为您找到与人力资源培训实施过程中应注意的问题相关的共200个结果:
名牌是企业一项重要的无形资产.在买方市场的今天,企业实施名牌战略将是参与市场竞争的重要手段和经营管理的核心任务。那么实施企业名牌战略要注意什么问题?
当企业及其产品已具备由地方名牌升级为地区名牌的条件,或已具备由地区级名牌升级为国家级名牌的条件时,企业领导者应果断决 策,实行名牌升级战略,争创更高一级的名牌。我国已有一批企业成为国家级名牌,按生产经营规模来说,在国际同行业中,已进入前十名或进入前5名。 未来的国际市场需求前景也十分可观。但我们企业的产品在国际市场上的覆盖面很小,市场占有率很低。因此,如何抓好开发和生产国际市场所需要的产品,抓好国 际市场营销活动,就成为这些企业争创国际名牌的关键。
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员工培训的目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。那么员工培训要注意哪些问题?
提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法,不能把培训变成批评员工的大会,要举工作效率高的典型榜样,让他们的工作事实说话,有的放矢。忌讳举受训员工中的工作效率不高的典型,可举其他单位的案例。这样使受训者不至于有抵触情绪。
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诉讼离婚是指夫妻双方就是否离婚或者财产的分割、债务的分担、子女的抚养等问题无法达成一致的意见,而向人民法院起诉,人民法院经过审理后,通过调解或判决解除婚姻关系的一种离婚制度。
二、规范书写起诉状。对起诉状的书写,最好套用固定的格式,注意写明原、被告住址的邮政编码,以及双方的联系电话、手机,以方便法院与当事人联系。 有些原告满腹委屈,因此在书写起诉状时,如写长篇小说,洋洋几千言,或者啰哩啰嗦,恨不得到家里发生的事儿,全部写在诉状上,其实这是没有必要的。在正文里,只要简要写明感情不和的原因和表现形式就可以了,纪实性、记事性的说明不要太多,否则层次性不强,主次不清,法官看得云里雾里,适得其反。
1、关于立案前后时间段的把握。 有些法院周一到周五每天都可以立案,有些法院在有些特定的时段(比如周五下午)是不立案的。因此,最好安排在周一到周四立案,最好在下午四点之前立案。 立案后,要注意记住自己的案号,并询问立案人员何时案件可以转到民庭、或哪个法庭,而后及时与法庭审判人员联系案件进度。
2、关于附带申请调查取证文书的问题。 由于法律法规的限制,在一般情况下,有些特定的证据,如银行存款情况、股票帐号情况等当事人不能在诉前调查,只能委托法院调查,或申请法院调查。但如果对方一知道原告诉至法院,很可能就会立即将资金转移,因此,我们婚姻律师建议原告直接在诉状中附带申请法院调查取证申请书,并注明先查询再送达的理由,不至于“打草惊蛇”,以维护自己的合法权益。一旦查询到账上仍有大量资金,或以度时考虑采取财产保全,以求主动。
三、避免被告二个住所地的情况出现。根据有关要求,一方提起离婚诉讼,立案时,应该提交法院的材料有: (1)起诉状;(2) 结婚证书;(3) 身份证;(4) 财产清单。 应该注意的是,在提起诉讼之前,应核对双方现在的住址是否与户口本或身份证上的一致。特别是被告的信息不能出现两个或以上的住址,否则有的法院会让当事人提供被告现住所地的证据,一般是现住所在居委会的证明,这是非常麻烦的,当天立不上案不说,还要去被告居委会开证明,费力又求人。因此,立案之前核对提交的诉讼材料,避免出现被告两个以上的住址的情况应当引起注意。
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现代企业管理文化的内涵当今时代是一个信息和文化高度发达的时代,现代企业无一不在企业文化上做足功夫,现代企业的管理文化已经成为企业的核心竞争力的重要体现。下面小编给大家讲下企业文化培训的注意问题有哪些?
企业文化建设过程中的一项重要工作是开展企业文化培训。笔者认为,要取得良好的效果,企业应在文化培训过程中注意以下几个问题。
现在行业内许多企业进行企业文化建设的主要方式是借助外力,邀请专家或咨询机构来帮助开展企业文化建设。据笔者了解,部分专家和咨询机构对各个企业的培训都用一个教案,在每家几乎都是千篇一律的培训内容。但是,每个企业都有区别于其他企业的特点,如各单位员工整体素质良莠不齐、每个单位员工对企业文化的认知能力有所差别、各单位员工对企业文化建设的渴求度不一……在这种情况下,千篇一律的培训就很难起到应有的作用。因此,企业在邀请专家或咨询机构进行培训之前,应与其进行深入的沟通,使其了解企业的特点,以及企业的真实需要,从而使其针对企业的特点组织培训。
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巴中人力资源师考试培训(最新)
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巴中人力资源管理师报名方式如下:
1.在线报名。报名入口通常为巴中市人力资源和社会保障局官网,进入报名系统,根据提示填写报名信息。
2.现场报名。携带报名所需材料到巴中市指定的报名点进行报名。
报名时需缴纳报名费和考试费,具体费用标准需参照当地人社部门的通知。报名成功后,可在规定时间内登录官方指定网站进行打印准考证,并按照准考证上载明的考点地址和时间参加人力资源管理师考试。
请注意,报名时间、方式及所需材料可能会因地区和人社部门的差异而有所不同,建议咨询巴中市人力资源和社会保障局官网或当地相关机构获取具体信息。
巴中人力资源师考试培训为本网站原创作品,不得擅自转载!
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人力资源管理二级考试培训内容(完整版)
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人力资源管理师二级的难度较大,涉及的专业知识范围较广。考试涉及的工作不仅需要管理知识,还需要掌握各项劳动法规和相关政策,以及人力资源管理实践知识。
此外,人力资源管理师二级考试的内容包括企业管理、组织行为、人力资源规划、薪酬管理、员工关系等方面,需要考生有较深厚的管理理论基础,以及对各项实践工作的熟练掌握。
总体来说,人力资源管理师二级证书需要考生具备较为全面的知识和技能,需要考生在学习和实践中不断努力和积累。
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自我介绍是求职过程中的重要环节,下面是读文网小编为大家带来的求职时的自我介绍注意点,相信对你会有帮助的。
(1)自我介绍是应以面试的测评为导向。
自我介绍也是一种说服的手段与艺术,聪明的应试者会以公务员考录的要求与测试重点而组织自我介绍的内容,你不仅仅要告诉考官们你是多么优秀的人,你更要告诉考官,你如何地适合这个工作岗位。而与面试无关的内容,既使是你引以为荣的优点和长处,你也要忍痛舍弃,以突出重点。
(2)自我介绍要有充分的信心。
要想让考官们欣赏你,你必须明确地告诉考官们你具有应考职位必需的能力与素质,而只有你对此有信心并表现出这种信心后,你才证明了自己。
应试者在谈自己的优点的一个明智的办法是:在谈到自己的优点时,保持低调。也就是轻描淡写、语气平静,只谈事实,别用自己的主观评论。同时也要注意适可而止,重要的、关键的,要谈,与面试无关的特长最好别谈。另外,谈过自己的优点后,也要谈自己的缺点,但一定要强调自己克服这些缺点的愿望和努力。
特别指出的是,不要夸大自己。一方面从应试者的综合素养表现,考官能够大体估计应试者的能力;另一方面,如果考官进一步追问有关问题,将令“有水份”的应试者下不了台。
面试中应试者的自我介绍,可以让考官观察到简历等书面材料以外的内容,如你对自己的描述与概括能力,你对自己的综合评价以及你的精神风貌等。自信、为人等是其中的重要的潜台词,应试者务必注意。
看过“求职时的自我介绍注意点”
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面试时注意的问题是什么
面试对于很多职场新人来说应该算是一个不小的挑战。面试中应该注意些什么?接下来小编为大家带来了关于“面试时注意的问题”的相关内容,方便大家学习了解,希望对您有帮助!内容仅供参考
1、服装要整洁大方,面试时外表形象是非常重要的,是对一个人比较直观的印象。
2、面试也是一个场合严肃的地方,服装要显得落落大方,显得端庄。
3、目光不要到处游走,进行面试场合时要对所有评委进行问好,深深的鞠一个躬。
4、回答问题时要从容、流利,不要低头有小动作,低头会显得不自信。
5、要有时间观念,面试迟到是非常失礼的行为,守时是现代社会交际的一条重要原则。
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现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。读文网小编把整理好的人力资源规划过程分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。自70年代起,人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能,并且与企业的人事政策融为一体。人力资源经理要做好本企业的人力资源规划,一定要做好规划的每一个步骤!
人力资源规划的第一步是诊断和评价现有的人力资源状况,对企业内部人力资源状况进行系统性清查。许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下,就进行所谓的规划过程,其结果肯定会失败的,要么预测不准,要么会造成资源的浪费。在这个阶段主要任务有四点:
★清晰企业自身人力资源的家底
★明确企业的人力资源结构是否合理
★运用
★对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计.
人力资源规划的第一步:
可以通过开展人力资源调查的方式进行,利用调查表(包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目)帮助管理当局评价组织中现有的人才和技能。
在进行调查分析过程中,还需要做好职务分析(Job analysis),因为职务分析定义了组织中职务以及履行职务所需的行为,这样才能够更准确地进行人才规划。职务分析主要运用的方法有:
★ 观察法;
★ 面谈法;
★ 调查问卷法;
★ 举行技术讨论会。
通过上述过程,人力资源部就可着手拟订职务说明书(Job description)和职务规范(Jobspecification)。前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明,它通常反映职务的内容、环境和从业条件。职务规范则指明任职者要成功开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准。 人力资源规划的第二步:
预估将来需要的人力资源,做好人力资源需求预测和供给预测。未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下,以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一致。在这个过程中,要注意以下要点:
★根据企业每年经营、财务计划指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;
★提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;
★人力需求计划,应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
做好上面三点,人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。做人力资源需求预测必须注意以下几点:
〓需求预测前,需要明确是否对人员需求进行了详细分析?
〓人员需求是否是临时提出来的?
〓是否领导临时拍板决定人员引进?
〓依据工作分析,定岗定编,这是需求预测的原则,人力资源现状盘点:
☆确定各个部门,岗位工作量,强度
☆分析业务量增长趋势
☆得出人力未来需求
☆预测退休,离职,历史和未来人员流失率
汇总:人力资源总需求
在进行了人力资源需求预测后,还应对人力资源供给进行预测,即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。
在预测未来的人力资源供给时,首先要明确的是企业内部人员的特征:年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划,而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态,而且必须考虑人员在组织内部的运动模式,亦即人员流动状况。
人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。
制定人力资源规划,需要知道人员流动模式和变动率,包括离职率、调动率和升迁率,可以采取随机模型计算出来。企业人员变动率,即某一段时间内离职人员占员工总数的比率,由下式得出:年内离职人员/年内在职员工平均数*100%。 因此,要做好人力资源供给预测必须注意以下几点:
◎人力资源部对人才市场了解吗?
◎公司是否建立了后备资源的储备?
◎是否存在大量的临时调用或临时招聘?
◎外部市场:适合的人力资源的供给情况
公司无形资产对于当地人才的吸引力
公司薪资政策对于人力资源的吸引力
◎外部的地理、政治因素;竞争对手的战略进逼
◎教育因素和新资源的提供、国家发展程度和就业水平
◎汇总:人力资源供应量
在对人员供给和需求进行平衡时,不仅要确定整个企业的净需求,而且要确定每一岗位的净需求,这是因为在总需求与总供给平衡的情况下,某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时,在人员供求进行平衡时,要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较,以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如,如果两者的技能相似,就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。
人力资源规划的第三步:
制定满足未来人力资源需要的行动方案。对现有能力和未来需要作了全面评估以后,管理当局可以测算出人力资源的短缺程度(在数量和结构两方面),并指出组织上中将会出现超员配置的领域。然后,将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来,就可以拟订出行动方案。在拟定行动计划方案时,要注意以下步骤: 内部的人力资源供需平衡;人力资源吸纳方案;招聘总体计划;人力资源招聘计划;招募渠道,招募效益比;职业生涯规划;个人发展计划;内部资源的最佳配置,发展和晋升政策;管理梯队接班人计划;管理见习生计划;一专多能培训计划;资源最佳配置;发展政策;职能汇报系统。最后需要说明的是,人力资源部在做人力资源规划的时候要明确:
人力规划要一次规划、分期流动实行,并根据实际状况,经常性调整和进行动态评估,必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由企业一级定编,其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤,人力资源部才可能更好地做好企业人力资源规划。
以上就是读文网小编为大家提供的人力资源规划过程,希望能对大家有所帮助
看了“人力资源规划过程”
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人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划,等等。读文网小编把整理好的人力资源培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。
(1)人力资源规划的步骤
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有:产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”,企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如,《劳动法》规定:禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时,应遵守这一原则。否则,将被追究责任,计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统,为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上,采用以定量为主,结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强的工作,其准确程度直接决定了规划的效果和成败,是整个人力资源规划中最困难,同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
(2)规划流程
人力资源规划过程还可以归纳为三个:评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在计算机系统高度发达的年代,对于绝大多数组织来说,要形成一份人力资源调查报告,并不是一项困难的任务。这份报告的数据来源于员工填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目,发给组织中的每一个员工。此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能。
当前评价的另一内容是职务分析。人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么,职务分析则具有更根本的意义,它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如,在博伊斯—凯斯凯德公司(Boise Cascade)中工作的第三级采购专业人员,其职责是什么?若其工作取得绩效,最少需要具备什么样的知识、技术与能力?对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求,有些什么异同之处?这些是职务分析能明确问题之所在,职务分析将决定各项职务适合的人选,并最终形成职务说明书说明职务规范。
②未来评价。
未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。
人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计,管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情况下,这种关系也可能相反,当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时,现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如,税务咨询公司就可能出现这种情况。它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能就是,该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。不过,大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。
③制定面向未来的行动方案。
在对现有能力和未来需要作出全面评估以后,管理当局可以测算出人力资源的短缺程度(在数量和结构两方面),并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后,将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来,就可以拟订出行动方案。可见,人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南,同时也预测到未来的人力资源需要和可能。
也有人将人力资源规划的程序,分为五个步骤:
第一,弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二,弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第三,对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
第四,制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行。
第五,对人力资源计划的执行过程进行监督、分析,评价计划质量,找出计划的不足,给予适当调整,以确保企业整体目标的实现。
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看了“人力资源培训”
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公务员考试以后,考生们将迎来公务员面试,掌握必要的公务员面试技巧,是成公的关键,下面小编为大家带来公务员面试培训视频,以及公务员面试技巧和注意事项大全。助你面试成功。
公务员面试技巧和注意事项大全
可以说,良好的第一印象往往决定了考生分数的档次,因为考官对考生的印象往往在潜意识中对考生有一种期待。所以,树立良好的第一印象十分重要。一方面,穿着上要下一定的功夫:不一定非要黑色西装外套、衬衫、蓝色领带。搭配上可以从细节上做些准备,如衬衫穿亮一点的颜色,如淡蓝色、淡粉色、淡紫色等都可以;领带也可以用一些有花纹的领带,但不要过于浮夸;另一方面,考生在礼仪方面也要做到自然得体,不要过于拘谨。
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求职面试同其他社会交往一样,是以语言表达思维、互相沟通的社会行为。那关于面试过程中要注意的礼仪有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的面试中要注意的一些礼仪,希望对你有帮助。
1、礼仪问题其实是很重要的。俗话说的好,久病成良医,HR面的人多了,其实也相当于半个算命瞎子了,见到你的前15秒,基本就已经对你这个人做出了判断,后面15分钟的交谈基本就是对这个判断的强化认定。
或者你太优秀了,HR在交谈过程中重建对你的判定,但为什么不在开始的时候就留个好印象呢?别觉得我在危言耸听,这个是某个高管HR自己说的。
2、着装方面尽可能的穿正装,当然部分经济困难的同学也没必要强求。总体来讲,穿得干净整洁就好。如果女生带了包包,请注意三色原则(全身上下衣物包括包包的颜色不要超过三种),还有取下那些很可爱的饰品。
3、进入面试间之前请先敲门,得到面试官的许可再行进入。
4、主动递交自己的简历,递交的时候注意两点:一是双手递上,以示尊重;二是注意纸面的朝向,正向对着面试官,而不是正向对着自己。
5、在交谈过程中与面试官始终保持eyecontact,这样会显得你自信很多。
6、面试结束之后不要去询问面试官自己的面试表现,这样的行为显得很不自信,而且会让面试官为难。
7、霸面的问题,九死一生,自己郑重考虑好,搞不好会上黑名单的。
8、终面的话,一般记得在面试之后给面试官发封感谢信。
看过“面试过程要注意的礼仪”
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求职简历是求职能否成功的一个重要因素。那关于隔热简历制作要注意的事项有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的简历制作需注意的一些问题,希望对你有帮助。
“明明看到岗位要求上写的是硕士学历,自己这个本科毕业难道就没戏了吗?”“用人单位要求这个岗位需要有三年工作经验的,自己只有一年,该怎么办?”
不要被岗位要求中的条条框框所吓倒,你完全可以适当放宽标准,投出简历!有时候,用人单位也会因为急于用人或者由于某一岗位长期招不到人,而在挑选简历时放宽筛选的标准。在前程无忧论坛上,曾就“公司长期招不到人,哪些任职要求可适当放宽条件”这一问题向HR征询过意见。根据投票的结果,工作年限、年龄和学历排在了前三位。
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掌握娴熟的面试技巧有助于求职者顺利闯过面试关,获得满意的工作。那关于面试后要注意的事项有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的在面试后要注意的一些问题,希望对你有帮助。
当考官发出结束面试的信号后,考生可以用简短的话总结概括一下你本人的情况以及你对此次面试的认识。你的概括要尽可能地简炼,你还要注意这种结束语尽量保持客观,并将面试的,成果,归功于考官。
倒如:“做为某大学的管理学硕士,我具备担任这个职务的基本能力,同时我对这个职位有着浓厚的兴趣,希望我能得到这个机会。这次面试。各位考官对我做出了中肯的评价,并帮助我对自己有了更清楚的认识。谢谢各位抽出宝贵的时间对我进行面试。
这样的概括,一方面表现出你清晰的思路和综合能力,另一方面能使考官对你的印象更深刻。
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