为您找到与京东选人用人原则相关的共200个结果:
在京东众筹发布会上,刘强东以创业学院校长的身份讲述京东的用人原则。
基层员工,一个管理者管理人数不能少于20人。防止人浮于事。
高层管理人员,每人管理人员不能低于8人,平均为8-12人。少于8人的情况下,不允许分拆业务。
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选人用人,历来关乎人心向背、社稷安危。用什么人,不用什么人,大到党和国家事业的成败,小到一个单位的兴衰都具有决定性的作用。我党在干部选拔任用工作中只有坚持贯彻“三个代表”的要求,坚持任人唯贤的干部路线,把人选准用好,才能保持党的先进性,巩固党的执政地位,实现国家的繁荣昌盛和长治久安。近日,笔者重温了“尧舜禅让”的故事,对我党的选人用人问题又有了新的感悟。
太史公在《五帝本纪》中记载:“尧知子丹朱不肖,不足授天下,于是乃传授舜。授舜,则天下得其利而丹朱病;授丹朱则天下病而丹朱得其利。尧曰‘终不以天下之病而得一人’”。尧有九子,长子名丹朱。丹朱骄奢淫逸,为人暴戾。洪水泛滥,百姓忧心如焚,而丹朱却无动于衷,大泛其舟于洪涛中取乐。洪水退后,舟搁浅于泥,丹朱竟逼百姓堆沙推舟。“陆上行舟”的典故便出于此。尧正是看清了丹朱的“无德”,才不传位给自己的儿子,而决定遍选贤能,禅让帝位。
最先,尧看好的是巢父与许由。此二人是阳城(今山西洪洞)的大贤,威望很高。唐尧亲自登门拜访巢父,将禅让之意说了一遍,巢父听后不接受。不日,尧继访许由。许由不但不接受禅让,而且遁耕于洪洞的箕山中不出。可尧十分看重许由的智慧和公心,使紧追至九箕山,说:禅让不受,做个九州长吧。而许由连九州长也不肯接受。然尧还是执意劝说不愿离返。于是许由感到这是一种大辱,遂奔至溪边,清洗听脏了的耳朵。《史记》注引皇甫谧《高士传》时,是这样记载的:“时有巢父牵犊欲饮之,见许由洗耳,问其故。对曰,‘尧欲召我为九州长,恶闻其声,是故洗耳。’巢父曰,‘子若处高岸深谷,人道不通,谁能见子?子故浮游,盛欲求其名,污吾犊口,牵犊上流饮之’。”尧求贤不得,反而弄了一肚子气。
尧虽碰壁而气恼,然为了天下黎民,还是忍气吞声地继续出访求贤。当尧来到历山,偶然发现了躬耕垅亩的舜,见其犁辕上拴有簸箕,不解,上前问其由。舜答:牛惰走慢,要用鞭策,而牛拉犁本够苦,再鞭之,于心不忍,所以拴个簸箕,不管那个牛走慢了,就敲几下簸箕。如此,左牛误以为是在抽右牛,右牛错觉是在鞭左牛,两牛都走快了,何必鞭打呢。尧闻之,不胜感佩。曰:舜乃对牲尚能爱怜体恤,让其承以帝业,定会爱民如子。于是尧有了传位给舜的念头。
但尧并没有草率决定,因为尧毕竟对舜了解甚微,心里总不踏实。因此,以娥皇、女英两女下嫁的代价来考验舜的治家本领。最后,又将九个不成器的儿子与舜一道生活,以进一步考验锻炼舜的教化才能。通过考验,发现舜内善持家,外善教化,他的邻居都能互相谦让,工作精益求精。验证了舜的能力后才传位给舜。舜接位后,禁贪贿,改陋规,减徭役,一秉大公,注重教化,仁爱为本,成为尧出色的接班人。
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“尧舜禅让”的过程,也是一个选人用人的过程,尧选择的接班人无疑是成功的。即使在今天,尧的选人标准和选人方法对我们也有诸多启示:
启示一,公开选人,不拘一格。尧在选人的时候没有犯近视眼的毛病,不是只看重身边的人,走得近的人,而是走出去,听取群众的声音,选拔那些在群众中有威望的人。在选人中能够五湖四海、不拘一格,不搞地域、亲疏和内外有别,村夫渔者这些社会的底层也在被选拔之列。可以看出,尧具有去粗取精,去伪存真,辨别忠奸,洞察良莠,把人看准识透的“知人”之智,更有公正无私的宽广胸怀。
启示二,德才兼备,以德为先。尧在选拔接班人时,首先看中的是德行,看到舜对牲口尚能爱怜体恤,认识到舜接班后一定会爱民如子,而作为自己儿子的丹朱因“无德”根本不在尧的考虑范围之内。《资治通鉴》中讲,“才是德之资,德是才之帅,德才兼备是圣人,无德无才是愚人,德胜过才是君子,才胜过德是小人。挑选人才的标准,如果找不到圣人和君子,与其得小人不如得愚人。因为君子有才干用来行善,小人有才干用来作恶。愚人作恶因其才智有限,尚可控制;小人恃才作恶,危害就难以逆转。所以,选拔人才应审慎地考察德才这两种标准,以德为先。”
新时期我们强调德才兼备,以德为先,这个“德”字,与古代的“德性”有着不同的含义,但无论如何仍要将候选人的道德品质作为选拔和任用的首要条件,在同等情况下挖掘出工作能力更胜一筹者。因为优秀的领导干部一方面会确保事业的正确方向,同时依靠自身的人格魅力影响周围的人,团结更多同志,拥有更高威信。先哲尚德的人才观是符合时代需要的,是值得我们认真汲取的。
启示三,多方考察,验证才干。尧在认识到舜的“德行”之后,不是一提了之,而是经过了多方面的考察与验证,从内外两个方面考察他的能力,经过几年,发现舜确实具有才能以后,才委以重任。我们的一些单位,在干部的选拔上往往操之过急,先提起来再说,没有一个逐步锻炼的过程。一个干部的成长、成熟是经过不断锻炼的结果,一个干部的提拔也要经过多渠道、多侧面、多方式的考核,这样才能把真正的人才选拔到领导岗位上来。
当然,我们说尧的选人是成功的,并不是说这里没有问题,其实尧的选人是有很大风险的,因为他还是以人选人,必然使“尧舜禅让”带有很大的随机性和偶然性。在今天,必须坚持以制度选人,用好的制度选人。制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性。以制度选人用人才不会“一朝天子一朝臣”,才能够克服用人上的不正之风。
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薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬,薪酬管理有哪些基本原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理基本原则”,这其中也许就有你需要的。
发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够,以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。怎样降低薪酬体系的运行成本,真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用,有以下五要素:
一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。目前, 我国房地产住宅行业上的领头人—万科,如日中天, 蒸蒸日上。个中原因固然很多, 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业, 有效的人力资源管理功不可没。万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略,,通过高薪全国范围挖人。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。
二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面,归结为一点: 绩效管理。正如Motorola 公司所说: 企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段,对大多数人而言,相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此,在设计薪酬支付策略时,应充分调研,精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标,进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动,薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正,党组织管控模式发生变化,各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。
因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。
实践证明,薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。
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薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理的基本原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的基本原则”,这其中也许就有你需要的。
IBM的薪酬管理
如何让员工相信企业的激励机制是合理的,并完全遵从这种机制的裁决,是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果,IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡,自己去年干得如何,通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM,你的学历是一块很好的敲门砖,但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
民营企业薪酬管理问题及对策
中国民营企业面临着前所未有的机遇,正在以飞快的速度发展着,是中国经济增长的重要支柱。但同时,民营企业在诸多方面,特别是企业职工薪酬方面,尚有诸多亟待解决的问题,这已成为制约中国民营企业进一步发展的障碍。本文将分析中国民营企业薪酬管理缺陷,并提出完善中国民营企业薪酬管理的对策。
一、中国民营企业的特点
在中国大部分民营企业都是中小企业,他们经营机制灵活,与其他企业相比拥有较强的产业优势,由于规模适度往往生产成本相对较低、产品花样多、质量好;民营企业市场化程度较高,体制领先、充满活力。在中国经济发展中,民营企业已成为中坚力量。
二、中国民营企业薪酬管理缺陷
1.没有形成合理的薪酬制度
在中国,大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。究其根源主要有两方面:第一,民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二,企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行,其结果是力不从心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中,往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业,没有进行自助福利的设计,致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低,而固定工资比例过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境,同时受企业规模的限制,中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本,往往对薪酬加以控制,致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理,在进行薪酬分配时,企业不依据员工对企业贡献程度,而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准,致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式,但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准,无法对员工的工作贡献科学准确地衡量,薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降,大大减弱薪酬的激励功能。另外,中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制,一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿,认识不到人力资本的增值潜力,忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因,多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企业老板在员工应聘时或与之谈判后,凭经验及个人喜好决定员工的薪酬,主观随意性较大,致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象,造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题,这使职工心里感到不公平,使员工没有认同感与归属感,影响了工作积极性。
三、完善民营企业薪酬管理的对策
1.坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度
中小民营企业要发展,人才是关键,所以中小民营企业要树立以人为本管理理念,薪酬管理也要坚持以人为本。所谓以人为本的薪酬管理制度,就是处处体现对职工的关爱,处处以满足员工的需求为出发点。在企业内,员工有各种各样的需求,有些人看重奖金,有些人看重晋升职务、授予职称,有些人看重对人格的尊重等等。要想管理好企业,就要管理好人,要想管理好人,就应该以人本为本,以员工为中心,了解员工需求的多样化,并制定相应措施,建立以人为本的薪酬管理制度,最大限度地激发员工的积极性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企业的各种制度中,公平思想是根本,薪酬管理制度要达到激励目的,公平是前提条件。公平的薪酬分配政策是企业在吸引人才的重要途径。对于员工来说,公平的薪酬分配政策是努力工作的动力。企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使员工相信付出与回报的对等性,否则会使员工丧失的工作积极主动性与创造性。薪酬分配制度要体现公平与效率的原则,薪酬政策的公平并不等于平均,而是指企业员工获得的薪酬应该和各自的工作贡献成正比,公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距与档次。由于工作岗位重要程度不同、人员知识结构与工作能力不同,不同人员给企业带来的效益是不同的,可以适当调整不同的薪酬分配比重,以发挥薪酬的激励作用。对于一般岗位的员工,可以依据市场供求决定薪酬水平,对于企业贡献度大的员工、企业的高级管理人员、高级技术人员可将薪酬定位在市场薪酬水平之上,以吸引与留住人才,确保市场竞争力。
3.实行公开透明的薪酬支付制度
科学薪酬制度要求信息公开透明,企业管理层要保证薪酬分配信息渠道畅通,准确将信息传达给员工,使员工对企业薪级制度和职级,每一级的起薪点与顶薪点等规定做到心中有数,摒弃保密的薪酬支付制度,避免企业员工之间不必要的猜测,影响工作积极性。规定薪酬支付实施细则,让员工充分了解高薪与低薪的原因,了解“高有高的道理,低有低的不足”这样的信息。同时,可以让企业员工代表参加薪酬制度制定工作,提出意见和建议。在薪酬制度实施后,企业也要倾听职工的心声,可以开设员工交流信箱,随时听取并解答企业员工在薪酬方面的疑问,确保企业薪酬信息透明。
4.设置以绩效为导向的薪酬结构
合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用,会使企业员工的行为满足企业需要。薪酬具有保健和激励两大功能,固化的薪酬制会加强薪酬的保健功能,减弱薪酬的激励功能,助长员工吃大锅饭,出工不出力风气。因此,中小民营企业薪酬结构设计时,一定要注意设置绩效工资,充分发挥绩效工资的激励功能。绩效工资的设置原则应该是随着岗位级别、岗位所承担责任的增加绩效工资的比例也相应增加,确保企业各级员工工作绩效决定薪酬收入,薪金与绩效挂钩。对企业员工工作绩效可以实行量化考核,根据考核结果来确定绩效工资数量,以保证薪酬对企业员工起到正向激励作用。
5.重视非货币薪酬的作用
对大多数民营企业采用货币薪酬,但是员工在货币需求得到满足后更重视诸如个人未来发展前途,职业生涯规划等非物质方面。民营企业改变实行单一货币性薪酬,要重视非货币薪酬的作用,与非货币性薪酬结合起来,使薪酬发挥最大激励的作用。
综上所述,民营企业薪酬管理问题已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈,因此改进薪酬管理成为民营企业亟待解决的问题。事实上,中国民营企业薪酬管理方面存在诸多的问题是由众多因素引起的,涉及多个方面。要充分发挥薪酬效能,把薪酬的作用真正体现出来,是一项长期的系统工程,需要企业与各方共同努力。
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看了“薪酬管理的基本原则”
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大家知道驰名商标的认定原则是什么吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标的认定原则”,这其中也许就有你需要的。
被告使用的注册商标违反商标法第十三条的规定,复制、摹仿或者翻译原告驰名商标,构成侵犯商标权的,人民法院应当根据原告的请求,依法判决禁止被告使用该商标,但被告的注册商标有下列情形之一的,人民法院对原告的请求不予支持:
(一)已经超过商标法第四十一条第二款规定的请求撤销期限的;
(二)被告提出注册申请时,原告的商标并不驰名的。
当事人请求保护的未注册驰名商标,属于商标法第十条、第十一条、第十二条规定不得作为商标使用或者注册情形的,人民法院不予支持。
在涉及驰名商标保护的民事纠纷案件中,人民法院对于商标驰名的认定,仅作为案件事实和判决理由,不写入判决主文;以调解方式审结的,在调解书中对商标驰名的事实不予认定。
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看了“驰名商标的认定原则”
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薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分了,那么薪酬管理有哪些原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理原则”,这其中也许就有你需要的。
薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。
薪酬的类型
报酬可以是内在的,也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的,有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬,即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险,雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。
基本报酬
基本报酬是员工获得的基本回报,通常以工资或薪水的形式出现,称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式,按小时计和按月计,这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式,员工根据工作时间按小时拿工资。相对地,薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬,而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制,目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而,根据州和联邦的法律,他们仍需对某些员工支付加班费。
可变报酬
直接报酬的另一种类型就是可变报酬,是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言,最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬,如期权。可变报酬包括经理人的报酬。
福利
许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中,员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬,如医疗保险、带薪假期、退休金等。
薪酬管理的责任
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
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生产部门的薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理基本的原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“生产部薪酬管理原则”,这其中也许就有你需要的。
1.吸引和留住组织需要的优秀员工;
2.鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;
3.鼓励员工高效率地工作。
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hr打电话邀约面试候选人的时候,需要注意些什么呢?下面是由读文网小编分享的hr电话面试候选人技巧,希望对你有用。
1、首先要招呼,询问现在打电话是否合适或是否方便。
2、介绍自己和公司,把公司的优势做个简单的描述。
3、表明资料来源和招聘的职位,现在很多应聘者是在找工作时,海投简历,如果有必要的话简单介绍职位内容。这样做,就唤起了应聘者的记忆,获得了他的信任,而且还提高了他听电话的注意力。
4、在学历、工作经历等方面适当称赞应聘者,增加应聘者对公司的认同度。
5、告知对方已经通过了简历筛选,让应聘者觉得企业招聘有一定的门槛、流程正规,进一步增加应聘者对企业的认同度。
6、沟通中注意倾听,并恰当的做到将自己的看法拿出和对方分享或讨论。
7、邀约,提供1-2个时间供选择告知至少两个面试时间让对方选择,让对方感受到企业的重视。。
8、确定时间后,在电话最后,将面试的时间进行重复,和应聘者达成心理契约。
看过“hr电话面试候选人技巧”
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寻找创业小伙伴有什么原则呢?如何寻找创业伙伴?读文网小编把整理好的寻找创业伙伴的原则分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在熟人圈子里寻找
合作伙伴之间最重要的是相互信任,相互尊敬,同时要有一种“爽”的感觉。这种感觉有点像谈恋爱,而且是一场马拉松式的恋爱。
寻找创业伙伴需要注意什么?初期的创业伙伴最好在熟人圈子里寻找。很多人选择创业伙伴通常会在配偶、亲戚、同学、同事、同好等里面寻找。因为这类人你都很熟悉,不会有一些欺骗的色彩在里面。
对创业有帮助的伙伴
两个人在一起创业就需要资源共享与分配,比如说你擅长经营,而他拥有充足的资本,切不可两个人什么都没有抱团创业,那样会很辛苦很难走。
为可能发生的冲突预订协议
还有一点也很重要,是每一个创业者不想去多想、但又很现实的问题,那就是合作伙伴的退出机制。寻找创业伙伴需要注意什么?在创业初期,你必须“先小人后君子”,事先想好一旦和搭档发生明显冲突时如何处理;同时建立一套一般程序来处理预料之外的矛盾。一个在创业合作关系上颇有经验的好律师可以帮你考虑到更多可能发生的冲突。你要现实一点,合伙关系里首要的问题就是不切实际的期望,所以你要确保自己和合作伙伴对未来不会过分乐观。
选择的创业伙伴品质要求高
比如说他是一个稳定成熟类型的人,遇事不骄不躁,拥有诚信的品质。具有完整的分析能力。思维开阔视野宽广等。
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创业之初,困扰我们最大的是团队的组建和管理, 团队是人力资源管理的核心,而人力资源是企业的根本,读文网小编把整理好的组建创业团队的原则分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一个新成立的公司,特别是创业公司,他的核心毫无疑问是创业团队。一个创业者在组织创业团队的暑假,要明确:做创业的团队绝不能随便拼凑,需要大家有比较深的互信。而且大家对于工作的习惯和方式都有一定的了解,因为公司的成长也是这个团队的成长。对于任何一个团队,未来都是未知数,需要面临太多的挑战、危机,甚至会影响到自已的家庭和职业生涯。所以,创业团队首先要互信。
然后,在创业过程中,创业者需要竭力维护这种互信。这是职业创业团队和家族式团队的区别。家族团队之间的信任,是建立在亲情关系上的,这种方式并非不可取,但企业真正做大后,难免会有许多历史遗留问题。所以,一个有管理经验的创业者,应该选择一个职业的创业团队,这对于企业的发展会很大帮助。
当然,职业团队也需要保证团队所有成员的积极性。创业的激情毕竟只能维持一时,不可能长时间起作用。创业者的合作伙伴对企业未来的远景目标是有一定激情的,但是真正面临困难的时候,激情是解决不了任何问题的。创业做大做强是远景目标,现实却要解决很实际的问题。创业者在这方面要把握好,不能要求自已的团队和自已一样,不能要求所有的一般员工与核心团队一样。企业中每个人的角色不同,那也注定承担的责任也不尽相同。
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要组建创业计划团队,首先要考虑本创业计划的历程中所需人员应具备的基本知识与能力,读文网小编把整理好的创业团队组建的原则分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
产业并购,对于并购方可能意味着消灭一个竞争对手、开拓一片新的市场或者拥有一项新的技术。但对于被并购方——尤其当被并购方仍是创业企业的时候,则意味着发生了质的变化。
整合本身就是并购中的难题,整合一个创业团队,更是难上加难。因为创业文化与并购方的资本家文化,在根本上有着一些难以交融的地方。
但这并不意味着,盛大与酷6之间的“惨剧”就一定要发生。虽然难度很大,但如果盛大能够掌握方法、按照规律办事,仍然是可以最大限度地减小摩擦、降低成本的。
第一:文化调查。产业并购之前,最重要的问题绝非筹措资金,而是对被并购方进行详尽的文化调查。工人文化与工程师文化绝不相同,蓝领文化与管理者文化也不可一概而论。
工人文化与蓝领文化的特点是可复制性强、自主性差,这是较为容易整合的团队。但工程师文化与管理者文化则不容易被固化在企业平台之上,不可控因素多,并且源于知识分子的特性,又有“要面子”、“善变”、“攀比心”等特点。酷6此次员工拒绝被裁员,很大程度上就在于盛大的做法,让这些软件工程师们“颜面扫地”。
第二:保留创始人。早在这出闹剧上演几个月前,酷6的创始人李善友就因为与陈天桥意见不合而离开,这是盛大的一大败笔。对于创业团队,创始人的存在,意味着创业梦想的存在,留住创始人,是保证变革顺利进行的必要条件。对于并购方,自下而上的裁员远比自上而下的清洗风险要小得多。
第三:提前培训。对于执行裁员的人员,一定要进行专业的培训,让其从心理学、社会学等多方面了解裁员工作的执行,熟练掌握裁员谈判的技巧,毕竟裁员谈判是一个与人沟通的过程。这个过程中,参与人员一定要避免出现并购主导者的身影,以免引起被裁员创业团队的逆反心理。
第四:1对1原则。无论是裁员决定的下达,还是补偿措施的协商,一定要坚持1对1原则,对每一个被裁员工都做好充分地沟通工作。这样既证明了企业对于员工的尊重,同时也可以保证补偿措施不一致时的__。
第五:专业公司操刀。专业的人力资源顾问公司可以最大程度地降低企业的裁员成本。他们能够提供详尽的裁员解决方案,甚至能够为被裁员工提供新的工作岗位,这就为企业解决了后顾之忧。
第六:与政府沟通。我国法律有明确规定,超过20人以上的裁员,需要提前30天到有关劳动部门进行报备。并且劳动与社会保障部门,会帮助企业准备各种突发情况的预案,所以与政府部门保持有效沟通,可以让整合工作事半功倍。反观盛大此次裁员第二天,才向劳动局报备,则为时已晚。
第七:安抚宣传。对于留下的员工,要有足够的安抚措施,人是感情动物,创业团队的分崩离析,容易让人产生兔死狐悲的情绪,所以安抚与宣传,可以保证保留团队的稳定性。
以上就是读文网小编为大家提供的创业团队组建的原则,希望能对大家有所帮助
看了“创业团队组建的原则”
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创业公司从零起步,所有的规则和体系都没有建立,运行中几乎所有的事务都需要管理团队及时决策。读文网小编把整理好的组建创业团队的原则分享给大家,欢迎阅读!
1.团队之道:道是指目标,一个美好的愿景,这是这样的道,让团队成员有一起的最佳,一起的价值观。正是因为团队成员志同道合,所以我们知道每个人该去做什么,成员从来不等待任务分配,而是都在积极的思考。创业初期,我们需要的是目标一致,向着前进的方向努力奔跑,道将我们紧紧锁在一起,将分散的个体,凝聚成为一股强劲的力量。也许你能力不够强,也许你经验不够丰富,不过只要你能够全身心的为团队之道贡献力量,我想这才是创业团队所最需要的,团结就是力量,凝聚就是希望。
2.团队之义:创业过程中,一起的最佳是我们走到一起的理由,不过并不是完全决定团队稳定性的理由。三国刘备为什么能成为鼎足之势,完全在于情义,桃园结义,三顾茅庐,堪为佳话。创业是艰难的,也许这段期间,我们只能勉强温饱,拿不到工资,没有所有物质生活可谈。而正是在这样的情况下,人和人之间的情感是最真实的流露,成员相互理解,相互鼓励,虽然我们经济微寒,但精神极度满足,创业正是用激情燃烧着我们奋进的力量,创业正是用情义感染人、留住人。一个优秀的团队,绝对是个有情有义的团队。
无信不立,无义不足成势。
3.团队之魂:创业团队在初期能有几个核心人物,团队成员也能一起商议一些事宜,不过团队只能有一个灵魂,这个人需要有绝对的领导力,绝对的话语权,许多问题能商议,但方向上的决策上,必须只能由这个人定夺,在目标确定后,团队成员无条件的服从。这样一支团队是做事坚决的团队,具有较强执行力的团队。所有的决策都有失败的可能,不过绝对不会因为目标不一致而导致团队分崩离析,团队意见不合是创业失败的非常重要的原因。华为的一种军事化管理,团队训练有素,在几年间飞速发展。能接受失败的决策,但不该应有犹豫执行,失败并不可怕,至少走出这一步,能看得更远,在执行中不断调整目标,但可怕的是,没有去做,就让决策胎死腹中,永远不会知道前方是什么。
团队的灵魂,自身的修为一定要有所高度,能力不是唯一,情、义、信、志才是成事的根本。心胸的宽度决定团队力量,思想的深度决定事业高度。
4.团队之质:创业需要忍耐、包容、激情、魄力、果断。我非常看重一个人的是否有过创业的经历,经历过他会有比较好的心理素质去面对未来的不确定性,不稳定性,不会因为一点点的苦难而退缩。创业需要极大的包容,尤其是核心成员,你要去包容一切出现的艰苦,开阔的心胸去接受团队成员。创业需要极大的忍耐,也许我们要艰苦非常长非常长时间,选择创业就选择了另一种不同的人生,我们没有安逸的生活,物质比较匮乏,精神是支撑我们前进的动力源泉。激情点燃了我们多彩的生命,我们用激情感染着自己,团队,及周边关心我们关注我们的朋友,我们相信,我们一定会成功。魄力、果断,是我们做事的一种态度,创业我们就是要风风火火,我们就是要意气风发,我们就是要颠覆传统,创造新规则。
5.团队之势:优秀的团队,内在有优秀的本质,同样在外部也需要有一定的光环,为什么?人们了解一家公司,或了解一个网站,也许最开始并不是直接接触,而是了解到这个网站、公司周边的一些信息,因而产生兴趣。从营销的角度来看,品牌文化并不是完全通过服务本身传递,而是在于每个细节,某些眼球经济。公众对什么因素最关注?就是人!!优秀的团队有必要将特点展示出来,甚至发挥到淋漓尽致,造势不是贬义,是种策略。成事、成势,说和做同样重要。
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谈判的沟通是双方意见、观点的交流,谈判者既要清晰明了地表达自己的观点,又要认真倾听对方的观点,然后找出突破口,说服对方,协调双方的目标,争取双方达成一致。那么下面就让读文网小编为你介绍谈判语言运用的原则,就跟着小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
技巧1、叙述技巧
叙述就是介绍己方的情况,阐述己方对某问题的具体看法,使对方了解己方的观点、方案和立场。谈判过程中的叙述大体包括入题、阐述两个部分。采用恰当的入题方法,先谈细节,后谈原则性问题,或先谈原则,后谈细节问题,从具体议题人手。
技巧2、提问技巧
提问在谈判中占有明显地位,目的是为了获取信息,或是为了回避答复问题,也可以是为了缓和气氛。谈判时,有目的的向对方提出各种问题,是为了摸清对方的情况,掌握对方的意图。只有如此,才能定出自己的策略。提问可以引导对方的思考方向。同样对方也会采取提问的方法,这时己方就要巧妙地回答,
技巧3、答复技巧
回答问题时,才不使自己处于被动的地位。需要注意回答对方提出的问题之前,自己要留有一定的思考时间。可以以资料不全或不清楚对方的意图为借口,暂时拖延回答。在没有完全了解对方提问的意图时,最好不要回答。有些问题不值得回答,可以一笑了之。对不宜正面做出回答的问题,要迂回回答。
可以让对方再阐明提出的问题,以争取思考的时间。以守为攻,学会反问。
技巧4、说服技巧
作为一名谈判人员,不仅应是一位文化方面的多面手,而且应是一位具有表演才能的语言大师。作为一个谈判班子,语言上的默契配合也是相当重要的。因为商务谈判成功的关键不仅在于谈判人员能够熟练运用各种谈判语言,更重要的还在于能做到各种谈判语言的协调配合。
技巧5、态度技巧
在谈判过程中,谈判者的态度对协议的达成有着十分重要的影响,直接影响着谈判的成败。大多数谈判者都愿意与头脑清晰,言之有物,为人谦虚,态度诚恳,仪表整洁,出口定钉的对手进行商谈。良好的印象会促使对方认真坦诚地与己方交换谈判意见,共同促进交易。如果拥有诚恳的态度、耐心的说服,就会避免产生对抗情绪,保证谈判的顺利进行。
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销售,说大不大,说小不小。小可做一针一线,大可做跨国集团。但究其本质,都是相似的。销售决无一般人心中的艰难、低下,更无一般人心中的玄妙。它只是一种人生考验和生存方式,只是它以一种自由的、不稳定的状态存在着。它既可以让你一分钱也赚不到,又可以让你发财兴业。那么下面就让读文网小编为你介绍宁错百万订单也坚持的原则,就跟着小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、坚持不懈
被顾客拒绝一次,10个推销员有5个会从此打住;被拒绝第二次,5个人中又少掉2个;再被拒绝第三次,就只剩下一个人会做第四次努力了,这时他已经没有了竞争对手。
二、做正确的事
推销员推销商品或服务只是做对的事情而已,但做得正不正确就值得商榷了。女人买化妆品,决不是想买这些化学成份,她想买的是年轻和美丽;申请信用卡,当然不是为了这张塑料卡,而是想要方便和自豪。你了解什么是她想要的年轻和美丽,什么是他想要的方便和自豪吗?
三、优点学习法
每个人的优点都不尽相同,通常,人们只顾欣赏自己的优点,却忽略了别人的长处。想要成为强者,最快的方式就是向强者学习;同样,想要成为超级推销员,学习别人的优点也是最快的方法。美国一位超级推销员曾这样回答求教者:“很多人惊奇,为什么在30年前就已取得推销成功的我,现在仍然遍寻有关推销的新刊书籍。而我却认为推销工作如同其他部门的专家,除非选读有关专业的最新文献,否则是无法维持我的最佳业绩的。”
四、正面思考模式
失意、沮丧、迟疑、挫折、没信心、没希望了、不可能的、失败、退步、等机会、没用……请将这些负面的情绪整理打包,丢进垃圾桶里。切记没有人能打败你,除非你自己。台湾武打小说大师古龙在一部小说中说的好:“一件事往往有许多面,你若总是往坏处那面去想,那你就是自己虐待自己。所以,你就算遇着打击也该看开些,想法子捕捉光明的一面。”爱默生说:“心理健全的尺度是到处能看到光明的秉性。”
五、良好的个人形象
你给人的第一印象是什么?一个拥有整洁外貌的人容易赢得别人的信任和好感。心理学家曾做过一个影响力的实验,安排衣装笔挺和穿沾满油污的工人服两个人,分别在无红灯无车时穿越马路。结果衣着笔挺的明显地有较多的跟随者,而着工作服的却只有少数甚至没有跟随者。所以“人要衣装”可是一点也不假。
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薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响,薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一,较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者,从而提高招聘的效果。读文网小编把整理好的薪酬管理的原则分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
薪酬管理主要由确定薪酬策略、进行岗位评价、进行市场调查、确定工资水平、确定工资结构、确定工资等级、编制或修订企业薪酬管理制度等步骤组成,每个步骤有不同的侧重点:
1、确定工资策略
工资策略的制定实际上是工资结构的选择,它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有很多种,但从性质上可以分为三类:
a.高弹性类:员工的工资在不同时期个人收入起伏较大,绩效工资与奖金占的比重较大。
b.高稳定类:员工的工资与实际绩效关系不太大,而主要取决于年功及企业整体经营状况,员工的工资相对稳定,给人一种安全感。员工工资中基本工资所占的比重相当大,而奖金则根据公司的整体经营状况,按照个人基本工资的一定比例发放。如日本的年功序列工资制度等。
c.折中类:既有高弹性成分,激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。
企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员,建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构,即在工资结构中,除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分以外,还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。
2.进行岗位评价与分类
岗位评价的主要内容包括:岗位分析、岗位评价以及分类分级。岗位评价的方法很多,常用的主要由排序法、分类法、因素比较法和因素评分法,根据企业的实际情况选择相应的方法,其中最常用的是因素评分法,因为其客观,易衡量。岗位评价完成后,会进行岗位分类,划分不同职系或者不同岗位级别。
3、工资市场调查
工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中,某一岗位在其他行业中的工资水平,即考察该岗位的市场环境。常用的有正式调查和非正式调查。正式调查又分商业性薪酬调查(一般是由咨询公司完成)、专业协会薪酬调查及政府薪酬调查等。
4、工资水平的确定
不同的企业有不同的方法。一般而言,常用的方法有以下两种:
a.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。企业全部的一般性岗位的工资水平(工资率)由工资调查数据得到;
b.根据工资曲线确定工资水平。特殊岗位的工资水平可通过工资曲线得到。
5、工资结构的确定
工资结构的确定,即确定不同员工的工资构成及所占的比例。
a.工资构成项目的确定。同一企业内,从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。如:对研发人员可以实行能力工资制,工资构成项目主要是能力工资制;对销售人员可以实行绩效工资制,工资构成项目主要是提成工资;生产工人的工资构成中可能主要是计件工资。同一企业内,不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同,如高级管理人员和企业骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资项目外,还有职务津贴、股票期权等项目。
b.工资构成项目的比例关系。工资构成项目的比例应视从事不同工作性质的员工比例有所不同。如:销售人员应重激励,浮动工资(或奖金)应占较大比重;管理部门的人员由于其劳动不直接影响到企业的经济效益,所以应重保障,浮动工资(或奖金)占的比重要小些。不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。如:高级管理人员由于其工作的成果对企业的影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其工资结构中,浮动工资应占较大比重;而位于执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小,其劳动绩效自己无法控制,并不能通过自己努力就能提高,所以在其工资结构中浮动工资应占较小比重。
6.工资等级的确定
a.工资等级类型的选择::1)分层式工资等级类型:工资等级较多,呈金字塔形排列,员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型。企业包括的工资等极少、呈扁平状,员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高,也可以是因横向工作调整而提高。在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
b.工资档次的划分:在确定了员工所在岗位对应的工资等级后,可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次,并可以根据绩效考核结果逐年调整。由于企业的岗位等级一般都是金字塔形,岗位级别越高,可提供的岗位越少,员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失,工资等级之间的工资标准可以重叠。
c.浮动工资(奖金或绩效)的设计:浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的匹配程度。可以结合绩效考核进行设计。
7.企业工资制度的实施与修正
工资制度一经建立,就应该严格执行,发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的情况下,企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。
在制定和实施工资制度的过程中,及时地沟通、必要的宣传和培训是保证工资制度顺利实施的关键成功因素之一。
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看了“薪酬管理的原则”
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创业之初,困扰我们最大的是团队的组建和管理,读文网小编把整理好的创业团队组建原则分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
只要是办企业,谁都希望自己的企业越做越强,越做越大。老板如何才能把企业做强做大呢?个人的力量是有限的,的力量是无穷的。企业只有充分发挥团队的力量,才能把企业做大。可是团队又如何打造呢?每个老板都说重视人才,可有了人才却又用不好。问题出现在哪里呢?打造高团队到底需要哪些要点呢?
一、要有核心
一个高绩效的团队首先必须有一个灵魂人物,核心人物。他发号施令,指明方向,鼓舞士气,承担责任。如果一个团队找不这样的人,那么人数再多也没有用。因为团队没有带路人,没有人承担责任,大家不知道听谁的,谁说了算?他们的工作做好了找谁领赏,做错了受谁处罚?没有人知道。所以没有核心人物的团队就注定没有战斗力。一个人人都负责的团队,意味着人人都不会承担责任。如果企业有问题找谁报告,有困难向谁请示?多数企业的团队之所以做不好,就是因为他们没有把团队核心人物找出来。千军易得,一将难求啊,高绩效的团队必须有卓越的领导人。团队不是人人都可以当领导的,有的人会做不会说,有的人会说不会做。一个好的团队领导人最好是既要会做事,又要会做人。做人是强调领导者的品格,做事是强调领导者的能力。只有德才兼备的人才是好领导。
二、要有统一思想
团队的核心人物做什么呢?他的主要工作不仅仅会做事,更要会做人。一个团队领导人他不一定是一个专家,但是他一定要懂得如何管理专家。他能够通过语言的交流沟通把不同性格,不同思想,不同能力,不同岗位,不同背景的组合在一起,让大家为了一个共同的目标而奋斗。统一他们的思想和行为,让团队的成员心往一处想,力往一处使。多数团队之所以搞不好,就是因为团队人心唤散,各自为政。员工不听从安排,不服从指挥,最终导致“三个和尚没水喝”。
为什么企业一定要强调文化的作用性,因为文化就是统一思想。如果一家企业没有目标,没有愿景,没有共同价值观,没有使命感,没有好的经营理念、服务宗旨,那么员工不知道在公司该做什么,不该做什么。他们工作会失去动力、失去方向、失去斗志。所以团队一定多沟通、多交流,以保持思想的统一性。
三、要有共同利益
一个高效的团队不是靠强制,靠命令,靠压迫而达成目标的。而是靠大家自觉、自主、自发、自愿去完成任务的。为什么大家愿意为了这个团队的目标而付出代价呢?因为团队的成功会给他带来荣誉,带来利益。所以人们会为团队奋斗。
今天的企业之所以团队打造不好,因为利益没有共同享受。多数老板天天讲执行力、讲责任、讲奉献,可是企业成功了老板却不愿意与员工分成果。员工为什么要执行?为什么要承担责任?为什么要为企业奉献?除非你能够给予他们足够的利益。团队的领导人不仅仅要承担责任,同时需要有权力分配利益。老板只有把责权利三者协调好,团队才有活力。
看看有的企业老板资产上亿元,却只顾自己享受,员工一点点工资、奖金都不愿意付出,员工心理会怎么想呢?不是他不愿意承担责任,不是他们没有自觉性,而是他们付出的代价没有得到相应的回报。既然企业是人做起来的,那么钱就应该分配到人头上去,凭什么责任是大家的,享受却是老板的。老板成为了亿万富翁,员工辛辛苦苦跟着干了十来年,却只得到那么一点点?利益分配不均,当然会严重打击员工工作的积极性。所以一个好团队必要有个好的利益分配机制。企业做好了,团队做好了,要有领导奖,要有集体奖。这样大家才会努力做。亿万资产的老板手下必须有千万资产员工,千万资产的老板手下必须有百万资产的员工。只有这样员工才会努力奋斗。因为你成功了带动了他成功,他帮助你成功,也就帮助了自己成功。
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