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企业文化的金字塔最高是使命,也就是愿景,往下是价值观,这是需要时间思考的问题,读文网小编把整理好的企业如何建立企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
作者:李立法
质量文化是企业文化的重要组成部分。先进的质量文化是生产优质名牌产品,塑造企业名牌的重要支撑和保证,是建设有鲜明企业特色的期望企业文化的重要切入点和着力点,是企业文化建设的一项重要任务。
提高认识把握内涵,提高对加强企业质量文化重要性的认识
1.把握质量文化内涵
质量文化是以质量为中心。以实现企业经济效益提升为目标,致力于企业质量绩效建设的所有价值观念和行为规范的总和。 质量文化一般包括三个层面:包括质量理念,价值观等核心内容的深层的精神文化,物化的表层文化和二者之间的质量行为文化。深层的精神文化是质量文化的灵魂,包括企业的质量方针、质量理念、质量价值观、质量道德观等四个方面;物化的表层文化,包括企业的质量政策、质量行为准则、质量行为规范等三个方面;质量行为文化由质量文化规范体系及运行机制构成,包括体现企业意志、企业质量格言、企业质量工作系统产品的品牌效应、具有质量文化氛围的标识和工作环境等五个方面。生实际上,质量文化这三个方面是自上而下,由内向外逐层落实,自下而上,由内向外逐层体现的系统工程。质量文化持续地作用于企业质量活动的全过程,对企业生产经营状况产生深刻而长远的影响。
2、充分认识加强质量文化建设的重要性
事实上,任何企业产品质量工作都包含了上述质量文化的这三个层面,只不过我们往往是就质量工作谈质量工作,并没有上升到质量文化这个高度上来有意识,有目的地研究质量工作。质量关系企业的形象、信誉、效益、质量反映企业素质,市场竞争力;品牌是靠质量来保证的,是靠包含优秀的质量文化来支撑的。我们都知道,质量是企业的生命。好的产品和服务质量不仅仅能够使顾客满意,而且还能够为企业的长远发展带来源源不断的经济效益。
我们讲的质量,实际上是讲全面质量,是以顾客满意为目标,包括顾客对商品的质量、价格、服务等全方位,多层次的要求,全面质量集中反映了现代经济生活中人们所追求的商品价值观,建设质量文化就是要牢固树立全面质量观,进一步加强全面质量管理,充分满足现代经济生活中人们对商品的质量、价值、服务等全方位,多层次的追求,以市场认可的名牌产品,塑造作用的品牌形象。
事实上,质量文化能够通过从事质量工作的人员的行为,被相关方所感知和传递,从而影响相关方对企业的评价和信任度,影响企业开拓市场的机会和社会影响力;质量文化还能够通过员工的行为改变生产程序,制度以及管理效果,改变产品质量成本和最终产品的质量,从而对企业的管理目标和经济效益产生影响。此外,质量文化还可以在很大程度上影响员工自身潜力的发掘,员工们会在良好的质量文化氛围中自觉地于质量管理活动,并且积极完成各项质量标准。因此,许多企业开展建设文化,加强质量管理活动。
从管理历史来看,企业质量文化是现代市场经济的产物。可以说,企业质量文化是一种特殊的企业产品,也是企业宝贵的无型资产感。企业想在激烈的市场竞争中确立自己的优势地位,使自己立于不败之地,就必须从内部提高员工的质量文化素质,从外部树立以质量为根本的企业信誉和形象,凡是成功企业的背后,无不有质量文化的支撑和贡献。
从企业实际出发,积极推进作用文化建设
1、塑魂
质量方针、理念、价值观、道德观是企业质量文化的灵魂,塑造质量文化之魂,必须坚持以人为本,坚持不见懈地培育。一要强化质量意思,坚持“质量第一”方针,牢固树立“质量是企业的生命”观念。二要树立有企业特色的质量理念和质量价值观。三要强化 企业员工的质量道德观,培育严谨细实的作风。事实上质量观念是企业以经营者到员工意思的客观存在,质量观念决定质量水平,应当通过形式多样的宣传,教育、培训,让员工能够从质量文化角度审视质量工作,使质量文化能够被员工理解和接受,容易研制生产。经营活动相结合,并在实践中广泛应用。
2、把质量文化建设纳入企业品牌战略
品牌战略是企业发展战略的重中之重,为此,企业一要制定有利于企业发展的质量政策,鼓励技术创新,采用先进成熟技术和先进的质量与可靠性工程技术,保证产品质量,打造一个个市场认可的省、市名牌及至中国名牌,二要把培育先进的质量纳入品牌战略。品牌战略应当以先进的质量文化提升企业全面质量管理,以质量提升品牌形象的诚信度,美誉度和市场影响力。
3、完善质量体系及运行体系
事实上,质量文化是具体体现在质量工作体系及其运行机制之中,贯穿于质量管理的全过程,“品质决定生存,细节决定成败”,企业应当以自身实际出发,以先进的质量理念和质量价值观为指导,健全、完善全面质量制度,工作体系及其“竞争、评价、监督、激励”运行。
事实上,现代企业生产过程中的技术体系是紧密结合的。高度发达的现代科技改变了生产技术体系,也对于之密切关联,决定科技成果转化过程及效益形成过程的质量保证体系提出更高的要求。企业如果想在国际争得一席之地,贯彻与国际市场相适应的ISO9000系列标准,打好质量基础,是企业发展和深化全面质量管理,走向国际市场的需要
4、不断创新、丰富和发展企业文化
质量文化是企业的客观存在,只有先进和落后之分,每个企业必须始终把握质量是企业永恒的主题,不断创新丰富和发展企业企业质量文化。
5、建设质量文化的关键在于企业经营者
搞好企业质量文化建设,首先要求经营者不断更新观念,将先进的质量意思贯穿到企业的战略、计划重大决策和经营管理之中,与此同时,要身体力行,给员工树立榜样,不断推进质量文化建设的发展。
以上就是读文网小编为大家提供的企业如何建立企业文化,希望大家能够喜欢!
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企业文化是以企业的经营管理哲学、价值理念、目标使命及行为规范为主要内容的全新管理方式,读文网小编把整理好的房地产公司企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、万科
核心价值观:创造健康丰盛的人生
企业宗旨:建筑无限生活
企业愿景:成为中国房地产行业领跑者
企业理念:建筑为了生命 建筑延拓生命
核心价值观:第一,客户是我们永远的伙伴;第二,人才是万科的资本;第三,阳光照亮的体制;第四是持续增长。
2、中海地产
始终秉承“诚信卓越,精品永恒”的经营理念
3、合生创展
企业理念:优质生活、完美体现
经营理念:务实、创新、规范、卓越
开发理念:和谐、自然、舒适
4、中国保利集团公司
诠释“和谐生活,自然舒适”的至高境界。
企业精神:团结、务实、创新、高效
企业价值观:务实、创新、规范、卓越
5、碧桂园
核心理念: “希望社会因我们的存在而变得更加美好”和“做有良心、有社会责任感的阳光企业”
坚守诚信,追求完美是碧桂园品牌的核心,专业发展,连锁经营是碧桂园品牌延展的方向。物美价廉是竞争法宝。价廉物美,是碧桂人追求的最高境界的诚信。
6、首都开发
企业理念:“责任•地产”
企业愿景:诚信务实,和谐共赢,做中国最受信赖和尊敬的房地产企业
首开精神:超越(Beyond)、团结(Comity)、奉献(Dedication)、诚信(Honor) 。 核心价值观:诚信、和谐、共赢。
首开作风:心怀使命,上下齐心,负责做事,踏实做人。
六大理念: 1、管理理念:科学决策,制度至上,赢在执行。 2、产品理念:建优质房屋,造绿色人居。 3、经营理念:忠于客户,创造价值。4、服务理念:为客户负责。 5、人才理念:人尽其用,对员工尽责。 6、品牌理念:负责任,有实力。
7、恒大
企业宗旨:质量树品牌、诚信立伟业
企业精神:艰苦创业 无私奉献 努力拼搏 开拓进取
企业作风:精心策划 狠抓落实 办事高效
8、 绿城地产
我们提倡:与人为善,仁爱求真;追求认真,追求精致,同道共识,方谓同仁。 核心价值观:真诚、善意、精致、完美。
9、 万达
万达愿景: 国际万达 百年企业
万达使命: 共创财富 公益社会
万达精神: 勤学敬业 志在必得
万达价值观:诚信 创新 自律 和谐
基本理念: 突出优势 整合资源 效益优先 现金为王
人才理念:人是核心资本 沟通理念:沟通贵在坦诚
学习理念:万达就是学校 服务理念:服务关注细节
领导理念:领导重在执行 质量理念:质量是立身之本
制度理念:制度就是严格 成本理念:成本检验管理水平
10、阳光100
企业宗旨: 创立和发展阳光100的目的:让中国人住上世界上性价比最好的房子。
我们的使命是:用建筑来推广一种生活方式。
这个城市赋予我们的社会责任:
1)实现中国人的城市梦想;
2)为城市创造价值;
3)创造居住文明,传播时代文化。
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企业文化是一种新的现代企业管理理论,企业要真正步入市场,走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子,就必须普及和深化企业文化建设。那么我们如何建立新的企业文化?
任何人都可以写下一些字,称之为价值观,然后没有带来任何变化。必须确实采取一些行动,才能让那些文字转化为真正的企业文化。我相信,我运用在NPS的这些原则,在其他公司也能奏效。
用简单语言来定义价值观。文字对不同的人意味着不同的事情。因此,要紧的是,用来定义价值观的字词必须是简单、清楚的,而且容易被相关人员理解,不是术语。这样就没有余地可对价值观做有创意的(错误的)解释,并可避免使用具有不同含义的词语,或无法翻译成其他语言的词语。
不要把价值观作成匾额挂在墙上。把价值观挂在墙上会贬低它的重要性,并让人误以为这些价值观已完成。价值观必须内化并展现在生活中,不是挂在墙上。若要建立拥有人人欣然接受的价值观的企业文化,需要以身作则的领导、人际的沟通和持久的关注。
教导员工价值观的含义。这必须来自上层。高管团队和我将这些价值观纳入我们的工作方式,以及各层级的沟通中。若要建立以价值观为导向的文化,核心就在于诚信。
招募天生倾向于实践你的价值观的人员。这并不是说要招募相同的人!这只是意味着,要广泛招募天生接受那些价值观并成为榜样的个人。与公司文化的契合度,与技术能力同样重要。再说,企业的文化是一种选择,不同的人员在不同的文化中找到个人的成就感。只要确保你找出并留住那些能够在你公司文化中成功发展的人。我们在面试过程中,纳入对应聘者价值观的评估,根据这些资料向推荐人查证,而且很倚重推介引荐。
使价值观成为绩效考评的主要工具。若要提倡企业文化,最强有力的做法就是把遵循企业价值观和个人的薪酬挂勾。在NPS,价值观的评估和评级,对加薪和长短期的奖励有直接且显著的影响。虽然招聘有时会犯错,但绩效考核会突显出那些缺点,并让经理人和员工有机会纠正错误情况。如果改进计划未能产生成果,就必须让那个经理人或员工快速离职。即使是NPS领导团队中的主管,如果不接受我们的价值观,也必须走人。
你的价值观必须是没有商量余地的。我一再看到经理人容忍不可接受的行为,因为他们认为那个人的技术专长极为重要,这种短视作为会招来灾难。个人的专长不能替代消极态度、丧失信誉以及整个组织内无法接受的其他行为。你容许例外的那一刻,就注定要失败了。
企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员,对社会乃至环境都有积极的影响作用。
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编者按:企业文化一定要有自己的标识。好的标识能为企业文化锦上添花。可以说,越简单、越具有文化内涵的符号越能打动人,越容易让人认识并记住。
企业文化是企业在实践中逐步形成的为全体员工所认同、遵守并带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是具体的,可以通过“六个有”来展现。企业文化建立要有什么?
有品牌才能让人满意。品牌中最重要的是服务品牌,它实质上是企业文化的结晶,包括企业的服务理念、服务内容、服务方式、服务效果等。在实践中,有的企业把服务细分为基本服务、增值服务、情感服务、成长服务、前瞻服务、济困服务、应急服务等,在每项服务下面还有若干小项。正是有了这些具体的服务内容,才形成了企业的服务品牌。从一定意义上说,企业奉献给社会的主要是产品与服务。通过服务,不仅可以增加产品的可信度,而且可以展示企业积极向上的精神风貌。
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企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现,是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。那么建立良好的企业文化要清理哪些人?
一旦CEO开始用文化去拉动组织,除非试图推行的是非常争议的价值观,否则不会在企业内碰到明显的反抗。但即使没有反抗,你还是会感受到组织内有一种惯性,自然而然的想要变得混乱。
一般而言轻微的乱度是可以被接受的,毕竟建立文化就像推动飞轮,必须努力好一阵子才能达到惯性。但如果发现以下几种不良份子,由于他们的行为会对其他同事造成严重的负面影响,破坏企业文化,很有可能是你必须考虑请走的。
我们身边都有这种朋友,他们实力超强,工作表现总是高人一等,做业务的业绩年年爆表,写程式的半天就能搞定人家一星期的东西。本来他们应该是企业最重用的人才,只可惜这些人个性超差,不仅为人傲慢,对同事也极端尖酸刻薄。他们没有耐心且脾气暴躁,动不动就把队友骂到臭头,好像他的人生只能与天才为伍,不值得浪费在其他麻瓜身上。
这些是让CEO最头痛的人物,因为他的工作表现真的很好,尤其亟需业绩的成长期企业,实在很难说服自己把有生产力的人请走。即使真的体认到他的存在弊多于利,下定决心要与他分手,也得堤防他的大嘴巴,离开之后对公司名誉造成的伤害。这种人必须要用最谨慎的方式处理,真的没办法时可能得给一笔解约金,约法三章请他三缄其口,并且协助他找到更适合的公司,来把伤害降到最低。所以千万记得下次请人时,无论是老手还是新人,还是先确认价值观合不合最重要。
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只有构建完善的企业文化机制体系,包括企业文化导向机制、调适机制、凝聚机制、约束机制、激励机制、辐射机制,才能走出误区,使企业文化发挥应有的作用。那么企业文化传承机制如何建立?
越来越多的企业开始重视企业文化的建设,重视文化对提升企业竞争力和软实力的推动作用。在企业内部,企业文化更多的是一种自上而下、自内而外的传承,企业文化理念的确立并不难,难的是如何将文化不断传承和推广下去,使其深植于企业的经营和管理中。那么,企业文化如何才能有效地传承下去呢?将抽象的企业文化理念具体化,建立科学的企业文化传承机制,制订相关的制度保障等,都是企业文化得以传承的有效途径。
传承企业文化需要建立完善的企业文化传承机制,搭建文化理念的贯输通道。企业可以把企业文化培训、文化活动、评先树模和管理者的表率作用作为重要的文化载体,使文化得以有效落地。
新员工企业文化培训是传承机制的一部分。在每位新人入司时,企业都有相关技能和素质培训。在这些培训过程中,不能忽视对企业文化的培训。只要每一个新来的人员都能感受到企业内在的这种文化,并加以理解和深入感知,企业文化就能够透过时间传递给企业的每一个人,不断被放大。
开展企业文化活动是为了让更多员工参与企业的文化建设,亲身体验和感受企业文化内涵。诸如户外拓展活动,对企业文化中强调的团结、合作和创新是一种很好的诠释。又如先进典范评选活动,不仅能增强获奖员工的荣誉感和归属感,也能因此形成榜样的力量,使企业文化最终成为指导员工的工作和行为准则。
企业文化是一家企业的空气,环绕在每位员工的周围,感召着每一位员工,发挥应有的鼓舞、凝聚和指导作用;企业文化也是一家企业的土壤,沉淀在每位员工的脚下,发挥出强大的滋润和培育作用,为企业的基业长青注入更多动力。企业文化的传播和推广是一个长期的过程,必须分阶段、分步骤展开,每一个阶段都侧重不同的主题,由此形成一个持续的过程。企业发展道路有多长,企业文化建设的过程就应该有多长。而有优秀的企业文化,更要有与之配套的文化传承机制,才能使企业文化在企业发展的各个阶段发挥积极的推动作用。
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《孟子》<孟子见梁惠王篇> 原文:
王曰:“叟!不远千里而来,亦将有以利吾国乎?” 孟子对曰:“王!何必曰利?亦有仁义而已矣③。王曰‘何以利吾国?’大夫曰‘何以利吾家④?’士庶人曰‘何以利吾身?’上下交征利而国危矣。万乘之国⑤,弑其君者,必千乘之家;千乘之国,弑其君者,必百乘之家。万取千焉,千取百焉,不为不多矣。苟为后义而先利,不夺不餍⑥。未有仁而遗其亲者也,未有义而后其君者也。王亦曰仁义而已矣,何必曰利?”
翻译:
孟子谒见梁惠王。惠王说:“老先生,您不远千里而来,将有什么有利于我的国家吗?”
孟子回答道:“大王,您为什么定要说到那利呢?只有仁义就够了。大王说‘怎样有利于我的国家?’大夫说‘怎样有利于我的封邑?’士人平民说‘怎样有利于我自身?’上上下下互相争夺利益,那国家就危险了。在拥有万辆兵车的国家,杀掉国君的,必定是国内拥有千辆兵车的大夫;在拥有千辆兵车的国家,杀掉国君的,必定是国内拥有百辆兵车的大夫。在拥有万辆兵车的国家里,这些大夫拥有千辆兵车;在拥有千辆兵车的国家里,这些大夫拥有百辆兵车,不算是不多了,如果轻义而重利,他们不夺取(国君的地位和利益)是绝对不会满足的。没有讲仁的人会遗弃自己父母的,没有行义的人会不顾自己君主的。大王只要讲仁义就行了,何必谈利呢?”
上面是孟子回答梁惠王的话。他是在阐述治理一个国家的思想。而我们企业也是一样,总要一个中心内容,那就是企业文化。我们把孟子的思想运用到企业文化的建设里,会带来一定的好处。孟子的儒家思想是以仁治天下。它要求我们抛弃个人的小利,创造群体利益。在企业里我们看到很多员工、管理者、老板都在为自己的个人利益而“努力”着。一旦涉及到自己的利益范围,那就要优先考虑自己的利益。如果都只顾自己的利益或眼前利益,那是很危险的。大到亡国,小到温饱。
为什么这样说呢?孟子又告诉我们:“上上下下互相争夺利益,那国家就危险了”。在企业里,老板为了多的利益而加班加点却又想方设法的降低员工的工资待遇;管理着为了自己清闲而又多拿工资奖金,弄虚作假是在所难免的。员工为了自己的生活和休息以及抱怨企业对自己的不公,怠工、消极、甚至于罢工、有意找麻烦。最后,三方都没有得到好处。都要为自己的行为付出代价。
如果换一种方式。老板积极为员工的生活和待遇着想,创造一个好的环境;而管理着协调好关系,尽心尽力的去为老板着想,为员工着想。员工在没有顾虑的情况下,工作情绪高涨,有了热情,自然创造出的东西就更多。结果是三方都受益。
那么谁看到上面两种结果,都知道要哪种的好;都知道要怎么做?又为什么没有人去做呢?是因为没有头。不是组织的头目,而是开始的头。都不愿意从自己开始,因为开始意味着吃亏。你要老板先考虑员工待遇,他认为员工有种种的不好;你要管理者去先做,他认为保持原状就好,有钱拿又不用做事,而自己能做多久的管理,心里没有谱,说不好哪天老板就炒了自己;员工有的更是混日子,只要能养活自己就好,不敢考虑、有的是不愿去考虑自己的将来,对待工作也就是做事拿钱,明天怎么样明天再说。
很多企业的老板认为员工难管理,请专家,请老外,其实请谁都没有用。那些想以制度压人、管人的更不用说。要管理好企业和员工很简单,就是用心。用心体会员工的生活,用心照顾老、弱、病、残。把企业制度化管理提升到人性化管理上来。把请专家的钱拿来给员工创造好的工作环境和生活环境。
企业文化的建立也是建立在“义”的基础上,而不是“利”的基础。交心才有用。利用职权或钱去使用人,只能是一时的。创造了良好的企业文化氛围,将使你的企业和员工受益一生。也只有建立良好的企业文化氛围,才能让企业更强大;让个人更成功。
下面是摘录的关于企业文化方面的东西,希望对大家有帮助。
企业文化是运用文化的特点和规律,以提高人的素质为基本途径,以尊重人的主体地位为原则,以培养企业经营哲学,企业价值观和企业精神为核心内容,以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论,管理思想,管理方式。
什么是企业文化?
按照国际广泛认可的一种说法,企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的,因此企业运作的特征也表现在企业文化上。
企业文化的存在有充足的理由:
企业本身的需要
企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司,健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在,为企业的平稳发展创造条件。
管理制度实施的需要
没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。
人才竞争的需要
对共同价值的认同,会使员工产生稳定的归属感,从而吸引、留住人才。
市场竞争的需要
良好、健康的企业文化能够提高效率,减少费用支出,提升品牌含金量,增加产品的价值,从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外,还包括品牌价值,而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。 企业文化的核心是价值观,表现为行为,即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范,因此文化的改变会带来行为方式的改变。 企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。在运作中不能准确把握企业文化的这些特点,将对企业的经营活动产生非常严重的后果。
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企业发展企业文化的目的就在于用一种无形的、精神的东西去统一职工的思想和行动,统一职工的行为价值观念。通过发展企业文化,有利于增强企业的凝聚力和向心力,增强企业的活力,使每一个企业职工都能感受到一种文化的氛围,一种精神支柱的存在。
企业的发展,根本的因素是人,是企业的职工。职工主观能动性的发挥,在很大程度上影响着企业的发展。而企业文化的精髓就是强调人的价值,注重人的因素,注重在更高层次上挖掘人的潜力和潜能。海尔现象启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用,是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和计算的。
事实上,很多企业的文化建设工作都陷入类似的尴尬——领导言必文化,但是他的企业文化是什么、应该形成怎样的企业文化甚至如何建设企业文化,其实自己都说不清道不明,甚至不客气的说,很多企业领导本来就“没文化”,至少没有达到足够的高度。真正要做好企业文化建设是一个复杂而长期的工作。
但建立真正意义上的企业文化是很难的,就国内的现状而言,我认为要想建立成功的企业文化必须过这几关:
1. 价值观的转变。现在国内的年轻一代的价值观发生了很大的转变,集体观念淡薄,人人都想突出自己,强调个性。这对建立一个团结的企业气氛是不太有利的。在这里不是否定个性,而是如何在共性的条件下,发展个性。这是对企业管理人员的一个挑战。
2. 如何摆脱“东施效颦”的做法。国内很多的企业也都是很重视企业文化的,但如何针对自身的特点,建立特有的企业文化,这是一个问题。很多的企业是一种“人家有,我也要有”的态度。在这里举一个例子,上海的文峰文祥到我们那里开分店的时候,每天的早上员工起来做早操,唱《团结就是力量》,很是轰动一时。可后来也没了下文了。
3.如何留住员工。市场的竞争越来越激烈,人才的流动性越来越强。这对建立企业文化无疑是不利的。你想啊,一个整天想着何时加薪,何时跳槽的员工,怎么会是一个好员工呢?而且,企业的发展面临着很多的不确定因素,不知道什么时候就要面临着裁员的局面。裁员可以减少开支,降低成本,但也会使人心流失。当年联想的一篇《公司不是家》就带来了很大的负面影响。这就要求有高超的管理艺术。合理、人性的安排被裁人员,当然开除的就另当别论了。
4.领导层的决心。文化的积累不是一促而就的,需要时间的沉淀。这就对领导层提出了一个关于耐心的问题。现在猴急的人太多,真正安下心来搞文化的人少啊。
#p#副标题#e#
那么,对于刚步入正轨的中小企业如何建立自己的企业文化呢?
个人认为首先需要进行企业文化特质的诊断。通常我们会发现,同类企业的企业文化也有其共性,例如高科技企业的创新文化、国企的官僚文化和派系文化(企业文化并非全是正面的)、军工企业的爱国和保密文化,等等。这是因为同类企业有其管理方式、人员构成、业务模式等共性因素,因此,要着手进行企业文化建设,需要企业的各种特征要素进行综合分析,进行企业文化特质的诊断,根据企业所处的行业(以及在该行业的产业链中的位置等,例如同位IT行业,产品研发与生产型企业将有很大的差异性)特点、老板的综合背景(教育背景、职业背景、性格特征、思维习惯、主要的观点理念,等等)、高层领导构成情况、员工人员构成情况(学历情况、部门分布比例、在职时间等等)、已有的企业文化建设现状梳理(企业宗旨、主要的理念、发展战略、远景和愿景、企业已有的文化活动、文化品牌、文化载体…)等情况进行综合分析,确定企业文化现状和特质,为企业的文化体系建设提供指导。(事实上,对于具有半年以上在职工作时间的中层及以上的管理者来说,这些信息应该掌握。)
中国的民营企业绝大部分是近20年来成长起来的,因此有很大的独特性,普遍规模比较小、管理不够规范、人治色彩浓烈。因此,很多人认为民营企业文化即是老板文化,即老板的行事风格、理念等决定了企业的文化特点。事实上也是如此,只不过随着企业的发展壮大,高层领导的行事风格理念等在企业的逐层传递中会发生变形,从而形成一些部门文化、小团队文化等亚文化现象,这种亚文化又会对整个公司的文化发生影响。最终形成复杂的、具有该企业特点的独特企业文化。而企业文化建设工作的目的就是要在这中间发挥积极干涉、引导、规范的作用。
一、 完善企业管理制度
一个缺乏规范管理制度的企业如何奢谈文化?文化是软性的东西,必须有硬性的制度保障,而且制度应该视为企业文化的重要组成部分。鉴于该集团公司成立时间较短,一些制度尚欠缺或不够完善、或者已经不合时宜(部分继承原母集团公司的制度体系)。为此,集团组织主要的职能部门开展了为期超过半年的制度重建工作。通过完善集团统一的制度并强化实施,加强了集团的统一管理和集团主要职能部门的权威和管理规范性。制度只是死的文字条款,而如何有效执行才是关键,该项工作取得集团高层领导的大力支持,因而为后期的推行减少了阻力。同时,由于完善的制度从而逐渐改变过去的人治色彩,公司各项管理工作逐渐规范化(特别是在研发和生产质量管理方面取得了显著的效果)。
二、 完善企业文化核心内容
企业文化的核心是什么?个人认为就是企业的经营宗旨/使命、管理理念、人才理念、企业口号、企业发展远景和愿景,等等。其重要性有如世界观之于个人人生的发展一样。这些是企业各项工作开展的总体指导思想。这些内容需要企业老板等核心高层与企业文化建设主导部门或第三方(企业文化咨询公司)共同完善这些内容,将老板的经营思路、理念、价值观、品德修养等正面的东西与企业发展需求相结合,高度概括提炼出符合企业特点、发展要求的核心文化理念。这是一项非常抽象、高难度的工作。
三、 完善企业文化体系
企业的文化建设需要形成一个体系,我们反对文化的教条化,但是必须形成一个文字表述的、可内部学习传播的、持续发挥影响、多维度全方位的文化体系。
由于很多企业文化是在企业长期发展中自然形成的,具有其不规范性甚至不合理性,要完善企业文化体系,需要对已有的文化进行梳理、引导、引申和规范。
例如,在这个集团公司中长期形成了老板对犯错中高层(以及其他高层对企业中层管理人员)进行高额罚金处罚的习惯,这种处罚有极大的随意性和个人色彩,极不规范。为此,将罚款与企业制度建设相结合,同时融合进员工责任文化中,在不违反劳动法的条件下使其更加规范有“法”可依。
类似的还有,集团高层领导对员工奖励也有随意性,可能因为你提了一句很有见地的话而受到嘉奖、表扬,年终评奖缺乏标准和透明,导致高额的奖励并不能获得应有示范效应,并没有有效促进员工的积极性。为此,通过制定相关管理办法让员工明确如何积极表现来争取表彰,同时通过评奖、颁奖等相关活动及配合的宣传营造争做先进、学习先进、奖励先进的氛围,奖励优秀先进员工的示范效应彰显。公司高层多次对生重病或家庭有困难的员工给予经济支持,在512地震发生后迅速组织人员深入灾区救助员工家属,我们将企业的这些行动进行梳理,认为可以建立独具特色并有极大的影响作用的“员工关爱文化”,将这些偶发性的行动上升到企业的文化层面,通过组建内部爱心基金和相关“民间”组织,在集团领导的支持下成立一个企业“爱心平台”,通过配合企业内部宣传和不定期活动来让每个员工深刻感受到公司的温暖和关爱。
类似地,例如结合质量制度实施的质量生命文化、配合保密教育树立“保密就是企业的生命线”等意识,对企业的主要业务领域进行企业文化内容的规范和文字化,形成成体系的企业文化文字描述。为长期持续开展企业文化提供指导规范。
此外,企业文化体系还包括建立企业文化品牌、宣传平台、企业VIS等。例如根据集团口号提炼出的企业内刊名称就高度融合了企业核心文化内涵,成功地将其打造成了一个集团文化品牌,并将这个名字作为年终集团优秀员工授奖的“名称”,进一步发挥品牌的效力并更深化了品牌的内涵;同时,利用内刊的强大文化宣传作用,创立了具有独特企业文化特色的栏目品牌,形成长期的宣传平台。此外,集团下属企业要创建新的企业品牌,本人独立主导了该项工作,成功地将集团的文化内涵、企业愿景、产品特点等揉进了品牌中,有利于强化品牌的文化内涵以及企业文化的长期传承;针对社会和员工关爱的文化,设立了“爱心飞扬”基金品牌及图标;将企业年终员工表彰常规化和规范化,形成了一个奖励“先进”的文化“品牌”;将年度团拜活动打造成集团内部的一个全员期待、融合高度文化内涵的文化品牌;定期组织内部技术骨干和业务骨干开展的自主技术及业务培训,建立了企业学习文化平台……所有这些综合起来就构成了一个较系统的企业文化品牌/平台体系,与前面谈到的构成多维的全方位文化体系。
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四、 将企业文化建设工作落地
企业文化必须与企业的各项工作紧密结合起来才有意义和生命力,必须避免教条化的“文化制度”。例如在该集团的工作中,我们将质量管理制度的实施与质量文化理念关联起来,将保密制度的实施与企业保密文化关联起来,通过宣传、口号和日常管理等多种方式,将制度在员工中形成一种自主养成,形成一种有利于企业发展的规范管理工作氛围。
企业文化的建设和贯彻必须获得企业高层领导的支持,中层的理解、基层的认同,才能有效实施,相反,将没有任何生命力。
企业文化的落地还包括文化建设的落地——必须结合企业自身特点引导、规范和制定企业的文化体系。很多第三方咨询公司在帮助企业做企业文化建设项目时,落地是很大的问题。
五、 企业文化宣传平台
文化氛围的形成需要规范管理、引导和宣传,因此建立有效的宣传平台非常重要,将文化的正面影响最大化、持续化。前面也谈到了企业内刊的作用,除了各种会议的正式宣传外,内刊是一个有效的正规宣传平台,能发挥持续性影响。同样,前面提到的企业团拜会、各种活动也是文化建设的平台,如何利用好这些平台,组织部门需要将文化理念巧妙地贯穿其中,例如体育竞技活动中建立团队荣誉感、提高团队融合度,等。当然长期下来,这些活动本身也是一种企业内部文化品牌。
上面简单谈及一点企业文化建设的经验,希望对大家有点滴的启发作用。
鉴于这里绝大部分都是企业高层、自主创业者或者部门主管,基本上不会直接参与到企业文化建设的具体工作中,因此这里简单阐述一下我们个人与企业文化的关系。
1. 自主适应企业文化。适者生存,对于职场来说也是如此,这其中就有对企业文化的适应问题,特别是对于一个刚加盟一家新企业的职场人士来说更是如此。要求你快速熟悉企业的文化(这里面就包括企业管理制度、领导的形式风格、团队特点、同事关系等),并主动适应。对于公司高层或主管来说,也存在适应企业文化的问题,因为随着企业的发展企业文化特点也会改变,特别是有些通过企业文化建设(例如引进企业文化咨询公司的方案)希望建立完善的企业文化或改善企业文化的企业,公司高层领导和主管都必须经过企业文化建设的培训和洗脑,改变不能适应的工作方式和风格。例如前面谈到的领导随意奖罚的问题,在相关办法出台后,领导必须自律,才能真正建立起新的风气。以企业文化体系来规范每个人,否则将流于形式或口号而已。
2. 改变企业/团队文化。如果你是公司高层,该公司的企业文化好坏是你的责任,也从侧面能反映出你的能力和风格;如果你是部门主管,这个部门的工作氛围很差、绩效低下,你难辞其咎。因此,作为公司高层领导或部门主管,你必须去引导并形成一个良好的团队文化,你同样可以利用行面的类似方式来改善企业文化的建设。希望每个管理者能从文化建设的高度去审视自己的团队建设工作不足,改善并营造最佳的团队氛围或企业文化。
3. 上面谈到的内容适合于一定规模的企业。对于初创公司或规模很小的公司,如何创建自己的企业文化呢?这些公司有些甚至没有最基本的制度,奢谈企业文化似乎有些勉强,但其实并非如此。很多创业者难以成气候,一个重要的原因是缺乏良好的团队氛围,公司不规范、工作没有条理、目标不清楚、没有发展愿景,从而导致创业团队不稳定留不住人才、停滞不前。因此,创业者要善于去培养良好的团队氛围,要以身作则地去规范、引导每个人的行为,去描绘、美化企业发展前景、增强员工对企业发展的信心,让大家愿意为公司的发展愿景而牺牲眼前的利益。事实上,很多创业者都忙于公司业务开拓和日常事务,忽略了团队文化氛围对公司发展的重要影响。
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企业文化的建设是一个随着企业发展壮大不断规范、成形、优化、再发展的一个过程。
相信今天这个话题大部分朋友应该都有兴趣,这是一个仁者见仁智者见智的话题,谁都可以出来滔滔不绝地谈几个小时,但是也是最容易陷入难有实质意义的泛泛而谈,因为这个话题很大、也是老生常谈。首先声明,如刚才的自我介绍所见,本人绝非企业文化方面的专家,目前从事品牌宣传、营销策划等工作,个人较热衷企业文化研究,在任职成都某集团公司期间,主导过该公司的企业文化建设工作,主导完成了企业制度的完善、企业文化体系的梳理和规范、独立完成了公司多项企业品牌(及内部文化品牌)的设计规划工作,规划并主编了集团内刊等相关工作。这里的所有文字全部是本人原创,与大家一起分享在主导该集团企业文化建设工作中的点滴经验心得。观点或有偏颇,欢迎大家拍砖。
事实上,很多企业的文化建设工作都陷入类似的尴尬——领导言必文化,但是他的企业文化是什么、应该形成怎样的企业文化甚至如何建设企业文化,其实自己都说不清道不明,甚至不客气的说,很多企业领导本来就“没文化”,至少没有达到足够的高度。真正要做好企业文化建设是一个复杂而长期的工作。
在准备这次网络交流内容的时候,对于应该讲什么、从哪些方面讲起这些问题让我很是纠结。因为,对于大多数人来说,并不会真正直接从事企业文化建设工作,其实应该更多地谈谈企业文化与我们自身的关系,但是显然这个话题太泛,也不是我的优势。由于企业文化是一个很宽泛的话题,可以将企业经营中的方方面面囊括其中,由于时间的关系,今天的交流将集中有限的几个实际切入点和话题与大家分享,将重点放到我的企业文化建设经验分享上,最后谈谈企业文化与个人的关系。
另外,由于所谈案例牵涉到的企业具有军工背景,鉴于敏感性,我在这里将不提及这家企业的名字等相关信息,这也给案例的阐述以及大家对案例的理解带来一定困难,希望大家谅解。
企业文化特质诊断
良好的企业文化是任何企业所渴求的,但是通常只有企业发展到一定规模以后才会真正关注到企业文化的建设。企业文化体系的完善与否、在企业日常工作的方方面面是否深刻体现、是否获得员工的广泛和深刻认同,将决定这个企业能否进一步做大做强,也是一个企业管理水平高低的体现。
因此,企业文化的建设是一个随着企业发展壮大不断规范、成形、优化、再发展的一个过程。而且,很多企业是在面临到企业发展瓶颈的时候才开始反思企业文化的缺失(比如员工缺乏归属感导致闹情绪、离职率上升等等),因此企业文化建设有其现实紧迫性和必要性。
如何开展企业文化建设工作?个人认为首先需要进行企业文化特质的诊断。通常我们会发现,同类企业的企业文化也有其共性,例如高科技企业的创新文化、国企的官僚文化和派系文化(企业文化并非全是正面的)、军工企业的爱国和保密文化,等等。这是因为同类企业有其管理方式、人员构成、业务模式等共性因素,因此,要着手进行企业文化建设,需要企业的各种特征要素进行综合分析,进行企业文化特质的诊断,根据企业所处的行业(以及在该行业的产业链中的位置等,例如同位IT行业,产品研发与生产型企业将有很大的差异性)特点、老板的综合背景(教育背景、职业背景、性格特征、思维习惯、主要的观点理念,等等)、高层领导构成情况、员工人员构成情况(学历情况、部门分布比例、在职时间等等)、已有的企业文化建设现状梳理(企业宗旨、主要的理念、发展战略、远景和愿景、企业已有的文化活动、文化品牌、文化载体…)等情况进行综合分析,确定企业文化现状和特质,为企业的文化体系建设提供指导。(事实上,对于具有半年以上在职工作时间的中层及以上的管理者来说,这些信息应该掌握。)
中国的民营企业绝大部分是近20年来成长起来的,因此有很大的独特性,普遍规模比较小、管理不够规范、人治色彩浓烈。因此,很多人认为民营企业文化即是老板文化,即老板的行事风格、理念等决定了企业的文化特点。事实上也是如此,只不过随着企业的发展壮大,高层领导的行事风格理念等在企业的逐层传递中会发生变形,从而形成一些部门文化、小团队文化等亚文化现象,这种亚文化又会对整个公司的文化发生影响。最终形成复杂的、具有该企业特点的独特企业文化。而企业文化建设工作的目的就是要在这中间发挥积极干涉、引导、规范的作用。
本人在过去几年内曾经为成都某集团公司开展过企业文化建设工作,就采用了以上的思路进行了基本诊断分析,这里简单概述如下:该集团公司发展了十年,主要的业务有中国自主xx产品品研发和生产、集成电路设计、系统集成等,属技术密集、人才密集型企业,并涉及国防行业;集团老板曾长期部队服役,具有极强烈的军人作风和独特个人管理风格,是非观强、行事雷厉风行,但缺乏正规大企业的管理经验,管理的规范性不足;集团下属多家子公司,各公司的业务类型、人员特点、管理风格等多方面具有较大的差异;集团化管理时间较短,缺乏统一的管理制度;该集团是3年前从其母集团公司分拆而成,一定程度上继承了原集团公司的文化属性,因此新集团的文化建设将面临推陈出新的问题。
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建立企业文化
一、 完善企业管理制度
一个缺乏规范管理制度的企业如何奢谈文化?文化是软性的东西,必须有硬性的制度保障,而且制度应该视为企业文化的重要组成部分。鉴于该集团公司成立时间较短,一些制度尚欠缺或不够完善、或者已经不合时宜(部分继承原母集团公司的制度体系)。为此,集团组织主要的职能部门开展了为期超过半年的制度重建工作。通过完善集团统一的制度并强化实施,加强了集团的统一管理和集团主要职能部门的权威和管理规范性。制度只是死的文字条款,而如何有效执行才是关键,该项工作取得集团高层领导的大力支持,因而为后期的推行减少了阻力。同时,由于完善的制度从而逐渐改变过去的人治色彩,公司各项管理工作逐渐规范化(特别是在研发和生产质量管理方面取得了显著的效果)。
二、 完善企业文化核心内容
企业文化的核心是什么?个人认为就是企业的经营宗旨/使命、管理理念、人才理念、企业口号、企业发展远景和愿景,等等。其重要性有如世界观之于个人人生的发展一样。这些是企业各项工作开展的总体指导思想。这些内容需要企业老板等核心高层与企业文化建设主导部门或第三方(企业文化咨询公司)共同完善这些内容,将老板的经营思路、理念、价值观、品德修养等正面的东西与企业发展需求相结合,高度概括提炼出符合企业特点、发展要求的核心文化理念。这是一项非常抽象、高难度的工作。
三、 完善企业文化体系
企业的文化建设需要形成一个体系,我们反对文化的教条化,但是必须形成一个文字表述的、可内部学习传播的、持续发挥影响、多维度全方位的文化体系。
由于很多企业文化是在企业长期发展中自然形成的,具有其不规范性甚至不合理性,要完善企业文化体系,需要对已有的文化进行梳理、引导、引申和规范。
例如,在这个集团公司中长期形成了老板对犯错中高层(以及其他高层对企业中层管理人员)进行高额罚金处罚的习惯,这种处罚有极大的随意性和个人色彩,极不规范。为此,将罚款与企业制度建设相结合,同时融合进员工责任文化中,在不违反劳动法的条件下使其更加规范有“法”可依。
类似的还有,集团高层领导对员工奖励也有随意性,可能因为你提了一句很有见地的话而受到嘉奖、表扬,年终评奖缺乏标准和透明,导致高额的奖励并不能获得应有示范效应,并没有有效促进员工的积极性。为此,通过制定相关管理办法让员工明确如何积极表现来争取表彰,同时通过评奖、颁奖等相关活动及配合的宣传营造争做先进、学习先进、奖励先进的氛围,奖励优秀先进员工的示范效应彰显。公司高层多次对生重病或家庭有困难的员工给予经济支持,在512地震发生后迅速组织人员深入灾区救助员工家属,我们将企业的这些行动进行梳理,认为可以建立独具特色并有极大的影响作用的“员工关爱文化”,将这些偶发性的行动上升到企业的文化层面,通过组建内部爱心基金和相关“民间”组织,在集团领导的支持下成立一个企业“爱心平台”,通过配合企业内部宣传和不定期活动来让每个员工深刻感受到公司的温暖和关爱。
类似地,例如结合质量制度实施的质量生命文化、配合保密教育树立“保密就是企业的生命线”等意识,对企业的主要业务领域进行企业文化内容的规范和文字化,形成成体系的企业文化文字描述。为长期持续开展企业文化提供指导规范。
此外,企业文化体系还包括建立企业文化品牌、宣传平台、企业VIS等。例如根据集团口号提炼出的企业内刊名称就高度融合了企业核心文化内涵,成功地将其打造成了一个集团文化品牌,并将这个名字作为年终集团优秀员工授奖的“名称”,进一步发挥品牌的效力并更深化了品牌的内涵;同时,利用内刊的强大文化宣传作用,创立了具有独特企业文化特色的栏目品牌,形成长期的宣传平台。此外,集团下属企业要创建新的企业品牌,本人独立主导了该项工作,成功地将集团的文化内涵、企业愿景、产品特点等揉进了品牌中,有利于强化品牌的文化内涵以及企业文化的长期传承;针对社会和员工关爱的文化,设立了“爱心飞扬”基金品牌及图标;将企业年终员工表彰常规化和规范化,形成了一个奖励“先进”的文化“品牌”;将年度团拜活动打造成集团内部的一个全员期待、融合高度文化内涵的文化品牌;定期组织内部技术骨干和业务骨干开展的自主技术及业务培训,建立了企业学习文化平台……所有这些综合起来就构成了一个较系统的企业文化品牌/平台体系,与前面谈到的构成多维的全方位文化体系。
四、 将企业文化建设工作落地
企业文化必须与企业的各项工作紧密结合起来才有意义和生命力,必须避免教条化的“文化制度”。例如在该集团的工作中,我们将质量管理制度的实施与质量文化理念关联起来,将保密制度的实施与企业保密文化关联起来,通过宣传、口号和日常管理等多种方式,将制度在员工中形成一种自主养成,形成一种有利于企业发展的规范管理工作氛围。
企业文化的建设和贯彻必须获得企业高层领导的支持,中层的理解、基层的认同,才能有效实施,相反,将没有任何生命力。
企业文化的落地还包括文化建设的落地——必须结合企业自身特点引导、规范和制定企业的文化体系。很多第三方咨询公司在帮助企业做企业文化建设项目时,落地是很大的问题。
五、 企业文化宣传平台
文化氛围的形成需要规范管理、引导和宣传,因此建立有效的宣传平台非常重要,将文化的正面影响最大化、持续化。前面也谈到了企业内刊的作用,除了各种会议的正式宣传外,内刊是一个有效的正规宣传平台,能发挥持续性影响。同样,前面提到的企业团拜会、各种活动也是文化建设的平台,如何利用好这些平台,组织部门需要将文化理念巧妙地贯穿其中,例如体育竞技活动中建立团队荣誉感、提高团队融合度,等。当然长期下来,这些活动本身也是一种企业内部文化品牌。
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上面简单谈及一点企业文化建设的经验,希望对大家有点滴的启发作用。
鉴于这里绝大部分都是企业高层、自主创业者或者部门主管,基本上不会直接参与到企业文化建设的具体工作中,因此这里简单阐述一下我们个人与企业文化的关系。
1. 自主适应企业文化。适者生存,对于职场来说也是如此,这其中就有对企业文化的适应问题,特别是对于一个刚加盟一家新企业的职场人士来说更是如此。要求你快速熟悉企业的文化(这里面就包括企业管理制度、领导的形式风格、团队特点、同事关系等),并主动适应。对于公司高层或主管来说,也存在适应企业文化的问题,因为随着企业的发展企业文化特点也会改变,特别是有些通过企业文化建设(例如引进企业文化咨询公司的方案)希望建立完善的企业文化或改善企业文化的企业,公司高层领导和主管都必须经过企业文化建设的培训和洗脑,改变不能适应的工作方式和风格。例如前面谈到的领导随意奖罚的问题,在相关办法出台后,领导必须自律,才能真正建立起新的风气。以企业文化体系来规范每个人,否则将流于形式或口号而已。
2. 改变企业/团队文化。如果你是公司高层,该公司的企业文化好坏是你的责任,也从侧面能反映出你的能力和风格;如果你是部门主管,这个部门的工作氛围很差、绩效低下,你难辞其咎。因此,作为公司高层领导或部门主管,你必须去引导并形成一个良好的团队文化,你同样可以利用行面的类似方式来改善企业文化的建设。希望每个管理者能从文化建设的高度去审视自己的团队建设工作不足,改善并营造最佳的团队氛围或企业文化。
3. 上面谈到的内容适合于一定规模的企业。对于初创公司或规模很小的公司,如何创建自己的企业文化呢?这些公司有些甚至没有最基本的制度,奢谈企业文化似乎有些勉强,但其实并非如此。很多创业者难以成气候,一个重要的原因是缺乏良好的团队氛围,公司不规范、工作没有条理、目标不清楚、没有发展愿景,从而导致创业团队不稳定留不住人才、停滞不前。因此,创业者要善于去培养良好的团队氛围,要以身作则地去规范、引导每个人的行为,去描绘、美化企业发展前景、增强员工对企业发展的信心,让大家愿意为公司的发展愿景而牺牲眼前的利益。事实上,很多创业者都忙于公司业务开拓和日常事务,忽略了团队文化氛围对公司发展的重要影响。
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1994年,当迪克.富尔德接管雷曼兄弟公司时,发现这家公司的企业文化充满了火药味,大家总是把各自利益置于公司整体利益之上,相互斗来斗去,没有团队合作精神。在他的努力下,雷曼兄弟的企业文化发生了很大变化,成了华尔街上最“和谐”的公司之一。公司否认董事会和管理团队变得过分随和,即使有异议也不发表,而是安心地随大流。
后来的故事大家都知道了,雷曼兄弟于2008年倒闭。虽然它的倒闭有金融危机的外在背景,但自身的问题才是真正的原因。尽管有无数信号表明公司正在走向危机,但高管都装聋作哑,谁也不愿打破一团和气的氛围。正如一本名为《冰山在融化》的书里所说的那样,大家都知道“冰山”正在融化,但大家都没有采取行动,最后公司也破产清算。
CEO们都知道,公司要变革,一定要重塑公司的企业文化。不过,推出新产品容易,重塑商业模式困难,重塑公司的文化可谓难上加难。正如约翰.科特所言,每个组织里都有一些“NoNo族”,他们会找出无数的理由出来说“No”,拒绝变革。在发现危险并打算采取行动的人看来,他们往往就像阻碍进步的难以逾越的路障。这就是企业文化的力量。
人和人之间想避免冲突,这种心态可以理解。但在组织生活中这是一个非常不利的因素,这会严重削弱组织的竞争能力。要重塑企业文化,首先要打破的就是那种平静安稳、一团和气的工作环境,在团队协作和内部竞争中取得适度平衡,推动个人和团队做出最佳表现。许多成功的公司,如微软、高盛和麦肯锡,都是以极具压力的工作环境而著称。
要在团队协作和内部竞争中取得平衡,让团队保持高绩效,一个重要的法则就是“真心坦诚”。如果人们彼此不相信,无法坦诚直言,就不可能有真正的合作。要想解决问题,团队成员就不能害怕提问或给出错误的回答。为了帮助各级员工进行更坦诚的沟通,培养诚实互敬的关系,需要领导人付出很大的努力,但这也是每一个领导人都应该去迎接的挑战。
不是所有的冲突都有助于营造成功的企业环境,CEO首先要做的就是选择合适的冲突。CEO选择合适的冲突的三个原则是:1、冲突能够创造持久的价值,能带来显而易见的、可持续的进步,并能解决某个复杂问题;2、着眼于未来,而不是计较谁的罪责;3、树立崇高的目标,把人们团结在一个超乎自身利益的宏伟目标之下,释放出强大的集体想象力和能力。
要塑造适度冲突的企业文化,优秀的领导者要能做好裁判,确保局面不会失控。例如,通用电气CEO杰克•韦尔奇在选接班人时,就给三位候选人设定了明确的竞争规则,让他们展开一场正大光明的战斗。优秀的领导者还善于给下属稍稍超出其能力水平但的挑战,并向他们敞开未来机会的大门,从而将令人失望的消息转化为促进个人成长的契机。
“冰山在融化”,只有变革者才能生存。要变革,就要打破一团和气的企业文化,建立适度冲突的企业文化。
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企业文化和企业所崇尚的价值观是企业可持续发展的基础。企业文化和价值观我们如何理解?小编把整理好的企业文化和价值观分享给大家,欢迎阅读!
浩瀚无际的银河,万物有规律的运作,轨迹谁也逃不脱,无数星光在闪烁,仿佛向世人告诫,任何生命只是匆匆过客,最后谁也躲不过生命的终结,幼儿在降生的那一刻,都是哭泣着来到世界,好似不情愿意离开母体的诉说,也许冥冥之中已预料到最终的结果,从生命的开始到最后的解脱,也就短短百十年渡过,这中间的时光要好好把握,活着就是开心快乐,何必烦恼要增添许多?人心向善抛弃自我,称不上伟大也不能碌碌无为而过,树立正确的世界观奉献得多,许多事情不是靠嘴巴来说,而是实际当中要真正的去做,要把遭遇和挫折看做是新起点的先河,当生命即将消失在银河,为自己所做的一切感到欣慰和快乐。
从我们呱呱坠地开始,我们就已经对世间万物开始产生不断认识,了解的状态,而我们的世界观、人生观、价值观,也在不断由形成转为应用,世界观决定方法论,方法论体现着世界观,那么我们该如何在一生中做出属于自己的价值与贡献呢?
人生中我们不能将美好的时光,永远定格在那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往。
上善若水任方圆,厚得如霖则九州。我国道家老子,尊崇无为而治的思想,体现着人生应该如水一样,追求淡泊,正所谓,淡泊明志,宁静致远。在当今社会中,人们每天为金钱、地位、名利所困扰,不知道如何面对来自社会的种种压力。就会使自己的压力更加日益增多。这时候不妨应该细细品味一下老子的思想,懂得淡泊宁静,学会宁静致远。正如“诚信、拼搏、分享、感恩”是每一个五福人最牢记也最响亮的话语,是她潜移默化的影响着五福的每一位职员,让我们在十多年的艰苦中风雨度过。我们每一位五福人都将自己的名利地位金钱放低,使自己的精神真正奉献于“诚信、拼搏、分享、感恩”的崇高境界,那么我们自己才为企业做出更多的贡献,进而为社会也为
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珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。追求平凡的人生才是最幸福,最美好的。我们所说的幸福无处不在,但想要真正得到幸福,我们当然要讲珍惜牢记,珍惜我们身边的每一天,每一件小事,才会真正体验到幸福到人生。我们更重要的要做的事在平凡的世界中,做一个有高尚情操的人,有道德的人,脱离低级趣味的人,有益于人民的人。只有将这些真正做到,才会使我们更好地融入世界中。如果你将自己看小一些,你就会发现,你融入企业以及社会将会更加顺利,反之,如果你将自己看得过高,你就会发现世间万物根本没有容身之地。如果我们能做到珍惜幸福,做一位平凡的人,才会使自己为企业为社会做出更多的贡献,进而实现自己人生的价值。
删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。太阳升起的时刻,又是一个崭新的开始,烦恼同样也会消失,当然重要的就是放松心态,以便来更好的确定今天的幸福,使自己的生活更加充实以及更加有意义,明日的快乐也随之产生。
要想真正实现自己的人生价值,为企业、为社会作出更大的贡献,使自己的人生更加有意义。我们不能要求将美好的时光永远定格在幸福的那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往,所以我们一定要牢记三句话。上善若水任方圆,厚的如霖则九州。珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。使我们的思想道德素质进一步提升,每天我们都应增加自己的修养,提升自己的境界,完善自己的内涵。以企业作为发展目标,锻炼自己的人生才华,进而为社会做出贡献,来实现自己人生的价值。
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企业文化规划是开展企业文化建设的前提。当今企业文化融合是很多跨国合资公司必经之路,只是有些公司融合失败,一蹶不振,读文网小编把整理好的开展企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业文化规划是开展企业文化建设的前提。企业文化建设可从以下四个阶段展开实施。
第一阶段:提案阶段:建立组织机构组织落实
(1)成立公司企业文化工程委员会,由公司一把手任委员会主任。
(2)下设公司企业文化工程工作小组,各职能部门抽调人员组成工作班子。
(3)外聘企业文化专家组指导公司的企业文化工程。
第二阶段:提案准备思想落实
(1)实施企业文化的原因分析:
(2)实施企业文化的背景分析:
(3)实施企业文化的宗旨和目的分析:
第三阶段:实施阶段
(1)具体措施:以深入浅出的形式介绍企业文化和学习型组织的有关知识,开展公司发展总体目标与个人前途的大讨论。
(2)确立企业文化和学习型组织导入的推行方针。
(3)企业文化工程和学习型组织导入的方法:把实施企业文化和各层次的思想沟通结合起来。
第四阶段:检查实施阶段和查漏
(1)制定企业文化工程的近期、中期和长期目标提升公司的资产质量、竞争能力、全面提升企业竞争力、企业形象和企业美誉。
(2)检查实施企业文化导入的期待成果的完成情况:
用企业理念(MI)企业行为(BI)来理清思路、理顺关系、优化结构、抓住机遇,迎接挑战。
(3)起草提案书作为两手册备用资料(MI、BI手册)
(4)作业安排根据企业具体情况制定下一阶段的作业项目与进度;对调查的所有资料进行整理、统计;对企业营运实态与形象现状作综合评估。
以上就是读文网小编为大家提供的开展企业文化,希望大家能够喜欢!
看了“开展企业文化”
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企业文化是企业围绕企业生产经营管理而形成的观念的总和,读文网小编把整理好的开展企业文化活动分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
为了丰富员工的业余生活,为大家在紧张的工作之余能够充分放松,促进加深员工之间的交流和沟通,因此,公司拟成立康乐中心,以下是策划方案草稿。如下:
第一、策划背景
企业的发展需要人才,企业拥有了人才,就赢得了发展的生机。而吸引人才,激励人才中很重要的一点就是企业发展的环境及良好的氛围,一个良好的外部环境,能使员工感受到充分的发展空间;而一个温馨的内部环境,更能使员工感受到家庭般的温暖,文体活动是企业和谐的载体,因此,应注重企业文化建设,组织职工开展文娱活动,是现代企业人性化管理中不可缺少的一项,适用于企业争夺人才发展的先机,创造员工福利和财富,打造完美的团队。
第二、策划目的
充分利用集团公司四楼闲置的空房资源,经过具体部署,给员工带来一个放松的环境,使员工在工作之余,能够开心放松,士气饱满,精神高涨地工作和生活。
第三、策划思路
本着大胆设想,小心求证的原则,结合发散性思维,可将员工活动粗略分为四大类:知识型 温馨型 娱乐型 新潮型 温暖型,并以此为主干可划分各类团队活动,达到增进员工之间相互了解,培养企业主人翁意识,愉悦放松心情的效果。
总项目:康乐中心(利用公司四楼的资源),周一至周五开放时间:晚上6:00-10:00。周六、周日全天(9:00-22:00)(录像厅除外)。
第四、策划内容
(一)知识型 开办阅读室
科学是第一生产力,时代在发展,科技在进步,信息在迅速更新,发起的知识型活动更能激发员工学习充电的热情。
经调查,公司原来有办阅读室的经验,并有一部分资源。在此基础上,在集团四楼找一个两间的房间,布置?个双面书架(待相关人员现场勘查后综合定)。再购买一批图书分类摆放:杂志类、小说类、等。开放时间:周一至周五晚上6:00—10:00。周六、周日全天。每两个小时一档。阅读室设有管理员,管理方案见(最后)
(二)温馨型 开放歌厅、舞厅
经调查,公司管理层中有许多人爱好唱歌、跳舞,经常有不少人员到莲塘ktv、或舞厅采取aa制的方式互动唱歌、跳舞丰富自己的业余生活。因此,在公司允许的情况下,可在四楼选择一个房间,仿照歌厅的配置及规模,购置一套卡拉ok设备,用于职员工发挥自己的兴趣爱好。
(三)娱乐型 开办球室:台球、乒乓球、羽毛球
台球、乒乓球可开在一个房间内。初定两张台球桌,两张乒乓球桌。羽毛球另设一室(如有场地),没有可设室外。
(四)新潮型 开办网吧、录像厅
网吧初定3台电脑,有管理员专管。实行收费。每小时2元。上网人员要及时到网吧登记本上进行登记欲上的时间,以方便管理员排班。
录像厅每日放1-2部片子。实行收费,一人/一场1元。会事先在公司宣传栏张贴一周内放映公告。录像厅内严禁高声喧哗,交头接耳,违者清场,并上报集团办公室点名批评。
(五)温暖型 音乐停留吧
可在场地内配置四张桌子,16张凳子,备好茶水。让玩累的人可以在此听着音乐,喝着茶水休息片刻。(音乐只能放温情、舒缓的节奏、以轻音乐为主)
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培训与企业文化有怎样的关系?如何做好企业文化的培训?读文网小编把整理好的怎样做企业文化培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在这个明显浮躁的企业培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。那么最终的问题还是企业培训应该怎么做?
企业的老板们,你算过吗?为一场没有价值的培训,你会浪费多少血汗钱呢?但是如果培训的层次不高,培训目的和要求不清晰,投入产出没有测算,盲目追求形式主义、赶时髦的培训,只会浪费企业的资金、浪费时间、浪费精力。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。
选择“有用”的企业培训非常重要!
企业都想找到智慧大师为自己理清道路,在过去中国经济崛起三十年里,借着市场的极大机遇和敢冲敢闯的精神,成就了一大批企业,也催生了一群由底层奋斗出来的企业主。然而,在以后经济发展的时代,智慧、谋略、现代化的企业管理成了前行必不可少的因素。尤其是面对日新月异互联网经济,经济格局的突变,学习如何应对成了首要的任务。处在危机感中的“土豪”们对各种各样的新鲜事物表现出极大热情,于是,培训成了炙手可热的行业。
但是在这个明显浮躁的培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。每个企业都需要培训,当企业面临信息化系统管理改革的时候,他们需要对全体员工进行ERP 系统的培训;当新媒体逐渐超越传统媒体成为不可忽视的传播手段时,企业需要就如何使用微博营销进行培训;当微信大热的时候,关于微信营销的培训也纷纷推出。决策需要培训、做品牌需要培训、销售技巧需要培训、渠道管理的也需要培训„„总之,企业的培训,从宏观的战略定位,到微观的管理细节,从人到事,培训项目似乎都无一遗漏。除此之外,关于人生哲学宗教信仰自我修炼之类的培训也令人眼花缭乱。
但是, 这样名目繁多的企业培训成效如何?
80% 的企业培训是没有用的
中国的培训行业经过十几年的快速发展,已经进入了一个完整竞争时期,在这个时期内可谓是百家争鸣,各显神通。但是,在看似繁荣的培训市场,中国营销决策专家、优识营销学院院长穆兆曦指出,实际上80% 的培训都是没有用的,都是讲师讲得激动,学员听着冲动,课后原地不动。
确实,在这个专家、大师满天飞的培训时代里面,有真正的大师,更有滥竽充数的人。面对每一场付费的参与的培训,企业主们都希望拿到自己的最想要的东西,给企业带来些什么改变,他们多数人不但自己前去,也安排了公司的高层一同前往,其重视程度可见一斑。然而,往往一场培训下来,多数人只是被挑起热情,听说了多少个企业如何在短时间内取得了好成绩,销售额翻了几倍等一些面上的案例。等到要深究做法步骤的时候,对不起!八成你要感到失望了。培训机构说这是内部资料,如果你想要深入了解请再交钱或者深入合作,不再交上几十万作为培训费的话,你就不可能得到。
目前在中国的培训市场可分为六个层次:
第一个层次,是娱乐层次。讲师在台上讲课,就是讲故事、讲笑话、讲段子,逗大家哈哈一笑。培训“笑”果很好,但是没有真正有价值、有意义的内容。这是培训的最低层次。培训不是娱乐,培训应该是传道授业解惑;
第二个层次,是励志层次,讲师慷慨激昂地讲述所谓的成功故事和个人事迹,通过在现场带领学员喊口号、做动作,给学员打鸡血、做激励。这种培训,给士气低落的团队提振士气有一定作用,但做过一两次就没有意义了;
第三个层次,是评书层次,讲师给学员讲别人的案例,不断地给学员大讲特讲成功的样板、标杆的学习。说的都很有道理,关键问题在于没有告诉学员,我应该怎么办?我从中能应用到什么方法?我从哪里开始?每个企业的成功都是有自己的“天时、地利、人和”。成功很难复制,失败却比比皆是;
第四个层次,是传销层次。传销层次的培训带有一种“洗脑”的性质,特别具有煽动性、蛊惑性和激励性。“催眠功效”使得学员很容易迷失自己。这种培训只会误人子弟;
第五个层次,是训练层次。培训的主体是学员,讲师做配角,靠真刀实枪训练学员。通过好的培训设计,将问题、方法论、案例、情景练习、动作矫正等全部囊括,将实战内容和训练技术充分结合;
第六个层次,是启智层次。这不仅仅是对培训讲师有很高的要求,学员也必须要达到一定的水准。培训师授人以渔,学员可以触类旁通、融会贯通、举一反三。
然而当下大部分企业的培训都只是在一到四的层次,穆兆曦指出,能到第五层的企业不多,到第六层的,更是凤毛麟角。前四层培训违背了培训的根本,讲师成为了主角、演员,学员只是配角、听众,并没有真正投入到学和习中,学员的思维意识和行为习惯都没改变。
企业要清晰培训需求
其实,培训行业不乏教授型学者、咨询型学者和实战型专家,由于他们具备比较高的理论和实践高度,曾几何时是企业培训方面的主力。但随着时代的变迁,这些人由于没有高超的培训现场的运作能力。也不懂为自我营销,越来越变得不让人待见。讲师和培训师有实质的区别,培训师拥有更多实操经验,但是往往抵不过讲师的演讲调动气氛的煽动力,于是一场非常具有理论和实践高度的咨询式的培训课程,在当下那些在搞怪、形式多样的运作模式下,显得有点苍白无助。大部分这种资历出身的培训师,由于没有具备非常高超的现场作秀能力,没有高超的讲授无厘头笑话的技巧。尽管非常具有理论和实践高度,也难获得自己的生存空间。
与此形成鲜明对比的是当下最火的刘一秒,一场演讲就能进账3 亿元的人民币,分类的项目中每场个人收费甚至高达几十万,着实让人觉得不可思议,曾有人抨击刘一秒为精神病毒,其培训课程能为企业所带来的效果甚微。培训行业乱象丛生,规范程度也低,不少人把培训当作赚钱的一个香饽饽。
在企业培训行为中,很多企业都或多或少的吃过亏,长久以来,一些企业进行的企业培训行为并没有为企业带来成效,结果只是白白浪费了大量的成本和时间,还为企业的发展带来了很大的困扰。其实专家是有的,他们掌握着行业数据,对行业及企业有深入的调查与研究,服务过不少企业,就看你选对了没有。
企业在选择培训机构的时候,自己首先要清晰企业需要什么,不要慕名选择培训老师,只看讲师或专家的知名度,而不看他们的研究方向与擅长的领域,不然就有可能导致培训课程定位不准确,与需求脱节。
不同的老师有着不同的优势,有的擅长营销战略的规划、有的擅长管理、有的擅长广告策划、有的擅长终端提升,大的经销商可能对经营战略和管理感兴趣,而小的经销商则觉得说点实用的经营技巧会更好一点。一个优秀的培训师有着自己的理论体系,对自己讲授的领域有着多年的研究,他能根据不同的企业情况做出不同的调整,能够在现场根据你的实际情况,给你一个建议或解决方案。企业只要叫对方传一份培训大纲并找几个自己关心的问题询问一下,就可以确定对方是否属于自己要寻找的专家。
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将文化引入企业管理领域,以尊重人在企业的主体地位为中心原则,以激发员工的内在活力,开发员工的动力源泉,读文网小编把整理好的怎样做好企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘 要:企业文化是企业长期发展过程中所形成的重要精神财富,换言之,企业文化的形成与企业日常的管理有着直接的关系。本文以做好企业文化建设的意义作为切入点,简单的探讨加强企业管理,做好企业文化建设的有效措施。
关键词:企业 管理 文化 建设 有效措施
企业的日常管理工作,是为了能够确保企业的正常运作以及良好发展,而在长时间的管理过程中,则能够形成相应的企业文化,当然,企业文化一旦形成,则又会反作用于企业的日常管理,最为突出的就是企业文化对员工思想、心理以及行为上的约束、规范作用,从而发挥企业人力资源的最大效能。由此可以看出,我国企业要想能够在激烈的市场竞争中获得持续发展,就必须从根本上及时的认识到企业管理以及企业文化建设的重要性以及意义,因为只有不断的强化自身企业管理,才能够不断的建设自身企业文化,进而为自身企业的发展创造良好的条件。
1.做好企业文化建设的意义
1.1有助于经营目标的实现
实现企业的经营目标也就是说在把生产要素做成产品并且转化为利润的过程中,不仅仅是生产技术和要素的简单投入,更离不开企业员工凝心聚力的努力奋斗。简单的来分析,如果把企业当做一个集合来看,生产要素只是其中的一项,而企业的员工才是把资源要素组装成产品的关键环节,常言道事都是人干出来的,而企业所有的运作环节也都是由自身员工来直接执行的。当然这里面就会涉及到企业文化的作用,因为通过企业文化的导向作用、凝聚作用等等特殊作用,就能够使企业员工在不同的岗位、不同的环境以及不同的标准下形成合力,自觉的把企业的经营目标转化为自己的奋斗目标,把企业的未来当成自己的未来,最终最大限度的发挥自身的主观能动力,通过自己的付出帮助企业实现预期的经营目标,为企业获取实际的利益。
1.2有助于企业经营管理哲学思想的形成
从根本上来看,企业是通过生产与销售的经济活动贡献于社会,就如同人有价值观、人生观以及世界观,企业也有着自身的经营观、市场观以及销售观,尽管名称有所不同,但是意义却是相同的,因为两者都是围绕求生存、谋发展的基本思路对未来进行指导和帮助。比如说某家知名企业就是采用了企业文化的特殊作用,形成了最廉价的商品并不是最好的商品,消费者最喜欢的商品才是最好的商品等等独特的经营哲学,这样的经营哲学自然能够非常快速的打开了市场,成为了企业文化促进经营管理的典范。而建立这种与市场经济相适应、相符合的经营哲学关键就是要形成自身优秀的企业文化,这种企业文化不仅仅要健康、向上,更要满足于自身企业的实际特点、满足于市场发展的规律。
2.加强企业管理,做好企业文化建设的有效措施
2.1重视精神激励
就我国企业目前的管理模式来看,绝大多数的激励机制都属于物质方面的,精神方面的相当匮乏,尽管物质上的激励能够暂时的满足员工生活上的需求,但却不是获得长期发展的有效措施。因为人才与企业一样有着自身的理想,对自身的职业生涯也有着相应的规划,如果一间企业只是一味的采取物质激励法,那么这间企业的人才迟早会逐渐的流失,出现留不住人才的残忍局面,从而不利于企业的持续发展、长期发展。正是因为这样,企业在日常的管理工作中,必须着重强调对员工的精神激励,比如说在充分的了解员工的优、缺点之后及时的、积极的帮助员工做好职业规划,给予相应的培训、教育,帮助员工得到提高、得到成长,从而满足员工精神上的需求,提高员工对企业的满意度,使员工将企业的发展与自身的发展结为一体。
2.2强调制度管理
没有规矩不成方圆,这一点在企业的运作、发展中更为重要,因为如果企业的每一个员工都忽略制度,那么所执行的行为就会存在严重的散漫性、随意性,而这些都非常的不利于的企业的发展。正是因为这样,企业的领导者、管理者必须从原则上重视制度管理,并将其放在日常管理工作中的第一位,一般来说,制度管理分为两个层次:第一,明文上的制度管理。顾名思义,这一层次的制度管理也就是将企业的制度以文字的形式展现在员工面前,通常情况下,这种层次的管理还会与惩罚相结合;第二,文化上的制度管理。这一层次的管理其实是基于第一点的,因为只有不断的贯彻、执行,才能够在员工的思维中形成内在的约束力,可以说是由第一点转换而来,但这一时期的制度管理几乎已经不需要与惩罚结合了,因为这是企业长期管理过程中所形成的企业文化。
3.总结
总而言之,企业文化是由企业日常的管理转换而来,同时也是直接关系企业生存、发展的重要因素。由此可以看出,我国企业要想在激烈的市场竞争中获得发展的空间、条件,就必须不断的加强自身企业管理,因为只有强化了企业管理,才能够更加有效的建设自身企业文化,最终以企业文化为自身企业的发展保驾护航。
参考文献:
[1]李权.试论人力资源管理与企业文化建设[J].经营管理者,2010(03)
[2]王强.企业文化建设在企业管理中的重要作用[J].价值工程,2010,(03)
[3]周学选.浅论如何建设企业文化[J].管理观察,2011(01)
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我国的中小企业相对于大企业而言,虽然资本少,筹资能力弱,经营规模小,在人才、技术、管理上也缺乏优势,但也有其优势,比如说组织规模简单,生产经营机动灵活。读文网小编把整理好的中小企业如何发展企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在湾沟林业局建局至今五十四年来的生产和建设实践中,在近十多年来的二次艰苦创业的历程中,在以宣传企业文化为先导,以实施“以人为本”的经营理念,实行科学管理的的基础上,使得企业文化在企业发展进程中的重要作用和战略意义越来越被得到重视和认同,现就企业文化在企业发展中如何发挥作用浅谈几点看法:
一、加强宣传,提高认识,发挥企业文化的导向作用
企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的企业经营哲学,即以价值观念和思维方式为核心所产生的企业规范、道德规范、风俗习惯和传统的有机统一,这就是企业文化的基本定义。而要想让职工明确企业文化的内涵,并自愿以其为载体,就要引导职工解决以下几个思想上的认识问题,并处理好几个关系:
一是要解决对企业文化“洋装化”的认识问题,处理好借鉴与吸收的关系。我国拥有悠久的文化传统、巨大的文化宝藏,湾沟林业局在不断借鉴和吸收有利于企业可持续发展的文化基础上,顺利实施了企业文化建设中学习—消化—吸收—创新—体化循环的过程,在长期的发展实践中,形成了具有一定特色的企业文化。例如:依据我局为林业企业的特点,提炼出了“拼搏、创新、务实、奉献”的企业精神,这种以“精神”为本的借鉴结合,就极大地起到了倡导湾林人为建设家乡而甘于奉献的作用。
二是要解决对企业文化“政治化”的认识问题,处理好企业文化与思想政治工作之间的关系。如:在思想政治工作中开展局情教育为主,国家、地域经济的发展状况为辅,以提高广大职工危机意识、责任意识的形势任务教育;宣传贯彻先进的经营理念,以提高职工不断实现自我提高、自我超越的能力素质教育;宣传贯彻国家大政方针、法律法规、道德规范,以提高职工道德素质和道德修养的行为教育。通过以上结合,让广大职工在知识的不断更新和综合素质的不断增强过程中,达到给企业注入无穷的活力的根本目的。
三是要解决对企业文化“单一化”的认识问题,处理好企业文化与主旋律和多样化的关系。有些企业为了快速提高企业文化建设的水平,从而急于求成,力求“短、平、快”,单一的认为企业文化就是企业搞的各项活动。诚然,企业开展的各项活动是企业文化的一部分,但决不是全部。在企业文化建设的方式方法上,可以也应该多样化,以达到丰富多彩,如:在我局的各项活动中,无不融入企业精神和现代意识、经济意识,并纳入全局发展长远规划中,使企业文化在我局的稳步发展中同时得到了不断的充实和提高。
二、结合实际,突出重点,发挥企业文化的促进作用
企业文化是企业活力的源泉,在企业文化对企业发展所产生的影响中,最重要的一条就是发挥企业文化的促进作用。
一是突出“有限资源,无限生机”的经营理念和党政领导的主导能力,发挥倡导作用。首先要做到的是,面对现有资源进行优化配置,达到低投入高产出的目的,彻底改变林业人“离开林业项目就不能发展”的传统思想,如:我局水泥厂,就是改变以往的老观念,加大了对人力资源的管理利用,并利用建立的“四、三、二、一”工资量化考核法和“买段经营”等先进的、科学的制度体系,充分调动了企业核心中的“人”的工作积极性;其次要做到的是,发挥党政领导在企业精神中的塑造作用和企业命运的主要决定作用。充分利用其权威性和人格感染力、渗透力,把上至班子集体、下至全体员工,团结在自己的周围,形成一个战斗力极强的湾林团队,以达到群体互动的目的。
二是突出“品牌”效应,发挥策划作用。策划的过程是一个运筹、决策、制定可行性方案的过程,企业文化的策划更是如此。其一,企业文化建设也是一项综合性工作,只有对企业经营理念和员工行为规范和视觉标志等进行精心策划,才能更有效的促进企业和员工的共同发展。其二,一种高品位企业文化的策划,即要有强烈的示差性,又要表现出明显的行业特色,蕴涵深刻、言简意赅、易懂易记。如湾沟林业局水泥厂生产的 “枫叶岭”牌水泥,就是依据湾沟林业局地域一处独具风景特色的枫叶岭而命名。其三,局徽的确立,也无不蕴涵着湾林人在企业文化建设上的精心投入。
三是突出“核心”,发挥培育作用。一是要宣传普及。运用多种形式、多种渠道,广为宣传,达到家喻户晓的效果。二是渗透认同。通过企业的奋斗目标的确立和各种规范的下发,实现了全局职工对企业理念由认知到认同,使广大职工实现了工作态度由谋生到敬业,思想感情由愉悦到归属的目的。
三、着眼未来,确立方向,发挥企业文化的目标作用
(一)以打造品牌为切入点,建设具有个性的企业文化。我局在经历了上世纪末的经济低谷后,随着湾沟林业局水泥厂“育人兴厂、优质高产、创名牌、争一流”和“诚信”的服务品牌的树立和主导产品“枫叶岭”牌绿色水泥建材产品在市场上的竞争力的不断增强,不断赢得了社会和广大用户的赞誉。
(二)以营造“人企合一”的文化氛围为落脚点,塑造良好的企业形象。一是发挥思想工作的宣传作用。二是持续发挥党政领导的主导作用和示范作用,以党政领导始终对企业文化的认识水平与重视程度,推动企业文化不断深入开展。三是充分发挥了企业先进人物的带动作用。
(三)抓住结合点,实施优势嫁接。一是做到了把培育具有特色的企业精神同解放思想、转变观念相结合,极大地促进了物质文明、政治文明、精神文明的协调发展。二是做到同加强企业管理相结合,通过强化科学的民主管理和积极的开展合理化建议、实施局务(厂务)公开活动,实现了经济、文化一体化的目标。三是做到同创建学习型组织相结合。在建设企业文化意识的不断提升过程中,使得全体职工的综合素质和创新能力得到了改进,人力资源得到了深入开发,企业的核心竞争力得到全面增强,同时也极大地促进了企业经济和各项事业不断的向前发展。
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京东经过十几年的发展已经逐渐定下了自己的企业文化: 使命:让生活变得简单快乐,读文网小编把整理好的京东企业文化如何形成分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
京东经过十几年的发展已经逐渐定下了自己的企业文化:
使命:让生活变得简单快乐
远景:成为全球最值得信赖的企业
价值观:顾客为先,诚信,团队,激情,创新
企业文化的开始
在成立之初,京东的企业文化并没有完全形成时。京东的企业文化更加集中在刘强东身。“杀头的生意有人做,赔本的买卖没人做,但京东当时就能做到进货价2000元/台的冰箱,1980元/台卖出去。”好乐买总裁李树斌,时任京东竞争对手搜易得的技术总监,对刘强东当年的扩张手段记忆犹新。当时中关村有很多家小快递公司,既给京东也给我们送货。连他们都说,刘强东是个疯子,京东那家公司早晚完蛋。但出乎所有人预料的是,京东一天天发展壮大起来,反倒是类似搜易得这样强调运营利润的公司垮下去了。而且,“几年后,那些小快递公司,也全部完蛋了”。
他让我懂得了衡量企业家最重要的两个标准:一个是战略,一个是魄力。刘强东的战略很简单,就是正品、低价、规模第一、渠道为王,同时他有魄力坚持到底,既不封闭试听,也不受任何外界因素干扰,只做自己认为对的事情。”
“京东当时的流动资金非常紧张,工资都发不出来了。当时他已经谈好了另外一个基金,合同都签了,对方承诺给他500万美元,但由于京东是亏损的,最终拿到手的只有100万美元。我们谈了两天,在香格里拉聊到凌晨2点,他要200万美元,结果我给了他1000万美元,而且他说什么价就是多少。刚签了框架协议,就给了他200万美元的贷款,一部分用来从上一家基金手中赎回股权,一部分用作流动资金。”徐新回忆说。
两个因素打动了徐新。一是数据,月增长高达10%;二是诚信,京东当时非常小,做账请的临时工,企业的ERP系统是刘强东自己设计的,财务也并不规范。但抽查京东的存货和现金,发现每一笔都对得上。此外,她发现京东团队从心底里相信、尊重刘强东,既忠诚又有执行力。
“老刘很有本事,平时不爱说话,关键时刻很有煽动力。”徐新回忆说,比起缺钱,刘强东更缺的是人才。京东当时老员工的工资是5000-10000元,这个价格很难招到很好的人,但刘强东坚持认为新员工的工资不能超过老员工,即便能力出众也不成。“比如陈胜强,我们给小陈画了张大饼,他去跟老刘谈。老刘谈了很长时间,把工资砍了一半还多,现在小陈是京东的财务总监。我先后给他引荐了几个人,他都有本事把工资降低50%—70%,但大家真的愿意相信他,也相信他承诺的期权。”
刘强东的诚实,执行力成为了这段时间京东最好的企业文化。也正是这份诚实使得京东有了以后的发展。
京东企业文化之变
2013年,京东改变了自己的企业文化,首先让我们来看一下2012和2013年京东企业文化的对比:
让生活变得简单快乐
2013年是京东“修养生息”的一年,可以预见京东会加强企业文化的建设,但是从使命到价值观的全面梳理还是在意料之外。京东的使命由“让购物变得简单、快乐!”改为“让生活变得简单快乐!”从“购物”到“生活”,影响范围更广了。在互联网和电子商务日益成为主流的今天,京东不仅想要影响人们的购物行为,还要改变人们的生活方式,让京东融入到人们的生活当中,成为人们生活不可或缺的一部分。
目前京东在线销售的商品已经涵盖了3C数码、图书音像、日用百货、服装服饰等13大类700万种优质商品,还提供机票和酒店预订以及旅行等一系列服务,甚至还卖房子和汽车,加上近期上线的食品超市,用户足不出户就可以享受到轻松愉悦的一站式购物体验。
在《京东商城2012大事件年终盘点》的宣传片中,有这样一段广告词:“假如有一天你发现你的邻居从来不出门,你会怎么想?人口失踪?被隔离?但实际上他在……过着滋润的京东生活。大到彩电、洗衣机、电冰箱,小到卫生纸、指甲刀、牙签,鼠标划拉一下通通置办齐了。有这么简单的生活方式,谁还出门呀?”这就是京东生活的雏形。
京东“让生活变得简单快乐”的使命,与马云提出的“淘宝即生活”的理念针锋相对。此外,京东在2013年年初明确了第二个十年的方向:自营电商、开放服
务和数据金融,而阿里巴巴未来的业务也会分成三块:平台、金融和数据,两者惊人的相似。可以预见,京东和阿里在未来会展开更加激烈的竞争。
从目标到愿景
京东企业文化最为显著的变化就是把较为具体、明确的目标改为更加长远的愿景。京东原来的目标“做中国最大、全球前五强的电子商务公司”看起来更像是针对其最强大的竞争对手阿里巴巴的,因为目前“中国最大”的就是阿里巴巴。京东过去十多年发展历程是一个不断超越“巨人”的过程,从自主式B2C的当当、卓越到传统零售巨头国美、苏宁,京东的低成本、高效率搅动了原有的行业利益格局,在行业内成为了众矢之的。而对于阿里巴巴,刘强东在内部邮件中坦言“不得不承认,淘宝现在做得比我们好,但是京东最不缺的就是超越,京东人最不怕的就是行业巨头。”
客户的新定义
在核心价值观中,京东重新定义了“客户”的范围:不仅限于消费者,还包括供应商和卖家。京东的高速成长不仅得益于消费者的喜爱,也离不开供应商的支持,而第三方卖家则为京东提供了佣金和收入。供应商和卖家共同丰富了京东标准化和非标准化的商品品类,为消费者购物提供了更加多样化的选择和更好的用户体验,所以他们也是京东的“客户”。京东对消费者、供应商和卖家都要怀有感恩之心,为他们提供更加优秀的服务,帮助他们取得更好的业绩和成就。
Joy与京东的企业文化
2013年3月30日晚,京东发布了新域名和吉祥物,域名从360buy.com切换至jd.com,吉祥物是一只名叫“Joy”的金属狗。京东方面坚称“Joy是一只能为大家带来快乐的金属狗,狗以对主人忠诚而著称,拥有正直的品行和快捷的奔跑速度。”而不是业界解读的“猫狗大战”。
“JD=什么?”很多人解读为“简单、决定、激动……”其实JD的意义远不止这么简单,在吉祥物Joy的身上巧妙地体现了京东的企业文化和价值观。你有没有想过“JD=Joy Dog”?Joy翻译成中文是“快乐”的意思,代表着京东的使命“让生活变得简单快乐!”Dog正如京东商城所说的,是一种忠诚的动物,代表着京东通过选拔和培训培养出来的忠诚的员工,通过低成本、高效率吸引过来的忠诚的供应商和卖家,以及通过产品、价格、服务吸引而来的忠诚的顾客。“拥有正直的品行”与京东核心价值观中的“诚信”相对应,正直坦诚、勇于担当、信守诺言。“快捷的奔跑速度”代表着京东的高速成长,京东已经连续七年保持超过200%的增长速度。
当然,用金属狗做吉祥物或多或少也跟天猫有点关系,毕竟二者是竞争对手,猫和狗又都是人们最熟悉的动物甚至是宠物,难免会引发人们的联想。从另一方面来说,这还可以起到很好的宣传效果,因为媒体都喜欢“劲爆”的消息,越有意思的话题越能引起媒体的关注。
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尔是让我们很多人羡慕的企业,他的“激活休克鱼”成为哈佛商学院的经典案例。读文网小编把整理好的如何行践企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。建立一种良好的企业文化,是企业走向未来之路的坚强基石,是企业在未来市场竞争中立于不败之地的根本保证。因此,林业局和林业局党委十分重视企业文化建设,把加强企业文化建设提上了工作日程,做为企业管理的一项重要内容来抓,加强企业文化建设应从以下几个方面着手:
一、齐抓共管、领导重视是企业文化建设的关键
企业文化建设是关系企业生存发展的长远性、综合性的工作。企业文化能够确立核心价值、信念、行为和感知,这些都是建立,实施成功企业文化的基本作用。这些因素作是企业战略规划的基本元素,对于确立企业新的发展规划,战略设想,新的变革等,至关重要。作为领导干部,不仅应当是企业文化的倡导者、设计者,还应该成为企业文化建设的模范组织者和实践者。领导干部处于企业的核心地位,其自身素质和精神状态,对企业精神和价值观的形成有着至关重要的影响。因此,各级领导干部理所当然地应该成为企业文化建设的积极倡导者和模范实践者,通过自身的带头示范作用,用优秀的企业文化把职工牢牢地团结在一起。
企业文化是一种群体意识,它的形成是自发和自觉的统一。只有企业员工在个人价值观的基础上,接受企业整体价值观并外化为个人的行为,企业文化才能形成并发挥内化控制的作用。企业文化能否发挥这种功能,不仅取决于企业文化本身是否优越,也取决于这种企业文化在多大程度上被职工认同。在这个过程中,领导干部的积极倡导和身体力行是重要的推动力量。只有在企业领导者正确的“企业文化”行为的引导下,把这种行为贯彻到企业的日常经营管理活动及管理制度,并使之逐步渗透到员工的思想与行为中,让员工内心产生共鸣,这样才能建立起能给企业带来活力的企业文化。为此,各级领导干部特别是党政一把手,要充分认识自己所处的地位和作用,运用自己领导和管理企业组织的权力,重视并积极推动企业文化建设。
二、凝聚人心、以人为本是企业文化建设的核心
文化是一种资源,是一种人为创造的资源,是一种可以转换发挥巨大威力的资源。人是生产力各个要素中最为活跃的要素,在企业发展过程中起着决定性作用。在企业文化建设中,必须坚持以人为本,引导员工树立正确的人生观、世界观、价值观,形成尊重人才、善待人才、充分发挥人的聪明才智的良好环境。
坚持“以人为本”建设企业文化,具体来说,就是要通过牢固树立共同价值观,精心打造企业的团队精神;通过充分体现个性和能力,激励人才的创新精神;通过不断完善人事用工制度,建立有效的激励机制,最大限度地激发员工的主观能动性;通过加强员工思想道德建设和岗位技术能力的培训,提高员工的综合素质;通过创造信任人、关心人、理解人的亲情化企业氛围,为人才提供实现自我价值的平台;通过发挥企业的凝聚作用,用领导对员工的关心贴心,换取员工对企业的忠心诚心,不断提高企业的整体素质,增强企业向心力和竞争力,创造有利于职工发挥能力的良好工作环境,实现职工与企业的共同发展。
三、典型引路、充分发挥先进典型的示范作用
一个好的企业文化,对内,它可使企业减少扯皮,工作更加协调一致,使产品的必要劳动时间大大降低,人的精神面貌大大改观,每个人都以积极的心态去追求、去奋斗,使每个人都工作在一个非常和谐的氛围之中。树立先进典型是建设和宣传企业文化的重要内容和方法。先进典型是企业的中坚力量,是职工们学习的榜样,是企业精神的集中体现和代表。他们使企业价值观人格化、具体化,其模范行为以及通过其模范行为反映出的价值观念往往给企业核心理念、行为规范的形成以深刻影响。广大员工能从他们身上看到方向,获得形象的感召,激励自身奋发工作。因此,树立典型,宣传典型,发挥先进典型的模范带头作用,以榜样的力量鼓舞人、教育人不仅是建设企业文化的重要措施,也是宣传企业文化的有效途径。
四、打造优势、塑造独具特色的建设模式
优秀的企业文化是共性和个性的统一。在企业文化建设中,既要积极引进国外先进理念和国内其他行业的成功经验,更应结合实际,设计和塑造自己的企业文化建设模式,突出企业的个性。具体到我局,就是要在认真总结产业和企业发展创业的成功经验,积极借鉴企业文化建设先行企业的成功实践的基础上,结合企业面临的形势和改革发展的任务,总结、提炼出符合林业特点,具有企业特色的经营理念、价值观念、道德规范和行为准则,并通过广泛深入的教育宣传,将其转化为职工的自觉意识和行动,并在实践中不断丰富和创新。只有这样,才能使企业文化得到职工的普遍认同,使企业文化具有长久的生命力。我们不仅要注重对文化载体的建设,而且更重视各类文化活动的开展。通过每年举办各类文化活动与比赛,把文化活动融入到经营管理之中,使企业文化成为感染人、凝聚人的一面旗帜。
五、建立培训机制、做好骨干队伍的企业文化培训工作
建设企业文化,需要一支起带头作用的骨干队伍,通过他们带动全体员工投入到企业文化建设中去。领导干部和基层管理干部,都要成为企业文化的带头者。要通过学习培训,使他们能够联系本单位的实际,主动学习企业文化建设的有关知识,理解开展企业文化建设的作用和意义,了解企业文化建设的基本内涵及方式,了解企业文化建设的整体构想和思路,使他们充分认识到搞好企业文化建设,就要从思想、文化领域去寻找、点燃职工工作中的兴奋点,激发职工的主观能动性,形成包括职工的信念力量、道德力量、心理力量等主要因素在内的文化优势。它能获得最低的成本扩张的可能性,用无形资产控制拉动有形资产。从而实现从资本的积累到资本的积聚的飞跃,不但可使企业在竞争中立于不败之地,而且还会使企业迅速做大做强。
在当今建设生态文明和和谐林区的新形势下,我局面临着新机遇和新的挑战,要想实现我局的持续、和谐发展,就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念,对原有文化进行整合和创新,营造培育先进的迎春林业局企业文化,积极推进文化强局战略,努力用先进的企业文化推动我局生态文明和谐林区建设。
以上就是读文网小编为大家提供的如何行践企业文化,希望大家能够喜欢!
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