为您找到与以人为本和人性化管理的理解相关的共200个结果:
钢贸企业目前面临着经营成本大幅上升、利润空间逐渐缩小、流通环节集中度低、无序竞争严重、融资难和抗风险能力低下等问题。小编把整理好的钢贸企业经营和管理分享给大家,欢迎阅读!
我国钢铁产能过剩,而钢铁的国际需求的存在使得钢贸商具有出口钢铁的商机,从而形成出口贸易的经营方式。这种经营方式同样分为自营与代理两种。自营体现的是渠道价值,而代理的服务价值就在于出口的一系列社会化服务的整合,如报关、商检、退税等。
自营方式,即钢贸公司的外贸业务员以上游合作钢厂的资源为基础,以BtoB网站开发、参加展览会等形式进行外贸渠道的建立,从而根据上游供应商的生产情况、交货期等因素处理询盘,得到订单。在得到订单后与外商签订合同的同时,钢贸公司与上游供应商签订采购合同,在外销合同规定时间内装船发货。
代理方式,一般有两种情况,一是上游的供应商没有出口资质,但是有海外订单。所以必须通过具备出口资质的钢贸公司进行出口,而钢贸公司凭借其社会化功能的整合服务赚取一定的代理费,通常是在结汇之后,钢贸公司与供应商进行结算。二是上游供应商具备一定的海外销售能力和订单,但由于流动资金周转原因,需要钢贸公司在货物出厂或装船之前进行买断后出口。这种方式实际为代理,在形式上为自营。钢贸公司在提供社会化功能整合服务的同时,也为供应商做了垫资的功能,使得供应商更快的得到货款,所以这种方式的代理,其代理费较第一种要高,同时也对支付货款计息。
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管理就是有管,有理,在一起才能叫管理,组织单元,通过市场经济选择,科学、合理、优化配置经济要素资源,达到组织经营低投入、高产出的目的经营行为。
我们可以从以下几个方面理解,我们可以正确理解管理的含义
我喜欢“管理是一个过程”这样的理解,这样我们能够知道管理如何操作。管理是一个过程可以从流程的角度来描述,管理是一个过程也就是说,表现管理就要做活动。
以日本管理来做例子,日本最著名的是品质管理,而品质管理的获得来源于日本的现场管理,日本的现场管理就是“5S”的活动。“5S”的活动让现场管理成为可以操作的现实,从而得到日本的品质。
中国的企业很多都进行ISO9000的认证工作,但是在品质上我们还是无法与日本的产品比较,很多人认为是中国人的习惯不好,但是为什么我们无法养成好的管理习惯,如果我们也像日本企业一样,进入现场就进行“5S”活动,我们也可以得到一样的品质。项目经理圈子
管理的思想、管理的制度和管理的规定都展示在你的管理活动中,不会安排和设计管理活动就无法得到管理的结果。韩国三星这几年的飞速发展令人惊叹,如果我们看到三星董事长李健熙在三星开展的“从我做起,除了妻儿,一切换新”的彻底改变之举,你就可以知道三星为什么可以与GE、索尼并肩齐驱,没有彻底的变革活动,不可能有三星今天瞩目的成就。”“从零开始,全员下岗”是惠普世纪整合成功所在。2001年9月4日惠普“女强人”卡莉.菲奥里纳向全世界宣布惠普计划与康柏合并。在2002年5月8日正式启动,很多人持冷眼旁观的态度。然而,一年后,整合后的新惠普交出了一份出人意料的成绩单。新惠普不仅顺利完成了对于康柏的整合,而且在经济低迷、恐怖袭击、战争阴云的笼罩下依然拿出了漂亮的财务业绩。“世纪整合”成功背后的机理,其中一个最明显的因素是惠普内部的“从零开始,全员下岗”的贯彻,也就是将原有组织结构和人员岗位全部废除,完全根据新惠普对业务市场的预测,进而决定销售目标,再进行组织结构设计,最后再决定适当人选。
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据说企业文化实践始于日本,理论起源于美国,现如今普及于全世界。从理论上,指企业内部将各种力量统一于同方向上所形成的某种文化观念。历史传统。共同价值准则。道德规范和生活观念等,也就是增强企业职工的内聚力。向心力和持久力的意识形态”。企业文化建设作为现代企业管理的重要基础一直深受广大企业重视,文化的不同特性对企业的发展具有重大影响。良好的文化氛围对企业的发展也很重要,全球重量级的汽车企业丰田、大众、通用、现代都具有深厚的文化背景,如具有开放和包容的企业文化,目前这样的全球型本土化公司,做得最好的是雀巢和诺基亚。
现在我们几乎找不出一家没有企业文化的企业,可以不夸张的说一家企业成立之初可能没有产品,没有战略,但是企业的决策者肯定早已有他所倡导的文化理论。虽然说现在国内很多企业的文化建设十分粗浅,有些华而不实,但是文化的氛围已经形成。于是我们就可以理解为什么很多企业把企业文化大多是贴在墙上或是印在印刷精美的企业文化手册上,一些类似散文诗歌或是排比口号式的文字,读起来是铿锵有力,掷地有声。
其实所有的企业文化理论并不是现存的,它没有通用性,具有可执行力的企业文化是不容易被复制的,其核心的文化特性更是具有本企业文化烙印,它的形成特性与本企业的发展环境息息相关,其他的企业可以学习但抄袭无效。
从广义上说企业文化是一个很大的范畴,但是通过对很多企业文化进行剖析和研究我们发现一个有趣的现象,很多企业文化只所以“出名”,竟是因为企业具有人性化的管理制度,即“人性化”的企业管理文化,所谓“人性化管理”我们通常理解就是以关注员工需求为基础,尊重员工的想法,从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。如我们很熟悉的日本企业的5S管理,它首先就是在为员工建立一个“温馨的家”。在这样的工作环境中,员工便很自然地了解了企业的创业动机、传统、使命和目标,也就自然产生一股向心力。海尔集团也是我国“人性化”管理的楷模,有诸如“员工走路需靠右行,在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工,用钢铁般的纪律治厂”,它强调在“慈母般”关怀善待员工时,必须要坚持“钢铁般”的纪律。
人性化管理作为现代企业文化中的重要组成部分,这种文化倡导性近年来越来越受大家的推崇。如果我们把“人性化管理”分开看,就会发现人性化管理其实是可以分为两个方向性,一是对内管理,是为企业建立和完善现代管理制度服务,以严格的公司制度作为管理依据,科学而具有原则性的前提下讲人性化管理,目前普遍认可的是强调的是在管理中体现“人文关怀味”,让管理不再“冷冰冰”。对于此方面,有很多的现代企业在人性化管理中做出了积极探讨和实践,特别是一些品牌企业给我们很多成功启示。
另一方面是对外,主要是以市场需求和企业发展出发,为企业的市场战略服务。市场战略如何与人性化管理相结合,在这方面国内很多企业文化主要涉及不深,立足点还是围绕以产品为中心,从产品质量,亲情营销和售后服务等方面强调人性化管理,其实这远远还不够,用正确的方法做正确的事,这一直是很多企业所追求的的管理方式,事情做好了说明企业方的管理体系是到位了,可是对于客户方呢?客户方不仅是关注此事情的结果,应当还有后续的感受和需求期望值,值得指出的是如果我们只是理解人性化管理只是针对公司内部和员工和管理制度,为了企业的良性经营那么我们的理解有些片面。
企业的组织体系靠员工建设,但企业的生存还是要靠客户认同。
举个例子:2011年10月13日《长江日报》报载:从市公交管理办公室获悉,刚刚更换不到1个月的7000多块公交车身腰牌将再次更新,放大字体,揪出错别字。原因是因为新的公交线路牌、车身腰牌等设施投入使用后,由于字体过小、错别字等问题受到众多市民质疑。
另外近年来众说纷纷的医药保健品会销模式虽说是以“一对一服务”名扬于世,,但是也有不足不处,说一个现象,笔者参观过很多的会销公司的会场,在公司内并没有看到与消费群体(主要中老年消费群体)相关的“服务配套”,前台依然是高,座椅依然是硬,会场内更多的是销售氛围的包装,都是公司科研的历史,光辉的荣誉,产品的性能,但是涉及到人性化的设计很少。如笔者问过十家会销公司,在会场上是否有公司专为老年顾客提供老花眼镜,九家公司都是表情愕然。还有家公司说会场上准备有急救包。
您认为这两个问题是必然还是偶然?企业完成工作是对规范的管理负责还是对这件事所承接的受众群体负责?在这一点上我们很多企业没有搞清楚这两者的区别,站牌不管你是做得再精美再科学,市民不满意又有什么用呢?等于白做。按香港话说是浪费纳税人的钱。同样,会销公司多年来一直强调亲情服务,可是亲情服务都是表现在以产品销售为前提如何让消费者掏银子,人性化不是非要准备急救包,非要准备把人送到医院。
《市场营销理论》认为,现在的市场需求已经从以产品为需求转向了以客户为需求中心,个性化,定制化和小众市场的消费时代已经来临,这都为人性化的管理文化提供了良好的市场契机。管理大师德鲁克认为,企业只做两件事:一是创造客户,二是创新。如在日本企业中最多、最优先研究的课题之一是:“消费者的期待是什么?”企业在长期的经营过程中总是反复探讨这样的话题。日本企业管理中重视的是激发全员的工作激情,让员工以高度的责任感动客户、为企业尽心尽力。
“创造客户”我们还在努力的路上,但创新方面我们企业做得不是很好,不是说我们的经营者不够聪明,而是我们的企业文化还没有意识到创新与对客户进行人性化管理的重要性。目前国内企业的创新实践主要关注于对产品,模式等自身管理的变革,但我们要知道创新的结果是为了谁?企业的任何创新都是要取得市场需求客户的认同。
苹果,被乔布斯、时尚、生活方式包裹,被创新、华尔街以及商业理想主义化妆之后的苹果,以及“苹果主义”。苹果为什么会成功?《苹果公司年度报告》指出,苹果公司致力于通过创新的硬件、软件、外部设备、服务以及互联网服务带给客户最佳的用户体验。
“苹果的客户体验是最好的”。从消费者角度而言,用户体验至上意味着既要充分考虑顾客的需求,又要考虑顾客的承受能力。苹果对客户体验的重视(从外观、款式、画面、系统、应用软件)、专一生产的优势(只生产一款产品)、差异化体验(独特的苹果操作系统)的提供,都是其制胜的法宝。在这个客户体验至上的时代,苹果手机赢得了消费者的尊重。
作为一个电子消费品企业,始终坚持不变的是满足消费者的体验需求,不断推出能更好满足消费者体验的产品。对市场客户人性化的热爱,以至于偏执,这才是苹果能够坚持到今天的一个关键因素。
在现在的竞争环境下,侧重哪一种人性化管理并不重要,我们只需要明白一点,企业的生存来源于市场,只有时刻应对市场需求,把服务客户的精神落到了实处,这样企业文化建设才能落脚到实处,企业才有前途。
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人性化管理的思想说起来并不是一个特别新鲜的提法,追溯到150年前,美国的管理学家梅奥的人际关系学说就是这一思想的萌芽。经过一百多年的发展,这一思想深入人心。那么经销商如何做人性化管理?
1、视员工为企业“第一顾客”。在经销商管理员工当中,其实有很多不和谐的现象出现。老板把自己的员工作为自己的“私有财产”,随意驱使。他们认为,是自己出钱雇佣他们,他们应该理所当然地“一切行动听指挥”,因此,稍不如意,呵斥、痛骂等一些粗暴式管理手段就出现了,造成员工心情灰暗,缺乏对企业的归属感。
其实,经销商应该把员工作为自己的“第一顾客”,象对待下游客户一样,为他们工作的开展做好一切物质和精神支持,只有如此,经销商老板才能从骨子里认识到员工的核心价值,从而善待员工,促使自己的事业更好、更快地发展。美国罗森布鲁斯旅游公司在人性化管理上敢于尝试,提出了“员工第一,顾客第二”的口号,并将其确定为企业的宗旨付诸实践,以此为中心,使这家公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。
2、制度要建立在人性化的基础上。建立制度的本身,是建立一种规范和约束,让员工知道什么是符合企业要求的,什么是违反企业规定的。管理规章的建立,是针对“不守规矩者”来的,是为了未雨绸缪,是为了“惩前毖后,治病救人”,但绝不是为了处罚而处罚,是为了让大家都守规定。基于这种出发点,经销商在建立“典章”的时候,可以采取更人性化,更易被大家所接受的方式,来实施自己的管理。比如,对于迟到、早退、不拘小节等轻微违章的员工,可以采取开罚单,但不立即处罚的方式,给予一定的考验时间,比如,一周、半月甚至一个月,在这个规定的时间内,如果不继续违反公司制度,原来的处罚就取消作废,如果又违章了,那就两次一起罚。从而体现了人性化的一面,给员工一个犯错和自我纠正的机会。再比如,有的经销商企业,对犯错的员工进行罚款后,所罚款项设立“进步成长基金”,奖励那些遵守规章制度的员工,或者将所罚资金用于员工聚餐等等,都体现了人性化的一面。
3、平等对待每一位员工。很多经销商的员工,在创业时期,基本上都来自亲戚、朋友,随着企业的不断发展,一些“外人”也开始慢慢加入,但很多经销商老板对于这两类员工不能平等对待,出现了同工不同酬,自己人、“外人”在企业规章制度上,区别对待:对自己的亲戚、朋友犯错,轻描淡写,而对于其他员工违反制度,则照章处罚。中国人自古以来,就讲究“不患寡,就患不均”,不能平等地对待员工,必然引起“嫡系”、“非嫡系”之争,必然让一些认为不公的员工心生怨恨,以致离心离德,或者暗中使坏,让企业蒙受“隐性”损失,这才是最可怕的。经销商平等对待员工,包含两层意思:一是同工同酬同待遇。二是制度面前,人人平等。“王子犯法,与庶民同罪”,不论是谁,在制度面前,都应该是平等的。
4、对员工予以充分尊重。所谓尊重,就是让下属在人格上活得有尊严。但在现实管理当中,一些经销商老板却往往将员工“当牲口使”,员工好像被卖给了老板,一切都是老板说了算。这些其实都是尊重不够的表现。尊重员工包括:一是将人当人看。员工是活的,是有思想的,有按照自己的想法与意愿做事的权利,因此,经销商老板要将员工真正地当做资源来去开发和调动,这就必须给予他们思考和说话的空间与机会。二是信息共享。要让企业的方针政策在相对保密的前提下,告知与之相关的人员,让他们知道企业从哪里来,到哪里去,企业的战略是什么,长、中、短期规划是什么,企业的计划与策略、企业运营情况等等,这不仅是尊重的表现,而且,还容易树立老板与下属的信赖关系,从而“士为知己者死”,而更加卖力地去工作。三是鼓励创造。真正的智慧在民间,每个人都是创意天才,关键是老板能不能把他们激发出来,经销商老板不能靠压制,而应该靠奖励等手段,鼓励员工大胆创新与尝试,从而形成自己独特的核心竞争优势。
5、适时认可与激励。没有一件事情,能够比得到别人的认可更让人高兴的事了。因此,作为经销商老板,要对哪怕有一点点进步的下属,都要及时给予表扬和鼓励,同时,还要通过各种形式,比如,员工代表大会、管理层扩大会议等等,鼓励优秀的员工“参政议政”,这种人性化的手段,都会让员工感恩戴德,从而更有干劲。
当然,作为经销商老板,还需要更多的物质和精神激励。在物质层面,要给予更有挑战性的薪水,可以体现高标准,高要求,促使员工更快地成长与进步,不能犯“还想让马跑得快,还不想让马吃饱”的错误。在精神层面,要通过设立工龄工资、破格提拔重用以及逐步放权的方式,增强员工的责任意识。同时,经销商老板要想更好地留住核心员工,还可以通过员工持股的方式,来打造一个“大家”的企业,充分调动员工的主观能动性。比如,连续几年蝉联世界500强第一名的沃尔玛企业,就是通过全员持股的方式,激发大家的工作热情,而取得辉煌业绩的。笔者曾经到新疆讲课,在给学员交流当中得知这样一个案例:一个拥有七家大卖场的经销商老板,通过每年将纯利润的30%分给核心员工,并给管理层配股,以此作为人性化管理与激励的一种良好手段,保障了企业的稳健快速发展。
当然,人性化的管理还包括:经销商要给各种类型的员工提供各种成长与发展机会,并要构建企业与员工的双赢战略,帮助员工制定在本企业的职业生涯规划,给予员工更多的善举、理解与支持等。
人性化管理与制度化管理是并行不悖的,是一个事物的两个方面,作为经销商老板,只有意识到人性化管理的重要性,并作为一项提升企业核心竞争力的重要手段来去抓,经销商才能“得人心者得天下”,才能与员工风雨同舟、同仇敌忾、才能在日益激烈的市场竞争中,脱颖而出,不断地获得更大的成功。
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人性化管理的思想说起来并不是一个特别新鲜的提法,追溯到150年前,美国的管理学家梅奥的人际关系学说就是这一思想的萌芽。经过一百多年的发展,这一思想深入人心。那么人性化管理的要点是什么?
人性化管理的要点:承认人性的自然属性,满足人性自然属性中的基本需求。
人性化管理的要点:承认人性的社会属性是受思想意识支配的。
(1)不同行业,应培育不同风格的文化意识,使人的社会属性组织化。
(2)思想意识的第一任务是为其生理、心理满足服务。因此,企业组织要有合理、明确、科学的分配制度和规章。
(3)思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标服务。因此企业要有满足这种欲望的措施,要塑造自己的行业意识和企业文化,使来自四面八方,在社会属性形态上有差异的人逐渐统一于企业的行业意识和企业文化之下。一旦这种文化意识达成共识,团体的工作效率就会出现意想不到的效果。
人类的职业有成千上万种,社会组织的功能也千差万别,即使是以盈利为目的的企业组织,也存在着职业上的很大差异。因此,它们所需要的“人”的社会属性形态是有选择的。企业家在组织领导企业时,应充分注意到这一点,否则会导致由于社会属性形态与职业差异太大而使管理失败。
人性化管理的要点:承认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性。
因此在企业管理中要有符合这种双重天性的机制。为了使合作与竞争的自然属性能有序高效地得到发挥,必须通过一种社会化组织结构和一种社会化的意识文化加以联结、控制和导向,使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。
“人性化管理”,通常人们也常说成“管理人情化”,但在具体工作的实施中却常有将“人情化”理解成“讲人情”,其实则不然,他们是两个不同的概念。
“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念,对于着一概念的研究也便成为人性管理学。随着知识时代的来临,人作为知识、智慧的主体变得越来越重要,合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。人性化管理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性,从而达到合理,有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。
那么“人性化管理”与“讲人情”有什么区别呢?
人性化管理 相关图片作为从事服务行业可能有一个共同的感受:人与人有许多微妙的关系,正确地处理这些关系你做事会觉得得心应手。当你在工作中出错时,你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害,却反而拍着你的肩头说声没事,为你隐瞒了事实,这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的,甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样,“人性化管理”虽然允许你在工作中出错,但它会告诉你这样做是错的,会带来什么样的危害,你应该怎么做会更好。这样既原谅了你,让你不用时刻担心工作中出现了什么过错当心你的上司责怪你,你的同事怎么看待你,反而使你的工作激情会更高涨、工作目标会更明确。同时,“人性化管理”还要求建立合理的“人性化管理”实施与评价体系。
谈到“人性化管理”的实施,众多企业各显神通;上市公司为提高员工的主人翁精神,提倡员工入股制度;大集团公司为激励员工的创新意识,不惜拿出巨额资金作为员工创新奖项;爱立信则别出心裁,在企业内部以上到下要求员工多做自我批评,实施自我评价体系,让员工从工作中真正感受管理人性化。
人性化管理的最终目标,就是追求全方位和谐发展。雇员无不期盼着管理者的决策行为能够体现人性化。柔性化管理表现出对雇员利益的关注是表面的、局部的、暂时的;人性化管理表现出对雇员利益的关注则是实质的、全面的、持续的。雇员总是希望管理者把他们当作个体来进行管理,承认并尊重他们个人的价值和尊严,使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的;希望管理者能够关注他们个人的物质需要和精神需要,关注他们个人的处境和困难.支持他们个人时发展和目标的实现。
这样,每个个体都能体会到管理者浓浓的人情味,每个个体的能力甚至潜能都能得到充分的发挥,企业就会充满生机。事实上,组织与雇员之间要讲究双赢,组织与社会之间也要讲究双赢。单赢就不可能长期合作,就不可能获得可持续发展。也就是说,双赢理念强调的不是企业的利益要去通过减少员工利益而实现,或是企业利益要去通过损害社会利益而实现。任何企业自身利益的实现,都要以员工利益的同时实现为前提,也就是要在员工利益同时增长的基础上,才使自己的盈利也能够有效提升。不同组织的利益与不同组织雇员的利益相加就组成了社会利益。
当一个组织的管理者把社会责任、社会利益的理念融于雇员管理的境界时,组织和雇员的目标就会趋于一致。一个组织的经济目标就不再是这一组织唯一的存在理由。组织不仅将维护雇员在合同中规定的利益,还积极地、长期地为雇员创造利益,以便使全体组织成员发挥潜力,更加和谐有效地共同创造社会利益。这时,组织对雇员的决策过程与管理行为也必是人性化的。
人性化管理就是要依据人性特征进行人力资源管理。人性特征是多方面的,人不同于机器。人有辨别和接受思想的能力,人有不同层次的需求,如同马斯洛提出的生理需求、安全需求、归属需求,社会尊重需求和自我实现需求。人有极强的潜在的创造和破坏的能量与作用。人可以适应环境,也可以改变环境。正因为如此,众多管理者都认同:组织拥有的雇员及雇员拥有的知识技能是组织最重要的资源,是组织的构成部分,是组织承担社会责任创造社会利益的根本力量。如同微软的比尔盖茨所说,“我们主要的财产是我们的软件以及我们开发软件的技能,都是完全无法在资产负债表上体现的东西。”管理者在管理决策中充分考虑组织与组织成员的共同发展,在实现组织目标的过程中,充分满足雇员的物质、精神需求和全面发展,从而可以最大限度地挖掘雇员潜在的积极性和创造性,实现人力资源使用效益的最大化,以满足组织和社会发展的需求。
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管理学的发展史是一部人性观的发展史。对人性的认识,决定了管理理论的发展,反映在管理层面上就形成了不同的管理制度。 人性化管理不仅满足了人们的心理需求,而且是社会发展的必然,是管理理念的一个里程碑。那么人性化管理的因素有哪些?
美国经济学家麦格瑞哥(Douglas Mcgngor)在其重要著作《企业的人性面》中指出,每一位管理者均有自己的一套管理哲学,其管理哲学取决于其对人性行为的看法。麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为X理论(ThooryX)和Y理论(ThoolyY),其中X理论认为一般人皆生性怠惰,缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥,因此员工的行动有赖于指引,管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制;而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力,都是其本性所固有的,管理的责任,则在使员工认识其固有的特性,从而自行发展这些特性。人性管理就是以Y理论为基础的一种科学管理。科学管理的最基本职能是决策,而网络时代管理的最基本职能是寻求知识转化的路径与结点。网络时代不确定的市场变化已经把管理的核心作用体现为:促进学习、激发灵感和洞察未来。激励、综合、协调一线人员的努力与贡献,以更高的视野兼顾全局,并将一线人员的创新理念整台到企业发展的统一战略框架之中,从而使企业的发展。进化过程成为由发达的部件以最优化的方式组合的有机体。
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所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。人性化管理从本质上说是一种针对人的思想的“稳定和变化”同时进行的管理新战略。下面小编给大家介绍企业管理中的人性化管理。
情感化管理,就是要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理,其核心是激发职工的积极性,消除职工的消极情感。
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人性化管理是将人性学理论应用于管理,按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此,必须对人性有所了解。古语云:得人心者得天下!在企业管理中多点人情味,有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业,才能在竞争中无往而不胜。那么人性化管理的本质是什么?
职位分析上进行了战略的落地“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现。人性化管理 相关图片现代西方企业管理学家提出了一个颇具新意的观点,认为企业有两个“上帝”:一个是顾客,另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异,独树一帜,大胆提出了“员工第一,顾客第二”的口号,并将其确定为企业的宗旨付诸实践,使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。
西方人已经意识到了员工的重要性,意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。对于企业来说,员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出,实际上付出最大机会成本的,还是企业,或者说,员工有可能找到一家适合自己发展的企业,而企业要是不内在地包蕴着重视员工的理念,那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。员工需要激励,这种激励一方面当然是精神上的,但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。企业有时候过高地估计了员工的思想境界,认为员工提出福利待遇方面的要求是过分的,这无疑是戴着“老眼镜”在看新问题。
摆正了企业与员工的位置,才有人性化管理可言。人性化管理最起码的要求,就是要将人当人看。先有将员工当人看,才有将员工当上帝看。管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识,不给予员工关怀、理解,让员工参与企业的管理,而是对员工不屑一顾,这种企业就会缺乏凝聚力,缺少形成合力的基础。当然,说管理者与一般员工的平等并非要求二者什么都一样,重要的是要有平等意识,要尊重员工,将员工当回事。
对员工最好的奖赏莫过于重用员工。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他,而是只要他具备基本素质,就给他职位、责任、压力,让他在管理实践中磨炼,在磨炼中展示各种潜能,提高管理技能。在人才们干出惊天动地的事情之前,他们多与常人相差无几,但只要一有合适的机会,他们就会一鸣惊人。所以,领导如何发现人才、使用人才、不光影响到个人成长,更会关系到组织的发展。不能否认,错用一个员工的负面影响是巨大的。对于企业,如果员工感受不到管理机制的规范性与合理性,看不到自己的发展前途,那这个企业也就毫无发展前景而言。这种企业如果不加以全面改造或彻底修整,就会陷入深重的危机而难以自拔。不可忽视的是,虽然员工多能默默奉献,但企业却不能只将员工当“奶牛”。只有企业视员工为上帝,员工才会视企业为家园。
民主化管理就是让员工参与决策。企业家在作出涉及部属的决定时,如果不让经理以外的其他人来参与,就会损伤他们的自尊心,引起他们的激烈反对,如果你能让其他人参与决策,即听取他们的意见,那你非但不会挫伤他们的自尊心,反而还会提高他们的士气,被征求意见的人多一些,人们的士气就会更高一些。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧,全员经营,否则不会取得真正的成功。要真正做到管理的民主化,还需要建立一种企业与员工的关联机制,如让员工持有一定的股份便是较好的方法之一。
自我管理
自我管理可以说是民主管理的进一步发展,其大意是职工根据企业的发展战略和目标,自主制订计划、实施控制、实现目标,即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来,从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。
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以人为本 是中外企业家和企业管理思想研究学者在经过长时间实践、研究、探索之后,总结出的现代企业管理的核心内容。本文从企业人性化管理理念的演变和企业发展角度阐明了人性化管理的必然性,同时以马斯洛的需求层次理论为基础,探讨了人性化管理的具体表征和在现代中国企业中的现象,下面小编给大家讲企业管理中的人性化追求。
现代意义的企业管理学自产生伊始,就一直在效率与人性这两条主线的引导下,不断演化和发展。一条线是科学主义范式,强调企业管理要追求功利性的效率与利润,这是企业存续与发展的根本前提。另一条线是人文主义范式,强调企业要满足员工情感需要和价值实现,这是企业需要承担的重要社会责任。
所有的管理理论和技术,都可以大致归到这两个阵营,或是以效率为主导,以理性计算系统为特征的科学管理,或是以人性为主导,以情感价值系统为特征的人本管理。全部管理实践,就是在探索如何把握效率与人性之间的关系,获得最佳的意义和效果。
企业讲效率,追求利润最大化,就会注重以制度、技术与流程等规则来协调和控制各种管理要素。因此,通过对组织进行最大程度的优化设计,持续完善调控系统以克服不确定性,就成了管理的基本构成,也是现代管理的核心理念。现在许多讲绩效管理、流程管理、人资管理和赢在系统的培训课程,多是以西方科学管理为理论基础的内容,有的甚至提出对办公室的知识工作者进行流水线管理,每天要填一张工作记录,以便加以监控。
企业讲人性,追求人性情感化,就会注重以伦理、精神、关系等观念来整合和激发所有组织成员的动机。因此,通过对组织愿景、文化、信仰的塑造和传播,实现决策、执行、沟通、行动的效能,成为组织凝聚力与向心力的来源。受文化传统和民族心理结构影响,这种人情化的管理,在中国的企业管理中表现更为突出。近年来的所谓中国式管理,还有一些论述文化建设的文章,多是以人性、情感、关系为理念基础的内容,有的特别指出员工不仅仅是一双手,更是一颗心,爱就是一切。
在现实的管理中,谁也不能回避效率与人性这两个命题。企业正是一个效率与人性二元吊诡与互动的综合性实体,这正如太极图中的阴阳两仪。过分强调效率或过分强调人性都会导致组织绩效的降低。西方管理的理性工具我们要学,但绝不能照抄照搬、生吞活剥。中国传统的忠爱关系要讲,但也不能走向极端、推崇备至。我们必须追求科学与人文的辩证统一,在效率与人性中寻找平衡。
企业是一个组织,其核心是人,企业管理学走到最后一定是人学。效率也好,人性也罢,都是一个人的问题。如何让员工发挥才智、激情与创造力,献身于共同事业,实现个人价值,真正体面劳动,过上有尊严的生活;又如何让企业能极大地提高管理效率,建立稳固良好的秩序,最大限度地创造财富,所有企业人都要为此寻找破解之道。在中国特色市场经济条件下,效率与人性这个大课题,确实值得关注与探讨。中国企业才走过短短三十年时间,我们已经有了一些知识、一些经验、一些体悟,但离创造出一套我们自己的理论和技术,还有很长的路要走。
企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性,才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进行有效的引导和管理,才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。
人的社会属性受心灵支配,而心灵则是一种思想意识,是人类社会属性产生的源泉,可以通过人类一代代传承下去,并不断得到丰富。
思想意识在现代管理中起着决定性的作用。意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动力之源,因此,抓教育,抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法,根据不同的企业特点,塑造自己的企业文化。
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薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一,对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。建立完善的薪酬管理体系,可以激发员工的积极性、主动性。那么管理者如何正确理解薪酬管理?
薪酬模式也是很多人容易混淆的一个基本概念,可谓“模式是个筐,什么都可以往里装”,以至于造成概念混淆,难以理清脉络,造成实际操作过程中的混乱。
要说清楚薪酬激励模式,首先就要确定,在一个企业组织内部,我们究竟要根据哪些要素确定对于员工的激励?这些要素将直接决定采取什么样的薪酬模式。
从目前理论研究和行之有效的实践来看,岗位、绩效、技能、潜力和市场成为决定员工薪酬激励水平的关键要素,由此在实践中出现了岗位(或职位)工资制、绩效工资制、技能工资制等依据不同激励要素形成的激励模式。岗位工资主要是强调岗位价值的差异或者内部职务级别的高低,岗位或者职务不同导致收入差异较大。绩效工资则主要是依据绩效达成的程度决定个人收入的多少。技能工资则主要是根据个人技能水平的差异决定薪酬水平的不同。
尽管不同的企业由于行业属性不同,在激励要素的选择上可能有所侧重。以技术为导向的企业,可能比较强调技能导向,比如研究所、设计院一类。但是更为重要的是在一个企业内部,一般都会存在不同的岗位,不同岗位的属性差异决定企业内部的激励要素也不同。比如技术研发类岗位,从事的往往是一些短期内难以见到效益的工作,但是又是比较重要的,并且和技能的高低有直接的关系,所以较多的体现技能导向。而销售类岗位,比较多的要体现绩效导向。一些管理类岗位虽然难以体现绩效导向,但是由于岗位不同,要求的管理能力以及承担的管理责任与风险也不同,岗位相对价值也不同,所以要体现岗位价值导向。
也就是说,从实际操作的有效性来看,一个企业内部激励必须要兼顾岗位、绩效和技能等不同的激励要素,所以必须要采取混合的薪酬激励模式。实践中比较有效的是以“岗位绩效工资制”和“技能绩效工资制”为主。
至于针对高管人员实施的“年薪制”,是以绩效考核的跨度为依据,相对其他员工的“月薪制”而言的。“年薪制”和“计件或计时工资制”在本质上都无外乎“岗位绩效工资制”或者“技能绩效工资制”。
在咨询的实践中,我们必须要明白,不同的薪酬模式背后需要有不同的逻辑来支撑。对于采取“岗位绩效工资制”的岗位,不仅要对岗位相对价值进行合理的评估,而且也要有相应的绩效管理体系作为支撑。对于采取“技能绩效工资制”的岗位,不仅要对于技能的评定等级有所区分(比如高级、中级或者初级等等),也要有针对性的绩效管理体系作支撑。
岗位级别和技能级别的确定也为后续人力资源的任职资格体系建设奠定基础,也是鼓励员工多通道发展的工具。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
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企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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一级人力资源管理师报名费用(最新)
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一级人力资源管理师考试包括理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式,技能操作考核采用实际操作方式,或采用笔试方式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。下面是一级人力资源管理师考试的具体内容:
1.理论知识考试:主要涉及人力资源管理相关基础理论知识,包括劳动经济学、劳动法、社会保险法、管理心理学等方面的内容。考试范围较为广泛,考察考生对人力资源管理基本概念、理论和方法的理解和应用能力。
2.技能操作考核:主要涉及人力资源管理技能的实际操作,包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面的内容。考核形式包括面试、案例分析、角色扮演等实际操作形式,以及笔试形式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。
一级人力资源管理师考试是对考生综合能力和素质的全面考察,不仅要求考生具备扎实的理论知识基础,还要具有实际操作能力和管理经验。
一级人力资源管理师报名费用为本网站原创作品,不得擅自转载!
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重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
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重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
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北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
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北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
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天津二级人力资源管理师报名条件(最新完整版)
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天津二级人力资源管理师的考试科目有基础知识和专业能力。
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2级人力资源管理考试要求(详情)
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二级人力资源管理师报名时间根据地区不同,时间有所差异。
例如:
重庆报名时间为7月25日9:00-7月29日17:00。
贵州人力资源管理师二级报名时间截至6月2日。
山东二级人力资源管理师报名时间为4月25日至5月4日。
建议时刻关注本地人事考试网或人力资源和社会保障厅官网,获取最新报名信息。
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安顺人力资源管理师考试时间(详情)
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2023年安顺人力资源报名时间为2023年5月7日上午9:00至5月13日下午17:00。
如需了解更多信息,可访问安顺人事考试网上人社业务报名考试服务平台查询。
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