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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
【案情】
原告:浙江天虹能源科技有限公司(简称为天虹公司)。
被告:徐刚。
长兴县人民法院经审理查明:2006年7月5日,天虹公司与徐刚签订《协议书》1份,双方约定:天虹公司聘用徐刚为技术总监,合同期限为2006年7月5日至2011年7月4日,徐刚的年薪为8万元;徐刚保证二年内天虹公司生产的产品均达到国家相应产品标准,如违约应支付天虹公司40万元违约金。2007年7月,天虹公司发生产品质量事故。2007年9月1日,徐刚出具《事故报告》,陈述愿承担相应的事故责任。2008年1月15日,徐刚以不适应环境、工资未按月发放为由提出辞职。同日,天虹公司以徐刚在担任公司副总经理(分管生产技术、品质、设备)期间严重失职,使公司蒙受重大经济损失为由,作出罚款12万元的处罚决定。2008年1月16日,双方解除劳动关系,天虹公司尚欠徐刚工资41200元。
2008年1月29日,徐刚以天虹公司欠发工资为由,向长兴县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。天虹公司以徐刚未履行合同约定,给其造成损失为由,提出要求徐刚赔偿损失的反申请。2008年8月18日,长兴县劳动争议仲裁委员会作出裁决:一、天虹公司支付徐刚工资41200元;二、驳回天虹公司的反申请请求。
天虹公司不服,向长兴县人民法院起诉称:2006年6月,徐刚受聘于天虹公司,担任公司副总经理,双方书面约定在两年内徐刚保证生产出符合国家标准的产品。2007年,由于徐刚管理不严,发生重大质量事故,造成公司损失200万余元。后徐刚本人向公司作出事故报告,表示愿依法承担公司的处罚,为此公司酌情对其罚款12万元。而长兴仲裁委(2008)第16号仲裁裁决书却对徐刚违约事实不予认定。故诉请要求徐刚承担违约金12万元。
徐刚辩称:其为追讨工资而向劳动仲裁机构申请仲裁,天虹公司对工资仲裁结果没有异议。对于天虹公司主张的违约金应由法院依法处理。
【审判】
长兴县人民法院经审理认为:2006年7月5日的《协议书》是双方当事人真实意思表示,且内容不违反有关法律规定,双方由此建立了合法的劳动关系。其中关于工资问题,双方对结欠事实及数额均无异议,故天虹公司尚应给付徐刚工资41200元。徐刚以此为由解除劳动关系的行为合法,对其该请求予以支持。关于天虹公司诉请徐刚承担违约金120000元的主张,天虹公司提交《事故报告》以证明徐刚在质量事故中存在过错,提交B品电池计算损失表证明质量事故造成天虹公司损失200余万元,并认为根据协议约定:“徐刚保证二年内天虹公司生产的产品均达到国家相应产品标准;徐刚违约应支付天虹公司40万元违约金。”后酌情要求徐刚承担120000元。经审核,天虹公司提交的证据尚不能证明天虹公司生产的产品未达到国家相应产品标准,也不能证明天虹公司因质量事故造成损失的具体金额以及徐刚在质量事故中存在过错,故天虹公司的主张事实不清,证据不足,不予支持。据此判决:
一、天虹公司支付徐刚工资41200元,于判决生效后十日内付清;
二、驳回天虹公司的诉讼请求。
一审判决后,天虹公司不服,提起上诉。
湖州市中级人民法院除确认原审法院查明的事实外,另查明,上诉人公司产品质量问题的原因是制造产品的原料石墨存在问题,以及公司内部生产技术管理部门未尽职责等原因造成损失扩大。 湖州市中级人民法院认为:本案争议焦点为天虹公司诉请徐刚承担违约金120000元的主张是否成立。一审中,天虹公司提交《事故报告》以证明徐刚在质量事故中存在过错,提交B品电池计算损失表证明质量事故造成天虹公司损失200余万元,并认为根据协议约定:“徐刚保证二年内天虹公司生产的产品均达到国家相应产品标准;徐刚应支付天虹公司40万元违约金。”后酌情要求徐刚承担120000元。在案证据可以证明上诉人生产的电池确实存在质量问题,质量问题由制造产品的原料等造成,加之公司内部技术管理部门未能有效监控、检验、跟踪测试等原因造成损失扩大。徐刚在担任天虹公司技术部门主管期间,对发生的质量事故负有责任,但《中华人民共和国劳动合同法》并未规定因劳动者失职造成用人单位损失的,用人单位可以向劳动者主张赔偿金。而《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条虽规定了用人单位可以与劳动者约定违约金的情形,即用人单位可因劳动者违反服务期限的约定而根据专项培训费用主张违约金,或者因劳动者违反竞业禁止的规定而主张违约金。但该法第二十五条同时规定,除上述两种情形外,用人单位不得与劳动者约定违约金。所以,本案用人单位向劳动者主张违约金不符合相关规定,用人单位与劳动者之间关于因劳动者违约即承担400000元违约金的规定属无效条款。天虹公司要求徐刚承担120000元违约金没有法律依据,不予支持。据此判决:
驳回上诉,维持原判。
【评析】
本案属典型的劳动合同争议,主要涉及用人单位与劳动者在劳动合同中约定的违约金条款如何认定的问题。
一、 本案中天虹公司主张究竟是罚款还是违约金
罚款是一种行政性的处罚措施,一般由法定的国家机关或其授权主体来行使。而用人单位和劳动者属于平等的民事主体,用人单位不具有对劳动者罚款的权力,我国《劳动法》和《劳动合同法》均未规定用人单位可以对劳动者进行罚款。实践中存在的企业对劳动者进行罚款的情形,源于国务院《企业职工奖惩条例》第十六条的规定。该条规定企业可以对工人进行罚款。现该《条例》已被废止。该条例规定的企业罚款权具有特定的历史背景,其适用主体为全民所有制企业和城镇集体所有制企业,是国家统一下达招工指标,由劳动行政部门录用调配的产物,劳动者和用人单位具有一定的行政管理关系。而《劳动法》、《劳动合同法》的施行后,我国的用工制度变更为合同制,合同双方为平等的民事主体,不存在行政管理的色彩,企业对劳动者无权进行罚款。本案中,天虹公司以徐刚违约给公司造成损失为由,对徐刚作出罚款12万元的处罚决定,其依据的是双方签订的劳动合同中的违约金条款,因此该“罚款”的实质应认定为违约金。
当然,用人单位为维护正常生产和工作秩序,可以制订一些切实可行的内部奖惩办法,对于职工因违纪违规给企业造成经济损失的情形,可以视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、在一定时期内停止晋升职务、减缓工资提升进程,直至解除劳动合同或合同期满后不再续订合同等方式予以处理,但这与本案所涉情形不符。
二、违约金条款的效力如何认定
在现实经济生活中,用人单位出于自身经济利益考虑,为达到对劳动者高效管理的目的,往往在双方缔结劳动合同时,约定劳动者如出现违约情况,则需承担高额的违约金,借此“圈”住劳动者。常见的情形是合同中约定劳动者如提前解除劳动合同或者劳动者未能完成相应工作任务,要求劳动者承担巨额违约金。在当前经济形势不乐观,劳动者就业困难的情况下,劳动力市场实际上是用人单位的单边市场,劳动者处于劣势地位,劳资双方的经济社会地位不对等。用人单位利用劳动者急于获取一份维持生计的工作岗位的心理状态,在合同签订时往往加入一些对自己有利而对劳动者明显不利的不平等条款。针对这种情况,《劳动合同法》首次明确规定:除法定情形以外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其立法主旨是为了纠正劳动者在订立劳动合同时的弱势地位,保障劳动者具有的一定程度的就业自由。按照该法的规定,劳动者应当承担违约金的情形只有两种:一种是劳动者违反服务期约定,须向用人单位支付以培训费用为限的违约金;一种是负有保密义务的劳动者因违反保密义务,须向用人单位支付违约金。除此之外,用人单位无权要求劳动者支付违约金,即使双方在劳动合同中对违约金作了明确约定,也因该约定违反《劳动合同法》第二十五条的强制性规定而归于无效。本案中,天虹公司与徐刚在签订劳动合同时,虽明确约定了徐刚应在两年内生产出达到国家相应标准的产品及违约应支付相应违约金的法律后果,但由于该约定违反了法律的强制性规定,对双方不具有约束力,所以天虹公司无权要求徐刚支付违约金。
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根据《中华人民共和国公司法》 第一百八十四条、第一百八十五条、第一百八十六条、第一百八十七条、第一百八十八条、第一百八十九条规定,注销公司依法依照如下步骤组织清算后,方能办理注销登记,公告终止公司。
一、依法成立清算组。公司应当在解散事由出现之日起十五日内成立清算组,开始清算。有限责任公司的清算组由股东组成,股份有限公司的清算组由董事或者股东大会确定的人员组成。逾期不成立清算组进行清算的,债权人可以申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算。人民法院应当受理该申请,并及时组织清算组进行清算。
二、公告并通知债权人申报债权,依法对债权进行登记。清算组应当自成立之日起十日内通知债权人,并于六十日内在报纸上公告。债权人应当自接到通知书之日起三十日内,未接到通知书的自公告之日起四十五日内,向清算组申报其债权。债权人申报债权,应当说明债权的有关事项,并提供证明材料。清算组应当对债权进行登记。在申报债权期间,清算组不得对债权人进行清偿。
三、清算组接管公司,展开清算工作。清算组自成立之日起接管公司,了结公司未了业务、清理公司债权和债务、处理公司清偿债务后的剩余财产、清缴所欠税款以及清算过程中产生的税款、代表公司参与民事诉讼活动。
四、清算组全面清理公司财产、编制资产负债表和财产清单。
五、清算组制定清算方案,并报股东会、股东大会或者人民法院确认。其中:清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单后,发现公司财产不足清偿债务的,应当依法向人民法院申请宣告破产。公司经人民法院裁定宣告破产后,清算组应当将清算事务移交给人民法院。
六、根据股东会、股东大会或者人民法院确认的清算方案分配公司财产。公司财产在分别支付清算费用、职工的工资、社会保险费用和法定补偿金,缴纳所欠税款,清偿公司债务后的剩余财产,有限责任公司按照股东的出资比例分配,股份有限公司按照股东持有的股份比例分配。清算期间,公司存续,但不得开展与清算无关的经营活动。公司财产在未按前款规定清偿前,不得分配给股东。
七、制作清算报告,报股东会、股东大会或者人民法院确认后,申请注销公司登记,公告公司终止。公司清算结束后,清算组应当制作清算报告,报股东会、股东大会或者人民法院确认,并报送公司登记机关,申请注销公司登记,公告公司终止。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
什么是违约金?
违约金就是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的,任何一方提前解除合同应向另一方支付的经济补偿。
【律师解答】
首先,应该明确新员工入职培训与《劳动合同法》中的专业技术培训不是对等的两个概念。《劳动合同法》22条规定了:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。其中“专业技术培训”是指针对特定工作开展的特殊专业技能或专业知识的培训,而普通的入职培训等并不属于专业技术培训的范畴。
通常,用人单位对新员工进行“入职培训”的目的是为了让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解,培训的内容常见的诸如:企业的工作流程、企业福利、安全生产教育等。而“专业技术培训”,实际是用人单位对员工职业发展特殊培养。是在职工满足本企业基本要求情况下,企业为提高职工技术素质所提供的培训。这是企业的一种高层次投资行为,是为留住和培养人才、进一步提升企业竞争力的措施。当然,培训形式并不限于课堂教育,还包括在具体岗位上的能力培养。
其次,既约定试用期又约定服务期,二者重合的情况下,可以明确劳动者在此期间是可以提出解除劳动合同的。《劳动合同法》规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”,法律明确赋予劳动者在试用期内解除合同的权利,用人单位不得加以限制。
虽然《劳动合同法》22条规定“劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。但对于试用期员工提出解除劳动关系的,根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定,“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。因此,尽管公司与员工签订了服务协议,即便约定了如果员工辞职必须支付给公司违约金,但由于员工还在试用期内,员工完全可以解除劳动关系且不支付违约金。
【律师提醒】
当用人单位约定服务期包含试用期的时候应当注意试用期内培训的成本,一旦员工在此期间离职,是否确实会给公司造成一定的损失,这样的损失与培训成本是否平衡。因此,用人单位在设计留人计划、兑现承诺时要注意,对于一些费用较高的培训,尽量不要适用于试用期内的员工。如果确实要给处于试用期内的员工参加这样的培训,那么先给予该员工提前转正,因为不在试用期内的员工就必须遵守双方签订的服务期的约定,同时也必须承担违反服务期约定的违约金。
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加班对于事业单位工作人员来说也是很常见的,对于加班的人来说,加班费是他们多于劳动的安慰。今天小编给大家带来的是事业单位加班费的法律依据介绍,欢迎大家查看。
1、《中华人民共和国劳动法》
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
(一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
即平时晚上的加班费是本人工资的150%,双休日是200%,国家法定休假日是300%.但这只是国家规定的比例,加班费发放额的关键是工资基数。
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定,否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数,首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的,职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的,则不执行上述规定)日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数21.75天(有些企业为方便,按每月21天计算)
2、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务:(三)支付加班费
第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(三)安排加班不支付加班费的
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酒驾会给自己和他人的生命安全造成威胁,是不被允许的,要做出相应额处罚。下面是小编整理的酒驾撞人处罚标准法律依据,欢迎大家参考。
酒精含量20mg~40mg/100ml或饮酒后驾驶机动车驶入城市中心区域,暂扣1-2个月驾驶证,罚款300元;
酒精含量60mg~80mg/100ml或一年内因饮酒驾车第二次被处罚的,暂扣3个月驾驶证,罚款300元;
酒精含量80mg~1000mg/100ml或醉驾机动车驶入城市中心区域的,15日一下拘留、暂扣3个月以上6个月一下驾驶证,并处1500元罚款;
酒精含量大于100mg/100ml或醉驾机动车驶入城市中心区域的,拘留15日,暂扣6个月驾驶证,并处1500元罚款;
对于酒后驾驶营运机动车的处罚标准又不同:饮酒后驾驶暂扣3个月驾驶证,处500元罚款;醉驾拘留15日,暂扣6个月驾驶证,并处2000元罚款。
此外,一年内有醉驾行为,被处罚2次以上的,吊销驾驶证,5年内不得驾驶营运机动车。机动车教练员酒后随车从事教学活动的,按照机动车驾驶人酒驾的规定处罚。
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在《FIFA 16》经理模式下,和球员发生解约关系是需要支付违约金的,很多玩家对于违约金的算法都不是很清楚,接下来读文网小编就为大家带来详细的违约金算法分析,快来看看吧。
FIFA16经理模式怎样计算违约金?
球员解除合约释出的违约金公式算法:
一年违约金=球员薪资×25
剩余的违约金=球员薪资×25 - 已使用的合约月数×球员薪资
例如:
球员的合约剩一年 薪资4000
如果想立刻将他解约释出
4000×25=100000
100000 就是目前的违约金
如果不想立刻解约
经过2个月后
发现此球员表现太差(状态及士气都是差劲)
租借及转会都没有其他球队想网罗
此时合约剩下10个月
这时你想直接将他解约
解约金的算法如下:
100000-2×4000=92000
92000就是剩下您要付给球员的违约金
复数年违约金算法
球员薪资×25 + 球员薪资×25×0.52× 扣掉第一年剩下的合约年数
比如说:
某一球员有6年的合约 薪资6000
如果想立刻将他解约释出
总共的违约金是6000×25+6000×25×0.52×(6-1)=150000+150000×0.52×5=540000
540000 就是目前的违约金
经过2个月之后 合约剩下5年10个月
此时将这球员解约
则须付出540000 - 2×6000=528000
528000就是剩下您要付给球员的违约金
另外
如果想将外租的球员提前召回
不管是短期或一年以上的租借
则违约金须加上一个月的薪资
比如说
球员有六年合约 薪资是6000
租借给其他球队一年
球季经过六个月后临时把他召回 ( 租借未期满)
这时球员的合约剩下5年6个月
如果这时将他立刻解约
则须要付540000-6×6000=504000
504000是原本的违约金
必须再加上一个月的薪资6000
所以总共的违约金是504000+6000=510000
换句话说需要多付一个月的违约金
只会发生在租借未期满即将球员召回并解约的情况下出现
意思是比一般未被租借的球员须多付一个月薪资的违约金
好了,上述就是本次攻略的全部内容了,希望对各位《FIFA 16》的玩家有所帮助。
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劳动法理念作为劳动法的宗旨,作为劳动法的目标、理想和追求,其对劳动法立法、执法、司法、守法的指导意义不言而喻。下面是读文网小编为你整理的关于劳动合同的违约金,希望你喜欢。
第一种为否定型立法。例如上海、江苏、浙江等,这些地方的劳动合同条例明确规定,对劳动者的违约行为约定违约金的,仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的两种情形,除此以外,不得对劳动者的违约行为约定违约金。
第二种为肯定型立法。例如北京、安徽、山东等。这些地方的劳动合同条例(规定)明确规定,劳动合同可以就劳动者提前解除合同或者违反劳动的期限等行为约定违约金。
第三种是空白型立法,与劳动法一样不作规定,如吉林、河北等地。空白型立法导致的结果是劳动合同对违约金的约定和适用没有任何的约束和限制。但无论是我国的劳动法还是何种类型的地方立法,有一点是相同的,即在劳动合同中能否就劳动者履行合同期限等约定违约金的问题上没有因劳动者的分层而作不同的规定。
看过“关于劳动合同的违约金”
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源于民法而又超越民法的劳动法,适应现代社会生产方式和生活方式的要求,对促进经济发展,维护社会和谐与进步具有重要作用。下面是读文网小编为你整理的应届毕业生试用期内辞职缴纳违约金的规定,希望你喜欢。
一、试用期内辞职不需要缴纳违约金
应届毕业生和用人单位签订的劳动合同中,均会根据合同期限约定1—3个月不等的试用期。试用期是应届生和用人单位双方互相了解、选择的合法期限。试用期内应届生因实际就业中各种情况,而提出辞职是否算违约行为?试用期辞职还需缴纳违约金么?
应届生在办理报到手续10日内,用人单位将会与应届生签订劳动合同,根据其岗位及合同期限合同的期限,会在劳动合同中约定1至3个月的试用期,以便双方做基本了解而最后确定选择。
劳动法中就试用期辞职的程序及责任有明确规定:劳动者在试用期内需提前三日提出辞职,通知用人单位解除劳动合同,并不需要得到用人单位的同意。
试用期内,劳动者提出解除劳动合同,是无需附加任何条件的。用人单位不能以合同中约定为由,要求劳动者支付违约金。
应届生就业时,如因就业协议中关于工作岗位、工作地、薪资保险待遇等条款,在劳动合同中未得到相应保证,或是遭到用人单位强行调动工作地、岗位、职位时,可在劳动合同中的试用期内提出辞职申请,此时将无需承担违约责任的,更不需缴纳违约金。
初入职场的新人,在的劳动合同法规定是不允许收取违约金的,所以应届毕业生因试用期内辞职而合法权益受到侵害时,应该及时向劳动部门举报,依法维护自己的合法权益。
二、劳动者在试用期内解除劳动合同就必须向用人单位赔偿培训费呢?
答案是否定的。原劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发[1995]264号)第三点关于解除劳动合同涉及的培训费用问题中指出,用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
根据《劳动合同法》第二十二条有关服务期的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。该条文并没有将试用期内的员工排除在外。也就是说,在试用期内的员工,只要服务期协议是双方真实意思表示,没有违反法律法规规定,是合法有效的,对双方均有约束力。
提醒用人单位,尽量不要安排处在试用期内的员工参与用人单位的出资培训,如果确实需要将试用期内的员工外派培训的,应当提前办理转正手续并签订培训服务协议。
看过“应届毕业生试用期内辞职缴纳违约金的规定”
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劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的,希望你喜欢。
劳动合同约定的违约金,指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时,应当向对方支付的赔偿金。但部分用人单位滥用违约金条款,侵害了劳动者自主择业权。为防止此类侵权行为的发生,劳动合同法规定,只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金。
劳动合同法明确,除两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金,或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
1、在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与劳动者订立协议,约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
看过“劳动者需要承担违约金的两种情形”
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劳动法作为典型的社会法,既具有私法性因素,又具有公法性因素。下面是读文网小编为你整理的关于劳动合同违约金的适用,希望你喜欢。
一、劳动合同违约金支付的条件
《条例》规定在劳动合同中设定违约金的,只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期,又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说,如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金,这种约定是无效的。《浙江省劳动合同办法》、《江苏省劳动合同条例》作了类似的规定。
二、违约金与经济补偿金如何适用
经济补偿金的补偿情形一般情形有:合意解除劳动合同的经济补偿金、过失性辞退解除劳动合同经济补偿金、用工单位经济性裁员时的经济补偿金、单位存在拖欠工资及少付工资情况时应向劳动者支付经济补偿金、劳动合同终止用人单位不支付劳动者经济补偿金也有例外情形。
而经济补偿金与违约金同时可能涉及的主要是过失性辞退导致的解除劳动合同情形,我认为:经济补偿金与违约金可以相互并存的,这是因为违约金是对劳动单位或个人进行的惩罚,而经济补偿金是单方面的用人单位的补偿,与违约金的本质区别;违约金是当事人在合同约定的一方违约应向另一方支付的金额。违约金的支付一般从双方约定。但由于约定的违约金具有预定的赔偿性质,当约定的违约金过分高于或者低于违约金造成损失的,当事人可以请求法院或者仲裁机构予以适当减少或者增加,经济补偿金则是法定的,不能随意更改。明确约定违约金的案件。劳动合同是双方真实、自主意识表示,如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定,则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行,支付劳动者违约金。
但在实际处理中,一些法院可能会认为,经济补偿金性质属于法定的违约金,既然支持了法定违约金,就没有必要在判用人单位支付合同违约金了。我认为这样对劳动者的保护是不利的。
三、违约金与赔偿金如何适用
劳动合同违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任区别:
1、是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时,只要合同中写进了违约金条款,那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的,无论合同中有无相应的条款。
2、是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实,而不论对方是否存在损失,因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实,更重要的判断依据是要有实际损失,赔偿金通常具有补偿的性质。
3、数额与实际损失的关系不同。由于违约金是事先在劳动合同中约定的,因而实际发生的损失可能与约定的数额可能不一致,而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。
4、是否适用等分原则。违约金不与实际损失相联系,只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的,尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下,用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降,因此应当逐年递减。
基于上面的分析,违约金和赔偿金不是同一概念,一方违约在按照合同的约定支付违约金的同时,如果给对方造成损失的,还应当承担赔偿责任。
然而,上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》规定:“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的,劳动者应当按双方约定承担违约金;约定的违约金数额低于实际损失,用人单位请求赔偿的,劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了由用人单位在违约金和赔偿金中“两者取一”的原则。
四、合同违约金数额如何确定?
违约金的数额的设定都要求应当遵循公平原则,根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。
根据《北京市劳动合同规定》:“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”
但是,《上海市劳动合同条例》只作了原则性的规定:“约定的违约金数额畸高的,当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的,可以按劳动争议处理程序解决。”至于怎样的数额才不算“畸高”,究竟如何根据劳动报酬“合理确定”,对不起,就没有下文了。浙江、江苏等地的规定也大致相同。看来只得依靠“自由心证”了。
我认为违约金约定的规范性、合理性对劳动者和用人单位之间找到一定的平衡性非常重要,江劳、上海等地的规定极大地限制了用人单位约定违约金的条件,导致劳动者随意解除劳动关系,却没有有效的措施去约束;而北京、天津等地却没有为违约金的约定限制条件,用表面的平等掩盖了实质上用人单位和劳动者的不平等性,都是不合理的。法律应当就约定违约金确立一个前提条件,即应充分考虑当地的平均工资水平、劳动者的工资收入、劳动合同期限、工作岗位性质等合理确定。
知识拓展:
劳动合同违约金支付的特别规定
由于在劳动合同履行过程中所涉及的范围很广,比如员工迟到一次,企业偶尔延迟发薪,如果每一种违约行为的法律后果都是支付违约金的话,显然是行不通的。所以,实践中,违约金的支付条件一般限定在“提前解除劳动合同”和“违反保守商业秘密或者竞业限制约定”的范围内。
由于后一种情形地区差别不是很大,这里我们主要讨论前一种情形,即劳动合同期限未到,或劳动合同中约定的工作任务尚未完成,也未经当事人双方协商一致,也无其他法定的情形出现,一方当事人却要解除劳动合同,是否应该支付违约金,以及如何支付。
《北京市劳动合同规定》,如果劳动合同中约定了违约金,且不违反法律的规定,没有显失公平的情况,违约方应当按照合同的约定支付违约金。还有《山东省劳动合同条例》、《辽宁省劳动合同管理暂行办法》等,都对违约金作了类似的规定。
但是,2002年5月1日起实行的《上海市劳动合同条例》,率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。立法者认为,劳动合同和经济合同有本质的区别,劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系,其根本目的是获取生活必需品。要求劳动者承担违约责任会造成劳动者经济负担的加重,甚至造成白白付出劳动的结果。在现实生活中,确有不少用人单位滥设违约金,导致劳动者的劳动所得还不足以支付违约金,严重侵犯了劳动者的权益。
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劳动法与劳动道德体制有着相辅相成的关系,在社会实践过程中二者缺一不可,在必要的情况下二者相互补充和替换。下面是读文网小编为你整理的关于买卖合同违约金的比例,希望你喜欢。
法定违约金是指法律法规中明文规定的违约金数额或比例;
约定违约金是指合同双方当事人在签订合同时约定的违约金数额或比例。
如果当事人在合同中只对违约金做了原则性的规定,没有具体约定违约金的比例或数额,则应该按照相关法规条例的具体规定处理;如果有关条例也没有明确规定违约金比例的,则应该按照《民法通则》及《合同法》中关于承担违约金责任的一般原则执行。如果合同中没有规定违约金的条款,但只要由于违约造成了对方的损失,违约方就应向对方支付赔偿金。该赔偿金的数额,可按照签订合同时有效的有关条例的规定执行,有关条例对违约金比例未作规定,而违约又未给对方造成损失的,可以根据实际情况酌情处理。下面谈谈法定违约金与约定违约金数额的确定和适用。
一、法定违约金
合同对违约金作了原则性规定,且有关条例规定了违约金比例,适用法定违约金。在此情况下,由于合同的内容、违约的性质、程度的不同,确定违约金的方法与数额也有所不同。第一,有关条例明确规定了违约金比例的,即可以按照该比例直接计算出违约金的数额。例如《工矿产品购销合同条例》第35条第5项规定,逾期交货的,应比照中国人民银行有关延期付款的规定,按逾期交货总值计算,向需方偿付逾期交货的违约金。这里明确规定了延期交货的违约金比例为每日万分之三。
又如《如工承揽合同条例》第21条第4项规定,逾期交付定作物,应当按照合同规定,向定作方偿付违约金。以酬金计算的,每逾期一天,按逾期交付部分的酬金总额的千分之一偿付违约金。由此可见,延期履行合同的法定违约金的计算标准是固定的。各种滞期费、滞纳金等适用如上规定。第二,有关法规只规定了违约金一定比例范围。这需要通过受理案件的人民法院或合同仲裁机关确定一定的比率,才能计算出违约金的数额。如《工矿产品购销合同条例》第35条第1项规定,供方不能交货的,应向需方偿付违约金。通用产品的违约金为不能交货部分货款总值的1%至5%。一般来讲,不履行或不完全履行合同的法定违约金为一定的比例范围。
二、约定违约金
由于约定违约金的比例法律无明文规定,因此在实践处理中也不一致。有的认为约定违约金的数额不能超过法定违约金,超过的就是无效,但实际中也常常遇到约定违约金过高的问题。究竟应如何确定约定违约金的比例或数额?下面从几个方面谈谈笔者看法。约定违约金的最高限额为违约部分的货款或酬金的总额,这里既包括不履行或不完全履行合同的违约金,也包括延期履行合同的各种违约金。
从法律上讲,《民法通则》第122条第2项规定,当事人可以在合同中约定,一方违反合同时,向另一方支付一定数额的违约金。该法条对约定违约金的数额未作限制,允许当事人用约定违约金来弥补某些法定违约金过低的缺陷。如《工矿产品购销合同条例》规定通用产品的法定违约金的比例只是违约部分货款的百分之一至百分之五。这就使一些不法商人有可乘之机,如供货方在因市场行情变化使自己产品变为紧俏时,可能径行违反合同不供货,即使按最高数额支付违约金,仍大有利可图。这显然不处利于社会主义经济秩序的稳定,不利于保护合同当事人的合法权益。因此,法律规定当事人通过协商,在法定违约金之上议定约定违约金是完全必要的。
通过较高的约定违约金可以起到预防违约的积极作用。但这样的约定也不是无限制的,根据《民法通则》的公平原则和诚实信用原则,以及司法实践中的惯例,将约定违约金的数额限制在违约部分的货款总额或酬金总额之下较为适宜。但如果有关条例对违约金数额有特别规定的,应按特别规定办。如《公路货物运输合同实施细则》第19条第1项规定,违约金数额由双方商订,同等对待,一般最高不应超过违约金部分运量应计运费的10%。对此,约定违约金的最高比例也应为违约部分运量应计运费的10%。值得注意的是,这里所说的对违约金最高数额的限制,不同于违约方对另一方的实际损失所做的赔偿。
《民法通则》第122条第1款规定,当事人一方违反合同的赔偿责任,应相当于另一方因此所受到的损失。如一份购销合同的货款总值为5万元,违约金为1万元。如果由于供方未履行合同,使需方受到了6万元的经济损失。对此,违约的供方除支付1万元的违约金外,还应赔偿5万元的经济损失。在司法实践中,对具体合同的违约金条款进行认定时,应首先看其是否符合订立经济合同的一般原则性规定。即要看其是否有显失公平、是否有胁迫或欺诈等情况的存在。如果属于《合同法》中关于无效经济合同规定的,则应认定该违约金条款为无效。
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。下面是读文网小编为你整理的关于违约金的类型,希望你喜欢。
法定与约定违约金
1、法定违约金
由法律直接规定的违约金为法定违约金。法定违约金是在一些法规(如《工矿产品购销合同条例》、《农副产品购销合同条例》等)中,明文规定的违约金比例。合同对违约金作了原则性规定,且有关条例规定了违约金比例,适用法定违约金。在此情况下,由于合同的内容、违约的性质、程度的不同,确定违约金的方法与数额也有所不同。
1)有关条例明确规定了违约金比例的,即可按该比例直接计算出违约金的数额。如《工矿产品购销合同条例》第35条第5项规定,逾期交货的,应比照中国人民银行有关延期付款的规定,按逾期交货总值计算,向需方偿付逾期交货的违约金。这里明确规定了延期交货的违约金比例为每日万分之三。再如,《如加工承揽合同条例》第21条第4项规定,逾期交付定作物,应当按照合同规定,向定作方偿付违约金。以酬金计算的,每逾期一天,按逾期交付部分的酬金总额的千分之一偿付违约金。由此可见,延期履行合同的法定违约金的计算标准是固定的。各种滞期费、滞纳金等适用如上规定。
2)有关法规只规定了违约金一定比例范围。这需要通过受理案件的人民法院或合同仲裁机关确定一定的比率,才能计算出违约金的数额。如《工矿产品购销合同条例》第35条第1项规定,供方不能交货的,应向需方偿付违约金。通用产品的违约金为不能交货部分货款总值的百分之一至百分之五。一般来讲,不履行或不完全履行合同的法定违约金为一定的比例范围。
2、约定违约金
违约金是由当事人约定的,为约定违约金。约定违约金是一种合同关系,称违约金合同。这种合同属从合同。主合同无效,违约金合同无效。违约金合同是诺成合同,与定金合同不同,不以预先给付为成立要件。约定违约金又是一种附条件合同,通常,违约行为发生,违约金合同生效;违约行为不发生,违约金合同不生效。
违约的种类繁多,违约金合同则有概括性和具体性之分。概括性违约金合同,指当事人对违约行为不做具体区分,概括约定凡违约即支付违约金。具体性违约金合同,指当事人针对不同的违约行为所约定的违约金,如约定根本违约违约金、债务不履行违约金、债务部分履行违约金、债务迟延履行违约金。
惩罚性与赔偿性违约金
惩罚性违约金。惩罚性违约金,是固有意义上的违约金,又称违约罚。此种违约金于违约时,债务人除须支付违约金外,其他因债之关系所应负的一切责任,均不因之而受影响。债权人除得请求违约金外,还可以请求债务履行或者不履行所生之损害赔偿。
赔偿性违约金。赔偿性违约金,是当事人双方预先估计的损害赔偿总额,又叫做损害赔偿额的预定。由于债权人于对方违约而请求损害赔偿时,须证明损害及因果关系。而此类举证,不但困难,且易产生纠纷,因而当事人为避免上述困难及纠纷,预先约定损害赔偿数额或者其计算方法,不失为良策,一方面可以激励债务人履行债务,另一方面,如发生违约,则其责任承担简单明了。此种损害赔偿的预定,也是一种违约金。此种违约金,如相当于履行之替代,则请求此种违约金之后,便不能够再请求债务履行或者不履行的损害赔偿。
我国《合同法》第114条规定的违约金,属于赔偿性违约金。如此解释,并不等于否定惩罚性违约金在我国法上的地位。由于《合同法》奉行自愿原则(第4条),当事人仍然可以明确约定惩罚性违约金,只要此种条款不违反法律的强制性规定,便仍然有效。当然,如果当事人的约定不明确,原则上推定为赔偿性违约金。
赔偿性违约金作为赔偿损失额的预定,虽然不要求其数额与损失额完全一致,但也不宜使两者相差悬殊,否则,会使违约金责任与赔偿损失的一致性减弱乃至丧失,而使两者的差别性较大,以致成为完全不同的东西。因此,违约金的数额过高或者过低时允许调整是适宜的。在这,违约金的数额与损失额应大体一致,这是商品交换的等价原则的要求在法律责任上的反映,是合同正义的内容之一,是合同法追求的理想之一。既然如此,违约金的数额过高或者过低时予以调整,就其根据。
(1)违约金高低的比较标准。《合同法》第114条所规定的比较标准,是因违约“造成的损失”。
(2)违约金的增加。赔偿性违约金既属损害赔偿额的预订,理应是在充分估计因违约所会造成的实际损失的基础上确定的。如果违约金低于因违约造成的实际损失,该违约金在实际效果上就相当于限责条款。
(3)违约金的适当减少。约定的违约金过分高于造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。
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劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的劳动合同的违约金和赔偿金的联系,希望你喜欢。
劳动合同的违约金和赔偿金的关系是什么?
2011-01-12法律快车|作者:未知 81人看过
劳动合同的违约金和赔偿金的关系是什么?
违约金与赔偿金是两个容易混淆的概念,两者既有联系又有区别。
联系:它们都是违反劳动合同所应当承担的责任;承担违约金和赔偿金的主观要件都是劳动者有过错,客观要件都是劳动者有违约事实
区别:
(1)是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时,只要合同中写进了违约金条款,那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的,无论合同中有无相应的条款。
(2)是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实,而不论对方是否存在损失,因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实,更重要的判断依据是要有实际损失,赔偿金通常具有补偿的性质。
(3)数额与实际损失的关系不同。由于违约金是事先在劳动合同中约定的,因而实际发生的损失可能与约定的数额可能不一致,而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。
(4)是否适用等分原则。违约金不与实际损失相联系,只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的,尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下,用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降,因此应当逐年递减。
基于违约金和赔偿金的上述特点,我们知道违约金与赔偿金在劳动合同中可以同时约定,但是当劳动者的违约行为造成单位实际损失时,用人单位能不能让劳动者同时支付违约金与赔偿金呢?根据《上海市劳动合同条例》的规定用人单位只能选择适用违约金与赔偿金中的一个。因为如果同时适用,会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担,对劳动者来说显失公平:本案中胡先生与单位就其培训费用在服务期协议中约定违约金和赔偿金是合法的,但是不能约定两者同时适用;即使协议这样约定,由于违反了法律、法规的有关规定也归于无效。胡先生的辞职属于违约行为,应当承担相应的违约责任,但不能仅仅因为协议中有此约定就遵照执行,而不问约定本身是否合法。
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公司做减资的条件是什么?减资有哪些法律的依据?读文网小编把整理好的公司减资的条件与法律依据分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、公司减资需履行如下程序:公司需要减少注册资本时,必须编制资产负债表及财产清单。公司应当自作出减少注册资本决议之日起十日内通知债权人,并于三十日内在报纸上公告。债权人自接到通知书之日起三十日内,未接到通知书的自公告之日起四十五日内,有权要求公司清偿债务或者提供相应的担保。公司减资后的注册资本不得低于法定的最低限额。
二、公司增资需履行如下程序:有限责任公司增加注册资本时,股东认缴新增资本的出资,依照本法设立有限责任公司缴纳出资的有关规定执行。股份有限公司为增加注册资本发行新股时,股东认购新股,依照本法设立股份有限公司缴纳股款的有关规定执行。
三、公司合并或者分立,登记事项发生变更的,应当依法向公司登记机关办理变更登记;公司解散的,应当依法办理公司注销登记;设立新公司的,应当依法办理公司设立登记。公司增加或者减少注册资本,应当依法向公司登记机关办理变更登记
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办理企业变更有什么法律的依据吗?企业变更如何走流程?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业变更的法律依据”,这其中也许就有你需要的。
个人独资企业变更企业名称、企业住所、经营范围及方式,应当在作出变更决定之日起15日内向原登记机关申请变更登记。个人独资企业变更住所跨登记机关辖区的,应当向迁入地登记机关申请变更登记。迁入地登记机关受理的,由原登记机关将企业档案移送迁入地登记机关。
个人独资企业变更投资人姓名和居所、出资额和出资方式,应当在变更事由发生之日起15日内向原登记机关申请变更登记。个人独资企业因转让或者继承致使投资人变化的,个人独资企业可向原登记机关提交转让协议书或者法定继承文件,申请变更登记。个人独资企业改变出资方式致使个人财产与家庭共有财产变换的,个人独资企业可向原登记机关提交改变出资方式文件,申请变更登记。
个人独资企业申请变更登记,应当向登记机关提交投资人签署的变更登记申请书以及国家工商行政管理总局规定提交的其他文件。从事法律、行政法规规定须报经有关部门审批的业务的,应当提交有关部门的批准文件。委托代理人申请变更登记的,应当提交投资人的委托书和代理人的身份证明或者资格证明。 登记机关应当在收到规定的全部文件之日起15日内,作出核准登记或者不予登记的决定。予以核准的,换发营业执照或者发给变更登记通知书;不予核准的,发给企业变更登记驳回通知书。
以上就是读文网小编为大家提供的“企业变更的法律依据”,希望大家能够喜欢!
看了“企业变更的法律依据”
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