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明明用很平常的语气说很普通的话题,但,听到我们耳中,就觉得不舒服。那关于职场不招人待见的人和话有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的职场不招人待见的几类人和话语,希望对你有帮助。
top1:那不是我的工作
top2:这不公平
top3:这是不可能的/我无能为力
top4:等会再说/明天再说/以后再说
top5:你真蠢、你真懒、你的工作糟透了
虽然我们当不了人人都爱的money,但也不能成为大多数人都避而远之的榴莲。职场,与其说是个环境,不如说是个团队。我们只是其中的一环,而且是很小的一环。地球离开谁都转,工作离开谁都照做。我们不比别人差,也没比别人高尚多少,我们只是个普通人,唯一能做的,就是尽量不给别人带来麻烦,尽量不让人嫌弃。能做到以上两点,就已经很棒了。
看过“职场不招人待见的4类人和5句话”
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创业公司应该如何招人
股份和职责划明。
“创业团队里的每人都有股份,将来拿到投资了,大家就情况好点了,而且大家肯定是将来公司里的元老级人物。。。”类似这样子的话在早期还可以,但过久了特别是项目毫无进展了确实是很会打击团队成员的,所以最简单的方法:虽然是创业团队,但薪酬方面还是得跟对应职位的主流薪酬保持一致,对于大部分人来说,稳定其心莫过于给最好的薪酬。
创业初期确实会很辛苦,钱也会花得很快,但好点的工作环境还是要的,毕竟是大家呆的时间最长的地方,当然,也别太华丽,买些宜家的产品回来布置下就觉得蛮不错了,不错的创业环境也是能够吸引人来加入的。
创业者带领者是否靠谱,也就是你自己给他人印象是否靠谱,主要体现在:是否互联网重度使用者,对自己项目的理解是否有够深入,是否了解对方职位的工作职责,为人是否容易相处乐观,遇到困难是否敢于带头去解决,是否接触过VC,沟通能力等。
另外一些是,早期团队不宜太复杂,无论是团队人数上或者彼此关系上,人数上我建议是三个人就可以了,这也是前面要求每个人是多面手的原因,工作和沟通效率最快。团队人数最多不应该超过7个人。
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许多小微企业均处于创业初期,企业主多半靠吃苦耐劳、敢闯敢拼的创业精神起家,靠人格魅力来维系企业的生存和发展,而自身的知识储备不足,人才管理上往往捉襟见肘。下面读文网小编整理了小微企业怎么招人留人的知识分享给大家,欢迎阅读:
创业中最大的问题是什么?资金?商业模式?还是人才?
对于小微企业主来说,招人难、留人更难,一将难求成了制约他们成长发展和转型升级的瓶颈。
10月17日下午,在郑东新区的图尔咖啡馆,30位小微企业主参加了郑州晚报第三期微企沙龙,与人才管理经验者一起探讨“人才”这个头疼的问题。
【嘉宾成员】
坤 池 天基人才网产品总监
张瑞霖 思念食品原人力资源总监,8年以上大中型企业高管经验,企业发展和个人成长教练。
【现状:给“股份”也留不住千里马】
人力资源是第一资源,人才优势是企业的核心优势。这句话放在小微企业身上更为贴切。
许多小微企业均处于创业初期,企业主多半靠吃苦耐劳、敢闯敢拼的创业精神起家,靠人格魅力来维系企业的生存和发展,而自身的知识储备不足,人才管理上往往捉襟见肘。
因此,很多的企业管理者开始选择效仿大企业管理经验这条“捷径”,可这非但没有解决人才问题,反而会带来新的困扰。
某小微企业负责人说:“对于高端人才,甚至给他一部分股份都可以,只是这些人才要么奔着国企、外企去了,要么自己创业去了,很难看得上我们这些小微企业。”
【原因分析】
很多小微企业家都说,除了人难招以外,人才流失的现象也是比较多的,而总结其原意不外乎,员工对企业缺乏信心、薪酬制定不合理等几方面:
1.对企业缺乏信心
部分初创企业在自身的管理问题上还处于混乱状态,所以员工对企业本身的实力和发展前景不乐观,认为自身得不到发展的机会而跳槽。
2.缺乏职业安全感
初创型企业主对人力资源管理常采取“简单粗暴”的方式——不行就辞退。这容易给企业内部员工造成压力:我是否会被轻易辞退?我是否能实现职业生涯的规划?员工在这种情况下极易跳槽。
3.薪酬制定不合理
薪酬制定的不合理也会促使员工的离职,从而导致带走商业、技术秘密,带走客户及其他资源。企业频繁地更换员工,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业人力重置成本。
4.绩效考核不科学
目前大多数小微企业的奖励机制还是传统的经济奖励,忽视了员工其他方面的需求,这在很大程度上影响企业的用人质量。
不要因人而设岗
今天你不花时间招人,明天你花时间裁人。
“企业一定要在招人这个环节下点功夫,你要清楚你需要什么岗位,但千万不要因人而设岗。”天基人才网产品总监坤池说。
“有些小微企业主会觉得某个人比较好,或者自己在某方面有所欠缺,所以很容易为此设立一个岗位。”但这样做很容易给企业带来额外的成本,以及这个新岗位很难与其他岗位融合等管理上的问题。
不同途径招聘方式的优缺点
途径 优点 缺点 适合招聘人员
招聘会
比较直观,可了解应聘者本人的一些相关的信息,可选择余地大。
现场招聘者个人因素易造成对应聘人员把握不准,造成优秀人员的流失。
基层管理人员,技术类员工。
网络招聘
可选择余地大。
招聘者的工作量大,受网络制约,容易造成优秀人员流失。
中层管理人员。
猎头公司推荐
效率高,在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
成本高。
中高层管理人员。
熟人介绍
成本较低,招聘到的人员工作上手较快。
选择面较小,人员素质参差不齐。
基层管理和服务业人员,技术类人员。
内部选拔
成本较低,不存在“空降兵”融入问题,对企业人员有激励作用。
过程比较漫长,容易给团队凝聚力造成影响。
中层管理人员。
【授之以渔】
坤池:如何招人?
先招财务和人力资源管理
招聘系统不健全往往使小微企业在“人才战”中处于被动境地。
“小企业要发展,首先要招两个人:财务人员和人力资源管理人员。”坤池说,这两个岗位的人员是企业的核心,是企业主的“左膀右臂”,“这两个人招聘到位后,企业主就可以减轻自身很大的压力。”
但是,人力资源的管理者不能只是一个会说话的人,“好的人力资源管理人员是能将企业主的要求细化。对于这个岗位,企业主是要下一定功夫去了解的,招聘来的人力资源管理人员要能理会企业主的想法,而且对公司的发展有所认知。”坤池说。
选择样本要足够大
“所以小企业主要有心理准备,陌生邀约招聘的到场率基本上是10∶1。”坤池说,据调查,现在一般企业需要打十个电话才会有一个应聘者愿意去应聘。
在招聘之初企业主一定要清晰地知道需要什么样的人。坤池说,“企业主很难从简历上判断这个应聘人员的潜力和价值观等软性的东西。”
招聘要有系统的沟通方式
新员工就像潜在客户一样,如果公司招聘人员无法清楚地将愿景和价值观传达给他们,就很难说服他们与公司站在一起,踏上新的“冒险旅途”。
“大的公司从招聘到面试都会有一个规范的流程操作,所以小微企业在初创期一定要建立一个系统的招聘流程。”坤池建议。
张瑞霖:如何留人?
不要为了管理而忘了经营
一定不要错把管理当经营,管理很重要,但经营更重要。有着多年人资管理经验的张瑞霖建议初创型的小微企业主,“企业的根本就是赚钱,是要占领市场。”
对于管理工具,张瑞霖建议小微企业主一定不要“跟风”。“考量工具的好坏不是有多大牌、多专业,而是要考虑到是否简单、好用、好落地。”
要尊重和信任你的员工
不少离职人员都反映,领导不信任人,不肯放权,不给发挥的余地,无论什么情况下犯的错误都推给员工,这是他们辞职的最主要原因。
解决这个问题最重要的方法就是选择优秀员工,相信他们,给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。但是“信任”不是“放任”,“信任”是在有效监督基础上的“信任”,无原则的信任实质上是对员工一种不负责任的行为。
企业发展仍要靠制度
栽得梧桐树,才能引得凤凰来。
小微企业想要成为吸引人才的磁铁、聚拢人才的洼地,进而做大做强,还需要好好修炼内功。
张瑞霖说:“小微企业必须首先要在管理制度和工资待遇上走上正轨,保障员工的合法权益,其次要从情感上来留住人才,最后要注意企业精神和文化的养成与营造,让员工渐渐从心理上对企业产生依赖。只有这样,小微企业才能成为各类人才眼中的香饽饽。”
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导语:身处职场久了,有些人会把办公室当成家,忽视某些细节。但是,要小心了,可能会影响人际关系,因其同事的反感。
最近,英国发布了一项很有趣的职场调查。这项1000多名白领参与的调查显示,吃异味重的食物、说话声音太大、身上带有烟味等坏习惯,会影响办公室的人际关系。
报告显示,男女员工对同事不文明习惯的容忍程度存在差异。女员工最难以容忍的十大坏习惯有:吃异味重的食物、经常迟到、总是溜出去抽烟、不讲卫生、工作没计划、办公桌太乱、借东西不还、打电话太吵、午餐吃得太久、着装不得体;男员工最难忍受的前三大坏习惯则是办公桌杂乱、喷的香水太刺鼻、打电话声音响,与女员工不同的还有经常八卦和举止粗鲁。
身处职场久了,有些人会把办公室当成家,忽视某些细节。比如有人踩着上班时间进屋,然后大声打电话叫外卖,吃的还是韭菜馅包子等食物,让整个办公室的人掩鼻捂耳;有人利用午休时间出去见朋友,结果同事有急事联系不上;有人隔三差五就躲进办公室吸烟,岂不知一身烟味根本掩盖不住;还有人天天跟要好的同事“咬耳朵”,弄得别人不得不加以揣测。这项研究提醒职场人,即使跟同事关系再好,说话办事也得“拘小节”。优雅的办公室礼仪不仅能保持良好的工作氛围,还能让你的职场路走得更通畅。
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导语:以下是读文网OMG小编为大家整理的职场培训知识,希望您喜欢:
有句话叫做“父母无法选择,但丈夫可以选择”,把这句话套用到职场中,可以改成“职业可以选择,但同事无法选择”。当你过五关斩六将得到一个心仪的职位,充满信心地准备大干一场时,或许你会发现,天哪,我的办公室里怎么会有这样的同事。可作为局外人,观众却能看懂并且理解,谁没有过那种备受折磨、倍感压抑的职场生涯呢?
爱开屏的孔雀
几乎都知道一个让孔雀开屏的秘诀,那就是拿一块花布在孔雀面前晃一晃,骄傲的孔雀就会展开自己的尾巴和你比美。在办公室里也不乏这种“爱开屏的孔雀”——自我感觉良好,不分时间和地点地炫耀。
小B办公室里就有这样一只“爱开屏的孔雀”,只要有新人或陌生人在,他就不厌其烦地介绍自己的经历,被什么人接见过,同谁共过事,领导怎样高度评价了自己的工作等等,直到对方肃然起敬为止。小B刚来时还为自己有这样的同事感到骄傲,时间长了,发现他总是翻来覆去的那一套“演说词”,自己差不多都背过了。再看周围同事,每到他演讲的时候或四散奔逃,或打电话聊天,或乒乒乓乓地收拾东西以示抗议,只有那位尊兄唾沫四溅、滔滔不绝。
占小便宜的小头目
“基层部门的小头目有的可真不好对付!”小C深有感触地说。他的部门主任是个爱占小便宜的家伙,公司给员工的福利一般发到他这级为止,为下级领的电影票、代金券什么的经常被他以种种理由“忘记”了。有时轻描淡写打声招呼,更多时候瞒天过海不见了踪影。
最让小C气愤的是这么一件事。春节时,小C代表公司去一个合作单位开联欢会,会上有一个抽奖活动,小C幸运地抽到了大奖——一台冰箱。小C深知这个奖是应该属于公司的,自己拿不合适,就给主任打了个电话,请示如何处理。主任以最快的速度赶到现场,支走了小C,径直将冰箱抬回了自己家!第二天,还笑眯眯地拍拍小C的肩膀:“小子,手气不错!下次这种活动还派你去!”小C差点气晕过去!
搔首弄姿的伪少女
这似乎是女同志的“专利”。自恃小有姿色,总爱在男同事面前充分施展“女性魅力”,却不料成了女同事们的笑料和眼中钉。“公司新来了一名文员,腰圆腿粗,却喜欢穿迷你超短裙,和男同事说话嗲声嗲气,让人听一句,鸡皮疙瘩起一片。”28岁的广告公司美编小D说,“她的下场自然好不到哪儿去,办公室里的女职员几乎没人理她。”
小D以前还有个同事,明明半老徐娘了,却总是刻意把自己打扮成小姑娘的样子,穿泡泡裙,留娃娃头,说起话来动不动就是“我们女生如何如何……”还特别喜欢告诉别人自己有一个12岁的女儿,上街时常被误认为是姊妹俩,让人惊呼:“呀!你看上去还是个小姑娘吗,怎么可能有12岁的女儿!”她就天真而满足地做少女状的笑,可她根本不知道自己已成了笑柄!
眼睛朝上的“马屁精”
这号人不太注重与下级甚至同级同事的交往,时时伺机捕捉任何一个能趋炎附势、令自己一步登天的机会。人往高处走,这是一种普遍心态,但倘若做得太过火,“马屁精”的绰号恐怕是逃不掉了。
“我们部门几个同事一直都聚在一起共进工作午餐,除了一个叫华露的,每次她总是孤傲地独坐一隅。”25岁的外企行政秘书小E说,“有一天,公司的副总裁亲临餐厅和我们一起进餐,华露眼尖,飞也似地挤到了我们的身边,还拼命地插话,很肉麻地吹捧副总裁年轻有为。想来一是想营造一个'合群’的好印象,二是有机会和副总裁套个近乎。恶心!”
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史丹佛大学最热门的一堂课就是教导学生如何创造一个网路帝国,硅谷投资人 Sam Altman 每周会带来硅谷最火红的名人来跟学生分享他们的创业秘笈。最近他们开设了一门为期两周的课程,教导学生如何建立良好的企业文化。Airbnb 的 CEO Brian Chesky 和 Pinterest 的 CEO Ben Silbermann 就是其中两位讲师。以下是两场演讲的精华节录,文末附有Youtube完整影片。
用兴趣来区分人才是一个很好的方法,最有名的例子,就是GOOGLE 在广告看板上写了一个数学题目,邀请大家来解谜,然而这个测验的重点并不是找到数学天才,而是找到充满好奇心的人。
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告别“金三银四”的求职热潮,不少职场人历经重重考验,拿到了满意的offer.不过,也有不少人面对高招不断的HR经理,不小心败下阵来。5月份,是高校毕业生求职的传统高峰,“磨刀霍霍”的HR经理这次面对的对象,是2010年的应届大学毕业生……在经济形势尚不明朗的现状下,将会呈现怎样一幅百态图呢?外企、国企、私营,大大小小的企业,他们的用人“指数”是什么?不妨来探探一些知名公司HR经理的口风,一起揭秘他们招聘2010年应届毕业生的秘籍吧。
某国有电信行业公司人事部副经理 张女士
在面试新同事的时候,无论是有没有工作经验的,我们都会先给他们做一些小的诚信测试。比如通过背景的问讯,和一些假设的开放式问题,了解他们是不是诚实且不贪小利的人。这点我觉得相比起专业技能来说更为重要。即使他们在专业技能上可能暂时还没有达到我所满意的程度,公司可以并且愿意花时间去培养他们。曾经有一次,我们曾经连续“毙”掉了来自同一所名校同一个专业同一个班级7名毕业生,因为他们在简历中标注的班级职务都是班长……
职场顾问:在工作面试中轻微的夸张并不算说谎,但是如果夸张的太离谱了,你的诚信就会大打折扣!有经验的面试官通过几个追问就能识别你的谎言,然后让你离开。不要说谎,永远不要凭空夸大你过往的经历,也不要粉饰自己的成就。时刻记住,一个谎言可能就会毁了你的面试。
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据国外媒体报道,创业企业由于变动多、风险大、工作量大等原因,并不适合所有的职场人,所以创业企业在招人时也要多加甄别:
每个人都说会从失败中吸取教训,但合格的应聘者应该对此有更进一步的认识。理想的人选应该知道他们做了什么,为何会失败?他是否找到了避免失败的方法,是否能在将来不断进步?
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第一,很多中小企业由于规模小,资金实力有限,工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准,缺乏对相关劳动力市场的界定。据亚当斯的公平理论认为,一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率,而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较,从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较,如果感觉到不公平,就可能会产生离职意向。
第二,成熟的大企业可以遵照HR流程行事,刚成立的小公司不需要专职HR。只有处在发展期的中小企业,既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理,又需要HR人员的支持。裙带关系、家族企业、招人不易,留人更难。这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。
因此,大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转,过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。面对这样的两难境地,在中小企业工作的HR应当如何解除。建立和睦劳资氛围,巧妙的对公司领导因势利导,这也许就是解决问题的途径所在。
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导语:什么人最不受上司的待见,读文网小编告诉你下面的四种人很容易被上司打入冷宫,即使他们的能力再好,但他们的行为非常不利于公司发展,留着又有何用。如果你不想被上司打入冷宫,就千万不要做这四种人。
年终,公司要评选一个优秀部门,生产一部和生产二部不相上下,结果综合评分是一样的。人力资源部不敢贸然决断,迅速上报给老板。老板考虑后选了生产一部作为公司本年度的优秀部门。生产二部的主管郭云知道后非常不满,私底下见人就说“老板不公平”。没有不透风的墙,老板知道后不动声色地把原本准备给郭云的一个“大红包”换成了“小红包”。
提示:在工作中,即使你觉得老板有失公平,有时也不能和他讲道理。老板的角色决定了他往往不可能和你讲很多道理,也难以做到绝对公平。如果一定要和老板讲公平,那要做好“碰钉子”的准备。有时候,老板瞧你不顺眼,不是因为你没道理,而是道理过多。
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有好多朋友问硅谷公司招工程师的基本流程。作为应聘者,我试过Facebook, Google,Yahoo,Oracle,均拿过offer;作为面试人员,面试过不下于300余人, 清楚大概流程, 做此短文,希望对于希望去硅谷工作的朋友,或正在准备面试的朋友, 或正在设计招人流程的创业公司有所启发。经验有限,如有毗漏, 请指正。
绝大公司的流程都是因为上述的途径(内部推荐,学校面试, 网站申请等等)开始对一个简历产生兴趣, 然后让Recruiter联系,做一个摸底性质的电话面试, 然后是2-3个电话面试, 最后就是到场面试4-6个人。大多数公司是一轮。
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不要从所谓的招聘网站招,那些人是极度不靠谱的,他们只是想找份工作混饭过日子而已;
尽量从专业的网站里找人才,例如前端开发就去51js,blueidea之类的寻找,我不推荐QQ群,原因是真正做事的人不会整天在QQ群里活跃的;
除了专业的网站,还可以去微博里找,当然,这个是需要一定时间的积累和观察的,而且我首要推荐的还是twitter,国内的微博太水了,原因如下:
上twitter目前来说还是需要点成本的,无论是技术成本(技术翻)还是金钱成本(自己购买SSH或者之类),我骨子里喜欢这样的人,动手能力强,无论是自己折腾还是花钱买(花钱买也是捷径,嘿嘿~)。
查看他们平时发的tweet,看他们follow的人(顺便可以延伸获取到更多的不认识但蛮有实力或者潜力的人),如果有blog的,你还可以慢慢查看,一个人的大概情况你就可以获取到了,这些是比一纸简历还要来得真实啊。
确定了他就是你要的人,联系之(联系方法我相信大家都会主动去获取到的了)。
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告别“金三银四”的求职热潮,不少职场人历经重重考验,拿到了满意的offer.不过,也有不少人面对高招不断的HR经理,不小心败下阵来。5月份,是高校毕业生求职的传统高峰,“磨刀霍霍”的HR经理这次面对的对象,是2010年的应届大学毕业生……在经济形势尚不明朗的现状下,将会呈现怎样一幅百态图呢?
外企、国企、私营,大大小小的企业,他们的用人“指数”是什么?不妨来探探一些知名公司HR经理的口风,一起揭秘他们招聘2010年应届毕业生的秘籍吧。
靠谱指数,态度就是一切
某知名网络公司华北区资深人事经理 亚萍
概括的说,大多数招聘经理倾向于“靠谱”的面试者,即这个人不仅要业务知识丰富、沟通能力强,最重要的是知道自己可以做什么,该做什么,要有正确的工作态度。面试时,我们会特意提示面试者该应聘的职位会做一些“打杂儿”的工作,并观察他们的反应和态度。现在很多毕业生实习时,对工作内容眼高手低,希望一步升天,不愿意做一些基础性工作,如整理资料、文本打印等。更有甚者,我们曾发现有员工,在公司打印《三国演义》小人书,拿回家“收藏”的,这样不靠谱的职员,我们绝不会“依靠”他们来帮助公司发展的。
某招聘网职场顾问:许多招聘经理都会拿“靠谱”或“不靠谱”来最终评价求职者,而一个“靠谱”职员指的是其业务精通、善于沟通,并时刻以专业的态度对待自己的职位。“态度就是一切”是HR经理们的“金玉良言”。所以,求职者无论在求职时还是在试用期接受“考察”时,都要以正确的态度去面对工作。毕竟,靠谱指数越高的人,公司会更放心将他们安排在相关职位上,帮助公司发展。
成长指数,重在自学效率
世界500强快消品公司大中国区人力资源总监Charles
公司在挑选中层储备的时候,更倾向于名校学生。我们会安排专人从美国面试北大、清华等高校的学生,并给他们做特别的培训。我们认为名校的学生,在成长效果和周期必然有其优势。如果职员每阶段成长周期过长,将无异于增加公司的成本。但不是说只要是名校生就能进我们公司。那些只靠名校毕业,连应聘公司的名字和行业优势,都不很清楚的求职者,我们是不会雇佣的。
某招聘网职场顾问: 很多企业的HR经理人会根据应聘者的毕业院校来评判其成长指数,因为学校很大程度上代表个人的学习能力。但是,对于那些毕业院校并不知名的候选人,也不能妄自菲薄。建议所有的应聘者在简历中,注重凸显自己学习或工作中的成绩,让HR经理一眼了解到自己较强的学习能力,毕竟毕业院校不能完全代表一个人的能力并在面试前,要做好充分的准备,了解面试公司的背景与业务,并在试用期表现出自己的求知欲。总之,体现的成长指数越高,越会引起面试公司的重视。
诚信指数,挂钩工作资格
某国有电信行业公司人事部副经理 张女士
在面试新同事的时候,无论是有没有工作经验的,我们都会先给他们做一些小的诚信测试。比如通过背景的问讯,和一些假设的开放式问题,了解他们是不是诚实且不贪小利的人。这点我觉得相比起专业技能来说更为重要。即使他们在专业技能上可能暂时还没有达到我所满意的程度,公司可以并且愿意花时间去培养他们。曾经有一次,我们曾经连续“毙”掉了来自同一所名校同一个专业同一个班级7名毕业生,因为他们在简历中标注的班级职务都是班长……
某招聘网职场顾问:在工作面试中轻微的夸张并不算说谎,但是如果夸张的太离谱了,你的诚信就会大打折扣!有经验的面试官通过几个追问就能识别你的谎言,然后让你离开。 不要说谎,永远不要凭空夸大你过往的经历,也不要粉饰自己的成就。时刻记住,一个谎言可能就会毁了你的面试。
环保指数和爱心指数,产生高附加分值
某私营企业上海销售总监 王先生
你是“绿领”吗?你知道什么是“绿领”吗? 这是我们面试应聘者都会提出的问题。在环保概念“大行其道”的今天,一个知道如何实现“绿色办公”,帮助公司减少运营消耗的员工,我们是十分推崇的。另外,我在挑选下属的时候,会故意制造出一些突发状况来看看这个人到底是否有爱心和助人意识。我们常常笼统地说要有团队精神,而乐于帮助同事就是团队精神的一部分,如果见同事有困难都不帮忙,团队精神又从何谈起?
某招聘网职场顾问:现在,更多的HR经理乐于了解面试者在公益环保上的投入。既有爱心又知道节省公司资源的职员,将利于团队和公司的可持续性发展。面试者可以将自己在环保生活以及社区公益方面进行特别说明,让HR经理有所了解,环保指数和爱心指数将为你的面试增加不少附加分。
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