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绩效管理是企业战略落地的载体,是企业价值分配的基础,也是调动员工积 极性的有效手段。读文网小编把整理好的绩效考核体系分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、绩效考核的目的
⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
⒈客观、公正、科学、简便的原则;
⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;
季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;
半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;
全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。
四、绩效考核内容
⒈三级正职以上中层干部考核内容
()领导能力()部属培育
()士气()目标达成
()责任感()自我启发
⒉员工的绩效考核内容
一德:政策水平、敬业精神、职业道德
二能:专业水平、业务能力、组织能力
三勤:责任心、工作态度、出勤
四绩:工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
⒊(更多精彩文章来自“秘书不求人”)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%
⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效考核体系,希望能对大家有所帮助
看了“绩效考核体系”
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拥有品牌价值583.25亿元,世界品牌500强企业--长虹,积极引入现代人力资源战略管理理念,构筑以“3P” (职位管理Position、绩效管理Performance、薪酬管理Payment)为核心的人力资源管理体系,并在实践中推广应用,在实施现代企业人力资源管理进程中,迈出了重要的一步,让人力资源管理活动成为各级管理者的一种习惯。
职位管理是基础
大大小小的职位组成了整个组织结构体系的细胞群集,职位管理也是一切人力资源管理活动的源头。长虹在人力资源管理活动中,形成了一套符合自身特色关键职位的后备人才选拔与培训方案,并作为长效机制运行。通过任职资格审查、能力素质测评、潜力评估、并参考最近3年绩效档案结果,建立了后备行政管理、后备工程技术、后备营销等关键职级序列的后备人才库。后备人才库内人员均为设计研发、运营管理、市场销售、工程技术等专业领域的骨干人才,对于这类人才,公司选派参加脱产进修和提升培训,作为企业经营战略发展过程中的后备生力军,并通过建立后备人才职位体系与薪酬相关联,为更好地激励和保留优秀人才提供保障。
职位管理涉及工作分析、职位描述、职责澄清与责任权限、职位价值评估、职位聘任等各个环节。以职位聘任为例,目前被教育、卫生、金融、邮电、交通、科技等事业单位在人才选拔和聘任中所采用,而成功推行这一举措的企业为数不多。长虹作为国有大型企业集团,结合企业自身特点,先后多次开展大区营销总经理、物业公司总经理、基建公司总经理、医院院长等高级职位公开聘任,让更多的优秀人才参与竞聘活动,并加深了竞聘者对这些关键职位职责内容、任职条件、职位前景规则的认识和理解。
业绩引导是原动力
绩效管理是从绩效规划、绩效执行、绩效考核、绩效结果反馈与运用的管理过程,可称之为PDCA循环(见图)。
有效的绩效管理,它能引导和激发人力资源发挥最大的工作潜能,不断改善工作业绩,从而提升企业整体业绩水平。当代管理大师肯布兰查德在其着作《一分钟经理》中指出:在相当多的企业里,员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望,所以在工作时经常出现“职业偏好病”,即做了过多经理没有期望他们做的事,而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况,完全是由于经理没有为员工做好目标设定,或者没有把目标设定清晰地传递给员工。这指出了员工绩效管理方面一个长期被人忽视的问题:在许多情况下,员工的低效业绩,并不是因为员工的低能力或低积极性,而是因为目标的不明确性。
长虹在实施考核分解之前,首先依据企业经营业务计划需要,确立企业经营战略目标,签定责任书,层层分解落实,对于部门负责人,制定可量化的KPI(关键业绩指标)实施考核,从企业财务、员工成长、客户、运营四大维度设计指标,传递落实企业经营责任,对于主管以下人员,则辅以MBO(重点工作计划)考核、关键事件考核等方式,由事前承诺到事后跟踪落实,评价考核结果;通过建立绩效考核激励机制,带动个人与部门综合业绩的提升。长虹在施行绩效管理的同时,强调了绩效管理必须遵循的四大原则:
原则一:价值引导。在指标设计时,要充分考虑设立的绩效指标、目标与组织追求的价值目标相一致,考核应坚持奖优罚劣,以正确引导员工行为,无论奖罚,都要在员工中创造正向的激励效应。
原则二:公开公平公正。绩效管理应严格遵循其方法和流程,所有的绩效考核结果应有绩效方案、目标作支撑,并以客观数据和事实为依据进行科学客观地评估。
原则三:强制分布。针对研发类、管理类、工程技术类等职位序列的相似工作群体,实行强制五级分步法,根据考核结果,按S、A、B、C、D进行强制分布排序,通过对相对价值评估区分员工业绩差异,促进人才开发和合理使用。
原则四:持续沟通。绩效沟通是绩效管理必不可少的一个重点环节,通过沟通以达成个人业绩承诺,引导员工不断提高业绩水平,实现自身价值。同时,沟通应贯穿于绩效管理全过程中,不管是计划制定还是指标设立,亦或是在考核过程中,只有通过不断的沟通,才能促进个人业绩和能力的不断改进。
薪酬管理是价值体现
人力资源管理活动最终归属于薪酬激励,这也是人在一切工作过程和结果等所有活动的价值体现。业内分析人士指出,一个优秀的薪酬体系是建立公平的、具有竞争力的、员工满意的薪酬系统,提高员工工作兴趣和热情,激发员工创造力,形成人力资源体系的良性循环。薪酬管理是与企业经营战略以及人力资源管理的职位、绩效、招聘培训等其他模块密切结合,充分发挥其薪酬激励、引导功能。薪酬除保障员工生活需要的基本功能外,其最重要的作用是吸引人才、激励保留优秀员工、从而改善企业经营业绩,实现战略目标。薪酬活动主要依赖于职位、能力、业绩三大因素。长虹在实施薪酬成果导入阶段,结合行业最佳实践,采取统一的职位价值评估工具,充分运用影响职位价值的14大关键驱动因素,对所有非生产型职位进行价值评估,形成职位矩阵,规划职级职带,确立各职位序列的薪酬水平。
有效施行薪酬管理,应遵循“一个前提、二个公平、三项匹配”,应满足公司财务支付能力的要求,兼顾企业内部及外部相似岗位员工的薪酬水平,实现个人薪酬与岗位相对价值、工作绩效以及薪酬总额与公司效益相匹配。总之,要围绕促进公司战略和业务目标实现,充分发挥薪酬管理的激励和保障作用。“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”,长虹人力资源资深人士在进行员工培训时一语道出了长虹的付薪理念。
人力资源管理是一项系统工程,各专业管理模块也有着必然的联系,其中,职位、绩效、薪酬三大模块是人力资源管理最核心的内容。着力构筑以“3P”为核心的人力资源管理体系,在企业发展的遥遥征途中,将会起到举足轻重的作用。
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人力资源体系,是企业在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物,包括:招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等。那么人力资源体系实施的关键点是什么?
1.一般资料分析
工作名称:工作名称标准化,按照有关 职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。工作代码:各项工作按照统一的代码体系编码。工作地点。
2.工作规范分析:主要目的:全面认识工作整体。
(1)工作任务分析:明确、规范工作行为,如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度,完成工作的方法和步骤、使用的设备和材料等。
(2)工作责任分析:通过对工作相对重要性的了解,配备相应权限,保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力。
(3)督导与组织关系分析:了解工作的协作关系和隶属关系。包括:直属上级、直属属下、该工作制约那些工作,受那些工作制约、在那些工作范围内升迁或调换,协作关系等。
(4)工作量分析:目的在于确定标准工作量。如劳动的定额,工作量 基准、工作 循环周期等。
3.工作环境分析
(1)工作的物理环境:即:湿度、温度、照明度、噪音、震动、异味、粉末、空间、油渍等以及工作人员和这些因素接触的时间。
(2)工作的安全环境:工作危险性、劳动安全卫生条件、易患的职业病、患病率及危害程度。
(3)社会环境:包括 工作群体的人数、完成工作要求的人际效应的数量、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会风俗习惯等。
(4)聘用条件:包括工作时数、 工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。
4.任职条件分析
(1)教育培训
受教育、培训程度,教育、培训经历、学历、资格。
(2)专业技能
对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、 工具的选择和使用、安全技术、 企业管理知识。
(3)行业经验
完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括:过去从事同类工作的工龄和 业绩等;从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度。
(4)心理素质
完成工作要求的 职业性向,包括:体能性向,即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等;气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等。
只有对工作职别进行全面分析,才能对岗位进行有效、全面诉求、阐述。
根据 组织架构图及 职等表,根据各岗位在 管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等,就可以对各岗位的工作进行定位,编写成为 职务说明书。
再对 职务说明书中所描述的内容,首先 评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等,以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整;再进行 岗位分析,评估其工作量大小,以确定此岗位所需的人数,分析整个管理组织架构所需的人数,就完成 定岗定编。
只有明确 职级、岗位,才能进行下一步考评工作的开展。
环节3:考核体系
根据岗位 职务说明书,就明白了各岗位的工作事务,为了顺利完成各项事务,就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等,当然,不是所有事务都需要通过四个环节来完成,有些只要三个或二个环节即可,这样就形成了权限划分表。有了权限划分表,完成各种事务的 工作流程也就建立了,同时,各岗位之间的工作接口也明确了,各岗位都按权限划分表的规定去做工作,企业的流程 规范化就实现。
根据 职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定,结合参照企业各阶段的目标及分解到各岗位的任务,并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分,就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施, 员工工作实绩的好坏就一目了然,企业根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣,企业的 激励体系就建立。
只有权限划分清晰,才能明确职责与义务,才能进一步完善人力资源考评体系的相关检核标准与推进考评工作开展。
环节4:保障机制
通过了解本地区同行业的基本工资水平,了解企业创利能力及分配原则, 评估 企业利润增长率,根据劳动法要求、根据企业的定编要求,就可以编制企业 薪资总 预算及年度增长方案,再参照各岗位 职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素,就可以划定各岗位的工资水平及增长比例,再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目,以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间,企业的薪资制度就建立。
根据企业的用人宗旨,作为薪资制度的延伸,对 员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等企业政策予以明确,制订出福利管理办法,从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安居乐业,对员工的 保障机制就形成。
只有完善 薪酬体系,保障员工权益,才能更好留住员工,激励员工为企业服务。
环节5:人才储备
根据岗位 职务说明书中对任职资格的要求和企业 定岗定编的要求,将企业现有的人员与所设置的岗位一一对号入座,就很容易发现哪些岗位人员有富余,哪些岗位人员需要调整,哪些岗位的人员必须淘汰,哪些岗位人员需要补充,有哪些新岗位,在什么时候设立,在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等,就一清二楚。由此,企业的 人力资源规划就清晰。
为了确保 员工能与企业同步发展,同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求,员工自身水平必须不断提升,因此,必须对员工的教育投资做出 年度预算,再根据预算和员工的成长需求,按不同 职等、不同部门、不同时间等因素制订出 培训计划。有针对性地给予 员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育,实施 培训后,将员工的受训结果与 薪资、晋升等机会挂钩,人才培养储备的目的就可以达到。
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上海人力资源报名考试时间(完整版)
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在上海,你可以在上海市职业技能鉴定中心或者上海开放大学参加人力资源考试。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
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企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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3级人力资源师考试费用(原创)
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三级人力资源管理师考试时间不固定,一般在每年5月、11月。考试报名时间一般在考前2个月左右开始,各地报名时间有所差异。
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安徽六安人力资源考试时间(最新)
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安徽淮北人力资源证报名费用为每人次95元。
报名成功后,考生可自行在报名网站下载并打印题库,进行学习和考试。人力资源证是从事hr工作必备的证书,考取后将得到就业指导,优先推荐就业,并且企业对本证书的认可度是比较高的。
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保定市人力资源资格证难不难考(精选)
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保定市人力资源许可证的考试难度因人而异。对于有相关经验和知识的考生来说,考试难度可能相对较低,而对于没有相关经验或知识的考生来说,考试难度可能会更高。
通常,申请保定市人力资源许可证需要具备一定的资质和条件,如学历、专业、工作经历等方面的要求,以及通过相关的考试和评估。此外,还需要符合一定的健康、品行等方面的要求。
在备考过程中,考生需要认真学习和理解相关的知识和技能,掌握考试的重点和难点,并进行充分的练习和模拟测试。同时,考生还需要注意时间、费用、材料等方面的准备和提交,确保申请过程顺利。
总之,保定市人力资源许可证的申请和考试难度因人而异,需要根据考生的具体情况进行评估。如果您对此不太了解,建议咨询专业的机构或人士,以获取更具体和准确的信息。
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办理人力资源证费用(原创)
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目前有许多公司提供人力资源证的相关培训和考试服务,具体名录难以完全列举,可查阅专业人力资源网站或咨询机构官网。
需要提醒您的是,在选择培训机构时,请务必进行深入的了解和比较,以确保您获得高质量和可靠的服务。
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一级人力资源管理师报名费用(最新)
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一级人力资源管理师考试包括理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式,技能操作考核采用实际操作方式,或采用笔试方式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。下面是一级人力资源管理师考试的具体内容:
1.理论知识考试:主要涉及人力资源管理相关基础理论知识,包括劳动经济学、劳动法、社会保险法、管理心理学等方面的内容。考试范围较为广泛,考察考生对人力资源管理基本概念、理论和方法的理解和应用能力。
2.技能操作考核:主要涉及人力资源管理技能的实际操作,包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面的内容。考核形式包括面试、案例分析、角色扮演等实际操作形式,以及笔试形式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。
一级人力资源管理师考试是对考生综合能力和素质的全面考察,不仅要求考生具备扎实的理论知识基础,还要具有实际操作能力和管理经验。
一级人力资源管理师报名费用为本网站原创作品,不得擅自转载!
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安徽企业人力资源考试费用(原创)
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安徽企业人力资源考试的报名费用因考试级别和考试科目不同而有所差异。例如,三级企业人力资源管理师考试报名费用在95元至360元不等,四级企业人力资源管理师考试报名费用在115元至398元左右。具体费用请参考官方发布的通知。
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重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
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重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
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北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
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北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
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天津二级人力资源管理师报名条件(最新完整版)
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天津二级人力资源管理师的考试科目有基础知识和专业能力。
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2级人力资源管理考试要求(详情)
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二级人力资源管理师报名时间根据地区不同,时间有所差异。
例如:
重庆报名时间为7月25日9:00-7月29日17:00。
贵州人力资源管理师二级报名时间截至6月2日。
山东二级人力资源管理师报名时间为4月25日至5月4日。
建议时刻关注本地人事考试网或人力资源和社会保障厅官网,获取最新报名信息。
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安顺人力资源管理师考试时间(详情)
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2023年安顺人力资源报名时间为2023年5月7日上午9:00至5月13日下午17:00。
如需了解更多信息,可访问安顺人事考试网上人社业务报名考试服务平台查询。
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安徽自考本科人力资源管理报名时间(完整版)
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报考三级人力资源管理师的条件主要涉及两个方面的要求:一是学历方面的要求,二是职业实践方面的要求。
1.大专学历:需要具备有相关相关专业的学习经历,并满足相关的从业经验。
2.本科及以上学历:在专业背景上并没有要求,只要是相关专业的应往届毕业生都可以报考。但是,需要注意毕业前需要参加相关职业的实践考核,通过后方可取得报考资格。
3.职业实践:三级企业人力资源管理师的报考要求中,对从事本职业或相关职业的劳动者,均规定了相应的职业道德和职业意识的基本要求,这些都需要在相应的实践考核中表现出来。
以上为三级人力资源证的报考条件。注意在报考时还需准备好一些报考材料,并按照报考程序进行操作。具体的要求和条件可能会因地区和时间的不同而有所变化,建议咨询相关机构获取详细信息。
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