为您找到与人力资源经理的绩效考核指标相关的共200个结果:
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法,对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。读文网小编把整理好的绩效考核指标分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
绩效考核效果不理想时,往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面,一是“设定什么指标”,二是“怎么设定指标”。
常见的“病态”指标体系,往往会体现以下几种特征:
病态一:指标过少,导致顾此失彼。
简单讲,就是“企业没有充分表达出自身意愿”。
例如:忽视利润指标。
营销人员只负责销量不负责利润,许多企业认为这并没有什么问题。因为,利润的形成受到太多因素的影响,企业的生产成本、管理费用、财务费用等,都不是营销部门所能左右的。
而实际上,营销人员虽然不能决定企业净利润,但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时,营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量,甚至直接要求企业降价的方式,来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由,不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。
这显然违背了企业的真实意愿。
所以,可以不考核净利润,但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲,绩效考核不能缺项,利润贡献代表“销售质量”,和“销售量”一样不可或缺。
再如,缺少市场占有率指标——销量虽然增长了,但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”,企业不能不有所警惕。
病态二:指标过多,导致欲速不达。
简单讲,就是“企业想一口吃个胖子”。
与核心指标缺失相对应的是,许多企业非核心指标过多,这同样让绩效考核失去了应有的效果。
一般情况下,核心指标偏重于短期业绩评价,往往可以从财务数据中得到,如销售额、利润、费用、市场占有率等。
非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价,往往需要管理者记录和整理,如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。
前者为结果考核,后者则为过程考核。
现实中,不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起,不分权重、一视同仁,使核心指标得不到应有的突出和重视。
过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如,有的企业仅终端建设就有10来项指标,加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核,营销人员每个月光填表就忙得不可开交。
这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚,使他们纠缠于细节之中,往往忽视了更为重要的工作。
此外,有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项,就妨碍做好那项,指标越多,出现矛盾的可能性就越大,让营销人员无所适从。
病态三:指标过浅,导致似是而非。
简单讲,就是“企业想要的和说出来的不一致”。
最典型的例子就是对销售额指标的误读。
企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”,而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。前者是完成了一个完整的生产销售循环,后者则只是挤占了渠道的现金流,并未形成实际销售。
当企业考核指标表达过浅时,往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款,就算万事大吉,营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下,营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”,出现方向性偏差。
所以,营销人员天天想着不是怎样把市场做大,而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。
欠下的债迟早要还。产品没销出去,渠道今年多进了货,明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”,对销售增长并无实质帮助。
再如,考核营销人员招商工作,如果按招商多少家制订指标,就不如按招商新增销售额制订指标有效。因为,前者可能让企业空欢喜一场,招到一批进不了多少货的名义代理商,白白支出了招商费用,而后者则会带来企业需要的真金白银。
病态四:指标过深,导致本末倒置。
简单讲,就是“企业对指标苛求完美”。
管理具有双重特性,一方面追求有效性,另一方面则追求经济性。
在现实中,“最佳结果”往往是不存在的,即使得到了也得不偿失。人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果”。
这就像生产产品,达到99.9%的合格率就足够了,不足之处还可以依靠售后服务去解决。如果企业非要达到99.9999%,甚至100%的合格率会怎样?生产成本就会提高几十倍或几百倍,虽然管理有效了,却不经济。
这种概念同样适用于绩效指标的设定。现实中,有的企业过份追求指标上的完美。比如,在考核促销活动时,连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平方米面积都列为具体指标,这样就过于僵化了。
指标设定不能本末倒置,当一项指标约束条件过多时,其完成难度会大幅增加,导致管理成本急剧上升,管理者也会陷入疲于奔命之中。
由此可见,保证指标“深浅”适当,也是一条重要的原则。
病态五:指标不连贯,导致管理落空。
简单讲,就是“各级指标脱节”。
一般而言,企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。
各级指标之间应是相互关联的,互为因果。
比如,销量指标从公司下达到营销部门,再分解到区域、量化到个人。但现实中,由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰,所以到具体设置过程中,往往在设置下一级指标时,忽略了上一级的指标要求,造成上级有这项指标、下级却无人落实的尴尬局面。
比如,服务满意度指标考核营销部门,也考核各个区域,却没有考核到个人。
病态六:指标不客观,导致目标落空。
简单讲,就是“指标要求过高,引发企业资源紧张”。
现实中,企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。企业总是希望订高一些,留出讨价还价的余地,同时也给营销人员增加一些压力。而作为弱势一方的下级,为了更有效地对抗这种“强行摊派”,往往会提出增加资源的要求,把皮球又踢回给上级。
比如,达到企业提出的高增长目标可以,但要增加人手、增加费用、增加新产品等等。而企业的资源毕竟有限,上级往往会咬牙承诺下来一部分要求,但最终还是无法完全兑现。这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担,而绩效考核对下级的约束作用也就大大降低了。
为防止这种目标落空的后果出现,指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效考核指标,希望能对大家有所帮助
看了“绩效考核指标”
浏览量:2
下载量:0
时间:
人力资源经理个人简历范文
人力资源经理,人力资源部门工作的管理者。 原来叫人事经理。他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源,而人事经理重在使用人力资源。 人力资源与传统的自然资源不同,属于无限开发资源;当然,光使用不开发,也会枯竭的——这正是当今企业都将人事部的牌子拿下,换上人力资源部的原因所在。 人力资源经理:计划、指导和协调机构的人事活动,确保人力资源合理利用,管理理赔、人事策略和招聘等。
xxx
二年以上工作经验|男|xx岁
居住地:北京
电话:(手机)
E-mail:
英 语(良好) 听说(良好),读写(良好)
浏览量:3
下载量:0
时间:
绩效考核指标,是绩效管理设计中的一个重要环节,是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作业绩和潜力的管理指标。
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容,它明确工作的目标以及考核标准的,如果没有目标值的绩效考核指标,这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
浏览量:2
下载量:0
时间:
直线经理(LineManager)是指诸如财务、生产、销售等职能部门的经理。每一个直线经理都是一个管理者,肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。那么直线经理怎么做人力资源管理?
在现在管理的实践中我们发现,如果直线经理具备一定的人力资源管理知识和技能,企业的综合效益将有40%的提高,所以直线经理人力资源管理能力已经是优秀经理的必备胜任素质之一。但是,在现实企业管理工作中我们如何打造自己专业的人力资源管理知识和技能呢?笔者认为,作为一名优秀直线经理因从以下几方面来提高自己人力资源专业知识和专业技巧。
作为直线经理,我们在人才选拔的过程中一定要找准自身的角色定位。直线经理在组建自己的团队时,不可避免地会遇到人才选拔的环节。在本环节中直线经理要做的就是,第一、为人才选拔做好专业把关,用自己的实际工作经验考察候选人的专业能力。第二、在实战中训练自己招聘专业知识,避免在人才选拔的过程中出现"象我现象"、“近因效应”、“晕轮效应”等等。第三、谨记选拔人才比改变人才更容易,管理者不要相信自己是超人能改变和训练不胜任岗位的候选人。
总之,在人才的选拔过程中我们直线经理要注意的就是,要时刻提醒自己,要招聘岗位的定位是什么?如果要寻找擅长上树的员工,我们就一定要寻找猴子而不是狮子,永远要相信狮子和猴子在爬树的比拼中永远处于弱势。当然,如果我们需要善于捕猎的员工,就一定要寻找狮子而不是猴子,在捕猎的比拼中猴子永远不能超越狮子。所以在人才的选拔中直线经理一定要相信狮子不会爬树,我们要做好专业把关,找到专业的猴子。
浏览量:2
下载量:0
时间:
宝洁是全球最大的日用消费品公司之一,宝洁之所以强大,是因为有它自己的绩效考核标准。今天小编就给大家带来有关宝洁销售人员的绩效考核指标,欢迎大家查看。
宝洁对分销商的考核采取了更为全面的考核方式,除了考核分销数量之外,还考核促销、客服、数据、终端铺货、货款回笼情况、经销商对零售网点的出货情况、分销人员工资福利落实等,销售指标仅仅作为其中的一部分。
宝洁作为市场统治者的强势企业,市场份额和销售金额达到一定程度后,进一步的提升是非常困难的,这时候宝洁最需要的首先是市场稳定,其次才是业绩增长。对宝洁来说业绩增长只是一种稳定市场的必然手段,片面地追求销量已不再那么地重要。宝洁需要保证的是良性的市场——这个意味着稳健的分销,良好的终端表现,良性的货物周转和准时回款,即企业分销政策的执行到位。宝洁的分销考核指标体系正是基于对自己和对市场的认识,所以宝洁的绩效考核指标是企业营销战略的具体体现,与企业的市场战略相吻合。
由此可见,无论是市场领先企业还是市场新入者,企业对分销商的关键绩效考核指标都应服务于整个企业的市场营销战略,或者说衍生自企业营销战略,设计一套完整的关键绩效考核指标体系对企业的渠道分销是非常重要的。
分销商关键绩效指标的内涵
分销商关键绩效指标是用来全面衡量渠道分销商创造价值的能力,衡量通过各种渠道经营活动推动企业整体营销战略目标完成的能力,衡量建立企业渠道分销价值观和组织竞争能力。关键绩效指标是用来衡量分销商作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。
猜你感兴趣:
1.
2.
3.
4.
5.
浏览量:2
下载量:0
时间:
人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的,在此之前,我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。
1.依照公司策略,规划人力资源部门的工作执行方案及执行进度,并主导实施。
2.负责人力资源行政管理制度、作业办法的制定与审核。
3.检查、督导公司各项人力资源制度的执行以及各项工作计划的进展情况,并采取必要的对策。
4.查核人力资源部员工的工作情况,并负责所属人员薪资、职位变动的初核。
5.依照人力需求,主持人力招募、到职准备、职前及在职培训等工作。
6.主持企业员工薪资审核以及配置管理。
7.编列部门预算并控制费用。
8.为各部门提供人力资源的良好服务,以协助提高各部门专业工作效率。
9.签发人力资源部文件。
10.对外建立与发展良好的公共关系。
11.了解并掌握员工的思想状况。
12.员工各类保险、福利及出国手续的办理。
13.人员离职解聘的处理。
浏览量:3
下载量:0
时间:
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法,对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。那么绩效考核指标设计关键是什么?
由高层领导班子成员,即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI.在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上,召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论,是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了,各个团队之间的KPI是否平衡,考评宽严度是否适当,各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后,由公司层面高层班子成员审核通过后,开始正式实施团队KPI的考评。
浏览量:3
下载量:0
时间:
人力资源经理,人力资源部门工作的管理者。 原来叫人事经理。他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源,而人事经理重在使用人力资源。 人力资源与传统的自然资源不同,属于无限开发资源;当然,光使用不开发,也会枯竭的——这正是当今企业都将人事部的牌子拿下,换上人力资源部的原因所在。 人力资源经理:计划、指导和协调机构的人事活动,确保人力资源合理利用,管理理赔、人事策略和招聘等。
xxx
二年以上工作经验|男|xx岁
居住地:北京
电话:(手机)
E-mail:
2008/6 大学英语四级
浏览量:2
下载量:0
时间:
人力资源同 其他企业的经营行为一样,需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管 理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时,人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作 内容。
浏览量:2
下载量:0
时间:
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的,在此之前,我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。
1.协助主管处理日常事务。
2.负责监管执行各项人力资源制度,并向经理汇报。
3.指导人力规划组起草人力资源部门有关文件。
4.收集各类资讯并及时提供给经理。
5.做好会议记录与资料整理工作。
6.外籍员工个人资料的建立。
7.文具物品的请购。
8.经理缺席时临时替代经理工作。
9.承办经理临时交待的事项。
浏览量:3
下载量:0
时间:
人力资源经理,人力资源部门工作的管理者。 原来叫人事经理。他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源,而人事经理重在使用人力资源。 人力资源与传统的自然资源不同,属于无限开发资源;当然,光使用不开发,也会枯竭的——这正是当今企业都将人事部的牌子拿下,换上人力资源部的原因所在。 人力资源经理:计划、指导和协调机构的人事活动,确保人力资源合理利用,管理理赔、人事策略和招聘等。
xxx
二年以上工作经验|男|xx岁
居住地:北京
电话:(手机)
E-mail:
2012 /7—至今:XX电脑公司[1年8个月]
所属行业: 电脑
1、 人力资源部 人力资源部经理
2、 负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作。
3、 协助经理进行员工业绩考核工作。
4、 制定公司人力资源招聘及管理程序/制定公司年度培训计划,并监督执行。
5、 建立公司的企业文化/负责员工的再教育和再培训。
浏览量:2
下载量:0
时间:
上海人力资源报名考试时间(完整版)
关于对上海人力资源报名考试时间,本文将围绕上海人力资源报名考试时间,上海人力资源报名费,上海人力资源报名费用,上海哪里可以考人力资源证,上海考人力资源证考试时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
在上海,你可以在上海市职业技能鉴定中心或者上海开放大学参加人力资源考试。
浏览量:4
下载量:0
时间:
企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
浏览量:4
下载量:0
时间:
3级人力资源师考试费用(原创)
关于对3级人力资源师考试费用,本文将围绕3级人力资源师考试费用,3级人力资源师考试报名,3级人力资源师考试时间,3级人力资源师报名费,3级人力资源师报名费用,进行解答论述,希望对你有所帮助。
三级人力资源管理师考试时间不固定,一般在每年5月、11月。考试报名时间一般在考前2个月左右开始,各地报名时间有所差异。
浏览量:4
下载量:0
时间:
安徽六安人力资源考试时间(最新)
你是不是也在找安徽六安人力资源考试时间的资料,那就对了,小编精心整理这篇安徽六安人力资源考试时间文章,应该可以解答你的疑惑,更多安徽六安人力资源考试时间相关的资料,可以右上角搜索。
安徽淮北人力资源证报名费用为每人次95元。
报名成功后,考生可自行在报名网站下载并打印题库,进行学习和考试。人力资源证是从事hr工作必备的证书,考取后将得到就业指导,优先推荐就业,并且企业对本证书的认可度是比较高的。
浏览量:3
下载量:0
时间:
保定市人力资源资格证难不难考(精选)
关于对保定市人力资源资格证难不难考,本文将围绕保定市人力资源资格证难不难考,保定市人力资源职称报名时间,保定市人力资源证考试报名时间,保定市人力资源许可证难不难考,保定市人力资源师怎么报名,进行解答论述,希望对你有所帮助。
保定市人力资源许可证的考试难度因人而异。对于有相关经验和知识的考生来说,考试难度可能相对较低,而对于没有相关经验或知识的考生来说,考试难度可能会更高。
通常,申请保定市人力资源许可证需要具备一定的资质和条件,如学历、专业、工作经历等方面的要求,以及通过相关的考试和评估。此外,还需要符合一定的健康、品行等方面的要求。
在备考过程中,考生需要认真学习和理解相关的知识和技能,掌握考试的重点和难点,并进行充分的练习和模拟测试。同时,考生还需要注意时间、费用、材料等方面的准备和提交,确保申请过程顺利。
总之,保定市人力资源许可证的申请和考试难度因人而异,需要根据考生的具体情况进行评估。如果您对此不太了解,建议咨询专业的机构或人士,以获取更具体和准确的信息。
浏览量:4
下载量:0
时间:
办理人力资源证费用(原创)
你是不是也在找办理人力资源证费用的资料,那就对了,小编精心整理这篇办理人力资源证费用文章,应该可以解答你的疑惑,更多办理人力资源证费用相关的资料,可以右上角搜索。
目前有许多公司提供人力资源证的相关培训和考试服务,具体名录难以完全列举,可查阅专业人力资源网站或咨询机构官网。
需要提醒您的是,在选择培训机构时,请务必进行深入的了解和比较,以确保您获得高质量和可靠的服务。
浏览量:4
下载量:0
时间: