为您找到与人力资源绩效考评的原则相关的共200个结果:
设计领导绩效考评体系,必须确立领导绩效是一个更加系统和综合的概念,该体系应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系,而不是传统的单一“效率取向”。那么领导绩效考评原则有哪些?
领导活动是否相对地满足了社会公众的需求是领导绩效考评的一个重要依据,也是设计指标体系必须遵循的准则。社会公众满意度在设计指标体系中主要体现在两个方面:一是党政机关和领导干部的工作,能否满足广大公众的利益需求,其程度总是相对的。这种满足的程度可划分为满意、比较满意、不满意等。同时,处于不同满足程度层次上的社会公众的人数也是相对的。二是领导活动过程中如何对待和处理群众反映强烈的社会问题。
这个问题与社会公众的满意度也密切相关。领导是否建立了与社会公众之间进行信息交流与沟通的渠道和机制、是否及时解答和处理社会公众反映的问题,这都应作为考评指标体系的重要系数。因为,领导绩效考评的过程就是通过评定与划分绩效的不同等级,来改善和回应社会公众对领导干部有效监督和批评的过程,也是提高领导效率、能力、服务质量和公共责任的过程。
浏览量:2
下载量:0
时间:
绩效考评是什么意思?怎么做绩效考评?绩效考评有什么要点?来看看下面读文网小编为你带来的什么是绩效考评吧,这其中也许就有你需要的。
1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
浏览量:3
下载量:0
时间:
绩效考核在企业管理中起着至关重要的作用,而考核原则又是绩效考核中的重中之重。以下是读文网小编整理的绩效考核原则,以供大家参考。
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心。
浏览量:3
下载量:0
时间:
我国企业绩效考评工作的有效性普遍较低,其具有的信息反馈、引导和激励等作用未能得到充分发挥,进而影响了企业战略目标的实现。导致企业绩效考评工作有效性差的一个重要原因就是绩效考评机制与企业战略的一致性不足。那么企业绩效考评的误区有哪些?
绩效考评,把人力资源管理实务的各项工作联结在一起,在人力资源管理实务中居于核心地位:招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等,都离不开绩效考评。因此,成功的绩效考评体系,是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分。
然而,在从传统人事管理向现代人力资源管理转变,设计绩效考评体系的过程中,常常会不自觉地陷入如下误区,导致设计出来的绩效考评体系存在着诸多的不足乃至完全失败。如果事先能够明确绩效考评体系设计可能陷入的误区,就可以采取措施尽可能地加以避免。
绩效考评误区一:传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。中华传统文化博大精深,其中的一些不适应现代社会发展的方面,必然反映到考评系统中。比较典型的,诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中,就是你好、我好、大家都好,而拉不开差距;官本位反映到考评中,多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重;人情和关系网反映到考评中,则是关系好或是网中人,考评结果就较好,反之则较差。
绩效考评误区二:没有进行职位分析。在我国企业中,职位分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊。这样,一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果,在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。
绩效考评误区三:考评结果全部由最高领导人审定。企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所站的角度不同,可能会产生意见分歧,但是,官大说了算,最终以最高领导人的评定为准。这样,一方面,被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面,员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导,走“上层路线”,使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外,考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中:很多情况下,考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果,实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上,现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的。
绩效考评误区四:采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果,评先进变成评“人缘”,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象。并且,综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工,往往都用一个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实。
绩效考评误区五:将考评等同于考察。考评与考察,一字之差,但内涵却相去甚远:二者的差异,主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察,在手段上,一般采用谈话、了解情况的方式,任前考察是最主要的手段,其他如年度考察、专项考察等一般不受重视,要提拔才考察、不提拔则不考察已经成为无形的惯例;在内容表述上,空洞,优点一大堆,缺点轻描淡写、一笔带过、不触及实质问题,对成绩的取得往往缺乏真正科学的评价,常常是一个成绩大家用,一顶帽子大家戴;在结果表现上,体现为考察报告,泛泛而谈,达标即止。
绩效考评误区六:黑箱作业,缺乏反馈。原有的人事考评主观色彩极浓,缺乏可以随时公开的客观资料,或者由于主管不愿与员工面对面地检讨,往往是将考评表格填完之后,就直接送到人事部门归档。这样,员工不知道自己业绩的好坏,不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床,也无从改进绩效。从而,绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。
绩效考评误区七:没有就考评结果与员工面谈。考评面谈可以有效地检讨员工的工作绩效,使员工有机会提出改进工作绩效的办法,主管也得以借此修正员工的工作责任、目标及绩效指标,并且可以进一步了解员工是否需要接受更多的训练和辅导。此外,考评面谈还能发展出一种主管与员工的共同联系渠道。
绩效考评误区八:没有让考评结果充分发挥效用。在一些企业中,由于平均主义的思想残余还十分严重,因而考评结果的使用力度不大,缺乏吸引力。或者,由于配套机制的缺乏,诸如岗位目标责任制、能上能下制度、奖惩制度等尚不完善,导致在实践中对考评结果的使用即使“有心”但却奈何“无力”。
浏览量:3
下载量:0
时间:
人力资源整合简称为HRI)是指依据战略与组织管理的调整,引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近,对人力资源的使用达到最优配置,提高组织绩效的过程。那么人力资源整合的原则是什么?
彼得·德鲁克(Peter·F·Drucker)在并购成功的五要素中指出,公司高层管理人员的任免是并购成功与否的关键所在。泰坦鲍姆(Toby J.Tetenbaum)也提出,在参加并购谈判的部门中,没有人事部门的参与是导致并购失败的重要原因之一。由此可见,企业并购能否成功,在很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。众所周知,市场经济是竞争经济,市场竞争的核心是人才的竞争。人力资源特别是优秀人才是企业的无形资产和竞争获胜的法宝。
谁拥有了优秀的人才,谁就掌握了这笔无价之宝,谁就拥有了市场竞争的主动权。20世纪90年代以来,随着科学技术的飞速发展、产品更新换代速度的不断加快以及企业规模的不断扩大,优秀技术人员、高级管理人员在企业中的地位和作用越来越重要,众多的企业为了留住并吸引优秀人才,纷纷提出了各种各样的人才优待政策和诱人的股权激励计划。但如果企业被并购了,上述政策和计划发生了变化,就会造成优秀人才的流失,给并购方带来损失。一份调查报告显示,美国、韩国、新加坡、巴西和中国香港的高级经理中75%以上的人都认为,留住人才是企业并购成功的关键因素。
浏览量:4
下载量:0
时间:
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。下面小编给大家介绍人力资源管理和绩效评价。
绩效评价是一种特定的评价方法,是对企业特定目标的实现程度及结果进行的综合性评价。对人力资源进行绩效评价要明确评价的基本标准与程序,从而更加科学合理地推动人力资源管理的发展。
第一,人力资源管理中绩效评价的操作方向。人力资源管理中绩效评价的操作方向主要是最大限度地推动个体积极参与工作,将个体自我价值的实现与企业价值的实现结合起来,通过最大限度地发挥个体工作热情来推动企业整体效益的提升与企业的持续发展。绩效评价的可操作性要求首先分析人力资源管理内部不同组织之间如何实现最大限度的协调发展,只有人力资源管理内部不同组织之间实现协调发展,才能最大限度地推动企业整体的发展;其次还需要重视外部协调工作,外部协调主要是企业人力资源管理能否与国家相关规定及外部市场相符合,以推动企业实现自身的战略发展目标。综合分析,人力资源管理中的绩效评价操作方向主要是通过协调内外部不同组织与部门的关系,推动多部门之间的良好沟通,最终实现企业人力资源管理的最优化发展。
第二,人力资源管理中绩效评价的目标分析。人力资源管理绩效评价的目标应包括如下几点内容:首先,人力资源管理评价应该从整体系统性角度出发,强调设计的系统性与评价指标的科学性,以更好地实现人力资源不同系统之间的合作。其次,人力资源管理绩效评价的系统设定应该具有特定的目标与评价标准,且评价指标要具有一定的可操作性。最后,要突出绩效评价多元化目标之间的可比性,即人力资源管理绩效评价要能够实现横向与纵向的比较,也就是说要具备公共组织之间的可比性与纵向时间上的可比性。
浏览量:3
下载量:0
时间:
绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。那么绩效考评体系如何建立?
人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后,就可以将这些工作成果汇总在一起,来制定企业的“绩效考评制度”,该制度是企业人力资源管理关于绩效考评的政策文件。有了“绩效考评制度”,就代表着企业的绩效考评体系已经建立。
“绩效考评制度”应该包括考评的目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面内容。
浏览量:3
下载量:0
时间:
领导效能,即领导的有效性,既是领导理论研究的核心问题,也一直是领导实践活动的出发点和最终归宿。那么领导效能的考评原则有哪些呢?下面小编给大家详细讲解一下,希望帮助到大家。
领导效能考评包括领导能力、工作态度、领导环境和工作实绩等几个方面,但要坚持贡献为主的原则,即要以实际贡献和工作成绩作为重要标准来评价领导者履行职责的状况和德才水平。
1)坚持以贡献为主的原则可以使考评具有客观性。
2)坚持以贡献大小来评价领导活动的优劣,可以把各级领导机关和领导者的注意力引导到正确的发展方向上来,从而使领导者可以脚踏实地地去从事各种领导活动。
3)坚持以贡献为主的考评原则,能使领导者改变那种“不求有功,但求无过”的观念,树立“无功即是过”的新观念,充分发挥自己的潜力和特长。
必须正确处理局部与全局、当前与长远、数量与质量、效率与效果等几个方面的关系。
浏览量:2
下载量:0
时间:
绩效考核,就是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理中最重要的环节是绩效评价,而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。那么绩效考核原则有哪些?
达成目标
绩效考核本质上是一种 过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的 目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的 PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。绩效考核的应用重点在 薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和 绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对 员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
人员激励
通过绩效考核,把员工聘用、 职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式。
浏览量:2
下载量:0
时间:
随着全球经济一体化时代的到来,企业之间竞争的范围迅速扩大,有效管理人力资源已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。而对人力资源有效管理的关键是绩效管理,在企业中建立绩效考评体系是进行绩效管理的最有效途径。那么企业绩效考评的条件是什么?
从广义上说,绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。要想有效地开展绩效考评,必须具备以下三个基本前提条件:
要对销售人员进行有效考评,就必须充分掌握相关信息,这些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。信息不完整,就不能形成有效的绩效考评。所以,绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。
保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。公司一方面要依据考评的目的和标准,将各种记录分门别类整理好,并督促有关人员及时、如实地填制各类记录报告。另一方面则要建立起完善的信息系统,科学地处理各类数据,以得出正确的考评结论。
浏览量:2
下载量:0
时间:
绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。
1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果
浏览量:3
下载量:0
时间:
绩效考评是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。对组织而言,绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。以下是读文网小编为你精心整理的绩效考评的方法,希望你喜欢。
明确的标准是实施有效评价的首要前提。考评标准是评价销售业绩的基本依据。它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求,以及进行考评选取的评价尺度等。
制定考评标准时,应该注意以下几个问题:
第一,考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致,以避免混乱。
第二,评级尺度要明确。修改考评内容时,让考评内容更加明确,能够量化的尽可能做到量化,这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。对每个销售人员而言,企业都会对他做的事情抱有期望和要求。这种期望大致可以分为两个方面:一方面是对工作成绩的期望,另一方面是对能力水平的期望。前者称为职务标准,是考评业绩的尺度;后者称职能条件,是考评工作能力的标准。这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。
第三,制定各种考评标准时,要充分利用集体智慧,让被考评者也参与考评标准的制定,这样才能做到客观公正。
第四,选择绝对考评标准。避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一考评人进行考评,这样员工之间的考评结果就有了可比性。避免对不同职务的员工的考评结果进行比较,因为不同职务的人的考评人不同,所以不同职务之间的比较意义不大。因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异,以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺乏合理性。因此相对标准可能既损害销售队伍的团结,又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。
完整的信息
要对销售人员进行有效考评,就必须充分掌握相关信息,这些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。信息不完整,就不能形成有效的绩效考评。所以,绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。
保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。公司一方面要依据考评的目的和标准,将各种记录分门别类整理好,并督促有关人员及时、如实地填制各类记录报告。另一方面则要建立起完善的信息系统,科学地处理各类数据,以得出正确的考评结论。
科学权威的考评组织
考评组织包括考评人员和考评方式。不管考评制度如何完善,如果考评人员缺乏必要的培训,也决不会有效运用这一制度。有效的考评组织应该兼具权威性与科学性。
考评组织的权威性要求考评人员应该是作风严谨、坚持原则、精通业务并且值得信赖的。考评人员依据管理层次的不同可分为决策层、协调层和执行层等三个层次。决策层一般指企业决策者,协调层一般指区域销售经理等人员,执行层一般指销售人员的直属上级。
考评组织的科学性源于对考评人员坚持不断地加以培训。培训的主要目的是:统一调整考评人员使用的评定标准;明确考评规则;加深对考评方法的理解;加深对考评制度及目的的理解等。
浏览量:2
下载量:0
时间:
人力资源同 其他企业的经营行为一样,需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管 理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时,人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作 内容。
浏览量:2
下载量:0
时间:
上海人力资源报名考试时间(完整版)
关于对上海人力资源报名考试时间,本文将围绕上海人力资源报名考试时间,上海人力资源报名费,上海人力资源报名费用,上海哪里可以考人力资源证,上海考人力资源证考试时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
在上海,你可以在上海市职业技能鉴定中心或者上海开放大学参加人力资源考试。
浏览量:4
下载量:0
时间:
企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
浏览量:4
下载量:0
时间:
3级人力资源师考试费用(原创)
关于对3级人力资源师考试费用,本文将围绕3级人力资源师考试费用,3级人力资源师考试报名,3级人力资源师考试时间,3级人力资源师报名费,3级人力资源师报名费用,进行解答论述,希望对你有所帮助。
三级人力资源管理师考试时间不固定,一般在每年5月、11月。考试报名时间一般在考前2个月左右开始,各地报名时间有所差异。
浏览量:4
下载量:0
时间:
安徽六安人力资源考试时间(最新)
你是不是也在找安徽六安人力资源考试时间的资料,那就对了,小编精心整理这篇安徽六安人力资源考试时间文章,应该可以解答你的疑惑,更多安徽六安人力资源考试时间相关的资料,可以右上角搜索。
安徽淮北人力资源证报名费用为每人次95元。
报名成功后,考生可自行在报名网站下载并打印题库,进行学习和考试。人力资源证是从事hr工作必备的证书,考取后将得到就业指导,优先推荐就业,并且企业对本证书的认可度是比较高的。
浏览量:3
下载量:0
时间: