为您找到与人力招聘问题汇总相关的共200个结果:
人力资源是现代经济发展中的首要资源。人力资源管理是影响跨国经营成败的最为关键因素,是民营跨国公司推进企业国际化战略的关键环节和重要途径。民营跨国公司如能有效地开发人力资源,科学合理地管理人力资源,充分调动全体员工的积极性和创造性,那么跨国公司人力资源管理存在什么问题?
1.跨国企业跨文化人力资源管理的基本概述
跨国企业跨文化人力资源管理是企业由不同文化背景的、不同文化差异的员工组成,目的是为了提高劳动生产率、提高经济效益及其自身的生活工作质量,通过调整、保持,实现不同背景下人力资源一体化管理的全过程。企业经营状况是否良好,取决于企业内部人力资源管理的质量。随着社会经济的不断完善,人们对于人力资源及其管理的认识更加的清晰、明了,它是保证企业能够在激烈竞争中立于不败之地的关键因素。跨国公司是由两个或者两个以上的国家的人员组成的,其经济管理实体具有跨国体、跨民族、跨政体的形式。这些组成人员的文化素质不同,不仅对他们的日常生活、行为产生影响,而且对于人们的思维方式会产生影响,同时对于事物的评价方式都存在影响。因此,文化因素是跨国企业中具有全方位的重要影响因素。
2.跨文化人力资源管理的主要内容及特征
跨国企业之间的文化差异包含:民族文化差异、企业制度文化不同、地域文化差异、企业之间经营理念不同等。
(1)跨文化人力资源管理的主要内容
跨文化人力资源管理以国际化经营战略为基础,是企业国际化发展的重要组成部分。企业人力资源管理除了传统的招聘管理、人员培训、员工薪酬管理、员工的激励政策、建立人员之间的劳动关系、绩效考核评估等工作外,还需要站在不同企业文化背景下,在跨文化企业的管理中充当重要的战略角色,带动员工的积极性与创造性,并对员工进行管理与开发。从企业员工的角度来说,跨文化人力资源管理包括对全球化的人力资源进行合理化配置、对不同国家的员工进行人力资源管理,其主要的管理内容包括:海外人员的本土化管理、跨文化企业员工的培训与开发、跨文化冲突的合理化沟通、跨文化劳动关系及跨国企业之间的人员并购等一系列的人力资源管理工作。
(2)跨文化人力资源管理的主要特征
跨文化人力资管理与传统的人力资源管理是截然不同的两个概念,它需要考虑的问题较传统人力资源管理的内容更多种多样、更加复杂。跨文化人力资源管理基本特征有:跨文化人力资源管理研究的范围、管理的内容更加广泛,跨文化人力资源管理在需要对异国的文化进行深入的了解,掌握各国管理方式中存在的相同点、不同点、各国之间的基本管理原则,运用跨文化人力资源管理技巧,降低国家之间文化冲突所造成的问题;跨文化人力资源管理对企业的管理者提出全面素质、视野广泛等更高的要求,企业管理者必须理解各国之间的文化差异并适应对这些差异可能带来的各种状况进行预测,适时调整企业管理职能,使其达到一定的标准水平,发挥企业人力资管理在企业运营过程中应该发挥的作用。现阶段,跨文化人力资源管理对其内部管理职能提出了更多的要求,如:对外派遣工作的员工进行思想引导,对其工作内容、生活内容进行全面部署;最后,跨文化人力资源工作者需要对跨文化人力资管理工作十分的了解,并且参与到该项工作中去,对可能发生的问题与实际情况相结合,进行分析、解剖,找出发生这些问题的原因,寻找到多种方法与一般规律,实现企业间、国家之间的人力资源管理。
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导语:招聘者可以适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于活跃招聘的气氛,并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。
技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。
技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
技巧三:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力,文字组织能力,思路是否清晰等。
技巧四:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时,说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣,到现在仍记忆犹新。若应聘者附和,马脚顿露。
技巧五:主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六:面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,则抗挫能力较差。
技巧七:请应聘者列举3件他认为失败的事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋,考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
技巧八:随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯),请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。此技有一石三鸟之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。
技巧九:让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力。
如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。
技巧十:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。
技巧十一:无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室,确定主题,不设主持人,由大家自由发言,讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。
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重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
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重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
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北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
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北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
北京人力资源管理二级证有用吗为本网站原创作品,不得擅自转载!
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重庆人力资源选调考试时间(精选)
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重庆人力资源许可证办理的时间取决于申请材料的准备情况和申请人的配合程度,一般在15个工作日内。但如果需要补充申请材料,或申请人不配合提交相关资料,可能需要更长时间。
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天津人力资源管理二级证有用么(最新)
你是不是也在找天津人力资源管理二级证有用么的资料,那就对了,小编精心整理这篇天津人力资源管理二级证有用么文章,应该可以解答你的疑惑,更多天津人力资源管理二级证有用么相关的资料,可以右上角搜索。
天津人力资源管理师二级考试报名条件根据报名途径的不同而有所区别,一般来说,个人直接到天津市职业技能鉴定中心报考需要满足以下条件:
1.连续从事本职业工作19年以上。
2.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。
3.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
4.取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。
5.具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。
6.具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
7.取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。
需要注意的是,个人直接报考的资格条件仅供参考,实际报考条件可能会因地区和政策等因素而有所区别,建议具体报考条件以官方发布的信息为准。
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天津人力资源管理师证报名入口(最新)
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天津人力资源管理师证的考试难度相对较高,因为它包含很多专业知识和实践技能,不仅需要考生具备扎实的基础知识,还需要具备一定的实践经验。此外,天津人力资源管理师考试的题目难度也比较大,要求考生具有深入的理解和思考能力。
不过,如果你已经掌握了相关的知识和技能,并且有足够的实践经验,那么你就可以通过勤奋的学习和练习,顺利通过考试。如果你对考试内容不太熟悉,可以参加培训班或者自学,提高自己的知识水平和实践能力。
总之,天津人力资源管理师证考试难度较大,但只要你认真准备,就有可能通过考试。
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在出纳招聘的过程中,回答面试题是每个出纳求职者必须经历的环节。下面是读文网小编为大家带来的出纳招聘面试题,相信对你会有帮助的。
#p#副标题#e#
第八题答案:
1 薪资组成:总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴
2 岗位底薪:是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资,不同岗位底薪不同,主要定额 标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。
3 职务补贴:本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。
4 绩效奖金:
5 全勤奖:指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的,如果当月出勤状况为满勤,全勤奖为 元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖,当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者,当月均无全勤奖。
6 技术提成:技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成),各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况,各部门提成比例如下:
6.1 硬件部:硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程,工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴 元给该技术人员;
6.2 软件部:软件部网站建设项目按合同全额的 提成;软件项目原则上按合同全额的 提成,但若该软件属行业软件,可同时提供给5 个(含)以上客户使用的,须按硬件部项提成:若该软件项目的销售额如在5 个(不含)以下,即按每个定单的 比例的提成;若该产
品的销售额在5 个(含)以上10 个(不含)以下的,即按每个定单的 比例的提成;若该
产品的销售额在10 个(含)以上的,即按每个定单 的比例提成。
软件部各技术项目若为合作完成,各人员根据技术难易程度享受提成,主要提成依据为
《客户合同报价单》,各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。
7 业务提成:本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成,但不享
受该方案中的底薪待遇。
7.1补贴包括:通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。
7.2通讯费补贴:主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员,具体标准如下:①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴 元/月;②业务主管、经理每月补贴 元/月;③业务经理 元/月;④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯
费用金额由总经理特批。
7.3交通补贴:硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要,有条件可提供交通,公司予每月补 元。
7.4 其它补贴:因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴,具体金额由总经理根据其具体工作表现定,最高金额为 元。
8.福利:
福利包括:生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。
8.1 生日补贴:本公司所有人员在本人生日当月均可享受 元的生日补贴。
8.2 伙食补贴:为提高员工伙食质量,公司每月予以食堂补贴 元的煲汤费。
8.3 有薪假期:根据《考勤管理制度》,本公司员工均可享受如下有薪假期:元旦:1 天;春 节3天;劳动节:3 天;国庆节:3 天。
8.4 保险:因工作需要,公司内所有对外人员(如:维修人员、业务员)试用期满后,公司将
予以购买人身意外保险。
9 年资:
1 公司全体人员都享有年资,年资从入职之日开始计算,每满1 年即可获 元年资。
2 给薪及调薪:
3.各职位新进员工,原则上均按各职等的第一薪级给薪,但有下列情形之一者,可提高支薪等
级二级至五级。
3.1其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上。
3.2 所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才。
3.3正常调薪:公司根据营业成长状况,在每年6 月及12 月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5 级,调薪一次最少可调高一级,最高可调高五级。
具有以下情况之一的员工,当月不考虑调薪:①未满试用期及服务期未满一年者;②在近
半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;③正提出离职申请的员工
3.4异动调薪:本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期,在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给,试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。
4 年终奖金:
4.1 公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员除外)发放年终奖金,具体金
额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。
4.2 年终奖金核算方法:员工上年度12 月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)
4.3 “工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定,一般在 - 元之间。
4.4 满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金,具体核算标准:本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。
4.5 有下列情形之一时,公司将在员工工资中直接扣除相应金额:①员工缺勤,如请假、旷工等,每缺勤一天按8 小时扣除该月正常工时,不够一天的按实际请假工时扣除;②借支金额;③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;④未办理正常离职手续,按规定扣除的正常薪资系数;⑤伙食费用。
第九题答案:
我认为所有的公司的CFO都应具备的:
CFO的能力=公司高级管理人员“基础性”素质和能力+CFO的“专业性”素质和能力
CFO的“专业性”素质和能力=CFA素质与能力+CMA素质和能力+CPA素质和能力
⑴CFO作为公司高级管理人员需要具备的基础性素质与能力,包括:
①科学文化素质:具有较高程度科学、文化教育经历、自学能力,具备较强的电脑与网络使用能力;
②身体与心理素质:身体健康、自信、自强、自律;
③为人方面:为人正直,团队合作精神,社会责任感;
④管理和决策中的观察能力和分析能力:具有调查研究、数据分析、抽象逻辑思维和批判思维的基本知识和经验,特别是对外部宏观经济政策、市场变化具有较强的敏感性。
⑤表达、沟通、协调能力:准确陈述自己的观点,具备辩论的口头表达能力以及严谨缜密的书面表达能力,善于与他人协调、处理和解决冲突,把握必要的人脉关系和社会资源。
⑵CFO必备的“专业性”素质和能力
①极为敏感的数字与计算能力。CFO工作区别于其他高管人员的显著特征首先是与“数字”、“报表”的天然联系。CFO行使其职责的基本媒介都是“各种数据”、“各类报表”,所以CFO必须具备灵敏的数学计算分析和数字的反应能力、判断力。CFO提供的数据必须保证日与日、月与月之间的衔接、部门和部门之间的配合,这种顺利通畅将是实现长期高效运作的基础所在。用“数据说话”、使企业在“数据”中成长是CFO的职业特征,对数据的敏感是其基本的职业素养。
②诚实与笃信的职业道德与职业情操。尽管“操守为重”是现代公司每个高管人员的必备。但是在职业道德尤其是诚信方面,CFO应该具备更高的要求。具体来说,要以“诚信”为职业生命,恪尽职守,客观公正;始终能够把握金钱在人生中的正确位置,廉洁自律,不以权谋私,不搞钱权交易;以自身良好的职业情操、职业道德感染周围的人,把好制度关口,健全内部各项管理制度,堵塞漏洞,为端正企业行为发挥应有的作用,致力于培养一种“诚信为本”的公司文化。
③独到的职业理性与专业稳健。在参与决策、表达主张、提供专业分析思路和结论时,不同的专业管理人士持有不同的专业分析思路和判断问题的专业偏好。比如有的偏好关注结果,有的更关注过程;有的决策者具有强烈的“赌性”,有的则十分“保守”;有的决策者比较独断,有的则十分民主;有的决策者比较“偏执”,有的则表现得特别“理性”。我认为,“理性”、“稳健”、“保守”、“平衡”应该是当今CFO职业生涯中的“关键词”。而诸如“赌一把”、“偏执狂”、“激进分子”应该与当代CFO职业素养无关。确保战略执行,为实现价值目标和风险控制,CFO能够按照既定的财务计划目标和确定的标准对企业财务活动进行监督、检查,将财务活动的实际结果与财务计划目标对照,发现偏差,找出原因,采取措施,以确保财务目标和股东价值的实现。
CFO作为CPA的素质与能力,主要应该具备独立性权威能力和客观公正能力。
第十题答案:
“全力以赴”是我的座右铭,希望能随着经验的增加,被赋予更多的职责及挑战。
当我毕业的时候,我人生最大的目标就已设定,那就是做中国的首席CFO。我知道这个过程很漫长,但我一直在坚持,一直在努力。毕业的这两年,我先后通过了初级会计师和中级会计师。现在我正在考取CPA,这是我毕业后五年的计划,现在已经完成了一半。当你问起我五年的计划时,前半个五年完成CPA,后半个五年在像咱这样的公司完成自我与公司的提升。我最大的愿望是在不断努力适应社会、适应竞争,把自己所学内容用到公司发展,完成了自己的目标,也完成了一个人生的使命。
看过“出纳招聘面试题”
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对面试问题的回答情况在员工的竞聘过程中有着重大的影响,掌握面试的技巧,求职就成功了一半。下面是由读文网小编分享的竞聘面试问题,希望对你有用。
一、夸夸其谈
面试中可以适度包装自己,但千万不能夸夸其谈,更不能主次不分地“以我为主”。求职者在面试环节中要诚实,言简意赅,不能过度自吹自擂,喋喋不休会引起面试官的不满。
二、迫不及待地抢话或争辩
有时候求职者为了凸显自己的能力,会试图用语言攻势来征服对方。在面试时根本不管面试官究竟买不买他的账,没说上三句两句话,就迫不及待地拉开“阵势”,卖弄口才,力求自己在“语机”上占上风,在事理上征服对方。主要表观在抢话、插话、争辩等方面。
求职者千万要注意,面试的目的不是为了在语言上战胜面试官,也不是去开辩论会,而是得到工作机会。你没必要在面试中跟考官较真,让面试官以为你不是来面试的,而是来找茬的就大事不妙了。
三、好为人师
所谓的新点子当中或多或少含有忠告成分,而大部分忠告都是批评,批评对于某人而言是难以接受的,尤其是来自陌生人的批评,不可能受到欣赏、遵从,更不可能产生好感。你是求职者,在面试官面前说这想法,提那建议,你要是不受排斥,那么就证明这个面试官也太没主见了。
在面试官眼里,让求职者谈想法、提建议本身就是一把“双刃剑”,一方面考察你的思维,同时也为你挖了一个陷阱,它会立马使你变成“好为人师”“好耍嘴皮子”的家伙。所以,在面试中,最忌讳提些带忠告性质的建议。不管你的建议多么中肯、多么优秀,最好留着,到录用后再说,不要在面试时急于卖弄。
四、提低级问题
求职者在面试的后半段都会有向面试官提问的机会,这是展现你综合素质的最佳时机。你可以问一些跟你专业知识相关的问题,可以问一些企业工作制度的问题,但千万不能问诸如“午饭怎么解决,公司有食堂,还是自己订外卖”这种白痴问题,低级的甚至是幼稚的问题肯定会让你的面试砸了锅。
五、目中无人
“厚积薄发”“深藏不露”,才是能力资本的真正积淀。纵然你有再大的资本,在应聘时你也是处在屈于人下的地位。在面试官面前大谈自己的阅历有多么丰富,恰恰说明你这个人缺乏教养,根本不把别人放在眼里,谁都敢得罪。
六、乱倒苦水
你只能通过展现自己的能力获得工作机会,妄想通过诉苦来获得工作那是too young to simple,遇到面试时大吐苦水的求职者,HR们会一言不发地听你装逼,心里已经把你当成傻逼鄙视了一万八千次。等你终于结束你了声泪俱下的言论,HR会热情而礼貌地跟你说,请您回去等通知吧。这一“等”,不定是何年哪月呢?
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印花税是具有法律效力的凭证的行为所征收的一种税,大家知道新注册公司印花税如何交吗?读文网小编把整理好的新注册公司印花税的问题分享给大家。
印花税应纳税额的计算;
1.实行比例税率的凭证,印花税应纳税额的计算公式为:应纳税额=应税凭证计税金额×比例税率
2.实行定额税率的凭证,印花税应纳税额的计算公式为:应纳税额=应税凭证件数×定额税率
3.营业账簿中记载资金的账簿,印花税应纳税额的计算公式为:
应纳税额=(实收资本+资本公积) ×0.5%。
4.其他账簿按件贴花,每件5元。
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人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训,这三者紧密联系,不可分割。读文网小编把整理好的人力资源规划分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕,企业就可能缺少足够的员工,或者反过来,由于人员过多而不得不大量的裁员,总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源管理规划制定得很好,就会获得以下方面的受益:
1、高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题,加深对人力资源管理的重要性的认识。
2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前,采取措施来防止各种失调,并由此使劳动力成本得以降低。
3、由于在实际雇用员工前,已经预计或确定了各种人员的需要,企业就可以有充裕的时间来发现人才。
4、在未来的发展计划中,能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。
5、经理们的培养工作可以得到更好的规划。
各种结果只要可以衡量,都可以做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一,是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。显然,对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据,是在一个较长的时期内,企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。
以上就是读文网小编为大家提供的人力资源规划,希望能对大家有所帮助
看了“人力资源规划”
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如果想在求职中力挫群雄,找到一份称心如意的工作,就必须要做好求职前的准备、求职中的自我推销和面试中的技巧。那关于招聘提问的黄金问题有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的招聘提问的黄金问题,希望对你有帮助。
1.告诉我你最近从事过的三种职业,解释你做过的工作:你工作的方法,你的工作伙伴和上司,你的老板以及你的团队成员。
2.你最喜欢的工作是什么?为什么?
3.告诉我你过去最好的/最坏的老板。
4.回想一下,你能够做些什么来改进你同那个老板的关系?
5.在你从事过的每个工作岗位上,有没有管理过人?
6.在压力下你能好好工作吗?
7.如果可以重新开始职业生涯,你会有什么不同行动?
8.你愿意独立工作还是同其他人一起合作?
9.你一般如何应付冲突?
10.你经常换工作,我们怎么知道这份工作你会坚持多久呢?
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根据在咨询中针对人事主管的调查,统计出20个人事主管最常问的问题和最喜欢的答案。下面小编为大家带来2016面试问题及答案技巧,助你面试成功。
思路:1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业,我认为贵公司十分重视人才,而且这项工作很适合我,相信自己一定能做好。”
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人们对求职面试的感触各不相同,但大家的期望是一样的,那就是找到一份自己理想的工作。那关于面试中的敏感问题的应对方法有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的面试中敏感问题的巧妙应对,希望对你有帮助。
这个问题一般对于求职者来说很难回答。在我们的心中工作和家庭一样的重要,有的时候甚至会觉得家庭更重要一些。但我们的真是想法显然是不太现实的。而用人单位也是想从你的回答中判断你对工作的重视程度,会不会因为家庭的因素而影响到你的工作质量。
解析:这是一个两难的问题,用人单位一方面会希望你以事业为重,一方面又会希望你能有一个幸福的家庭,这样的能让你稳定下来,发展自己的才华。其实反过来看看,事业和家庭间的矛盾冲入并不严重。你可以回答中突出自己的能力,让面试官觉得你看重事业,有能力能兼顾二者。
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组建创业团队的同时,要思考下团队中的问题,读文网小编把整理好的创业团队思考问题分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
创业之初,困扰我们最大的是团队的组建和管理, 团队是人力资源管理的核心,而人力资源是企业的根本,一个企业要是不能拥有自己优势的核心人力资源,其成功的可能性几乎为“零”。为此,组建一个合适的、具有战斗力的创业团队就是团队首领的当务之急。
一、合伙人原则
一般企业都是招员工,而员工都是在做“工作”。但创业团队需要招的是“合伙人”,因为合伙人做的是事业,一个人只有把工作当做事业才有成功的可能,一个企业只有把员工当做“合伙人”才有机会迅速成长,所以,创业团队要先解决价值分配分配障碍,然后去找自己的“合伙人”。
二、激情原则
激情是衡量一个人是否能够成功的基础标准。创业团队一定要选择对项目有高度热情的人加入,并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人,不管其有无专业水平,如果对事业的信心不足,将无法适应创业的需求,而这种消极因素,对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期,整个团队可能需要每天十六个小时在不停的工作,并要求在高负荷的压力下仍能保持创业的激情。
三、团队原则
团队是企业凝聚力的基础,成败是整体而非个人,成员能够同甘共苦,经营成果能够公开且合理地分享,团队就会形成坚强的凝聚力与一体感。
团队中没有个人英雄主义,每一位成员的价值,表现为其对于团队整体价值的贡献。每一位成员都应将团队利益置于个人利益之上,个人利益是建立在团队利益基础上的,因此成员必须愿意牺牲短期利益来换取长期的成功果实,而不计较短期薪资、福利、津贴等,将利益分享放在成功后。这样的团队是不可能不成功的。
四、互补原则
建立优势互补的团队是创业成功的关键。“主内”与“主外”的不同人才,耐心的“总管” 和具有战略眼光的“领袖”,技术与市场两方面的人才,都不可偏废。创业者寻找团队成员,首先要弥补当前资源能力上的不足,要针对创业目标与当前能力的差距,寻找所需要的配套成员。好的创业团队,成员间的能力通常都能形成良好的互补,而这种能力互补也会有助于强化团队成员间彼此的合作。
此外,创业团队还要注意个人的性格与看问题的角度,团队里必须有总能提出建设性意见和不断地发现团队问题的成员,一个都喜欢说好话的组织绝对不可能成为一个优秀的团队!
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求职简历是求职能否成功的一个重要因素。那关于隔热简历制作要注意的事项有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的简历制作需注意的一些问题,希望对你有帮助。
“明明看到岗位要求上写的是硕士学历,自己这个本科毕业难道就没戏了吗?”“用人单位要求这个岗位需要有三年工作经验的,自己只有一年,该怎么办?”
不要被岗位要求中的条条框框所吓倒,你完全可以适当放宽标准,投出简历!有时候,用人单位也会因为急于用人或者由于某一岗位长期招不到人,而在挑选简历时放宽筛选的标准。在前程无忧论坛上,曾就“公司长期招不到人,哪些任职要求可适当放宽条件”这一问题向HR征询过意见。根据投票的结果,工作年限、年龄和学历排在了前三位。
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对职场新人来说,在面对汹涌的职场浪潮时,既要依靠自身的实力,站稳脚跟,还要努力规避一个个职场陷阱。那关于常见职场招聘陷阱的应对方法有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的应对常见职场招聘陷阱的方法,希望对你有帮助。
表示:“恭喜您插手到我们的步队中来,请先缴纳服装费、档案经管费、培训费……”话没说两句,先给你开帐单,各类费用的来头说得有鼻子有眼,工作还没有定论,钱袋率先不保,要想获得工作仿佛这金那金的一样不克不及省,而事实上,金钱大多打了水漂,工作逼得你自己启齿说退出,最后剩下的只是:轻轻地我走了,不带走一分我的财帛。
提醒:在应聘进程中,近似如许的环境并不罕有,对此,职业参谋认为凡是简单聊两句,草草应付面试后就说你被录用的雇用企业,常常正视的是你的 “财”而不是“才”。求职者应聘时要把握好一个原则,即不要在应聘的进程中向雇用单元缴付任何形式的费用或典质证件。在劳动保障部公布的《劳动力市场经管划定》中明白划定:禁止用人单元向求职者收取雇用费用;向被录用人员收取保证金或典质金;拘留收禁被录用人员的身份证等证件;以招用人员为名攫取不合法好处或进行其他违法勾当等行为。
是以,用人单元要求就业者在签定合同的同时,缴纳典质金、风险金等以避免就业者违约的做法是不正当的。求职者在碰到此类环境时,可以斗胆地提出谢绝,不要相信单元给出的当令退款的许诺,“若是用人单元连国度的划定都不遵守,他们怎样会遵守对求职者许下的其他许诺呢?”若是求职者已缴纳了此笔费用,有权在进入用人单元后随时要求予以返还。也能够经由过程申请劳动争议仲裁,或向劳动监察投诉、举报,依法维持自己的权益。
看过“如何应对常见职场招聘陷阱”
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