其他二板市场上市。
(2) 数量大,分布范围广
从统计资料可以看出,无论是发达国家还是发展中国家,中小企业在数量上都占绝对优势。1999年美国有中小企业3 200万家,占全国企业总数的99%以上。2000年中国有中小企业3 980万家,占全国企业总数的99%。如日本、美国在制造业方面中小企业分别占全国企业总数的99%和98%,发展中国家也差不多如此。中小企业经营范围广泛,几乎涉及社会经济和生活的各方面,在制造业、服务业、建筑业、农业、运输业、批发零售业等竞争性领域无所不在。
(3) 经营方式灵活多样
中小企业有投资少、见效快的特点,其经营范围宽和经营项目丰富,经营体制灵活。当经济波动时,有“船小好掉头”的优势,能跟上时代步伐,很快转向,适应市场的快速变化,比管理层次多、组织结构复杂的大型企业更具快速反映优势。
(4) 竞争力弱,寿命短,停业破产率较高
当然,中小企业“船小好掉头”是优势,但真正要在经营中取得有利地位,还需“船大好冲浪”的大型企业。美国每年有60万家中小企业注册,但其中30万家只能经营一年半,能维持经营10年的不到一成。
2. 我国中小企业的特点
中国中小企业是在中国工业化初始阶段和经济转轨时期崛起的,因此,带有这个特定条件下的明显特征。
(1) 数量大、比重大
根据推算,1994年底,在中国全部工业企业的100.71万户中,中小企业所占比重无与伦比,比以中小企业比重而著称的意大利的中小企业在工业企业总数中的比重(1991年)还高0.15个百分点。真可谓中小企业的海洋,这与中国农村工业刚启动的现实是相一致的。
(2) 产出规模小、技术装备率低
中国的中小企业特别是小企业,还不能像发达国家一样。在现代化过程中,实现小型企业的巨人化,由于技术装备率低,产出规模小,产品多为劳动密集型。1993年,全国独立核算的小型企业平均每个企业的资本金只有23万元,约为同期中型企业的1/11,为大型企业的1/80,所以,中小企业一般一次性投资量较小,进入的限制条件较少,使用的多为传统技术,产品的技术含量低,附加价值低,这和中国的整个水平较低是相称的。
(3) 投资主体多元化
中小企业既不像大中型企业那样,多为国家投资兴建,因而多为国有企业;也不像资本主义国家的那样,多为私人投资兴建,因而多为私有企业。而是既有国家投资兴建的企业,也有大量属于劳动人民集体所有的企业,还有相当一部分的个体(私营)企业。一般来说,大型企业多为国有企业,小型企业多为非国有企业。如1994年在独立核算工业企业的大型企业中,国有企业占77%,非国有企业占23%;中型企业中,国有企业占69%,非国有企业占31%;小型企业中,国有企业仅占14.5%,非国有企业占84.5%。乡镇企业除少数已发展成为大型企业外,绝大部分企业都是非国有的中小企业,其中集体的和个体的企业单位分别占18%和82%,从业人员分别占66.42%和33.58%,产值分别占79.02%和20.98%。
(4) 组织程度差
中国的企业:大企业是大而全,小企业是小而全,在生产领域专业化协作程度差,在销售方面缺少固定的渠道。特别是政府对中小企业的管理方面,没有专门的法律,也缺少扶持政策同时缺少发达国家那样的社会服务体系。
(5) 生产经营市场调节
在生产经营的外部条件下,在计划经济时期,尽管提过大、中、小型企业并举的口号,但国家计划实际上是偏重于大型企业的投资建设和生产经营,忽视中小企业在经济发展中的作用,因而,中小企业得不到政府计划的保障。改革开放前,中小企业只能在计划经济的缝隙中生存,随着改革开放的进展和市场机制作用的扩大,中小企业才得到迅速发展。
(6) 主要面向国内市场
中国是一个人口众多的发展中大国,国内经济的发展面临三个方面的压力:① 就业压力,② 自身素质低下的压力,③ 资金短缺的压力。由于中国人口多,经济相对不发达,劳动力过剩是长期存在的压力,为了增加就业,便要多办中小企业。同时,由于这些中小企业自身素质低,决定了它们的生产、服务?须要面向国内市场,尽管近年来出现了一批外向型中小企业,也因为自身素质不高,难以适应国际市场的激烈竞争而很不稳定,加之体制方面的原因,使得中国中小企业的生产服务方向主要是国内市场。又由于资金短缺,中小企业主要集中在劳动力密集型产业上,其技术进步缓慢,这也决定了中小企业的产品档次低、成本高,从而很难挤进国际市场,其生产服务的方向主要是国内市场。
(7) 中小企业主要集中在劳动密集型产业
由于中小企业是在就业压力和国内市场需求旺盛的条件下发展起来的,又由于中国的整体技术水平相对落后,所以中小企业的发展主要集中在劳动密集型产业上。
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