为您找到与二级警员有编制吗相关的共36个结果:
警察是最关荣的职业,在中国警衔体系中是分很多种类的,其中二级警员是其最低的等级。今天小编就给大家整理了有关中国现在二级警员的工资待遇内容,仅供大家参考。
二级警员为中国警衔体系的最低等级,由各省、自治区、直辖市公安厅局政治部主任(公安部直属机关由公安部政治部主任)授予办事员级警官,现行制式衬衣为浅蓝色,依据公安部关于非领导职务民警职务套改,分为四长三员,其中二级警员为职务,非指警衔。
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北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
关于对北京人力资源管理二级证有用吗,本文将围绕北京人力资源管理二级证有用吗,北京人力资源管理二级考试资格,北京人力资源管理二级考试要求,北京人力资源管理二级考试项目有哪些,北京人力资源管理二级考试条件,进行解答论述,希望对你有所帮助。
北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
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天津二级人力资源管理师报名条件(最新完整版)
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天津二级人力资源管理师的考试科目有基础知识和专业能力。
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天津人力资源管理二级证有用么(最新)
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天津人力资源管理师二级考试报名条件根据报名途径的不同而有所区别,一般来说,个人直接到天津市职业技能鉴定中心报考需要满足以下条件:
1.连续从事本职业工作19年以上。
2.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。
3.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
4.取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。
5.具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。
6.具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
7.取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。
需要注意的是,个人直接报考的资格条件仅供参考,实际报考条件可能会因地区和政策等因素而有所区别,建议具体报考条件以官方发布的信息为准。
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天津人力资源管理员二级报名费用(最新)
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天津人力资源管理师一级考试报名条件如下:
1.具备以下条件之一者,可申报人力资源管理师一级考试:
取得博士学历,连续从事本职业工作2年以上。
取得硕士学位,连续从事本职业工作4年以上。
取得学士学位,连续从事本职业工作6年以上。
取得经劳动和社会保障行政部门审核认定、以中级技能为培养目标的中等以上层次职业学校本专业毕业证书。
经省州以上人力资源和社会保障部门审核认定,需用中文文字独立编写两项及以上相当于人力资源论文的高等院校人力资源管理专业毕业生。
取得一级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业经理人高级培训合格后,取得高级企业人力资源管理师职业资格证书。
2.具备以下条件之一者,可申报高级人力资源管理师一级考试:
取得硕士研究生及以上学历后,连续从事本专业工作3年以上。
取得大学本科学历后,连续从事本专业工作5年以上。
取得大学专科学历后,连续从事本专业工作7年以上。
取得高中学历后从事本专业工作10年以上。
经省州以上人力资源和社会保障部门审核认定,需用中文文字独立编写三项及以上相当于人力资源论文的高等院校人力资源管理专业毕业生。
取得高级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上。
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安徽人力资源二级报名费(完整版)
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安徽人力资源从业考试时间一般为4月和10月。考试包括笔试和实操两大部分,其中实操考试需要在指定的人力资源公司进行。具体的考试时间和地点可能会受到一些因素的影响,如报名人数、考试场地等。
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上海人力资源管理二级考试费用(最新)
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上海人力资源二级管理师的报名费为900元,另加100元的考试费。
请注意,以上费用仅供参考,实际费用可能会有所变动。
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人力资源管理二级考试培训内容(完整版)
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人力资源管理师二级的难度较大,涉及的专业知识范围较广。考试涉及的工作不仅需要管理知识,还需要掌握各项劳动法规和相关政策,以及人力资源管理实践知识。
此外,人力资源管理师二级考试的内容包括企业管理、组织行为、人力资源规划、薪酬管理、员工关系等方面,需要考生有较深厚的管理理论基础,以及对各项实践工作的熟练掌握。
总体来说,人力资源管理师二级证书需要考生具备较为全面的知识和技能,需要考生在学习和实践中不断努力和积累。
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重庆人力资源管理考试二级难考吗(精选)
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重庆人力资源管理二级师报名入口如下:
1.重庆人力资源考试网。
2.进入官网后,在左侧找到考试计划。
3.点击右侧进入报名界面。
4.进入报名界面后,选择人力资源管理师二级,点击报名。
5.同意报名协议。
6.填写报名信息,上传照片。
7.提交后审核通过。
8.打印准考证。
9.参加考试。
希望以上信息可以帮助到您,若您还有进一步的问题,建议您通过官方渠道查询咨询。
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北京二级人力资源管理师考试时间(具体)
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北京二级人力资源管理师报名条件如下:
1.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕业(结业)证书。
2.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作7年以上。
3.取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。
4.取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作4年以上。
5.取得大学硕士及以上学位后,连续从事本职业工作2年以上。
6.具备博士学位。
7.从事本职业工作10年以上。
需要注意的是,北京二级人力资源管理师报名条件会根据个人学历、从业年限、职称、等相关条件,具体详情可以咨询当地相关机构。
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直觉是销售心理学上的关健字眼。销售人员经验越丰富,交易越容易成功。以下是读文网小编为大家整理的内容,希望对读者有所帮助。
从二级代理商购车,带给消费者的究竟是什么?笔者以今天走访的北京宝汇通设备租赁有限公司北辰亚运村汽车销售分公司的实际情况给大家来讲解一下:
首先,来自宝汇通汽车销售公司(二级代理商)的汽车——主要是宝马和奔驰,从价格上讲,较4S店更有竞争优势,价格幅度优惠活动的频率较多,如果消费者经常关注的话肯定可以感受的到。
其次,宝汇通汽车销售公司的汽车可以称得上是最“潮流”的汽车销售公司。有关人员甚至称,宝汇通的车型要比4S店的车型更全。那么,如果您看上了一款新车,可是苦于在4S店以无现车贩售,或是已经售完,那么,您不妨考虑一下汽车二级代理商宝汇通,相信一定会带给您意想不到的惊喜,(直接把车开回家)!
美女编辑,帅帅销售
其三,相信汽车消费者对于汽车、尤其是类似于宝马奔驰这样的高端汽车,所关心的除了价格和信誉之外,就是售后了。这个笔者从宝汇通汽车销售公司了解到,在宝汇通贩售的车都是经过了正规的手续,是绝对可以从全国的相应4S店进行维修,一切工序都按照从4S店买走的车来对待。但是笔者要告诉消费者,一定要重视手续上的一切事物,凡事都要小心嘛,呵呵。
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销售前的奉承,不如售后的服务。这是制造“永久顾客”的不二法则。以下是读文网小编为大家整理的内容,希望对读者有所帮助。
协议双方为:
授权方单位名称: (以下简称甲方)
受托方单位名称: (以下简称乙方)
一、 内容
第一条 在本协议有效期内,甲方授权乙方作为甲方的二级代理商,乙方获得
在指定区域内销售甲方产品的权利,保持并提高甲方产品在该地区的市场份额,乙方愿意接受并承担此项授权。
第二条 本协议中所销售的产品系指由XX汽车股份有限公司制造的XX系列产
品,乙方在协议期内,必须为甲方销售XX系列车 辆。如乙方实际销售超出签订目标,甲方将视情况给予乙方业绩达成奖励。
第三条 乙方代理区域: 省 市 县,乙方代理区域是由甲方
确认的产品经销区域。
第四条 甲方应根据库存情况,保证向乙方及时提供XX汽车的品种和数量,
并向乙方提供价格表及产品宣传资料。
第五条 甲方保障乙方车辆获利水平,具体实现方式由甲方双方协商。就甲方
对乙方供货及结算方式,双方达成如下协议:详见补充协议及商务政策。 二、 管理规定
第六条 甲方有权按乙方代理目标进度对乙方进行业绩考核,在乙方经营工作开展不利或未按代理进度完成代理目标的情况下,甲方派直销员到该区域代表甲方开展直销工作或解除与乙方的代理协议,引进新的代理商。
第七条 乙方用于XX汽车销售封闭运作资金不少于 万元,XX汽车专属业
代不少于 人;乙方主展场内XX展车数量不少于 台,如甲方稽查乙方上述各项不达标,可解除其代理协议。
第八条 乙方必须按标准为用户提供优质服务,维护甲方及其产品的社会形象,
做到用户重大投诉为零。如因乙方服务问题引起区域内重大客诉,甲方有权解除与乙方的代理协议。工商、质检等有关职能部门抽检产品、检查车辆等事宜由乙方负责处理,并在第一时间通知甲方,甲方负责配合并提供所需技术及相关资料支持。由于此类检查导致的处罚由乙方自行承担。
第九条 乙方应根据甲方的市场管理要求,定期向甲方提供其销售报表、用户档
案、客户回访信息等有关信息,并接受甲方市场稽查人员的稽查,如市场情况发生重大变化时,乙方应及时以传真、电话或其他方式通知甲方。
第十条 甲方对乙方有管理权、考核权及经销资格确认权,可对乙方的经营活动
进行指导、服务和稽查。
第十一条 甲方有权根据商务政策有关规定对乙方所发生的违规行为处罚。 第十二条 甲方有权与需由甲方直接供货的特大直接用户直接成交,乙方不得干
预,并应积极支持。该区域销售数量计入乙方代理目标。
第十三条 甲方对乙方经营活动有管理责任,如乙方在经营过程中出现以下情况,
甲方有权给予处罚。
1、严格执行“双限”(即限区域、限价格)政策。如果乙方违反“双限”政策致使甲方受到XX公司考核的,乙方承担全部责任,情节严重者直接取消代理资格。
2、甲方对乙方销售目标考核为月度考核,每月一次,对于月度考核未能方将按有关要求对乙方进行考核。
第十四条 甲方保留对此协议的解释权,本协议在履行过程中发生的纠纷,双方
应友好协商解决。
第十五条 本协议文本一式贰份,甲、乙双方各一份,双方签字盖章后本协议即
生效
甲方: 乙方:
代表人: 代表人:
年 月 日 年 月 日
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人力资源管理就业前景良好,那么如何做好人力资源管理师二级考试?来看看下面读文网小编为你带来的人力资源管理师二级考试吧,这其中也许就有你需要的。
1、大脑集中精力最多只有25分钟。这是对成人而言,所以学习20到30分钟后就应该休息10分钟。你可以利用这段时间做点家务,10分钟后再回来继续学习,效果会更好。
2、大脑是一个电气化学活动的海洋。电和化学物质在水里能更好地流动,如果你脱水,就无法集中精力。专家建议,日常生活要多喝水,保持身体必需的水分。
3、大脑和身体有它们各自的节奏周期。一天中大脑思维最敏捷的时间有几段,如果你能在大脑功能最活跃的时候学习,就能节省很多时间,会取得很好的学习效果。
4、气味影响大脑。香料对保持头脑清醒有一定功效。薄荷、柠檬和桂皮都值得一试。
5、大脑需要氧气。经常到户外走走,运动运动身体。
6、压力影响记忆。当你受到压力时,体内就会产生皮质醇,它会杀死海马状突起里的脑细胞,而这种大脑侧面脑室壁上的隆起物在处理长期和短期记忆上起主要作用。因此,压力影响记忆。最好的方法就是锻炼。
7、大脑并不知道你不能做哪些事情,所以需要你告诉它。用自言自语的方式对大脑说话,但是不要提供消极信息,用积极的话代替它。
8、大脑需要重复。每一次回顾记忆间隔的时间越短,记忆的效果越好,因为多次看同一事物能加深印象,但只看一次却往往容易忘记。
9、大脑喜欢开玩笑。开心和学习效率成正比,心情越好,学到的知识就越多。
以上就是读文网小编为大家提供的人力资源管理师二级考试,希望大家能够喜欢!
看了“人力资源管理师二级考试”
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人力资源管理师的二级怎么考试?如何做准备?看完读文网小编整理的人力资源管理师二级后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
析创新地勘单位人力资源管理与绩效考核工作
摘要:人力资源管理是一项重要的工作,是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。目前地勘单位人力资源管理与绩效考核工作在实施过程中仍存在一些亟待解决的问题,本文就这一问题进行了探讨。
关键词:地勘单位;人力资源管理;绩效考核
人力资源管理是一项重要的工作,是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。绩效考核是人力资源管理的一项重要活动,是指组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈,以便形成客观公正的人事决策的过程。绩效考核运用得当,员工的工作热情高,单位凝聚力强,市场竞争力强;反之,则会造成员工满意度低、人才流失、单位效益下降等严重后果。随着地勘单位人力资源管理与绩效考核工作的开展和完善,地勘单位对人力资源管理与绩效考核工作的重视度不断提高,但是,目前地勘单位人力资源管理与绩效考核工作在实施过程中仍然存在一些亟待完善和明确的问题,明显表现在地勘单位人力资源管理与绩效考核工作的创新方面,重视和研究这些新课题是地勘单位人力资源管理与绩效考核工作的一项紧迫的任务。
1地勘单位人力资源管理与绩效考核工作存在的主要问题
地勘单位实施绩效考核制度已经多年,但真正通过绩效考核达到预期目的的较少,绩效考核实施过程存在不少问题:
1.1在人力资源管理与绩效考核工作制度方面
1.1.1绩效考核目的不明确
很多单位把绩效考核与员工的薪酬联系作为唯一目的。“薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到作用的重要手段,而不应该是绩效管理的最终目的。绩效考核主要是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升单位绩效的目的。
1.1.2员工对绩效考核工作的不理解
绩效考核总是力不从心,员工存在较多的抵触情绪,不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗,就是搞下岗政策。
1.1.3可量化所占指标比重较低
绩效考核的重点是“绩”和“效”,但是不少地勘单位绩效考核避重就轻,往往过分强调德、勤,对实际工作绩效中可以量化的“绩与效”简略带过。
1.1.4考核主观性较强
有些单位把考核简化为“优秀”、“合格”、“不合格”等,但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级,才能让员工心服口服,大部分单位还没有制定出准确标准,考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分,难免受个人喜好因素影响。
1.1.5考核关系不够合理
目前多数地勘单位采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过考核小组进行考核是片面的。
1.1.6对考核结果重视不够
考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力、物力,结果不了了之。
1.2在人力资源管理与绩效考核工作管理方面
1.2.1管理意识淡化,管理素质不高
由于一些改革措施还不完善、不配套,导致管理中出现“以包代管、以包拒管”的现象以及短期行为。甚至有个别单位超前分配,分光吃净,缺乏自我积累、自我发展和自我约束的能力。
1.2.2管理手段落后,管理人才缺乏
由于受旧体制的影响,很长一个时期,地勘经济游离于商品经济之外。所以,一些现代化的管理方法和管理手段,对于部分地勘单位来说还较为陌生。地勘单位管理干部队伍的成长和素质的提高显得较为缓慢,在管理的理论知识和实际经验方面有待学习和积累,在管理水平方面也有待提高。
1.2.3管理的基础工作薄弱,各项专业管理水平较低
目前有不少地勘单位的计量、标准化等工作程序不规范、不标准;各种数据资料不准确、不齐全、不定期修订,失去了标准化的先进合理性;基础统计资料不完整,数字不准确,报送不及时,口径不一致,甚至有些工程只有进展总数,没有严格的班报记录,严重影响了提交地勘报告的准确性;各项规章制度不健全,执行不严格,没有成为生产经营活动的行为准则。全面质量管理体系尚未在地勘单位全面、有效地展开,各项专业管理水平较低。
1.2.4法制观念不强,合同管理混乱
改革开放以来,地勘单位与外界的经济关系日益增多,这必将涉及到大量的经济法律关系,但是目前部分地勘单位经济实体法制观念淡薄,对法律手段在地勘单位管理中的作用重视不够。近年来在开辟地勘市场和发展多种经营过程中,各类经济合同大量增加,合同金额与日俱增,但是一些单位对经济合同
作为一种法律制度还缺乏明确的认识,对已签订的合同管理不善,履行监督不力,以及对违约处理不够及时,不够严肃认真。
2如何创新地勘单位人力资源管理与绩效考核工作
地勘单位要走企业化经营的道路,创新是唯一的选择,因此,我们有必要未雨绸缪,早作准备。要树立“大地质”、“大市场”与社会资源共享的观念,大力倡导积极推进人性化管理,把管理从对人的行为束缚转变到对人的能动性和创造力的激励方面上来,从单纯追求单位的利益转变到追求单位与个人共同利益方面上来。
2.1在人力资源管理与绩效考核工作制度方面
2.1.1要以市场为导向,进一步推进收入分配制度改革,发挥薪酬激励机制作用
结合岗位聘用,按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬,使职工的收入与其贡献、绩效挂钩,建立起岗位靠竞争、收入靠贡献的灵活的分配激励机制。实行分配制度改革,实行岗位绩效工资制,岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合,岗变薪变,薪随岗定,职工报酬与单位经济效益、岗位贡献大小挂钩,这样,对内有利于调动职工的积极性和创造性,对外有利于吸引更多的优秀人才,促进单位的可持续发展。
2.1.2根据单位的经济发展,适当加大激励力度
即要根据单位的经济发展条件,适当加大物质激励力度,激发职工的潜能和创造力,特别是要打破各种奖励中的平均主义的局面,同时,要注重长期激励和短期激励的结合。
2.1.3注重精神激励,发挥精神激励的作用
精神激励就是要尊重职工的人格、尊重职工的劳动成果,尊重职工的个人目标,并把个人目标和组织目标有机地结合,为职工营造良好的事业发展机会,创造平等竞争的工作环境,舒适称心的生活氛围,良好沟通的工作风气,使职工增强实现自身价值的自豪感、成就感和荣誉感。
2.1.4强化对职工的评价和考核,为人才成长搭建平台
对于擅长专业技术工作和长期从事生产一线技能型岗位工作的职工,除了坚持实施技能人员职业技能鉴定和专业技术人员资格评定外,还可以多元化地对专业技术人员及技能人才开展创新评价,对专业人才的使用实行评聘分开,把工作能力强、实践经验丰富、业绩突出的技术骨干聘用到合适的岗位,并给予他们参与管理、参与考核的机会。
2.2在人力资源管理与绩效考核工作管理方面
2.2.1提升绩效管理理念
目前,在一些地勘单位中,管理者的观念还比较落后,管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识,第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具,其目的是为了进行薪酬分配;第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施,必须树立全员绩效意识,尤其是改变管理者的观念,因此,要从以下两方面入手:①高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个单位的绩效水平,以实现单位的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理,而不能抱着一种应付,甚至是抵制的心态来看待绩效管理。②单位要使绩效管理顺利实施,必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定,即岗位安排、薪酬、职位升降、
员工解职等都看成是单位的控制手段,良好的企业文化能够带动员工树立与单位一致的目标,也能为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。
2.2.2建立有效的绩效管理系统
地勘单位应根据发展状况和战略目标,确定绩效管理战略体系。同时,要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段,增强绩效管理的动力机制和传导机制,完善绩效管理系统,加强沟通与辅导,克服绩效管理中容易出现的问题,最大限度地发挥绩效管理的作用。
总之,地勘单位人力资源管理与绩效考核工作要与时俱进,既要注重集体凝聚力的观念又要注重个人聪慧才智的作用;既要考虑积极服务于处所经济又要全方位满足自身的经营需要;既要考虑集体的经济利益也要考虑国家利益、社会效益,要体现广大地勘职工的凝聚力,充分施展集体智慧,不断创新管理制度,以经济学家的眼光积极建立市场经营意识,进一步实现单位的可持续发展。
看了“人力资源管理师二级”
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简历如同是产品的广告和说明书,是求职者给招聘单位发的第一份简要介绍。以下是读文网小编整理的护士进编制简历表格,以供大家参考。
姓 名: 性 别: 照 片
婚姻状况: 出生年月:
民 族: 身 高:
学 历: 户 籍:
计算机能力: 技术职称:
毕业学校: 爱医人才网
专 业:
现所在地区:
语言能力:
教育/培训
由 年月 至 年月 校院名称/培训机构 专业/课程 证 书
技能/专长
计算机技能:相关技能:
工作经验
主要工作简历:工作经历详述:
求职意向
寻求工作类型:
希望工作岗位类型:
希望工作职务:
希望工作地区:
到岗时间:
待遇要求:
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在温州有什么事业编制人员创业的政策吗?今天小编为大家整理分享相关资料给大家,欢迎阅读,仅供参考。
事业单位工作人员离岗创业,不仅可保留3年的人事关系,还能实现规定期限内“能出能回”。记者昨日从安徽省人社厅获悉,该厅出台扶持民企发展26条“新规”,除了整合了大量有利于民营企业的优惠政策以外,还有不少新亮点。
26条中除了为民企提供人才智力支持的相关政策外,也对公务员、事业单位工作人员“下海”创业出台鼓励政策。公务员允许提前退休或辞职创业,对符合相关条件并依法辞去公职的公务员,所在机关应当予以批准。 “事业编”创业政策更加灵活,离岗创业人员经批准,可保留3年人事关系,高校、科研院所等事业单位科技人员携带科技创新成果创办民营企业的,6年内保留其人事关系。在这期间,如果创业人员要求返回单位的,将按原职级待遇安排工作。
对公务员:
对工作年限满30年,或距国家规定的退休年龄不足5年且工作年限满20年的公务员,本人申请提前退休进行创业的,经任免机关批准,可以提前退休进行创业。
对事业单位员工:
辞职“下海”创业,将获得一次性相当于本人3年基本工资的补偿金,另按本人实际工龄计算,每1年工龄,加发本人1个月基本工资的补偿金。
以上就是小编整理的资料,希望能帮助到大家。
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利润表是反映企业在一定会计期间经营成果的报表。利润表的编制方法是什么?请跟随着小编的脚步,我们一起来看看利润表的编制方法吧!
(1)主营业务收入。
"主营业务收入"是当期主要业务的销售收入总和。收入是按实现原则确认的,不管收没有收到钱,只要销售成立,会计上就要确认收入。收入和现金是两回事,收入不一定会同现金一一对应,所以,取得了收入,不一定能拿到了现金,很多收入都通过赊销方式取得的。因此,严格地从制度角度讲,收到现金或开出发票确认收入的方法都是不符合要求的。 企业经营情况十分复杂,何时确认收入,还应当取决于业务发生时的商业条件,也不是说,以收到现金为标准确认收入绝对不行,权责发生制和实现原则只是一个原则要求。
企业的业务种类很多,交易也很复杂,因此,需要针对不同的业务性质、不同的交易方式,从收入确认的基本原则出发,判断是否应当在本期确认收入。
主营业务收入在不同的行业有不同的名词,如工业企业称为产品销售收入,商业企业称为商品销售收入,一些服务业称为营业收入。
(2)主营业务成本。
"主营业务成本"是当期销售产品或提供劳务所含的成本。产品成本包括直接材料、直接人工和制造费用三项内容。直接材料是构成产品实体的原材料、辅助材料以及直接用于产品生产的燃料、动力等;直接人工是直接从事产品生产的工人的工资、福利费等;制造费用主要是生产车间发生的各种费用。对于商业企业,主营业务成本是购买商品的成本,也就是通常所说的进货成本。与主营业务收入一样,主营业务成本的叫法也因行业不同而有所区别,工业企业称为产品销售成本,商业企业称为商品销售成本,一些服务业务称为营业成本。 (3)主营业务税金及附加。
"主营业务税金及附加"是与本期销售收入相关的税金以及教育费附加。要注意,销售税金是在销售收入实现时根据税法规定计算的,不管实际交了还是应该交而没有交的,都包括在里面。值得注意的是,销售税金中不包括增值税,也不包括所得税。由于增值税特殊的核算方法,企业所缴纳的增值税在利润表中是反映不出来的。 (4)主营业务利润。
"主营业务利润"是企业销售产品所取得的毛利,"销售利润"意味着它只包括因销售产品而取得的利润,不包括其他任何不是通过销售取得的利润。工业企业产品销售利润的计算为:产品销售收入-产品销售成本-产品销售费用-产品销售税金。显然,主营业务利润与销售利润的区别在于销售费用的扣除。
毛利是企业的一个重要概念,它是企业利润的源泉,没有毛利就没有利润可言。如果市场相对稳定,毛利率应当维持在一个合理的水平上。毛利发生巨大波动,意味市场风险大,或企业产品成本不正常。低毛利的产品应当通过周转率来弥补,所谓薄利多销就是这个意思。 (5)其他业务利润。
"其他业务利润"是企业从其他业务上取得的利润,计算方式是:其他业务收入-其他业务支出。 (6)营业费用。
"营业费用"是企业为销售产品而发生的各种费用,包括商业企业的进货费用,如销售人员的工资、福利费,为销售产品而发生的广告费、展览费,等等。在工业企业,通常称为产品销售费用,商业企业则分别称为商品销售费用和经营费用。
(7)管理费用。
"管理费用"是企业当期发生的全部企业管理费用。按照企业会计制度的要求,管理费用包括公司经费(包括行政管理部门职工工资、修理费、物料消耗、低值易耗品摊销、办公费和差旅费等)、工会经费、待业保险费、劳动保险费、职工教育经费、研究与开发费、业务招待费、聘请中介机构费、咨询费(含顾问费)、诉讼费、技术转让费、无形资产摊销、存货盘亏或盘盈、计提的坏账准备和存货跌价准备、房产税、车船使用税、土地使用税、印花税(营业税、消费税、资源税在"主营业务税金及附加"中反映,利润表中没有反映增值税的项目)、矿产资源补偿费等。
管理费用是一项期间费用,也就是说管理费用是不能计入产品成本的,也不能转到下一个会计期间,每一期的全部管理费用要用当期收入来抵减。
根据管理费用的性质,可以将管理费用的项目分为三类:①日常管理费用。包括公司经费(包括行政管理部门职工工资、修理费、物料消耗、办公费和差旅费等)、工会经费、待业保险费、劳动保险费、职工教育经费、研究与开发费等。 ②上交的税费。包括房产税、车船使用税、土地使用税、印花税、矿产资源补偿费。营业税、消费税、资源税在"主营业务税金及附加"中反映,利润表中没有反映增值税的项目。 ③特殊项目费用。包括聘请中介机构费、咨询费(含顾问费)、诉讼费、技术转让费、存货盘亏或盘盈、计提的坏账损失和存货跌价损失。
④摊销费用。包括低值易耗品摊销、无形资产摊销、管理用固定资产折旧等。 (8)财务费用。
"财务费用"是企业筹集资金所发生的费用,财务费用也是一项期间费用,要用当期收入来扣减。财务费用包括两项: ①利息费用。指企业借款所发生的利息费用,该数字是扣减利息收入后的净额,根据权责发生制的要求,这个利息费用不一定都是已经支付的,没有支付但属于本期的利息费都包括在内。但不是所有贷款利息都包括在财务费用里面,如果为购建固定资产而借入的资金,其利息就要算到固定资产里面,这在会计上叫利息资本化。
②汇兑损失。指由于汇率变动将外币项目折算为人民币项目而产生的汇兑损失,汇率变动既可能产生损失,也可能产生收益,统称汇兑损益。会计报表中列示的汇兑损失是汇兑损失减汇兑收益后的差额。这里的汇兑损益包括已实现和未实现两部分。
?●已实现汇兑损益。 ?●未实现汇兑损益。在会计期末编制报表时,要把所有以外币表示的货币资金和债权债务按编表日的外汇汇率折合为人民币,如外币现钞、外币存款、应收外币债权、应付外币债务等。这种折算只是货币计量尺度发生了变化,外币交易业务并没有实际发生,所发生的汇兑损益也就是没有实现的。 (9)营业利润。
"营业利润"是企业从主要生产经营活动中取得的全部利润,代表企业可持续也是可预期的业务所产生的利润。它的计算方式是:主营业务利润+其他业务利润-营业费用-管理费用-财务费用。
营业利润是一个很重要的项目,一般而言,只有这个利润数字是可以预期周而复始发生的,因为这个项目中没有包括非常项目。当然,在作分析的时候,应当扣除管理费用中应收账款的坏账损失、存货跌价损失。 (10)投资收益。
"投资收益"是企业因为对外投资而分得的净收益,如股利、购买债券而取得的利息收入、所属子公司或联营企业分配来的利润,所谓净收益是指扣除投资损失后的差额。
当期计提的长期股权投资的减值损失、短期投资跌价损失和委托贷款减值损失也包括在投资收益内。 (11)补贴收入。
"补贴收入"是国家对企业的政策性亏损补贴款或其他补贴款,包括税收返还的收入。 (12)营业外收入。
"营业外收入"是企业从非生产经营活动中取得的收入。营业外收入包括固定资产盘盈、处置固定资产净收益、非货币性交易收益、出售无形资产收益、罚款净收入、教育费附加的返还款等。 (13)营业外支出。
"营业外支出"是企业因为非生产经营活动而发生的各种损失。营业外支出包括固定资产盘亏、处置固定资产净损失、出售无形资产损失、债务重组损失、本期计提的固定资产减值损失、计提的无形资产减值损失、计提的在建工程减值损失、罚款支出、捐赠支出、非常损失等。 (14)利润总额。
"利润总额"是企业本期取得的全部利润之和。计算方式是:营业利润+投资净收益+营业外收入+补贴收入-营业外支出。 (15)所得税。
"所得税"是根据企业本期会计税前利润总额计算的所得税,而不是企业根据《企业所得税条例》规定调整后的所得税。根据《企业所得税条例》的规定,企业在计征所得税时,可以先补亏,补亏的期限为五年。比如,某企业去年亏损200万元,今年盈利500万元,今年在计征所得税时,可以先弥补去年200万元的亏损,今年实际应税所得是300万元,按33%计算,应交所得税是99万元。 (16)净利润。
"净利润"是指扣除所得税后的利润,是企业最终的财务成果。
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财务预算编制是企业根据自身经营目标,科学合理地规划、预计及测算未来经营成果、现金流量增减变动和财务状况,并以财务会计报告的形式将有关数据系统地加以反映的工作流程。下面小编给大家介绍中小企业财务预算编制存在什么问题?
预算编制的内容包括销售预算、生产成本预算、一般间接费用预算、资本支出预算、损益预算、现金预算等等。这些内容涉及到企业的业务、资金、财务、信息、人力资源、管理等各个方面和各个部门,它们环环相扣,密不可分,构筑了整个预算体系。尽管各种预算最终可以表现为财务预算,但预算的基础是各部门的管理,这些内容并非财务部门所能确定。财务部门在预算编制中的作用主要是从财务角度为各部门、各业务预算单位提供关于预算编制的原则和方法,并对各种预算进行汇总和分析。
而目前大部分中小企业的现实情况却是:
一方面,企业年度财务预算的制定似乎只是高层管理者的事情,与广大职工无关。财务预算被视为是一种纯财务行为,由财务部门关起门来做预算,企业各部门之间缺乏密切的协同配合,尤其是缺乏各经营部门的业务预算支持,导致财务预算指标“纸上谈兵”。而且一些企业没有从本企业实际情况和特点出发采用适当的预算编制方法,预算编制时带有很大的主观性和盲从性。这种缺少科学性、可行性的预算编制方法是无法编制出实现企业资源最优配置的预算方案的。
另一方面,预算编制部门与执行部门沟通不畅,导致信息出现断流。编制部门对公司的战略规划及政策相对了解,但预算编制部门将信息传达给执行部门时,对协调能力及沟通能力提出了很高的要求。有些中小企业预算编制部门的协调能力与沟通能力不强,直接导致执行部门贯彻预算目标出现偏差,从而制约了预算目标的完成。
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