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人力资源已经成为企业最重要资源,妥善管理人力资源是企业在新时期获得成功的关键,来看看下面读文网小编为你带来的人力资源管理论文吧,这其中也许就有你需要的。
摘要:企业文化反映了企业的宗旨和目标,并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织,具有不同的企业文化,即企业文化是有个性的。
一、国有企业力资源管理存在的问题
几年来,作为已有八十年历史的老企业,本钢集团特殊钢厂眼睛向内,充分挖掘有身潜力,劳动力配备日趋合理。但随着计划经济向市场经济的过渡,人力资源管理存在的问题日渐显现出来,已影响到国企自身能力的发挥和市场竞争能力的提高。
1.人员流入的控制使人力资源队伍结构不尽合理。特殊钢厂曾拥有过辉煌,从我国制造的第一杆枪、第一门大炮、到神州火箭都曾使用特钢的钢材,特钢不仅是本钢的骄傲,也是本溪的骄傲。到2013年年末,实际上岗职工50-59岁的职工600人,占职工总数的24.65%,40-49岁的职工1345人,占职工总数的55.26%。即40-59岁的职工1945人,占职工总数的79.91%,说明我厂职工队伍年龄结构趋于老化。而29岁以下的职工只有51人,只占职工总数的2.1%,说明我厂年轻职工太少。各年龄段现有职工人数起伏较大,没有形成平缓的人力资源储备趋势。职工年龄结构存在着严重的不合理,尤其是29岁以下的职工只有51人,只占职工总数的2.1%。给企业的发展造成严重的劳动力缺乏,后续力量严重不足,技术断层比较严重,已影响了企业的长远发展要求。
2.薪酬制度不合理影响了职工积极性。我厂薪酬分配制度的主要
内容是岗薪工资、奖金、保留技能工资、保留效益、企业津贴、加班工资、三种补贴、住房补贴、夜班津贴、书报费、特种津贴。岗薪工资是薪酬的主体,指职工在什么岗位工作就拿哪级工资。分为管理岗、技术岗和操作岗三类,管理人员岗薪分为13级,技术人员岗薪分为7级,操作人员岗薪分为9级。每一级分初、中、高三个档次,在该岗工作满三年晋升一个档次,在该岗连续工作六年以上晋升到高岗就不再晋升了。员工在实际的工作中,付出的技术性要素、管理性要素都没有实际的薪酬分配。这种缺乏激励性的分配制度,在很大程度上不利于企业员工工作积极性的调动。奖金作为激励员工的一个重要手段与产量、质量挂钩,但在操作过程中考评手段简单,大锅饭,没有充分发挥奖金的激励作用。
二、改进和创新国企人力资源管理,提高国企竞争能力
1.改进招聘办法,改善人力资源队伍年龄结构。目前国有企业人员招聘数量都是政府给国企下达指标,企业完全没有自主招聘权力。近年来我厂进来一些大学生和复原转业兵,且每年只能进几个十几个人,完全不能适应我厂未来发展的需要。从以上分析中可以清楚地看出,29岁以下的员工51人,只全厂员工的2.1%,给企业的发展造成严重的劳动力缺乏,后续力量严重不足,年龄断层比较严重,已影响了企业的长远发展要求。为了使企业持有后续发展力量,政府应给企业松绑,让企业根据自己的实际情况确定招聘人员的数量,确定招聘人员的学历结构,提高人员的整体素质和学习能力,形成较合理的人员结构和后续发展竞争力。
2.强化和改进考核办法,充分发挥奖金的激励作用。要充分发挥奖金的激励作用,目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状态,激发员工的工作热情。奖金是我厂薪酬中主要的不固定部分,如何运用好充分发挥奖金的激励作用,是人力资源管理的一个重要内容,故此必须要建立一个合理、科学的考评方案,考评要公平、公正、公开。我们要改进和创新奖金分配的办法,可根据生产任务和产品质量要求,在同一种岗位中设定一个基本奖,即完成生产任务的60%,得奖金总额的40%。另外的60%奖金各个班组互相竞争,按产量和产品质量拿奖金。这样在完成生产任务的前提下,既保证了职工获得一个基本奖金,同时又鼓励了多劳多得。既有稳定又有差距,即体现了人文理念又有竞争,使职工面貌焕然一新,又使得产量和产品质量都有了较大的提高。
3.营造人文企业文化环境,增强企业的凝聚力和向心力。企业文化反映了企业的宗旨和目标,并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织,具有不同的企业文化,即企业文化是有个性的。基于文化性格的原因,相同的激励机制就会在不同的企业中产生不同的效果。我们单位为进一步增强职工的凝聚力和人文关怀,开展了为每一名职工生日时为其发一条祝福短信、送一个贺卡和一件礼品活动。一条短信、一张贺卡、一份礼物,送去了单位对职工的一片温暖和祝福,也表达了企业对职工的厚爱和关心,同时也体现了企业以人为本、关爱职工、科学发展的工作思路和人文关怀的企业文化理念,进一步增强了企业的凝聚力和向心力。
参考文献
[1]李红安.国企人事管理向人力资源管理转变的途径[J].郑州航空工业管理学院学报,2006
[2]徐凌.基于国有企业的绩效管理实践探析[J].市场周刊,2007
[3]彭建.关于国有企业人力资源管理的几点思考[J].现代经济信息,2011(11)
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企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。来看看下面读文网小编为你带来的人力资源管理的论文吧,这其中也许就有你需要的。
国有企业人力资源管理分析 摘要:针对当前国有企业人力资源管理意识上、体制上、策略上存在的不足,提出应重视人力资源管理、并阐述了建立与现代企业制度相适应的完善的人力资源管理体制的方式和方法以及建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系的有效途径。
关键词:国有企业;人力资源管理;绩效评估体系
0 前言
经过20多年的改革,我国己初步建立起社会主义市场经济体制框架,然而,国有企业人事制度改革明显滞后,不能适应市场经济的要求,传统的人事管理制度已成为国有企业深化改革的瓶颈,必须进行全面、彻底的改革,向适应市场经济要求的人力资源管理方向转变。 1 当前国有企业人力资源管理的特点
目前国有企业人力资源管理具有如下特征:
(1)领导意识上认为人力资源管理是人事部门的事;人力资源管理是管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。目前中国国有企业的高层领导人,对人力资源管理缺乏足够的认识,认为人力资源管理是人事部的事,自身重视程度不够,致使中国企业在人力资源管理方面缺少科学、客观的技术平台和评估体系,人为因素比例较大。
(2)改革开放后,西方人力资源管理的先进思想开始向国内渗
透,并逐渐被许多国有企业采纳,然而事实上这些国有企业只是简单的将人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门,管理机制并没有彻底转变,实质仍是行政管理体制,而不是经营体制;在这种深层次因素的影响和作用下,导致了用人制度僵化、缺乏竞争机制;分配制度不够合理,激励机制与约束机制没有完善;人才评价体系过于单一,人浮于事的现象仍然严重。
(3)人力资源部没有真正成为企业经营战略上的合作伙伴;人力资源管理部在经营战略实施中的地位是非常重要的,应纳入经营决策层!但现实中的普遍现象是着眼于当前的业务管理,注重既得利益,缺乏长远规划,在企业经营战略方面没有上升到一定的高度,虽然在规划初期雄心勃勃,但具体实施起来难度之大是不言而喻的。企业经营战略中比较重视产品开发、产品质量、降低成本、市场占有率,虽然制定了人力资源管理发展战略,但在执行过程中缺乏足够的监督机制,导致人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。
(4)人力资源管理策略上缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系,习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段,评估因素单一,人为因素较大,理论上成熟的评估体系在国有企业实施起来非常困难,缺乏可借鉴的经验;在挖掘员工潜能、员工培训重视程度不够,总有一种“外来和尚好念经”的态度,现有员工的潜能不能有效地挖掘出来,员工大多是被动地参与;评估结果与薪酬、职称晋升结合不够紧密,出现了只重视文凭不注重能力的现象,缺乏有效
地考核机制,无法有效避免人为因素。
(5)人力资源在重新组织与结构调整上优化组合浮于形式,这项工作触及利益格局的调整,涉及面广,政策性强,其艰巨性、复杂性、敏感性十分突出。虽然国有企业通过减员可以实现诸如降低企业运营成本和人工成本等方面的预期收益,但企业实施减员增效的同时,也会为企业带来法律诉讼和抵制、劳动关系恶化与外界力量介入、经济损失、要素资源匹配度低等不良现象,导致投入与产出不统一、关键性人才、重要技术、商业秘密的流失,出现短期增效与长期受损的后果,从而影响员工工作积极性。
2 当前国有企业人力资源管理的对策
为了切实解决国有企业人力资源管理面临的实际难题,必须提高对人力资源管理的认识、必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化等方面寻找相应的对策。
(1)走出认识误区,重视人力资源管理。研究国有企业人力资源管理问题,要对人力资本进行重新认识,更新观念,把“以人为本”的观念真正建立起来;要重新认识按劳分配原则,更好地发挥按劳分配规律的作用;要认识到人力资源管理改革是一种利益关系的调整;要认识到人力资源开发不仅仅是一种经济发展的手段,通过人力资源开发达到人的自由全面发展、达到人尽其才、全面调动员工积极性才是最终目的。另外,还有必要对人力资本进行定量研究,运用人力资本的创造力来反映一个组织在特定时期和特定经济技术条件下人力
资本状况。国有企业重视人力资源管理须走三条道路:第一,走市场化的道路,从市场需求出发,满足市场竞争需要;第二,走规范化、程序化和制度化的道路;第三,走国际化的道路,使用国际化的人才,还应强调的是政策法规要有相对稳定性,不能朝令夕改。
(2)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制,主要包括用人制度、分配制度两大方面,重点解决“管理人员能上能下,员工收入能多能少,人员能进能出”的问题。要彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度,建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。一是要建立动态的用人制度,健全“以人为本”的薪酬激励制度,建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。二是要建立动态的用人制度。;对员工定期进行绩效评估,实行末位淘汰制;实行“评聘分开、竞争上岗”制度,保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。对高层经营管理人员实行年薪制,根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平,合理拉开与一般员工的薪酬差距;对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度,薪酬标准与市场价位接轨,避免人才外流;对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度,做到以岗定薪,岗变薪变;实行资本、技术要素参与分配,探索管理者期股、员工持股、技术入股的新办法,以稳住优秀人才和技术骨干,三是建立有效的监督机制,制定完善的管理办法,并通过职工代表大会审议通过并认真执行,做到“公
平、公正、公开”。
(3)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用,从战略高度上进行角色定位。把人力资源管理部门的权限从执行职能提升到经营战略的决策职能,在职能范围内获得更多更大的授权,加大人力资源投资力度,注重培育“学习型组织”。以战略的眼光看待在吸引人才、培养人才方面的投入,健全职工培训组织,完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制,加强员工的继续教育和终身教育,重建人力资源管理人员自身的知识体系。
(4)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。首先要进行全面的工作分析、职位分析,在此基础上制订绩效评估标准,评估的因素要比较全面、合理。除制订通用的考核标准外,还应根据人员的岗位、职责的不同,分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则,指标定量化,并以实际工作结果为依据,既评定工作的数量,又评定工作的质量。既考评个人业绩,又重视考评团队业绩,使个人业绩与团队业绩保持一致。同时要建立反馈制度,减少评估误差,并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进,以保持其有效性。
(5)创新人力资源管理方法,员工素质的高低决定了企业形象、价值和发展,“胜任力分析法”对于人员出色地完成某种工作所拥有的属性及其组合结构进行了全面系统的研究,为企业人力资源管理的实践提供了一种更宽广的视角和更有利的工具,在人力资源管理活动中
起着基础性和导向性作用,我国企事业应重视“工作分析、人员招聘、员工培训、绩效考核和员工职业发展”等管理工作,注重人力资源的合理配置,提高管理效能和企业绩效。
总之,国有企事业人力资源管理存在的问题由来已久,想在短时间内就能彻底解决是不现实的,若想解决上述问题既要得到国家宏观政策的引导和支持,又要企事业实施科学有效的内部变革,建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性,进行管理创新,要把人力资源真正看成是企事业的第一资源。 参考文献?
[1]?孙航.企业如何构建推动自主创新的人力资源管理体系[J].科学管理研究,2010,(19):117-119.?
[2]?骆英.行政事业单位人力资源管理的思考[J].六盘水师范高等专科学校学报,2010,(10).?
[3]?袁渠伦,谢弈.美国人力资源管理的特点[J].中国人力资源开发,2004,(2).?
[4]?刘伟.国有企业人力资源管理问题及策略分析[J].科学管理文摘,2004,(10).?
[5]?朱洁.我国企业人力资源开发中存在的问题及对策[J].石油企业管理,2005,(1).
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人力资源管理的范文应该要怎么写才能过关呢?看完读文网小编整理的人力资源管理论文范本后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
Internet与现代企业人力资源管理
[摘要]Internet的飞速发展以巨大的冲击力改变人们的生活观念,给现代企业发展带来了机遇和挑战,怎样让现代企业的人力资源管理跟上Internet的步伐,从EHRM的多方面来谈Internet时代下的现代企业人力资源管理。
[关键字]电子化人力资源管理;EHRM战略规划;EHRM应用分析
一、Internet给现代企业人力资源管理带来的冲击
在以知识为主宰的经济时代,人力资源与知识资本优势成为现代企业重要的核心能力,人力资源的价值成为衡量现代企业整提竞争力的标准。Internet的发展使人力资源管理面临着前所未有的冲击和挑战,一是组织的扁平化;二是人员流动性增强;三是工作方式改变和工作团体虚拟化。随着Internet的迅猛发展,人类现在21世纪将全面迎来电子化时代,也就是我们常说的“E”时代。在新的时代背景下,现代企业的竞争大大加剧。现代企业必须适应环境的变化进行变革,包括生产的、内部管理的等等,具体人力资源部门也是如此。因此,我们需要一个崭新的模式来发展人力资源管理——EHRM应运而生,即电子化的人力资源管理。
1.EHRM的概述。EHRM是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。EHRM通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自主服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与现代企业现有的Internet相联系,保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。
2.EHRM的“E”体现以及运用。EHPM中的“E”包含两层含义:不仅仅是“Electronic”即电子化的人力资源管理,同时更重要的是“Efficiency”即
高效的人力资源管理。人力资源部门通过人力资源管理手段,促进现代企业不同角色参与到人力资源管理活动中来,并希望借助信息技术手段真正实现“全面人力资源管理”。与传统人力资源管理系统不同,EHRM是从“全面人力资源管理”的角度出发,利用Internet/Intranet技术为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台,在满足人力资源管理部门业务的基础上,还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起来,使得EHRM成为现代企业实行“全面人力资源管理”的纽带。
3.EHRM的基本形式。目前,EHRM系统在应用中主要有电子化沟通、电子化人事管理、电子化招聘、电子化培训、电子化自助和电子化绩效管理等几种形式。
4.Internet时代现代企业的人力资源管理战略规划
(1)Internet时代现代企业人力资源管理的基本战略
一是人力资源管理核心工作的确定。Internet时代现代企业的人力资源管理有着不同于传统管理的内容和方式,首要问题是对其工作核心进行重新确定。工作核心的确定就是为了培育现代企业自身的核心能力,核心能力是指某一个组织内部一系列互补的技能和知识结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力,这可以从工作的价值、工作的稀缺性、工作的独特性来考虑。
二是职能或工作的外购。外购是指现代企业向外采购原来应由自己制造或提供的原材料和服务。在Internet时代,现代企业人力资源的政策与决策越来越需要借助于“外脑”和外部力量。没有外力的推动,现代企业新的人力资源
政策、组织变革方案很难提出并被员工认同。人力资源职能外购主要有两种方式:人才联盟;购买。
三是人力资源的过程管理。随着现代企业外购、员工流动性的加强、工作方式的改变,对人力资源过程管理变得越来越困难。然而基于结果、效率的考虑,对进程管理变得更为重要。借助Internet可以解决此矛盾,例如在线招聘、在线绩效评估、在线培训等。
(2)Internet在现代人力资源管理的运用
一是EHRM系统规划和执行的程序。第一,确认现代企业人力资源管理的发展方向和优先次序。它需要通盘考虑,最后确认系统的目标和可能会涉及的一些变量,决定职信息系统计划的范围和重点,接着应该建立设计小组。第二,建立EHRM系统运行模型,要获得管理层的支持。同时确认资金和其他资源的保障。第三,设计解决方案,这包括优化职管理流程;明确EHRM的功能和技术需求,设计、购买或租赁功能模块,了解用户的使用体验,改进用户友好度。第四,实施解决方案,设计和安装系统,建立EHRM工作流程、用户角色、界面等内容。第五,实施推广和效果评估,这包括开发新的功能和流程,应用、技术支持和维护,以及系统的整体效果评估
这五个步骤构成一个循环的系统,不断优化企业的人力资源管理信息系统流程。 二是EHRM管理系统模型的实施。现代企业在实施EHRM管理系统模型之前,首先要对自身做一个客观而充分的评估,然后确定将要实施的EHRM管理系统模型的范围与边界,从自身实际情况出发,尽可能作到量体裁衣。在了解自己的需求之后,就要选择一家合适的解决方案供应商。EHRM管理系统模型解决方案的实施过程绝不是简单产品买卖过程,应该视其为一个完整的项目。项目的实
施过程将分为三个阶段:第一,实施前与供应商配合进行需求分析与流程设计阶段。第二,系统实施与客户化改造阶段。第三,系统应用培训阶段。
(3)Internet与员工招聘
随着现代科学技术的发展,信息时代的到来,计算机技术和Internet得到了迅速发展,网上招聘的应用日益普及。一方面求职者不再满足于传统的招聘渠道,转而大量的使用Inter-net这种新的、更为广泛的求职渠道,发布求职信息和提出求职申请:另一方面越来越多的现代企业利用Internet进行招聘人才活动。Internet作为一种现代沟通方式,对现代人有很强的吸引力。在Internet上可以找到适合自己企业的大量优秀人才。
(4)Internet与员工培训
Internet让知识更新速度越来越快,越是先进、流行、新颖的知识,生命周期就越短。作为Internet经济时代的现代企业必须成为“学习型组织”,通过持续不断的培训,提高员工整体素质,增强现代企业竞争实力。电子化培训将成为未来企业开展培训活动的主要方式。电子化培训,就是通过Internet这一交互的信息传播媒体实现培训过程。与让员工在某一时间集中在某一地点统一受训的传统方式不同的是,电子化培训是把信息送到员工面前,而传统的培训方式则把员工送到信息面前。
二、EHRM在现代企业的应用分析
思科公司投入了1500万美元来实现基于网络的人力资源管理的变革,其结果是每年能节省5000万美元的费用。美国商业周刊认为“很少有公司能比思科更好地抓住新技术与人力资源管理变革的结合点”。这篇评论的作者John Byrne认为,“思科能够提供通向一种新管理模式的最好的路标。一方面是由
于它提供了一个强有力的连接顾客和供应商的网络工具,另一方面思科率先运用这些最先进的技术及工具进行人力资源管理实践。”思科EHRM的成功经验充分证明:现代网络高科技术的发展,为组织管理E化提供了先进的传播载体和网络工具,还能使组织内的人力资源管理和原有的财务等其他信息系统进行有效的链接,从而进一步推动组织管理E化的进程;人力资源管理部门已不单单是人事政策的制定者和执行人,更应该成为一个组织配置战略资源的核心力量。思科EHPA的启示有三个:第一,EHRM有助于对知识员工的管理。第二,EHRM与其他信息系统的资源互补和共享。第三,EHRM促使人力资源管理部门角色的转换,形成新的管理文化。
在我国,社会主义市场经济体制逐步建立完善,现代企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竟争力的紧迫感。现代企业竞争的关键是人才竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。电子化人力资源管理已成为现代企业管理中的最根本环节。
参考文献
[1]陈关聚,《人力资源管理信息化》,中国经济出版社,2008(1)。
[2]劳伦斯,(牛雄鹰译),《布莱克韦尔人力资源管理学百科辞典(中文版)》,对外经济贸易大学出版社,2002(12)。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
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以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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一级人力资源管理师报名费用(最新)
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一级人力资源管理师考试包括理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式,技能操作考核采用实际操作方式,或采用笔试方式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。下面是一级人力资源管理师考试的具体内容:
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一级人力资源管理师考试是对考生综合能力和素质的全面考察,不仅要求考生具备扎实的理论知识基础,还要具有实际操作能力和管理经验。
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天津人力资源管理二级证有用么(最新)
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2.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。
3.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
4.取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。
5.具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。
6.具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
7.取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。
需要注意的是,个人直接报考的资格条件仅供参考,实际报考条件可能会因地区和政策等因素而有所区别,建议具体报考条件以官方发布的信息为准。
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天津人力资源管理员二级报名费用(最新)
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天津人力资源管理师一级考试报名条件如下:
1.具备以下条件之一者,可申报人力资源管理师一级考试:
取得博士学历,连续从事本职业工作2年以上。
取得硕士学位,连续从事本职业工作4年以上。
取得学士学位,连续从事本职业工作6年以上。
取得经劳动和社会保障行政部门审核认定、以中级技能为培养目标的中等以上层次职业学校本专业毕业证书。
经省州以上人力资源和社会保障部门审核认定,需用中文文字独立编写两项及以上相当于人力资源论文的高等院校人力资源管理专业毕业生。
取得一级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业经理人高级培训合格后,取得高级企业人力资源管理师职业资格证书。
2.具备以下条件之一者,可申报高级人力资源管理师一级考试:
取得硕士研究生及以上学历后,连续从事本专业工作3年以上。
取得大学本科学历后,连续从事本专业工作5年以上。
取得大学专科学历后,连续从事本专业工作7年以上。
取得高中学历后从事本专业工作10年以上。
经省州以上人力资源和社会保障部门审核认定,需用中文文字独立编写三项及以上相当于人力资源论文的高等院校人力资源管理专业毕业生。
取得高级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上。
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上海人力资源管理考试地点(具体)
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上海人力资源法务师考试时间如下:
1.综合考试时间:5月20日(周日)9:00-11:30。
2.专业技能考试时间:5月20日(周日)14:00-16:30。
3.技能测评时间:5月15日(周五)9:00-12:00。
考试地点:上海师范大学继续教育学院(徐汇区桂林路40号)。
考试内容:包括综合考试、专业技能考试和技能测评。综合考试包括法律法规、职业道德、人力资源管理、劳动法、劳动合同法等内容;专业技能考试包括招聘与录用、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动保障监察等内容;技能测评包括劳动争议调解、法律事务处理、社会保险、劳动法律事务、劳动保障监察等内容。
上海人力资源管理考试地点为本网站原创作品,不得擅自转载!
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考人力资源管理师一级证需要带什么材料(最新完整版)
关于对考人力资源管理师一级证需要带什么材料,本文将围绕考人力资源管理师一级证需要带什么材料,国家人力资源管理师一级考试时间,报名一级人力资源管理师费用,报考一级人力资源管理师证需要什么材料,企业一级人力资源管理师证考试内容,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业一级人力资源管理师证考试内容主要包括:
1.职业道德素养:包括职业守则、职业法规、职业公约、职业团体等内容。
2.基础知识:包括劳动经济学基础知识、劳动法基础知识、劳动合同基础知识、劳动力市场基础知识、社会保险与福利基础知识、职业培训知识等内容。
3.人力资源规划与职业生涯设计:包括组织职业生涯管理、职业生涯设计、职业生涯发展策略等内容。
4.岗位分析与素质模型:包括岗位分析、素质模型构建等内容。
5.员工素质测评与培训:包括员工素质测评、培训需求分析、培训计划制定、培训实施与效果评估等内容。
6.薪酬福利管理:包括薪酬体系设计、福利制度设计、薪酬预算与控制等内容。
7.绩效管理:包括绩效管理体系设计、绩效评估方法与技术、绩效改进与提升等内容。
8.劳动保障监察管理:包括劳动保障监察制度、劳动保障监察执法、劳动保障监察管理等内容。
9.劳动争议处理与维护劳动关系和谐:包括劳动争议处理程序、劳动争议调解与仲裁、劳动关系协调与处理等内容。
考人力资源管理师一级证需要带什么材料为本网站原创作品,不得擅自转载!
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