为您找到与人力资源绩效考评的类型相关的共200个结果:
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。下面小编给大家介绍人力资源管理和绩效评价。
绩效评价是一种特定的评价方法,是对企业特定目标的实现程度及结果进行的综合性评价。对人力资源进行绩效评价要明确评价的基本标准与程序,从而更加科学合理地推动人力资源管理的发展。
第一,人力资源管理中绩效评价的操作方向。人力资源管理中绩效评价的操作方向主要是最大限度地推动个体积极参与工作,将个体自我价值的实现与企业价值的实现结合起来,通过最大限度地发挥个体工作热情来推动企业整体效益的提升与企业的持续发展。绩效评价的可操作性要求首先分析人力资源管理内部不同组织之间如何实现最大限度的协调发展,只有人力资源管理内部不同组织之间实现协调发展,才能最大限度地推动企业整体的发展;其次还需要重视外部协调工作,外部协调主要是企业人力资源管理能否与国家相关规定及外部市场相符合,以推动企业实现自身的战略发展目标。综合分析,人力资源管理中的绩效评价操作方向主要是通过协调内外部不同组织与部门的关系,推动多部门之间的良好沟通,最终实现企业人力资源管理的最优化发展。
第二,人力资源管理中绩效评价的目标分析。人力资源管理绩效评价的目标应包括如下几点内容:首先,人力资源管理评价应该从整体系统性角度出发,强调设计的系统性与评价指标的科学性,以更好地实现人力资源不同系统之间的合作。其次,人力资源管理绩效评价的系统设定应该具有特定的目标与评价标准,且评价指标要具有一定的可操作性。最后,要突出绩效评价多元化目标之间的可比性,即人力资源管理绩效评价要能够实现横向与纵向的比较,也就是说要具备公共组织之间的可比性与纵向时间上的可比性。
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人力资源管理效益就是人力资源管理对于企业目标的贡献份额和人力资源管理本身所消耗资源之间的比率关系。是一个新兴而又永恒的话题。那么人力资源管理效益有哪些类型?
人力资源管理效益评估的困难性在于:
人力资源管理效益的间接性。
人力资源管理的政策和活动的结果一方面会导致企业人力资本存量的增加、个人技能的提高、劳动生产率的提高和产品生产或服务质量的改善;另一方面,可以增强员工对于组织的认同感,减低流动率,提高对组织的忠诚程度,从而减少企业在人力资源管理与开发方面的投入。这些都可以给企业带来直接的经济效益。此外,人力资源管理会给企业的文化、员工的精神面貌、价值观等带来影响,从而间接地影响企业的效益。
人力资源管理效益的滞后性。
员工招聘、遴选、培训的有效性和可靠性,需要在以后他们的实际工作中得到验证,此外,人力资源的管理与开发是一项长期的不间断的工作,由此而产生的效果也需要在未来一段时期内呈现出来,人力资源管理的投资具有很长的“投资回收期”。
人力资源管理效益全面性。
人力资源管理不仅仅给企业带来经济效益,也会给企业带来非经济方面的效益,比如企业员工技术水平的提高、企业创造力的增强,企业社会形象的提升等;人力资源管理不仅给企业自身带来效益,也给社会带来效益,比如企业之间的相互学习效应导致的“以人为本”社会文化风尚和人才自然流动为社会提供的高素质人力资源等。
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绩效考评是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。对组织而言,绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。以下是读文网小编为你精心整理的绩效考评的方法,希望你喜欢。
明确的标准是实施有效评价的首要前提。考评标准是评价销售业绩的基本依据。它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求,以及进行考评选取的评价尺度等。
制定考评标准时,应该注意以下几个问题:
第一,考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致,以避免混乱。
第二,评级尺度要明确。修改考评内容时,让考评内容更加明确,能够量化的尽可能做到量化,这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。对每个销售人员而言,企业都会对他做的事情抱有期望和要求。这种期望大致可以分为两个方面:一方面是对工作成绩的期望,另一方面是对能力水平的期望。前者称为职务标准,是考评业绩的尺度;后者称职能条件,是考评工作能力的标准。这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。
第三,制定各种考评标准时,要充分利用集体智慧,让被考评者也参与考评标准的制定,这样才能做到客观公正。
第四,选择绝对考评标准。避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一考评人进行考评,这样员工之间的考评结果就有了可比性。避免对不同职务的员工的考评结果进行比较,因为不同职务的人的考评人不同,所以不同职务之间的比较意义不大。因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异,以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺乏合理性。因此相对标准可能既损害销售队伍的团结,又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。
完整的信息
要对销售人员进行有效考评,就必须充分掌握相关信息,这些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。信息不完整,就不能形成有效的绩效考评。所以,绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。
保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。公司一方面要依据考评的目的和标准,将各种记录分门别类整理好,并督促有关人员及时、如实地填制各类记录报告。另一方面则要建立起完善的信息系统,科学地处理各类数据,以得出正确的考评结论。
科学权威的考评组织
考评组织包括考评人员和考评方式。不管考评制度如何完善,如果考评人员缺乏必要的培训,也决不会有效运用这一制度。有效的考评组织应该兼具权威性与科学性。
考评组织的权威性要求考评人员应该是作风严谨、坚持原则、精通业务并且值得信赖的。考评人员依据管理层次的不同可分为决策层、协调层和执行层等三个层次。决策层一般指企业决策者,协调层一般指区域销售经理等人员,执行层一般指销售人员的直属上级。
考评组织的科学性源于对考评人员坚持不断地加以培训。培训的主要目的是:统一调整考评人员使用的评定标准;明确考评规则;加深对考评方法的理解;加深对考评制度及目的的理解等。
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绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。那么绩效考评体系如何建立?
人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后,就可以将这些工作成果汇总在一起,来制定企业的“绩效考评制度”,该制度是企业人力资源管理关于绩效考评的政策文件。有了“绩效考评制度”,就代表着企业的绩效考评体系已经建立。
“绩效考评制度”应该包括考评的目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面内容。
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随着全球经济一体化时代的到来,企业之间竞争的范围迅速扩大,有效管理人力资源已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。而对人力资源有效管理的关键是绩效管理,在企业中建立绩效考评体系是进行绩效管理的最有效途径。那么企业绩效考评的条件是什么?
从广义上说,绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。要想有效地开展绩效考评,必须具备以下三个基本前提条件:
要对销售人员进行有效考评,就必须充分掌握相关信息,这些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。信息不完整,就不能形成有效的绩效考评。所以,绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。
保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。公司一方面要依据考评的目的和标准,将各种记录分门别类整理好,并督促有关人员及时、如实地填制各类记录报告。另一方面则要建立起完善的信息系统,科学地处理各类数据,以得出正确的考评结论。
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我国企业绩效考评工作的有效性普遍较低,其具有的信息反馈、引导和激励等作用未能得到充分发挥,进而影响了企业战略目标的实现。导致企业绩效考评工作有效性差的一个重要原因就是绩效考评机制与企业战略的一致性不足。那么企业绩效考评的误区有哪些?
绩效考评,把人力资源管理实务的各项工作联结在一起,在人力资源管理实务中居于核心地位:招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等,都离不开绩效考评。因此,成功的绩效考评体系,是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分。
然而,在从传统人事管理向现代人力资源管理转变,设计绩效考评体系的过程中,常常会不自觉地陷入如下误区,导致设计出来的绩效考评体系存在着诸多的不足乃至完全失败。如果事先能够明确绩效考评体系设计可能陷入的误区,就可以采取措施尽可能地加以避免。
绩效考评误区一:传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。中华传统文化博大精深,其中的一些不适应现代社会发展的方面,必然反映到考评系统中。比较典型的,诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中,就是你好、我好、大家都好,而拉不开差距;官本位反映到考评中,多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重;人情和关系网反映到考评中,则是关系好或是网中人,考评结果就较好,反之则较差。
绩效考评误区二:没有进行职位分析。在我国企业中,职位分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊。这样,一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果,在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。
绩效考评误区三:考评结果全部由最高领导人审定。企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所站的角度不同,可能会产生意见分歧,但是,官大说了算,最终以最高领导人的评定为准。这样,一方面,被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面,员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导,走“上层路线”,使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外,考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中:很多情况下,考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果,实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上,现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的。
绩效考评误区四:采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果,评先进变成评“人缘”,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象。并且,综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工,往往都用一个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实。
绩效考评误区五:将考评等同于考察。考评与考察,一字之差,但内涵却相去甚远:二者的差异,主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察,在手段上,一般采用谈话、了解情况的方式,任前考察是最主要的手段,其他如年度考察、专项考察等一般不受重视,要提拔才考察、不提拔则不考察已经成为无形的惯例;在内容表述上,空洞,优点一大堆,缺点轻描淡写、一笔带过、不触及实质问题,对成绩的取得往往缺乏真正科学的评价,常常是一个成绩大家用,一顶帽子大家戴;在结果表现上,体现为考察报告,泛泛而谈,达标即止。
绩效考评误区六:黑箱作业,缺乏反馈。原有的人事考评主观色彩极浓,缺乏可以随时公开的客观资料,或者由于主管不愿与员工面对面地检讨,往往是将考评表格填完之后,就直接送到人事部门归档。这样,员工不知道自己业绩的好坏,不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床,也无从改进绩效。从而,绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。
绩效考评误区七:没有就考评结果与员工面谈。考评面谈可以有效地检讨员工的工作绩效,使员工有机会提出改进工作绩效的办法,主管也得以借此修正员工的工作责任、目标及绩效指标,并且可以进一步了解员工是否需要接受更多的训练和辅导。此外,考评面谈还能发展出一种主管与员工的共同联系渠道。
绩效考评误区八:没有让考评结果充分发挥效用。在一些企业中,由于平均主义的思想残余还十分严重,因而考评结果的使用力度不大,缺乏吸引力。或者,由于配套机制的缺乏,诸如岗位目标责任制、能上能下制度、奖惩制度等尚不完善,导致在实践中对考评结果的使用即使“有心”但却奈何“无力”。
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绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展,一般包括工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标四个方面的内容。那么绩效面谈有哪些类型?
绩效考评总结面谈是在整项工作完成之后,或一个考核周期结束之后,根据下属绩效计划贯彻执行情况及其工作表现和工作业绩进行全面回顾、总结和评估,并将结果及相关信息反馈给员工。面谈阶段管理者应准备充足的资料,对员工取得的成绩应予以肯定,并指出产生优秀结果的有效行为,从而加强员工的有效行为,这一点很重要。如同员工对自己的不足之处认识不够一样,员工也常常不能全面意识到自己的显著优势和因此取得的优异成绩,及时的、客观的评价和认同,有利于员工巩固自己的优势,加以保持和进一步的发挥。肯定对影响员工绩效的行为,应与员工进行讨论,给员工充分发言的机会,在讨论过程中,管理者应给予适当引导,让员工自己发挥自己的主观能动性,为下一期绩效管理活动打好基础。
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设计领导绩效考评体系,必须确立领导绩效是一个更加系统和综合的概念,该体系应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系,而不是传统的单一“效率取向”。那么领导绩效考评原则有哪些?
领导活动是否相对地满足了社会公众的需求是领导绩效考评的一个重要依据,也是设计指标体系必须遵循的准则。社会公众满意度在设计指标体系中主要体现在两个方面:一是党政机关和领导干部的工作,能否满足广大公众的利益需求,其程度总是相对的。这种满足的程度可划分为满意、比较满意、不满意等。同时,处于不同满足程度层次上的社会公众的人数也是相对的。二是领导活动过程中如何对待和处理群众反映强烈的社会问题。
这个问题与社会公众的满意度也密切相关。领导是否建立了与社会公众之间进行信息交流与沟通的渠道和机制、是否及时解答和处理社会公众反映的问题,这都应作为考评指标体系的重要系数。因为,领导绩效考评的过程就是通过评定与划分绩效的不同等级,来改善和回应社会公众对领导干部有效监督和批评的过程,也是提高领导效率、能力、服务质量和公共责任的过程。
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绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。
1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果
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所谓绩效奖励计划,是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。那么绩效奖励计划的类型有哪些?读文网小编来为你解答:
从时间维度上看,可分为短期激励计划和长期激励计划;从激励对象维度上看,可分为个人激励计划和群体激励计划
(1)绩效奖励计划只是整体薪酬的重要组成部分,不能取代其他薪酬计划。
(2)绩效奖励计划必须与组织战略、文化和价值观保持一致,与经营活动相协调。
(3)必须首先建立起有效的绩效管理体系。
(4)有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起联系。
(5)必须获得有效沟通战略的支持。
(6)需要保持一定的动态性。
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人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。下面小编给大家介绍一下人力资源成本有哪些类型?
人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本,包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
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绩效考评是什么意思?怎么做绩效考评?绩效考评有什么要点?来看看下面读文网小编为你带来的什么是绩效考评吧,这其中也许就有你需要的。
1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
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保定市人力资源资格证难不难考(精选)
关于对保定市人力资源资格证难不难考,本文将围绕保定市人力资源资格证难不难考,保定市人力资源职称报名时间,保定市人力资源证考试报名时间,保定市人力资源许可证难不难考,保定市人力资源师怎么报名,进行解答论述,希望对你有所帮助。
保定市人力资源许可证的考试难度因人而异。对于有相关经验和知识的考生来说,考试难度可能相对较低,而对于没有相关经验或知识的考生来说,考试难度可能会更高。
通常,申请保定市人力资源许可证需要具备一定的资质和条件,如学历、专业、工作经历等方面的要求,以及通过相关的考试和评估。此外,还需要符合一定的健康、品行等方面的要求。
在备考过程中,考生需要认真学习和理解相关的知识和技能,掌握考试的重点和难点,并进行充分的练习和模拟测试。同时,考生还需要注意时间、费用、材料等方面的准备和提交,确保申请过程顺利。
总之,保定市人力资源许可证的申请和考试难度因人而异,需要根据考生的具体情况进行评估。如果您对此不太了解,建议咨询专业的机构或人士,以获取更具体和准确的信息。
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安徽六安人力资源考试时间(最新)
你是不是也在找安徽六安人力资源考试时间的资料,那就对了,小编精心整理这篇安徽六安人力资源考试时间文章,应该可以解答你的疑惑,更多安徽六安人力资源考试时间相关的资料,可以右上角搜索。
安徽淮北人力资源证报名费用为每人次95元。
报名成功后,考生可自行在报名网站下载并打印题库,进行学习和考试。人力资源证是从事hr工作必备的证书,考取后将得到就业指导,优先推荐就业,并且企业对本证书的认可度是比较高的。
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3级人力资源师考试费用(原创)
关于对3级人力资源师考试费用,本文将围绕3级人力资源师考试费用,3级人力资源师考试报名,3级人力资源师考试时间,3级人力资源师报名费,3级人力资源师报名费用,进行解答论述,希望对你有所帮助。
三级人力资源管理师考试时间不固定,一般在每年5月、11月。考试报名时间一般在考前2个月左右开始,各地报名时间有所差异。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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上海人力资源报名考试时间(完整版)
关于对上海人力资源报名考试时间,本文将围绕上海人力资源报名考试时间,上海人力资源报名费,上海人力资源报名费用,上海哪里可以考人力资源证,上海考人力资源证考试时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
在上海,你可以在上海市职业技能鉴定中心或者上海开放大学参加人力资源考试。
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