为您找到与义务兵有福利吗相关的共39个结果:
人民解放军由志愿兵役制是义务兵役制,今天小编给大家讲的是第一批义务兵的福利待遇情况,下面一起跟小编来了解下义务兵的待遇情况吧。
第一条 为了做好退伍义务兵安置工作,根据《中华人民共和国兵役法》的有关规定,制定本条例。
第二条 本条例所称退伍义务兵是指中国人民解放军和中国人民武装警察部队的下列人员:
(一)服现役期满(包括超期服役)退出现役的;
(二)服现役期未满,因下列原因之一,经部队师级以上机关批准提前退出现役的:
(1)因战、因公负伤(包括因病)致残,部队发给《革命伤残军人抚恤证》的;
(2)经驻军医院证明,患病基本治愈,但不适宜在部队继续服现役以及精神病患者经治疗半年未愈的;
(3)部队编制员额缩减,需要退出现役的;
(4)家庭发生重大变故,经家庭所在地的县、市、市辖区民政部门和人民武装部证明,需要退出现役的;
(5)国家建设需要调出部队的。
第三条 退伍义务兵安置工作必须贯彻“从哪里来,回哪里去。”的原则和妥善安置、各得其所的方针。
第四条 退伍义务兵安置工作,在地方各级人民政府领导下进行。
地方各级人民政府,可以根据安置工作的情况设置退伍军人安置机构或者指定工作人员负责办理退伍义务兵安置的日常工作。退伍军人安置机构设在民政部门,人民武装、计划、劳动人事等各有关部门应当协助民政部门做好退伍义务兵的安置工作。
第五条 接收退伍义务兵时间,按照国务院、中央军委当年的规定执行。因气候或地理原因;经国防部批准提前或者推迟退伍的,可相应提前或推迟接收。
第六条 退伍义务兵回到原征集地时,当地人民政府应当认真组织接待。
第七条 退伍义务兵回到原征集地三十天内,持退伍证和部队介绍信到县、市、市辖区兵役机关办理预备役登记,然后向退伍军人安置机构报到,凭退伍军人安置机构介绍信办理落户手续。
第八条 退伍义务兵原是农业户口的,由当地退伍军人安置机构按下列规定安置:?
(一)对确无住房或者严重缺房而自建和靠集体帮助又确有困难的,应当按照国家规定安排一定数量的建筑材料和经费帮助解决;
(二)在服役期间荣立二等功(含二等功,下同)以上的,应当安排工作;
(三)对有一定专长的,应当向有关部门推荐录用;
(四)各用人单位向农村招收工人时,在同等条件下应当优先录用退伍义务兵。对在服役期间荣立三等功、超期服役的退伍义务兵和女性退伍义务兵,应当给予适当照顾。
第九条 原是城镇户口的退伍义务兵,服役前没有参加工作的,由国家统一分配工作,实行按系统分配任务、包干安置办法,各接收单位必须妥善安排。
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下面是读文网小编为你整理的2017劳动法员工福利,希望你喜欢。
一、什么是员工福利?
员工福利是指企业在工资、社会保险之外,根据国家有关规定,所采取的补贴措施和建立的各种服务设施,对职工提供直接的和间接的物质帮助,以补充、满足其基本的、经常的或特殊的生活需要。
二、员工福利包括什么?
1. 出差津贴
出差外地的人员根据相应级别均可得到该项津贴。
2. 通讯费用津贴
公司按你所被聘的职位给你提供相应的通讯费用津贴。
3. 节日慰问金
每年元旦、春节、五一节、中秋节、国庆节员工都会得到此项津贴,此外女性
员工在三八节还会得到专项津贴。
4. 祝贺慰问金
员工结婚、生日、有小孩诞生或直系亲属去世,公司将送上祝贺、慰问金。社会保险及其它保险公司按照国家规定为员工缴纳社会保险金,包括养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险,每年还为员工购买人身意外保险和综合医疗保险。
住房政策
公司依照国家规定为员工缴纳住房公积金。
休假政策
1. 国家法定假日:
所有员工可以按国家规定享受以下带薪假日。元旦(一天),春节(三天),劳动节(三天),国庆节(三天),其中女员工还可以享有三月八日的半天假期,有13周岁以下子女的员工可以享有六月一日的半天假期。
2. 年休假:
服务满一年的员工可享受7个工作日的年休假,此后每增加一年的工龄年休假也相应增加一个工作日,最多为20个工作日。
3. 周末双休、婚假、丧假、女员工产假、男职工的陪产假等休假制度,均按"劳动法"和国家有关规定制定,而且公司还额外给予员工每月2天的全薪病假待遇。
看过“2017劳动法员工福利”
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导语:传统上的福利待遇,一般指现在劳动法所规定的劳动保障和社会保障。现在的福利待遇指企业为了保留和激励员工,采用的非现金形式的报酬,因此,本系统中列出的福利,与津贴的最大差别就是,福利是非现金形式的报酬,而津贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等,系统中列出的金额是从公司成本角度考虑的,折合成金额后进行展示的。
在人才资本化的今天,谈钱并不是一件丢人的事,相反,先小人后君子,了解清楚企业福利待遇,然后再确定是否投递简历,反倒能省去后期不必要的麻烦,让求职更有针对性。英才网小编提醒:在选择工作的时候,除了要看岗位工资构成之外,还必须查看企业的福利待遇(福利是企业人性化管理的重要体现)。
旅游——年度旅游/季度旅游。作为激励员工、吸引求职者的一种手段,旅游已经成为普遍的企业软福利。(不知道大家怎样,反正,相同条件下,小编肯定偏向于带旅游的企业。)
补助——餐补/车补/话补。补贴最诱人的地方,就是增加实际收入!
福利——生日礼物/定期体检。别管钱多钱少,过生日能收到礼物肯定是件很开心的事。而定期体检,则是企业对员工健康负责的一种表现。这两种额外福利,显示的是单位人性化制度中的关怀。
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德邦物流是国家“AAAAA”级物流企业,主营国内公路运输业务,创始于1996年。截止2014年9月,公司已开设直营网点 5,100多家,服务网络遍及全国,自有营运车辆8,800余台,全国转运中心总面积超过105万平方米。今天读文网小编要与大家分享的是:德邦员工的工资福利及待遇,具体内容如下,欢迎参考阅读!
“围绕爽字做文章,让员工high起来”,激励实践效果很明显,有两个数据可以证明:一是2011年德邦员工满意度高达78%,远高于IBM、中国移动等顶着最佳雇主头衔的企业;二是2011年德邦的员工离职率不及竞争对手的1/3,总监及以上管理人员离职率近乎为零。
为什么这套思路和体系这么管用?关键在于,德邦吃透了中国文化,一个是面子文化,一个是家文化。
前文提到了,德邦校招时喜欢挑选家庭条件不好的学生,那些寒门学子大都有这样几个特点:家庭条件不太好,上进心强,吃苦耐劳,不热衷也不擅于搞人际关系,他们有改变自己和家族命运的强烈动机。
因此,他们更看重雇主几点:企业发展前景好、自己有发展空间;晋升靠业绩和能力,自己努力就能掌控命运;公司能给他和家人面子。“能同时做到这三点的公司,员工谁都抢不走。”人力专家如是评价。德邦的激励体系恰好全做到了。
在此,我们着重讲讲,德邦是如何给足员工面子的。主要体现在两个层面,一是亲情1+1计划,即每个月给父母寄200元钱,每月200元对很多人非常不敏感,但在农村却不是一笔小数目。一位德邦员工告诉《经理人》,他的父母逢人就说小孩找了个好单位,说德邦又大又好。这种情况下,员工还会、还敢打歪主意跳槽吗?
其二,是给一定层级以上的员工配商务车,级别越高,车的档次越高,部门负责人配的是五六十万的豪华车,还有打高尔夫的福利。想想大学毕业没几年,就开上豪车,打上高尔夫,指挥成百上千的手下干活,过年过节,还可以开着豪车“衣锦还乡”,这种生活是他们在毕业之前做梦都不敢想的,但如今在德邦变成了现实,这让他们在人前非常有面子。
所谓面子文化,说白一点,就是大家都爱面子,以至于死要面子活受罪。德邦的激励体系还体现了重要的一点,即家文化,是员工希望能从公司得到家的温暖和关怀,而公司则希望得到员工的无私奉献和全力付出。这种文化虽然不会以明文标出,但却是中国人心理的底层密码,解开并将这层密码变成激励体系,就能打造执行力强的高绩效组织。
德邦的福利还不错,为什么员工工资不高些呢?表面上看,搞福利如集体婚礼和亲情1+1不但要花钱,而且还操心,把这些钱直接变成工资,员工看得见、摸得着,省时省事,多好,但实际不然,德邦这么做,有非常高明的考虑。
德邦的中高层管理人员,大多是内部培养,以坐火箭的速度提拔起来的。如果按照市场薪资水平,他们将拿到很高的工资,但这样会害了年轻管理人员,因为快速提拔也有弊端,是不得已的非常之法,他们的实际能力和岗位任职要求之间,还有相当大差距,给超出其能力和贡献的高工资,和拔苗助长差不多,会给员工一个错觉,觉得自己很厉害。在德邦看来,把员工高配在比他能力高的岗位上,本身就是给他们最大和最好的福利。
事实上,我们一直强调,以福利为主的激励体系,应该受到老板的高度重视,因为激励制度的好坏,和激励对象及企业文化高度相关。把Google的管理制度搬到富士康,一定会很快毁了这家卓越企业,反之亦然。在设计激励体系时,关键不在有多少专业知识,而在企业内心是不是真想让员工“爽”。
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解放军实行军官职务等级编制军衔。现役军官军衔设三等十级,将官设上将、中将、少将;校官设大校、上校、中校、少校;尉官设上尉、中尉、少尉。大军区级以下的职务等级,分为大军区、军、师、团、营、连、排级。专业技术军官最高军衔为中将,等级分为高、中、初级专业技术职务。现役士兵包括义务兵役制士兵(称义务兵)和志愿兵役制士兵(称士官)两种。现役士兵的最低军衔为列兵,最高军衔为六级士官。
中国国务院新闻办公室12月29日发表的《2006年中国的国防》白皮书指出,人民解放军着眼提高后勤保障效益,加强管理,推进改革,全面建设现代后勤。
从2005年1月1日起,大幅提高士兵伙食费标准,官兵饮食保障正由温饱型向营养型转变。从2006年7月1日起,较大幅度提高了军人工资。全军士兵和空军官兵换发新式常服,军兵种部队换发部分新型特种工作服,部分驻西藏、新疆部队配发新型高原防寒服。
全面推开资金集中支付制度改革,建立以财务单一账户为基础、以集中支付为主要形式的资金结算保障模式。军队医疗保障制度改革顺利进行,军人医疗得到重点保障,70%以上的军队职工纳入社会医疗保险体系。住房制度改革取得进展,初步形成军队保障与社会保障、公寓住房与自有住房、实物供应与货币分配相结合的军队人员住房保障体系。
2006年军队(包括武警)工资120%翻一翻后的情况:
连级干部工资在2000-3000
营级干部工资在3400左右
团级干部工资在4000-5000
旅级干部工资在6900左右
师级干部工资在7600左右
军级干部工资在9600左右
部队工资的计算比较复杂,与职务及任职时间有关,与军龄有关,与军衔及军衔时间有关,根据调整后的军官工资标准表大概给你算一下:
以副营、6档、上尉3年、95年兵、地区补贴300元来计算:
副营(11级)6档: 690
上尉: 440
若上尉3年: 15x3=45
军令工资12年:10x12=120
生活津贴: 560
生活补贴: 150
伙食、福利补助:110
职业津贴: 240
工作津贴: 230
房租补贴: 40
地区补贴: 假设300(有的地区为500,如北京)
共计:2925
以正排、6档、少尉2年、2000年兵(含军校或地方大学时间):
正排6档: 500
少尉: 350
若少尉2年: 5元x2年=10
军令工资年:10元x6年=60(每服役一年增加10元)
生活津贴: 560
生活补贴: 150
伙食、福利补助:110
职业津贴: 180
工作津贴: 200
房租补贴: 35
共计:2155元
一级士官一月能拿1500元以上,2级士官大约接近2000元, 3级士官工资在2400元左右(军龄12年)
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企业福利简单来说,就是企业给员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的,以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务。那么企业福利的作用是什么?下面读文网小编整理的企业福利的作用,供你参考。
1、福利政策需要不断的更新和调整,赋予新的内容
企业福利必须根据实际情况的变化不断地进行更新和完善,始终保持其激励和调节的功能。例如,企业提供免费午餐,开始从无到有,职工相当满意。过了一段时期,职工开始关注伙食的质量改善,然后关注就餐的方式,从先前的吃饱、吃好到现在的注重营养配置及饮食结构等,如果不能满足职工需求的变化,免费午餐会这个福利就会成为负激励的因素。又如,每年一次的员工体检,员工关注的是所选检查项目是否合理、科学,检查的后续工作是否到位等等。人性化的操作,不断改进常规性福利的质量,让员工时刻感受到企业的关心和给予,使“恰到好处”的福利起到激励效果。
2、在福利的设置上应加强与员工的沟通,提高福利的最大功效
卓有成效的企业福利需要与员工的良好沟通来保证。无论企业处于何种发展阶段、选择何种福利制度、提供何种福利项目组合,都应重视一个共同的问题,即如何向员工有效传递相关的福利信息?应当采取恰当的传播渠道,如,召开不同层面的座谈会、交流会,了解员工的思想动态;建立一个合理化建议的通道,通过设立意见箱、专用电子邮箱等方法,鼓励员工多提意见和建议。让员工周知企业有什么福利,不同的福利对自己的要求是什么,明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务,也是尊重员工知情权的需要。 3、有针对性采取“自助福利组合”分配方式,发挥其调节和补充功能
激励员工的基础在于把握员工的需要,现在许多企业都开始采纳“自助福利组合”分配方案,即菜单式福利方式。其优势在于它体现了激励的核心思想——有针对性的满足各层次、不同年龄段员工的各种需要,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目(如:退休保障、医疗保险、住房或房贴、有薪假期、进修培训费用、子女教育津贴等等),并把员工工作绩效的优劣、为企业服务年限的长短等因素考虑在内与福利挂钩,规定一定的福利总量,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,让员工参与自身福利的设计中来,改变了以往员工无权决定自己福利的状况。员工一旦在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权,则工作满意度和对企业的忠诚度都会得到提升。
4、企业福利应该与企业绩效紧密挂钩,做到同舟共进
企业在国家法定的基本福利之外,可根据企业自身经济效益和支付能力来设定一些充满人文关怀的补充福利项目。比如,商业意外险、商业补充医疗保险、员工体检、生日福利、节日福利、劳保用品福利、旅游计划等等。随着市场环境的变化,企业的绩效一定会有起落,这时企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好,应当适时增加一些新的福利项目;企业绩效下降了,也要相应地暂定性裁剪部分福利项目,通过员工福利的变化,使员工感知企业生存的变化,取得员工对企业的认同感,培养员工和企业生命息息相关的潜意识,把企业集体利益与员工个人利益紧紧捆绑起来,使员工与企业同呼吸、共命运。同时,企业的管理者要说到做到,言行一致,不能当企业绩效不好时取消福利,要求员工理解;而当企业绩效增长时,对员工的呼声却充耳不闻。
5、不断创新,赋予福利的多重涵义是企业人才竞争的秘密武器
企业必须有自己特色的福利,有特色才有吸引力。如果在福利投入既定不变的情况下,在内涵、形式、内容等方面赋予更多的涵义,使之保持福利的新颖特征,让员工感觉到这是一家值得留下,并且为之会付出的企业。如员工生日送蛋糕,一家企业是简单地在员工生日那天送个蛋糕而言,久而久之,员工领完蛋糕走人,是一种任务的完成,没有激动的感觉;而另一家企业则是精心设计,通过某种形式给予职工新的惊喜,使得职工每当生日来临就会有一种期盼的感觉。同样生日送蛋糕,赋予了不同的形式和内涵,职工的感受和起到作用完全不一样。
企业积极推进员工的福利发展,提高福利的质量,挖掘福利的内涵,可以使企业留住优秀人才,大力激发员工的工作积极性,使得企业的总目标和阶段目标得以实现;也使得员工从中获得更多的利益,在基本需求获得满足的基础上,用心工作,充分展示自我的价值,获得更大的公平感和成就感。
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正厅级及以上级别为国家高级干部。下面小编就给大家讲讲厅级干部的待遇福利条件,大家一起来了解下吧。
1.全国人大常委会,国务院,全国政协直属部委行署室和事业单位的下属司局室正职全国人大常委会,国务院,全国政协副部级机关副职。
2.各省、自治区、直辖市人大、政府、政协的直属机关和事业单位的正职
3.副省级城市人大、政府、政协的副职领导人。
4.各地市(设区)人大、政府、政协的正职
5.地级市正职巡视员。
6.大型国有企业主要负责人。
7.中央直属34所副部级院校的第一副职,如校党委常务副书记,常务副校长。除34所副部级高校外的中央直属本科院校,或省属本科高等院校的正职。
8.中央或省属科研院所的厅局级单位正职。
9.军队中大校正师级军官。
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事业单位专用基金,是事业单位按规定提取、设置的有专门用途的净资产。今天读文网小编将与大家分享:事业单位福利基金的使用范围。以下内容仅供参考,欢迎阅读!
事业单位专用基金分为职工福利基金、修购基金、其他专用基金等种类。
职工福利基金按规定从单位结余和收入中提取形成,专门用于职工集体福利设施、集体福利待遇、职工个人生活困难补助等开支;医疗基金按当地财政部门规定的公费医疗开支标准从单位收入中提取形成,专门用于职工公费医疗开支;修购基金由单位事业收入和经营收入中提取以及固定资产残值变价收入转入形成,专门用于固定资产的维修购置开支。
按制度规定设置“专用基金”总账科目,按专用基金种类分别设置“专用基金--职工福利基金”、“专用基金--医疗基金”、“专用基金--修购基金”等明细科目,分别核算各项专用基金的增减变动情况及结果。从单位结余中提取职工福利基金时和从收入中计提职工福利基金时按实际提取额贷记本科目(职工福利基金),使用职工福利基金时按实际支出数额借记本科目(职工福利基金);提取医疗基金时按实际提取数额贷记本科目(医疗基金),使用医疗基金时按实际开支数额借记本科目(医疗基金);从事业收入和经营收入中提取修购基金时和固定资产拨废、毁损清理时,分别以实际提取数额和残值变价净收入(或净损失)贷记(或借记)本科目(修购基金),使用修购基金时以实际支出数额借记本科目(修购基金)。
《事业单位财务规则》财政部令第8号
第六章 专用基金管理
第二十二条 专用基金是指事业单位按照规定提取或者设置的有专门用途的资金。
第二十三条 专用基金包括:
(一)修购基金,即按照事业收入和经营收入的一定比例提取,在修缮费和设备购置费中列支(各列50%),以及按照其他规定转入,用于事业单位固定资产维修和购置的资金。
(二)职工福利基金,即按照结余的一定比例提取以及按照其他规定提取转入,用于单位职工的集体福利设施、集体福利待遇等的资金。
(三)医疗基金,即未纳入公费医疗经费开支范围的事业单位,按照当地财政部门规定的公费医疗经费开支标准从收入中提取,并参照公费医疗制度有关规定用于职工公费医疗开支的资金。
(四)其他基金,即按照其他有关规定提取或者设置的专用资金。
第二十四条 各项基金的提取比例和管理办法,国家有统一规定的,按照统一规定执行;没有统一规定的,由主管部门会同同级财政部门确定。
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公务员福利制度是指为了改善国家公务员的物质生活和文化生活而提供各种形式的补助与帮助的制度。国家公务员福利一般比较高,这是公务员成为最有吸引力职业的原因之一。国家公务员福利的内容大体卜可以分为集体福利设施、文体福利设施以及为满足国家公务员的不同需要而设立的福利补贴。
社会补助的资金来源除少数国家设有专项经费外,大多数国家由社会保险系统承担或部分承担。社会补助项目一般有:
(1)失业补助。公务员被政府解职后,由政府或社会保险系统给予一定的补助。
(2)结婚补助。
(3)生育补助。欧洲不少国家人口增长率近于零或呈负增长,为鼓励公务员生育,每生育一个孩子,即可领取一定数额的补助,如瑞士、法国等。相反,一些落后国家人口增长过快,政府规定对少生的公务员给予补助。
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飞行员是指航空器,如飞机、旋翼机、滑翔机等的驾驶员。民航飞行员是民航事业的主力军,今天小编就给大家讲讲飞行员的工资福利待遇,欢迎大家参考。
一、飞行员是党和国家的宝贵财富,享有较高的政治待遇和社会荣誉。由于飞行工作的特殊需要,飞行人员除享受现役军官的待遇外,还按照有关规定享受飞行人员特有的待遇。享受航空飞行专业岗位津贴、空勤伙食、特种装具等待遇。
二、从飞行院校毕业后,高中生和大学二年级毕业生飞行学员获大学本科学历、授学士学位,并任命为副连职军官;应届本科毕业生飞行学员,再授予军事学学士学位,双学士学位,任命为正连职军官。
三、部队飞行员工资=现役军官工资+飞行等级津贴+飞行小时津贴+其他补助组成。
四、部队飞行员的妻子结婚即可随军(普通军官的妻子得到副营职)随军后优先安排住房和工作,只要符合现行政策的,还可以特招进入空军部队当军官(普通军官的妻子没有此待遇)。单身的飞行员住飞行员公寓,房间设备齐全。部队飞行员的行政职务,根据飞行年限一般可由副连职逐步晋升为副师职,根据本人情况和工作需要,有的将培养成指挥员、管理人员,有的将成为科技高级人员,有的还将有幸成为航天员。为了保证飞行人员有强健的体魄,国家规定飞行人员享受全军最高伙食标准;每年可享受身体健康疗养一个月和安排探亲假一次;飞行人员的子女参加全国普通高等学校招生统一考试,凡符合军队院校招生条件的,优先录取到军队院校学习。
五、空军高级将领导百分之九十以上都是飞行员出身、加上飞行员都是万里挑一,在部队飞行员都是国宝级待遇。
1,空军飞行员:
空军飞行员的工资的确不高,其待遇主要体现在以下方面:
一、行政级别高。初任飞行员即为副连职,资深飞行员最高可至副师职。
二、随军条件好。不受副营职以下军官家属不能随军的限制,个别机种飞行员的家属还可直接在军中安排文职工作。
三、飞行有补助。按飞行小时享受飞行津贴,每小时60-900。
四、年年有疗养。也就是一年享受一次度假。但是空军飞行员培训后可以飞民航客机,而民航客机飞行员是不可能去空军的,所以你可以知道了空军飞行员是更加稀有人才。如果你有机会还是尽量去空军做飞行员吧。
首先空军飞行员基本工资刚毕业是两千多,三年以上的飞行员工资就到5000-11000元。但是还有飞行小时补助,这个补助根据你所飞的飞机而定,飞直升飞机和运输机一般是每小时60-300,飞轰炸机的在600元。但是飞歼系列飞机,尤其是歼10会更高,飞歼10;歼11-11B;等飞一个小时900元左右。
所以说一个空军飞行员的月收入在8000-23000元左右而且还有每月1100元伙食补贴,年收入在11--30万元左右。再说穿衣住房都是国家的免费提供。中国军中有句俗话是,三个农民养个陆军;三个陆军养个海军;三个海军的钱养个空军;三个空军工程师养个空军飞行员。
战斗机飞行员的妻子,还可以特招入伍当军官(文职);子女上大学有照顾,如果考不上地方大学,可以安排入军校;到年限了飞行员停飞后有50—80万元的停飞补助金,等等。
但是比起民航飞行员,还差得很多很多。
2民航(航空公司飞行员):
目前国内航空公司的薪醐待遇并没有统一的标准,国内的各个航空公司之间的收入差距也很大,而且国内航线和国际航线也有很大差距,一名普通飞行员平均每月有几千元到1万元以上不等的收入。机长至少也有2万元,而像南方的一些航空公司,机长月薪最高的能拿到4万-5万元,曾经就有消息称,国内某航空公司在招聘机长时,甚至提出了年薪80万元人民币外加汽车、花园别墅的天价待遇。
副驾驶的月薪一般是1万元,机长的月薪一般在5万元以上。一个机长每年收入65万元以上。但各航空公司飞行员的工资不一样,国航最高。飞国际航线的飞行员补贴是每小时200美元。比机长身份更高级的飞行教员,年薪在70万元至80万元,如果他们的飞行时间够长的话,年薪恐怕也要将近百万元了。
不过在很多航空公司,机长的工资没有太大浮动的余地,基本上就是“包月”。按规定,一名机长每天的飞行时间不能超过8小时,一个月的飞行时间不能超过100小时,3个月的总计飞行时间不能超过270小时。有的机长飞国际航线的时候,还会有同事劝他别飞那么多,反正飞多飞少钱都一样。
和外面传闻的一样,现在确实有一些民营航空公司到国营航空公司挖墙脚,请机长跳槽。民营航空公司开出的待遇条件确实诱人,一般副驾驶跳槽后,工资能够涨一半;有些机长的工资更是能翻上一番。为了防止机长跳槽,一些航空公司还成立了“专人看护组”,随时掌握机长的思想动态。
空姐的年收入在11---20万左右。
中国民航飞行员体检标准(不适用于其他国家,不适用于港澳台地区)
新标准对视力的要求为,任何一眼裸眼视力达到0.7或以上,双眼远视力达到1.0或以上。如果任何一眼裸眼视力低于0.7,则必须同时满足下列条件:
(1).裸眼远视力不低于0.3;
(2).矫正视力不低于1.0;屈光度不超过正负3.00D(球镜当量)。
新标准还明确规定,做了角膜屈光手术的一律当作视力不合格。
1 男生身高不足170厘米或超过187厘米;
2 体重不足50公斤;
3 骨与关节疾病或畸形;
4 明显的“O”型或“X”型腿;
5 久治不愈的皮肤病,如头癣、湿疹、牛皮癣、慢性荨麻疹等;
6 慢性肠胃道疾病;
7 肝炎或肝脾肿大,HbsAg阳性;
8 肾炎或血尿,蛋白尿;
9 精神病家族史,癫痫病史;
10 颜面五官明显不对称;
11 晕车、晕船;
12 口吃;
13 耳朵流过浓,听力差,经常耳鸣;
14 视力低于0.7(C字表);
15 肺结核;
16 较重的砂眼或倒睫;
17 直系亲属(三代内)有被关、管、杀或参加邪教组织者
中国民航飞行员身体条件(不适用于其他国家,不适用于港澳台地区)
1.基本条件:
(1).报考者身高须在165-185厘米之间;
(2).体重在50公斤以上;
(3).平静血压不超过18.4/11.7千帕(138/88毫米汞柱);
(4)..按空军"C"字型视力表,申请者双裸眼视力分别要在1.0以上,无色盲和色弱;
(5).身体上没有文身和刺字。
2.凡有下列病史或体征者不宜上站报名体检:
(1).四肢残缺或身体有明显畸形;
(2).有开颅、开胸手术以及头部外伤昏迷史者;经常腰腿痛或一年内有骨折史者;
(3).有慢性肠胃病或7岁后患过传染性肝炎者;
(4).食物、药物过敏史;严重偏食及猪、牛、羊肉均不吃者;
(5).患过脑膜炎、脑炎、肾炎、结核病或有哮喘及经常咳嗽者;
(6).经常头痛、头昏、失眠者;
(7)..家庭及本人有精神病、癫痫或本人有晕劂史者;
(8).口吃结巴者;
(9).有梦游症或13岁后仍有尿床现象者;
(10).耳聋、经常耳鸣或耳内流脓者;
(11).乘车船恶心、呕吐者;
(12).牙齿脱落3个以上或明显咬合不良者;
(13).明显斜视者;
(14).平时戴眼镜学习者及夜盲者。
飞行员心理素质条件
对飞行有较强的兴趣和愿望;心胸宽广,性格开朗;大胆果断,意志坚强;情绪稳定,控制力强;理解、记忆等智力水平较高;思维敏捷,反应灵活,四肢协调,方位判断准,模仿能力强。
中国军航飞行员政治条件(不适用于其他国家,不适用于港澳台地区)
必须拥护党的路线、方针、政策,坚持四项基本原则。热爱中国共产党,热爱人民,热爱社会主义祖国,热爱人民军队。思想进步,历史清白,作风正派,忠诚老实,道德品质好,遵纪守法,现实表现好,决心为保卫祖国、保卫人民的和平劳动而志愿献身飞行事业。
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导读:My Gym美吉姆,享誉世界的全球早教领导品牌,于1983年由凯普林(William Caplin)和 雅可夫/苏西 谢尔曼夫妇(Yakov& Susi Sherman)在美国加州洛杉矶合作创立,利用其在儿童早期教育、运动机能学、体育、舞蹈以及体操领域的专业经验,研发出了一套完整的符合孩子天性的课程体系和教学设备,旨在通过丰富、科学、适龄的课程体系,帮助孩子构建强健的心智和人格,培养良好的社交能力,同时树立自尊心和自信心。
1000-2000元: | 9% | |
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9000-10000元: | 3% |
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员工福利是除了员工薪资以外,还可享有的利益及服务,可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。下面是小编整理的餐厅员工福利待遇管理制度范本,欢迎查看。
为增强员工归属感,体现公司核心价值观,进一步推动公司企业文化建设,形成良好的企业向心力、凝聚力,根据公司具体情况,特制定制度:
第一条、福利待遇是公司薪酬体系的重要组成部分,对于符合公司各项福利待遇享受条件的员工,本人自愿放弃享受福利待遇的,公司不作现金或其它方式补偿。公司另有规定的按规定执行,与本规定有冲突的,按本规定执行。
第二条、公司福利待遇的种类及标准:
(一)、社会保险。
公司实行养老、医疗、工伤保险待遇。凡是与公司签定劳动合同的正式员工,经本人申请,从转正的次月起由公司为其办理养老、医疗保险参保手续,保险费由财务部根据国家规定统一缴纳,其中个人承担的保险费由财务部从当月工资中扣除。工伤保险实行全员参保,保险费由公司承担,从入职之日起缴纳。
(二)、节日慰问。
春节、三八妇女节、端午节、中秋节等国家传统节日对员工进行节日慰问,慰问采取礼金、礼品、购物券等形式,由企业管理部根据企业实际情况确定并于节前发放。慰问标准、享受资格见附表1:
(三)、退休金福利。
符合国家法定退休年龄(男60周岁、女55周岁)、连续工龄达5年以上(含5年)的全体员工,按公司规定办理退休、解除劳动合同并终止劳动关系的,给予退休金福利。退休金福利待遇标准为增发12个月本人上月工龄工资。
(四)、员工结婚等家庭重大事务慰问福利。
与公司签定劳动合同的正式员工,其本人结婚、工伤、三代以内直系亲属去世的持相关证明享受慰问礼金,具体为:
1、员工结婚:由公司总经理或所在部门中心领导、工会主席向其本人道贺,道贺标准为总助、总工、副总、分公司总经理1000元/人,部门经理、高级工程师800元/人,部门副经理、中级工程师及以下管理、技术人员600元/人,一线员工400元/人。双方均为公司员工的,分别依照道贺标准办理。
2、员工子女结婚:由公司总经理或所在部门中心领导、工会主席向其本人道贺,道贺标准为400元/户家庭。
3、员工工伤:住院或工伤期间,由所在部门协同工会前去慰问,慰问标准为部门经理、高级工程师及以上管理、技术人员400元/人,部门副经理、中级工程师及以下管理、技术人员(含一线员工)300元/人。
4、员工三代以内直系亲属去世(是指父母、公婆、岳父母、兄弟娣妹、配偶、祖父母、外祖父母、子女)的,方兴实业由所在部门中心领导、工会主席前去慰问(居住地60公里以内),慰问标准为部门经理、高级工程师及以上管理、技术人员400元/人,部门副经理、中级工程师及以下管理、技术人员及一线技术工人300元/人。另购花圈、鞭炮、草纸等风俗用品1份。双方均为公司员工的,慰问标准按1份执行。各分公司员工由分公司慰问,总公司不再另行礼金慰问,应以集团公司名义另购花圈、鞭炮、草纸等风俗用品1份进行慰问。对于路程较远不能派人前去悼念的,可参照以上标准采取其它方式予以慰问。
(五)、防暑降温福利。
XX部、XX部、XX公司所属员工从每年7月1日起至9月30日止享受防暑降温费补贴,其中生产部、品保部补贴标准为2.00元/人/天,铸造公司为3.00元/人/天。防暑降温补贴必须用于防暑降温,不得分发个人,不得挪作他用。
(六)、住宿、用餐、水电补贴福利。
公司实行免费住宿、免费中晚餐的方式,其中住宿要求及标准按公司相关规定执行,中晚餐公司按3元/人/餐补贴,直接划拨食堂。住宿员工享受公司水电补贴,其中水费由公司全额支付,集体宿舍(指3人以上)用电全额补贴(私自在宿舍使用电饭煲、电磁炉、热水器等大功率用电设备的,电费自理,不予补贴,未能装表计费的,由后勤部核定每月扣罚电费数额从当月工资扣除),单间、标间用电补贴15度/人/月,超出部分按城镇居民生活用电标准由本人支付,从工资扣除。
第三条、福利待遇费用列支及报销方式由财务部确定。
第四条、本制度由人力资源部负责解释、修订。
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公务员福利制度是指为了改善国家公务员的物质生活和文化生活而提供各种形式的补助与帮助的制度。国家公务员福利一般比较高,这是公务员成为最有吸引力职业的原因之一。国家公务员福利的内容大体卜可以分为集体福利设施、文体福利设施以及为满足国家公务员的不同需要而设立的福利补贴。
(1)工时制度是国家为合理安排职工的工作和休息时间、维护职工的休息权利、调动职工的积极性而制定的职工工作时间的规定。国家机关实行统一的工作时间,每日工作8小时,每周工作40小时,星期六和星期日为周休息日。[2]
(2)福利费制度是国家为解决职工的生活困难问题而建立的一种专项费用制度。
(3)探亲制度是国家为解决职工分居两地的配偶、父母亲团聚问题而建立的一种福利制度,职工探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假期为30天。未婚职工探望父母的,原则上每年给探亲假一次,假期为20天。已婚职工探望父母的,每四年给假一次,假期为20天。
(4)年休假制度是国家为保护职工身体健康、这项制度是1991年6月建立的,年休假天数的确定,要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同而有所区别,最多不得超过2周。
(5)冬季宿舍取暖补贴制度是国家为补偿居住在寒冷地区职工因宿舍取暖所支出的费用而建立的一种补贴制度。
(6)交通补贴制度是国家为保证职工正常开展工作、合理负担交通费支出而建立的一种福利性补贴制度。
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导语:银行是很多毕业大学生的首选工作,那应该选择哪家银行,哪家银行待遇最好?
薪酬福利:
转正后6500/月,房补1500左右,软件开发部的会更高,不过一线职工的待遇较差。转正前可能只能拿到2000-3000,转正后就会有基本工资+绩效奖金+年终奖金+各种过节费。当然不同城市具体数目会有差异。
职业发展:
农行是升一级相当于企业升3级,所以难跳,而且竞争大,关系多。农总清华北大的很多。
工作舒适度:
在同等的薪酬下,农行的工作强度最低,工作压力最小,所以一直都被人戏称在农行工作有养老的嫌疑。至于好与不好都是见仁见智,喜欢悠闲生活不喜欢承受高压的人不妨考虑一下。
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企业为什么要发放福利礼品?
或许有不少人会认为这是一个伪问题,觉得它的答案实在是显而易见--不就是增加员工对公司的向心力,提升员工凝聚力,并进而达到提升公司绩效的目的吗?
真的只是这样吗?让我们来看一个案例。
也许有人会用“公司就是家”来比喻:家里人过生日了,大家聚餐送礼物,以示亲情和关爱。柳传志在回答联想员工写的《公司不是家》的文章时说 : “不能把公司当成一个真正意义上的家,在家里子女可以有各种缺点,犯各种错误,父母最终都是宽容的,公司则不可能是这样的。 ”事实上,就是家里的子女如果淘气老是惹祸,家长也会不给他过生日以示惩罚。
当然,如此说不是我们不需要福利制度,像养老、医疗、失业保险等国家规定的公共福利是必需的。有调查证明,近期企业的福利要比工薪的增长速度高的多。
除了国家规定的公共福利以外,公司需要的是与自身目标相联系、能激励员工向上的福利制度,也就是通过人力资源管理,起到可持续激励作用,体现公司对员工成效回报的有区别的福利制度。换而言之,福利礼品的本质是激励员工向上,而增加员工向心力、提升员工凝聚力,只是基于这一本质之上衍生出的第二属性。因此一般情况下,公司最好不要出台人人有份、缺乏激励作用的福利制度,否则就是一种懒政。
另外,当一种制度明显已经失去它的效用却又难以取消就是很令人难堪的事情了。当然,如果公司的效益很好,除了兑现绩效承诺,不影响人力资源管理原则的情况下,多给员工发放一些福利礼品也是皆大欢喜的事情。
人力资源管理的实质是“优化员工,优化组织” ,同时也是一个不断改进的过程,要求企业最大可能去做“对”的事情,并且与企业的战略发展紧密联系的,这也是与以前人事管理的区别。通过人力资源管理系统制度安排,从员工的 招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理以及组织设计,使员工有岗位上努力工作,并使自己的能力及职位得到提升,而不能适应公司发展需要的要调整甚至淘汰,从而实现个人和企业的快速发展。这样才能调动员工的积极性,增强公司凝聚力,提高员工对公司的忠诚度。
人力资源管理是一个思想体系; 一个公司政策、原则和制度体系 ;一个严谨的组织和管理体系以及一个方法和操作体系。福利礼品作为公司对员工的一种激励方式,理应纳入人力资源管理范畴去规划、实施。虽然这会使具体实行时的难度有所增加,并且更为复杂,如果不经过认真有效地培训,不断地改进,很难有明显的效果。但一旦有效实行,为企业带来的效应也是极为乐见的。况且有不少的事情在你没做的时候总是感到非常复杂或者难度大,实际上你真的去做了却又感到简单了。
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薪酬管理反映到工资结构上面,就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达到平衡,使工资最大限度地激励员工,同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。基本办法是建立企业基本的价值标准:对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是:工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开,工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说,职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是:职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度,一般要经历以下几个步骤:
1、职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
3、薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
4、薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。
5、薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
6、薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。
7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别。具体而言,工资系统设计可采用如下方法:
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。
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针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。在相当多的公司里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求:围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
一、绩效导向
各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。
二、市场导向
结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
三、战略定位
工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务,还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的,但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。
从另外一个角度来看,薪资福利管理有一个市场导向的原则,每个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场。这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是一个必然的发展趋势。
其次企业的福利管理与设计也是目前让很多企业感到纷繁复杂甚至很困惑的一个问题。一个众所周知的事实是,国内目前为数众多的企业是一些只有几十人、十几人甚至几个人的小公司。这些企业大多连规章制度都不够健全,人力资源管理水平低下,薪酬以及包括在其中的福利战略设计就更是无从谈起了。
据有关机构的统计,目前企业人工成本中,工资、奖金等项开支只占薪酬总额的六成不到,而福利待遇(包括法定福利和非固定福利)却占到了40%以上。1999年,美国的企业为每个雇员支付的法定福利开支为3500多美元,而非固定福利开支为8840美元,仅后者就占去了总薪酬成本的40%。在市场经济得到广泛推崇的今天,企业希望它的每一笔开支都能够带来明显的经济效益,能够对员工产生有效的激励作用。然而——说来有些奇怪——数额巨大的福利开支却不能让企业得到相应的报偿。作为一种受到国家法律保护的个人权力,它对员工的激励或约束作用其实很小,这是福利所带给人们的最根本的困惑。
福利是一个庞大而复杂的体系,因此它需要管理专家深入、细致的分析,并根据企业的实际情况作出科学的设计。从世界范围来看,几乎每一家有较大规模和较高知名度的企业的福利制度都有其独特之处,难以找到两个完全相同的版本。
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无论是欧洲国家、美国还是日本,工业化国家目前实际上都实行着广泛且数额庞大的福利和社会保障制度,因而也都是名副其实的“福利国家”。翻阅历史,我们发现最早的保障劳动者利益的福利制度也正是从工业化国家产生。19世纪后叶,德国最先实行工伤保险法。20世纪20年代以后,欧洲及美国开始更广泛地施行福利及社会保障制度。1920年,美国大部分州(除6个州以外)都制定了保障伤残工人利益的雇员补偿法(也称义务伤残法),该法要求企业主无论有无过失,都要完全负责地向因职业原因伤残的工人提供福利,并承担工伤和事故造成的费用。1935年的经济大萧条时期,美国政府颁布了包括失业保险、伤残保险和医疗保险等三项主要内容的“社会保障法”。而在10年以前(1993年),美国又出台了一个能够让雇员以家人健康为理由获取每年12周假期的“家庭病假和事假法”。一个世纪以来,西方工业化国家的福利保障制度不断增订、修订,形成了一个庞杂的体系,而它带来的副作用也日渐突出。以德国为例,在职人员每年有30~50天的假期,除此之外还有各种各样的宗教和其他法定节假日13天,以及每周两天休息日,平均算起来,每3天就有一天休息。今年5月,德国政府试图对社会福利体制进行改革,在工资收入不变的情况下增加劳动时间,结果遭到在野党、工会和教会的一致反对。
时至今日,福利及社会保障制度在全球得到广泛认同并得以实施,总体上所体现的是一种社会进步和人类生活质量的提高。然而一些经济学家和管理学家却在通过一些显然负面的现象提醒我们,福利制度是一把双刃剑,有可能导致严重的社会问题。
福利待遇,如安全退休金、医疗保障、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目,都成了企业获得社会青睐的重要理由。内企与外企不仅在核心薪酬(工资、奖金)方面存在一定差距,在福利待遇上的更是显著,这是造成人才向外企流动的一个重要原因。
国内企业的家底儿自然比不上国际巨头那样雄厚,尤其是对于占绝大多数的小型企业来说,生存无疑是第一位的。实际上,对任何规模的企业而言,设计一套薪酬和福利制度都不啻是一场挑战,对中小企业来说就更是如此。中小企业的优势在于,它没有已经成型的模式,因此具有明显的创新灵活性。然而,设计、完善和管理福利机制的成本是昂贵的,其间充满了风险。中小企业的福利不可能与大企业相比,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀的人才,因而福利计划必须具有创新性。实际上,中小企业最大的诱惑力是其前景远大(又较为模糊)的发展机会,因此它大可不必照抄大企业的模式,而应当在满足最基本的要求的基础上采取有创新性的弹性福利。有弹性的福利制度重在提供一个氛围,不同的雇员有不同的福利需求,只要能够适当地照顾到这些需求,福利设计就会具有较好的吸引力。而随着企业的业绩成长和财务能力的增强,它会很快地向着市场化的高水平看齐。
目前中小企业福利设计方案有以下几种:
一、5险(医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险)+1金(住房公积金)
优点:遵照国家的相关法律规定中最重要的条款设计,可有效避免发生大的劳资纠纷。
缺点:不包括非固定福利,因此不会具有太大的吸引力,同时也还不是很完备,仍有可能(如休假、加班)发生纠纷。
二、区分法
针对不同的岗位设计出不同的福利,如营销人员着重于增加交通费、通讯费,而研发人员则应让其有机会多做健身运动
优点:区别对待,设计合理,易于得到员工的认同
缺点:可能会加大开支,而且运作上也较为繁琐
三、一口价法
企业根据自身的经济实力和经营特点,以及员工年龄、兴趣上的特点,将为数不多的几种福利以现金形式发放
优点:这也许是最适合中小企业的方法,简便易行、直观实用,有现实的诱惑力
缺点:需要跟员工交待清楚,并以协议的方式留档,但仍有可能引起纠纷
四、自助餐法
国际流行的一种福利方式,指在金额固定的前提下,由员工自己选择福利项目
优点:因人而异,更趋合理,效果明显,不增加费用
缺点:事情可能会变得很繁琐,管理人员的压力较大
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福利是企业人力资源管理中一个容易被忽视的组成部分,但是对现代企业而言,福利却又在整个人力成本中占据着相当大的一块份额。社会保障体系日益发展与提高的结果,使得福利成为薪酬理念中一个不可或缺的机体而固化下来,但同时——无论是对企业还是对员工来说——它又是那么的繁琐和复杂,以至许许多多的疑惑。
有位薪酬专家说过这样的话:“企业的薪酬和激励制度,实际上就是企业文化”,这里面自然包括了福利。日前有媒体报道,北京的一家网络公司由于经营状况不好,将数十名员工以培训的名义使其待岗,然后又不明不白地让他们实际下了岗。然而这些员工发现,他们不仅只能领到部分工资,而且原本在工资单上写明已扣除地住房公积金和保险金也已经一年都没有交了。这家企业的做法无疑是非常错误的,而且留下了不小的后患,如果这些员工将其告上法庭的话,它几乎肯定要败诉。首先,企业不能以隐秘的手法变相裁员。在国外,企业裁员要有正当的理由,并发放遣散费。而即使是辞退员工,也应当根据其工作年限给予一定的补偿。这家公司既不裁员也不辞退,而是以不安排工作岗位逼迫员工自己离开,手法固然恶劣,更是法律所不允许。其次,企业不能无故或在不事先通知的情况下削减员工的工资,也不能长期拖欠工资,否则就是违法。第三,住房公积金及保险金是法定福利,受到国家法律的监督,企业不能以任何名义不予缴纳,而该公司不仅没有为员工缴纳,并且在工资中已经进行了扣除,这是一种典型的欺诈行为。如前所述,福利大致两个部分——法定福利和非固定福利。所谓法定福利是国家法律规定的,因而也是受到法律保护的;非固定福利则由企业根据社会上约定俗成的做法,或者与员工(工会)谈判协商而成。非固定福利一般没有法律约束,但发生纠纷可请求劳动仲裁。在我国,有国家法律明文规定或有指导性意见的福利大致包括:五险一金“:即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金;法定假日:每周两天的休息日,元旦、春节、劳动节、国庆节,以及婚假、产假等法定节日;加班报酬:法定节日的加班工资为平均工资的三倍。
上一世纪的最后20年里,中国改革开放取得巨大成功,国民经济迅速发展,创造了经济史上一个奇迹。随着我国法制社会建设进程的加快,人民生活水平不断得到提高,以及我国产业与世界经济的接轨,企业管理日趋规范,社会各界对劳动者权力、利益的重视不断加强。在这样一个社会大环境下,中国的福利事业正在进入一个快速发展的时期。
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导语:试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期工资的约定--《劳动合同法》的一个漏洞。与此同时,《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障:劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
本法对试用期工资恶意偏低,廉价使用劳动者的行为进行了约束,值得欢迎。但是从笔者执业多年的经验来看,此条形同虚设。主要原因是条款中第一个条件对劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,由于两者是选择关系,只要具备其中一种情形,就符合了条件,换句话说试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况,只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十,就是合法的。这样问题就出来,那对劳动者就非常不利了,因为最低档工资基本是由用人单位说了算的,换言之,劳动者的试用期也就是劳动者说了算了。这不能不说是《劳动合同法》的一个漏洞。这里要提醒劳动者注意此漏洞,避免用人单位用同岗位最低档工资来恶意欺骗。
司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同,往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同,在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。其目的往往是为了规避法律,在试用期使用廉价劳动力,方便解除劳动合同;而《劳动合同法》规定:劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
而根据《北京市劳动合同规定》第17条:劳动合同的试用期超过本规定第十六条规定期限的,劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限,或者要求用人单位对超过的期限,按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限,或者按照非试用期的工资标准支付工资。
劳动合同只约定试用期,未约定劳动合同期限,劳动者要求约定期限的,用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的,按本规定第十六条的规定确定劳动合同期限。
显然两者有不同,按照新法优于旧法,法律高于法规的法律原则应该按照劳动合同法19条来执行。
笔者认为从司法实践角度来看,该法条的规定过于笼统,必然导致歧义和混乱,例如:王某在一个软件公司工作,合同中只规定了试用期3个月,那么如果王某在3个工作日内提出辞职,该如何处理呢?按照原先双方的合意为试用期,那么王某只需要提前3日通知用人单位,就可以提出离职,办理手续。而按照劳动合同法的规定,劳动合同法只约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。而在劳动合同期限内,王某如果想离开公司,那么必须提前30天通知公司,这反而加重了劳动者的责任,同立法的初意相违背。
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今年大学生的就业环境和形式也许会要好于去年(仅仅是也许,事实上大概很难遂愿),可是仍有数不清的大学生奔波在找工作的路途上。当下对毕业生来说最重要的事情就是寻觅一份工作。朋友家的小孩今年要毕业了,虽然还没有毕业答辩,但也开始找工作实习,朋友和我谈及他的工作,感触最深的是他们似乎对于工资的要求过于重视,到了学校,几个同宿舍的孩子说的也只是工资问题。工资固然是衡量毕业生工作的一个标准,可以有一个重要的问题却不能忽略,那就是企业的福利问题。
大学生毕业找工作的同时会发现各种企业的招聘条件,其中的薪酬一般会明码标价,这也是大学生最会重视的条款,可是对于企业的福利政策很多大学生却视而不见。大学生对于福利政策产生视而不见的原因一般有3种情况,一是并不懂得福利政策,二是对于福利政策不够重视,三是担心得不到工作机会,所以不敢要求福利。
福利,是一种非现金形式的报酬,是企业为了保留和刺激员工而采用的形式。企业福利一般分为三大方面,福利待遇,各种补贴,还有各种培训项目。大学生在就业的时候一定要看清企业的福利政策,在当前高房价高物价的环境下往往企业的福利要比工资薪水更有意义,也更值得大学生去关注,从长远来看,福利对一个人未来的生活也有着深远的影响。
1、保险是福利的核心,一个都不能少
很多大学生在找工作的时候被朋友家长告知,要注意下公司的福利待遇,注意最基本的“五险一金”的问题,这就是我们所说的一个关注的重点。所谓的“五险”指的是五种保险,它包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险;其中的“一金”指的是住房公积金。企业和个人需要共同承担其中的养老保险、医疗保险和失业保险,而工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。这里要注意的是“五险”是法定的,而“一金”不是法定的。大学生不能只知道有“五险一金”,而对于它的含义却不了解必须详细弄清楚他们的意思。
据调查今年的很多招聘现场,明确列出“福利待遇”的企业将近五十家,甚至有的企业“福利条款”非常细致。这些都是大学生关注的重点,好的待遇会让你的工作、生活更加方便。其实有时候企业提供的“福利待遇”比“工资待遇”更加重要,把“五险一金”到“生日礼金”,把“免费食宿”到“交通车接送上下班”,这些“福利待遇”都折合成货币,工资远远要比不上福利待遇,而且有些企业还会为员工提供商业保险,这是排除在“五险一金”之外的福利待遇。
2、各种补贴多多益善
很多大学生毕业后独自在大城市打拼,高涨的房价让他们望而却步,租房成为唯一的选择,而企业的位置和自己所租住的房屋问题也很伤脑筋,如果企业可以提供宿舍,这无疑给大学生带来了实惠。还有各种交通补贴,也深得毕业生的欢迎。在现在的社会压力之下,竞争激烈,工作繁忙,企业提供饭补或是提供午餐都是不错的选择。
除了午饭补贴之外,一些公司还会有交通、通讯等方面的补贴,而且规模较小或者不是非常规范的企业未必能够将所有的福利一视同仁地发给每一位员工,所以有必要在求职过程中了解清楚并且合理地提出自己的要求,最大限度地保护自己的权益。
3、培训机会也很重要
大学生刚刚跨入社会,总会有经验不足的感觉,学校里学习的知识没有更多的运用到工作中,大学生步入社会以后还是需要学习,职业技术,人际关系,这些都是需要培养的。企业提供培训的机会是一定要抓住的事情。大学生不要只看到眼前的利益,而忽视长远的发展。各种企业的培训项目能够帮助毕业生们迅速掌握技巧,培养经验。有些企业更是开出完善的入职培训、基础培训、岗位培训、晋升培训等等,这对于刚出校门的大学生是关键所在。
大学生要看一个企业长期的发展,不能只看见眼前的利益,培训机会和晋升的空间往往都应该仔细考虑。有些学生可能在学历上不如名牌大学,可是通过企业的培训照样可以在工作当中发挥自己的作用,提升自己的价值。
大学生就业问题是社会一直关注的重点,大学生自身会详细的考虑,不过在考虑问题的同时不要忘了福利问题这个重要点,而且需要提醒的是,一个好的公司,它的福利待遇肯定也会好,企业与员工是相互的关系,只有相互关心,相互重视,这个企业才可以进步,员工也才愿意进步。
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