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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
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企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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安徽企业人力资源考试费用(原创)
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安徽企业人力资源考试的报名费用因考试级别和考试科目不同而有所差异。例如,三级企业人力资源管理师考试报名费用在95元至360元不等,四级企业人力资源管理师考试报名费用在115元至398元左右。具体费用请参考官方发布的通知。
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巴中人力资源师考试培训(最新)
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巴中人力资源管理师报名方式如下:
1.在线报名。报名入口通常为巴中市人力资源和社会保障局官网,进入报名系统,根据提示填写报名信息。
2.现场报名。携带报名所需材料到巴中市指定的报名点进行报名。
报名时需缴纳报名费和考试费,具体费用标准需参照当地人社部门的通知。报名成功后,可在规定时间内登录官方指定网站进行打印准考证,并按照准考证上载明的考点地址和时间参加人力资源管理师考试。
请注意,报名时间、方式及所需材料可能会因地区和人社部门的差异而有所不同,建议咨询巴中市人力资源和社会保障局官网或当地相关机构获取具体信息。
巴中人力资源师考试培训为本网站原创作品,不得擅自转载!
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人力资源管理二级考试培训内容(完整版)
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人力资源管理师二级的难度较大,涉及的专业知识范围较广。考试涉及的工作不仅需要管理知识,还需要掌握各项劳动法规和相关政策,以及人力资源管理实践知识。
此外,人力资源管理师二级考试的内容包括企业管理、组织行为、人力资源规划、薪酬管理、员工关系等方面,需要考生有较深厚的管理理论基础,以及对各项实践工作的熟练掌握。
总体来说,人力资源管理师二级证书需要考生具备较为全面的知识和技能,需要考生在学习和实践中不断努力和积累。
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人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划,等等。读文网小编把整理好的人力资源培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。
(1)人力资源规划的步骤
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有:产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”,企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如,《劳动法》规定:禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时,应遵守这一原则。否则,将被追究责任,计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统,为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上,采用以定量为主,结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强的工作,其准确程度直接决定了规划的效果和成败,是整个人力资源规划中最困难,同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
(2)规划流程
人力资源规划过程还可以归纳为三个:评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在计算机系统高度发达的年代,对于绝大多数组织来说,要形成一份人力资源调查报告,并不是一项困难的任务。这份报告的数据来源于员工填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目,发给组织中的每一个员工。此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能。
当前评价的另一内容是职务分析。人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么,职务分析则具有更根本的意义,它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如,在博伊斯—凯斯凯德公司(Boise Cascade)中工作的第三级采购专业人员,其职责是什么?若其工作取得绩效,最少需要具备什么样的知识、技术与能力?对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求,有些什么异同之处?这些是职务分析能明确问题之所在,职务分析将决定各项职务适合的人选,并最终形成职务说明书说明职务规范。
②未来评价。
未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。
人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计,管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情况下,这种关系也可能相反,当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时,现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如,税务咨询公司就可能出现这种情况。它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能就是,该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。不过,大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。
③制定面向未来的行动方案。
在对现有能力和未来需要作出全面评估以后,管理当局可以测算出人力资源的短缺程度(在数量和结构两方面),并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后,将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来,就可以拟订出行动方案。可见,人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南,同时也预测到未来的人力资源需要和可能。
也有人将人力资源规划的程序,分为五个步骤:
第一,弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二,弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第三,对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
第四,制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行。
第五,对人力资源计划的执行过程进行监督、分析,评价计划质量,找出计划的不足,给予适当调整,以确保企业整体目标的实现。
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看了“人力资源培训”
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人力资源管理包括六大模块,其中第一模块便是人力资源规划,并且人力资源规划也是人力资源规划中最重要的一个模块。读文网小编把整理好的小企业人力资源规划分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘 要:民营中小企业对促进国民经济发展、缓解就业压力所作出的贡献日益显著。人力资源战略规划的不足成为抑制民营中小企业发展的一个重要因素。本文基于我国民营中小企业人力资源规划的现状,对其表现出的问题做一考察,并提出解决方案和对策。
关键词:民营中小企业人力资源规划战略
随着经济的发展,民营中小企业对促进我国国民经济发展、缓解就业压力所作出贡献日益显著。目前,民营中小企业占GDP总量的半壁江山,就业人数占社会就业总数的92.7%,投资额占社会投资总量的3成左右。但纵观我国民营企业特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。一项调查显示,民营中小企业平均寿命为
2.9年,处于“高出生率与高死亡率并存”的状态。民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中,人力资源规划不仅占据先导性和战略性地位,而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层正逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性,但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。
一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因
(一)对人力资源规划的认识不全面
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。然而,企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性,诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划;在岗管理人员的管理层次不分明,权责不明晰,沟通协调性差,一定程度上制约了民营企业的发展。要做好人力资源管理必须经过3个过程:明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。其中,企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。
(二)没有战略规划或战略规划不清
由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划,往往是走一步,看一步。等到发现缺少合格人员时,才考虑招聘;发现人员素质不符合企业发展需要时,才考虑培训。人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要,任意调整公司薪酬制度,提高薪酬水平,有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬,以此来减少经营风险。由于规划的缺失或缺陷,导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,影响了企业正常的生产经营。
(三)缺乏人力资源规划的专门技术与人才
人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识,及时接受行之有效的职业培训,同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。目前,大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部,但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题,主要表现在:1.因招聘不来高质量人才,专业人员少,人力资源工作人员整体素质不高,专业知识储备不足,专业技能不够;2.许多人力资源工作者土生土长,缺乏系统、良好的职业培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。
(四)人力资源规划缺乏系统性
随着经济的发展、管理的进步,现在很多民营中小企业逐渐重视人力资源规划工作,人力资源规划的很多实际工作也一直在进行,但是,这些工作开展得大多不系统,不能形成一个有机的整体。比如,招聘规划和培训规划等人力资源职能规划虽然也在进行,但没有统一在一个规划框架下制定,使得各个模块之间不能形成合力,最终导致企业人力成本上升,人力资源工作不能真正地为企业战略目标服务。
(五)企业缺乏培训体系
民营中小企业缺乏员工培训工作,原因有以下几个方面:1.企业本身缺乏人力资源的战略规划,安排培训随意性较大,员工缺乏提高的机会;2.每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力; 3.企业对员工的培训持消极态度,在中小型民营企业中,员工的流失率高是一个不争的事实,这使得企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本,甚至是成就了企业的竞争对手,这种矛盾的存在,使得企业所有者对员工培训持消极态度。
(六)激励措施缺乏科学性规范性
中小企业的激励措施或行为随意性较大,常根据老板的心情或感觉来做,往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。另外,企业内部工资结构不能体现出岗位的价值,表现在工资收入与业绩衔接不合理,员工感觉不公平,对收入缺乏良好的预期,积极性不高,人员稳定性差,导致企业优秀员工离职。即激励措施规划不合理,执行后达不到预期效果。
二、对民营中小企业人力资源规划的建议
(一)充分认识人力资源战略规划在企业生存发展中的突出地位
企业的核心竞争力是人,人是思维、知识、技术、创新的载体,是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构,在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的,只有用好人力资源,重视和善于进行人力资源战略规划,以己之长,克敌之短,使人力资源发挥最大的效能,方有可能在竞争中获得胜利。
(二)制定适合本公司发展的战略
美国管理学大师德鲁克指出:“民营企业的成功依赖于它在一个小的生态领域内的优先地位。”就是说,民营企业应根据自身的实力,选择一个可以发挥自己特长、适合自身发展的经营领域。但是,不少公司的战略是由老板拍脑袋产生的,经过调查考察的不多。根据波特的理论,一个公司的战略应是富于竞争的战略,而富于竞争的战略要考虑4种关键因素:公司的强项与弱项、产业的机会与威胁(经济与技术上)、关键实施者的个人价值、广泛的社会期望。因而,一个公司的战略应是从更长远的方面来考虑,不能因为可能的短期利润而扼杀了公司的长远发展.。应全面分析公司内外环境,制定出适合本公司的较长时期的发展战略。
(三)制定弹性的人力资源规划
在知识经济时代,中小企业面临的经营环境日渐复杂,充满变数的同时又存在着无限商机。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性, 以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化的局面,妨碍企业发展。要进一步强化人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
(四)建立三维立体人力资源管理模式
三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务并进行相应的协作的管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。
总的来说,决策层负责人力资源战略规划,支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务,并协助一线经理做好核心业务,协助决策层做好人力资源战略规划;一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节,并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作,以及协助决策层做好人力资源战略规划。
(五)培养企业的核心人力资源
中小企业应当避免过高的人员流动率。根据我国人力资源专家彭剑锋的观点,核心人力资源因具备了价值性、稀缺性、独特性、难以模仿性、组织化的特征,在现代企业中成为支撑企业核心能力的一个重要因素,是决定企业生存发展能力的关键所在。因此,企业要制定合适的招聘计划、激励机制、教育培训计划,设计合适的职业生涯计划,以确保核心人力资源群体量的扩充和质量的提高,并尽可能地使企业的核心人才能长期的驻留于企业。
人力资源战略规划的制定是关系到企业兴旺与否的重要举措,相比于大型民营企业,人力资源对中小民营企业更重要。因此,民营中小企业要重视人力资源管理,要根据自身的特点,细心扎实地做好规划的制定,这是企业实现生存与发展战略最重要、最核心的因素,是中小企业构筑核心竞争力的关键。
参考文献:
[1]罗伯特·马希斯.人力资源管理[M].电子工业出版社,2004(8).
[2]彭剑锋.人力资源管理概论 [M].复旦大学出版社,2003(7).
[3]王子雄.中国民营企业失败原因分析[M].中国工人出版社,2004(1).
[4 ]迈克尔·波特.竞争战略 [M],华夏出版社,2001(1).
[5]朱先春.中国民营企业成长通鉴[M].暨南大学出版社,2003(8).
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企业战略一经指定,在一个较长的时期内保持不变(不排除局部调整,以利于上下员工的贯彻执行,除非环境发生重大的变化。读文网小编把整理好的企业战略管理的重要性分享给大家,欢迎阅读!
摘 要 许多中小企业在量的积累上达到一定程度后,却扩展无门,究其原因,是没有在经营思想、管理方法、员工素质等各个方面实现一种质的飞跃。其中,很重要的是缺乏战略管理的思想。本文从我国中小企业实际发展情况出发,提出了目前中小企业的战略管理的几点思路。
关键词 中小企业 战略管理 调整
一、管理者的战略思想
一些中小企业的管理者认为,只有大企业才需要企业战略,而中小企业不需要战略管理,这种思想是完全错误的。常言道:“商场如战场”。面对日趋激烈的市场竞争和当前企业的经营环境动荡多变的情况,只有运筹帷幄才能决胜千里,企业战略正是把握整个企业命运的关键所在。企业管理者是筹划整个企业生产经营的角色,因此企业战略就成为企业管理者,特别是高层管理者的主要工作。在负责企业战略的制定、实施和控制的过程中,管理者必须综合考虑三个基本战略问题,即:一是,我们的企业是什么样的企业?它将是一个什么样的企业?它应当是一个什么样的企业?二是,我们的企业要实现什么样的目标?即确定企业经营管理活动的预期效果。三是,怎么实现企业的既定目标?即寻找实现战略目标的途径和方法,对企业的一切活动进行有效的管理。
二、中小企业战略制定
对中小企业管理者来说,企业战略的制定尤为重要,因为无论一个企业条件多么优越,运行如何有效,一旦它选错了方向和目标,就永远不可能成功。因为企业战略的正确制定是中小企业管理者工作中的头等重要大事。战略的制定可分为以下几个步骤:
1.企业内外部环境分析。对外部环境分析目的在于:了解哪些外部因素随企业的未来发展而产生影响。认清这些影响的性质,积极的影响是机会,消极的影响是威胁。如何对待不同性质的外部影响并采取相应对策。对企业内部环境分析目的在于了解哪些因素会对企业未来活动产生影响。认清这些影响的性质,支持性的影响是企业的优势,妨碍性的影响是企业的劣势,如何对不同性质的内部环境因素采取对策。
2.规定企业的使命。企业的使命包括两个方面的内容:即企业哲学和企业宗旨。所谓企业哲学是指企业为其经营活动方式所确定的价值观,信念和行为准则。企业宗旨是指规定企业去执行的或打算执行的经营活动,以及现在的或期望的企业类型。简而言之,确立企业的行为和企业的经营观念。
3.制定企业方针。方针政策是指企业行为的总则,它概述了建立目标,选择战略和实施战略的框架结构。在制定方针时,需要考虑的一个重要问题是方针应有助于企业目标的成功实现和战略的实施。
4.建立长期目标和短期目标。长期目标规定企业执行其使命所预期的成果,它的时限通常超出企业的一个会计年度。短期目标是执行性目标,时限在一年以内,是管理者用来实现长期目标的基础。
5.选择企业的目标战略。选择企业的目标战略是指在实施企业目标的若干可行性方案中,选定企业打算采用的特定的战略组合。就中小企业而言,企业的长期目标可能是未来三年的利润总增长率,或者是市场占有率的提高,或者是跻身本地区工业先进行业等等。实现不同的目标,企业所采用的战略或战略组合也不同,中小企业可根据具体情况加以选择。
三、中小企业战略选择
为适应激烈的市场竞争,提高企业竞争能力和经营效益,中小企业必须结合自身的特点,制定出切实可行的市场经营战略。中小企业选择的战略一般有以下几种:
1.集中优势、以专取胜战略。它是根据中小企业规模较小,资源有限等特点而制定的一种战略。中小企业势力较弱,往往无法经营多种产品来分散风险,但是可以集中优势,通过选择能够有效发挥企业长处的细分市场进行专业化经营,把有效的资源集中在目标市场,提高企业产品开发能力,做好产品更新改造工作,形成企业特色产品,提高市场占有率。
2.寻找空白、快速取胜战略。这是根据中小企业的灵活、适应性较强的特点而制定的一种战略。中小企业应根据“人无我有,人有我快”的原则,通过寻找市场的各种空隙,凭自身快速灵活的优势,一举进入空白市场,进则扩大空隙,向专业化方向发展,退则迅速撤离,寻找新的空白。这就是中小企业的“小而灵,小而快”的战略。这种战略必须建立一套高效、灵敏、准确的信息系统。在组织上要保持战略决策在实施决策过程中的有效性,以便决策尽快转化为企业生产经营活动。
3.与众不同、特色取胜战略。它是根据中小企业比较容易拉近顾客而制定的一种经营战略。中小企业规模小,一般不能达到规模经济的要求而保持成本水平的领先地位,来取得竞争中的主动地位。中小企业经营的范围窄,比较容易接近顾客,能通过使企业的产品或服务具有与众不同的特点来吸引消费者,处于有力竞争地位。这就是中小企业的特色经营的战略。这种战略必须处理好经营特色与成本方面的关系。
4.横向合作取胜战略。这种战略是根据中小企业资金薄弱,生产技术水平较差,难以利用规模效益的特点而制定的一种经营策略。中小企业在平等互利的基础上,结成较为紧密的关系,相互补缺,通过业务集中,更有效地利用有限的资金和技术力量,减少分散经营状态下的内耗,共同开发市场,从而有利于自己的生存和发展,这就是中小企业联合竞争的战略。该战略视中小企业之间的联合程度可分为松散型联合和紧密型联合。
5.纵向协作、承包取胜战略。它是根据中小企业力量有限,产品单一的特点而制定的一种经营战略。中小企业在决定自己的经营方向时,不是着力于开发新产品,而是依附于大企业的生产系统,接受一个或数个大企业的长期固定的订货,成为主要的一个加工承包单位。中小企业在大企业的监督和指导下,为其生产某种零件或某种服务,最终在大中企业之间形成密切而稳定的分工协作关系,使中小企业的专业优势得到最大限度的发挥,也为它们长期的生存和发展提供了一个可靠的基础,可大大减少中小企业的经营风险。因此,今后中小企业将越来越多地作为大企业的合作伙伴而存在和发展。这种战略必须处理好中小企业与大企业的承包条件以及中小企业的长远发展问题。
6.大小联姻、特许取胜战略。所谓特许是得到一个总公司承认的中小企业或独立经营者,以总公司提供的商品或服务相结合为核心的所有结构或经营结构。特许经营对中小企业或中小独立经营者的最大优势是破产率低。据有关调查资料反映,美国普通中小企业第每一年破产率为35%,五年后是92%;而特许体系第一年破产率为5%,五年后为12%,大大低于前者。中小企业采取这种战略选择总公司时,应考虑总公司是否充分尊重中小企业的自主权,避免单方面的控制和系列支配;总公司能否提供有特点的商品服务来增加销售额;总公司能否提供周到的经营指导;总公司能否提供必要的资金援助和土地、建筑、设备等;总公司能否积极谋求思想上的沟通,在同一地区不搞恶性竞争。
7.科技创新、新技术取胜战略。这是中小企业迅速发展壮大的一种战略。中小企业通过在科技领域的创新或发明,取得某一产品或某市场的核心技术,从而在一定程度上形成技术优势,形成自己的核心竞争能力,使企业的产品或服务处于领先地位,在竞争中处于优势。这种战略需要注意技术的保密,保持技术创新和完善技术,一旦发现有其他替代产品或技术出现,必须快速反应,争取产品或技术的优越性、超前性。在科学技术飞速发展的信息时代,产品创新是中小企业发展的一个十分重要的着力点。
四、中小企业战略管理的实施调整
企业的战略管理实施工作是一个充满挑战性的工作,它包括建立一个高效的企业组织系统,激励员工的工作积极性和提高劳动生产率,创造一个有利于实现企业战略的组织文化环境,协调企业内部各方面的关系,修订工作进程,调整工作计划,以适应市场环境的变化。
企业的组织结构是企业实施战略的组织保证。为适应战略的需要,要使企业成为适合企业内外部条件的动态组织,设计开发出相应的战略所需要的组织结构模式。要选择合适关键岗位的人选,同时必须对所拥有的战略资源(包括采购与供应能力、生产能力,产品实力、市场与营销实力、财务实力、人力资源实力、管理经营实力以及对时间和信息等无形资源的控制力)进行优化配置,以保证企业战略的实施与推进。
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员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,读文网小编把整理好的企业经营管理人员培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
为促进我市企业持续快速健康发展,不断提高我市企业管理人员综合素质,现就加强我市企业经营管理人员培训工作提出如下指导意见,请结合实际,认真贯彻执行。
一、指导思想和目标
1、指导思想。以科学发展观为指导,以企业为主体,以市场为导向,以提升职业岗位能力为重点。
2、培训目标。通过培训,不断提升经营管理人员的战略规划能力、经营决策能力、风险管理能力、资本运作和投融资管理能力、安全生产和现场管理能力。
二、培训内容
对企业经营者开展战略规划、风险控制、资本运作和投融资管理等内容的培训;对中、高层经营管理人员重点开展质量管理、安全管理、财务管理、人力资源管理、营销管理、供应管理等内容的培训;对基层管理人员主要开展现场管理、安全管理、清洁生产等内容的培训。
三、培训重点与要求
1、战略管理。着眼企业长期健康可持续发展,围绕企业中长期战略目标制定,加强企业战略规划设计与实施、商业模式设计与创新、领导能力与团队建设、博弈论与决策、组织架构变革等培训。开发和利用信息支持系统,科学制定企业总体发展规划。
2、风险控制。围绕建立和加强企业风险管理的意识,加强宏观经济政策、市场变化、风险评估与衡量、风险规避与补偿、危机应对与处理等培训,建立健全企业风险内控体系,以有效降低企业经营风险,提高企业应对系统和突发风险的能力,有效规避风险和降低风险损失。
3、资本运作。围绕高效利用资金、降低成本、增加效益,加强全面预算管理、财务分析、成本控制与利润管理、投融资决策、企业现金流管理、境内外企业上市决策与运作等培训,促进企业合理运用资本运作规律,实现企业跨越式发展的能力。?
4、质量管理。围绕建立标准化管理体系,深入开展以产品标准、技术标准、管理标准和工作标准为主要内容的质量管理培训,促进企业的标准化生产,努力提高产品质量水平,增强企业市场竞争能力。
5、市场营销。围绕扩大需求、开拓市场,开展市场规划、营销战略、品牌建设、品牌管理、品牌营销、消费者心理及行为分析、市场渠道管理、营销队伍建设与管理、商务谈判与沟通、现代物流等培训。推动企业建立健全服务质量体系,塑造良好的产品形象,增强企业开拓市场的能力。
6、安全生产。围绕企业安全生产需要,积极开展安全意识、劳动纪律、工艺流程和操作规范等内容的培训。特殊行业、特种作业人员要按有关规定接受专门的培训,持证上岗。要经常性地开展安全生产教育宣传和事故预防模拟演练,使全体职工牢固树立安全生产第一的意识,严格遵守生产管理制度、安全操作规程和纪律。
四、培训措施
1、为增强培训的针对性、时效性和实用性,保证培训效果、训以致用,切实减轻企业负担,提高培训资源利用率,企业管理人员培训工作以市场为导向,以企业为主体,根据企业需要自主培训。各企业结合生产经营需要,制定培训计划,确定培训目标,有针对性地开展职工培训。
2、创新培训方式,形成政府引导培训、企业自主培训与社会机构培训相结合,以企业自主培训为主的培训模式;集中脱产培训与岗位练兵相结合,以岗位练兵为主;技术改造、产品研发与培训相结合,课题攻关、现场问题解决与培训相结合,重在实用。要重视信息技术在培训中的运用,充分发挥电子网络技术和远程教学技术的优势,广泛开展网络、远程教育培训并加强案例教学。要加强企校合作,充分发挥企业实训基地的作用,实现优势互补和资源共享。
3、保障培训经费投入,各有关企业要认真贯彻落实《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》的有关规定,企业应足额提取职工教育经费,按照职工工资总额的1.5%到2.5%的比例提取教育培训经费,列入成本开支,专项用于员工的继续教育和培训。企业技术改造和项目引进,都应按规定比例安排资金用于职工技术培训。企业要做到足额提取,专款专用。
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培训与企业文化有怎样的关系?如何做好企业文化的培训?读文网小编把整理好的怎样做企业文化培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在这个明显浮躁的企业培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。那么最终的问题还是企业培训应该怎么做?
企业的老板们,你算过吗?为一场没有价值的培训,你会浪费多少血汗钱呢?但是如果培训的层次不高,培训目的和要求不清晰,投入产出没有测算,盲目追求形式主义、赶时髦的培训,只会浪费企业的资金、浪费时间、浪费精力。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。
选择“有用”的企业培训非常重要!
企业都想找到智慧大师为自己理清道路,在过去中国经济崛起三十年里,借着市场的极大机遇和敢冲敢闯的精神,成就了一大批企业,也催生了一群由底层奋斗出来的企业主。然而,在以后经济发展的时代,智慧、谋略、现代化的企业管理成了前行必不可少的因素。尤其是面对日新月异互联网经济,经济格局的突变,学习如何应对成了首要的任务。处在危机感中的“土豪”们对各种各样的新鲜事物表现出极大热情,于是,培训成了炙手可热的行业。
但是在这个明显浮躁的培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。每个企业都需要培训,当企业面临信息化系统管理改革的时候,他们需要对全体员工进行ERP 系统的培训;当新媒体逐渐超越传统媒体成为不可忽视的传播手段时,企业需要就如何使用微博营销进行培训;当微信大热的时候,关于微信营销的培训也纷纷推出。决策需要培训、做品牌需要培训、销售技巧需要培训、渠道管理的也需要培训„„总之,企业的培训,从宏观的战略定位,到微观的管理细节,从人到事,培训项目似乎都无一遗漏。除此之外,关于人生哲学宗教信仰自我修炼之类的培训也令人眼花缭乱。
但是, 这样名目繁多的企业培训成效如何?
80% 的企业培训是没有用的
中国的培训行业经过十几年的快速发展,已经进入了一个完整竞争时期,在这个时期内可谓是百家争鸣,各显神通。但是,在看似繁荣的培训市场,中国营销决策专家、优识营销学院院长穆兆曦指出,实际上80% 的培训都是没有用的,都是讲师讲得激动,学员听着冲动,课后原地不动。
确实,在这个专家、大师满天飞的培训时代里面,有真正的大师,更有滥竽充数的人。面对每一场付费的参与的培训,企业主们都希望拿到自己的最想要的东西,给企业带来些什么改变,他们多数人不但自己前去,也安排了公司的高层一同前往,其重视程度可见一斑。然而,往往一场培训下来,多数人只是被挑起热情,听说了多少个企业如何在短时间内取得了好成绩,销售额翻了几倍等一些面上的案例。等到要深究做法步骤的时候,对不起!八成你要感到失望了。培训机构说这是内部资料,如果你想要深入了解请再交钱或者深入合作,不再交上几十万作为培训费的话,你就不可能得到。
目前在中国的培训市场可分为六个层次:
第一个层次,是娱乐层次。讲师在台上讲课,就是讲故事、讲笑话、讲段子,逗大家哈哈一笑。培训“笑”果很好,但是没有真正有价值、有意义的内容。这是培训的最低层次。培训不是娱乐,培训应该是传道授业解惑;
第二个层次,是励志层次,讲师慷慨激昂地讲述所谓的成功故事和个人事迹,通过在现场带领学员喊口号、做动作,给学员打鸡血、做激励。这种培训,给士气低落的团队提振士气有一定作用,但做过一两次就没有意义了;
第三个层次,是评书层次,讲师给学员讲别人的案例,不断地给学员大讲特讲成功的样板、标杆的学习。说的都很有道理,关键问题在于没有告诉学员,我应该怎么办?我从中能应用到什么方法?我从哪里开始?每个企业的成功都是有自己的“天时、地利、人和”。成功很难复制,失败却比比皆是;
第四个层次,是传销层次。传销层次的培训带有一种“洗脑”的性质,特别具有煽动性、蛊惑性和激励性。“催眠功效”使得学员很容易迷失自己。这种培训只会误人子弟;
第五个层次,是训练层次。培训的主体是学员,讲师做配角,靠真刀实枪训练学员。通过好的培训设计,将问题、方法论、案例、情景练习、动作矫正等全部囊括,将实战内容和训练技术充分结合;
第六个层次,是启智层次。这不仅仅是对培训讲师有很高的要求,学员也必须要达到一定的水准。培训师授人以渔,学员可以触类旁通、融会贯通、举一反三。
然而当下大部分企业的培训都只是在一到四的层次,穆兆曦指出,能到第五层的企业不多,到第六层的,更是凤毛麟角。前四层培训违背了培训的根本,讲师成为了主角、演员,学员只是配角、听众,并没有真正投入到学和习中,学员的思维意识和行为习惯都没改变。
企业要清晰培训需求
其实,培训行业不乏教授型学者、咨询型学者和实战型专家,由于他们具备比较高的理论和实践高度,曾几何时是企业培训方面的主力。但随着时代的变迁,这些人由于没有高超的培训现场的运作能力。也不懂为自我营销,越来越变得不让人待见。讲师和培训师有实质的区别,培训师拥有更多实操经验,但是往往抵不过讲师的演讲调动气氛的煽动力,于是一场非常具有理论和实践高度的咨询式的培训课程,在当下那些在搞怪、形式多样的运作模式下,显得有点苍白无助。大部分这种资历出身的培训师,由于没有具备非常高超的现场作秀能力,没有高超的讲授无厘头笑话的技巧。尽管非常具有理论和实践高度,也难获得自己的生存空间。
与此形成鲜明对比的是当下最火的刘一秒,一场演讲就能进账3 亿元的人民币,分类的项目中每场个人收费甚至高达几十万,着实让人觉得不可思议,曾有人抨击刘一秒为精神病毒,其培训课程能为企业所带来的效果甚微。培训行业乱象丛生,规范程度也低,不少人把培训当作赚钱的一个香饽饽。
在企业培训行为中,很多企业都或多或少的吃过亏,长久以来,一些企业进行的企业培训行为并没有为企业带来成效,结果只是白白浪费了大量的成本和时间,还为企业的发展带来了很大的困扰。其实专家是有的,他们掌握着行业数据,对行业及企业有深入的调查与研究,服务过不少企业,就看你选对了没有。
企业在选择培训机构的时候,自己首先要清晰企业需要什么,不要慕名选择培训老师,只看讲师或专家的知名度,而不看他们的研究方向与擅长的领域,不然就有可能导致培训课程定位不准确,与需求脱节。
不同的老师有着不同的优势,有的擅长营销战略的规划、有的擅长管理、有的擅长广告策划、有的擅长终端提升,大的经销商可能对经营战略和管理感兴趣,而小的经销商则觉得说点实用的经营技巧会更好一点。一个优秀的培训师有着自己的理论体系,对自己讲授的领域有着多年的研究,他能根据不同的企业情况做出不同的调整,能够在现场根据你的实际情况,给你一个建议或解决方案。企业只要叫对方传一份培训大纲并找几个自己关心的问题询问一下,就可以确定对方是否属于自己要寻找的专家。
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如何开展新员工入职企业文化培训?开展有效的新员工企业文化培训怎么做?读文网小编把整理好的开展企业文化培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在过去20年人力资源管理的最重要的发展是认识到文化的重要性,并广泛接受了确定组织中的公司文化并发展理想文化的需要。下面的几种说法已经被广泛认可:
(1) 组织具有公司文化并可被调查和分类;
(2) 管理层可决定现存公司文化是否适合他们理性的组织,换言之,文化可以进行比较;
(3) 建立理想的公司文化很重要,因为这可成为达到公司目标的重要决定因素。更重要的是,不适宜的公司文化会阻碍公司目标的实现;
(4) 把定义明确的组织程序和人事程序综合起来,可能建立起公司文化,并且管理层可操纵公司文化;
(5) 如果组织强有力的公司文化和理想的公司目标相一致,就比那些公司文化较弱的组织更容易成功。
如果上面的说法是对的,那么他们对培训事实显然非常重要的。培训项目将在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。
(一) 组织文化的含义
1、最简单的定义是:“我们在此地处事的方式”,在范围上是有限的。多数评论家提出,文化是有关潜在的信仰和价值观,这些信仰和价值观既遍布于我们的行为--文化的可识表现,又遍布于组织。因此,文化是存在于组织内部的普遍拥有又相对稳定的信仰、态度和价值。
2、哈里森(Harrison)和斯托克(Stoke)提供了另一定义,组织文化给予组织特殊环境和感觉的某些方面。组织的文化就如人的个性一样,由信仰、价值观、工作风格和关系组成,其独特性使组织与组织区别开来。
3、英国人事管理学会(IPM)的标准出版物提出了一个图解:信仰作为文化中的潜意识因素放在里层,态度和价值观作为可报告因素放在中间,而行为作为文化的表现在外部。其他评论家认为,战略是近几年组织中的重要概念,准则是怎样完成组织工作;价值观是为什么我们在组织中工作。
(二) 组织文化和培训
1、 我们怎样决定组织文化和怎样进行管理之类的问题对于培训行业非常重要。埃德加.森恩(Edgra H.Schein),介绍了四种搜集数据的方法:
(1) 分析新成员的社交活动的过程和内容,尤其调查从事此项任务的人员;
(2) 分析对组织历史上重大事件的反应,因为这些是组织文化形成的重要阶段;
(3) 通过详细调查,分析文化创造者或载体的信仰、价值观和假设;
(4) 同内部人员共同探讨和分析在调查中未观察到、未发现的不正常现象或令人费解的特点。
他提出的一些诊断性工具,但对规定性变化没有提供什么有价值的建议。
2、 哈里森和斯托克创造出评价组织文化的一种方法。通过检查人们如何对待他人,拥有怎样的人生价值观,怎样目的明确的进行生产,怎样使用权力,他们声称已经揭示了所谓的组织文化的核心意义。他们认为所有组织都综合了四种基本文化倾向:权利、角色、成就和支持。
完成调查表使参与人能将自己对组织的实际文化的理解和对理想文化的理解加以对比。这四种文化倾向,每个组织都有,综合程度不同,问题在于四者之间的理想平衡。强调其中一项只可能以牺牲其他倾向为代价。这种方法也允许参与人计算组织的文化指数,通过加上成就和支持分数而减去权力和角色分数而得来。他们认为,这种文化指数是一种衡量手段,它反映组织内授权、信任和合作的一般水平,他们表现出研究的偏好是工作中人类精神的释放。
哈里森和斯托克为培训经理制造了一种有用的工具,尤其可以促进有关组织变化的理想方向的结构化讨论。
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在现代社会,部分企业一味的追求高学历、高技能的人才,认为只有这样才能够使这些文化气息非常浓的人为企业文化助一把力,添一把火,读文网小编把整理好的企业文化培训总结分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
五个月的培训生活转眼间就要结束了,回头看看这五个月来的培训生活真的是非常的有意义。
在万物复苏的二月底,我们来到了山东济南,进行了为期三周的企业文化课的培训与军训。那三周的培训给我留下了很深的印象,因为这是我有生以来第一次在雪中进行军训。刺骨的寒风,拔脚的雪地磨练了我们坚韧的意志,让我们养成了铁一般的纪律,这对我日后的学习生活起到了很大的帮助。军训教会了我面对困难毫不畏惧,迎难而上的顽强精神,培养了我优秀的并且坚韧的意志品质。在军训中我刻苦练习正步,虽然把脚都练肿了,但是我没有退缩,并以优异的表现争取到了班级标兵的重要任务,最终与同学们在队列阅兵中取得了满意的成绩。
企业文化课的学习让我更加认识到企业文化对公司发展、对公司管理建设的重要性。学习企业文化绝不是表面功夫,企业文化是公司能否长期成功发展的基石。
告别了济南我们来到了山西临汾,这是一座历史悠久的古都,尧都。这里的历史文化深深的吸引着我,这里的人都非常友善热情。我们后四个月的学习生活就是在这里快乐的度过的。
刚到临汾的第一天,天色已晚,寒冷的空气中还夹杂着少许小雨。学校的领导们、老师们还有校工作人员在雨中迎接我们,可见对我们的重视程度绝非一般,这一点让我们十分的感动!结束了漫长的长途车程,到了学校的我们,好像回到了家一样!
调整了一晚上的我们第二天就投入了紧张而又充实的学习中去了,我们知道我们是来学习的不是来玩的,所以大家的学习积极性特别的浓,大家都很清楚自己来培训的目的,那就是在最后的技能比武中取得让自己满意的成绩。
通过本次的培训我学到了很多现场工作的宝贵知识与经验,在学习中遇到的困难,让我学会了处理事情的方式方法,遇到事情不要慌张,应该沉着冷静的对待。
仔细想想即将从这里走出去的我不不仅仅学会了书本上的理论知识,不仅仅从实训中学到了宝贵的现场经验,更重要的是学会了很多受用一生的宝贵经验。之所以说这些经验会影响我一生,是因为我在这里学到的经验,在这里得到的教训,让我真正的成长了。例如在钳工技能实训中,王建政老师的一句话深深的教育了我。第一天我们要用钳子把一根十号铁丝剪成五十段,我交了一百六十多段。但是刚开始时由于我是第一次接触钳工实训,没有经验。我费了好大劲儿才剪断了一小节铁丝,可是由于我没有技巧,剪完后的一小节就崩飞了,你可能不知道剪断一根要费好大力气,崩飞了,找不到了,这就意味着上一次白剪了,于是我就向老师反映这个问题,老师微笑着对我说你可以自己想想办法,想出办法后,要自己亲身实践一下,看问题有没有得到解决。如果还不行,到时候可以再来找我一起讨论。这样一来不仅印象深刻,还锻炼了我的独立思考的能力以及独立解决问题的能力。老师还说以后在工作岗位上也是,领导交给你的任务,如果有困难,自己要想尽最大努力去解决它。自己确实能力不及时,可以找人帮忙。千万不要与领导说我干不了,或者总是抱怨工作有困难,一次可以,两次可以,第三次再有工作任务,领导可能就不会考虑你了,因为你总是抱怨工作有困难,总完不成任务。久而久之领导就不会再重用你,最痛苦的事情不是工作太多压得你喘不过气来,最痛苦的事情是你无事可做。刚参加工作的我们,工作头几年若不干出点儿名堂来,以后再想有好的发展就不是很容易了,这就是毕业前,老师常说的工作头三脚要踢好的原因。所以我要珍惜每一次布置给我任务的机会,每次机会都是为今后能够更好的发展而打下坚实的基础。
从钳工实训中我学会了上级交给的任务要尽自己最大的努力去完成。千万不要抱怨,这会让自己失去锻炼自己的机会。
而最近给我印象最深的一次人生教训就是技能比武竞赛没有获得第一名!失利后,我自己分析了失败的原因,是在比赛时有点急于求成了。我为了抢时间使得横担的安装工艺并不是十分的完美,所以在这上面扣了一点分,还有工作前没有养成良好的工作习惯,没有认真的听老师宣读比赛的注意事项。没有用尺子量取杆顶到横担安装处300mm的距离。工作时没有认真听讲是一方面,另一个非常严重的错误是自作聪明,投机取巧了。考试前,我将三个比赛用杆,在实训训练时都量出了300mm的距离。并拿石子画出横线,做好记号。我原以为可以为比赛节省时间,但最后的结果我是聪明反被聪明误了!这次的教训不仅仅是丢了一次状元的奖状,如果不注意自己的这些缺点,在以后的工作中如果还是耍小聪明,投机取巧,失去的可能就是自己的生命了,因为我们从事的是高危行业,所有的工作程序一定要按部就班,按程序办事,绝不能有半点马虎。所以通过这次比赛的失利,我总结出,在以后的工作中要脚踏实地,勤勤恳恳的做事。干什么都要认真仔细,绝不能再干投机取巧的事了!记得刚参加工作时,我的鲁师父告诫过我,年轻人做事千万不能偷懒,嫌麻烦,什么事情都混。就算你一时混过去了,日后你混的这件事一定会回来找你的麻烦,而且还是个不小的麻烦,它会让你后悔莫及的,在比武的这件事儿上就给我上了一堂让我刻骨铭心的一课!
在实训中,学到了很多我在工作中我学不到的现场一线知识,例如耐张杆的绝缘子是水平放置,一般耐张杆作为终端杆,或者是转角杆使用。而直线杆的绝缘子是垂直放置的,起到支撑导线的作用。引流线又叫做跳线,起到连接两段杆塔导线输电的作用。金具u型环可以当作工具u型环来使用,而工作u型环,不能作为金具u型环来使用。多根电杆怎样保证贴的标示语是一边高的,要用软管液面水平的方法就可以了。猫爪的作用与绑扎线的作用是相同的等等,多的让人数不过来,真的好多。我们学过的课程大概有:电气、施工、安装图识绘、电力工程力学、电度表的安装接线,常用电工工具的使用及室内照明电路的布线、触电模拟急救实训、电力电缆及电缆线路的实验内容、电力安全工作规程中的工作票填写,危险点辨别与控制、配电线路基础、电机拖动电路的实训、钳工技能、配电设备、功率因数补偿及线损、班组管理、电能质量及可靠性、登杆技能实训、常用仪器,仪表的使用维护、配电线路安装与检修,特高压输电及电网新技术、直流输电技术、智能电网技术、配电线路施工技术及配电设备竣工验收、配电线路过高压、起重搬运、经纬仪的基本操作、配电网络、配电变压器的常见缺陷、配电架空线路的巡视操作、1kv及以下各类电力电缆终端制作、配电所操作、配电架空线路常见缺陷、柱上(配电)开关设备的常见缺陷,最后几周我们进行了技能综合考核。
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许多世界顶级企业都非常注重员工培训。员工培训要怎么才能做好?员工培训的方法有哪些?一起来看看读文网小编为你带来的企业员工培训的方法吧,欢迎阅读!
许多世界顶级企业都非常注重员工培训。借鉴这些世界顶级企业培训员工的方法和艺术,对于我们培训员工,打造人才队伍,不无益处。那么,世界顶级企业是怎样培训员工的呢?
IBM :"魔鬼"训练,为员工描绘学习蓝图,将素质教育日常化
有人称IBM的新员工培训是"魔鬼训练营",因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外,IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的"魔鬼"训练,内容包括:了解IBM内部工作方式,了解自己的部门职能;了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场,以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意,以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间,十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越,包括:做讲演,笔试产品性能,练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格,才可成为IBM的一名新员工,有自己正式的职务和责任。之后,负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。
事实上,在IBM培训从来都不会停止。在IBM,不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起,IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上,工作中,经理和师傅的言传身教,员工自己通过公司内部的局域网络自学,总部的培训以及到别的国家工作和学习等等,庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高,是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪,IBM可能会犹豫;如果哪个员工要求学习,IBM肯定会非常欢迎。
IBM非常重视素质教育,基于此,IBM设置了"师傅"和培训经理这两个角色,将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的"师傅".而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。
西门子: 新人培训,帮你"导入";老员工培训,心中有数
西门子公司针对新员工设计了一个"导入计划",以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产,时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训,不断地调整自己的心态和工作状态,以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期,公司可以随时解雇不称职员工。
除了对新员工的必要培训,西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源,也是公司成功的基础。为了配合公司在中国的业务发展,使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育,西门子公司于1997年10月在北京成立了西门子管理学院。该学院的
培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域,旨在提高公司中层管理人员的管理能力,加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力。西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目,为员工未来的发展做准备。在公司内部的网站上,每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上锻炼的员工,可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训,真正做到了心中有数。
英特尔: 给新员工人情味的帮助和支持
英特尔有专门的新员工培训计划,比如上班第一天会有公司常识的培训;各部门规章制度,在什么地方可以找到所需要的东西,等等。然后由经理分给新员工一个"伙伴",新员工不方便问经理的随时都可以问他,这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划,第一周,第二周,第一个月,第二个月新员工分别需要做到什么程度,可能需要什么样的支持,都可以照着这个去做,公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间,会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外,公司会有意安排许多一对一的会议,让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流,尤其是和高层经理的面谈,给了新员工直接表现自己的机会。
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微软:打磨具有"微软风格"的人,重视技术培训
进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训,培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话,微软就有一套手册,技术支持人员拿起电话,第一句话肯定是:"你好,微软公司!"一次,微软全球技术中心举行庆祝会,员工们集中住在一家宾馆,深夜,某项活动日程临时变动,前台小姐只得一个一个房间打电话通知,第二天她面露惊奇地说:"你知道吗?我给145个房间打电话,起码有50个电话的第一句是'你好,微软公司'."在深夜里迷迷糊糊地接起电话,第一句话依然是"你好,微软公司".事情虽小,但微软风格可见一斑。
微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后,除了进行语言、礼仪等方面的培训之外,技术培训也是必不可少的。微软内部实行"终身师傅制",新员工一进门就会有一个师傅来带,此外,新员工还可以享受三个月的集中培训。平时,微软也会给每位员工提供许多充电的机会:一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会;二、每月都有高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里,除了技术培训,微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。
保洁:全方位,全过程的培训
首先是入职培训。新员工加入公司后,会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程,如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等,它们结合员工个人发展的需要,帮助员工成为合格的人才。公司独创了"P&G学院",通过公司高层经理讲授课程,确保公司在全球范围的管理人员参加学习,并了解他们所需要的管理策略和技术。
第三是语言培训。英语是保洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段,根据员工的实际情况及工作的需要,聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。
第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开始,公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划,由其上级经理定期与员工回顾,这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起,最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。
第五是海外培训及委任。公司根据工作需要,选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作?使他们具有在不同国家和地区工作的经验?从而得到更全面的发展。
宜家:培训每时每刻,随时随地
宜家(IKEA)在五大洲的30多个国家拥有170多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课,"服务行业本身不适合这种方式的培训,因为涉及到产品和顾客,你总不能把产品拆了,把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧?"因此,宜家的培训是在员工之间,尤其是在新老员工之间,进行每时每刻、随时随地的经验分享与言传身教。宜家的培训规划有很多种,就英语来说,宜家一方面会聘请外教,另一方面也会送员工去语言培训中心学习。宜家认为,更实用也更便利的是公司内部的环境,宜家是一家跨国公司,工作语言是英语,而在和客户打交道的时候,也会经常碰到客户讲英语的情况,在这种现实场景中学习语言可谓得天独厚。
宜家还有一个特别之处,就是它的"外援"——来自瑞典总部的员工,分布在宜家的各个方面,并不都是管理人员。这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个细胞里去,而不只局限于"头脑"部分。
Sony :培训"走在前面"
Sony在短短的三年时间内,由北京一个城市迅速扩展到全中国,现在已分别在二十多个城市设立了分公司或办事处,产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城市和部分小城市。在这么短的时间内,Sony公司正是依靠了有力的培训方式,使众多中方职员迅速成长起来,担负起大部分地区负责人的要职,成为公司经营管理的中坚力量。Sony一再强调的是"走在前面"的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受"角色转化"课程的专项培训,使新员工从一名"超级销售员"向"职业经理人"过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们作相关业务指导,使其全面提高作为一名"指挥员"所应具备的各项素质。
为了便于各地业务经验的交流,以及提高职员的综合业务水平,Sony为此建立了有效的流动机制,通过不同城市间员工的调动和不同业务间的轮换,好的工作经验被推广到其它城市,一批批精通多项业务的员工也随之成长起来。
与许多新业务的开展一样,远在新的分公司或办事处成立半年之前,公司的业务部门领导与人事部门已经开始了对外派人员的培训工作。通过岗位的调动或是临时性派往相关地区工作,使候选人得以有机会全面接触未来所要担负的业务以及责任。同时,人事部门制定出相应的培训计划使其能从理论上达到一定的业务水平和管理水平。这种"走在前面"的培训不仅对企业来说是必要的,对中方职员的个人发展也提供了很好的基础。
UPS :常规性培训与个性化培训相结合
UPS?United Package Service 美国联合包裹速递服务公司?是当今全球速递行业的"四大巨头"之一。新人进入公司伊始,要进行一些常规性的培训,如走一步要迈多大、如何娴熟地左手系安全带、右手插钥匙开启车门、与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等。这样的培训自有其妙处。例如,培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上,因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间。一个人一件货物节省两秒钟时间,每天37万UPS人能节省多少时间?这是一笔多么巨大的财富。面对特殊货物的时候,UPS员工还会接受个性化培训。一个比较经典的故事是这样的:UPS受托递送一批吉他,但客户要求,吉他送到收件方手中时,音色不能发生任何变化。长途飞行中货物的颠簸是难免的,为了圆满地完成客户所托,UPS专门送一些递送人员去学习调音。这样,等到收件
人收到吉他、拨弄琴弦时,他会惊喜地发现,吉他的音色美妙如初。这种常规性和个性化相结合的培训,使新员工很快成为UPS的合格员工。
不管采用什么样的方法和艺术,首先得要公司有尊重人才,重视培训的真诚。以人为本,不是说出来的,而是实实在在的做出来的!一切培训都是为了让人更好的生存和发展,更好的服务企业,创造最大的价值!
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随着“知识经济”时代的到来,人力资源管理(HRM)因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。来看看下面读文网小编为你带来的中小企业人力资源管理吧,这其中也许就有你需要的。
摘 要:人力资源管理在企业经营运作过程中必不可少,它关系着企业的生存与发展。尤其是创业初期的中小企业,要想在激烈的市场竞争中立足并胜出,行之有效的人力资源管理必不可少。本文笔者对创业初期中小企业进行人力资源管理的必要性、面临的相关问题及解决措施进行了详尽分析,希望对同行业有一定的借鉴意义。
关键词:创业初期 中小企业 人力资源管理 解决对策
2012年CHINA HRKEY发布了《中国中小企业人力资源管理白皮书》。其数据表明,我国注册登记的中小企业已超过1000万家,占全部注册企业数的9成;中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。
在谋求发展的过程中,越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期,是否实行系统的人力资源管理往往对企业是否能够在市场上迅速立足产生极大影响。因此,怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。
一、人力资源管理在创业初期中小企业中的必要性
中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业,平均从业规模仅为13人,平均寿命仅2.5年,与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么,适合做什么,只是为创业而创业,一心想把企业做大做全,却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外,由于企业规模小,启动资金有限,融资能力不够,现金周转不灵,资源配置不合理,研发能力有限,这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次,在企业直接面临生存问题时,很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设提上日程来对缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标,忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流,造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。
人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理”。对他们而言,人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者,更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴,既要知道传统的招人流程,更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况,才能有的放矢的寻找合适的人才,使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。
创业初期的中小企业要学习成功的大型企业,将人力资源管理列为战略规划的重要组成部分,作为企业进行各项管理工作的基础和依据以及维持可持续发展的重要手段。
二、创业初期中小企业在进行人力资源管理中面临的问题
人力资源管理是创业初期中小企业战略规划的重要组成部分,因而要遵循企业的发展实际,做到科学、合理,以保证人力资源能得到最佳利用,降低人力资源成本,从而促进企业经济利润的提高。然而,创业初期的中小企业在这方面存在许多问题。笔者对其进行了分析总结,主要概括为以下几类。
1.人力资源管理方向不明
企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一,只有确定了发展战略与目标,才能制定出符合企业生产发展的人员招聘及薪资福利等规划。然而如上文提及,很多创业初期的中小企业缺乏明确的发展战略及目标,致使企业的人力资源管理方向不明,严重阻碍了企业的正常营运。
2.人力资源部门地位低,或是缺乏专门的人力资源管理部门
创业初期的中小企业对人力资源管理的认识不够,没有对其内容、原理、制定程序及实施步骤进行全面了解,认为人力资源管理仅仅等同于招人和裁人。并且由于资金限制和生存要求,企业首先考虑的是如何做成第一笔业务,如何立足,如何迅速收回投资,而把人力资源管理放在考虑的末位。
3.缺乏专业的人力资源管理人才
初创期的中小企业没有条件像成熟型企业或大型企业一样,在招聘、绩效、培训、薪酬等功能模块上各自设立细化岗位,负责整个企业人力资源规划的也许只有一个人。而现实中,这类企业里负责人力资源管理的人员往往素质低、专业性不强,造成人力资源管理的混乱。
4.缺少系统的人力资源管理规划
上述三个原因直接造成企业缺少系统的人力资源规划,人力资源管理的各职能模块并不能起到相应作用。
(1)招聘方面:人员招录随意性大,核心人才招聘难
中小企业在创业初期不清楚需要设定什么部门、岗位,需要招录什么样的人才,需要招录多少人员,常常在需要扩充人员时才仓促的进行招录,具有极大的随意性。此外,知识经济日趋高涨,国内登记在册的中小企业中,过半企业的关键人员仍为技术类人才,而此类人才在中小企业普遍匮乏。
(2)薪酬方面:人工成本高,薪酬不具竞争性
初创业的中小企业即使有第三方资金支持,也可能只是把重金投在生产和市场上,忽略人工成本。然而此类企业中人工成本往往占据运营成本较高的比例,即使短时间内不考虑工资增长幅度,依然会对经营成本造成压力。压力一大,立足、成单及回收成本就成了第一要义,人员薪酬自然摆在了次要位置。薪酬摆在次要位置,无法吸引核心人才及创造核心竞争力,企业就难以在竞争激烈的市场上迅速立足。
(3)绩效/培训/晋升方面:企业刚刚起步,是否能够按照预想的计划铺开市场,是否会在计划实施途中遭遇意外状况,是否能在第一个年底达到预设的目标,这些都是未知数。未知数为设定员工的工作评估标准带来了障碍。
三、解决创业初期中小企业人力资源管理面临问题的对策
1.在创立初期明确企业的发展战略及目标
企业的发展战略与目标是进行人力资源管理的基本要素。创业初期的中小企业在谈人力资源管理之前,首先要对企业的发展方向进行把握。人力资源管理有了可循的依据,才能为企业实现战略目标发挥最大作用。 2.加强对人力资源管理的认识,帮助开展人力资源管理工作
企业要加强对人力资源管理的全面了解和重视,加强各部门对其工作情况的分析,将各部门的实际需求融进人力资源管理中去,保证人力资源工作更符合“业务合作伙伴”这一内涵,更贴近企业实际,逐渐实现人力资源管理不断向科学化、现代化过渡。
3.加强人力资源部门及队伍的建设,提高管理层的规划水平
企业需要加强专门的人力资源部门建设及专业的人力资源管理人员的招录工作,建立一支具有高综合素质的人力资源管理队伍。需要注意的是,中小企业具有工作方式灵活、工作流程灵活、决策机制灵活等特点,尤其是初创型企业,缺乏健全的企业制度,管理者易下达“拍脑袋决定”,因此人力资源管理队伍的建设要从企业自身的战略视角出发来创建组织形式和管理手段。
4.创建系统的人力资源管理规划
(1)招聘方面:建立规范的招聘机制,优化企业人力资源的配制
企业要建立科学、规范的招聘机制,营造出公平、公正的招聘环境。同时要对其招聘岗位、岗位职能及招聘人数进行全面把握,并且结合自身优势,加强对技术型人才和中层管理者的招聘。此外,对于招聘进来的人员,企业要进行合理配置,把相应的人才放置到相应的岗位,保证“人尽其才、事得其人、人事相宜”。
(2)薪酬方面:加强薪酬竞争力,吸引核心人才
创业初期的中小企业资金有限,制定的长远发展战略往往与作为当务之急的生存问题有矛盾,这是可以理解的。企业要在发展中找到矛盾双方的平衡点,分清轻重缓急。管理人员务必要根据企业自身情况制定策略,既不至面临迫切的生存危机,又能制定出富有竞争力和吸引力的薪酬计划来吸引核心人才。
(3)绩效/培训/晋升方面:制定符合SMART原则的绩效评估标准
依据SMART标准在实际工作中展开客观公正的评估,对被评估期间内表现优秀的员工论功行赏。对因业务需要或工作表现不佳而应当进行培训的员工,要有一套具体的培训方案。这里的培训不单指技术培训,还包括企业文化培训。企业文化建设要以创业精神为主题,在强调领导者的权威和个人魅力的同时,多考虑人性化管理及团队沟通。
四、结语
创业初期的中小企业要在激烈的市场竞争中立足并谋求发展,必须对人力资源管理进行全面的了解,并明确人力资源管理在企业中面临的问题,坚持“具体问题具体分析”原则,利用科学的手段解决问题,帮助企业的人力资源管理发挥其作用,才能有助于企业的发展。
参考文献:
[1]CHINA HRKEY.中国中小企业人力资源管理白皮书[R].2012
[2]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东经济出版社,2008
[3]童亚南,王琪.中小企业管理的误区及应对策略[J].《市场周刊-商务》,2004
[4]蒋磊.HZ公司人力资源规划研究[D].吉林大学,2011
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看了“中小企业人力资源管理”
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企业战略有什么重要性呢?他有什么含义?看完读文网小编整理的企业战略的重要性后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
拓展型战略
拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态,主要适合行业龙头企业、有发展后劲的企业及新兴行业中的企业选择。具体的战略形式包括:市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略。
1、市场渗透战略
市场渗透战略是指实现市场逐步扩张的拓展战略,该战略可以通过扩大生产规模、提高生产能力、增加产品功能、改进产品用途、拓宽销售渠道、开发新市场、降低产品成本、集中资源优势等单一策略或组合策略来开展,其战略核心体现在两个方面:利用现有产品开辟新市场实现渗透、向现有市场提供新产品实现渗透。
市场渗透战略是比较典型的竞争战略,主要包括:成本领先战略、差异化战略、集中化战略三种最有竞争力的战略形式。成本领先战略是通过加强成本控制,使企业总体经营成本处于行业最低水平的战略;差异化战略是企业采取的有别于竞争对手经营特色(从产品、品牌、服务方式、发展策略等方面)的战略;集中化战略是企业通过集中资源形成专业化优势(服务专业市场或立足某一区域市场等)的战略。在教科书上,成本领先战略、差异化战略、集中化战略被称为“经营战略”、“业务战略”或“直接竞争战略”。
2、多元化经营战略
多元化经营战略是指一个企业同时经营两个或两个以上行业的拓展战略,又可称“多行业经营”,主要包括三种形式:同心多元化、水平多元化、综合多元化。同心多元化是利用原有技术及优势资源,面对新市场、新顾客增加新业务实现的多元化经营;水平多元化是针对现有市场和顾客,采用新技术增加新业务实现的多元化经营;综合多元化是直接利用新技术进入新市场实现的多元化经营。
多元化经营战略适合大中型企业选择,该战略能充分利用企业的经营资源,提高闲置资产的利用率,通过扩大经营范围,缓解竞争压力,降低经营成本,分散经营风险,增强综合竞争优势,加快集团化进程。但实施多元化战略应考虑选择行业的关联性、企业控制力及跨行业投资风险。
3、联合经营战略
联合经营战略是指两个或两个以上独立的经营实体横向联合成立一个经营实体或企业集团的拓展战略,是社会经济发展到一定阶段的必然形式。实施该战略有利于实现企业资源的有效组合与合理调配,增加经营资本规模,实现优势互补,增强集合竞争力,加快拓展速度,促进规模化经济的发展。在工业发达的西方国家,联合经营主要是采取控股的形式组建成立企业集团,各集团的共同特点是:由控股公司(母公司)以资本为纽带建立对子公司的控制关系,集团成员之间采用环行持股(相互持股)和单向持股两种持股方式,且分为以大银行为核心对集团进行互控和以大生产企业为核心对子公司进行垂直控制两种控制方式。在我国,联合经营主要是采用兼并、合并、控股、参股等形式,通过横向联合组建成立企业联盟体,其联合经营战略主要可以分为:一体化战略、企业集团战略、企业合并战略、企业兼并战略四种类型。
一体化战略是由若干关联单位组合在一起形成的经营联合体,主要包括垂直一体化(生产商同供应商、销售商串联)、前向一体化(生产企业同销售商联合)、后向一体化(生产商同原料供应商联合)、横向一体化(同行业企业之间的联合)。该战略的优点是通过关联企业的紧密联合,可实现资源共享,降低综合成本。其缺点是管理幅度加大,不利于资源调配与利益关系的协调。
企业集团战略是由若干个具独立法人地位的企业以多种形式组成的经济联合组织。组织结构层次分为:集团核心企业(具母公司性质的集团公司)、紧密层(由集团公司控股的子公司组成)、半紧密层(由集团公司参股企业组成)、松散层(由承认集团章程并保持稳定协作关系的企业组成)。紧密层、半紧密层同集团公司的关系以资本为纽带,而松散层同集团公司的关系是以契约为纽带。集团公司同紧密层组合就可以构成企业集团,集团公司与企业集团的区别在于:集团公司是法人,企业集团是法人联合体,不具法人资格。集团公司内部各成分属紧密联合,企业集团各成分属多层次联合。
企业合并战略是指参与企业通过所有权与经营权同时有偿转移,实现资产、公共关系、经营活动的统一,共同建立一个新法人资格的联合形式。采取合并战略,能优化资源结构,实现优势互补,扩大经营规模,但同时也容易吸纳不良资产,增加合并风险。
企业兼并战略是企业通过现金购买或股票调换等方式获得另一个企业全部资产或控制权的联合形式。其特点是:被兼并企业放弃法人资格并转让产权,但保留原企业名称成为存续企业。兼并企业获得产权,并承担被兼并企业债权、债务的责任和义务。通过兼并可以整合社会资源,扩大生产规模,快速提高企业产量,但也容易分散企业资源,导致管理失控。
稳健型战略
稳健型战略是采取稳定发展态度的战略形态,主要适合中等及以下规模的企业或经营不景气的大型企业选择,可分为:无增长战略(维持产量、品牌、形象、地位等水平不变)、微增长战略(竞争水平在原基础上略有增长)两种战略形式。该战略强调保存实力,能有效控制经营风险,但发展速度缓慢,竞争力量弱小。
收缩型战略
收缩型战略是采取保守经营态度的战略形态,主要适合处于市场疲软、通货膨胀、产品进入衰退期、管理失控、经营亏损、资金不足、资源匮乏、发展方向模糊的危机企业选择。可分为:转移战略、撤退战略、清算战略三种战略形式。转移战略是通过改变经营计划、调整经营部署,转移市场区域(主要是从大市场转移到小市场)或行业领域(从高技术含量向低技术含量的领域转移)的战略;撤退战略是通过削减支出、降低产量,退出或放弃部分地域或市场渠道的战略;清算战略是通过出售或转让企业部分或全部资产以偿还债务或停止经营活动的战略。收缩型战略的优点是通过整合有效资源,优化产业结构,保存有生力量,能减少企业亏损,延续企业生命,并能通过集中资源优势,加强内部改制,以图新的发展。其缺点是容易荒废企业部分有效资源,影响企业声誉,导致士气低落,造成人才流失,威胁企业生存。调整经营思路、推行系统管理、精简组织机构、优化产业结构、盘活积压资金、压缩不必要开支是该战略需要把握的重点。
看了“企业战略的重要性”
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企业运营管理是什么意思?其培训又是什么意思?看完读文网小编整理的企业运营管理培训后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业运营管理是管理者通过综合考量企业各类运营要素,建立与维护各要素间的平衡关系,在优化各运营要素基础上谋求系统最优的高级管理活动。
管理者与企业运营:1.中高层领导必须能够抓住企业系统的关键要素,根据市场变化及竞争环境变换,调整不同要素间的关系,使之协调与契合,以增强企业核心竞争力确保企业成功经营。
2.构建企业运营系统就是要树立中高层领导着眼全局抓住重点的战略思想。
企业系统效率的来源:最优化的各个职能活动是企业竞争优势的构成单元,但是它们简单的聚合往往降低了这种优势,只有依据企业价值产生的内部逻辑关系将它们整合成一个环环相扣,协调运作的整体,才能达到系统最优。
管理的职能—计划:1.计划职能主要是指管理者确定目标,制定战略,以及开发分计划以协调行动。
2.计划职能是管理的首要职能。一个良好计划的特点是:统一性、连续性、灵活性、精确性。
管理的职能—组织:组织职能包括决定组织要完成的任务是什么;谁去完成这些任务;这些任务怎么分类组合;谁向谁报告;以及各种决策应在哪一级上制定。
管理的职能—领导:每一个组织都是由人组成的,管理非常重要的任务之一是指导和协调各个组织成员。因此,领导的任务是指导和激励所有参与者以及解决组织内的冲突。
管理的职能—控制:对活动进行监控以确保其按计划完成。为了保证事情按既定的计划进行,管理必须监控组织的绩效,必须将实际的表现与预先设定的目标进行比较,如果出现了任何显著的偏差,管理的任务就是使组织回到正确的轨道上去。
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企业文化怎么做培训?有什么培训?看完读文网小编整理的企业文化培训后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
概念:
主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。
企业文化需要经过一个长的时期才能形成。
优秀的企业文化是自己企业领先于竞争对手的一种独一无二的关键性力量!
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现如今,现代的企业管理的培训是什么呢?有什么内容吗?看完读文网小编整理的现代企业管理培训后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
现代企业管理学工作既是一门科学,又是一门艺术。反映这门工作的学科知识,既有管理科学,又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下现代企业管理学艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。因此,学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富,才能避免重蹈覆辙。因此,对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。
随着高科技的发展和社会的进步,西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向,强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样,管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴,巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。一个企业要想成功,必须注意以下几点:
1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划,显然具有长远性特点,同时,企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此,又具有适时性和应变性的特点。
2、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争,不仅是产品质量、款式的竞争,更是无形资产的竞争。
3、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面,海尔集团是中国企业中最成功的一个。
4、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中,要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10.5亿元,走的是一条规模扩张的路,但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则,以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控,还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”,如今也沉寂下来,其原因也是贪大求多,由急速扩充为恶性膨胀,导致无法收拾。
5、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业,它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子,这些人相互信任,真诚地怀着共同的理想,同时具有其领域需要的才干。
看了“现代企业管理培训”
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