为您找到与什么是工资指导线制度相关的共200个结果:
绩效工资制度(Merit Pay System)的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。来看看下面读文网小编为你带来的绩效工资制度吧,这其中也许就有你需要的。
为了充分体现分配的公平,公正,按劳取酬,多劳多得,奖勤罚懒,根据本公司的具体情况,结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素,充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训,经公司企管部提出议案,并报公司董事会批准,自xx年xx月xx日起,正式实施本制度。
一、工资构成:
1. 中层以上干部:由基础工资+[(考核工资标准+职务工资)×岗位系数]+通讯补贴组成。
2. 一般行政、后勤人员:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)组成。
3. 岗位工人:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+特殊工种技术补贴组成(指特殊技术工种其范围由企管部确定)。
4. 铲车司机:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+费用承包奖罚组成。
二、基础工资:
1. 行政人员(包括中层以上干部),1500元/月。
2. 后勤人员基础工资:
卫生组:1000元/月
杂 工:1000元/月
岗位工:1200元/月
三、绩效考核:
1、考核内容:
1.1 质量(按企业标准执行,根据市场需求,厂部可局部调整)。
1.2 产量(每月月初由厂部确定当月产量计划)。
1.3 安全无事故。
1.4 环保与卫生。
1.5 设备的维护与保养,完好率与运转率。
1.6 费用与消耗,生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。
1.7 业务学习与各项台帐、记录。
1.8 工作质量与工作态度(指行政工作人员)。
1.9 生产之间的相互衔接与配合。
1.10 经济效益。
1、 考核方法:
由行政人事处牵头,日常考核由行政人事处负责,对照每个考核标准,采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比,由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同,拟定不同的分值,逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的奖罚尺度,由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。
2、考核工资定为每分6元,满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额,在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动,但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政,一线高于后勤,技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见,经总经理同意后实施。
四、岗位系数(注:1、本系数表仅为行政人事处核算工资用,各部(处)、车间可作适当调整,但调整后的系数累积不得超过本制度规定;2、各部(处)、车间的人员配置以2010年1月底的实际状况为准,添人不加系数,减员系数不减;3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准)
五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。
六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励,也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。
七、考评小组由以下成员组成:
组 长:总经理 副组长:副总经理
组 员:xx、xx、xx
八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况,经行政人事处提议,由考评小组商定处理办法。
九、本制度由行政人事处负责解释。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效工资制度,希望大家能够喜欢!
看了“绩效工资制度”
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工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。那么企业工资制度有哪些?
以下是几种主要的工资制度形式:
依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;
依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;
依据以绩效进行支付的工资体系,如计件工资制、提成工资制、承包制等;
依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;
依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
职务工资制是简化了的岗位工资制,职务和岗位的区别在于,岗位不仅表达出层级还表达出工作性质,比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位,而职务仅仅表达出来层级,比如主管、经理,以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级,事实上和岗位工资具有本质的不同,岗位工资体现不同岗位的差别,岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素,是市场导向的工资制度,而职务工资仅仅体现层级,是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似,但相对于岗位工资制,职务工资制有个最大的特点是:根据职务级别定酬,某些人可能没有从事什么岗位工作,但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇,这是对内部公平的最大挑战。
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导语:工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控,使企业工资增长符合经济和社会发展要求,促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。
近日,辽宁省人社厅发布了2015年工资指导线,明确了企业货币工资增长上线为12%,基准线为8%,下线为3%。
企业工资指导线由基准线、上线(又称为预警线)和下线构成。它是政府根据当年经济发展调控目标,向企业发布的年度工资增长水平的建议,虽并不具有强制约束力,但可作为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平的参考依据。
随着辽宁省工资指导线的出炉,据中新网记者不完全统计,截至8月16日,全国共有北京、天津、山东、山西、陕西、内蒙古、新疆、四川、福建、青海、上海、河南、河北、辽宁等14个省份公布了2015年企业工资指导线。
在这14个地区中,新疆、河南的基准线最高,为12%;在工资增长上线方面,天津、山西、山东、河北、河南均为18%,并列第一;而工资增长的下线,陕西最高,为5%。
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工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控,使企业工资增长符合经济和社会发展要求,促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线可以采用工资增长相对数(即工资增长率)的形式,也可以采用工资增长绝对数的形式,也可以采用将相对数与绝对数相结合的办法。截至2015年8月16日,中国共有北京、天津、山东、山西、陕西、内蒙古、新疆、四川、福建、青海、上海、河南、河北、辽宁等14个省市公布了2015年企业工资指导线。
工资指导线有三条:上线、基准线、下线。
上线也称预警线,是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
基准线是年度货币工资平均增长目标,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。
下线主要适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长,但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
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近日,河南等多地公布了2015年企业工资指导线。据不完全统计,截至8月16日,全国已有14个省(区、市)发布了2015年企业工资指导线。与去年相比,这些地区的工资指导线均无上调,涨幅持平或下降。
那么,如何结合公布的指导线进行调资?
相关人士介绍,企业可以根据自身生产经营、经济效益和人工成本状况,参照工资指导线开展工资集体协商,确定年度工资增长的幅度。
生产经营运行良好、经济效益水平较高、支付能力较强的企业,可参照工资指导线的上线拟定工资增长幅度;
生产经营正常、效益一般的企业,可参照基准线拟定工资增长幅度;
生产经营正常、效益差的企业,可参照下线拟定工资增长幅度,但支付给职工的工资不得低于最低工资标准。对部分工资水平过高、增长过快的垄断行业和企业,不能突破上线。
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工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控,使企业工资增长符合经济和社会发展要求,促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。
1994年中国颁布的《劳动法》规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”也就是说在市场经济体制构建的过程中,企业成为分配主体,实行自主分配。但是《劳动法》又规定:“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”所以企业确定的工资水平不仅要与企业自身效益增长水平相适应,还必须与整个社会经济发展水平相适应。这就需要政府通过某种形式来对企业工资水平的确定进行宏观调控和指导。
在这样一个背景下,中国参考借鉴了新加坡等国的有益经验,制定和实施了工资指导线制度。这是适应建立社会主义市场经济体制的需要,也是深化收入分配制度改革,引导企业合理安排工资增长的需要。
中国各省的工资指导线就是根据上述原则并结合国家对企业工资分配的总体调控政策,综合考虑本地区当年经济增长、物价水平、劳动力市场状况及上年企业工资水平等因素,科学、合理地确定的。工资指导线由工资增长预警线、工资增长基准线和工资增长下线组成。
随着辽宁省工资指导线的出炉,据中新网记者不完全统计,截至2015年8月16日,全国共有北京、天津、山东、山西、陕西、内蒙古、新疆、四川、福建、青海、上海、河南、河北、辽宁等14个省份公布了2015年企业工资指导线。
在这14个地区中,新疆、河南的基准线最高,为12%;在工资增长上线方面,天津、山西、山东、河北、河南均为18%,并列第一;而工资增长的下线,陕西最高,为5%。
中新网记者梳理发现,与2014年相比,上述14个省份企业工资指导线涨幅无一增长,均为持平或下调。
在基准线方面,除四川与2014年持平外,其余13个省份基准线均出现下降。其中,辽宁从12%下调8%,降幅最大。
在上线方面,北京、上海与持平,河南、福建由“不设上线”改为设定上线18%、15%,其余省份的上线均出现下调,其中,辽宁从17%下调至12%,降幅最大。
在下线方面,四川、山东、山西、青海持平,其余省份的下线均出现下调,辽宁、河北、新疆均下调了2个百分点,降幅最大。
“企业工资指导线的下调,一定程度上反映出当前经济增速放缓、企业用工成本上升和利润空间缩小的现状。”中国社科院人口与劳动经济所所长张车伟此前在接受中新网记者采访时表示,在当前经济下行压力加大、企业发展面临多重压力的情况下,应大力为企业减税减负,以增强企业涨工资的空间和动力。
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摘要:检察官工资改革:法官检察官工资立区别于其他公务员,制度全国统一, 对案件终身负责!
要点:要完善重点领域价格形成机制,健全政府定价制度,加强市场价格监管和反垄断执法,实现竞争性领域和环节价格基本放开,政府定价范围主要限定在重要公用事业、公益性服务、网络型自然垄断环节,建立起科学、规范、透明的价格监管制度和反垄断执法体系。凡是能由市场形成价格的都交给市场,坚持放管结合,强化事中事后监管,提高监管效率。要推进定价项目清单化,推进政府定价公开透明。
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导语:企业工资指导线由基准线、上线(又称为预警线)和下线构成。据了解,工资指导线一般每年发布一次,和劳动力市场指导价位、企业人工成本一样,是政府根据当年经济发展调控目标,向企业发布的年度工资增长水平的建议。
那么,如何结合公布的指导线进行调资?相关人士介绍,企业可以根据自身生产经营、经济效益和人工成本状况,参照工资指导线开展工资集体协商,确定年度工资增长的幅度。生产经营运行良好、经济效益水平较高、支付能力较强的企业,可参照工资指导线的上线拟定工资增长幅度;生产经营正常、效益一般的企业,可参照基准线拟定工资增长幅度;生产经营正常、效益差的企业,可参照下线拟定工资增长幅度,但支付给职工的工资不得低于最低工资标准。对部分工资水平过高、增长过快的垄断行业和企业,不能突破上线。
由于企业工资指导线并不具有强制约束力,所以不少网友评论认为,相比工资机制市场化的企业,工资指导线对于国企的实质意义更大一些。
专家称,在当前经济下行压力加大、企业发展面临多重压力的情况下,更实在的措施是大力为企业减税减负,以增强企业涨工资的空间和动力。
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导语:企业工资指导线的下调,一定程度上反映出当前经济增速放缓、企业用工成本上升和利润空间缩小的现状。
近日,辽宁等多地公布了2015年企业工资指导线。据中新网记者不完全统计,截至8月16日,全国已有14个省(区、市)发布了2015年企业工资指导线。与去年相比,这些地区的工资指导线均无上调,涨幅持平或下降。
中新网记者梳理发现,与2014年相比,上述14个省份今年的企业工资指导线涨幅无一增长,均为持平或下调。
在基准线方面,除四川与2014年持平外,其余13个省份基准线均出现下降。其中,辽宁从去年的12%下调至今年的8%,降幅最大。
在上线方面,北京、上海与去年持平,河南、福建由去年的“不设上线”改为设定上线18%、15%,其余省份的上线均出现下调,其中,辽宁从去年的17%下调至12%,降幅最大。
在下线方面,四川、山东、山西、青海与去年持平,其余省份的下线均出现下调,辽宁、河北、新疆均下调了2个百分点,降幅最大。
“企业工资指导线的下调,一定程度上反映出当前经济增速放缓、企业用工成本上升和利润空间缩小的现状。”中国社科院人口与劳动经济所所长张车伟此前在接受中新网记者采访时表示,在当前经济下行压力加大、企业发展面临多重压力的情况下,应大力为企业减税减负,以增强企业涨工资的空间和动力。
中国社科院人口与劳动经济所所长张车伟表示,企业工资指导线的下调,一定程度上反映出当前经济增速放缓、企业用工成本上升和利润空间缩小的现状。在当前经济下行压力加大、企业发展面临多重压力的情况下,应大力为企业减税减负,以增强企业涨工资的空间和动力。
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导语:所谓企业工资增长指导线是指,政府根据当年经济发展调控目标,向企业发布的年度工资增长水平的建议,其并不具有强制约束力,仅作为企业与职工开展工资集体协商,以及企业自身合理确定工资增长水平的参考依据。
截至8月17日上午,全国已有14个省(区市)发布了2015年企业工资增长指导线,14个省无一上调。在工资增长指导线的基准线方面,除四川与2014年持平外,其余13个省份基准线均出现下降。其中,辽宁从去年的12%下调至今年的8%,降幅最大。
所谓企业工资增长指导线是指,政府根据当年经济发展调控目标,向企业发布的年度工资增长水平的建议,其并不具有强制约束力,仅作为企业与职工开展工资集体协商,以及企业自身合理确定工资增长水平的参考依据。
它包括上线(预警线)、基准线和下线。上线(预警线)对工资水平较高的企业提出工资适当增长的预警提示;基准线是对大多数企业的要求;而下线则适用于经济效益下降或亏损的企业。
在已经公布工资增长指导线的14个省份中,新疆、河南的基准线最高,为12%;在工资增长上线方面,天津、山西、山东、河北、河南最高,均为18%;而工资增长的下线,陕西最高,为5%。
已公布的数据还显示,上线和基准线最低的地区均为辽宁,分别为12%和8%,而下线最低的则为福建,为2%。
此外,与2014年相比,14个省份工资增长线涨幅无一增长,均为持平或下调。
在基准线方面,除四川与2014年持平外,其余13个省份基准线均出现下降。其中,辽宁从去年的12%下调至今年的8%,降幅最大。
在上线方面,北京、上海与去年持平,河南、福建由去年的“不设上线”改为设定上线18%、15%,其余省份的上线均出现下调,其中,辽宁从去年的17%下调至12%,降幅最大。
在下线方面,四川、山东、山西、青海与去年持平,其余省份的下线均出现下调,辽宁、河北、新疆均下调了2个百分点,降幅最大。
由于企业工资增长指导线与上一年的经济增长和对本年度的经济增长预期直接挂钩,随着经济增速的放缓,工资增长指导线增幅的普遍下降在预期之中。今年,除了西藏的目标与去年基本持平,全国29省级行政区划都降低了全年的经济增长目标,上海更是干脆取消了目标。
一面是企业成本不断攀升,一面是税负依然偏高,企业所面临的生存难题也同样为业内所诟病,减税成为当前经济分析人士普遍持有的观点。
中金公司最新报告指出,如果计算反映真实负担的广义宏观税负,即按照包括一般预算收入、政府性基金收入、社保基金总收入以及国有资本经营收入在内计算,2014中国政府全部收入占GDP的比重高达37%,已超过发达国家的水平(平均在30%~35%之间),这与中国所处的发展阶段极不相称。
中金称,不应因为财政收入下降而缩水减税力度、推迟税制改革力度或者征收“过头税”。
中金指出,中国政府拥有巨额存款储蓄和大量国有企业资产两座“金山”,未来降低企业和居民税负的空间巨大。
根据中金测算的数据,中国企业部门税负过高,不利于企业投资和创新。2012年企业税负相当于其含税可支配收入的47.4%。
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导语:随着辽宁省工资指导线的出炉,据中新网记者不完全统计,截至8月16日,全国共有北京、天津、山东、山西、陕西、内蒙古、新疆、四川、福建、青海、上海、河南、河北、辽宁等14个省份公布了2015年企业工资指导线。
中新网记者梳理发现,与2014年相比,上述14个省份今年的企业工资指导线涨幅无一增长,均为持平或下调。
在基准线方面,除四川与2014年持平外,其余13个省份基准线均出现下降。其中,辽宁从去年的12%下调至今年的8%,降幅最大。
在上线方面,北京、上海与去年持平,河南、福建由去年的“不设上线”改为设定上线18%、15%,其余省份的上线均出现下调,其中,辽宁从去年的17%下调至12%,降幅最大。
在下线方面,四川、山东、山西、青海与去年持平,其余省份的下线均出现下调,辽宁、河北、新疆均下调了2个百分点,降幅最大。
“企业工资指导线的下调,一定程度上反映出当前经济增速放缓、企业用工成本上升和利润空间缩小的现状。”中国社科院人口与劳动经济所所长张车伟此前在接受中新网记者采访时表示,在当前经济下行压力加大、企业发展面临多重压力的情况下,应大力为企业减税减负,以增强企业涨工资的空间和动力。
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年度工资增长水平,不能低于工资指导线所规定的下线。
各企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。 各企业应在政府颁布工资指导线后30日内,依据工资指导线编制或调整年度工资总额使用计划。国有企业工资总额使用计划报主管部门和当地劳动保障行政部门审核;非国有企业报劳动保障行政部门备案。所有企业都要依据工资总额使用计划填写《工资总额使用手册》,并报当地劳动保障行政部门审核签章。其中,中央驻地方企业的《工资总额使用手册》,可由其主管部门审核签章,或由主管部门委托当地劳动保障行政部门审核签章。
各企业应建立和完善内部工资分配自我约束机制,加强人工成本管理和人工成本约束,使本企业工资增长和经济效益增长相适应。
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导语:近日,辽宁等多地公布了2015年企业工资指导线。据记者不完全统计,截至8月16日,全国已有14个省(区、市)发布了2015年企业工资指导线。与去年相比,这些地区的工资指导线均无上调,涨幅持平或下降。
近日,辽宁省人社厅发布了2015年工资指导线,明确了企业货币工资增长上线为12%,基准线为8%,下线为3%。
企业工资指导线由基准线、上线(又称为预警线)和下线构成。它是政府根据当年经济发展调控目标,向企业发布的年度工资增长水平的建议,虽并不具有强制约束力,但可作为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平的参考依据。
随着辽宁省工资指导线的出炉,据中新网记者不完全统计,截至8月16日,全国共有北京、天津、山东、山西、陕西、内蒙古、新疆、四川、福建、青海、上海、河南、河北、辽宁等14个省份公布了2015年企业工资指导线。
在这14个地区中,新疆、河南的基准线最高,为12%;在工资增长上线方面,天津、山西、山东、河北、河南均为18%,并列第一;而工资增长的下线,陕西最高,为5%。
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绩效工资制度是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资的计量基础是员工个人的工作绩效。绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容,推行绩效工资制度具有以下重大意义:一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革,加大内部管理力度,促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算,提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象,倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性,形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
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工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。以下是读文网小编为你精心整理的实行工龄工资制度的通知,希望你喜欢。
企业执行工龄工资的政策各不相同。少数企业觉得工龄工资所占比例小、意义不大,干脆不设置这项政策;多数企业的工龄工资政策呈“线型“,即确定X元/年的标准,员工实际所得工龄工资为工作年限×分配标准;有的企业还规定了工龄工资的起拿年限,即工作满几年起计发。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。
“线型“工龄工资政策计算简单,统计方便。但也存在一些弊端:
一、 没有划分社会工龄和企业工龄
以前的企业多是国营性质,人才流动率低。即使流动,也多在国企之间,因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。企业的投资主体多元化,人才流动频率也高了起来,而工龄工资的分配应以企业工龄为主,企业工龄参照社会工龄的分配方式不尽合理。
二、 没有根据员工的劳动贡献进行分配
员工到新的企业工作,其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通,贡献不断增大,并在一定时候达到巅峰。
员工在一个企业工作较长时间后,其创造力、能动性等会有所削弱,加之个人工资的总额不断提高,员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而,企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。
三、 在标准不高的情况下,拉不开工龄工资的差距
不少企业工龄工资的标准较低。有的参照国家机关,标准仅为1元/年,按此标准计算,一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元,工龄工资好似一项摆设,其价值未能充分发挥。 制订“抛物线“工龄工资政策。
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职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。今天读文网小编要与大家分享的是:有关建议废除中小学教师的职称工资制度相关消息。具体内容如下,欢迎阅读。
随着时代的发展,中小学教师的职称工资制度应该废除。教育是事业单位,不是行政单位,教师工资不能比照行政级别靠。就好像行政职务是有限的一样,教师的职称岗位也是有限的,不可能多数教师都上。比如能上高级的始终是能是极少数,能上中级的也只能是一部分人,这就把多数人挡在了职称岗位之外,即使这些人努力工作想把职称搞上去也无希望。
而教师的工资随着职称走,拉大了教师收入的差距,这个差距是政策不合理导致的,并非教师努力程度的不同、承担工作担子轻重的不同、工作质量很工作态度等方面的不同造成的,同等的劳动而报酬不同,甚至劳动少的报酬多,造成同等劳动之间的不平等,不同学校之间也不公平合理,这就失去了公平正义,打击了教师的工作积极性,给教师造成了心理上的伤害,教师厌教,常把情绪带进课堂,甚至把不好的思想灌输给学生,影响了教育的健康发展。再说,社会主义的分配原则应该是按劳分配,多劳多得,优劳优酬,事业而单位职工的工资应该是这一原则的体现,应该根据其工作数量和质量和工作年限确定。
而目前的情况是职称上去了的人,一部分是通过努力工作上去的,一部分是通过其他渠道上去的。即使是通过自身努力上去的,只能代表他以前工作努力,并不代表他以后的工作也是努力的,而职称工资伴随他终身就不合理,这个道理很简单,就像你近两年获得了优秀你就终身享受优秀待遇一样。很多很多的人,一旦职称上去了,就心安理得,不思进取了,工作的数量与质量就大打折扣,甚至想办法提前退休,上了职称的人不用一定在工作数量和质量以及工作态度上胜过没有上职称的人,情况恰好相反,是没有上职称的人在工作数量和质量以己工作态度上胜过上了职称的人。至于通过其他途径上去的就更不用说了。
还有,职称不能很好区分知识能力与贡献的大小。上了职称的不一定就比没有上职称的在能力水平,所做贡献大小等诸方面强,有的跟没上职称的一样,有的还不如没有上职称的。职称工资还导致教育功利化,学术腐败,以及教育行政干部的腐败等一系列腐败现象,败坏了社会风气,扭曲了教师的正常心理,影响了教师之间,教师与教育行政干部之间的关系,影响了学校内部的团结,影响了教育的健康发展,带来了一些不可克服的矛盾,希望决策者与时俱进,拿出壮士断腕的勇气,秉持公平正义,向不合理的政策开刀,希望一个能充分调动广大中小学教师的工作主动性积极性和创造性,增强工作责任感的长效激励机制的出台,这是教师的殷切期待和教育健康发展的基本前提。
随着时代的发展,中小学教师的职称工资制度应该废除。教育是事业单位,不是行政单位,教师工资不能比照行政级别靠。就好像行政职务是有限的一样,教师的职称岗位也是有限的,不可能多数教师都上。比如能上高级的始终是能是极少数,能上中级的也只能是一部分人,这就把多数人挡在了职称岗位之外,即使这些人努力工作想把职称搞上去也无希望。而教师的工资随着职称走,拉大了教师收入的差距,这个差距是政策不合理导致的,并非教师努力程度的不同、承担工作担子轻重的不同、工作质量很工作态度等方面的不同造成的,同等的劳动而报酬不同,甚至劳动少的报酬多,造成同等劳动之间的不平等,不同学校之间也不公平合理,这就失去了公平正义,打击了教师的工作积极性,给教师造成了心理上的伤害,教师厌教,常把情绪带进课堂,甚至把不好的思想灌输给学生,影响了教育的健康发展。
再说,社会主义的分配原则应该是按劳分配,多劳多得,优劳优酬,事业而单位职工的工资应该是这一原则的体现,应该根据其工作数量和质量和工作年限确定。而目前的情况是职称上去了的人,一部分是通过努力工作上去的,一部分是通过其他渠道上去的。即使是通过自身努力上去的,只能代表他以前工作努力,并不代表他以后的工作也是努力的,而职称工资伴随他终身就不合理,这个道理很简单,就像你近两年获得了优秀你就终身享受优秀待遇一样。
很多很多的人,一旦职称上去了,就心安理得,不思进取了,工作的数量与质量就大打折扣,甚至想办法提前退休,上了职称的人不用一定在工作数量和质量以及工作态度上胜过没有上职称的人,情况恰好相反,是没有上职称的人在工作数量和质量以己工作态度上胜过上了职称的人。至于通过其他途径上去的就更不用说了。还有,职称不能很好区分知识能力与贡献的大小。
上了职称的不一定就比没有上职称的在能力水平,所做贡献大小等诸方面强,有的跟没上职称的一样,有的还不如没有上职称的。职称工资还导致教育功利化,学术腐败,以及教育行政干部的腐败等一系列腐败现象,败坏了社会风气,扭曲了教师的正常心理,影响了教师之间,教师与教育行政干部之间的关系,影响了学校内部的团结,影响了教育的健康发展,带来了一些不可克服的矛盾,希望决策者与时俱进,拿出壮士断腕的勇气,秉持公平正义,向不合理的政策开刀,希望一个能充分调动广大中小学教师的工作主动性积极性和创造性,增强工作责任感的长效激励机制的出台,这是教师的殷切期待和教育健康发展的基本前提。
多劳多得,优劳优酬,事业而单位职工的工资应该是这一原则的体现,应该根据其工作数量和质量和工作年限确定。而目前的情况是职称上去了的人,一部分是通过努力工作上去的,一部分是通过其他渠道上去的。
即使是通过自身努力上去的,只能代表他以前工作努力,并不代表他以后的工作也是努力的,而职称工资伴随他终身就不合理,这个道理很简单,就像你近两年获得了优秀你就终身享受优秀待遇一样。很多很多的人,一旦职称上去了,就心安理得,不思进取了,工作的数量与质量就大打折扣,甚至想办法提前退休,上了职称的人不用一定在工作数量和质量以及工作态度上胜过没有上职称的人,情况恰好相反,是没有上职称的人在工作数量和质量以己工作态度上胜过上了职称的人。至于通过其他途径上去的就更不用说了。
还有,职称不能很好区分知识能力与贡献的大小。上了职称的不一定就比没有上职称的在能力水平,所做贡献大小等诸方面强,有的跟没上职称的一样,有的还不如没有上职称的。
职称工资还导致教育功利化,学术腐败,以及教育行政干部的腐败等一系列腐败现象,败坏了社会风气,扭曲了教师的正常心理,影响了教师之间,教师与教育行政干部之间的关系,影响了学校内部的团结,影响了教育的健康发展,带来了一些不可克服的矛盾,希望决策者与时俱进,拿出壮士断腕的勇气,秉持公平正义,向不合理的政策开刀,希望一个能充分调动广大中小学教师的工作主动性积极性和创造性,增强工作责任感的长效激励机制的出台,这是教师的殷切期待和教育健康发展的基本前提。
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与2014年相比,8个省份企业工资指导线涨幅均无增长,均为持平或下调。
在基准线方面,除四川与2014年持平外,其余7个省份基准线均出现下降。其中,新疆、天津、山西、陕西这4省份基准线均下调了3个百分点,降幅最大。山东下调了2个百分点,北京下调了1.5个百分点,内蒙古下调了0.9个百分点。
在上线方面,北京持平,山东、山西两省均从20%下调至18%,内蒙古从16%调到14.5%,新疆则从18%调至15%,天津从22%下调至18%,陕西从19%下调到15%,四川从18%下调至17%。
在下线方面,四川、山东、山西三省持平,均为4%;北京从4.5%下调至3.5%,新疆从5%下调至3%,天津从4%下调至3%,内蒙古从3.5%下调至3%,陕西从6%下调至5%。
中国社科院人口与劳动经济所所长张车伟在接受中新网记者采访时表示,企业工资指导线的制定主要是依据当地经济发展情况、物价水平、就业、人工成本等因素,企业工资指导线的下调,一定程度上反映出当前经济增速放缓、企业用工成本上升和利润空间缩小的现状。
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