为您找到与人社部公布的基本养老保险基金受托运营相关的共200个结果:
服务运营是将人力、物料、设备、资金、信息、技术等生产要素(投入)变换为无形服务的过程。服务运营的管理包含以下方面内容:服务接触、服务质量、排队管理、辅助物品管理、生产能力和需求管理。
服务运营的管理包含以下方面内容:服务接触、服务质量、排队管理、辅助物品管理、生产能力和需求管理。
服务接触可以看成是由组织、顾客以及服务人员构成的三元组合,其中顾客与服务人员由服务组织界定的环境中的服务过程实施控制。满足顾客需要时灵活性的重要性促使许多服务组织对顾客服务人员进行授权、赋予他们更多的自主权。
对服务企业而言,质量评估是在服务传递过程中进行的。在服务过程中,顾客与服务人员要发生接触。顾客对服务质量的满意可以定义为:将对接受的服务的感知与对服务的期望相比较。当感知超出期望时,服务被认为具有特别质量,顾客表示出高兴和惊讶。当没有达到期望时,服务注定是不可接受的。当期望与感知一致时,质量是满意的。服务期望受到口碑、个人需要和过去经历的影响。
要想富于创造性地思考管理服务系统的方法,必须先很好地理解排队现象。正确评价使顾客等待的行为的含义,向我们揭示了感知的等待往往比实际的等待更重要。另外,等待对于服务企业和顾客双方来说都具有经济意义。
库存管理对一个企业的兴衰起着至关重要的作用。对于一些企业来说,它们企业目标的完成情况在很大程度上受到其采取的库存系统的制约。好的库存管理可由下列参数描述出来:库存维持成本,库存订货成本,延迟成本以及商品的进价。
由于条形码的大范围推广应用,用计算机来追踪库存成为惯例,从而简化了对大量库存决策数据的处理。
需求固有的变化性对于那些试图很好地利用服务能力的经理人员来说是一项挑战。问题可以从两方面来解决。一方面,可以通过集中调节顾客需求来更充分地利用固定的服务能力。管理服务需求有很多方法,如划分需求、提供价格刺激、促进非高峰期的使用、开发互补性服务和使用预订系统等。
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企业运营即企业管理部门的日常作业流程。是一个企业进行生产运营或者贸易等等企业工作的程序。比如一件事情,在企业中由上至下规定了各个涉及部门的工作规章、工作流程以及相关职责等等。下面小编给大家介绍企业文化对企业运营的作用。
企业运营组织分析主要是企业对员工的关注或态度,企业和员工沟通是否畅通,或者说老板对工作,对管理方面的专业度怎 样,对员工是否真正的关心,本人认为,单位和员工,是一个平等的关系,当老板需要员工为企业付出,有敬业精神,有忠诚度等时,这不是你想员工这样就这样的,在一定程度上,企业首先要对员工真诚,真正关心,真正舍得,真正懂员工心。只有这样才能与第一点一样能配合,或形成真正企业文化,引导建立真正的文化。说得更白一点,在作为这项工作的执行者,要关注老板或领导的真正思想和思维维度,包括老板的爱好,性格,对事业,对工作的态度,对员工的态度,对管理的专业度及老板的修养,都得了解和剖析,其次,我们中高基层员工,特别是作为企业文化引导者,有什么的方法来”改造“我们老板和领导。这要一个过程,但这一步不能少,否则就成了企业劣根文化的延续者,员工背离的倡导者。
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第17条规定:“参加基本养老保险的个人,因病或者非因工死亡的,其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金”。遗属待遇包括丧葬补助金和抚恤金。丧葬补助金指为了减轻职工家属办丧事的经济负担给予的一次性补助。抚恤金指为了保证死亡职工供养的直系亲属不因供养人死亡而断绝生活来源给予的基本生活费用。
我国《劳动保险条例》规定,工人与职员因病或非因工负伤死亡、退职养老后死亡、非因工残废完全丧失劳动力退职后死亡时,由劳动保险基金支付丧葬补助费和供养直系亲属救济费。改革开放以来,职工养老保险制度改革对遗属待遇一直未做新的统一规定。实践中各地出台了一些政策,存在发放标准、待遇水平差异较大、支付渠道不同等问题亟须规范。《社会保险法》作出上述规定,有利于维护参保人员的利益和统一政策。
城镇居民养老保险试点实施范围与新型农村社会养老保险试点基本一致,2012年基本实现城镇居民养老保险制度全覆盖。年满16周岁(不含在校学生)、不符合职工基本养老保险参保条件的城镇非从业居民,可以在户籍地自愿参加城镇居民养老保险。
指导意见称,城镇居民养老保险基金主要由个人缴费和政府补贴构成。缴费标准目前设为每年100元、200元、300元、400元、500元、600元、700元、800元、900元、1000元10个档次,地方人民政府可以根据实际情况增设缴费档次。参保人自主选择档次缴费,多缴多得。国家依据经济发展和城镇居民人均可支配收入增长等情况适时调整缴费档次。
政府对符合待遇领取条件的参保人全额支付城镇居民养老保险基础养老金。其中,中央财政对中西部地区按中央确定的基础养老金标准给予全额补助,对东部地区给予50%的补助。
地方人民政府应对参保人员缴费给予补贴,补贴标准不低于每人每年30元;对选择较高档次标准缴费的,可给予适当鼓励,具体标准和办法由省(区、市)人民政府确定。对城镇重度残疾人等缴费困难群体,地方人民政府为其代缴部分或全部最低标准的养老保险费。
国家为每个参保人员建立终身记录的养老保险个人账户。养老金待遇由基础养老金和个人账户养老金构成,支付终身。中央确定的基础养老金标准为每人每月55元。地方人民政府可以根据实际情况提高基础养老金标准,对于长期缴费的城镇居民,可适当加发基础养老金,提高和加发部分的资金由地方人民政府支出。
参加城镇居民养老保险的城镇居民,年满60周岁,可按月领取养老金。城镇居民养老保险制度实施时,已年满60周岁,未享受职工基本养老保险待遇以及国家规定的其他养老待遇的,不用缴费,可按月领取基础养老金;距领取年龄不足15年的,应按年缴费,也允许补缴,累计缴费不超过15年;距领取年龄超过15年的,应按年缴费,累计缴费不少于15年。
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“壹基金”是由李连杰先生于2007年发起成立的公益组织,是国内第一家民间公募基金会。2010年12月3日,深圳壹基金公益基金会在深圳市民政局的大力支持下正式注册成立,拥有独立从事公募活动的法律资格。下面小编给大家介绍一下壹基金的运营管理分析
李弘是壹基金本次雅安地震救灾行动小组长、现场总协调。当他第一时间看到地震级数确定为7级的时候,就知道,壹基金肯定会参与救灾,他也知道,从这以后,至少两年内,雅安将要成为自己的工作项目。身为壹基金七个工作部门之一的灾害管理部总监,灾害救助方面的工作,主要就是由李弘来协调。
震后2小时内,他基本上已经把他今后要做的主要运营工作安排完毕。一方面迅速联络其他部门总监都到办公室开会,并给壹基金成都办公室打电话发短信,让工作人员曾敏赶快出发去灾区;另一方面赶紧给人在北京的壹基金救援联盟的总干事蒋怡李打电话,紧急启动救援联盟的搜索队,同时还给人在贵阳的壹基金联合救灾联盟总指挥长严培文电话,调拨备灾仓库救灾物资,运往灾区。
按照基金会的运营分工,但凡救灾就属于灾害管理部的运营项目,必须由他来统筹管理。其他六个部门则抽调人员参与进来,配合他的工作,听从他的调度。他则直接就项目的运作向基金会秘书长杨鹏汇报。
杨鹏是联系理事会、执行委员会的重要环节,理事会是壹基金最高权力机关,执委会是最高执行机构。他同时也是壹基金的11个理事之一。其他十位理事分别是:周其仁、王石、李连杰、冯仑、柳传志、马化腾、马蔚华、马云、牛根生、周惟彦。经济学家周其仁为理事长,万科董事长王石为执行理事长。
此次雅安救灾项目的启动,根据地震等级,杨鹏第一时间和壹基金创始人李连杰以及执行理事长王石取得联系,决定启动紧急救灾,而不需要请求他本身所在的十一人理事会的同意。这是《壹基金项目管理制度》中早已确定的:紧急救灾项目立项流程可以按照简化流程进行,即由紧急救灾项目人员负责准备《项目建议书》和《项目立项审批表》,经灾害管理部负责人审核后,直接报秘书长审批。之后由秘书长报执行理事长并抄报创始人,由执行理事长批准后执行。
4月21日凌晨4点,一个涉及两年行动规划的救援应急预案出台:第一阶段紧急搜救,主要挽救生命、抢救物资;第二阶段为自灾害发生起4至8周以内的灾后安置,保障灾民基本生活需求;第三阶段为自灾害发生起至1至2年内的灾后重建期,为灾后儿童提供心理康复设施和服务。整个援助方案目前预计实施期为不超过2年。
在李弘看来,壹基金的救灾工作之所以能够如此快速反应,就是因为救灾项目运营层面已经积累了相当丰富的经验,机制非常清晰,各项工作都能找到有着各自清晰工作机制的队伍,而且专业化程度高,只要打电话联系各自对接的联系人,对接的仓库,对接的物资,救灾的人员、物资就可马上调动。
项目化的操作,正是把运营管理专业化人才囊括进来的有效方式,专业化是公益基金会能够更专业并得以长存的机制。事实上,关于本次灾后重建的工作项目,杨鹏也在反复强调专业:“专业性的东西还是要依赖专业知识,我们会有很多专业思考,请更多的专家。”
从壹基金内部架构上也不难看出其专业化追求:理事会以成功企业家为主;运营工作人员中拥有跨国工作经验以及500强公司工作经验的资深管理人;国内公益领域的数十名知名专家学者组成了顾问委员会;全球四大会计师事务所之一的德?勤华永会计师事务所有限公司(Deloitte)和毕马威国际会计师公司(KPMG)对财务收支进行审计;凯誉管理咨询有限公司(KCS)提供善款的财务报告;国际著名咨询机构贝恩公司(中?国)指导长期战略发展;奥美、BBDO、麦肯光明等多家?全?球领先的广告公关公司提供国际专业水准的传播规划服?务。
壹基金专业化操作的一个重要举措是“向NGO组织提供资金,支持专业的团队做专业的事情”。事实上,壹基金每一个公益项目的实施,都发动了有能力的公益伙伴一起参与其中。这次雅安救灾行动,救援联盟、民间联合救灾联盟就和壹基金工作人员发起“壹起努力壹起行动”。
事实上,与各种庞大的公募基金会动辄数十亿的救灾投入相比,壹基金在支持公益组织发展方面,反而显得更加突出。
一般来说,NGO的资金,40%来源于政府,40%来源于募捐,20%来自收费,这样的结构是比较合理的。但是,在中国内地,NGO的生存却举步维艰,绝大多数都缺乏资金。李连杰在参与救灾的时候发现去资助这些专业的组织,会让钱花得恰到好处。于是从2008年开始,每年壹基金都会遵循“公信、专业、执行、持续”的四个标准,组织由研究者、会计师、律师、媒体人等各方组成专业的评委会,遴选10家本土公益组织,作为“壹基金公益典范”,各给予100万资助。
在杨鹏看来,“实际上壹基金是一个开放的公益平台,是很多NGO的财政部,它支持很多组织去做项目”。正是因为壹基金有这种支持伙伴专业发展的模式,才会使壹基金几乎每一个公益项目都能够和民间伙伴们“壹起努力壹起行动”,达到一种快速、高效的全国范围联动的效果。
和壹基金“壹起努力壹起行动”的,除了前线的专业的志愿者,还有后方踊跃捐款捐物的个人和企业。
截止4月25日,还有超过125万人次的个人和企业通过捐款捐物支持本次雅安救灾,数额达到1.689亿元。事实上,仅仅三天,向壹基金的捐款数额就已经超过1亿元。
霍庆川对捐款数额的变动和组成是再清楚不过的。作为专门负责募捐的合作发展部总监,几乎是在地震发生后的半个小时内,6条主要捐款通道就已经开通:腾讯乐捐平台、支付宝E公益平台、天猫官方公益店、银行汇款、新浪微公益平台、电话语音捐款。
大的企业捐款,他们都会有一对一的联系,征询他们的使用意见。小的企业捐款,也会尽量征询他们的意见,向他们公告捐款使用。比如阿里巴巴的支付宝,壹基金会给出一个使用的不同选项,然后请捐款的阿里巴巴会员们投票决定其未来使用方向。捐款者还可以作为公众志愿者参与善款使用的监督工作,最后壹基金会向捐款企业或组织提供专项使用报告。
德勤的专业人士目前已经进驻,帮助审计募捐的数额和使用情况。霍庆川认为,在募捐方面,壹基金正是公开透明操作,严格的第三方监管和及时的信息披露争取到了公众的信任。
事实上,合作发展部本次募捐的流程和平时并无太多区别,因为在壹基金的“宪法”—《深圳壹基金公益基金会章程》中,对于这项工作早有明确规定:壹基金坚持公开透明、阳光管理的原则,按时向捐赠人和公众公开项目及财务运行情况。
打开壹基金官网的信息披露页面,2012年上半年财务管理简报被更新置顶。继续向下浏览,可以看到之前详细到每半年度、年度的财务管理报告,每个季度工作报告以及审计报告。
杨鹏很清楚,怎么把玻璃口袋里的善款在阳光下用出去用好,是非常严肃的事情,“善款后面是超过100万人的信任,这是一个巨大的情感负担,必须要慎重,决不能出现腐败”。
因此,壹基金每出一笔钱,要经过项目官员、项目总监、财务总监、秘书长的批准,再加上审计长对财务的全方位监督权,壹基金的治理结构的设计使贪腐的成本很高。
这样还不够,在壹基金自身的组织架构体系中,都有专门的监事岗位,负责对各部门的工作进行核查、监督。壹基金的监事长由深圳市民间组织管理局局长马宏来担任,对此杨鹏说:“我们觉得一个公募基金会,必须有独立的、严格的监督,请政府派出监事长,这是壹基金理事会的请求。
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养老保险,全称社会基本养老保险,是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。是社会保障制度的重要组成部分,是社会保险五大险种中最重要的险种之一。养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求,为其提供稳定可靠的生活来源。
8月28日,国新办就养老金投资管理有关政策措施举行例行吹风会,明确全国社保基金会理事会作为养老金入市的受托机构。随后,有消息称,全国社保基金理事会开始在内部着手筹建多个部门,迎接地方养老金委托投资资金。
“《基本养老保险基金投资管理办法》(以下简称《办法》)发布以后,全国社保基金理事会就开始在内部筹建针对基本养老金投资的新部门,下一步地方资金将陆续归集上来,但从地方逐级归集需要有一个时间过程,整个归集期大概需要2到3年的时间。”9月5日,中国社会科学院世界社保研究中心主任郑秉文接受记者采访时表示,年底前将会有地方资金归集上来。
据了解,由于我国养老保险基金还没有实现全国统筹,各省的具体情况不一,有的集中在省级管理,有的分散在市县一级,但不管是省级统筹还是市县统筹,基金都要纳入财政专户,实行收支两条线管理。
逐级归集至省级财政账户
基本养老金入市大局已定,但资金尚分散在各地,如何归集是个问题。
众所周知,全国社保基金与养老金是两类不同的资金,前者的资金来源主要为国家财政转移支付、博彩收益等,是国家社会保障储备基金,而基本养老保险基金的主要来源是雇主和雇员,这部分资金掌握在地方政府手里,不掌握在中央手里。
“我国基本养老金尚未实现全国统筹,因此,地方资金需要先归集到各省或者中央,然后再交给受托机构。”9月5日,瞭望智库特约研究员孙博接受记者采访时强调,社保基金理事会目前运营的资金规模很大,未来养老基金的规模也很大,因此,这部分资金必须是单独管理、集中运营、独立核算。
就目前来看,地方基本养老金主要“趴”在银行里,年化收益率约为3%,收益很低,同比CPI甚至“亏损”。不过,即便如此,地方归集基本养老金的积极性依然没有预期中高。
据悉,各地的基本养老金虽然仅是放在银行里,但这些钱大部分都是被银行贷给了当地企业,促进了当地的经济建设。如果将基金委托出去无疑就是把钱从地方拿走,这笔基金虽然最终也会有所投向,但未必会投资到当地的经济发展中。如此一来,地方就没有动力将基金委托出去。
财政部副部长余蔚平明确指出了养老金归集的整个操作流程:由各省级政府把分散的市县基金归集到省级财政专户,然后再委托给全国社会保障基金理事会,由这个机构进行总体上的战略资产配置,制定资产配置计划。其中有一部分由该机构自己进行自主投资,其他的部分就选择那些有资质的市场投资机构进行专业化的投资运营。
据了解,全国社会保障基金理事会已经有较丰富的基金运作经验和成熟的工作团队,并且近几年来也取得了较好的业绩,年均收益率达到8.36%,由该理事会作为受托机构将有利于尽快启动养老金入市这项工作。不过,《办法》只涉及了地方委托基本养老金基金等方面的内容,对于委托资金后,地方一旦出现收不抵支等情况时,委托出去的养老金是否还能回流等问题并未作出相应的规定。
“地方委托出部分资金后,如果地方基本养老金的收入小于支出就需要有外界资金的介入,这时候这笔钱就要开闸放点水,这点非常重要。”郑秉文强调。
就此,人力资源社会保障部副部长游钧表示,《办法》出台以后还将有一系列的配套规则、程序,比如资金如何归集、划入、划出,包括一些财务会计规则等等,目前都在抓紧制定当中。
利好资本市场
相比基本养老金的投资路径而言,这笔资金介入后对资本市场影响几何更被赋予了较高的期许。
据郑秉文推算,截至2014年年底,基本养老保险基金累计结余约3.5万亿元。扣除预留支付资金外,预计全国可以纳入投资运营范围的资金总计约2万亿元,按照30%入市资金上限计算,将有最高6000亿元的养老金入市。目前我国在政策上允许进入资本市场的养老基金有“全国社会保障基金”和“企业年金基金”,二者合计可以入市的规模最大理论值应是8200亿元(6000亿元全国社保+2200亿元企业年金)。
“这个规模相对于资本市场几十万亿的市值来讲,不过是杯水车薪,它不可能救市也不可能有护市的作用,担当国家的重任恐怕也没有这个职能。”不过,郑秉文强调,如果基本养老基金作为一个制度能够进入资本市场,这对资本市场的建设是个长期利好,必将对资本市场健康发展起到重要作用。
长期资金在发达国家主要有三种:养老基金、保险资金、共同基金。其中,由于养老基金几十年不用考虑流动性的问题,是发现市场价值和实施价值投资的本源所在。比如美国,养老基金是资本市场重要的资金来源,养老基金通过市场化投资既实现了自身保值增值,又促进了资本市场健康发展。但在我国,发展力度相对较大的是后两者,养老基金属于缺位状态。
“目前来看,即便按照进入股市的最高比例计算,养老基金仅占资本市场总市值的1.3%左右,这个比例太小了。”郑秉文表示,这个比例在全世界成熟的资本市场里是没有的,成熟的资本市场里一般是30%-60%之间。
不过,好饭不怕晚,养老金作为重要的机构投资者追求的是长期投资,如今的介入必然会带来很多其他优质的资金进入资本市场,将进一步发扬价值投资理念,对短期投机心理是一个巨大的抗衡力量,有助于遏制暴涨暴跌,市场投机的可乘之机将会减少。除此之外,郑秉文认为,养老基金进入资本市场将极大地扩大机构投资者的队伍。
“养老金入市后,资本市场长期性资金将明显增加,养老金将逐步成为重要的机构投资者。”郑秉文强调。
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国务院《意见》指出,国家为每个参保人员建立终身记录的养老保险个人账户,个人缴费、地方人民政府对参保人的缴费补贴、集体补助及其他社会经济组织、公益慈善组织、个人对参保人的缴费资助,全部记入个人账户。个人账户储存额按国家规定计息。
《意见》提出,参加城乡居民养老保险的人员,在缴费期间户籍迁移、需要跨地区转移城乡居民养老保险关系的,可在迁入地申请转移养老保险关系,一次性转移个人账户全部储存额,并按迁入地规定继续参保缴费,缴费年限累计计算;已经按规定领取城乡居民养老保险待遇的,无论户籍是否迁移,其养老保险关系不转移。
此次《暂行办法》中也明确,参保人员无论是从城乡居民养老保险转入城镇职工养老保险,还是从城镇职工养老保险转入城乡居民养老保险,都将个人账户全部储存额随同转移,累计计算权益。
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养老保险,全称社会基本养老保险金,即由社会统筹基金支付的基础养老金和个人账户养老金组成,是社会保障制度的重要组成部分,是社会保险五大险种中最重要的险种之一。
2014年度唐山市城镇职工基本养老保险缴费基数为3544.33元。
1、缴费基数上限为上年度全省在岗职工月平均工资的300%
2、缴存基数下限为上年度全省在岗职工月平均工资的60%。体工商户、灵活就业人员参加企业职工基本养老保险缴费基数可根据自己的收入状况,选择按全省上年度职工月平均工资的40%至300%为缴费基数。
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(一)以单位职工身份补缴的,补缴费用全额到位后,社会保险经办机构将补缴费用按规定分别计入统筹基金和个人账号。
(二)以个人身份补缴的,补缴费用全额到位后,社会保险经办机构以上年度在岗职工平均工资的60%为基数,按8%的比例为参保人员计入或补建基本养老保险个人账号。今后在省内转移养老保险关系或计发基本养老金时,按上述办法补缴期间历年的缴费工资指数均统一认定为0.6,并在其个人账号信息中作特别标记。
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导语:为维护广大农民工的养老保险权益,根据《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》和《国务院关于解决农民工问题的若干意见》(国发[2006]5号)的规定,针对农民工的劳动就业特点,按照低费率、广覆盖、可转移和能衔接的要求,制定农民工参加基本养老保险办法。
用人单位和农民工个人共同缴纳基本养老保险费。缴费基数按基本养老保险有关规定确定。单位缴费比例为12%;农民工个人缴费比例为4%至8%,由所在单位从本人工资中代扣代缴,并全部计入其本人基本养老保险个人账户(以下简称个人账户)。原来已参加基本养老保险的农民工和用人单位,可按本办法调整缴费标准。
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绩效考核有没有最基本的方法?绩效考核怎么做?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的基本方法”,这其中也许就有你需要的。
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,对于某项相同的工作,甲考评人可能会选"良",乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差,可以通过以下三种措施来进行:
1)修改考评内容,让考评内容更加明晰,使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一名考评人进行考评,员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较,因为不同职务的考评人不同,所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候,人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如,被考评人工作非常积极主动,考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。在进行考评时,被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评,而不要以人为单位进行考评,这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前,对考评人员进行必要的绩效考评培训,消除考评人的後顾之忧,同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评,可以有效的防止趋中误差。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现,从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录,在每季度进行正式的考评时,叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人,都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价,这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系,或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难,鉴于上述压力,考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差,一方面要注意对考评结果的用途进行保密,一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通,可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者,他往往放大的被考评人的缺点,从而对被考评人进行了较低的评价,造成了完美主义误差。解决该误差,首先要向考评人讲明考评的原则和方法,另外可以增加员工自评,与考评人考评进行比较。如果差异过大,应该对该项考评进行认真分析,看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较,以自己作为衡量被考评人的标准,这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确,并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点,而无法看出被考评人也有同样的缺点,这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
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薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬,薪酬管理有哪些基本原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理基本原则”,这其中也许就有你需要的。
发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够,以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。怎样降低薪酬体系的运行成本,真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用,有以下五要素:
一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。目前, 我国房地产住宅行业上的领头人—万科,如日中天, 蒸蒸日上。个中原因固然很多, 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业, 有效的人力资源管理功不可没。万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略,,通过高薪全国范围挖人。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。
二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面,归结为一点: 绩效管理。正如Motorola 公司所说: 企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段,对大多数人而言,相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此,在设计薪酬支付策略时,应充分调研,精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标,进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动,薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正,党组织管控模式发生变化,各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。
因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。
实践证明,薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。
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薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理的基本原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的基本原则”,这其中也许就有你需要的。
IBM的薪酬管理
如何让员工相信企业的激励机制是合理的,并完全遵从这种机制的裁决,是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果,IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡,自己去年干得如何,通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM,你的学历是一块很好的敲门砖,但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
民营企业薪酬管理问题及对策
中国民营企业面临着前所未有的机遇,正在以飞快的速度发展着,是中国经济增长的重要支柱。但同时,民营企业在诸多方面,特别是企业职工薪酬方面,尚有诸多亟待解决的问题,这已成为制约中国民营企业进一步发展的障碍。本文将分析中国民营企业薪酬管理缺陷,并提出完善中国民营企业薪酬管理的对策。
一、中国民营企业的特点
在中国大部分民营企业都是中小企业,他们经营机制灵活,与其他企业相比拥有较强的产业优势,由于规模适度往往生产成本相对较低、产品花样多、质量好;民营企业市场化程度较高,体制领先、充满活力。在中国经济发展中,民营企业已成为中坚力量。
二、中国民营企业薪酬管理缺陷
1.没有形成合理的薪酬制度
在中国,大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。究其根源主要有两方面:第一,民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二,企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行,其结果是力不从心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中,往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业,没有进行自助福利的设计,致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低,而固定工资比例过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境,同时受企业规模的限制,中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本,往往对薪酬加以控制,致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理,在进行薪酬分配时,企业不依据员工对企业贡献程度,而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准,致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式,但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准,无法对员工的工作贡献科学准确地衡量,薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降,大大减弱薪酬的激励功能。另外,中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制,一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿,认识不到人力资本的增值潜力,忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因,多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企业老板在员工应聘时或与之谈判后,凭经验及个人喜好决定员工的薪酬,主观随意性较大,致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象,造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题,这使职工心里感到不公平,使员工没有认同感与归属感,影响了工作积极性。
三、完善民营企业薪酬管理的对策
1.坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度
中小民营企业要发展,人才是关键,所以中小民营企业要树立以人为本管理理念,薪酬管理也要坚持以人为本。所谓以人为本的薪酬管理制度,就是处处体现对职工的关爱,处处以满足员工的需求为出发点。在企业内,员工有各种各样的需求,有些人看重奖金,有些人看重晋升职务、授予职称,有些人看重对人格的尊重等等。要想管理好企业,就要管理好人,要想管理好人,就应该以人本为本,以员工为中心,了解员工需求的多样化,并制定相应措施,建立以人为本的薪酬管理制度,最大限度地激发员工的积极性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企业的各种制度中,公平思想是根本,薪酬管理制度要达到激励目的,公平是前提条件。公平的薪酬分配政策是企业在吸引人才的重要途径。对于员工来说,公平的薪酬分配政策是努力工作的动力。企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使员工相信付出与回报的对等性,否则会使员工丧失的工作积极主动性与创造性。薪酬分配制度要体现公平与效率的原则,薪酬政策的公平并不等于平均,而是指企业员工获得的薪酬应该和各自的工作贡献成正比,公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距与档次。由于工作岗位重要程度不同、人员知识结构与工作能力不同,不同人员给企业带来的效益是不同的,可以适当调整不同的薪酬分配比重,以发挥薪酬的激励作用。对于一般岗位的员工,可以依据市场供求决定薪酬水平,对于企业贡献度大的员工、企业的高级管理人员、高级技术人员可将薪酬定位在市场薪酬水平之上,以吸引与留住人才,确保市场竞争力。
3.实行公开透明的薪酬支付制度
科学薪酬制度要求信息公开透明,企业管理层要保证薪酬分配信息渠道畅通,准确将信息传达给员工,使员工对企业薪级制度和职级,每一级的起薪点与顶薪点等规定做到心中有数,摒弃保密的薪酬支付制度,避免企业员工之间不必要的猜测,影响工作积极性。规定薪酬支付实施细则,让员工充分了解高薪与低薪的原因,了解“高有高的道理,低有低的不足”这样的信息。同时,可以让企业员工代表参加薪酬制度制定工作,提出意见和建议。在薪酬制度实施后,企业也要倾听职工的心声,可以开设员工交流信箱,随时听取并解答企业员工在薪酬方面的疑问,确保企业薪酬信息透明。
4.设置以绩效为导向的薪酬结构
合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用,会使企业员工的行为满足企业需要。薪酬具有保健和激励两大功能,固化的薪酬制会加强薪酬的保健功能,减弱薪酬的激励功能,助长员工吃大锅饭,出工不出力风气。因此,中小民营企业薪酬结构设计时,一定要注意设置绩效工资,充分发挥绩效工资的激励功能。绩效工资的设置原则应该是随着岗位级别、岗位所承担责任的增加绩效工资的比例也相应增加,确保企业各级员工工作绩效决定薪酬收入,薪金与绩效挂钩。对企业员工工作绩效可以实行量化考核,根据考核结果来确定绩效工资数量,以保证薪酬对企业员工起到正向激励作用。
5.重视非货币薪酬的作用
对大多数民营企业采用货币薪酬,但是员工在货币需求得到满足后更重视诸如个人未来发展前途,职业生涯规划等非物质方面。民营企业改变实行单一货币性薪酬,要重视非货币薪酬的作用,与非货币性薪酬结合起来,使薪酬发挥最大激励的作用。
综上所述,民营企业薪酬管理问题已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈,因此改进薪酬管理成为民营企业亟待解决的问题。事实上,中国民营企业薪酬管理方面存在诸多的问题是由众多因素引起的,涉及多个方面。要充分发挥薪酬效能,把薪酬的作用真正体现出来,是一项长期的系统工程,需要企业与各方共同努力。
以上就是读文网小编为大家提供的“薪酬管理的基本原则”,希望大家能够喜欢!
看了“薪酬管理的基本原则”
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产品运营的面试问题是什么
面试技巧对于正在面试的你,非常重要!你需要在几分钟内让面试官“看上你”。然而,这也不是什么难事,基于面试技巧回答面试官提出的问题即可。接下来小编为大家带来了关于“产品运营面试问题”的相关内容,方便大家学习了解,希望对您有帮助!内容仅供参考
用户生命周期包括引入期、成长期、成熟期、衰退期、流失期
1、引入期:验证产品是否满足市场需求,如果满足市场需求,就将潜在的用户转化为自家产品的用户,主要任务为拉新,即用户注册和下载量。
引入期策略:
(1)精准定位用户和发掘获客渠道,把钱花到点子上就是CPS的合作,判断一个渠道好坏看是否有同量级平台再重复投放
(2)简化落地页注册下载流程,给用户注册下载的理由,所有注册流程在一个页面完成,通过利益驱动,引导用户注册
(3)设置新手任务,新手大礼包、送优惠券等运营手段
2、成长期:用户完成首次转化算为成长期,主要任务是活跃和转化,促进用户对平台形成习惯和依赖。
成长期策略:提升活跃、促进转化,让用户形成习惯。
(1)搭建平台活动、内容、用户体系
(2)持续情感维系,通过内容和获得持续情感沟通
(3)激励用户活跃,利益、荣誉、情感、安全,提升用户离开平台的物质成本和心理成本
(4)反向指导拉新策略(根据数据调整拉新的渠道)
3、成熟期:用户是否购买了平台全品类产品,同时也邀请好友来购买,主要任务是活跃、转化和制造留存。
运营策略:交叉营销,鼓励传播
(1)多样化的用户需求场景
(2)搭建完善的推送渠道,健全Phsh、短信、邮件、站内信等推送渠道
(3)持续性平台话题
(4)鼓励用户传播
4、衰退期:主要任务,提高留存率,活跃率
需要通过各种利益刺激、产品服务、产品配置等挽回用户,并做好用户流失预警
运营策略
(1)建立用户流失模型
(2)及时唤醒用户,活动通知,生日送券等方式提醒用户,唤回用户使用欲望
5、流失期:主要任务,提高留存率,老用户召回
对已经流失的用户,对其重新唤回,提高用户留存率
运营策略:
(1)做好流失用户分类和流失分析
(2)重新定位,利益刺激,活动通知,生日送券等方式提醒用户,唤回用户使用欲望
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