为您找到与价格领导是指在一个行业相关的共200个结果:
很多企业老板挂在嘴边上一句话就是 创业难,守业更难! 实际上,并不存在 守业 这一说,即便是已经称霸于市场的领导,企业在市场上不进则退。领导品牌虽然在市场上已经登峰造极,但是 领导 也难,那就是如何保证持续发展。下面小编给大家介绍领导品牌的行业法则。
当一种产品在市场上形成占据领导地位的“旗舰品牌”后,竞争对手往往会找寻其产品在功能、口味、配方、品质等方面的差异,以差异化的竞争策略来挑战领导者。因此,作为成为领导者的第一品牌来说,就必须扩充、健全自己的产品线,不给对手留下市场空隙可钻!
雀巢公司生产不同规格、不同形式的品牌来满足消费者的不同偏好。这样可以使雀巢品牌在货架上占据更多的空间,从而防止了竞争者入侵未被占领的市场。例如在泰国,它将其熊牌浓缩牛奶加以改进,又开发出了新的加蜜熊牌浓缩奶。由于在热带国家蜂蜜是一种不常见的食品,产品的这一延伸策略收到了很大成效,年销售增长达到了15%。
日本山叶机车曾以低价及造型政策向第一品牌本田渗透,本田则急速将80种新车型和100种以上小车型改型,车型千变万化,本田靠齐全的产品线打得山叶无招架之力。
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价格领导模式是指在寡头垄断条件下,行业中的一家企业决定产品价格,其他企业则相应跟着定价或变价。在此模式下,领袖企业首先依据MR=MC决定其最优产量和最优价格,然后其他企业按大企业定的价格定价并确定其产量。那么价格领导的影响因素有哪些?
有层次的行业环境会为有效的价格领导和价格跟随提供舞台,但是单单具备这一个条件企业是无法进行提价的。成功的价格领导者懂得它们可以影响和利用三个重要的因素--公开、共同的动机和决心,去鼓励整个行业的有益的定价行动。每个因素都包含着几个随手可得的工具,运用这些工具可以将企业逐步推向目标。
价格领导和非法合谋之间存在着重要的和本质的区别。
价格领导的关键在于清楚其他竞争企业的定价意图,而不是为了与他们达成某种类型的协议。 价格领导是指为了正当的目的,与很大范围的利益相关者沟通价格和关于定价的信息,而不是利用价格表向其他竞争企业发出非法的信号。 价格领导要求企业针对毁灭性的定价行为持续的保持警惕,而不是运用价格和市场的力量将其他竞争企业从市场中排挤出去。 价格领导是企业独立实行的转售价格政策,而不是与其他转售商之间的合谋,或强制要求它们制定某个价格。
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在今天,全球经济飞速发展,人的全面素质成为一切发展要素的根本。因此,以人的全面素质为本的培训成为现代企业人力资源管理的最根本性的一项工作。人的内在素质,能力,自身性格,思维模式,行为方式,与掌握的知识,技能,内动力都和工作的绩效产生紧密的联系。那么领导者如何判断一个员工的能力?
应用员工能力模型时存在的普遍困惑
能力这个词,大家都能够理解和交流,但其内涵的解读却是因人而异,往往两个HR在讨论能力,但其实能力的内涵却完全不一致。对于能力,每个 咨询公司 和学术专家都给出了各自的定义和模型,显得纷乱繁杂,这也导致员工能力的管理显得非常弹性和模糊,而基于能力的评价和发展体系也就难以建立。
总体上,麦可利兰提出了能力的冰山模型,对能力的内部结构进行了解析,区分出表象和潜在的能力要素,比较概括和抽象地对员工能力的内涵进行了说明,具有经典性和权威性。
然而,当这样一个能力的冰山模型呈现在我们面前的时候,作为企业的人力资源工作者,肯定是感觉无从下手,在使用时显得过于抽象而难以应用。于是学习了各类能力模型,包括胜任力、素质模型、工作风格、领导行为、领导特征等等,但在众多的概念面前,更加茫然和乱了阵脚,会有一堆的问题困扰着HR,笔者尝试列举几个自己在工作中经常遇到的困惑:
问题1:能力的内部结构到底包含哪些要素与特点,相互之间是否存在因果和逻辑关系?
问题2:不同类型的员工,所需要关注的能力点有哪些不同?
问题3:不同的能力要素,成长性是不是存在差异,哪些能力是可以发展,哪些能力是难以改变的?企业需要在哪些角度投入资源?
问题4:在人力资源的具体应用上,各个模块如何与员工能力有效对接,哪些能力要素适合于培养发展,哪些能力要素适合于人员招聘选拔?
这些问题如果不梳理明白,员工能力就会一直是团迷雾,而失去这个根基,能力体系和能力标准难以成型,人才管理工作就像雾里看花,难以有效运转。
解构员工能力的内在属性:组织与个人属性
作为企业雇主,在我们深入解读员工能力的时候,一方面会把员工能力放到组织框架中,基于行业特性、发展阶段、业务模式以及职层职级考虑,形成组织对能力的需求;另一方面要基于员工的个人框架,这是作为一个人本身所拥有的情感、经历以及个性等,这从他/她的家庭和环境中发展而来。因此,当我们从组织视角和个人视角去看员工能力的时候,就会发现员工能力的两大属性,即组织属性与个人属性。
对能力而言,越是表象,如知识技能,组织的属性越强,与岗位、行业高度相关;越是潜在的,如个性、风格和动机,个人的属性越强,与个人的生理特质和潜意识越相关。
组织属性越强,较容易习得,在岗位、企业和行业进行累积而愈加丰富;个人属性越强,越稳定和越难改变,很大程度上是父母遗传和童年经历所决定。
过往,我们在思考能力、定义能力的时候,总是把个人与组织的属性总是交织在一起思考,那就会显得非常混乱。我们在思考能力体系和能力标准的时候,一定要把能力内在逻辑解剖清楚。
员工能力两大属性的逻辑关系
在能力的内部逻辑和长期发展性来看,个人属性的能力会决定了组织属性的水平高低,即冰山下的潜在能力会决定冰山上的表象能力。
我们在考察大学生,主要考察能力的冰山下部分,因为,大学生还没有经历过岗位、企业和行业的积累,没有公司所需要的冰山上的知识和技能,只能通过考察潜能来看他的未来成长性。因此大学生特别需要系统培养,尽快丰富其冰山上部分的能力结构。
同时,能力的个人属性部分往往在人生较早的阶段就已经变得比较稳固,而且较难改变,这也是企业不需要对个人属性的能力发展投入过多的精力进行培养的原因,而只能成为人员筛选和潜才选拔的依据。但进入职场后,员工的知识技能和经验得以快速积累和发展,就是人生和职场阅历,成为重要的资本和筹码。
因此,越是高层,我们越需要静态的看他的能力结构,他冰山上的知识技能与经验经过多年积累已经基本成型,也是企业在面试时需要重点考察,并在入职后能够短期内对企业产生实际价值。 个人属性部分的能力经过历练,演变成了工作的风格。
除了胜任力,我们也会看一个人的潜能,尤其在应届生招聘、人才加速发展项目时会多关注潜能。
实际工作中,我们容易把胜任力和潜能两个工具混淆,这是我们没有正确理解胜任力的缘故。如果我们认同胜任力是处于冰山的水面,那么潜能就是在冰山的下面,完全是个人属性,主要由生物性遗传和童年环境经历所决定,如底层的能力品质(类似智商和情商)、价值观。
潜能是比较纯粹的个人属性的能力,它和胜任力最大的区别在于,胜任力直接指向特定的岗位,是特定岗位的标准,多用来评价当前在岗的人员和预测当前的岗位表现;而潜能多是观察目前还不在特定岗位的人员将来有多大可能可以胜任该岗位。
直接用目标岗位的标准来评价后备人员是不恰当,因为对象不在岗位上,因此没有足够进行行为表现的机会,或者相应的技能经验暂时还没累积,从而没有表现相应的行动特征,但是这不等于他就不能胜任该岗位。
虽然目前不一定能够被容易的观察到(因为不是现有岗位所必需的能力),但是具备这种潜能让对象在更高的职位成功的可能性更大。
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价格领导指一个行业中由某一家厂商率先制定价格,其他厂商随后以该“领导者”的价格为基准决定各自的价格。价格领导者( Price leader)是指在寡头垄断的行业中制定价格并且其他厂商愿意跟随的厂商。
有层次的行业环境会为有效的价格领导和价格跟随提供舞台,但是单单具备这一个条件企业是无法进行提价的。成功的价格领导者懂得它们可以影响和利用三个重要的因素--公开、共同的动机和决心,去鼓励整个行业的有益的定价行动。每个因素都包含着几个随手可得的工具,运用这些工具可以将企业逐步推向目标。
公开
那些有志于领导价格的企业费尽心思去保证他们自己的定价行为是公开的,并且不会被市场或者其他竞争企业误解。一般来说,好的价格领导企业在两个方面争取透明化:价格和定价理由。虽然在执行过程中,两者经常搅在一起,通常企业的一个声明可以同时公布一个新的目标价格和这次价格变动背后的原因,但是它们解决的是差别很大的问题。
共同动机
在每次企业行动背后都是有动机的。在价格领导方面取胜的企业认识到,想要掌握价格提升的指挥棒,市场中一些最重要的竞争企业必须有相同的动机。而且,共同的动机是为了利润的增长。如果有一个主要的市场参与者希望增加市场占有率,那么想做到价格向上变动是极其困难的。在这样的情况下,价格领导企业的精力首先要集中在说服行业中的参与者,把利润增加做为动机。成功的价格领导企业能找到方法去鼓励整个行业,不要执著于市场份额,把注意力都集中到利润和价格增加上去。
决心
组织的决心对价格领导是至关重要的,因为成功的全部回报很少是立即显现的。虽然价格上升在短期内可能取得成功,但成功的价格领导都是一项长期的战略,必须有企业内部决定让这个战略长期发展的决心的支持,而且全行业都要相信,价格领导的成功会为行业中所有参加企业带来长期收益。每次变动都必须有这样的决心,因为竞争企业将以你实行的最糟糕的定价行为判断你。百分之九十九的合同可能都与价格领导战略一致,但第一百个合同的价格是降低的,竞争企业记忆和谈论的正是这个合同。人们必然会误认为,这样的失误是企业真正定价意图的反映。
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中国经济实力的增强和国际地位的提高得益于中国这30年的高速发展。与此同时,中国也涌现了一批令人称道的企业领军者。这些企业在崛起后,通过企业国际化和企业转型,希望在全球市场上有更长远的发展。我们在为之骄傲的同时,也看到了企业领导者的一些盲点。
在如今这样一个日渐复杂化、多元化和充满了不定性的世界里,过去在各自企业中曾成功带领员工走过创业期的管理者,在企业步入成长期时,会突然发现自己正面临着领导力提升的新挑战——过去行之有效的领导作风如今让企业停滞不前,甚或使企业走了下坡路。假设企业同时面临内部文化、流程、执行力不健全等弊病,这时的企业管理者将如何推动已成型的组织机构继续前进?
经济转型、行业转型和企业转型的大环境,不断对企业领导者的领导力提出新的标准和要求。IBM的建议是,从创业期走向成长期的中国企业家,现阶段亟须提升自己创新、持久的跨行业领导力,才能在多变复杂的商业环境中成为行业的领导者,具备与国际化企业竞争的实力。
打造创新持久的跨行业领导力主要通过以下4个方面:
1.打造企业内部的领导力。
2.打造企业创新的领导力。
3.打造企业持久的领导力。
4.打造企业跨行业的领导力。
接下来,我将对这4项领导力一一进行阐述。
创新是领导力的核心体现,创新能力影响领导者的决策水平。经常有某些公司老板问我这样一个问题:“你们在这个行业做了哪些案例?”在如今的移动互联网时代,这个问题显得尤其陈旧。为什么?如果公司的领导者只关注同行业的经验,并为此而购买IBM服务的话,他们所得到的实际只是拷贝。具有更高眼界的 CEO会更关注苹果、谷歌、亚马逊这样的创新型公司。这些领导者经常问我的问题是:“这些公司为什么发展这么快?”“它们是如何抓住客户的?”
让我来简单阐释一下这些公司的创新模式。根据IBM商业价值研究院的研究发现,创新模式包括“产业模式创新”、“企业模式创新”及“盈利模式创新”3大类:
一、产业模式创新。它指的是改变产业链利润区,甚至创新产业价值的创新模式。最典型的案例就是苹果公司,它通过建立创新的软件商店,开放软件开发分成模式,通过和运营商的绑定,带动设备销售,以全新的模式做大了传统电子产品的市场。
二、企业模式创新。它指的是创新企业的运营体系、高度集成企业价值链、抑或抓住运营体系中的关键环节,又或者是整合社会资源来进行“开放式创新”。例如服装企业的Zara利用超速的市场反应的核心能力,掌控了从设计到零售到制造的全价值链体系。
三、盈利模式创新。它指的是通过重新定位客户价值来扩大收入,或取得超越竞争对手的获利能力。比如吉利的剃须刀,其利润来自刀片;再比如佳能并没有通过销售打印机获利,而是通过墨盒等耗材盈利;又比如亚马逊、kindle终端并不赚钱,它是通过付费的电子书下载实现盈利等等。
苹果、Zara、吉利、亚马逊这些业界的龙头企业,他们用创新带动了一个公司,甚至带动了一个行业从而完成了革命性的转变。中国也越来越需要这样的尝试,只有对创新怀有远大抱负、放眼世界、拥有大局观的CEO,未来才有可能带领企业成为真正的行业领导者。
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评估领导能力的简单公式=找出问题、找到解决办法、制定可行计划、激励他人、交付结果
这个故事发生在很多年以前,上周我在和一个以前的客户共进早餐的时候,我将这个故事给他讲了一遍。这位客户曾是一个中型企业的CEO,他企业中的大部分高级领导职位,都是通过我的猎头公司找到的。现在他已经是多家企业的董事会成员,而现在他在招聘方面却与以前面临着同样的问题,他无法为企业找到足够的领导人。我的公司如今已经不再是猎头公司,我们现在的主要业务,是帮助企业确定他们需要什么样的管理人员。这些管理人员可以是工程师、会计人员和销售人员。无论这些人在企业中扮演着什么样的角色,其实为企业发现优秀的领导人并不是难道无法完成的工作。
在我和这位CEO共事之前,我正在帮助一家位于加利福尼亚的大型娱乐公司寻找财会总监。理想的候选人需要拥有CPA证书,并且需要有至少10-15年在大型企业上市的财会工作经验。我其中一个候选人之一,是一位年轻的女性,她当时正在一家大型会计公司担任高级管理人员,她的客户中大部分都是上市公司。然而问题是,她只有7年的工作经验。但是虽然经验不够,但是由于其他条件优秀,该公司的副总裁还是决定破例,为她安排面试。然而,在面试之后,我们却一致认为虽然她很优秀,但是却并不适合这个职位。只是她自己并不这么认为。
在告诉她没有通过面试之前,她曾对我说过这样的话:“对于这个职位我有话要说。目前这个职位和该部门的结构不够好。在这样的结构下,没有人能够实现目标。如果想让我接受这个职位,企业必须要做出一些改变。”接来下的10分钟内,她向我介绍了她的想法。
之后,我并没有马上告诉她该公司并没有聘用她的消息,而是拿起了电话,给那家公司的副总裁打了电话,告诉他必须听听这个候选人的想法。随后,公司的副总裁感到很好奇,于是他邀请这位候选人进行了第二次面试,并且还叫上了其他几个部门的总监来参加面试。在面试完成大约3个小时之后,他们邀请这位候选人加入公司,而这位候选人也接受了职位邀请。18个月之后,这位候选人完成了她此前提出的目标,并且获得了升职。
这位候选人的表现让我十分惊讶。结果是,我开始重新考虑自己对优秀人才的认识。在思考后我发现,优秀的人才都有一个共同点。最好的工程师总是能够发现技术问题,找到解决问题的办法并且制定出计划。优秀的工厂管理者能够在黑板上写下如何在全球范围内开设工厂与研发中心。最好的销售人员能够总结出应对最苛刻客户的办法。换句话说,最好的人才能够清楚的认识到问题,并且找到解决问题的方法。
但是这只是辨别优秀领导人才的第一步。
找到问题,并且找到解决问题的方法,只是辨别优秀领导人才的第一步。找到解决办法之后,还要将这个办法进行部署。这就需要领导人拥有驾驭团队的能力,带领团队客服一切困难和挑战,实现目标。
首先领导者需要有优秀的表达能力,将自己的想法详尽的解释给整个团队。其次,领导人还需要有出众的感染能力,对团队进行激励,让团队上线团结在一起。第三优秀的领导人还要有出色的按时交付能力,很少有企业会允许员工使用太长的时间完成一项工作。
企业在面试的时候,应该问候选人两个问题。
第一,制定一个情景,例如企业面临的问题,向候选人询问他们会如何解决这个问题。
第二,让候选人讲述自己在过去是否完成过类似的工作。
第三,在问过所有候选人这两个问题之后,你就能够对候选人有着比较清晰的认识,知道他们是否同时拥有发现并解决问题的能力、领导团队的能力,以及按时交付的能力。如果候选人只具备其中一个能力,那么他也许并不适合做领导人的潜力。
企业在招聘的时候要小心了,有的时候我们过于专注于候选人的想法和创意,或是技术能力和工作经验,而忽略了他们带领团队的能力。只具备以上能力中的其一,都不足以让候选人成为优秀的领导人,只有同时具备这几种能力的候选人,才是企业应该牢牢抓住的领导人才。
本文作者LouAdler为TheAdlerGroup的CEO,该公司为招聘咨询公司。Adler还是亚马逊企业类畅销书《Hire With Your Head》的作者。他的新书《The Essential Guide for Hiring & Getting Hired》刚刚出版。
(viaBI译/快鲤鱼)
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很多领导者都是分析麻痹症的受害者。这要求领导者必须强化一些流程,以致自己在整个位置上是“足够好”。Paul J. H. Schoemaker建议首先是认真使这个决定解决关键性问题。其次要平衡速度、勇气、质量和灵敏性,别要求完美。第三要保持坚定,即便在不完整的信息和各种观点之中。
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得知领导升职的消息,你是不是给升职的领导送上一条表达祝福的祝福语呢?下面是由读文网小编分享的一些祝贺领导升职的贺词,希望对你有用。
年轻有为,少年得志!希望你再接再厉,勇攀高峰!哥们永远支持你!
您今天所取得的成绩,是您实力的作证,祝贺您取得了又一次胜利,我期待着再次给您发这条短信。
祝福鹏程得志,花盛续登高。顺风顺水,再展宏图。
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
祝君:事业成功身体好, 来日更把凯歌奏!
祝君升职加薪拿奖金,火旺人气交好运,平安健康美好临,快乐幸福吉祥品,万事如意皆开心!
自治之光,众望所归,为民喉舌,为民前锋,宏扬法治,辅政导民,民主之光,为民造福,光大廉政,造福桑梓。
天比昨天好,一天比一天高!高升高升再高升!
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
英才得展,大展鸿图。高瞻远瞩,步步高升。
福气东来,鸿运通天!否极泰来时重伸鲲鹏之志,惜时勤业中展君无限风采祝你步步高升。
看过“祝贺领导升职的贺词”
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在创业过程中,如果说压力,我认为选择什么不做是非常大的压力。在商业的策略上,不是决定不做什么,而是做什么。那么什么项目适合一个人创业?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
在所有人心中,多少对魔法都有那么些憧憬。到底魔术小玩具算哪门子小生意呢?比如:魔瓶、奇幻筛、千里眼、腾空火柴牌、魔术扑克等,别小看这些玩艺,不仅成本低而且利润高,基本上一个小小的店铺盈利都在3000块左右,所以更是值得投资的好生意。条件:租个门面,雇个店员,进点货就OK!
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我们一般都不敢主动向领导要求升职,但无奈之下,你要跟老板谈升职,就得讲究正确的方法才能让你的升职申请取得成效。下面是由读文网小编分享的向领导要求升职的方法,希望对你有用。
一、了解公司的经营状况与薪酬制度
公司的经营状况与薪酬制度是获得加薪的前提条件。以下两种情况建议不要为加薪费神了,直接另谋高就:公司经营状况不佳,揭不开锅了,你的碗里自然也不可能有更多,你的加薪要求提了也白搭;对非销售类职位,几年来公司都没有加薪的先例,可见公司认为这样的职位是很容易被替代的,相信也不会为你破例。除此之外,你可以为加薪做准备了。
二、确定申请加薪的原因
优良业绩、大工作量、收入与市场平均水平存在较大差距都是不错的理由;避免收入不能满足你的生活所需、与同事收入有差距这样的原因,就前者来说,公司没有义务保证你的生活质量,而后者容易影响同事关系。
三、收集加薪证据,确认加薪数目
列出你的业绩,让老板知道你为公司创造的利润或节省的成本;记录下你的工作量与加班时间,并证明额外的加班是因为工作量太大,而不是你的能力有问题;通过招聘网站、猎头公司、业内同行,大概了解同类公司同类职位的市场均价。
另外,你要想好希望加薪的数目,在和老板交流时要明确地说出来。
四、学习交流技巧,模拟面谈过程
就交流技巧而言,首先要言简意赅地表明自己申请加薪的理由、证据及数目。其次要询问老板对你的提议的看法:如果你的加薪要求被当场拒绝,要了解原因及以后在工作中需要注意提高的方面;如果老板同意考虑,不要忘了询问大概什么时候有回复。
然后,不妨找个人和你模拟练习几次,以防到时候见了老板不知所措、言不达意。
五、寻找合适的方式及时间与老板交流
可以在老板比较空闲、看来心情不错的时候,与他面对面交流。面对面比电话、邮件要好,因为这个过程有互动,可以防止产生误会。
按照以上五步攻略一步步实施你的加薪计划,相信您的加薪愿望会很快得以实现,如果每一细节都做好了,而老板依然抱定了不拔毛的决心,这就说明你是时候作出离开的决定了,而且晚走一会儿,你都会后悔一辈子。
看过“向领导要求升职的方法”
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面试题在领导干部考试中得到了广泛应用,下面是读文网小编带来的关于领导干部选拔面试题的内容,欢迎阅读!
有人认为“善意的说谎是对的”,您怎么看待这句话?为什么?
答案
我认为这句话应该辩证的来看。一方面,在一些特殊的场合善意的谎言是有益处的,也是可以理解的,比如,对一个病重的病人可以善意的说一些病情并不严重可以很快治愈的谎话,这对于病人的康复是有好处的。
另一方面,作为一名公务员,在工作中应该坚持原则、实事求是,只要是涉及工作的问题就应该有一说一、有二说二,让领导、同事和人民群众都能了解到真实的情况,这样才能有助于提高我们的行政效率,更好的为人民服务。
当然,如果涉及到国家机密的内容可以除外。以上就是我对于这句话基本看法。
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领导推荐员工升职,也需要上交升职报告,下面是读文网小编为大家带来的领导推荐员工升职报告范文,相信对你会有帮助的。
尊敬的公司领导:
我是综合办公室职员**,进入公司工作至今已有一年多时间,对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快,组织结构越来越清晰,公司对人才的需求也随之增强,作为公司一员,我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在**集团工作的这段时间,在领导和同事的指导及关怀下,我从盲目的工作到有目标的工作,从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体,既要取信于内,也要取信于外,重要的是人与人之间多沟通,做事有条理。 同时,借此申请将我在xx年上半年取得的工作成绩汇报如下:
一、自我评价
进入公司以来,认真学习并遵守公司的各项规章轨制,努力学习 各种业务和专业知识,真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下,经由一段时间的努力,较好地与团队溶合,以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是,与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视, 工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通,并努力完成经理下达 的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作指令,结合自身的工作实际,对各部分的 工作计划进行检查,落实责任人,对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核,考核结果和收入挂勾”的 方法管治,制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的协作,努力保证各工作环节的紧密联系,尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、建立电子文档的人事档案汇总,五大员分类管理工作(现转至人力资源部);与工程部共同办理部分五大员年检工作,服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核,完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法,使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租,完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面,能做到有报及时修,无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求,做好会场的布置,提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具,提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的,而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性,让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵,如果此次申请得到领导认同,提供我一个更高的平台,我会不负众望,发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”,需要时间的磨练,我也不会泄气,在工作中找不足来提升工作质量和效率。
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掌握一些必要的方法,你才能从容地向领导提出升职。下面是由读文网小编分享的向领导提出升职的方法,希望对你有用。
1、准备一个能说服老板的升职理由。如果想要得到晋升的机会,一个能打动老板的晋升理由不可或缺。不要说你工作的时间长,也不要和别人相比,这样只会引起老板的反感。这时候你要传达给老板的是你能做什么?你升职后能为公司带来哪些好处?明确的了解了你的想法,老板才能进行综合的考量,才能知道到底应不应该为你升职。
2、罗列你的工作内容,让老板看到你的能力。你所需要做的,就是将你所做的工作整理一下,做了哪些项目,取得了什么样的成绩,为企业创造了多少的财富。一点点的罗列在老板的面前,让他们知道你真的付出了很多。
3、了解公司的晋升机制。大公司一般都有着固定的晋升机制,或是领导选拔,或是下属推选、或是工作考核。每家企业不同,晋升的原因当然也有所区别,因此,你应该在晋升谈话之前,了解清楚公司的晋升机制,看看自己有哪些方面需要改进。
如何跟领导谈升职才能说服他是每一个职场能必备的技能之一,调整心态适应工作也是职场人需要掌握的技能。切忌不要激动将辞职当成威胁的筹码,最后只能不欢而散。
看过“向领导提出升职的方法”
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掌握向领导提出升职的一些小方法与注意事项,你才能得到升职机会,那怎样跟领导说升职会提高升职的成功率呢?下面是由读文网小编分享的向领导提出升职的方法,希望对你有用。
业绩是晋升的基础,不妨结合自己的长处,配合上司的意图,多多争取表现的机会。
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推销不怕丢面子,创业不怕丢银子,大事可成也!那么退伍军人创业适合做什么?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
早点式样设计提示:1)主食:面包、包子、馒头或其他糕点;2)副食:咸菜或其他特色小菜;3)饮料:早茶、咖啡、牛奶、稀粥或其他液态食品;4)设计制作早点专用饭盒,将主食、副食、饮料一式一盒,这样便于快递和出售;5)早点设计应根据不同地区不同口味和健康饮食制订,根据大众普遍定量,价钱不要太贵,如果业务量大,则免收专递费。如果你每天能为10家单位1500左右人专递早点,一盒3元,那么每月收入4500元,除掉一半的成本,还剩2200多元。
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一个有心计的职场聪明女人在职场是左右逢源的,学会一些必要的技巧,你就能做一个又有心计又聪明的职场女人。下面是读文网小编为大家带来的如何做一个有心计的职场聪明女人,相信对你会有帮助的。
无论当初爱得多么惊涛骇浪——或者冲破家庭的阻挠、或者反抗世俗的干扰;但事实是:在终成眷属、结为连理之后,任何人都要面临漫长而平淡的婚姻。
在婚姻家庭里,最初的激情终将渐渐冷却,漫长而庸常的日子里,能情牵终生和自己的先生走过一辈子的女人,都是非常聪明的女子。那些聪明的女人,总会用母性的宽容和理解,去关爱生命中的另一半——既然他是我选定的终身伴侣,那么就会用一生的时间去不断地关心他、理解他,体谅他的艰辛,原谅他的粗心和不周到——她们会用关爱和真情一辈子牵住男人的心,而不会因为自卑、琐碎而抱怨不停,最终“赶”走了爱她的男人。
现实中,却常常有些不聪明的女人,她们在家中事事要占上风,如果她的先生比较闲散或者恋家,她就会抱怨他“没出息”;如果他忙于事业疏于家事,又会埋怨他不陪自己不顾家,甚至怀疑移情别恋,会连讽带刺、含沙射影地指责他。要么,就是对丈夫“严加管理”,凡事都要他汇报,什么自由和权利都不给他,以为这样就能管住他 ——殊不知管住他的钱管不住他的心,况且如果他不是个窝囊废,你连他的钱也管不住。这些女人不晓得,男人是自尊心最强的动物,爱他就必须尊重他;她们不明白,爱是需要相互付出的——爱他,不只要“给他”(难道不也是给你自己吗?)生孩子,不只要做饭、洗衣、做家务,更需要尊重他,理解他。
聪明女人会因为爱而信任他,因为爱而给他自由。她们因为聪明而不会吝惜自己的爱和赞扬,她们从不在自己的丈夫面前夸赞别的男人——她们始终坚信,他才是最合适自己的;她们从不给自己的丈夫太多的要求和压力——她们相信人无完人,他已经尽力了;她们从不抱怨他把时间都花在了外面,对自己关心少了、爱少了 ——她们理解男人在社会上承受的压力,到了家里应该让他感到放松,而不能再给他施加压力。
提要:聪明女人会因为爱而信任他,因为爱而给他自由。她们会用母性的宽容和理解,去关爱生命中的另一半——既然他是我选定的终身伴侣,那么就会用一生的时间去不断地关心他、理解他,体谅他的艰辛,原谅他的粗心和不周到——她们会用关爱和真情一辈子牵住男人的心,而不会因为自卑、琐碎而抱怨不停,最终“赶”走爱她的男人。
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随着社会知识经济的飞速发展,越来越多的不确定性展现在社会发展中。一个国家的竞争力更多的展现在创新和创业发展的基础上。那么什么行业可以自己创业?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
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