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此前坊间传闻,京东股权分散,山头林立,掌门人刘强东持股不多却完全掌控京东,神乎其神。近日,京东赴美上市的招股书公开,坊间又开始议论纷纷:即便加上上市前突击发放给刘强东的9000余万限制性股票单位(RSUs),刘强东持股也才18.8%(不含代持的4.3%激励股权),勉强领先第二大股东老虎基金(18.1%)与第三大股东腾讯(18%,包括上市后5%认股权),刘强东大股东身份其实岌岌可危。大有一副谁谁不急谁谁急的架势。
碰到自己一亩三分地里兴趣波段内的话题,笔者不能免俗,和大家一起去京东的招股书中探寻京东控制权制度设计的密码,并结合笔者分别代表创业企业与投资人的执业经验,和大家探讨创业企业在融资过程中普遍关注的重大敏感话题:(1)如何理解创业企业的控制权,以及(2)创业企业如何设计公司的控制权制度。
根据京东招股说明书,上市前夕京东的股票会区分为A序列普通股(Class A common stock)与B序列普通股(Class B common stock),机构投资人的股票会被重新指定为A序列普通股,每股只有1个投票权。刘强东持有的23.1%股权(含其代持的4。3%激励股权)将会被重新指定为B序列普通股,每股有20个投票权。因此,上市前夕实行AB股计划后,虽然投资人会收回此前委托给刘强东行使的投票权会,但通过AB股计划1:20的投票权制度设计,刘强东掌控的投票权不仅不会下降,肯定还会远远超过目前51.2%的投票权。因此,刘强东完全不存在腾讯入股后对公司失控的问题。
京东区分不同序列普通股投票权的做法,即坊间传闻的“AB股计划”(或“牛卡计划”,或“双股权结构”)(dual-class structure)。该计划初看名字学术味十足,脱去马甲敞亮说其实就是“同股不同权”制度。它的主要制度设计包括:(1)公司股票区分为A序列普通股(Class A common stock)与B序列普通股(Class B common stock); (2)A序列普通股通常由机构投资人与公众股东持有,B序列普通股通常由创业团队持有; (3)A序列普通股与B序列普通股设定不同的投票权。比如,包括Facebook、Google与百度等企业都将其A序列普通股每股设定为1个投票权,B序列普通股每股设定为10个投票权。但是,B序列普通股每股10个投票权并不是唯一确定的。比如,Zynga就将其设定为每股70个投票权; 以及(4)A序列普通股无法转换为B序列普通股,但B序列普通股一经转让即自动转换成A序列普通股。通过这些制度设计,创业企业可以在出让股权对接利用外部资源的同时,创业团队也不丧失对公司的有效控制。
在依葫芦画瓢之前,我们提请创业者注意的是,(1)由于涉及到对投资人的权利限制,AB股计划不会是每个创业企业的自由选择。从实践看,采用牛卡计划的主要是“皇帝女儿不愁嫁”、处于卖方市场的明星企业,比如, Google, Facebook, Groupon, Zynga, Linkedin与伯克希尔等。在美国上市的中国概念股百度与360也实行了AB股计划。因此,说AB股计划是皇帝女儿的金装,一点也不过分;(2)该制度主要适用于美国资本市场,在遵循“同股同权”的香港资本市场与国内A股市场很难有直接适用的空间。这也是此前阿里巴巴想变通采用合伙人制度在香港资本市场上市的原因;以及(3)AB股计划会有适用范围限制。比如,涉及投资人某些重大权利通常会排除在适用AB股的范围之外。
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通过开展以热爱劳动为主题的班会活动,有利于激发广大学生勤奋学习,热爱劳动,乐于奉献,形成强大的精神动力。下面一起来看看小编分享给大家的热爱劳动主题班会方案,希望你喜欢!
【背景分析】
放眼社会大环境,现在的孩子大多是长辈们的掌上明珠。许多孩子都是在家长包办下成长的,特别是在爷爷奶奶一辈人眼里,孩子学习成绩好才是正道,家务劳动等费时费力的事基本不让孩子沾边。于是在班级里经常会出现这样的情况:孩子的书没有带,老师问:“你的书呢?”孩子会一脸无辜地回答:“我不知道妈妈给我放哪儿啦!”好像没带书是家长的错。鞋带松了,理直气壮地要老师帮着系;值日时,黑板不会擦、地不会扫,几个孩子花半个小时也不能把教室打扫干净;平时抽屉里像个“小垃圾场”不会收拾等等。许多孩子不爱劳动,动手能力差,养成了娇气、懒惰的坏习惯。这样的孩子如何能适应未来的学习、生活,肩负起时代对他们的重任。因此,利用班会活动课,让孩子在活动中逐步养成爱劳动、爱生活的习惯非常有必要。
【设计理念】
要让低年级的孩子学会劳动、学会生活,行之有效的方法就是活动,本节班会活动课就是以活动为主要开展形式,儿歌、故事、小品、歌曲、比赛、调查等多种活动相互穿插,强调学生的亲身经历和感悟,要求学生积极参与到活动中去,在活动中发现问题,学习经验,感受生活,培养动手能力,体验劳动的快乐。
【教育目标】
1、让学生懂得热爱劳动是人生最好的财富;
2、激发学生自己的事情自己做的热情,逐步培养学生爱劳动、爱生活的习惯;
3、培养与学生息息相关、最基本的劳动技能:系红领巾、系鞋带、整理书包。让学生在活动中体验到成为生活小主人的那份快乐。
【活动过程】
(一)、揭示班会主题
主持人(男):我们的家园,芳草茵茵,洒满了阳光雨露,到处生机勃勃;
主持人(女):我们的学校,书声琅琅,弥漫着行知气息,一片和谐景象。
主持人(男):我们是播撒文明的使者。
主持人(女):我们是文明行动的卫士。
主持人(男):让精神文明之花在行为习惯中绽放。
主持人(女):让行为习惯之舟在我们心海里荡漾。
主持人宣布:《爱劳动 爱生活》主题班会现在开始!
(二)、背诵儿歌,评说故事
主持人(女):小朋友们,我们刚刚学习了一首陶行知爷爷写的诗歌《人有两个宝》,我们一起来背一背。
学齐背:《人有两个宝》
主持人(男):人有哪两个宝贝?
主持人(女):双手和大脑在一起就能有创造,生活中我们利用这两个宝贝做什么?
主持人(男)总结:有了这两个宝贝,我们能进行各种各样的创造。现在我们看一则动画故事。
生观看视频《农夫和他的孩子们》
主持人(女):农夫留给孩子们的财产到底是什么?
主持人(女)总结:是啊!劳动才是最好的宝物,只有劳动才能创造美好的生活!我们要热爱劳动,可是有的小朋友却不是这样。下面请看小品《这样做好不好》
(三)、观赏小品,揭示主题
学生表演小品:(兰兰正躺在床上睡觉,时针指七点。闹钟响了,兰兰揉揉眼睛)
兰兰喊:“妈妈,我醒了。你帮我穿衣服”
妈妈:“这孩子,天天让妈妈帮着穿衣服。” (妈妈帮助兰兰穿上衣服,兰兰自己系扣子)
妈妈:“瞧你,扣子位置都系错了。” (妈妈帮兰兰重新扣扣子。)
兰兰:“妈妈你给我穿裤子。”(妈妈帮兰兰穿完裤子。)
兰兰自己穿上一只袜子:“妈妈,我另一只袜子哪儿?” (妈妈在床底上找到了另一只袜子)
兰兰喊:“妈妈,我的鞋子哪去了?”(妈妈又给兰兰找到鞋)
妈妈:“鞋和袜子都乱扔到床下,瞧瞧多乱。”
兰兰:“妈妈我系不上鞋带了。”
妈妈:“你呀,天天看都看不会。” (妈妈给兰兰系好鞋带,又把被子叠上,兰兰拿起牙缸刷牙,妈妈又把洗脸水打来)
妈妈:“兰兰啊,快把脸洗干净。”
兰兰:“妈妈,我会洗脸。”
妈妈一看兰兰的眼角:“这里还没擦干净!”(妈妈又帮兰兰重新洗了脸)
妈妈:“哟,都七点二十了,快吃饭吧。”
兰兰:“妈妈,这鱼刺会扎着我的。你喂我吃。”
妈妈:“你呀,都二年级了,连幼儿园的小朋友都不如。”
兰兰:“哎呀,妈妈你又说我。”(妈妈喂兰兰吃完饭,兰兰去漱口,妈妈收拾桌子并洗碗。兰兰背上书包)
兰兰:“妈妈,再见。”
妈妈:“哎,快去吧。”(兰兰又跑回来)
兰兰:“妈妈,我的红领巾。” (兰兰和妈妈一起找,妈妈在床下找到了红领巾,给兰兰系好)
兰兰:“妈妈,再见!”
妈妈:“真拿你没办法!”(演完)
主持人(男)问:小朋友们,小品中的兰兰这样做好不好?你想对她说什么?
主持人(女)问:“那么怎么做才对呢?”
同学们齐说:从小“爱劳动 爱生活”
主持人(男):我们一起来读一读陶行知的《自立歌》:
生:齐读儿歌2遍,背诵1遍。
主持人(女):从小爱劳动,自己的事情自己干,才是好汉,那么请小记者来调查一下,测一测我们班小朋友是否爱劳动、爱生活。
“小记者”进行成长测评:
每天早晨起床之后是自己主动洗脸吗?
每次洗脸时用香皂吗?洗耳朵和脖子吗?
在睡觉之前有洗脸、刷牙的习惯吗?
指甲长了自己剪,有自己的指甲刀吗?
学会洗红领巾了吗?是不是自己洗?
自己缝过扣子吗?
每天能自己铺好床,自己睡觉吗?
学生能做到的得2个 ,有时能做到的得 1个 ,不能做到的不得。
(主持人统计)
主持人(男):看来我们班上小朋友爱劳动的习惯还没有全部养成,劳动能力还有待进一步加强。接下来我们就来练一练,比一比。
(四)、精彩活动,训练劳动技能
主持人(女):我们都是少先队员,每天都要佩戴红领巾。下面就请每位同学准备好自己的红领巾。比一比,谁系的红领巾又快又漂亮。
生:全班系红领巾比赛。
班主任巡视,给系得又快又好的5位学生,发放笑脸花。
主持人(男):平时我们穿鞋子要系鞋带,你会系吗?(请一位会系鞋带的学生上台示范)
主持人(女)用儿歌总结系鞋带的方法:先打结,交叉绕,再打结,变成圈,鞋带系得牢!(学生自己练一练)
主持人(男):刚刚小朋友都自己练习了,下面我们就请每个小组选派一名代表来进行系鞋带比赛,看谁的手最灵巧。
各组学生分别推荐最快的学生上台比赛。(学生进行比赛,规则:同时进行,谁系得又快又好,就算谁赢。)获得第一名,得到了笑脸花。
主持人(女):我们又学会了一个本领——系鞋带,以后你们就可以自己的鞋带自己系。刚刚我们进行了紧张的比赛,下面来猜猜谜语,放松一下。
主持人(男)出示谜语 :“四四方方一口箱,书本文具里面藏,每天上学离不了,它是我们的好伙伴。”猜猜是什么?
生:书包
主持人(女):小朋友们真聪明!告诉大家,每天你们的书包是谁整理的呢?
主持人(男):好,有的小朋友已经开始自己整理书包了,要表扬,有的小朋友还要依赖家长,小朋友们要做养成自己动手整理书包的习惯。今天,就请朱引航来教一教大家怎样整理书包。
朱引航示范讲解:先把书本从大到小排好,再把本子放在最上面,书包的小袋子可以放生活用品:卫生纸,跳绳。书包的侧面放水壶。(念口诀:从大到小排排队,分类摆放有秩序。)
主持人(女):小朋友们都学会了吗?现在我们来比一比,谁能最快整理好书包?
生:动手自己整理自己的书包。(最先整理好的前十名学生奖励笑脸花。)
主持人(男):我们用自己的双手和大脑学会了系红领巾、系鞋带、整理书包。我们的小手真了不起,我们一起来夸夸它。(出示音乐:《我有一双勤劳的手》)
(五)、唱响儿歌,延伸课外
生学唱歌曲《我有一双勤劳的手》。
主持人(女)总结:小朋友们,别看我们年纪小,有了一双勤劳的手,样样事情都会做。希望大家今后向家人、老师、朋友学更多的本领,爱劳动、爱生活,创造美好的未来!
【活动反思】
本节班会活动课圆满结束了,活动中孩子们认识到了劳动的重要意义,懂得了劳动的重要性,同时,也学会了“系红领巾”、“系鞋带”、“整理书包”这些小学生日常最为常用的生活技能,可谓收获颇为丰富!
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激励机制历来都为各位管理思想家所重视,古往今来,无论是东方还是西方,众多的管理学家都针对不同的管理模式提出了不同的激励理念。激励机制在人力资源管理过程中的作用是不容置疑的,那么企业利用薪酬如何设计激励机制?
但现在,似乎有人不这么想了。2008年,一个土豪老板在听完了我讲的人力资源管理课程后问:“博士,为什么不能是那种模式——员工做一元钱的事,我给一元钱呢?市场交易,这样的游戏规则多清晰呀!”
最初,我认为,这仅仅是不懂管理的表现罢了。分离员工的贡献本来就是一个几乎不可能完成的任务。因此,对于员工的风险投资,本来就是企业家才能的表现。况且,如果都是这种玩法,那谁不能当你这个老板?
于是,我尝试解释仁慈薪酬的逻辑。但是,土豪老板认死理:“博士,您说得没错,但我给员工付工资,还是按照对于员工产出的估价。麻烦就麻烦在,这个估价经常变动,但薪酬不能随时动。另外,下面的人多、事多,我也估不准。所以,我想求教一种方法。”
我依然回到了自己关于仁慈薪酬的老逻辑,建议他强化薪酬体系中的绩效薪酬单元,建立一种精准的绩效管理制度(如果您看完了我写的《再造绩效管理》一文,您会觉得我把他推到了一个多么危险的境地)。当然,我不建议他取消掉其他薪酬单元,因为,我预料到他建立的量化员工贡献的绩效管理制度可能不那么靠谱(这可能将他从风险的境地拉了回来了一些)。
土豪认可我强化绩效薪酬的观点,但对于我不取消其他薪酬单元的建议不置可否。几年后的又一次见面,他坦诚自己在企业内推行的强化绩效薪酬的改革失败,但却对我说了心声:“既然我付出了薪酬,我需要的是结果,这样对于我们双方都是公平的,为什么要用我的真金白银来做那些伪善的事情呢?我对员工仁慈,谁对我仁慈呢?现在经营风险如此之大,企业倒闭了,他们拍拍屁股走人,倒霉的是我!”
这番话对于我的冲击极大,让我时至今日还不时回味。最初的感觉是,民营企业的市场观念真强!果然是“不见兔子不撒鹰”的节奏!后来想想,他说的有什么错?市场交易的规则是道德的底线,而持续的底线是道德的最高标准。与其伪装善人,压榨员工的投入,为何不明明白白地“做生意”?
似乎,我们有了一些对员工“残酷”的理由,也许,这才是真的“仁慈”。
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随着我国经济水平的不断提升,餐饮业也得到了高速发展,走向了产业化、集团化、连锁化和现代化的发展之路。社会信息化整体水平的飞速提高,促进了餐饮业对信息化重要性认识的逐渐提升,那么接下来小编给大家讲下餐饮企业运营系统的设计原则。
餐饮企业运营系统的设计应遵循开放性原则。餐饮企业本身是一个系统,但它又是社会系统的组成部分,因此,它在不断地与外部社会环境进行物质、能力和信息的交换。
传统的企业管理,是一种完全封闭式的小生产式的管理,它既不与同行业和其他行业的企业发生分工协作关系,也不与外地企业和国外企业发生分工协作关系。现代企业管理要依据我国餐饮企业,实行全方位的开放式的管理。
未来的企业经营仰赖于开放与联结的运作体系,因此企业必须加速整合公司内外的各种系统。餐饮企业运营系统设计了开放的操作系统,其组织结构的设计和作业流程的构造都应充分考虑与外部环境的适应性,该系统还设计了运行控制系统,从而使系统的运作更加可行。
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餐饮企业运营系统设计的根本目标是促进餐饮企业的发展,在这一根本目标的指导下,要力求达到一些具体的目标。那么接下来小编给大家详细介绍一下餐饮企业运营系统的设计目标是什么?
目前餐饮企业的服务人员素质参差不齐,整体水平不高。餐饮企业运营系统针对餐饮从业人员低素质的弱点,提出了对餐饮从业人员的素质要求。餐饮服务是由餐饮部的服务人员提供给宾客的,是使对方得到以享受为实质内容的特殊服务,并且随着现代饭店服务业竞争的日趋激烈和消费者自我保护意识的增强,宾客对餐饮服务质量的要求越来越高。因此,要做一名合格的餐饮从业人员,应具有较高的思想政治素质、正确的服务态度、广博的知识、较强的能力和较好的身体素质等。
(一)思想素质要求
餐饮从业人员的思想政治素质是其基本素质的根本,对于提高其他基本素质具有重要的指导意义。餐饮从业人员要有高尚的职业道德,要有敬业乐业的精神,要树立较强的纪律观念。
(二)身体素质要求
餐饮从业人员良好的身体素质是做好餐饮服务工作的基础。餐饮服务在满足宾客饮食的物质需要的同时,还要满足宾客的精神需要,使其感受到美的愉悦。因此,餐饮从业人员应具有优美的体态、健康的体魄和良好的个人卫生习惯。
(三)业务素质要求
1.服务态度要求
服务态度是指餐饮从业人员在对宾客服务过程中表现出来的态度,其好坏直接影响宾客的心理感受。因此,从业人员既不要妄自菲薄,将自己的工作视为差役奴仆一般,’也不要无所谓,马虎大意,而应牢牢树立起职业意识。服务态度的表现取决于员工的主动性、创造性、积极性和责任感。餐饮从业人员正确的工作态度可简单概括为“真诚的服务”,即要用热情、主动、耐心、周到的服务态度去接待每一位宾客。
2.服务知识要求
餐饮从业人员应具有较宽的知识面,这是其个人专业素质的最直接的表现,也是餐饮服务水准最基本的体现。具体包括:①基础知识,包括员工守则、饭店意识、礼貌礼节、职业道德、饭店安全与卫生、服务心理学、外语知识等;②专业知识,包括岗位职责、工作程序、运转表单、管理制度、设备设施的使用与保养、饭店的服务项目与营业时间、沟通技巧等;③相关知识,包括哲学、美学、文学、艺术、法律、各国的历史地理、习俗和礼仪、民俗与宗教知识、本地与周边地区的旅游景点及交通等。
3.能力要求
餐饮服务既需要规范化、标准化的操作,同时又离不开满足不同消费者需求的个性化服务理念,只有这样才能使整个服务质量得到进一步的升华与提高。因此需要餐饮从业人员具备各种不同的能力,如语言能力、应变能力、推销能力、操作能力、观察能力、记忆能力、自律能力等。
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企业内训是培训公司根据企业培训的需求,为企业量身定做的企业课程,具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。下面小编给大家介绍企业内训有什么优势?
课程设计
企业内训的学员基本来自于企业内部,至多三两个企业合作,课程针对性强,案例来自学员身边,易学易懂,能够解决实际问题。公开课的学员来自多个行业或企业,由于行业、企业不同,问题点也不同,在课程设计上就会多方面迁就照顾,重点不突出,往往感觉接收到很多信息,但解决具体问题上还是很吃力。
人员安排
企业内训费用包干一般较贵,但人均核算成本低,相关部门的人员都可以参加,有助于企业统一理念和思想,上下达成一个频道。公开课人均培训费用高,企业往往只挑选几个人去学习,他们接受了新的思想,回到企业若不花时间和精力对大众再培训,其新的理念很难取得共识,会挫伤学习者的信心,有时甚至产生冲突。
时间安排
企业内训的培训时间是根据企业的培训计划安排,课程长短选择也比较灵活。公开课的培训时间和课程长短由培训机构安排,企业根据时间表派员参加,没有主导权。
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企业内训作为国内外大中型企业最普遍采用的一种培训方式,企业内训不仅能为企业提供所必须的现代管理知识和岗位生产技能,还具有提升企业团队凝聚力、培训效果明显、节约培训成本等优点。下面就是读文网小编给大家整理的企业内训的主题,希望对你有用!
企业培训带给参与者发掘个人能力的概念,以及促使他们对个人成长、开发与进步作出承诺。课程使参与者在个人生活及工作中都得到成长,进而对自己所创造的结果负起完全的责任。企业培训课程让参与者活得更有活力、更有热忱,也更加乐观,同时进一步地提升学员的信心,并且激励他们更加肯定、主动、负责。
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随着信息化社会的不断发展,保守型的企业已经不能适应今天的快速的节奏。只有通过不断地学习才能让自己的企业不断向前发展。而作为企业来讲,是选择高校培训还是坚持企业内部培训,是一个很难抉择的问题。那么企业内训有什么意义?
培训对员工个人有四个好处:
1、有利于增强就业能力。现代社会人才的流动性是很大的,从一而终的就业观已经不适应社会发展和市场经济的要求。市场要求人象其他资源一样按市场供求流动。而换岗、换工主要倚赖于自身技能的高低,培训是企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。因此,很多员工要求企业能够提供足够的培训机会,这也成为一些人择业中考虑的一个方面。
2、有利于得到收入以外的报酬。培训不但可以提高员工的工作技能,还能够满足其对知识渴求的欲望,提高员工对娱乐活动的欣赏能力以及某些方面的兴趣,并利用业余时间用培训学来的技能去赚外块。虽然这不能给企业带来直接的效益,但是可以增加员工对企业的忠诚度。
3、有利于获得较高收入的机会。员工的收入和其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入,员工就要提高自己的工作技能。技能越高报酬越高。这实际上符合社会主义“按劳分配”的原则,劳动技能越高,创造的成果也就越大,多劳多得也刺激员工努力提高自己的劳动技能,同样对于企业的管理者一样,管理能力的高低也与其收入有直接关系。
4、有利于增强职业的稳定性。从企业来看,企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工,提供了优越的条件,所以在一般情况下,他不会随便解雇这些员工,为防止他们离去给企业带来的损失,总会千方百计留住他们。从员工来看,他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训,素质、能力得到提高后,在工作中表现得更为突出,就更有可能受到企业的重用或晋升。员工因此也更愿意在原企业服务。
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企业理念是企业在持续经营和长期发展过程中,继承企业优良传统,适应时代要求,由企业家积极倡导,全体员工自觉实践,从而形成的代表企业信念、激发企业活力、推动企业生产经营的团体精神和行为规范。那么企业理念如何设计?
一)检讨调研报告
在开发理念时必须再次检讨调研报告,以发现理念定位的方向和目标,有助于解决企业所面临的形象问题,避免企业理念规定的随意性和单纯的联想。
二)激发理念创意
企业理念有以下几种来源:企业管理者、企业专业人员、企业一般员工,企业外部专家、社会公众。
三)比较筛选创意
在结合理念开发的依据和原则的基础上,开发者应在识别性、鲜明独创性、现实可行性的基础上,对各种创意进行筛选,选择科学有效的企业理念。
四)构筑理念内涵
对已定为企业理念的创意,要给予丰富的内涵,以便在以后的理念传递和理念实施过程中有案可查,富有依据。规定理念内涵首先要从字面上给予科学合理的解释,在此基础上,可通过联想与比喻,使其内涵延伸,以便与树立理念的真正目的相吻合。最后,针对理念的要求,明确企业的发展战略、管理者的职责和员工的行为准则等。建立在上述内涵基础上的企业理念,必须具有极强的导向、渗透、凝聚、激励、辐射、识别功能,以使其成为能与其他企业相区别而又易于识别的内容。
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在对内部会计控制制度进行研究中,特别是建立内部会计控制制度实施标准,对帮助企业建立和完善其内部会计控制制度、提高企业会计信息质量、保护投资人利益、提高企业整体的效率和效果有重要意义。那么企业内部会计控制设计原则是什么?
这里提出领导重视,决不是空谈,因为内部控制的成败很大程度上决定于领导或企业主的重视和执行程度。从某种程度上来说,加强内部控制,实际上是加强对企业实际经营管理者的控制。但有些管理者对内部控制很不重视,不领导组织建立企业内部控制制度,导致企业缺乏明确的内部控制程序和标准;有的虽然建立了内部控制制度,但内容上很不健全,较重视供产销环节的控制而忽视内部控制结构的整体协调,较重视对实物的控制而忽视对人员的控制;经济往来疏于管理,造成资产不清、债权债务不实。
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企业设计战略是在符合和保证实现企业使命条件下,确定企业的设计开发与市场环境的关系,确定企业的设计开发方向和设计竞争对策,确定在设计中体现的企业文化原则,根据企业的总体战略目标,制定和选择实现目标的开发计划和行动方案。
设计战略的目标是设计战略的使命和宗旨具体化。战略目标必须从“我们是什么、将会是什么,应该是什么”引导出来,目标是企业对未来的期待。设计战略目标规定了企业全部设计活动的总任务,决定了企业的行动方向。
设计战略最基本的目标,或者说现实目标是提高产品的竞争能力,核心目标是优化品牌形象,最终目标是提高企业核心竞争能力,同时避免核心能力降低,使企业在最终激烈的市场竞争中获得高额利润,最终战胜对手。
设计战略目标紧密相关的有定量指标和定性指标。定量指标包括品牌价值、投资利润率、市场占有率等指标;定性指标有品牌形象、企业形象、产品形象等指标。
(1)设计战略目标紧密相关的定量指标
品牌价值是企业最有价值和最为恒久的资产,是未来市场竞争中最为锐利的武器。品牌价值是可以量化评估的指标,一般由权威品牌资产评估机构作出评估。投资利润率是指企业税前的营业收益占自有资本和长期负债总额的比率,其英文缩写为ROI(Rateofinvest),投资利润率可以反映同一行业不同经营领域或同一产品在不同市场上的经营状况,但用它来评估不同行业的状况则存在缺陷。市场占有率是企业各业务部门的产品或劳务销售总额与全部该产品或劳务的全部市场销售总额的比率,市场占有率直接反映了企业某项产品或劳务在市场上的竞争实力。
(2)设计战略目标紧密相关的定性指标
理论研究和实践表明:品牌价值的增长和企业规模的增长、产品销售的增长以及品牌知名度的增长也有很大的相关性,品牌价值量的增长并不能完全说明设计战略的成功。中国某著名消费电子企业品牌价值由1995年的6.9亿元,跃升到2006年362亿元,增长不可谓不快,但调查表明其品牌在消费者心目中的地位和形象并没有随着品牌价值的提升而同步上升,这恰恰是企业缺乏清晰的品牌设计战略应定位和规划的表现,所以设计战略还需要定性的指标。成功的设计战略应实现独特差异的产品形象、明确清晰的品牌形象、创新进取的企业形象。例如TCL导入设计战略致力于打造受人尊敬的创新型企业形象。
设计战略目标应该是定量指标和定性指标综合计量的结果。
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公司的股权分配本质上是对股东贡献的估值。货币出资、实物出资容易估值,人的眼光、胸怀;今天读文网小编整理了创业企业股权设计分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
黑马法律顾问、七八点创始合伙人何德文先生与创业者们交流分享了创业公司如何分股权与如何发期权相关问题。
以下为上半场关于创业企业股权制度设计现场交流主要内容的节选整理。主要内容为两部分。第一部分为潜伏在水面下的思路整理,这部分同样适用于股权制度与期权制度设计。第二部分为浮在水面上四个问题的技术操作方案。
一.三个思路整理
1.如何解开心理纠结?
创业者经常都会面临一系列的纠结:公司股权是否分?什么时候分?分给谁?分多少?分错了怎么办?
公司的股权分配本质上是对股东贡献的估值。货币出资、实物出资容易估值,人的眼光、胸怀、
管理、才干、人格魅力等要素就不好估值了,更不会体现在公司的资产负债表中,但这些却是创
业团队所需的重要资产。因此,股权分配并没有一个精确的数学计算公式。它需要拍脑袋。股权分完后,股东也会面临进进出出,一个股权方案很难管一辈子。为了对冲这些风险,需要预设风险对冲机制,比如,股东离职,股东离婚或死亡事件发生后股东的退出机制。
2.拼图游戏
公司的股权结构是表象,股权结构背后反映的是公司发展可以对接利用的各种资源。持有公司股权的通常是三拨人,即公司的经营管理团队,外部投资人与公司员工。
3.预期管理
公司事业做不起来,股东手里的股权就如墙上挂的美女图,仅能供大家YY。大家只有一起把公司事业做起来,墙上的美女才能走下来变成咱们家炕上的媳妇。
我们客户之前碰到过,有的股东持有创业企业30%股权,但干满1年半就中途离职。对于他所持30%股权的处理,离职股东认为他从一开始即参与创业,应该继续持有这30%股权。其他团队成员认为,他们还得像养小孩一样养创业企业八年十年,甚至更长时间,他带走股权对其他团队成员不公平,股权应该收回。
如果团队事先有充分沟通,让团队人员理解,发放股权是基于大家长期参与创业的预期,且法律文件有股权兑现等退出制度安排,可以减少类似纠纷。
二.四个常见问题
1.股权分,还是不分?
此前经常有客户提到,骨干员工成为公司顶梁柱后即离职。经过与离职员工交流后意识到,员工一直就觉得自己在公司再干8年或者10年也是个打工的,他对于企业拥有感不足,没有归属感。 如果创业企业让骨干员工参股,给他们提供创业平台,对于离职员工和企业都可能是双赢。一方面,员工出去创业,需要重新搭建团队、开发业务。在现有单位平台上创业,可以避免重复建设。另一方面,企业有一个稳定的团队,也可以避免培养一个竞争对手。
2.分给谁?
股权分配背后对应的是创业班子搭建。那些有长期创业心态、又愿意从低点做起、真能将墙上画做成手中饼、对公司有实际贡献价值的员工,才考虑发放股权。
3.分多少?
一是要考虑股东的贡献。货币出资只是股权分配多少的参考因素,不是决定因素。比如,一个股东货币出资很少,或完全没有货币出资,但如果对创业企业贡献大,有合法途径让其持有公司大部分股权。二是要考虑公司的控制权。
创业企业经常要对公司很多事项做决定拍板,为了避免公司决策出现僵局,我们建议公司有主人,有相对控股或绝对控股股东。公司决议事项可以民主讨论,但需要集中决策。核心团队成员实现对公司的控制权,简单直接的方法是持有公司51%以上相对控股股权或2/3以上的绝对控股股权。如果在经济利益上无法实现控股,可以考虑把投票权和分红权分开。比如,让核心创始股东持有35%股权,对应35%分红权,但却享有51%或2/3以上投票权。
4.退出机制?
很多创业团队都面临着退出的问题。通常有这样几种情况。
(1)离职
我们有一个客户,三个大学同学一起创业,有一个股东拿了15%的股权。他干了一年多离职后,坚决不同意将股权退回。后来经常谈判,并威胁会重新设立公司,架空目前创业企业,并支付一大笔对价后才收回股权。
如果公司就股东离职设定有股权兑现的退出机制,创业团队股权处理就可以实现软着陆。
(2)配偶离婚
现在北京和上海好像离婚率越来越高,我手头没有具体数据,但我猜测企业家群体离婚率会高于平均水平。
由于企业家离婚对企业的巨大影响,行业内还出现了土豆条款。土豆网在上市前夕,公司创始人配偶提出离婚,并要求分割家庭共同财产,就涉及土豆公司的股权。公司控股股东股权变更是公司的重大变更事项,甚至可能导致公司实际控制人发生变更。虽然双方最后通过和解解决纠纷,但离婚事件拖延了土豆的上市进程和业务发展时机。
为了避免出现类似事件,创投圈创设了土豆条款。投资人通常要求创始股东的配偶签署法律文件,同意被投资企业的股权属于创始股东的个人财产,并不会对创业企业股权主张任何权利。
根据我国相关法律,婚姻存续期间的家庭财产原则上是夫妻共同财产,但我国法律并不禁止双方就财产归属另行约定为个人财产。为了弥补配偶的损失,双方也可以约定通过其他方式给配偶补偿。
(3)死亡
我们之前项目就出现过,公司融资刚完成,公司创始股东意外死亡的案例。股东死亡后,如果股东们在公司章程没有做出特别约定,死亡股东的股权归属就按照《继承法》来操作。股东挂掉后,他的配偶、父母与子女或其他人都可能作为继承人继承股权,公司很可能增加一大堆陌生面孔的股东。这些新增加的股东很可能和大家理念并不一致。为了避免出现这种情况,股东们可以在公司章程作为约定,规定死亡股东的股权不按照继承法继承,但约定给其继承人合理补偿方法。
以下为上半场关于创业企业股权制度设计现场交流主要内容的节选整理。主要内容为两部分。第一部分为潜伏在水面下的思路整理,这部分同样适用于股权制度与期权制度设计。第二部分为浮在水面上四个问题的技术操作方案。
一是什么时候分?
有的创业者看多了高科技明星企业们全员持股的传说,也想依葫芦画瓢。但是,腾讯1%股票期权的市值是十多亿美金,极具诱惑力。而「太初创」企业的股票股权看得见的价值有限,激励作用也就有限。大家又都有养车、养房、养娃的现实需求。对大部分普通员工而言,初创企业的股票股权太遥远,看得见摸得着的工资和奖金比股票期权来得实在。因此,我们建议,公司在发展到一定阶段,比如有A轮融资后,再开始发放股票股权。
第一梯队的核心创业团队拿(限制性)股票/股权,第二梯队的中层管理人员与第三梯队的员工发期权。
二是分多少?
单个激励对象拿多少股票期权,我们建议创业者们考虑以下几个因素:
1.期权池总盘子大小。比较常见的是占公司股权的10-20%;
2.激励对象所在部门配备的期权池大小。根据不同部门的重要性程度,期权池在不同部门的配备也存在差异。比如,我们有的客户是产品驱动型企业,有的客户是销售驱动型企业,这些重要部门的期权配备经常会占去期权池的一半,甚至更多;
3.激励对象的重要性程度。期权配备到部门之后,再根据激励对象在部门的重要性程度确定单个激励对象期权发放的数量。比如,参与期权激励的部门核心人员,有的单个人就占去整个部门期权发放指标的一半,甚至更多。
三是是否代持?
如果创业企业有美元基金投资,将来以境外上市为目标,且搭建了返程投资架构,由于在境外法域下存在授权股本制,可以预留股票用于期权发放。
如果创业企业是纯境内结构,或者尚未确定将来是否需要搭建境外结构,考虑到如果员工提前离职,收回已经登记在员工名下的尚未成熟或已经成熟的激励股权会面临法律执行上的不确定性,
且如果参与股权激励的员工人数过多,公司管理成本很大,创业企业经不起太多折腾,我们不建议将期权直接发放并登记到员工名下。
如果设立员工持股公司持有期权,也要考虑员工行权的税收成本,以及如果员工离职,在员工持股公司层面收回已经登记在员工名下的尚未成熟或已经成熟的激励股权会面临法律执行上的不确定性与管理成本。
如果过早在境内设立员工持股公司,但最后公司需要搭建境外的返程投资架构,则员工持股公司的架构需要拆除。
因此,我们建议期权先由创始股东代持,等到公司架构明朗后再进一步规范。
现场讨论主要内容节选:
提问:我们公司有42位股东,但其他股东股权都由我代持,登记在我名下,他们也不参与公司的运营。这样的股权结构会不会影响我们下一轮融资?如何规范?
回答:创业初期,代持并不少见。但在A股上市时,证监会对代持监管严格,需要规范。如果达成一致意见,这些外部代持股东股权可以由您受让,或等到公司后续融资时,由投资人购买这部分老股。
提问:为了实现核心创始股东对公司的控制权,是否可以将投票权和分红权分开处理?咱们大陆的法律支持不支持同股不同权?
回答:原则上同股同权,但中国《公司法》并不禁止同股不同权。因此,比如核心创始股东持股35%,他可以拥有半数以上或2/3以上的投票权。
提问:我们做O2O的平台,我们有很多外部商家加盟到我们互联网的平台上面。有些比较有实力的商家,他希望占我们公司的一部分股份,我们其实也希望他们能进来之后帮我们一起推动这个平台。这种方式您觉得有没有问题?
回答:一方面,创业企业本身有的资源并不多,但需要解决的事情一件也没少。很多时候要拿股权去换外部资源进来。另外一方面,公司和外部商家可以有不同层面的合作,大家可以选择在单个事情上合作,比如,直接支付外部商家对价,或按照收益给外部商家提成。也可以选择股权上的合作。举一个不恰当的例子,单个事情上的合作相当于一夜情,一事一结算。股权上的合作,相当于找配偶,大家是要长期绑定在一起走很远的。这不仅牵扯经济上的利益,还牵扯到价值观和理念。因此,如果仅仅是利益关系,可以考虑在单个事情上合作。如果公司资源配备不足以解决,需要通过股权去置换外部资源,需要考虑股权合作的影响。股权牵扯最核心的是两方面,一是“钱”,主要为参与公司分红,二是“权”,即投票权,参与公司经营管理事项的投票。 提问:两个创业伙伴本着比较尊重和平衡的状态创办一家公司,您如何看各占50%股权? 回答:大家经常看到的两家公司,初创阶段都是各占50%的股权结构。一是大家楼下办公场所经常看到的真功夫,另一个是海底捞。前者两强相斗,其中一个创始人蔡达标被另一合伙人送进了监狱。后者通过双方友好协商解决,股权调整后创始人张勇取得了公司绝对控制权。
我建议公司有主人,有相对或绝对控股股东,不建议公司各占50%的股权结构。如果非得各占50%股权结构,我建议分红权与投票权分离,即分红各占50%,投票其中一方相对控股或绝对控股。
提问:员工离职后,期权如何处理?
回答:尚未成熟的期权收回。对于已经成熟的期权,可以约定归属于员工,也可以约定收回。收回已经成熟的期权,我们建议按照回购期权估值的一定溢价收回。我们也看到,有的公司完全不承认离职股东的历史贡献,要求无偿收回离职员工已经成熟的期权。这样操作会让其他团队成员心寒,会影响到公司的企业文化建设。
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员工们在参与文化活动中,凝聚力和忠诚度也得到了大幅度地提升。读文网小编把整理好的公司企业文化活动分享给大家,欢迎阅读!
一、最受欢迎的团队活动——体验式培训
所谓体验式培训,是个人首先通过参与某项活动获得初步体验,然后在培训师的指导下,与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式。学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动,获得亲身体验和感受,并通过与团队成员之间的交流实现共事,然后通过反思、总结提升为理论或成果并应用到实践中,培训师在培训过程中起着指导作用。
体验式培训经历了一个从实践(个人的体验)到理论(包括个人的认识)再到实践(企业的具体活动)的过程。这个过程特别强调学习者的体验和感受,但体验不是目的,只是手段,只有通过团队成员共享成果并应用于实践,才算达成了体验式培训的目的。体验式培训形式广泛,比较流行的主要有户外拓展训练、沙盘模拟、行动式学习等。
体验式培训之所以能达到团队培训的目的,是因为它一般是以团队的形式完成的,通过各种精心设计的活动,团队成员在解决问题、应对挑战和相互交流的过程中,自然就会实现“激发潜能,熔炼团队”的目的。所以,体验式培训对培养学习者的团队精神和合作意识、改善人际关系、形成积极向上的组织氛围和改进组织内部的沟通与信息交流等都大有禅益。
二、比较经济的团队活动——趣味运动会
企业趣味运动会是近几年来企业新兴的一种企业文化活动。企业趣味运动会把成员从日常繁重的工作中解脱出来,让成员彻底抛弃工作中的压力,让快乐不再压抑,将信心从此增强,把力量悄悄凝聚。企业趣味运动会兼顾了趣味性与团队性。即竞技、娱乐、健身等综合于一体的全新趣味训练活动,激发员工团队协作、敢于拼搏,永争第一的精神,玩中享受快乐,欢乐中得到收获。趣味运动会收益:
1、让企业文化更加深入人心;
2、参与的形式——运动会内容形式新颖有吸引力、有参与性和趣味性,操作难度不高,区别于传统的运动会方式。让参加者乐于接受的方式,将心驻入,为活动添色彩;
3、达成企业团队熔炼的目的——调整团队成员常规心态,增强凝聚力,注入创业激情;达成的活动效果有震撼力、感染力,并能触动心灵通过参与的感悟激发其做正面积极的心态调整;
4、活动期间提供交流空间,有助于增进公司领导与员工之间的关系。增进个体与群体之间的凝聚力。
三、解决人生大事的活动——企业联谊交友活动
此类活动是针对企业过着蜗居式生活的广大宅男宅女而设计的一款新型的团队活动形式。它的主要目的是通过各种互动的活动形式,调动成员的积极性,促进成员之间的相互了解,达到扩大成员交际面的目的。企业或机构以战略眼光留住人才,解决其后顾之忧,明智的企业或机构领导都应有明智的人才留驻的权衡,而从人性化的角度替本企业单身人才解决后顾之忧,从而选择恒一活动的团队相亲交友联谊活动,提升企业机构的人才稳定性。
四、最人性化的团队活动——家庭对对碰
家庭对对碰是针对企业人性化制度管理实现的难题而推出的一项员工情绪管理的团队活动项目。为员工提供携家带口参加活动的机会,以家庭为单位设计活动项目,提高企业对员工心理情绪的管理,提高家庭对员工工作的了解以及理解程度,提高对员工的关注度和支持度,为员工提供放松和释放压力的平台。 要策划一个十全十美人人称赞的团队建设活动并不容易,但每一个人的参与、每一次的积极用心能够造就一个具有高度凝聚力和不断进步发展的团队,通过团队建设活动,能充分体现你的影响力和存在感,就让我们少一些抱怨,多一些建设性的意见,因为你是其中最重要的一份子。
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企业文化是企业围绕企业生产经营管理而形成的观念的总和,读文网小编把整理好的开展企业文化活动分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
为了丰富员工的业余生活,为大家在紧张的工作之余能够充分放松,促进加深员工之间的交流和沟通,因此,公司拟成立康乐中心,以下是策划方案草稿。如下:
第一、策划背景
企业的发展需要人才,企业拥有了人才,就赢得了发展的生机。而吸引人才,激励人才中很重要的一点就是企业发展的环境及良好的氛围,一个良好的外部环境,能使员工感受到充分的发展空间;而一个温馨的内部环境,更能使员工感受到家庭般的温暖,文体活动是企业和谐的载体,因此,应注重企业文化建设,组织职工开展文娱活动,是现代企业人性化管理中不可缺少的一项,适用于企业争夺人才发展的先机,创造员工福利和财富,打造完美的团队。
第二、策划目的
充分利用集团公司四楼闲置的空房资源,经过具体部署,给员工带来一个放松的环境,使员工在工作之余,能够开心放松,士气饱满,精神高涨地工作和生活。
第三、策划思路
本着大胆设想,小心求证的原则,结合发散性思维,可将员工活动粗略分为四大类:知识型 温馨型 娱乐型 新潮型 温暖型,并以此为主干可划分各类团队活动,达到增进员工之间相互了解,培养企业主人翁意识,愉悦放松心情的效果。
总项目:康乐中心(利用公司四楼的资源),周一至周五开放时间:晚上6:00-10:00。周六、周日全天(9:00-22:00)(录像厅除外)。
第四、策划内容
(一)知识型 开办阅读室
科学是第一生产力,时代在发展,科技在进步,信息在迅速更新,发起的知识型活动更能激发员工学习充电的热情。
经调查,公司原来有办阅读室的经验,并有一部分资源。在此基础上,在集团四楼找一个两间的房间,布置?个双面书架(待相关人员现场勘查后综合定)。再购买一批图书分类摆放:杂志类、小说类、等。开放时间:周一至周五晚上6:00—10:00。周六、周日全天。每两个小时一档。阅读室设有管理员,管理方案见(最后)
(二)温馨型 开放歌厅、舞厅
经调查,公司管理层中有许多人爱好唱歌、跳舞,经常有不少人员到莲塘ktv、或舞厅采取aa制的方式互动唱歌、跳舞丰富自己的业余生活。因此,在公司允许的情况下,可在四楼选择一个房间,仿照歌厅的配置及规模,购置一套卡拉ok设备,用于职员工发挥自己的兴趣爱好。
(三)娱乐型 开办球室:台球、乒乓球、羽毛球
台球、乒乓球可开在一个房间内。初定两张台球桌,两张乒乓球桌。羽毛球另设一室(如有场地),没有可设室外。
(四)新潮型 开办网吧、录像厅
网吧初定3台电脑,有管理员专管。实行收费。每小时2元。上网人员要及时到网吧登记本上进行登记欲上的时间,以方便管理员排班。
录像厅每日放1-2部片子。实行收费,一人/一场1元。会事先在公司宣传栏张贴一周内放映公告。录像厅内严禁高声喧哗,交头接耳,违者清场,并上报集团办公室点名批评。
(五)温暖型 音乐停留吧
可在场地内配置四张桌子,16张凳子,备好茶水。让玩累的人可以在此听着音乐,喝着茶水休息片刻。(音乐只能放温情、舒缓的节奏、以轻音乐为主)
以上就是读文网小编为大家提供的开展企业文化活动,希望大家能够喜欢!
看了“开展企业文化活动”
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情景模拟面试题目是企业在面试过程中经常考核的题型之一。下面是读文网小编带来的关于2017企业情景模拟面试题目范例的内容,欢迎阅读!
(1)沉着应对,准确把握
情景模拟面试的内容一般可以在现实生活中找到样板或蓝本,两者之间存在着高度的相似性。不同的只是情景模拟面试因有明确的时间限制及主考官员的参与而使气氛比平时更为紧张。而且,应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生影响,出于利害关系的考虑,应试者往往会感受到一种巨大的心理压力。处理不好的话,将会心慌意乱,感到无从下手,从而导致失败。因此,在情景模拟面试中,应试者心理的调节与控制是非常重要的。为了准确地感知模拟情景中的事物及其本质,并提出切实可行的解决办法,应试者一定要使自己的心情保持稳定,沉着地去应对所面临的问题。
(2)敢于创新
情景模拟面试以考查应试者的全面素质为目的,它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素质条件,而且还包括创新等复杂的能力与素质。因此,考生在情景模拟面试中,不能仅限于简单地演示平常工作中的方法,而应对事物进行灵活处理,以平时的经验为基础,根据情景模拟中的条件和线索进行大胆创新,探索新的解决问题的思路与方法。这种突破常规的做法和勇气,往往会给主考官留下深刻的印象。
(3)违规操作
情景模拟面试中,有些内容的应答是不允许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理等,他们的处理原则及程序都有明确规定,而不可自作聪明地擅自更改某些规则。
看过“2017企业情景模拟面试题目范例”
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安徽企业人力资源考试费用(原创)
你是不是也在找安徽企业人力资源考试费用的资料,那就对了,小编精心整理这篇安徽企业人力资源考试费用文章,应该可以解答你的疑惑,更多安徽企业人力资源考试费用相关的资料,可以右上角搜索。
安徽企业人力资源考试的报名费用因考试级别和考试科目不同而有所差异。例如,三级企业人力资源管理师考试报名费用在95元至360元不等,四级企业人力资源管理师考试报名费用在115元至398元左右。具体费用请参考官方发布的通知。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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