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当今大多数企业的内部运营模式都具有相近的特点,不论是国营还是私企或是合资、股份企业,其趋同性说明这种结构模式有其存在的优势,小编把整理好的企业运营管理分享给大家,欢迎阅读!
未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础,适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”,适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理,“淡化”一下规则,因为制度化太呆板了。
1.亲情化管理模式
这种管理模式利用家族血缘关系中的一个很重要的功能,即内聚功能,也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。从历史上看,虽然一个企业在其创业的时期,这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。但是,当企业发展到一定程度的时候,尤其是当企业发展成为大企业以后,这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。因为这种管理模式中所使用的家族血缘关系中的内聚性功能,会由其内聚性功能而转化成为内耗功能,因而这种管理模式也就应该被其他的管理模式所替代了。我国亲情化的企业管理模式在企业创业时期对企业的正面影响几乎是99%,但是当企业跃过创业期以后,它对企业的负面作用也几乎是99%。这种管理模式的存在只是因为我们国家的信用体制及法律体制还非常不完善,使得人们不敢把自己的资产交给与自己没有血缘关系的人使用,因而不得不采取这种亲情化管理模式。
2.友情化管理模式
这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。在钱少的时候,也就是在哥们儿为朋友可以而且也愿意两肋插刀的时候,这种模式是很有内聚力量的。但是当企业发展到一定规模,尤其是企业利润增长到一定程度之后,哥们儿的友情就淡化了,因而企业如果不随着发展而尽快调整这种管理模式,那么就必然会导致企业很快衰落甚至破产。我国有一个民营企业叫“万通”,一开始就是五个情投意合的人创办的一个友情化企业,当时大家都可以卧薪尝胆,创业者之间完全可以不计较金钱。但是,当万通拿到第一笔大的利润的时候,五个人就开始有所摩擦。当时万通的比较大的股东叫冯仑,他还想继续坚持这种管理模式而使企业发展,他组织企业的创办者读《水浒》,让大家记取散伙与分裂的教训,但结果最后没有解决问题,只好几个人解散了这个企业,放弃了这种友情化管理模式。后来万通由于创业者各自另起炉灶而孵化了好几个企业。
3.温情化管理模式
这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用,只有这样,才能使企业很快地发展。在企业中强调人情味的一面是对的,但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则,因此,过度强调人情味,不仅不利于企业发展,而且企业最后往往都会失控,甚至还会破产。有人老是喜欢在企业管理中讲什么温情和讲什么良心,认为一个人作为企业管理者如果为被管理者想得很周到,那么被管理者就必然会有很好的回报,即努力工作,这样企业就会更好地发展。可见,温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。在经济利益关系中,所谓的良心是很难谈得清楚的。良心用经济学的理论来讲,实际上就是一种伦理化的并以人情味为形式的经济利益的规范化回报方式。因此,如果笼统地讲什么良心,讲什么人性,不触及利益关系,不谈利益的互利,实际上是很难让被管理者好好干的,最终企业都是搞不好的。管理并不只是讲温情,而首先是利益关系的界定。有些人天生就是温情式的,对利益关系的界定往往是心慈手软,然而在企业管理中利益关系的界定是“冷酷无情”的,对利益关系的界定,到一定时候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那种在各种利益关系面前“毫不手软”的人,尤其对利益关系的界定能“拉下脸”的人,才能成为职业经理人。例如,如果有人下岗的时候哭哭啼啼,一个人作为管理者心软了,无原则地可怜下岗者而让他上岗了,那这个人就完全有可能成不了职业经理人。
4.随机化管理模式随机化管理模式
在现实中具体表现为两种形式:一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理,就是因为有些民营企业的创业者很独裁。他说了算,他随时可以任意改变任何规章制度,他的话就是原则和规则,因而这种管理属于随机性的管理。另外一种形式,就是发生在国有企业中的行政干预,即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动,最后导致企业的管理非常的随意化。可见,这种管理模式要么是表现为民营企业中的独裁管理,要么是表现为国有企业体制中政府对企业的过度性行政干预。现在好多民营企业的垮台,就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。因为创业者的话说错了,别人也无法发言矫正,甚至创业者的决策做错了,别人也无法更改,最后只能是企业完蛋。
5.制度化管理模式
所谓制度化管理模式,就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。当然,这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则,同时这种规则也是责权利对称的。因此,未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础,适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”,适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理,“淡化”一下规则,因为制度化太呆板了。如果不适当地“软化”一下也不好办,终究被管理的主要对象还是人,而人不是一般的物品,人是有各种各样的思维的,是具有能动性的,所以完全讲制度化管理也不行。适当地吸收一点其他管理模式的那些优点,综合成一种带有混合性的企业管理模式。这样做可能会更好一点。这恐怕是中国这十几年来在企业管理模式的选择方面,大家所得出的共识性的结果。
企业初创时期,事务相对简单、管理层次和管理幅度也还没有十分宽泛,因此可以采取直接管理的方法,比如一些家族企业在规模和领域还不大的时期,采用直接管理是十分有效的。但当企业发展壮大以后,管理方法就需要随之创新和优化。一般意义上来说,我们可以将企业的“管理”方法分成这样几种类型,并在企业的不同发展阶段合理科学地、单一或复合地加以运用,可以发挥更有效的作用。
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21世纪是一个经济飞速发展的时代,随之而来的企业与企业之间的竞争也越来越激烈,读文网小编把整理好的3i企业文化管理模式分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘要:21世纪是一个经济飞速发展的时代,随之而来的企业与企业之间的竞争也越来越激烈,企业之间的竞争已经不仅仅是停留在产品或者服务上,企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大,渐渐成为了影响企业发展的关键因素。本文通过分析企业文化在企业管理中发挥的作用,简要分析一下基于企业文化的企业管理模式为企业未来发展所带来的好处。
关键词:企业文化;企业管理;竞争
许多企业管理者对于企业文化在企业管理中的作用不是很重视。企业文化反映了一个企业的价值观、发展方向,也从侧面反映了企业员工的整体素质和行为习惯,建立良好的企业文化,以企业文化为基础来管理企业已经成为了一种势在必行的事情。
1.企业文化的概念以及展现形式
企业文化是指在企业在发展过程中,根据企业的实际情况,为全体员工认可、遵守并带有企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和,是企业发展的灵魂。企业文化虽然看不见也摸不着,但是却是非常具体的,可以通过追求、标识、活动、故事、典型、品牌六个方面展现出来。
2.如何利用企业文化来管理企业
企业文化是企业的一种精神,它的作用体现在对员工精神层面上的引导和凝聚,通过摧残人格来达到管理的目的是低级的也是无效的,运用企业文化管理企业的效果要远远优于依靠死板的刚性制度。如何利用企业文化来管理企业?
2.1解析企业文化
企业文化往往是决策者根据掌握的市场信息,结合企业的实际情况而制定的,想要让员工都认可和遵守首先必须得让员工理解自己企业文化的具体意义,让每个员工都把企业文化跟自己的工作岗位、工作性质联系起来,将企业文化真正渗透到每个员工的内心深处,这就需要对企业文化进行深度解析,做到让每个员工都了解企业文化的真正内涵,而不是简简单单的停留在记忆的层面上。
2.2将企业文化进行深度延伸
真正的企业文化是建立在认可、接受并遵守的基础上的,企业文化应该深入员工内心,让员工不仅仅在工作中认可并遵守企业文化,而且应该深入延伸到员工的生活当中去,让员工时刻以企业文化来要求自己,这不仅有效提高了员工的凝聚力和个人素质,也从侧面反映出本企业文化的正确性和人性化。
2.3让企业文化着陆
前面提到过企业文化是一种精神,是看不见摸不着的,它必须通实实际的行为际才能反映出来,我们决不能将企业文化当做是喊口号,这样的企业文化即便再正确,再人性化也毫无意义,所以必须让企业文化进行着陆得到切实有效的贯彻,真正将企业文化通过行为展现出来。
2.4将企业文化发扬光大
企业文化和企业的效益一样,也需要发展传播甚至传承,将企业文化发扬光大可以更大限度的促进企业在管理上的完善,为企业的长远发展奠定坚实的基础。定期举办爱心公益活动,建设互帮互助的团队精神等,都是将企业文化发扬光大的有效方法。
3.利用企业文化管理企业的好处
说到企业文化,很多人一脸茫然,觉得这是虚无缥缈的东西,没有什么实际的用处,这其中不乏企业的中高层管理者,大多企业的企业文化是迫于某种需要,由一个人在短短的时间内总结而成,自然这样造出来的企业文化存在很大的问题。他们之所以这样做是因为没有真正认识到企业文化在企业管理中的作用。具体来说,企业文化一般具有以下六个方面的作用:
3.1导向作用
企业文化往往反映着企业的价值观和发展方向,它可以将企业的未来规划展现给企业所有的员工,让员工在工作过程中明确努力的方向,减少迷茫和不知所措。
3.2约束作用
提到企业对员工的约束,大家第一时间都会想到呆板的刚性企业制度,而文化是一种软约束,这种约束产生在企业的日常工作氛围中,包括企业文化氛围、群体行为准则和道德规范,个人的那些与企业相背离的思想或者行为会在强大的群体文化氛围中变得越来越收敛,直至彻底摒弃,使企业成员产生心理共鸣,继而达到行为的自我控制。
3.3凝聚作用
团队合作已经成了一种潮流,一个人要想成功单靠自己一个人的力量不与他人合作是不行的,而企业文化一旦真正的建立起来,就意味着大家在一些价值观上达成了共鸣,这种共鸣无形之中会将大家联合起来,大家心往一处想,劲往一处使,形成强大的力量推动着企业向前发展。
3.4辐射作用
正确而优秀的企业文化一旦得到真正落实,不仅仅会影响本企业的员工,而且对周围环境也会产生积极的影响,这种影响会提高社会的口碑,吸引更多的优秀人才,为企业的长远发展起到积极的推动作用。
结束语
俗话说物以类聚,人以群分。企业不仅可以利用企业文化的管理模式来协调公司内部的事物,还可以将企业文化传递给自己的客户、合作企业等,进而提高企业的信誉和口碑,吸引优秀人才和更好的合作单位,为企业长足发展奠定坚实的基础。因而,如果企业建立起良好的企业文化,并采用以企业文化为基础来管理企业的管理模式,那么企业必将取得更加辉煌的成绩。
参考文献:
[1]陈霞.如何加强企业文化建设[J].北方经济2010(20):15-16
[2]陈晓军.作为组织核心竞争力的企业文化[J].湖南大学报,2012(S1):20-21
[3]赵树明.中国企业文化建设与凝聚力研究[J].江苏行政学院学报,2013(5):5-6
以上就是读文网小编为大家提供的3i企业文化管理模式,希望大家能够喜欢!工商企业经营管理
看了“3i企业文化管理模式”
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通常人们所说的积分制管理是指把积分用于对客户的管理。我们今天所讲的积分制管理,是指把积分制度用于对员工的管理。在一个企业,以积分来衡量人的自我价值,反映和考核人的综合表现。那么如何用积分制管理销售员呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、周全的客户资料数据库
不管您有多么聪明的大脑和多好的记忆力,也是不可能记住您客户的每一个细节的,所以有一个客户的资料库是必须的,也是你工作开始的第一步。可能有人一看到要创建数据库,头就大了。可实际上创建数据库并没有多难,最简单的客户数据库就是您手机的通讯录,但在这里我并不推荐您把手机通讯录做为您的客户数据库,因为它太简单了,不能输入您需要的客户数据库资料,不能满足日常工作需要。如果您乐意,可以到网上搜索一下,有很多类似客户数据库的软件可用。
二、将客户分组
客户价值的高低又该如何衡量呢?我如何来分配我的客户维护时间呢?这就利用到了肯为旎免费办公平台的通讯录分组功能,您可以按照您的需求随意并无限制地进行分组,比如,您可以将通讯录分为家人、朋友、重要客户、普通用户、集团客户等等。
在通讯录数据库中将忠诚的、能带来利润的客户按照您的标准来进行分组,然后用不同的策略予以特别对待,或根据利润大小来分配工作时间,赢得更多的商业利润。
不同的行业,衡量的标准不一样。比如金融行业,看客户是不是购买了很多不同的理财产品,他是否有很多的贷款,银行从他身上赚的钱多少,以此来评判客户价值的高低。
您也可以仔细观察客户的需求和习惯,并详细地记录下来,这些记录就是以后的客户服务中需要注意的细节。这种做法花费不多,效果却非常好,往往能获得客户很高的评价。
三、客户维护的二八理论
人的生命是有限的,时间更是宝贵的,如何平衡时间成本与利润呢?也许二八理论能给您一些启示,并结合本平台的分组功能以最大化您的时间。
在很多行业,20%的最有价值的客户能给企业带来80%的利润。相反,很多客户对企业的价值非常低。企业要花更大的心思做好这20%的人的工作,或许要付出不小的代价,但却是值得的。另外,80%的客户中有20%的顾客是在浪费企业的资源,对于他们,企业有必要果断地放弃;对于剩下的60%的客户是不亏不赚的,但能维护企业规模,企业要尽量保持住他们。所以我们要研究和找出那20%的人有什么特征,他们为什么会忠诚这个品牌,该采取什么策略让他们继续保持忠诚,来产生企业的利润。
有一种想法是“把所有不忠诚的客户变成忠诚”,这样做没有太大的意义。有些客户纵然变成了忠诚客户,企业或许仍不能从他们身上赚钱。因为他们只看重企业不断地降价和促销,这种忠诚不能给企业带来利润。当然,对于那些有潜力的、高价值的客户,则要提高他们的忠诚度,使他们成为忠诚又有高价值的20%的一分子。
四、客户维护成败分析
对于流失的客户,首先要找到问题的症结所在:客户为什么会流失?哪一类的客户在流失?是什么时候流失的?要把更多的工作重点放在症结所在,而不是放在流失的客户身上。之后,根据发现的问题深度挖掘,对症下药。譬如某某销售经理,发现客户对他们的服务不满意,订单下滑。调查后才知道,由于公司要上市,增加大量的制度和审批手续,客户嫌麻烦,而且觉得他们花费了太多的时间,更重要的是认为合作伙伴不再重视自己了,所以一部分订单就转向了更灵活的公司。发现这些问题后,公司及时改变处理方式,以便重新树立在顾客心目中的品牌形象。
五、经常联络或回访客户
发送短信和多选发送电子邮件可以十分轻松地在节假日给客户发短信或者E-MAIL问候。时时联络感情,千万不要让客户以为您忘记他或她了,毕竟这是中国的传统!
部分用户可适当并且要有规律的隔一段时间内打电话问候;比较重要的客户要上门拜访、交流,并带上公司的小礼品,关键时机宴请重要的客户;及时在您的客户资料库中添加客户尤其是大客户的生日和家庭住址,毕竟重要客户占了您大部分的销售额,引起足够的重视是没错的。回访客户时,销售人员应随时了解客户使用产品的情况;了解客户近期有无新的需求,以便发现新的销售机会;向客户宣传、推介新产品,创造再销售。
另外,注意你的正装穿着和言谈的严肃性和随和性,这是面见客户时必须的,即提高了自己的形象,也是尊重客户的表现。
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在现实生活中,商场超市等商家广泛采用为顾客积分的销售手段来留住老客户,吸引顾客持续长久消费,同时商家也通过积分给顾客一定的优惠,达到双赢的效果。为顾客积分,帮顾客省钱,让顾客将实惠带回家,已经成为流行的销售手段。那么如何利用积分销售留住客户呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、状况询问法
日常生活中,状况询问用到的次数最多。例如,“你打高尔夫球吗?”“你在哪里上班?”“你有哪些嗜好?”等等,这些提问都是为了了解对方目前的状况。这种提问方法称为状况询问法。销售人员对客户进行状况询问,当然询问的是和自己要销售的产品有关的主题。例如,“您办公室的打印机用了几了?…‘您目前投保了哪些保险?”等。
状况询问的目的是经由询问了解客户的事实状况及可能的心理状况。
二、问题询问法
问题询问法就是,在你得到客户状况询问的回答后,为了探求客户的不平、不满、焦虑及抱怨而提出的问题,也就是探求客户潜在需求的询
问。例如:
“你现在在哪里居住?”(状况询问)
“火车站附近。”
“是不是自己的房子”(状况询问)
“是的,买了十来年了,为了工作方便。”
“现在住的怎么样?是不是发现了不舒服的地方?”(问题询问)
“恩,现在那地方太喧哗了,马路上到处都挤满了人,走都走不动,实在不适合我们这种年龄的人居住。”通过上面这个简单的例子,我们可以看出,经由问题询问,能使销售人员探求出客户不满意的地方,知道客户有不满之处,销售人员就有机会发掘客户的潜在需求了。
三、暗示询问法
你发现客户的潜在需求后,可以用暗示的询问方法,提出对客户不平不满的解决方法。这种询问方法就叫暗示询问法。例如:“火车站附近的地铁马上就要通车了,靠近森林公园,有绿地而空气又好的地方居住,您认为怎么样?”(暗示询问法)
“早就想在这里居住了,只是一时下不了决心。”成功的销售人员必定能熟练地驾驭“状况询问法”、“问题询问法”、“暗示询问法”的技巧。销售人员若能熟练地交互使用以上三种询问方法,客户经过合理的引导和提醒,潜在需求将会不知不觉地从其口中流出。等客户说出潜在需求后,销售人员就可以自信坚定地展示自己的产品说明技巧,来证明自己能满足客户的需求了。
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财务管理有什么管理的模式吗?哪些内容是值得注意的呢?看完读文网小编整理的财务管理模式后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
(1)资金管理权的配置
财务管理是企业管理的核心,而资金管理又是财务管理的核心。
企业集团主要负责人和总会计师的领导下,集团公司设立资金部。集团内部有银行存款帐户的各独立核算单位,除在银行保留一个费用结算户外,其他帐户在资金部.资金部通过内部融资功能对资金实行有尝使用。对资金实行计划管理。
制定一整套资金管理制度,并认真贯彻执行,做好资金管理的日常工作。
(2)投资决策权的配置
母公司作为投资主体,有重大投资决策权,子公司的投资决策应适度给予,如果不给予子公司任何投资决策权,尽管母公司有很强的控制力,也不利于子公司的自我发展。
A,从整体上平衡集团的投资安排,将资金投入到急需发展的领域,从而最大限度的发挥资金使用效益。
B,运用专业化的方法和手段进行投资项目的可行性预测,将资金投入到收益经可能高的项目上。
C,对投资项目的实施跟踪监控。
D,对投资的效果进行考核和评价,从而确保投资的收益性和安全性。
(3)资产管理权的配置
集团公司设立专门的资产管理部门,对整个集团集团所有资产的运行配置进行宏观管理。
(4)成本费用管理权的配置
成本费用管理体制的好坏直接影响企业经济效益的高低和竞争力的强弱。因此,成本费用管理权由集团公司的财务部门进行监控。财务部对整个企业集团的成本费用分类及核算内容予以严格规定。财务部从预算执行的正负差异中分析原因。财务部对各独立核算单位的成本费用管理控制情况制定具体的监督检查,批评办法,定期监督检查.。
(5)利润管理权和分配权的配置
在利润管理上企业集团实行以目标利润为中心的财务计划管理。母公司作为子公司的出资人,按出资比例享有受益分配权。子公司有权按《公司法》的规定,在弥补以前年度亏损后的税后利润中提取法定公积金和法定公益金后,按一定程度对不可分配利润进行分配。
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现如今,一般的企业管理的模式都是怎样的呢?看完读文网小编整理的企业管理模式后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一:一个基点
管理应以“人性管理”为基点,经营企业就是经营人性,人性管理是最有效的管理。每个人都渴望得到满足、尊重、肯定、实现人生价值。
二:两种境界
1、人生有两种境界,一种是舍,一种是得。舍得舍得,有舍才有得。
一个老板曾让手下的一个老木匠建造最后一栋房子。老木匠想:反正是最后一栋了,随便应付一下吧。建好后,老板对他说,你为我工作了这么多年,这栋房子就送给你吧。
它给我们的启示是:生活是人生唯一的创造,不能抹平重建,即使还能活一天,也要活得有意义,有价值,赢得人们的尊重。
2、得是精神,舍是智慧,更是一种人生境界。我经常对员工讲,懂得舍得,人生的运气就不会太差。
三:三层定位
1、高层管理者–通才,事业心。把眼睛看的更远,把握机遇、争取时间、果断实施。
2、中层管理者–专才,进取心。把握自己的专业知识,挑战自己的专业极限,发挥自己的专业才能,做好自己的本质工作。
3、基层管理者–干才,责任心。把领导下达的任务一丝不苟的完成好,团结基层的管理者,在任务交付前做好最后的质量检查,保证任务交付时没有瑕疵。
掌握三层定位要避开三个盲区:
①茫——迷茫:无目标、无方向、无思想、无梦想;要有先知能力,看清前方的道路,做到心知肚明。
②盲——眼瞎耳聋:不听、不看、自我封闭;要下基层了解真实情况,看清事实本质,做到对症下药。
③忙——心忙:过于忙,心就会死掉;要学会忙里偷闲,安排好作息,掌握工作重点,做到事半工倍。
四:四化原则
1、标准化:把重要事项形成标准化的管理制度和管理流程,有效提高工作效率和工作准确性。
2、书面化:将标准化的制度、流程和方法通过书面形式形成模板,便于记忆和沟通。
3、透明化:形成各子公司、各部门、各层次员工充分透明的制度体系和文化体系。
4、简单化:把复杂事务和管理制度流程简单化,便于培训和操作。
五:五位准则
1、定位:管理者既要明确和摆正自己的位置又要努力发挥个人专长,创造更多的人生价值。
2、到位:任何组织和个人,做人、做事都要做到位,杜绝形式主义,每一次的事情都要做好。
3、补位:要强调团队的作战能力、作战精神,而不是个人。若在团队中发现领导、同事、下属的不足,要主动提醒或者配合,尽量把事情做得完美。
4、越位:要强调两层管理:越位检查而不是指示;越位汇报而不是请示。
5、换位:要站在对方的角度思考问题,己所不欲,勿施于人。要学会包容和理解,还事不能做绝,退一步海阔天空。
六:六种心态
1、积极的心态:积极的人像太阳,照到哪里哪里亮;消极的人像月亮,初一、十五不一样。
2、开放的心态:思想开放,心胸开放;职工有理想、有梦想,要创造条件帮助职工实现理想和梦想,不能以小人之心度君子之腹而埋没人才。
3、正向的心态:做正确的事,做好事、做善事;你对别人的付出别人不会忘记你,说不定哪一天别人会加倍的偿还。
4、正直的心态:懂得什么该做,什么不该做;公司规定去做的必须要做,没有规定的尽管大胆去做,做事只要问心无愧。
5、公平的心态:持平常心,做自在人;中国的社会组织难免有人情味在作怪,但是领导者一定要做到制度面前人人平等。
6、感恩的心态:感恩对你一生最重要的两个人:爱你的人和你的领导,对别人傲慢就是贬低自己。
七:七种人性
1、充分信任:信任既是一种感觉又是一种情感,更是对人的肯定。
2、相互尊重:人与人之间的交流需要建立在尊重的基础上,没有尊重就没有包容,更谈不到能同心协力把事情做好。
3、给予机会:成大事者,都是机会加能力,有了机会才有发挥能力的平台。
4、懂得授权:授权不是放权,授权要进行监督;只有授权才能使你的下属有责任感,他才感觉自己肩负重任,没有授权他就觉得即使做错事也是与他无关,他会觉得这不是我决定做的;只有授权才能做出成绩,有了成绩才有了感恩。
5、学会关怀:关怀是一种爱,也是一种美德,关怀是给人的最高荣誉。
6、实现公平:对管理者而言,公开、公平、公正中,公平最重要,只有一视同仁,公平对待下属才能形成有效指导。
7、有效激励:激励是爱护下属、满足下属,有了激励,才有希望、才有成绩。
八:八大行为
1、认同文化:文化是思想的源泉,文化是发展的根本。
2、充满激情:激情是做事的动力,有激情才有上进心。
3、善于思考:人的成功85%靠智慧,15%靠技术和能力。思考是发挥智慧的源泉,有了思考智慧才得以发挥。
4、以身作则:你想让下属怎么做,就必须先做给下属看,下属才会信服你,尊重你。
5、计划明确:没有计划的行动是盲目的,没有行动的计划是无效的,一个好的计划就已注定事情成功了一半。
6、迅速行动:一个方案定下来即使是错的也要立刻执行,在执行中改进。在今天时间是最大的成本,绝不能浪费。
7、检查督导:在你吩咐下属去做一件事后,必须要跟踪指导。只有这样才能有效促进结果的快速形成
8、激励下属:一流的激励出一流的成绩,同时,激励需要经常化。
看了“企业管理模式”
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积分计划作为一种促销手段早期在航空公司应用比较普避,主要做法是,乘客办理消费卡后,公司根据其乘坐本公司航班的里程数给予乘客以一定比例的免费里程优惠。那么积分联盟加盟的优势在哪里呢?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
目前,企业正进入一个以顾客为中心的经营时代,企业能否使顾客在消费过程中满意并保持其对企业的忠诚,是企业将自己的产品或提供的服免转化为收入和利润、在竞争中取得比较优势的关键。积分联盟模式为企业提高顾客的忠诚度提供了新的途径。
1.帮助企业有效地提高顾客忠诚度菲利普·科特勒认为:“顾客满意是指一个人通过对一个产品的可感知效果(或结果)与他的期望值相比较后,所形成的愉悦或失望的感觉状态。”“顾客忠诚是顾客由于受到产品/服务的价格、特性或其他因素的吸引,长久地购买某一品牌产品/aR务的行为。”衡量顾客忠诚的惟一标准,就是看顾客是否重复购买企业的产品/服务。在积分联盟中,由于顾客的消费积分必须达到一定的数量才能获得企业给予的回报,并且积分越多,顾客所得到回报的价值就越高,相应对顾客的吸引力就越大。在提供类似的产品或服务的条件下,积分联盟企业具有很大的优势。
2.为消费者提供更丰富多样的消费方式由于积分联盟的加盟企业众多,且基本都经营与消费者衣、食、住、行相关的产品/服务,顾客在加盟企业消费后所获得的积分可以用来换取多种不同的免费或优惠的产品/服务,顾客在正常消费的同时又获得了许多免费或优惠的消费机会,无疑会大大提高顾客的满意程度。
3.为联盟各方提供全新的促销手段对于积分联盟的各加盟企业,由于联盟主体企业的顾客数量非常大,并且一般都会参与积分活动,这样就有大量的积分需要消费,联盟主体企业为了吸引企业加盟,根据合作协议通常会给予加盟企业一定的分成,同时,顾客在加盟企业消费积分的过程中也往往会顺便进行其他消费,这样就提高了该加盟企业利益分享的程度。
4.有助于提高加盟企业的知名度积分联盟对于加盟企业来说,可以起到很好的广告宣传效果。因为,联盟主体企业为了吸引更多顾客加入,在进行广告宣传时往往会把主要的加盟企业一道列入广告内容。同时,顾客在联盟内消费所得的积分必须在联盟内部消费,这样就需要有详细的联盟企业名册,顾客在选择消费企业时,会对所有可能消费的企业进行简单的比较,有关企业即使未被选中,但也会在消费者头脑中留下印象,成为该企业潜在的顾客。
5.确立持续的竞争优势此外,积分联盟中的联盟主体企业还可以通过对顾客积分消费的资料数据进行进一步的分析,了解顾客的消费倾向,从而预测有关市场发展趋势,发现并识别新的市场机会,这些分析结论既可以提供给加盟企业以帮助其改善经营,也可以作为联盟主体企业制定未来发展战略的依据,有助于其确立持续的竞争优势。
这种做法对提高顾客的忠诚度、刺激消费起到了很好的作用,但也存在明显的局限性。首先,顾客要乘机旅行相当的距离才能够累积足够的里程,积累的积分只能在以后乘机时才能够消费,对于一些不经常乘机旅行的顾客来说吸引力不大;其次,由于各航空公司都采取类似的做法,因此,单纯的赠免费里程并不能有效地吸引新顾客。为了补救上述缺陷,各公司开始探索新的经营模式。其中,以美国联合航空公司的做法最为成功,该公司突破了单一的送免费里程的模式,建立了包括酒店、超市、健身房、餐馆、咖啡店等1000多家联盟企业在内的积分联盟,美联航的顾客乘机旅行斯获得的积分可以随时在这1000多家联盟企业中消费。由于成功地建立了庞大的积分联盟网络,为顾客提供了多样化的选择机会,使美联航的顾客忠诚度大为提高,并吸引了大批的新顾客,有效地提高了企业的经营业绩。同时,各联盟企业也从中得到了很大好处。积分联盟是指,某个市场主体以自愿加入的方式吸收消费者加盟,取得在该主体及其联盟企业的消费资格,市场主体将消费者在其联盟企业中的累计消费金额换算成消费积分,然后根据消费者积分的多少,按一定比例给予消费者回拖的一种企业与消费者之间的联盟。
积分联盟是一种新型的战略联盟,一种新的促销战略联盟,它是以企业联盟和消费者的加盟为基础,以消费积分换取对消费者的回报作为利益驱动机制的一种新型营销模式。消费者加盟后为了获得企业对其消费的回报,必须不断消费累积积分,从而成为联盟中的忠诚顾客,联盟主体企业为了吸引更多的顾客,会不断扩大加盟企业的数量,同更多的企业签订合作协议,使之成为联盟中的长期伙伴,逐渐形成一个跨地区、跨行业的营销网络,这一网络的形成又吸引更多的顾客加入联盟。消费联盟本质上是通过组建一种各方面联系密切、利益共享的合作行销网络,培养固定的消费群体,建立一种稳定的、人性化的产销关系,将传统营销方式中由中间环节瓜分的利润,通过消费者的重复消费、规模消费而直接回馈给消费者,从而达到提高消费者的满意度,培育忠诚顾客的目的。因此,积分联盟与传统的促销手段相比具有更大的优势。
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时下020积分联盟变得十分火爆,那么我们该如何加入呢?以下是读文网小编为大家整理的文章。
如果说o2o积分对消费者价值是抵扣现金使用的话,那o2o积分联盟对商家有什么作用和意义呢?其价值就是帮助商家维系老客户和扩展新客户群体,帮助商家倍增营业额。对商家来说,o2o模式就是一个新型的营销平台,也是商家自已的o2o平台,而且还是免费使用的,是不需要商家支付任何成本的免费营销平台。
因为o2o积分具有通用的特性,而且是等比例(1:1)抵扣现金使用,对消费者具有不可替代的吸引力,而这种积分只有与o2o积分联盟合作的商家才有条件赠送。对商家提高在当地的竞争力、培养顾客忠诚度、促进顾客重复消费具有非常好的作用。
o2o积分不只是对顾客的额外奖励,更是商家的一个新型营销平台。参与合作的商家可以在o2o积分商城建立网上广告营销窗口,并且在地图上准确标注自家的店铺位置。这就同时为商家在网上搭建了广告平台,而这些完全都是免费的。
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什么是企业最宝贵的资产?财产—客户—团队。最重要的是团队,是团队建设。今天读文网小编整理了创业团队的管理模式分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
平庸的人与卓越的人在本质上有且只有一个区别,那就是有没有投入的去做好一件事的能力。
衡量一个人卓越与否的标准就是,他是否在一个领域内做的很杰出,是否达到普通人难以望其项背的程度。
如何达到卓越的程度?
许多人会说你要有一个精确的目标,制定合理的计划,付出努力,多做运动,坚持不懈等等。
但这些,毫无用处。
对于一个已经成功的人,你去总结他的经验,分析他的历程,总结出原来这个人成功是因为他眼光长远/有个好老婆/每天坚持举狗熊三十二次改变运势等等,但那都是基于他已经成功、已经是卓越的了这个【结果】,去寻找支持这个结果的条件。
每个人一生会遇到的事情何其复杂,即便你把马云的个人经历研究得滚瓜烂熟,把你放到马云十几岁时候的环境,你照样不一定能做出马云今日这么伟大的事业。
我并不是说总结前人的经验是无用的,而是得看这个经验是被“谁”吸取。
正如网络上有许多有用的经验,优秀的生活、学习、工作的方法,许多人看了都纷纷点赞觉得非常好,然并卵。
有的人能从鸡汤中受益而有的人则不能,最根本的原因不在于鸡汤的好坏,而是在于你有没有从鸡汤中吸取营养的能力。
你去嫖娼,接客的是一个年方四十六的大妈还不能换,你很沮丧,忍着恶心匆匆来了一发就走了。你觉得这个窑子真烂,以后再也不来了。
但如果是一个丧心病狂的销售人员去,尽管这大妈年方四十六,但他依旧会愉快的和大妈嬉戏玩耍,他会打开大妈的心扉,然后让她买他的安利;抚慰她的心灵,然后让她买他的安利;给她讲睡前故事,然后让她买他的安利……
一个人卓越与否,有没有前途,今后会不会很厉害,从根本上来讲那都取决于“他是谁”,而不是在于表面的他做了什么。
有人告诉你想卓越就得坚持不懈的努力,但你发现有些不那么努力的人却成功了;有人告诉你想卓越就要拥有一个伟大的梦想,但你发现很多没有梦想随性而为的人又他妈成功了;有人告诉你想卓越就要坚持自己不在意别人的看法,但你又发现很多坚持自己信念的人却在生活中穷困潦倒。
你只能看到别人给你说的道理的表面,你总是想给任何事情都找出一个有迹可循的规律,你以为自己只要懂得了许多的经验就能够避免失败。
傻孩子,人生充满了偶然和不确定,世上从来不存在一条只要你按照它去做就一定能保证你会成功,就一定能保证你变得卓越的道理和法则。
在人类的逻辑体系内永远都是二元对立的存在,你总是会发现许多事正着解释也行,反着解释也可,俗话说兔子不吃窝边草,俗话又说近水楼台先得月,你得学会去认清你自己内心真实的想法,诚实的面对自己,而不是依靠别人的经验,别人告诉你的道理来过“你自己”的生活。
所以我曾说过好几次,不欺骗自己,是迈向成熟的第一步。你得先学会诚实的面对自己,你才能够去理性的看待问题,你才不会被那些看起来很有道理的话迷惑,你才能够分清什么是对你真有用的,你才能够学会对自己负责,自己去面对自己的问题,自己去想办法解决。
不知你发现没有,我们总是喜欢给许多事情加上一个道理,加上一个规则去解释。
比如创业失败了,你会苦思冥想总结出几条经验告诉自己,前期准备不充足,人员能力不行,运营思路有问题等等。
但是实际上,这些经验与总结的确也有一定的借鉴意义,但对一些人来说,这种总结与经验在很大一种程度上是一种我们给自己的“心理安慰”。
因为我们潜意识里恐惧未知,我们潜意识里害怕偶然,因为偶然意味着不可掌控,意味着我们对于现实其实很无力。
没有人敢承认自己其实并不知道自己为什么失败,他不敢承认自己的失败有很多的因素来自于偶然,他不敢承认他的生活中有许多的事情是不论他如何努力,如何付出也都不受他掌控的。
所以我们喜欢听到道理,我们喜欢听到对事物的总结,因为那些道理和总结会令你感觉自己“好像”是对于一切都是知道的,你感觉自己有迹可循,所以这些道理与总结会给予你一种安全感。
请你先意识到并且接受生命中的偶然性与那些不可控的要素的存在,然后再来看待这个问题。
你现在想想这句话:“你成功与否,你卓越与否,首先是取决于“你是谁”,而不是在于你做了什么。”
明白了吗?
现在我们来分析卓越的本质。
卓越说白了就是一个人能把一件事情做的非常好,好到令大部分人无法超越。因此在最根本上卓越取决于你能不能把一件事情做好。
衡量一件事情做得好不好的标准不在于你在这件事情投入了多少时间,做了多少练习,付出了多少心血,做了哪些牺牲,而只在于你的产出结果的质量。
衡量的标准一切都指向你产出的结果的质量,你想成为一个卓越的作家那要拿你写的作品说话,你想成为一个卓越的产品经理那要拿你做出的产品说话,你想成为一个卓越的公交色狼那要拿你做的猥琐的事说话。
在你卓越的作品没出来之前,在那之前你所做的一切都是为了达到这个结果服务,你选择努力也好,你选择走旁门左道也好,本质上只是你选择走到终点的道路不同而已。
所以你要明白,不要被那些手段的区别所迷惑,不要被社会的评判标准和自己的情绪迷惑,更不要拿自己的付出来自己感动自己。
你想在下次考试中获得班级第一的好成绩,在此之前你每晚凌晨一点才睡,不论什么课上都疯狂的做笔记,头悬梁,锥刺股,一顿饭吃三个鸡蛋补充蛋白质增强记忆力,但结果你却只考到班级第十。
这个时候请你记住,不要因觉得在别人面前丢脸而沮丧,不要因一时的失败而痛恨自己的不努力,不要为了让别人觉得你是个有上进心的人而更加发奋。
总而言之,首先不要欺骗自己。
沮丧,难过,悔恨等这些情绪并不是失败后的自然的反应,我告诉你,负面的情绪在本质上是一种对现实的逃避,你是令自己沉浸在负面的情绪里从而躲避去面对自己真正的问题。
有的人会觉得这次的失败只是因为自己的“努力”还不够,所以要更加的努力。这句“话”是对的,但是大多数人对于努力二字的认知只停留在“看起来很努力的行为,努力的数量和时长”上。
但真正的努力是你找到问题的根源所在去付出真正有实际意义、真的能够产生效果的行动。
很多人不愿意承认的一个问题是,他们在骨子里之所以会那么平庸,是因为他们很懒并且不愿意去面对真正的问题。
他们不愿意改变自己,他们不敢去想自己这次之所以没考好/没做好是因为没有真正的去背必考的要点,没有揣摩考题的思路,虽然每天自学到凌晨,但自学时的效率并不好反而因为占用了休息的时间导致课堂上听课的质量也不高,虽然他们把课文背了一百遍,但每次背的时候并没有真的往心里去记。
其实很多人潜意识里能够意识到自己所做的事情并不会解决真正的问题,他们也清楚自己所做的这些事情并不会解决真正的问题,但就是因为他们又会用“努力就会有回报”“付出总会有收获”这样的道理来安慰、糊弄自己,天真的幻想着问题会自己解决,天真的认为虽然自己做的不是真正能产生价值的事但过阵子事情自己就会弄好。
他们不愿意改变自己,宁愿明知自己的做法是错的,明知自己所做的事不会产生效果,还是会闭上眼糊弄过去仿佛老天会帮他们解决好一切。
所以许多人所谓的努力,只不过是对真正问题的逃避罢了。
在生活中有许多时候,你越是想强迫自己改变,越是想令自己“变得”稳重,“变得”有目标,“变得”努力,你越是做不到。
你真正能够踏实稳重,有目标能坚持的时候也不会是因为你在哪儿看了一篇文章告诉你要努力,你怎样确定理想你就努力了,你就有目标了。
人的改变多是需要契机,虽然看到一篇真正有思想的文章也可能是一个契机,但这几率非常小,因为最本质的还是在于你个人过去知识、认知能力、思维方式的积累,这个奇迹作为一个突破点,把你以往的一些知识点联结了起来然后你才恍然大悟,真正想通了,然后自然而然的就改变了。
所以不要刻意的追寻,而要更多的注重于“积累”。
回到问题,就现实情况来看,把一件事情做好需要投入时间去钻研,需要反复的练习,从理论上来讲,【一个人只要在一个领域投入足够的精力与时间去研究都能够达到卓越的程度】,但现实中又往往会因为个人意志与生存问题的冲突导致一个人无法在一个领域投入的去研究,并且人又总是会欺骗自己,不敢面对真正的问题,不去付出真正“有效”的努力,而导致许多人只能平庸一生。
但是对大部分人而言,即便他们看了这篇文章后知道了自己平庸的原因,知道了该怎样达到卓越,但他们明天依旧会刷微博,做自己不喜欢的工作,沉浸在无效社交中,他们并不会付出实际的行动,他们也懒的去投入的做好一件事情。
这并不只是因为他们懒惰,因为他们习惯了平庸,而是人的一生本就是无可预测的,人的本性也很难改变,大部分人都是顽固的局限在自己对世界既有的认知里,都是沉浸在欺骗自己就能获得的廉价的安全感中,都是浑浑噩噩的意识不到自己是孤独的,只有自己能够为自己负责的这个事实。
无论你是想变的卓越也好,想成为有钱人也好,想学会泡妞也好,但凡是涉及到人自身的改变,一切道理与说教都是扯淡,迈出那一步,走出自己的心理舒适区,去尝试新鲜的事物,然后那些你只是“知道”却不“明白”的道理才能真正的在你头脑中被接受,你的行为,你的本性才能得到改变。
也许现在你还没到改变的那一天,也许现在你还没遇到那个令你顿悟的契机,但是从现在你至少可以去尝试不再欺骗自己,不再用道理与经验安慰自己,无论你想做什么,不要犹豫,just do it。
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普遍认为,与欧、美企业的利润最大化行为相比,日本企业的经营者是在不同的目标函数的激励下,展开企业的经济活动。美国企业经营者以物质利益激励为主,监督主要依靠市场;日本企业经营者以职位激励为主,下面一起看下日本的企业管理模式的知识吧。
潜规则一
评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要,但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历,似乎自己炒掉的老板和公司越多,个人能力就越强。在日本白领看来,这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消,但仍然有不少人选择从一而终,很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则,如果员工实在太差,就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以,而是不能太频繁,并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中,一个对以前公司弃若敝履的人,绝对不值得信赖。
潜规则二
要在一家企业中长期发展,稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展,必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中,不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现,不但会招致同事的反感和抵制,而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林,风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。
潜规则三
用人不疑,疑人不用。新人刚进公司,往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲,事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后,尤其在某些中小公司,管理层往往会给员工很大的自由,让其放手去干一件重要事情,借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验,就可能被重用,否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否,来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法,看似不给犯错误的员工第二次机会,显得不合情理,实则是要求员工集中精力完成每一项任务,从而有助于提高公司效率。
潜规则四
不率先创新,但是把细节做到极致。按照经济学术语来说,日本企业家多是风险规避者,他们不愿意付出创新的高风险成本,但是日本企业令人尊敬之处,就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久,日本企业就用巨资购买之,并且在极短的时间内消化吸收之,然后用全球领先的工艺迅速地生产成品,而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之,那种雄才大略但是忽视细节的精英们,在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。
潜规则五
女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层,女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为,女性结婚后辞职照顾家庭,天经地义。在日本,女强人更多地是个贬义词。据说,日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作,但是目的不是为了事业和金钱,而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君,婚后就可以不再工作一劳永逸,不亦乐乎?
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企业文化管理是直接从管理核心切入,由领导班子和管理者团队引领并身体力行,紧扣核心价值驱动要素,从组织和个人全面致力改善组织状态。那么企业文化管理模式有哪些?
1、晨会、夕会、总结会
就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会,这些会议应该固定下来,成为公司的制度及公司企业文化的一部分。
2、思想小结
思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为,自我评判是否做到了企业要求,又如何改进。
3、张贴宣传企业文化的标语
把企业文化的核心观念写成标语,张贴于企业显要位置。
4、树先进典型
给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志,通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的,只有具体形象才可使员工充分理解。
5、权威宣讲
引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。
6、外出参观学习
外出参观学习也是建设企业文化的好方法,这无疑向广大员工暗示:企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的,因为别人已经做到这一点,而我们没有做到这些是因为我们努力不够,我们应该改进工作向别人学习。
7、故事
有关企业的故事在企业内部流传,会起到企业文化建设的作用。
8、企业创业、发展史陈列室
陈列一切与企业发展相关的物品。
9、文体活动
文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会,元旦晚会等,在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。
10、引进新人,引进新文化
引进新的员工,必然会带来些新的文化,新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。
11、开展互评活动
互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态,也当众评价自己做的如何,并由同事评价自己做得如何,通过互评运动,摆明矛盾,消除分歧,改正缺点,发扬优点,明辨是非,以达到工作状态的优化。
12、领导人的榜样作用
在企业文化形成的过程当中,领导人的榜样作用有很大的影响。
13、创办企业报刊
企业报刊是企业文化建设的重要组成部分,也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。
管理者从企业生存和发展的高度,推动文化管理。主要动因有:
1、 战略转型和变革需要:外部环境和企业内部发生重大变化,原有的管理认识和信念体系已经不能支撑新的战略转型,必须对组织和成员的整体思想和行为进行深度变革;
2、 寻找核心力量:企业积累了很多独特的管理认知,必须进行梳理提炼,形成企业的核心认识,指导企业所有的组织行为;
3、 系统解决问题:针对企业的一些管理问题,需要洞悉问题实质,有的放矢地进行系统解决;
4、 文化的传承和清晰:解决企业快速增长所带来的优秀文化传统被稀释、被异化的问题。
5、 文化提升:已经进行了企业文化建设,但总是感到和管理结合得不够,价值不大,需要重新审视企业文化的核心,并深入到企业管理行为中去,把文化建设提升为文化管理。
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在现代社会中,管理日益成为一个十分重要的环节,无论在行政机关或工商企业以及各个组织中,管理都显示出勃勃生机,那么现代企业管理模式有哪些?最新的企业管理模式是指什么呢?小编为你带来了“企业管理模式”的相关知识,这其中也许就有你需要的。
在现实中具体表现为两种形式:一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理,就是因为有些民营企业的创业者很独裁。他说了算,他随时可以任意改变任何规章制度,他的话就是原则和规则,因而这种管理属于随机性的管理。另外一种形式,就是发生在国有企业中的行政干预,即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动,最后导致企业的管理非常的随意化。可见,这种管理模式要么是表现为民营企业中的独裁管理,要么是表现为国有企业体制中政府对企业的过度性行政干预。现在好多民营企业的垮台,就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。因为创业者的话说错了,别人也无法发言矫正,甚至创业者的决策做错了,别人也无法更改,最后只能是企业完蛋。
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财务绩效管理体系是新形势下教育管理体系中的重要组成部分,实行财务绩效管理,优化资源配置,提高资金的使用效率,才能使高校事业全面、协调、可持续地发展。那么财务绩效管理模式有哪些?
标杆 基准法是企业将其自身的关键绩效行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效行为作为基准进行评价与比较,分析这些基准企业的绩效形成原因,自此基础上建立 企业可持续发展的关键绩效标准以及绩效改进最优策略的程序和方法。
在KPI指标和指标值的设定上,参考较强竞争企业或那些在行业中领先的、最有声望的企业的做法是很有必要的。它能够帮助企业明确目标和方向,清楚自身的差距,以便更好地确立重点、改进工作。但是,在具体KPI指标的设计上,还应该考虑到企业自身的特点和发展阶段。由于企业自身的特点不同,如果一味地模仿,很容易将企业引入迷途。
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导语:怎么入户广州?条件不够怎么入户?广州积分入户的基本要求,基本指标有什么?
1、申请者资格年龄、社保限制:需在广州缴满4年社保年龄在20—45岁之间。
2、取消加分项:15项指标减少为6项取消捐款、房产、社保、年龄、表彰、导向等加分。 3、入户指标:不再每年3000固定指标指标将实行动态安排。
4、申办资料简单化:无犯罪记录无需“自证”“能减少的尽量减少”。
5、优先入户名额排名:以累计缴纳社保时间先后排序。
6、子女入户模式:“挂靠”改为“随迁”节省50个工作日时间。
附2014年广州市积分制入户指标及分值表 序号 指标 指标内容及分值 说明
1 文化程度 本科(60分);大专或高职(40分);中技、中职或高中(20分) 只取最高分,不累计加分。高中以下学历不计分
2 技术能力 中级职称(60分);高级工、事业单位工勤技术工岗位三级(40分);中级工、事业单位工勤技术工岗位四级(20分) 只取最高分,不累计加分
3 职业资格或职业工种 专业技术类职业资格或职业工种符合广州市积分职业资格及职业工种目录(20分) 以广州市积分职业资格及职业工种目录为准
4 社会服务 近5年内,参加献血(每次积2分)或志愿者(义工)服务(每满50小时积2分)。以上各项1年内积分不超过2分,单项累计最高不超过10分
5 纳税 申请当年的上三个纳税年度,在广州市依法缴纳个人所得税净入库税额累计达到10万元或以上(20分) 一个纳税年度指当年的1月1日至12月31日
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我国企业发展经历了由计划经济向市场经济的转变,同时正逐步向现代企业管理方向发展。可以说,现代企业管理模式对于解决国有企业存在的问题很有帮助,但是如何构建现代企业管理模式是摆在企业面前的首要问题。下面小编给大家讲解现代企业管理模式的演进。
管控是基于母公司作为子公司的投资身份而衍生出来的管理方法,体现的是在一些关键要素上大股东实施以“控制”为特征的管控行为。比如一些集团对子公司的战略规划、投资进退、高级人事、资金担保等重大要素实施终极审定机制。具体实施中其含义是双重的:即意图是管理这些核心要素的过程,但是采用的方法是通过专业线上的逐级意图造传递来控制的手法。母公司自己本身并没有置身其中。管理意图通过一种方法和手段达到了控制它的过程。
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创业团队是指在创业初期(包括企业成立前和成立早期),由一群才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所组成的特殊群体。我们应该怎样管理好一个创业团队?创业团队的管理有什么模式吗?今天读文网小编整理了创业团队管理模式相关知识给大家,欢迎阅读!
现代企业,需要的是少走从前的弯路,而从一开始就走规范化管理道路,因此,创业者在注册公司时就应该组建创业团队。一个好的创业团队对新创科技型企业的成功起着举足轻重的作用。新型风险企业的发展潜力(以及其打破创始人的自有资源限制,从私人投资者和风险资本支持手中吸引资本的能力)与企业管理团队的素质之间有着十分紧密的联系。一个喜欢独立奋斗的创业者固然可以谋生,然而一个团队的营造者却能够创建出一个组织或一个公司,而且是一个能够创造重要价值并有收益选择权的公司。创业团队的凝聚力、合作精神、立足长远目标的敬业精神会帮助新创企业渡过危难时刻,加快成长步伐。另外,团队成员之间的互补、协调以及与创业者之间的补充和平衡,对新创科技型企业起到了降低管理风险、提高管理水平的作用。
在一项针对104家高科技企业的研究报告指出,在年销售额达到500万美元以上的高成长企业中,有83.3%是以团队形式建立的;而在另外73家停止经营的企业中,仅有53.8%有数位创始人。这一模式在一项关于“128公路一百强”的研究中表现得更为明显:100家创立时间较短、销售额高于平均数几倍的企业中70%有多位创始人。
Arild Aspelund对新创技术型公司的创业团队研究表明,创业是一个包含众多人的组织形成过程,特别是这个过程更为复杂的技术型公司要求输入更多的能力。Arild Aspelund还研究了团队成员在创业过程的不同阶段个人经历、能力和资源控制水平对新企业死亡率的影响。认为,创业团队的素质能提高新创企业的生存状况;创业团队对技术型公司企业的生影响最大的并不是团队本身的大小,而是团队成员的经历。另外,广泛的经验问题比团队的异质性影响更大。
创业团队管理相关
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在我过往的客户访谈经验和我所面试过的应聘人力资源职位的人中,常常有一个问题会被谈到:你是怎样看待HR(人力资源)工作的?你认为HR是做什么的?多数时候我会听到:"HR是公司的核心管理部门,是人员管理的关键……"这一类较为套路的说辞,在这些说辞背后我们应该思考的是:HR究竟在管理中扮演着怎样的角色,我们的优势是什么,我们能为企业带来什么样的益处?
不同的舞台 同样的需求
在笔者曾经服务过的几家公司中,HR的管理模式各有不同,有只满足传统的行政服务功能的,有多层级多纬度的复杂模式的,他们之间没有可比性,就组织本身而言只有最适合的。日久之后切身体会到,作为HR团队中的一员,每个企业都是一个特定的舞台,我的角色虽有不同,但其中却有着很多共同的优势需求。
当"洋"企业更多的扎根中国,"洋"管理在更大范围内普及,人事部门前的门牌悄悄地变成了人力资源部,从personnel到human resource, 不是简单的只换汤,也跟着逐渐地换着药。
今天,我们可以从像IBM、 Honeywell这样的大型全球化企业的HR管理实践中看到,HR的管理已经越来越立体化,能够满足的功能性也越来越强大,技术性、专业性、和战略性的结合也更加丰满。
在信息技术和网络技术支持下,建立在BPO (Business Process Outsourcing)基础上的"共享中心"将许多传统人事工作中诸如登记、申请、查询等基础操作交由系统和软件进行共享,员工可以像在ATM机上一样通过各自的计算机终端完成各自需要的操作,进而,也将HR人员从这些琐事中解脱了出来。
这些操作性事物被分流后,HR的工作重心会转向哪里,企业对HR的需求又会有什么样的变化,HR们应该考虑的是,企业寻求的并不是HR的替代,而是其功能的升级。从简单的事务性操作中解脱出来,转而聚焦到长期可持续发展且附加值更高的主题上来。
HR管理须与企业目标相契合
"HR Partner——业务伙伴"这一概念的引入正是符合了这样管理层次的需求。业务伙伴首先是经验成熟的HR从业人员,具有较为丰富的相关知识和行业经验,同时又具有相应的资源调节和问题解决的能力,能够运用自身的知识、能力和经验为直接服务的业务部门提供HR相关的支持,帮助业务部门从更客观更专业的角度分析问题,进而提出可行的问题解决方案建议。HR Partner所拥有的人员招募专长、岗位评估专长、绩效分析专长等等,这些都是更有针对性的具体到某个"人"的问题,这也是系统如何改进流程如何优化也不能规避的部分。
从更高一个层级来看,HR的管理还必须与企业的整体目标相契合。脱离了企业的经营目标而进行的HR管理如同纸上谈兵,显然,投资银行和汽车制造企业的HR管理一定有着差异,即使同一个企业在急速扩张和平稳收缩时HR的管理也是不同的。一场金融海啸波及全球各个角落,许多既定的计划被打乱了,此时企业的调整计划中,HR战略的调整甚至必须走在各项工作的前面。作为企业自己的HR,我们对企业的认知程度,建议的契合度,执行力都是对我们自己的检验,也是我们能在企业中长期立足的根本。
发挥自身优势 赢得职场收获
了解所在企业的管理模式,能够帮助我们所有正工作在HR岗位上的人们,发现我们自己的优势并结合所在企业的实际情况寻求职业的发展,发现自己的优势,找到最适合自己的HR角色。
在简单服务性功能操作管理中任职,需要通晓流程,精确操作,承担责任,是HR的执行者;今天的HR不仅仅是HR, 还要会分析、善沟通、懂整合、能持续改进,是HR的管理监督者;站在金字塔顶端俯瞰全局,能将人力与愿景相结合并转化为可操作的目标任务,能使人力生成资本,是HR的指挥者。
无论在怎样的企业中,在计划内或计划外的变化中,我们都是在各自专属的舞台上运用着我们的优势,或长袖善舞,或天籁能歌,成为职场上的赢家才是我们的收获。
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导语:下半年,北京将研究制定城六区人口调控的政策和制度,出台居住证制度,稳妥推进积分落户政策。昨日,市发改委主任卢彦在市人大会作《关于北京市2015年国民经济和社会发展计划上半年执行情况的报告》。
下半年,北京将争取国家尽快批复轨道交通2020年版建设规划,力争轨道交通新机场线等前期项目年底开工,加快建设S1等工程,竣工14号线中段和昌平线二期。推动驻车换乘(P+R)停车场建设,下大力气治理停车乱、停车难、坚决整治黑停车场、私设地桩、违规占道等行为多措施并缓解停车矛盾。
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创业型管理模式,是以创新理念、创新文化为先导,以创新型领导、创新型员工为主体,以创新型管理为核心,以创新型生产、创新型营销为基础,用创新型合作主导竞争、实现创业型发展的企业,下面小编给大家介绍创业型管理模式。
创业型管理模式是由创业型老板与创新型员工组成,通过制度创新、组织创新、渠道创新、产品创新与再生经济、绿色经济、蓝海战略来提高企业效益与产品附加值、取得可持续发展的企业管理模式。只有企业创立与发展过程中立足于创新基础上的人和人、人的因素和物的因素的对称,企业过程、企业内外各种关系协调有序、和谐运作,才能发挥企业主体的最佳创新力与竞争力。创业型企业管理模式,既是与时代要求相对称的新型企业管理模式,也是与时代要求相对称的企业新的素质结构。创业型管理模式,是创新型、学习型、合作型、和谐型企业的管理模式。创业型管理模式是一个管理系统工程。
蓝海战略最早是由W. Chan Kim和勒妮莫博涅于2005年2月在二人合著的《蓝海战略》一书中提出。[1]蓝海战略认为,聚焦于红海等于接受了商战的限制性因素,即在有限的土地上求胜,却否认了商业世界开创新市场的可能。运用蓝海战略,视线将超越竞争对手移向买方需求,跨越现有竞争边界,将不同市场的买方价值元素筛选并重新排序,从给定结构下的定位选择向改变市场结构本身转变。
红海就是红色的大海,防鲨网的范围之内,水质混浊,营养贫乏,但是人很多,在这个小圈围之内不能出围,人人都竞争激烈。而相对蓝海就是蓝色的大海,防鲨网之外海之深处,水质和营养物都很好很丰富,范围也相当广泛,竞争的人也少,蓝海竞争胜者将得到比红海多得多的利益。
绿色经济是以市场为导向、以传统产业经济为基础、以经济与环境的和谐为目的而发展起来的一种新的经济形式,是产业经济为适应人类环保与健康需要而产生并表现出来的一种发展状态。
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