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当企业发展到一定阶段,具有相对合理的组织结构和组织制度之后,管理水平的提升只能靠文化。
2004年年底,国际航空联盟决定在亚洲遴选一座机场,作为国际客运及货运的航空枢纽站。如果有哪个机场能幸运入选,凭借地勤服务就可以有近两亿美元的收入。此消息一出,亚洲各国机场积极申报参与竞争。经过几轮比试,最终,中国的浦东机场和韩国的仁川机场最终进入了决赛,且得分相差无几。为了能够更好地感受两家机场的服务水平,国际航空联盟的官员最终决定作为“神秘顾客”亲自体验。刚开始,在登机和乘坐过程中,两家机场服务都很出色,难分伯仲。
但很快差异出现。官员发现,在下行李时,仁川机场地勤工作人员面带微笑,小心翼翼地接过行李箱,并在擦拭干净后小心翼翼的摆放在行李车上,等候客人来取。因此,他们的箱子非常干净,几乎一尘不染。而在浦东机场,当行李箱滑下来,地勤工作人员使劲朝行李车上随意扔。三个月后,结果出来了,浦东机场输给了仁川。为何是仁川不是浦东?国际航空联盟解释道:我们不能把乘客每年200万吨的携带货物,交给一群不热爱自己工作的人来随心所欲的处理。
为什么仁川机场的工作人员不仅全身心投入,而且是发自内心的喜爱自己的工作,像是在从事一件非常高尚的工作,而浦东机场的工作人员却显得很不耐烦?其中可能有许多具体的原因,但有一点是最根本的:浦东机场和仁川机场的管理却不在同一水平。浦东机场的前台门面做很漂亮,但后台的缺陷却暴露了它的问题所在。所以,后台的管理状况,才是一个企业最真实的本质,才是一个企业真正的管理水平的体现。
然而,提高企业管理水平靠什么?当企业发展到一定阶段,具有相对合理的组织结构和组织制度之后,管理水平的提升只能靠文化。文化决定企业的选择。经营管理的过程,就是一个不断做选择的过程。选择什么,不选择什么,这体现了一个企业的价值观;选择过程中,哪些人能参与,知识、职位、权威,哪些因素在选择过程中起重要作用,这些问题的背后,都是文化的力量。
首先,文化塑造企业的灵魂。企业就像人一样,需要有自己的灵魂,需要有自己的价值底线,需要有自己的精气神。这靠什么实现?只能是靠文化,靠企业根据自己的战略、产业特征、所处的文化区域、员工的文化特点等,来培育自己的文化,建构自己的灵魂。当年的巨人集团为什么倒闭?在总结会上,员工说,史玉柱(微博 专栏)不尊重人,以致当时有些员工看到危机了却不愿说,不敢说。史玉柱对此也深有同感。然而,对人不尊重仅仅是表层的现象,深层的原因是,巨人集团当时仅仅是作为赚钱的机器而存在,企业没有生命也没有灵魂,这种情况下,怎么可能谈及对人的尊重?
其次,文化提升企业的价值链管理。企业要在激烈的竞争中取胜,每一个环节都必须在企业提供价值的过程中成为有效环节。然而,价值链环节众多,在管理资源有限的情况下,不可能在所有环节都能细致入微。但如果有良好的文化氛围,员工工作心情舒畅,能够积极主动的投入到工作中,企业的价值链就成了良好的生态系统。浦东机场后台管理的缺陷,说到底,就是因为企业内部没有良好的文化内涵,顾客的利益还没有放到企业的价值观上加以考量,以至于在顾客容易看见的地方,就能做好,在不易看到的价值链环节,就容易掉链子。
最后,文化决定企业的长期发展。当企业有强大的文化,培育了成功的基因,就能保证企业在不断变化的环境中,取得持续的发展。所以,美国钢铁大王卡耐基说,把我的工厂全部拿走,留下我的工人,几年内,我还能再造一个新的企业。
总之,做企业须时刻谨记,管理无大事,文化无小事,仁川机场在和浦东机场的竞争中获胜,就是最好的例证。
企业要提升管理水平,要在竞争中取胜,就必须依靠文化塑造企业的灵魂,全面提升各个环节的管理水平,打造有竞争力的价值链,获得可持续发展的能力。
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导语:企业领导提升倾听能力应注意哪些问题?
总之多从对方的角度去考虑,尊重并接纳员工或下属的意见,使双向沟通有效进行,使员工或下属觉得受到关注和被尊重,从而更愿意讲心里话,继而与企业共同分担重任、分享快乐,有效解决问题,改善关系,提升品绩力。
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在公司,你要是干满一年就是老员工了,要是干满三年,那就是逆天的存在了。这是平常的月度新员工培训,更不要说每年两次的新大学生或研究生培训了。那都是培训不足的问题。那么企业员工培训如何提升?
如何有效地对员工进行培训是每个企业都必须做的工作,那怎么培训见效更快呢?假如我们请一个世界著名的飞行教练给学员讲一天如何开飞机的课程,第二天学员也不会开飞机。学员要学会开飞机要经过3个阶段:第一阶段是传授,就是通过教练的讲解、培训让学员理清楚思路,知道怎样才能开好飞机;第二阶段是带动,教练带学员开飞机,就是教练开飞机,学员在旁边坐着,教练教学员应该怎么操作,应该注意什么;第三阶段是训练,就是学员开飞机教练在旁边进行指正,并对学员操作不当的地方进行训练。通过传授、带动、训练,学员才会真正的开飞机。企业员工的培训我们也从这3个方面进行探讨。
就是让优秀的员工带动新员工让他们也变得优秀,也就是师傅带徒弟的方法。如果企业的规模比较大可以设训练员一职,也可以让优秀员工兼职。这种方法的特点就是边学边用,边学边用的效果远远大于先学再用的效果。
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自从上世纪中叶人们开始研究企业文化以来,企业文化对企业的发展越来越重要了。我国企业认识到企业文化的重要性,纷纷建立了自己的企业文化体系。其实企业文化是以赚钱为目的的。
上个月,河南知名商业零售企业胖东来公司董事长于东来正处在风口浪尖之上。10月17日,于东来在微博中宣布,将撤离自己的大本营许昌。悲情地说,伤透了!数千员工没人站在他这一旁。半生经商,只落得夫妻二人重病在身,楼起楼落噩梦一场。当日午后,他又删除微博,撤销认证,将微博更名为“走开了回到从前”,并宣布就此告别微博。他的这一行为以及此前他声称三年内只保留一个门店的说法,让人不禁猜测,于东来是否要退出自己一手创办的企业?在业界有着“百货业海底捞”之称的胖东来又将何去何从?
在业界,胖东来商超以“反传统”的商业逻辑着称,以高薪水、高福利闻名于世,曾被誉为“中国最好的店”,更有“百货业的海底捞”之称。不过,这家业绩与口碑俱佳的企业,最近两年不仅不扩张,反而连续关店。在企业普遍追求做大做强的当下,于东来的做法令业界哗然。
曾经有一本书叫《笑着离开惠普》,是前几年大量公司建设企业文化的宝典。这本书讲到惠普的企业文化有多好,如何构建这种有效人性化管理的企业文化,形成核心竞争力。
一方面是,有如此良好人性化管理战略企业文化的惠普,现在是每况愈下,虽然在销售收入上还能保持硅谷地区第一的位置,但是盈利性逐年下降,危机凸显。好的企业文化,没有挽救惠普,也必然挽救不了惠普。
而另外一方面是,面对每况愈下的惠普,那些曾经歌颂惠普企业文化的人却选择离开了。如此之好的人性化管理的企业文化,为什么最终不能在企业出现危机时留住那些人呢?
曾经的惠普,午饭后有水果,还是进口的,吃不完还可以打包带着;一天工作五六个小时,每年带薪休假,每年两次体检;还有公司提倡的“工作与生活两不误”的理念,不给员工施加太大压力的理念,以及让高管花80%时间用在帮助员工解决问题之上,等等,都使得曾经的惠普员工无比傲娇。
曾经的屌丝都成了小资,每天来公司不是干活,而是享受环境,喝茶谈情。越是优越的环境,越是催生出大量的小资。人的骨子里都是有惰性的,越坐越懒,越睡越瘫,这是本性使然,必然的事情,这对于公司而言,是好事情吗?!
随着惠普这几年业务的萎缩,建立在福利之上的企业文化,很快也就失去了,抱怨声不断增多,工作强度也不断增加。最终那些歌颂惠普文化的人,基本上都走了,而且是当初福利给的越好,走的人越快。如同希腊的经济危机,长期享受免费的希腊人民,仅仅因为是实行了课本收费,就觉得自己的奶酪被动了,罢工游行,每天抗议。
某个意义上看,员工跟企业之间其实必然是博弈关系,寻求的是合理的边界点,而不是一味地以某一方面为核心。以人为本是有前提的。
笑着离开惠普,很大程度上可以看成是一个企业文化的反例。确切地说,一个经营主体首先要做的事情,是确保持续盈利,这个是对员工最大的福利,其次才是尽可能创造好的环境让员工成长,而不是让员工蜕化。
一个自身无法实现盈利的公司,是建设不了好的文化的,而即使最好的企业文化,其实也是无法确保公司盈利的。企业文化很大程度上是锦上添花的事情,很难成为公司的核心战略。
我曾经主导过一个公司的改革,首先就是砍掉公司的食堂,把近千号人的食堂给砍了。因为这个本来是公司为员工创造良好的饮食环境而建造的食堂,最后却成了公司的负担。每天有人抱怨公司的伙食不好,更加离谱的是,有人在留言本上抱怨,食堂阿姨在给他们打饭的时候不笑,极大地影响了他们工作的心情。通过诸如此类的事情,你会发现,当你为员工做得越多,换来的未必一定是员工的感激,而可能是更多的要求。
而且现实中也发现了一件有意思的事情,就是福利作为普遍的待遇,其负面作用是挤占了好员工的资源补贴给了差的员工,为什么这么说呢?我曾经在食堂观察了一个月左右的时间,这个食堂是免费的(别太惊讶,硅谷里公司的食堂都是免费的),而且一天提供四顿饭,早、中、晚、夜宵。总有很多员工喜欢带人来吃饭,老婆小孩都带来,有些单身的则是一日四餐都在食堂吃,即使不上班也是如此。往往来吃饭的员工,很多都是喜欢占小便宜且绩效不高的员工,两者相关性很大;而那些努力工作、责任心极强的员工经常忙碌得没有吃饭的时间,只能叫别人代为打饭。
实际上导致的结果就是好员工没有奖励,反倒被差的员工给挤占了有限资源。其他福利层面上也有很多类似的,譬如每年公司组织旅游,都可以带家属,但是往往发现越是对公司贡献一般的员工,越喜欢带上家属,而一些工作勤奋的员工则因为工作忙碌,反倒无法参加集体旅游。如此种种,最后就导致公司形成了一种不公平的激励机制,使得人们越来越喜欢蹭便宜,而不是做事情。
在互联网企业里,这种趋势其实是更浓厚的,人性化管理的背后其实是极强的绩效约束。
马云有个演讲说,要快乐的工作,不要考核,不要KPI。事实上,阿里的绩效可能比谁都残酷吧。来往推出的时候,还不是要求每个人都拓展一百个客户,不然就不发年终奖。互联网的绩效考核永远是围绕着公司盈利而进行的,员工关爱和人性化管理,可能在传统企业里是对的,但是个人感觉在没有未来长期战略的互联网企业,可能会很少。互联网企业日趋呈现的是更赤裸裸的价值交换色彩。
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领导力是个舶来品,什么是领导力,美国杜拉克基金会董事长比尔·波拉德表示:领导力并不是关于领导者的问题,它是关于追随者、以及领导者为追随者引领方向的问题,那么领导力提升项目的效果为什么低?
我们经常发现,公司总是对培养领导力的重要性夸夸其谈,但是没有方法来量化投入产出。如果公司没有对一段时间内领导力的表现进行追踪和衡量,就有可能导致领导力提升计划被边缘化。
领导力提升计划往往都会在开始和结束时对学员进行反馈调查。然而,这里的风险在于,培训师知道如何利用这个制度来设计讨好学员而非具有挑战性的教学大纲。但是不管怎样,还是可以设定目标并监测进步。和任何业绩提高项目一样,完成项目评估后,领导者便可逐渐从失败和成功中吸取经验教训,从而进行必要调整。
一种衡量行为改变程度的方法是在项目初期进行360度全方位的反馈调查,然后在6到12个月后再进行一次。领导者也可以通过这种方法对自己以及对公司作出实际改变的承诺。我们认识的一位CEO在完成他全方位的反馈调查后,将结果(无论好坏)公布在公司内网上,同时发布的还有他要做出改变的承诺,让所有员工都能看到。
另一个方法是追踪培训结束后学员的职业发展情况。有多少人在培训结束一两年后升任高级职位?公司中有多少高级员工参加了领导力培训?有多少人离职?例如,通过分析一家跨国银行最近的人事提拔情况,针对高级经理一职的调查结果显示,参加过领导力提升项目的员工比没参加过的员工更为成功。
最后,尝试监测领导力提升计划对业务的影响,尤其是与突破性项目挂钩的培训。衡量指标可以包括成本节约、零售业企业新开门店数量或者新产品的销售量(如果项目的培养重点是制定新产品战略的能力)。美国运通通过对比学员在参加培训项目前后的平均生产力,量化领导力提升项目的成功程度。同样道理,我们熟悉的一家非营利机构最近试图量化领导力提升项目带来的收入增长,方法是对比一组受训员工的业绩和一组未受训员工的业绩。
公司可以将具体的领导能力和特点要求与眼前的大环境相匹配,将领导力提升与实际工作结合起来,大胆深入分析行为背后的心态,以及监测对学员产生的实际效果。通过这些措施,公司可以避免在领导力提升项目中走入误区,大大提高这类项目的成功率。
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业持续竞争的源泉和基础在于核心能力。核心能力是在1990年由两位管理科学家哈默尔和普拉哈拉德在《哈佛商业评论》发表《企业核心能力》一文中提出的,核心能力和企业能力理论在企业发展和企业战略研究方面迅速占据了主导地位,成为指导企业经营和管理的重要理论之一。那么企业核心能力如何提升?
中央提出的大中型国有企业改革和脱困的三年目标,经过各地方、各部门、各企业的努力,已取得了很大的成效。目前许多国有大中型企业虽然已经脱困,但总的情况还不尽人意。中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》,于 2000年10月11日经党的十五届五中全会通过,已成为全党和全国人民的共同意志和心愿。该《建议》要求,“通过兼并、联合、重组等形式,形成一批拥有自主知识产权、主业突出、核心能力强的大公司和企业集团,提高产业集中度和产品开发能力”。根据《建议》的精神,笔者认为“十五”期间,我国大中型企业应该在已脱困的基础上,适应对世纪世界经济发展和加入WTO的要求,进一步深化改革,抓好扭亏增盈工作,提高经济效益,把提升企业核心能力作为我国企业改革与发展的重要目标。
所谓核心能力概括起来是指企业在研发、设计、制造、营销、服务等一、二个或几个环节上具有明显优势,竞争对手难以模仿,并能够满足客户价值需要的独特能力。核心能力通常由洞察预见能力和前线执行能力构成。前者能使企业发现或找到能够创造的一流优势的业绩或模式,来源于科学和技术知识的创新,并能导致一系列的发明。企业开发这种能力需要走相当长的一段路子。后者是因最终产品或服务的质量,会由于前线人员的工作质量而发生变化,从而要求前线人员有极大的工作执行能力和创造能力。核心能力是企业长期形成的集体学识,尤其是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技能的工作组织方式与价值提供方式。l990年,美国学者帕沃拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》中,提出企业核心能力的概念后,在中外管理界已得到广泛的传播,成为近年来较为流行的管理新观念。许多著名的企业都把提升企业核心能力作为企业发展战略的主要目标。
近年来随着我国经济改革和市场经济的不断发展,在中央有关大企业大集团发展战略和资产政策的推动支持下,我国大公司、大企业集团的规模与实力迅速增长。IW8年国家确定青岛海尔、宝钢、北大方正、华北制药、四川长虹和江南造船等6家企业为重点扶持对象,每年要为企业注入不少于2000万元的资金,争取在2010年进入世界500强。同时还有许多企业也制定了冲击世界500强的宏伟战略目标。组建和发展大公司、大企业集团及其进军世界500强的目标,是实现党中央提出在20l0年国内生产总值比2000年翻一翻的坚实基础和重要保障。500强各国上榜企业实力的对比,既是企业实力的对比,又是其代表的国家力量的对比。它们的成功决非一日之功,他们既有血风腥雨的竞争、搏击的历史,又有大规模撕杀的兼并重组史,既有成功的经验,又有失败的教训。其成功的最基本的经验,就是制定正确的企业发展战略。
制定正确的企业发展战略,必须有一个牢固的基础。基于战略的前瞻性、竞争性、长远性、全局性、现实灵活性和可实施性的特点,必须在大量战略调研的基础上,明确企业生产经营活动所追求的价值观、信念和行为准则。确立企业“有所为有所不为”的经营范围,确立“有所为”的经营方针,制定对企业发展具有推动力、向心力、激励力的发展战略目标。
德克萨斯大学工商管理博士约瑟夫·皮肯和华盛顿大学工商管理博士格雷格里·德斯认为,战略在很大程度上都是建立在一系列假设、前提与信念的基础之上,这些假设与信念涉及到公司面临的社会与商业环境、公司任务以及为完成该任务所需的核心竞争能力等。成功的战略所依据的内部指导体系要求与外部竞争环境的实际情况相一致,企业内部相互之间应保持协调一致。建立并检验所假设的牢固基础,有五个相互独立又紧密联系的管理措施。这就是:(1)促进理解。使假设、前提与信条明确易懂。(2)确定优先性。检验最重要的假设与前提。(3)检验一致性。确定假设有效的基础,逐个检验它们与现实的外部环境是否一致。(4)促进沟通。使整个公司管理层及每个相关的人都知道并理解公司战略所包含的核心前提,并积极参与其中。(5)监察与更新。根据外部环境的变化,适时修正实现战略的有关途径,寻求并争取更为有效的措施。
我国的企业总体来说都属于中小企业。特别是在我国进入WTO后,直面外国大型一流企业、公司。实现超越一流公司,应采取突破战略。这种战略要求各公司采取与竞争者完全不同的战略,并使其独特性与有效性相结合。英国伦敦商学院战略与管理系教授康斯坦丁诺斯·马尔基茨认为,采用突破战略应坚持六条基本原则:(1)选择一个独一无二的战略定位。战略定位就是在针对:①我们应将谁作为客户?③我们应提供什么样的产品或服务?③我们应该怎么办才能有效地完成这一工作?这三个方面所作出的选择。只有当一家公司选择了一个富有特色的战略定位,它才能取得成功。(2)找出战略的可选择项。一家公司不可能为所有的人做所有的事,它必须选择该做什么和不该做什么。在确定选择范围和选项时要注意发挥创新机制的作用,尽显增加一个公司能够寻求到的可行性的数量,使选择游刃有余。(3)对战略作出明确的选择。做出公司究竟要做什么不做什么的决定。(4)选择组合必须能够不断得到增强。(5)协调与灵活性。如果环境发生了变化,公司能随机应变调整公司战略。在不减少灵活性的情况下与公司环境相协调。(6)适当的制度支持。为使战略选择取得理想的效果,就必须很好地执行,为此公司必须创造出合适的环境。推动和支持所选择的战略的环境,包括企业文化、激励因素、公司结构及人事制度四个因素,它们之间不仅要协调,并能互相加强、共同支持与推动公司已选定的战略。
随着网络时代、网上竞争的发展,小公司搏击大公司,也常常采用柔性战略,这种战略是竞争者利用对手的资源、力量和规模来为自己服务。快速、灵活、杠杆是柔性战略的精髓,这种战略需坚持三大原则:(1)快速转移到无人竞争的领域,避免与强势白刃相争。把战场转移到自己拥有优势,至少是对手没有优势的领域。(2)保持灵活性且当受到强势力量的直接攻击时就让步,扩大自己的生存机会。(3)要利用杠杆即利用对手的资源、力量和规模来对付强势。当然,这些原则在竞争场上要注意适度把握,否则会适得其反。
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人是社会存在的主体,是社会构成的基本要素,有了人的存在才有社会与社会相关联的其他存在。人是社会资源的创造者,是最宝贵的资源,纵观现代企业之间、国家之间的竞争其本质是人的竞争,因而对人的开发和利用成为了现代企业管理和国家管理要面对的重要问题,而这种管理则主要通过人力资源管理来实现。下面小编告诉大家企业人力资源管理道德怎么提升?
1994年,我国颁布了《中华人民共和国劳动法》并逐步形成了以《劳动法》为主体的劳动法律法规体系。进入2l世纪,我国进一步加快了人力资源管理方面的法律法规建设,2008年,我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规相继出台。我国的人力资源管理方面的法制建设正有序推进,我国人力资源管理正逐步走向法制化时代,这使得管理道德的外部 约束机制日趋完善,也必将推进我国企业人力资源管理道德迈向新的台阶。
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中小企业集合债券作为我国企业融资的创新产品,对缓解中小企业融资难问题有重要意义,融资效率将决定中小企业集合债券的市场生命力,那么企业如何提升融资效率?
目前,许多中小企业实行的是家族式管理模式,这种模式随企业规模的扩大,随着全球化进程的不断深入,客观上要求我国中小企业建立适合自身发展的企业治理结构和科学的财务会计制度。因而我国中小企业要建立现代企业制度,即以“产权明晰,权责分明,政企分开,管理科学 为特征的公司制:走现代企业委托代理制所有权和经营权要分离
从企业融资的角度着手,深化企业法人治理结构改革,规范法人治理结构的制衡关系,强化经理人员的权利和义务,从根本上形成企业的激励机制和约束机制,增强其经营能力,获利能力和偿偾能力,提高企业融资效率。现代契约理论认为,融资方式的选择决定企业资本结构,从而通过影响企业法入治理结构来影响企业市场价值。融资方式的选择实质上就是法人治理结构的选择。有效的法人治理结构应达到两个目标:一是经营者以充分的自主权去经营管理好企业 二是保证经营者能得到有效的监督和约束。经理人员在选择融资方式时要么承诺在特定状态下外部投资者对企业的特定资产或现金流量具有所有权,即实现债权融形成目标型治理结构;要么放弃一部分投资决策权,将之转让给外部投资者,即实现股权融资形成干预性治理结构。
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保险公司(insurancecompany)是销售保险合约、提供风险保障的公司,是采用公司组织形式的保险人,经营保险业务。下面小编给大家介绍一下中国保险公司的企业文化如何提升?
随着保险体制改革的不断深入,各种新与旧、正确与错误、创新与守旧的矛盾将不可避免地交织出现,每一个员工的切身利益也必然地会受到不同程度的影响。由此,要通过建设保险企业文化来调整好改革中出现的各种利益团体的冲突。与上下级协调一致,以保证政令畅通;与部门间及时联络,以利信息的沟通;与员工交流感情,以创造和谐的工作气氛。这样就可以减少矛盾,避免冲突,清除各种障碍,为共同目标奋斗。
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基于战略视角下的企业项目管理模式为企业经营管理者的观念更新,改变以往落后陈旧的决策方式提供了新的途径。企业进行战略规划有哪些目的?读文网小编把整理好的企业战略的目的分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
第一种是领导层授意,自上而下逐级制定,这种方式在很多企业里都运用;
第二种是自下而上,以事业单位为核心制定;
第三种是领导层建立规划部门,由规划部门制定;
第四种是委托负责、守信、权威的咨询机构制定,当然这里所说的负责、守信、权威是一些必要的条件,可能还会有更多的条件,如果咨询机构不具备这些必要的条件,那么对企业来说是非常危险的;
第五种是企业与咨询机构合作制定。
在实际制定规划的过程中,这五种方式往往是相互结合在一起来操作的。
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目前中国企业的管理人员领导力水平无论是与西方发达国家的企业还是亚洲其他国家的企业相比,都有着明显的距离。读文网小编把整理好的企业领导力提升计划分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
什么叫企业领导者?企业领导者应该是“叫得响、撑得起、顶得住”的企业“领袖”和“精英”。
任何领导者都需要领导力。不具备或不善于运用领导力,就不是一个名符其实的领导者。
卓越的企业领导者应该具备这些特质:富有远见卓识能力、统筹决策能力、组织指挥能力、协调沟通能力、团队凝聚能力、有效授权能力、学习能力、激励能力、创新能力、应变能力、控制能力、知人善任能力;勇于身先士卒、承担责任、言行一致、公正无私、高效运作、自我提升。
那么,如何提高企业领导力?
一、领导力的特定定义
领导力产生于领导者与被领导者之间,它是指领导者对被领导者实施领导的能力。因此,领导力又是一种创造力,一种创新力。
领导力是靠领导者来实现的,领导有他的特定含义。“领”与“导”又有着不同的含义,“领”是带领、率领、引领之领,强调的是在前面以身作则,一呼百应,主要体现在决策上。领导者必须是先知者,是先行者。“导”是引导、教导、疏导、辅导之导,强调引导和促使所属成员有能力并有意愿与领导者一道前行,去实现组织的共同愿景,它主要体现在认同上。领与导不可分开,领导者与领导力也不能分开。
二、领导力的发挥运用
㈠领导者与被领导者必须有共同的价值观
共同的价值观是密切联系领导者与被领导者的精神纽带。领导者必须将自己的战略规划、决策原由、工作要求、业绩目标等清晰而准确的与被领导者交流和沟通,使其理解领导者的意图;只有被领导领悟和接受领导者的意图,才能竭尽全力支持领导者,并按领导者要求的认真履行职责,才能确保任务完成的效率和效果。领导者这时扮演的不仅仅是领导,还应该是教练、伙伴。上下齐心,其利断金。
㈡领导者必须将领导力与领导实践完美结合
领导者如果只是发号施令,高高在上,不起带头表率作用,势必引起被领导者的反感和对指令的蔑视。领导的威信来自被领导者对领导者知识、能力、态度的认可,领导者与被领导者没有相互的融通,没有去承担组织、指挥、协调、沟通、矛盾处理、监督检查,就不可能产生领导力。换句话说,领导力就是领导的实践力。
㈢领导者必须懂得领导力与权力的辩证关系
组织赋予领导者有一定的权力,但并不意味着领导力就是权力。领导力要依托权力,但并不是仅靠权力。有权力不一定有领导力,领导力还应包括领导的决断力、凝聚力、影响力、组织力、指挥力、协调力、沟通力、激励力、应变力、控制力等等;只有将权力转化为领导力,领导力才是组织的驱动力和保障力。
㈣领导者必须把握领导力与管理的互补作用
领导力内在力,是领导的个人魅力;管理是外在力,是领导的工作手段。
管理是必须按照组织的规章、制度、流程、标准进行,但在实践中往往许多事情仅靠管理是不能解决问题的,领导力的作用就凸显出来了。命令、制度、规则、控制不是领导者的唯一管理手段,领导者的知人善任、身先士卒、勇于担责、言行一致、公正无私、公仆之心等运用,更能起到激发被领导者的工作士气、工作热情,更能使被领导者以拼搏、高效、高质状态投入工作当中,并以感恩之心提升自身的创造力、创新力。
三、提升领导与管理相融性和互补性
㈠领导与管理的差异
领导关注的是市场动态、环境变化、发展机遇、变革趋势等,而管理关心的重点是业务管理、营销管理、财务管理、人事管理等;领导关心的是队伍,而管理关注的是工作;领导重视的是决策和方向,而管理重视的是决策的实施和执行;领导关注效果和结果,而管理关注工作的效率;领导离不开变化和变革,在从事变革、确定变革中把握方向,制定战略规划,而管理则追求秩序,按照既定的方向、规划、程序组织实施;领导侧重于激励,通过激励来调动人的积极性和创造性,而管理侧重于约束,追求有序、规范;领导主要靠软权力,靠影响力,靠间接的、内隐的领导艺术去支持和领导追随者,影响追随者,而管理主要靠硬权力,如控制、约束、命令、规范等刚性手段要求被领导者去干。
㈡领导与管理特性
领导强调个性,如个性化价值,个性化潜能,个别化沟通,个别化交流,个别化关心,个别化激励等,而管理刚强调共性,如对员工使用统一规章、统一制度、统一规则、统一要求,一视同仁。
㈢领导与管理相融
构建强有力和实效性的领导力,领导者必须既重视协调沟通、重视人力资源、重视价值、重视谋划,组织往往有活力,有激情,善变革;又要注重制度建设、机制建设、强化管理,强化责任,组织才能有条不紊,可持续发展,活力四射,融合融通。
四、打造领导力的关键因素
㈠领导者与被领导者是绩效伙伴
领导者的绩效与被领导者的绩效息息相关,密不可分,领导者要使团队绩效最大化,就必须让团队中每位成员都能发挥能力和价值,以开发潜能、激发创造力取代单向指示或命令的管理手段,领导者是绩效的教导者与促动者。
㈡领导者是被领导者的良师益友
领导者除扮演教练角色外,也应该是被领导者的益友,认真倾听被领导者的声音,了解被他们的困惑、疑虑,帮助分析、解决思想、工作、生活中的问题,引导他们善于思考、发挥智慧、消除顾虑、放下包袱、健康成长。
㈢领导者要积极提升个人威望
首先,做表帅给人以敬佩感。决策做出以后,领导者要以其言正身,说的做的都要为部属作表帅,时刻注意自我形象的塑造和威信。
其次,长才干给人以信赖感。领导者在被领导者中的影响力,与自身的学识才干成正比。领导者要求知若渴,不断提高文化素质、知识水平。
最后,严律己给人以舒畅感。领导者要摒弃唯我高明,独断专行,文过饰非,妨贤忌能的工作作风,充分发扬集体智慧,要求下级做到的自己首先做到,要敢于推功揽过。在荣誉面前要做到不伸手,在失误面前要主动承担责任。
以上就是读文网小编为大家提供的企业领导力提升计划,希望能对大家有所帮助
看了“企业领导力提升计划”
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领导力是影响他人的能力,大学校长作为一所大学的领航人,其领导力关系大学的前途和命运。读文网小编把整理好的企业领导力怎样提升分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,获得持续健康的发展,打造卓越的领导力是关键。培育卓越的领导力,首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。其次,作为企业的领导人,应根据实际情况,因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。企业文化和领导力是同一问题的两个方面,要想打造卓越的领导力,企业还要必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。
成功的管理者应该具备哪些能力呢?
优秀管理者应具备的六大能力
1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况,倾听职员心声,一个管理者需要具备良好的沟通能力,其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此,才不至于让下属离心离德,或者不敢提出建设性的提议与需求,而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣,得知自己的沟通技巧是否成功。
2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪,并且建立疏通、宣泄的管道,切勿等到对立加深、矛盾扩大后,才急于着手处理与排解。此外,管理者对于情节严重的冲突,或者可能会扩大对立面的矛盾事件,更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候,也应即时采取降温、冷却的手段,并且在了解情况后,立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权,任何形式的对立都能迎刃而解。
3、 规划与统整能力。管理者的规划能力,并非着眼于短期的策略规划,而是长期计划的制定。换言之,卓越的管理者必须深谋远虑、有远见,不能目光如豆,只看得见现在而看不到未来,而且要适时让员工了解公司的远景,才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时,更要能妥善运用统整能力,有效地利用部属的智慧与既有的资源,避免人力浪费。
4、决策与执行能力。在民主时代,虽然有许多事情以集体决策为宜,但是管理者仍经常须独立决策,包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等,这都往往考验着管理者的决断能力。
5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队,因此,培养优秀人才,也就成为管理者的重要任务。
6、统驭能力。有句话是这样说的:“一个领袖不会去建立一个企业,但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法,当一个管理者的先决条件,就是要有能力建立团队,才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变,赢得员工的信任都是首要的条件。
管理者如何提升团队领导力?
构筑企业核心团队
企业要发展,需要一个稳定、可靠的核心团队,这就是平时大家所说的“搭班子”。作为企业领导人,搭建一个优秀的核心团队是第一要务,也是领导力的一个重要体现,一个强有力的核心团队能够促使企业领导力的提升。
选择核心团队成员
如何搭好这个班子,企业领导者首先要面临的就是核心团队成员的选择问题。从来源上看,不外乎有内部培养和外部招聘两种方式。无论是自己带大的还是外聘的,核心团队成员必须拥有不同的层次和特长,才能使成员之间取长补短、互相配合,获得“1+1>2”的效果。如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似,那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少,就会产生管理的“短板”。
除了专长、能力和经验需要互补外,选择班子成员时,还应考虑企业所处的发展阶段。企业处于不同的发展阶段,对核心团队成员的要求不尽相同。处于创业时期的团队,其核心成员一般都较少,少则三四人,多则十来人,这时候就应该选择相互熟悉的同学、朋友、校友或同乡,有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力。如位列中国民营企业三甲之一的上海复星高科技集团,其创业团队中的5人均是复旦大学毕业,相互之间知根知底,创业之初就能够根据每个成员的能力特点做出合理分工,形成了一个战斗力极强的核心团队,在10年中创造了近百亿净资产的神话。当企业发展到一定阶段后,核心成员就不能仅仅局限于创业时期的人员,而应该在文化背景、知识结构等方面进行平衡,否则不仅会影响企业的发展速度,而且还可能会为企业长期发展埋下致命的隐患。
建立信任关系
正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础,要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使,真正形成一个高绩效的团队,建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑,怎么可能形成一个高效率的团队呢?
营造互信的氛围需要从横向和纵向两个方面考虑。在横向方面,团队成员之间可以通过加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点等来建立彼此间的信任。在纵向方面,作为企业的领导者,除了可以使用上述方法来增进与核心成员之间的信任外,授权也是建立与下属之间信任关系的有效方式。
从领导者方面来说,有效授权一方面能够让核心团队成员得到锻炼的机会,在实践中培养他们的领导能力;另一方面,能让自己有更多的时间和精力专注于战略决策等重大事情上来。这两个方面都是直接关系到企业长期发展的大事。从团队成员方面来说,获得授权能让他们确实感受到领导对自己的信任,能够进一步激发灵感和工作积极性,提高工作质量。授权需要讲究一些方法,否则可能会适得其反,不仅达不到增进信任的目的,反而会引出不必要的误会。
授权时要有明确的、具有挑战性的目标,如果目标不明确或没有挑战性,不仅起不到对团队成员的激励作用,不能让团队成员感受到被充分的信任,而且还会使他们无所适从,甚至引起不必要的误会。例如,如果你对新任的某位产品经理说:“你负责本年度A产品的推广工作,好好干,公司会给你丰厚的奖励。”那他可能就会一脸茫然,不知道自己的努力方向,甚至会怀疑你是否真正信任他。对于同样一个授权,如果你明确对他说说:“你负责本年度A产品的推广工作,如果能够在国内达到30%的市场占有率,公司将给你50万元奖励。”他可能就会为能得到这个富有挑战性的任务而自豪,把自己的潜能充分调动起来。
千万不要重复授权,授权时也千万不能犹豫不决、反复无常,否则会摧毁团队之间的信任关系。不幸的是,这种随意性的授权在国内企业中经常发生。以前我就职于某软件公司时,总经理将研发部的差旅费审核授权给研发部经理,不到三个月的时间又将审批权收回,使得研发部经理认为企业对他不信任,甚至有受辱的感觉,在审批权回收的第三天就离开了公司。当然,我举这个例子并不是说授权后不能将权力回收,而是要告诫领导者,在授权之前你应考虑清楚可能带来的风险及制定相应的控制措施,这或许会比授权后再回收权力更为有效吧!
有效利用冲突
团队虽然着力使成员形成合作关系,但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上,团队上的冲突随时都可能发生,有些是显性的,有些是隐性的;有些是建设性的,有些是破坏性的;有些是认知层的,有些是情感上的;有些可能危及企业存亡,有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突,作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它,从而明朗团队气氛,提高团队的整体绩效。
不同性质的冲突,企业领导者应该采取不同的方法来解决。对于破坏性的、情感上的以及危及企业存亡的冲突,我们应尽量它们避免发生,一旦发现此类冲突的迹象,就应该快刀斩乱麻,将其扼杀于摇篮之中。而对于建设性的、认知层的冲突,则应加以适当的引导,利用冲突发掘不同的意见,激发更多的创意。GE公司前任CEO杰克。韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突和认知层冲突的积极作用。他认为,企业必须反对盲目的服从,每一位员工都应有表达不同意见的自由,将事实摆在桌上进行讨论,尊重不同的意见。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化,使GE在过去的二十多年获得持续、高速的发展。
如果你的核心团队里没有冲突,大家一团和气,对领导者或其他成员提出的议案都举双手赞成,听不到任何异议,那么,作为团队的领导者,就要当心了。箭牌口香糖执行长小威廉。来格礼曾经说过:“如果两个人的意见永远一致,就表示其中有一个人是不需要的。”按照这种说法进行推理下去,是否意味着领导者事实上已经成了“光杆司令”?这时,领导者就应该彻头彻尾地检讨一下你的领导能力了,是信任危机?是独断专行的领导方式?还是管理制度出现了问题?
灵活运用领导方式与领导风格
随着领导学的不断发展和人们对领导实践的深入研究,许多学者从不同角度归纳出诸多领导方式与领导风格。例如,丹尼尔。戈尔曼以全球2万个职业经理人数据库为样本,总结了当今全球企业普遍存在的6种领导方式,即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导。
就领导方式和领导风格本身而言,并无好坏之分。作为企业的领导者,若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足,将有助于形成自己独有的领导方式与领导风格,进而可以影响员工潜力的发挥,影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看,成功的领导者应该根据实际情况,因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式去指导员工、教育员工、激励员工,并在各种方式之间自由地进行转换,以充分发挥卓越的领导力。
与企业的发展相匹配
一个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大型管理对象,随时调整自己的领导风格和方法。正如松下幸之助所说:“当我的员工有l00名时,我要站在员工最前面指挥部属;当员工增加到1000人时,我必须站在员工的中间,恳求员工鼎力相助;当员工达万人时,我只要站在员工后面,心存感激即可。”
不同的发展阶段和规模应该采用不同的领导方式。比如说,小企业和初创企业,由于员工数量较少,企业的领导者可以身先士卒,以行动来树立自己的权威和榜样力量,引导员工仿而效之,即采用“以身作则式”的领导风格;也可以结合“耐心说服式”领导风格,注重亲情化管理,倾听每个成员的报怨并加以说服。随着公司不断发展和员工队伍的逐步壮大,“耐心说服式”的领导风格也许就不再切合实际,这时就应逐步向制度化方向转移,采用其它更为有效的领导方式。
不同的行业或产业应该采用不同的领导方式,否则企业的领导力就会大打折扣,甚至会把企业领向死亡的边缘。比如说,高科技企业面对的是一个多变、快速、竞争激烈的环境。这时就需要更多地激发团队活力,鼓励创新,如果企业采用“强制型”的领导方式就可能会抑制创新;而传统企业面对的是相对稳定、发展缓慢的市场,利润空间较小,这就需要深入、全面、严格的管理来减少消耗、降低成本,此时“强制型”的领导方式就可能成为比较理想的选择。
与文化背景相适应
每一个国家或地区都有其独特的文化背景,比如说西方文化很直接,而东方文化则比较含蓄。即使同属东方文化的中国和日本,其思维方式和价值观念也存在很大的异。因此,对于跨文化管理的企业领导者来说,应该对不同文化背景的团队或人员采取不同的领导方式,否则会影响影响领导力的发挥,严重时还可能会引发文化冲突,后果不堪设想。
例如,企业在做决策时经常采用的“头脑风暴法”。在欧美等国家做头脑风暴时,参与者都把自己的观点写在一张纸条上,当着大家的面说明白己的理念和观点,然后大家再把理念和观点整理到一个框架里面去,针对整个框架进行讨论,效果非常好。但是在日本,用这种方式做头脑风暴却完全行不通,你可以让他们私下里写出自己的想法,但要让他们在大庭广众下说明白己的想法却很困难,更不用说对他人的观点进行客观的评论,因此根本不可能达到应有的效果。在这种情况下,我们就必须改变领导方式,比如说把大家所提的想法或观点私下里进行集中整理,这样大家都不知道谁提的什么意见,讨论起来顾虑就会少很多。
建立企业文化来强化领导力
文化和领导力是同一问题的两个方面,两者不可分开来理解。一方面,从某种意义上来说,企业文化是企业领导者的文化,他们的认可和支持是企业文化建设成功的关键。因此,领导者要有独特的能力来创造、融合、管理文化。另一方面,企业文化的形成,企业价值观得到成员的广泛认同,使企业中的每一位成员产生使命感,又会进一步提升企业的领导力。
企业文化的核心是共同的价值观,不同类型的企业,需要不同的价值观与之相匹配。例如,以研发为主高科技企业,可以将组织创新、技术创新作为企业文化之一,因为只有持续的创新才能为企业带来竞争优势。而对于以流水线生产为主的传统加工制造企业来说,就应该提倡严谨、秩序和纪律为核心的企业文化,而不能片面鼓励创新。
一个企业的成功不仅在于拥有一套核心价值观,更为重要的是能够始终以这一价值观来指导行动,这样才能使企业领导力得到升华。如果只是把企业的价值观当作口号,领导人在大会嗅上做做秀,而实际上并没有以企业的价值观来指导自己的行动,那只会给人以虚伪的印象,就会在员工、客户面前丧失威信,久而久之领导力就会荡然无存。
例如,全球著名的鞋类制造商耐克公司有两条基本价值观:一是创新,二是享受毫不留情摧毁竞争对手的乐趣,竞争的准则成为超越其他一切准则的至高无上的信念。这种价值观可能对社会没有多大的贡献,但耐克却始终如一遵循,这使得走向了成功。而曾被誉为美国新经济的楷模的安然公司,虽然曾经塑造了“沟通、尊重、诚信、卓越”的核心价值观,但它并没有始终如一地道循,在高喊诚信的同时采取欺诈的手段谋取暴利,也就是缺乏格守价值观、以价值观来指导行动的能力,因此最终的结局只能是破产。
当然,有些时候死守团队的价值观也可能会给团队带来灾难。如果企业的核心价值观与社会的价值观发生中突,这时企业就应认识到顺应社会价值观的战略意义。社会可以给企业施加压力,却不能把价值观强加给企业,作为企业的领导就应充分发挥领导力,发起对企业价值观的修正。例如,随着公众环保意识的增强,如果你的企业还没有树立环保意识,那么你的产品或服务就不会受到公众的欢迎。在这种情况下,环保的价值观就成为企业发展一种战略需要。
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企业宣告破产的情形是什么呢?企业会因为什么事情而破产?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业被宣告破产的情形”,这其中也许就有你需要的。
“千呼万唤始出来,犹抱琵琶半遮面。”而《公司破产法》则是千呼万唤不出来,其难处何在?
从长远看,《公司破产法》有助于提高上市公司的质量,有助于公司重组的规范化。但近期该法不会脱颖而出,即便能够脱颖而出,也不会受到欢迎。首先,公司股东并不希望自己的公司破产。公司破产,其所剩余款先用于支付债权人,多数情况下股东拿不到任何钱。所以,投资者对公司退市和公司破产从来就是抽象肯定和具体否定。
公司债权人借公司破产迫使公司清盘,但不可能追回所有欠款。这种情况下,公司破产势必增加债权人的坏账。目前国内有多少银行是公司的债权人?国内银行是否担心公司破产会影响其账面的资产?这方面尚无确切资料,但银行似乎对《公司破产法》的推出并不热心。
《公司破产法》的一大功能是规范重组。公司资不抵债时希望重组,所以公司有时会主动申请破产。但即便公司重组可行,还有中国特色的问题。法院诉讼按标的收费,尽管公司是破产或资不抵债了,但债权人索取的欠款数额可能是巨大的。如果法院按标的收费,别说是债权人,有优先权得到付款的任何人都可能颗粒无收。
公司破产,法院审理要不要收费?如果收费,收多少为妥?真要推出一部像样的《公司破产法》,有许多理论问题和技术问题,需要理论界、新闻界和法学界认真讨论。
美国人将经济学的成本效益概念引进了法律,凡事从钱出发。经济学的供求关系也适用于立法和造法(立法机构立法,法官造法)。
美国只有一部《破产法》,既管个人破产,也管公司破产。依照美国《破产法》,只要启动公司破产程序,债权人就必须暂停追索欠款,待所有债权人汇齐后,坐下来一同讨论问题。从表面上看,这一规定是为了保护债权人的权益,但实际上公司可以借此获得喘息之机。公司有120天的时间拿出重组方案,如果在此期间收回一笔不小的应收账款,或是筹得一笔贷款,公司就可以渡过难关。如果公司120天内拿不出重组方案,或是180天内重组方案没有得到批准,则债权人委员会、托管人或其他利益相关方都可以提出重组方案。
如果没有出现奇迹,负债公司就必须对各种债务的条件和义务作出重新安排。关键是要能够把重组方案兜售给债权人。公司虽然是债务人,但还是有回旋余地。大公司通常有许多债权人,贷款条件差别也很大。这样一来,负债公司就有了可乘之机,可以分化瓦解,各个击破。
公司重组有点云山雾罩,即便不在此山中,也难识真面目。所以要请法官来把把关,由法官核准重组方案。法官定决定时要考虑以下因素:(一)方案是否符合诚实信用的原则;(二)可行性;(三)以现金支付部分当事方;(四)得到债权人的同意。诚实信用就是没有坏人暗中使坏。可行性指公司重组后短期内不会再破产,而且能够在相同的条件下与同业公司开展竞争。再就是公司必须拿出现金先打发以下当事方:政府相关机构发生的相关费用、拖欠的工资、员工福利以及顾客存款。最后法官要明确,债权人确实同意重组方案。
欧洲国家,包括英国在内,对美国的做法很不理解。公司重组后再次投入竞争,与那些生机勃勃的公司争抢有限的资源。有什么理由相信,他们这次能够把事情弄好?事实也是如此,美国不少公司重组后还是搞不好。1978年破产的十大公司中,有七家现在又在搞破产,涉及资产高达3000亿美元以上。加州大学洛杉矶分校作过统计,美国至少有60家公司破产在两次以上。
公司在《破产法》下重组后摆脱债权人的纠缠,这是件很美妙的事情。但有两类公司无法享受美国《破产法》重组的益处,按美国的法律,股票经纪公司和期货经纪公司不得重组。因为这两类公司玩的就是风险,失手后应该赶紧退出。
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科学的案例分析可以帮助企业及时掌握市场信息,提高经营管理水平,在竞争中占据有利地位。那么下面是读文网小编整理的企业市场营销案例分析,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
电动车新常态 呼唤产品主义
下滑,下滑,还是下滑!电动车行业经历20年的发展之后,到2013年达到顶峰,产量达到3695万辆,2014年,电动车行业开始进入新的拐点,2015年,相关调研显示,全行业同比下滑10%—15%。对于行业整体下滑的问题,从积极的角度来看,这种下滑有利于行业的结构优化和长远发展。
电动车行业步入新常态
客观来看,下滑对电动车行业未必是一件坏事,一方面,从产业集中度来看,行业内的企业仍然太多,从成熟的行业来看,赚钱的企业不会超过5家(很多行业是双寡头局面)。另一方面,在高速增长阶段,企业拼的是存量,这在营销运作上,我们看到的就是企业拼渠道、拼传播。在行业整体下滑的态势之下,企业不得不拼存量,这迫使企业进行营销创新,尤其是在产品上,实际上从2015年的天津展和南京展,我们也能够很清楚地看到这个趋势。一些领军企业已经开始展现出产品主义的况味,一些领军企业的产品,无论是设计、工艺还是创意,已经深深打上了自己的烙印,这正是电动车行业开始走向成熟的标志。
至于产能过剩的问题,我们认为,所谓的产能过剩,主要指的是落后的产能,对于先进的产能,不仅不是过剩的,反而是稀缺的。央视曾经报道过某服装品牌,成功实现了大规模定制和个性化需求之间的平衡,在服装行业竞争日趋激烈的今天,却出现供不应求的局面。
这是一个不颠覆自己,就被别人颠覆的时代。
互联网时代:电动车更需要产品主义精神
上海一电动平衡车企业负责人在看了专题《“互联网+”下的电动车智能革命》(详见本刊2015年第9期)之后,询问笔者如何平衡技术先进性和成本增加之间的关系。实际上,这家企业对供求的思考仍然处于分离状态。消费者需要的不是技术或者其叠加,消费者需要的是满足其需求的产品。正如德鲁克所说,消费者要的是墙上的洞,而不是打洞的锥子。笔者建议这位负责人思考,如何通过产品的创新,深化与消费者之间的联系,实现从交易到交易关系的关系转换。
实际上,上述过程或者做法,就是产品主义。所谓产品主义,就是将产品本身作为企业的战略,围绕产品来配置各种资源,不断提升产品品质,在公司上下形成一种精益求精不断创新的企业文化。
为什么在移动互联网时代,电动车行业更需要产品主义精神?相比之下,在工业时代,我们强调的是技术和规模,不断地强调营销的重要性,因为产品到消费者的中间环节较多,消费者和产品之间存在相当程度的信息不对称,消费者的消费行为在某种程度上是被动的,要被商家的广告或营销引导,才能最终完成购买行为。在“互联网+”时代,消费者、厂商、产品之间通过微信、微博等平台连接到了一起,信息不对称的局面被彻底颠覆。
消费者在互联网上可以瞬间聚集和分散,这既是巨大的商机,也是巨大的挑战。即使曾经如日中天的品牌,如果无法持续开发迎合消费者需求的有热度的产品,所谓品牌,可能也仅仅是一个logo而已。
这个时代,更加印证了我们一直以来的主张“产品是皮,品牌是毛,皮之不存,毛将焉附”。
产品主义是内生式增长的必然要求
产品主义更深远的含义在于,随着“黄金十年”的落幕,电动车行业必将面临增长方式的转变:从外生式增长转变为内生式增长。
所谓外生式增长,主要指依靠整合外部资源的方式,来实现规模和质量的增长。与之相对应的就是内生式增长,即内部通过不断创新(比如研发创新、组织创新、提升供应链组织效率、提升人力资本等方式),不断进行产品的迭代,从而实现一种内涵式的增长。
如果说在电动车“黄金十年”中,企业更多依靠整合外部资源来获得增长的话,那么在未来,电动车企业必须适应依靠内生式增长的方式来取得市场。
在内生式增长方式之下,从表面来看,企业之间是产品之争,其背后实际上是不同产品链组织效率的拼争。
很多人认为,电动车行业主要面临产品同质化的问题。其实,产品只是表象,其背后的问题实质是:供求分离现象仍然比较突出,产业链的效能和产业组织形式仍然比较落后,供应链不能做到快速响应消费者的需求。
未来,特别是在移动互联网时代,电动车行业面临的一个重大课题就是:如何实现大规模生产和个性化定制之间的平衡。
与的
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情景模拟面试题目是企业在面试过程中经常考核的题型之一。下面是读文网小编带来的关于2017企业情景模拟面试题目范例的内容,欢迎阅读!
(1)沉着应对,准确把握
情景模拟面试的内容一般可以在现实生活中找到样板或蓝本,两者之间存在着高度的相似性。不同的只是情景模拟面试因有明确的时间限制及主考官员的参与而使气氛比平时更为紧张。而且,应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生影响,出于利害关系的考虑,应试者往往会感受到一种巨大的心理压力。处理不好的话,将会心慌意乱,感到无从下手,从而导致失败。因此,在情景模拟面试中,应试者心理的调节与控制是非常重要的。为了准确地感知模拟情景中的事物及其本质,并提出切实可行的解决办法,应试者一定要使自己的心情保持稳定,沉着地去应对所面临的问题。
(2)敢于创新
情景模拟面试以考查应试者的全面素质为目的,它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素质条件,而且还包括创新等复杂的能力与素质。因此,考生在情景模拟面试中,不能仅限于简单地演示平常工作中的方法,而应对事物进行灵活处理,以平时的经验为基础,根据情景模拟中的条件和线索进行大胆创新,探索新的解决问题的思路与方法。这种突破常规的做法和勇气,往往会给主考官留下深刻的印象。
(3)违规操作
情景模拟面试中,有些内容的应答是不允许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理等,他们的处理原则及程序都有明确规定,而不可自作聪明地擅自更改某些规则。
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安徽企业人力资源考试费用(原创)
你是不是也在找安徽企业人力资源考试费用的资料,那就对了,小编精心整理这篇安徽企业人力资源考试费用文章,应该可以解答你的疑惑,更多安徽企业人力资源考试费用相关的资料,可以右上角搜索。
安徽企业人力资源考试的报名费用因考试级别和考试科目不同而有所差异。例如,三级企业人力资源管理师考试报名费用在95元至360元不等,四级企业人力资源管理师考试报名费用在115元至398元左右。具体费用请参考官方发布的通知。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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