为您找到与中学教师绩效工资发放方案相关的共200个结果:
效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。今天读文网小编要与大家分享的是:教师绩效工资发放方案相关范本。具体内容如下,欢迎参考阅读!
教学工作量100分
教研成果100分
师德师风100分 教学效果360分 教学常规200分 考勤安全140分
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绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。今天读文网小编要与大家分享的是:教师的绩效工资发放表。具体内容如下,欢迎参考阅读!
它的基本特征是将雇员的 薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括 基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起,这体现了绩效工资的综合性特征。
与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将 激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省 工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和 雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
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随着人口老龄化的趋势越来越严重使得国家不得不调整退休养老制度,从明年起我国的退休年龄或者将延迟,养老金双轨制或将并轨。那么2016年下岗职工退休新政策有哪些呢?根据国家税务总局公告相关规定,在2016年需要解决下岗职工大龄下岗问题、提前退休与正常退休问题、下岗职工发放基本生活费等问题。下面小编为大家带来2016退休年龄最新规定,以及2016退休职工工资调整方案。赶紧收藏吧。
1、有条件的发放生活费;
2、达到提前退休年限自行选择退休;
3、达到提前或正常退休年龄个人勉缴养老金。
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一个公司做绩效考核,在绩效考核的方案中,要制定好考核的目的,考核的原则及对象等。读文网小编把整理好的绩效考核方案制定分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小,制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据,同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是,也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,在在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、 做好实施KPI考核前的宣传和教育工作,使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、 采取有效的激励措施,承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金,KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、 统一KPI指标的制定原理为,把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标,把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、 采取打分制度,由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分,没有按时完成一项指标就扣X分,超额完成一项指标就加X分,加满为止。
5、 采取公平、公正、公开的考核制度,部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定,双方均无异议时,部门主管要签字确认。同时,任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、 每个月盘点KPI考核实施的效果,同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况,通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说,通过KPI考核的实施,规范员工的工作习惯,使KPI考核的观念固化在员工脑中。
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绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,读文网小编把整理好的员工绩效考核方案分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、绩效考核目的 预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
A、应加:通报表扬1次加1分,嘉奖1次加3分,记功1次加6分,记大功1次加10分;
B、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分
C、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
D、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果,人资除审查外并应予保密与建档管理,以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部
以上就是读文网小编为大家提供的员工绩效考核方案,希望能对大家有所帮助
看了“员工绩效考核方案”
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绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,读文网小编把整理好的绩效考核的设计方法分享给大家,欢迎阅读!
作者:陈会勇
管理在企业界是个永恒的话题,绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说,绩效考核是一注化学剂,能够让“死水变成活水,活水变成沸水”,也有人说,绩效考核是企业内部组织的竞赛,有人“为之欢呼”,有人“为之愁苦”。
为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题?这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。
将“绩效考核”等同于“绩效管理”,与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家公司中,许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化,如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等,关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性,而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接,导致绩效考核最终过于生硬而流于形式,实际效果不佳。
造成这样结果的原因是多方面的,但多数与国有企业老体制(人事管理而非人力资源管理)、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。
绩效考核方法“崇新媚外”,考核方案改革错位或过于激进,忽视“软着陆”。 随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用,在部分企业管理者应用成功的同时,也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风,即力求“创新”,崇尚“国外”,要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意,要么学国外流行做法,如不管自己是否适用,套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。倏不知,平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业,尤其是小企业,自身发展战略都未清晰建立,就强推“BSC”法,结果是“揠苗助长”,很难推行到底;有的大中企业则因本身绩效文化基础较差,加之缺少过渡方案,未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。
造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好,未能真正设定“基于现实,又高于现实”的实操性或过渡性方案;那么深层次的原因又是什么呢?分两类情况进行分析。
第一类,客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些,重点目标是什么。绩效考核的目标导向是多样化的,有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培养员工的能力”“辅助员工进行职业生涯规划”“确定培训需求”“改变企业的组织文化”等诸多目标。目前国内大多数企业把“将薪酬与绩效结合”作为主要目的。这就可能导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核,从而使绩效考核误入歧途。另外,各层员工对绩效考核的期望目标也不一致,对方案实施效果产生都会产生一定落差,以致影响执行效果。
第二类,多数咨询公司未能真正把握客户最紧迫、最关键的需求,而是按通行或相对科学方案套用,以期解决所有问题。值得咨询同业注意的是,客户聘请咨询公司设计绩效考核体系,有的是侧重借机裁员调人,有的是侧重激励员工,也有的是侧重通过责任传递、压力分解间接带动人员的快速成长。
解决以上两类问题的思路是客户充分了解绩效考核各阶段的目标和侧重点,同时通过充分宣导,统一各层员工期望导向。咨询公司则需深入把握各阶段客户,尤其是高层的真正想法,按需开方,并提供过度性或动态调整方案。
过于关注“技术”因素,忽视“人为”因素。为了能尽快现学现用,解决绩效考核当务之急问题,许多HR管理者都乐衷于收集和应用一些所谓比较科学的操作工具、表格、软件等,大部分时间待在办公室琢磨这些工具,而忽视了影响绩效考核很关键的一个因素
——“人为”因素,具体体现在缺乏足够的“沟通与反馈”。而“沟通与反馈”这种方法始终贯穿于绩效计划、绩效评估、绩效考核、绩效面谈、绩效辅导、考核成果应用全过程管理中。几乎所有目前出现的如员工个人业绩考核导向与企业/部门战略不匹配、业绩合同不合理、考核指标不科学、考评的主观性与片面性、员工执行不到位等都能深究于此症结上。
为了让读者能更直观的思考和理解本文的观点和问题解决思路、方法,并从中受益。本文将根据以上常见问题,结合以下实际案例,从全程参与设计、辅导、跟踪本企业绩效考核方案的咨询顾问角度,提供相应的案例分析与解决思路、方法参考。
按理:某大型电信运营企业旗下分公司,在同行业一直保持市场占有率领先地位。03-04年业务/人员平稳发展,自05年下半年开始,市场竞争加剧,业务规模迅速增长,相应的人员规模扩张也很快,至06年初,已猛增至1200余人,比05年年底净增337人,增长率达37.6%;
该企业由于各种历史原因,在企业管理和人力资源管理上存在以下突出问题:
1、 企业缺乏明晰的战略规划和人力资源规划,业务和人力资源管理完全根据上级公司和市场形式而定,缺乏前瞻性、指导性和计划性。
2、 由于缺乏统一的战略主线,主营业务相同的部门却各自为营,差异性较大,具体表现在人员无序扩张、经营侧重点不一、经营策略变动频繁等突出问题,市场职能部门为此常常束手无策。
3、 中层管理人员短缺、断代,基层管理人员管理能力普遍偏弱,HR部门和功能缺失
4、 由于HR部门和专业人员的缺失,加上“团队意识”的僵化思维,导致目前绩
效考核只强调考核到“班组”即可,未有效考核到个人。
针对以上问题,首先要怎样设计一套“切实可行”的绩效考核方案呢?
首先我们通过前期充分的访谈与调研分析,掌握了该企业各部门业务及人员特点和原有绩效考核方案。
其次多次与客户中高层沟通,掌握客户的真正需求和绩效考核方案设计工作基本原则。我们发现客户比较注重方案的可操作性和有效性,主要通过新考核方案的实施将业绩压力分解到每个人身上,减轻高中层管理者的压力,确保完成年度基本业绩任务,同时带动基层管理人员在适度压力下尽快成长,提升管理能力,为关键员工职业发展规划提供参考依据。
所以确立了“前期方案以激励导向为主”“基于现实又高于现实”“必要的科学性与一定的实操性”三大基本原则。
接着根据客户的要求,我们提供了3套参考方案:BSC法(平衡积分卡),KPI+GS方案(关键业绩指标+目标任务书),KPI+CPI+评价指标(工作态度与能力)。
第一套方案经与客户高层反复协商确定:PASS。主要是两点原因,一是高层反映企业没有明晰的战略目标,受各种因素的限制,短期内也很难制定,二是该企业财务指标很少,只有内部虚拟利润,财务部功能也不全,只承担基础管理工作,如稽核等。我们的建议是待企业战略地图建立之后,再逐步转向此方案。 第二套方案经与客户中层协商时最终也决定:PASS。主要是大多数部门负责人反映,以前GS考核项多为日常基础管理要项,一般固定不变,指标变动的多为市场业绩指标中的某几个指标。根据我们的综合分析,我们认为部门GS目标变动不大,个人GS目标因上面政策的频繁变动,很难设定或很难实现,建议取消GS考核项。
基于该企业是具有国有企业背景,最终采用了第三套方案,当然作了一定调整,如为解决基础管理问题屡犯不止难题,将该项作为减分项;为强化职能管理人员的市场支撑责任,承担一定比例市场业绩指标,同时纳入“内部客户”评价指标;为强化管理层管理能力提升,部门经理考核不仅与部门考核成绩挂钩,还加入一定比例的管理绩效指标;按照客户要求,继续保留对员工“德”“勤”考核,即“工作态度”和“工作能力”考核,为防止打分主观性、片面性,采取“关键事件法”进行考核。
光有一套“切实可行”的方案还不够,如何让方案能从“切实可行”实现到“行之有效”的跨越则是大家共同关注的话题。
那如何把握该方案推行时“行之有效”的控制点呢?
第一点:用专业知识、技能武装客户HR管理队伍
咨询项目的另一个间接成果是引导客户方HR人员尽可能的全程参与,帮助客户培养出一只专业的HR管理队伍。 即使项目组撤出企业,客户自己的HR管理队伍也有能力继续推行和完善方案。
在此次项目中,我们作了以下工作:
1、方案设计过程中,我方与客户方项目组成员共同在一独立办公室办公,双方可以随时交流、学习、探讨,让对方熟悉方案设计的原理、思路和方法;
2、方案推行初期,单独对客户方HR管理人员进行了专项培训,涉及该方案实施要点、难点,以及可供参考的解决方案(一般我们都会提出2套以上方案,并阐述各套方案的优缺点);
3、不定期的解答客户方HR管理人员提出的问题,为其提供相关操作工具和模版,并推荐其参阅优秀的绩效考核管理书籍。
第二点:开展“全民总动员”,帮助HR管理者赢取“民心”
为帮助客户HR管理者赢得尽可能多的理解和支持,我们始终将“充分沟通与反馈”这一原则贯穿整个方案实施过程中。方案设计中,开展大量的沟通访谈和部门研讨会;方案试行初,开展对其他管理者和员工的集中宣贯和培训;方案试行中,从各部门抽调一人在HR部门轮流锻炼,熟悉该方案的操作要点,以便回岗后指导各自部门的HR工作;与各级管理者或对HR感兴趣员工进行非正式沟通,交流探讨并反馈绩效考核有关问题。
通过充分沟通与反馈,不仅树立了顾问的专业形象,更帮助HR管理者赢得更多的理解和支持,便于方案的有效贯彻和执行。
第三点:动态调整方案,提供适度的自主权,保持一定的机动性
任何方案自身并不能十全十美,同样任何方案也只能在一定条件下有他的适用性。为此,推行方案时,我们始终强调,方案制度、原则是死的,操作形式允许有适度的自主权,具体表现在推行管理例会制时,鼓励各部门创新形式,使效果最大化;个人绩效考核表中,目标值和计算方法可根据打分情况作适度的调整等。同时,也注重一定的机动性,具体表现在提供了过渡方案和允许企业经营侧重点不同,动态调整考核侧重点。
事后通过客户反馈和跟踪对比分析得知,目前该方案的推行虽然仍存在一些问题,但总体上已取得较明显的效果,并有利的推动人力资源管理其他工作的开展。
综合以上绩效考核通病概述和咨询案例分析,我们可以总结得出,只有以“深入把握客户真正需求”为前提,以“系统思想而非局部意识”为理念,以“基于现实又高于现实”为原则,以“培养内部专业HR管理队伍”为保障,以“充分沟通与反馈”为手段,才能实现绩效考核方案从“切实可行”到“行之有效”的跨越!
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绩效工资是一种典型的“以成果论英雄”的员工薪酬制度,一般有计件工资制、佣金制等形式。读文网小编把整理好的绩效工资考核办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、绩效工资考核的目的
绩效工资考核是依据公司的产值效益和员工的工作业绩,通过综合考核分配员工的工资待遇,打破固定工资制,实行工资收入与产值效益、个人业绩相挂钩,建立公正、公开、透明的工资激励机制,调动全员工作积极性,完成年度产值目标,推进公司健康发展。
二、绩效工资考核领导小组
组长:xxx
成员:xxx xxx xxx
职责:考核领导小组组长负责全公司最终考核结果的审定;小组成员负责各自管辖人员的考核;秦国民负责全公司日常考核和汇总。
三、绩效工资的构成和考核方法
1、绩效工资是从员工工资总额中提取一定比例作为浮动工资,由考核小组进行考核分配。普通员工浮动工资比例5%,中层管理人员浮动比例15%,高层管理人员浮动25%。
2、绩效工资考核采取由下至上、逐级考核的方式进行,部门、车间负责人考核员工,高管考核部门、车间负责人,董事长考核高管。每月考核一次(每月3-5日进行),考核结果在当月工资中兑现。
3、绩效工资考核领导小组组长对各部门、车间的考核结果有权予以否决或调整。
四、绩效工资考核内容及细则
(一)公司产值
1、当月公司超额完成产值目标,按超产比例全员增发绩效工资,在全额发放个人绩效工资的基础上,最高可增发个人工资总额的30%,增发部分按月考核,年终兑现,离职者不兑现。
2、当月完成产值目标,全员全额发放绩效工资。
3、当月公司未完成产值目标,全员扣发绩效工资,员工和中层管理人员按未完成比例扣发,高管和销售人员按未完成比例的双倍扣发,分管领导按未完成比例的三倍扣发。分管领导和销售人员扣发工资总额上不封顶,其他人员最高扣发个人全额绩效工资。
(二)本职工作
1、无正当理由个人未完成本职工作的,全额扣发绩效工资。
2、出现不合格产品,或施工质量不合格,或因其它失职行为给公司造成较大损失的,分管领导和直接责任人全额扣发当月绩效工资,相关责任人扣发30%-50%绩效工资。
3、个人工作出现重大失误,给公司造成较大损失者,扣发当月全额绩效工资,并视情节扣减当月工资30%-60%。
4、个人工作业绩特别突出,公司给予特殊奖励,以下6种情形公司可给予特殊奖励,奖励额度根据贡献大小确定。此项奖励按月考核,年终兑现,离职者不兑现。
(1)为公司获得合同订单,或提供订单信息并最终获得订单。本项按合同额的0.5-2%给予奖励,高额奖励根据回款情况兑现;
(2)利用现有条件,开展技术革新,为公司创造较大经济效益;
(3)开源节流,增收节支,为公司节省较大资金;
(4)发现或排除重大隐患,为公司避免较大经济损失;
(5)提出合理化建议被公司采纳且经济效益显著;
(6)其它为公司做出突出贡献的。
(三)安全生产
1、发生安全生产事故经济损失在3000元以上的,扣发直接责任人和分管领导50%绩效工资,并加罚直接责任人200-500元,加罚分管领导500-1000元。
2、发生安全生产事故经济损失1万元以上的。扣发直接责任人和分管领导全部绩效工资,并加罚直接责任人500-1000元,加罚分管领导1000-2000元。
3、发生失盗、火灾和其它事故,直接责任人和相关责任人共同赔偿损失,赔偿上限为本人2个月工资。
4、出现车辆事故,扣除保险赔付,司机和分管领导负责赔偿公司额外损失,并加罚500-1000元。
(四)执行规章制度
1、工作时间做与工作无关的事情,脱岗、玩岗、睡岗,每次处罚100元。
2、违章指挥、违章操作,未造成损失的,每次处罚100元;给公司造成损失的,每次处罚500元或按损失额度赔偿。
3、酒后上岗, 每次处罚300元。
4、在禁烟场所吸烟,每次处罚500元。
5、迟到、早退、旷工除按《考勤制度》处罚外,视情节扣发部分或全部绩效工资。
6、泄露公司秘密,给公司造成损失,处罚500-1000元并立即辞退。
7、利用工作之便吃请、收礼、吃回扣、干私活等损公肥私行为,或其它损害公司利益的行为,处罚1000元并立即辞退。
8、人为损坏公物、工具、设备,偷窃公司或他人财物,虚报冒领资金、物资,除按价赔偿外,扣发当月绩效工资,情节严重的予以辞退。
9、打架斗殴、无理辱骂他人,每次处罚300元,情节严重的予以辞退。
10、有其它违背员工行为准则的言行,视情节处罚50-300元。
(五)工作态度
1、顶撞领导,不服从工作分配,每次处罚500元。
2、工作平淡,得过且过,经教育不改,处罚100-300元。
3、工作消极,无责任心,推诿扯皮,每次处罚500元,经教育不改,予以辞退。
4、无中生有,散布有损公司形象的言论,发现后处罚500元并立即辞退。
5、人为闹不团结,不配合工作,相互拆台,或背后恶意议论毁谤他人的,扣发全额绩效工资,情节严重的予以辞退。
五、此办法自20xx年xx月xx日起施行,办公室负责解释。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效工资考核办法,希望大家能够喜欢!
看了“绩效工资考核办法”
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有朋友来问道:绩效工资有多少钱的?什么是绩效工资呢?来看看读文网小编为你带来的绩效工资的小知识吧,这其中也许就有你需要的。
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。
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绩效工资制度(Merit Pay System)的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。来看看下面读文网小编为你带来的绩效工资制度吧,这其中也许就有你需要的。
为了充分体现分配的公平,公正,按劳取酬,多劳多得,奖勤罚懒,根据本公司的具体情况,结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素,充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训,经公司企管部提出议案,并报公司董事会批准,自xx年xx月xx日起,正式实施本制度。
一、工资构成:
1. 中层以上干部:由基础工资+[(考核工资标准+职务工资)×岗位系数]+通讯补贴组成。
2. 一般行政、后勤人员:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)组成。
3. 岗位工人:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+特殊工种技术补贴组成(指特殊技术工种其范围由企管部确定)。
4. 铲车司机:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+费用承包奖罚组成。
二、基础工资:
1. 行政人员(包括中层以上干部),1500元/月。
2. 后勤人员基础工资:
卫生组:1000元/月
杂 工:1000元/月
岗位工:1200元/月
三、绩效考核:
1、考核内容:
1.1 质量(按企业标准执行,根据市场需求,厂部可局部调整)。
1.2 产量(每月月初由厂部确定当月产量计划)。
1.3 安全无事故。
1.4 环保与卫生。
1.5 设备的维护与保养,完好率与运转率。
1.6 费用与消耗,生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。
1.7 业务学习与各项台帐、记录。
1.8 工作质量与工作态度(指行政工作人员)。
1.9 生产之间的相互衔接与配合。
1.10 经济效益。
1、 考核方法:
由行政人事处牵头,日常考核由行政人事处负责,对照每个考核标准,采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比,由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同,拟定不同的分值,逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的奖罚尺度,由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。
2、考核工资定为每分6元,满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额,在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动,但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政,一线高于后勤,技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见,经总经理同意后实施。
四、岗位系数(注:1、本系数表仅为行政人事处核算工资用,各部(处)、车间可作适当调整,但调整后的系数累积不得超过本制度规定;2、各部(处)、车间的人员配置以2010年1月底的实际状况为准,添人不加系数,减员系数不减;3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准)
五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。
六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励,也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。
七、考评小组由以下成员组成:
组 长:总经理 副组长:副总经理
组 员:xx、xx、xx
八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况,经行政人事处提议,由考评小组商定处理办法。
九、本制度由行政人事处负责解释。
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绩效管理需要什么方案吗?如何制定方案?来看看下面读文网小编为你带来的绩效管理方案吧,这其中也许就有你需要的。
一、 目的
1、推动公司年度经营目标的分解与压力传递,通过构建全员绩效管理体系,促进年度各项工作目标的达成;
2、通过绩效牵引,促进价值创造最大化,进行正确的价值评价和合理的价值分配,激发员工潜能;
二、适用范围:公司经理级及以下人员
三、原则
1、全员绩效原则:个人年度绩效结果与部门绩效、公司绩效系数挂钩;
2、月度兑现原则:绩效结果月度兑现,考核结果与月度薪资发放挂钩,体现绩效激励的即时性; 3、横向竞争原则:原则上,工序经理、车间主任级绩效维度各工厂之间保持一致,体现横向竞争; 4、动态指标原则:经理(主管)级指标实行月度动态制定,即月初订计划定目标,月末核目标评分数; 5、效率优先原则:绩效分配体现效率优先的原则;
6、强制分布原则:所有人员考核根据绩效得分进行强制分布,区分SABCD,奖罚相抵,保持平衡。
四、绩效实施思路
1、实施干部聘任制:车间主任、工序经理级人员,需同各工厂签订绩效责任书,明确干部聘任关系,明确劳动合同与干部聘任的区别,明确干部责任与身份,明确岗位薪资与年底奖金的分配原则。
2、矩阵式管理模式:计划体系、品质体系实施矩阵式管理,行政与业务上受工厂管理,专业上接受公司对应职能部门的指导,各占50%的管理权限;在考核指标制定、人员晋升、淘汰、调薪等方面由对应职能部门负责人共同审核把关。
3、 考核分类与分工:
② 各部门经理级人员绩效考核方案及责任书的签订与实施由各部门负责人审批,报公司综合管理部备案;
4、考核结果应用:
①员工月度绩效考核目标是年度绩效目标的分解,原则上要与年度绩效目标保持一致(个别指标可以按时间进度或产量进度进行月度考核分解),月度考核结果按照月度指标与实际达成情况进行核算,考核结果与员工月度绩效奖金挂钩;
③ 员工年度考核结果按照年度考核目标及实际达成情况进行核算,考核结果与年终绩效奖金挂钩;
③考核结果作为人员晋升、淘汰、培训、异动等人事决策的参考依据; 五、职能部门绩效方案 1、模块经理(含负责人)
(1)薪酬构成:
职能部门模块经理薪酬=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c年度绩效奖金,其中a:b=7:3=现有月度固薪标准,(a+b):c=7:3。
(2)绩效责任制构成
①月度绩效责任制构成:月度KPI指标(50%)+月度重点工作完成评分(50%) ②年度绩效责任制构成:年度KPI指标
(3)绩效责任制评分规则
①月度绩效责任制得分=月度KPI得分(∑月度单项指标目标达成率*百分比权重*100)*50%+月度重点工作计划得分(∑月度重点工作工作计划单项得分*百分比权重)*50% ②年度绩效责任制得分=∑年度KPI指标达成率得分
(4)经理级绩效奖金的分配规则
④ 职能部门经理级(负责人)月度绩效奖金=月度个人应发绩效奖金额度*月度应发绩效兑现比例 ⑤ 职能部门经理级(负责人)年度绩效奖金=年度个人应发绩效奖金额度*年度应发绩效兑现比例*部门负
责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数
⑥ 各职能部门经理级绩效必须遵循强制分布原则,月度/年度兑现必须保持奖罚平衡,即奖励额度不得超过处罚额度。
2、其他间接人员
(1)薪酬构成:
员工个人薪酬结构=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c年度绩效奖金,其中a:b=8:2=现有月度固薪标准,(a+b):c=12:2。
(2)绩效模式:
职能部门其他人员月度绩效模式采取股份间接人员考核方案,实行部门内部强制分布。
(3)个人月度绩效评定及绩效奖金分配规则
①个人月度绩效得分=月度重点工作计划得分(∑个人月度单项重点工作得分*单项百分比权重*100)±部门负责人综评分数
个人的月度重点工作计划由直接上级(经理或主管)负责评价,实行百分制(详见附件1:《公司间接人员月度工作计划评分表》);
个人月度综合评价得分由部门负责人评价,评价加减分最高为10分。
②员工个人月度绩效结果的强制分布规则
③员工月度绩效奖金=员工个人月度应发绩效奖金额度*个人月度绩效系数;部门奖罚金额保持平衡。
(4)个人年度绩效评定及绩效奖金分配规则
①个人年度绩效得分=∑个人月度绩效得分/12
②员工年度绩效奖金分配规则结果的强制分配规则,同员工个人月度绩效结果的强制分布规则。 ③员工年度绩效奖金=员工个人年终应发绩效奖金额度*个人年度绩效系数*部门负责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数
六、工厂绩效方案
1、工厂职能模块经理(负责人)
(1)薪酬构成:
工厂职能模块经理薪酬=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c年度绩效奖金,其中a:b=7:3=现有月度固薪标准,(a+b):c=7:3。
(2)绩效责任制构成
①月度绩效责任制构成:月度KPI指标(50%)+月度重点工作完成评分(50%)
②年度绩效责任制构成:年度KPI指标
(3)绩效责任制评分规则
①月度绩效责任制得分=月度KPI得分(∑月度单项指标目标达成率*百分比权重*100)*50%+月度重点工作计划得分(∑月度重点工作工作计划单项得分*百分比权重)*50% ②年度绩效责任制得分=∑年度KPI指标达成率得分
(4)工厂职能模块经理(含负责人)绩效奖金的分配规则
②月度绩效奖金=月度个人应发绩效奖金额度*月度应发绩效兑现比例
③年度绩效奖金=年度个人应发绩效奖金额度*年度应发绩效兑现比例*部门负责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数
④工厂职能模块经理级绩效必须遵循强制分布原则,月度/年度兑现必须保持奖罚平衡,即奖励额度不得超过处罚额度。
2、工厂工序经理
(1)薪酬构成:
工厂工序经理薪酬=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c个人月度质量奖金+d年度绩效奖金,其中a:b:c=6:3:1,a+b+c=现有月度固薪标准,(a+b+c)*12:d=7:3。
(2)绩效责任制构成
①月度绩效责任制构成:月度KPI指标
②年度绩效责任制构成:年度KPI指标
说明:工序经理考核内容各工厂可以根据实际工序特点及工作重点进行适度调整,具体指标详见附件2:《2015年公司工厂工序经理KPI指标库模板》
(3)绩效责任制评分规则
①月度绩效责任制得分=∑月度单项指标目标达成率*百分比权重*100
②年度绩效责任制得分=∑年度单项指标目标达成率*百分比权重*100
(4)工厂工序经理绩效奖金的分配规则
①月度绩效奖金=月度个人应发绩效奖金额度*月度应发绩效兑现比例
②年度绩效奖金=年度个人应发绩效奖金额度*年度应发绩效兑现比例*工厂负责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数
③工序经理考核以工厂为单位进行强制分布,月度/年度兑现必须保持奖罚平衡,即奖励额度不得超过处罚额度。
3、工厂车间主任
(1)薪酬构成:
工厂车间主任薪酬=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c年度绩效奖金,其中a:b=6:4,a+b=现有月度固薪标准,(a+b)*12:c=12:2。
(2)绩效责任制构成
①月度绩效责任制构成:月度KPI指标
②年度绩效责任制构成:年度KPI指标 ③KPI指标具体内容
说明:车间主任考核内容各工厂可以根据实际工序特点及工作重点进行适度调整。具体指标详见附件3:《2015年公司工厂车间主任KPI指标库模板》
(3)绩效责任制评分规则
①月度绩效责任制得分=∑月度单项指标目标达成率*百分比权重*100 ②年度绩效责任制得分=∑年度单项指标目标达成率*百分比权重*100
(4)车间主任绩效奖金的分配规则
②月度绩效奖金=月度个人应发绩效奖金额度*月度应发绩效兑现比例
③年度绩效奖金=年度个人应发绩效奖金额度*年度应发绩效兑现比例*工序经理年度绩效系数*工厂负责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数。
④工厂车间主任考核以工序为单位进行强制分布,月度/年度兑现必须保持奖罚平衡,即奖励额度不得超过处罚额度。
4、工厂其他间接人员
具体薪酬构成、绩效模式及考核规则参照职能部门绩效方案中“其他间接人员”相关考核规定执行。 七、组织与实施
备注:部分绩效数据无法及时获取(即当月统计当月兑现)的,绩效兑现延后一个月。 2、扣分项目规定:
----发生重大责任事故的,除根据公司QKUKA-GC01.09-2012《责任追究管理》规范,对相关责任人进行经济处罚外,另视责任事故损失情况等,给予相关责任人1-5分的考核扣罚:具体扣分标准详见附件4《公司重大责任事故绩效扣分细则》。
3、月度重点工作评价
①各部门根据《公司间接人员月度工作计划评分表》模板(具体详见OA系统),每月3日前确定各级人员月度重点工作项目,主要工作内容及其达成目标、完成时间、所占权重等,并尽可能进行量化; ②员工本人月底根据《公司间接人员月度工作计划评分表》模板进行计划总结回顾,就工作完成情况进行详细说明,部门负责人根据员工实际工作完成情况进行客观评价、打分;并就下月工作内容及其要求与员工进行沟通、确认。
4、数据统计与汇总
①各部门根据考核数据来源及其口径要求进行数据统计汇总,并经相关数据提供者签字确认,作为考核的依据存档备查。
②职能部门经理级人员考核由综合管理部薪资绩效模块负责进行数据收集、结果汇总确认工作;其他人员由各部门负责(工厂由人力资源负责)考核数据的收集、考核结果汇总。
5、其他
①考核期间提出离职和正在办理离职手续者,不予兑现年终绩效;
②副经理以上人员的绩效责任书一式三份,由绩效相关人签字后,部门、综合管理部、绩效责任人各执一份。
八、附件
附件1:20xx年公司工厂工序经理KPI指标库模板; 附件2:2015年公司工厂车间主任KPI指标库模板; 附件3:《公司重大责任事故绩效扣分细则》。
**公司
20xx年1月4日
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绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资,来看看下面读文网小编为你带来的绩效工资问题吧,这其中也许就有你需要的。
1、问:事业单位实施绩效工资的背景是怎样的?
答:2006年,党中央、国务院研究决定,改革事业单位收入分配制度,事业单位实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中,岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。关于绩效工资改革,国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的“十六字方针”。我院按照国家和省统一部署,结合实际,分步推进事业单位实施绩效工资工作。
2、问:国家关于绩效工资分三步走的战略是怎样的?
答:按照国家统一部署,事业单位实施绩效工资分三步走:第一步,落实《义务教育法》规定,义务教育学校绩效工资从2009年1月1日起实施;第二步,配合医药卫生体制改革,特别是实施基本药物制度,公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资从2009年10月1日起实施;第三步,其他事业单位实施绩效工资,从2010年1月1日起实施。
3、问:当前事业单位收入分配领域存在哪些问题?
答:2006年工资制度改革后,事业单位绩效工资制度一直未能建立起来,分配秩序混乱的问题仍然比较突出:一是事业单位收入水平高低,主要取决于单位的创收能力和领导的意愿;二是内部分配办法不公开、不透明,没有充分体现业绩和贡献;三是对退休人员的待遇保障考虑不足,矛盾突出;四是对事业单位主要领导的工资管理缺乏制度和政策规定;五是相关职能部门缺少对事业单位津贴补贴管理的政策依据和有效手段;六是事业单位收入分配的财务管理和资金来源比较混乱。
4、问:事业单位实施绩效工资有何重要意义?
答:在事业单位实施绩效工资,规范事业单位自行发放的津贴补贴,合理核定绩效工资总量,规范绩效工资内部分配程序和要求,对于规范事业单位收入分配秩序、完善岗位绩效工资制度、深化事业单位工资分配制度改革,促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义:一是绩效工资是党中央、国务院的重要决策;二是绩效工资是理顺收入分配关系的重要举措;三是绩效工资是深化事业单位改革的重要内容;四是绩效工资是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。
5、如何理解事业单位绩效工资改革?
答:事业单位实施绩效工资既不等同于企业的效益工资,简单的同单位经济效益挂钩,也不是搞平均主义,干好干坏一个样。主要可以概括为:“明确一个导向,建立三个机制,实行一个规范,搞好一个统筹”,即以促进提高公益服务水平为导向;在事业单位建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平效率的长效激励机制;规范津贴补贴和收入分配秩序;统筹好在职人员与退休人员的收入分配关系。
6、问:事业单位实施绩效工资应把握哪些原则?
答:事业单位实施绩效工资主要把握以下四项原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。
7、问:事业单位实施绩效工资主要应做好哪些工作?
答:事业单位实施绩效工资,主要做好以下六个方面的工作:一是清理核查事业单位津贴补贴。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴项目外,自行发放的津贴补贴和奖金,摸清收入来源、支出去向、账户情况和实际发放水平,坚决取消不合法、不合规的项目。二是合理确定绩效工资总量和水平。综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴
补贴水平等因素,合理确定本地事业单位绩效工资总体水平。三是搞好绩效工资分配。将事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,基础性绩效工资主要体现保障因素,比重相对大一些,一般按月发放;奖励性绩效工资主要体现激励因素,根据考核结果发放,可采取灵活多样的分配方式和办法。四是加强事业单位的绩效考核。通过完善考核制度,把绩效考核与工资分配更好的结合起来,进一步发挥绩效工资分配的激励导向作用,引导事业单位不断提高社会公益服务水平。五是统筹考虑事业单位退休人员待遇。保障退休人员合理的生活水平,维护退休人员稳定,体现社会保障的公平。六是严肃分配纪律。实施绩效工资后,不得在绩效工资外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得突破核定的绩效工资总量,不得违反规定的程序和办法进行分配。违反规定的要坚决纠正,并按中纪委等六部门厅字〔2005〕10号文件严肃处理。
8、问:其他事业单位实施绩效工资的范围对象是什么?
答:实施范围为:“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位正式工作人员。”其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位及参照公务员法管理事业单位以外的事业单位。
9、问:事业单位有哪些人员暂不纳入此次绩效工资改革实施范围? 答:出国出境学习或探亲等逾期未归、停职审查、被采取强制措施和受行政、刑事处罚停发工资待遇或领取生活费等人员,暂不列入此次绩效工资实施范围,待单位根据相关规定对上述人员做出处理后,根据实际情况确定是否列入实施范围。
10、问:高校编外人员是否纳入此次绩效工资改革实施范围?
答:高校编外聘用人员不在此次绩效工资实施范围之内,但与高校正式签订聘用合同、劳动合同的编外工作人员,其工资收入待遇由各高校结合实际情况和合同约定综合确定。
11、问:其他事业单位绩效工资从什么时候起开始实施?
答:其他事业单位正式工作人员,从2010年1月1日起实施绩效工资。
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考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效 与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。来看看下面读文网小编为你带来的绩效考核方案吧,这其中也许就有你需要的。
一、 目的:
为了充分了解员工工作能力、适应性和工作业绩,培养优秀人才,奖励先进,鞭策落后,提高工作效率,从而实现公司开发战略。
二、 适用范围
适用于生产各部主管目标考核管理。
三、 依据
2015年度公司经营目标
四、考核目的
绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据,通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
五、KPI考核指标及明细
1、公司给予各部主管2000元指标奖金,考核项目5项全部达标奖励2000元。
2、因公司定单不足12000平米时,造成的用电超标在15%以内工序用电试为达标。
3、钻孔部产量以钻孔总孔数考核,(不分槽孔、连孔、异形孔)。
4、 每月考核一次,考核周期为每月26日至次月25日,每个月按照考核成绩核算予以发放绩效工资。考核数据以各职能部门的数据为基础,经总经理核定后的数据为准。
5、每月6日前,各职能部门将上个月各部门管理人员的考核表上报到财务部。每月10-12日财务部将对各部门的数据进行稽核,并及时将考核结果告知考核对象。每月12-14日为复核期,被考核对象如对考核数据有异议,可提出复核申请,各职能部门在2个工作日内给予回复,并将结果报财务部。
制度推行时间 :试行:2015/8/1-2015/12/31;检讨:一次/3个月,并开会讨论后,做出修订。
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考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效 与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。来看看下面读文网小编为你带来的绩效考核方案吧,这其中也许就有你需要的。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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常常听说绩效工资,这是什么意思呢?有什么定义?来看看下面读文网小编为你带来的什么是绩效工资吧,这其中也许就有你需要的。
改进
1.每年一次结清绩效工资的加薪总额;
2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。
完善
1.必须有精确测量业绩的方法和手段;
2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响;
3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系;
4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。
专家认识
30年前,当我们仍在使用打字机、投资股市的家庭不足25%的时候,经济学家揣测,通过“绩效工资”(pay-for-performance)制度,员工将更加努力,并做出更好的决策。这一理论迅速在各公司董事会流行起来——尤其是因为它为首席执行官及和其他高管加薪提供了重要依据。奖金与绩效挂钩,成为美国企业的标准做法,在华尔街更是如此。
但是经济学家们并未就此止步。我们现 在知道,至少有四个原因,说明施行奖金和绩效工资的做法存在风险。首先,很难判断员工是否作出了正确决策,上司不掌握相同的信息,而决策结果要在多年后才会显现。其次,绩效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大风险的人,那些愿意选择稳定的高收入的人会选择其它职业。第三,为了获得高额薪酬,员工可能会操纵这种机制,违背机制创建者们的利益:正如面临失业威胁的教师目标就是为了考试成绩。最后、同时也最有害的一点是,绩效薪酬可能对“内在满足感”(intrinsic reward)产生挤出效应。例如,孩子因画画而获得了一朵小红花作为奖励,随后主动画的画就比以前少了。没有奖励为什么还要画画呢?
但如果金钱奖励行不通,那该如何呢?认同经济学——研究动机的一种新思路——给出了答案。在运行良好的机构中,员工认同他们的工作和自己所在的机构。人们希望做好一项工作,是因为他们认为自己应该这么做,同时也因为这是正确的做法。在有效运转的机构中,员工和机构的目标是一致的。不存在什么利益冲突,几乎不需要采取绩效工资制度。
认同经济学还告诉我们,为何美国或其它地区的公众会对华尔街奖金如此愤怒。我们中的大多数人都日出而作,做着自己的工作——大部分工作既非魅力非凡,也非薪酬丰厚。我们为出色完成工作感到自豪,并赞扬萨利·萨伦伯格(Sully Sullenberger)这样的人——在哈德逊河将飞机迫降成功后,萨伦伯格两次查看机舱是否有乘客仍未撤出,然后才最后一个撤离。他对此的解释是:“我只是在做我的工作。”(一个月后,他被降薪40%,养老金计划被终止。)“911”事件中的纽约市消防员、(诺曼底登陆时)突袭奥马哈海滩的军人,也只是在做自己的工作。大多数人的工作不像他们那样引人注目,也没有那么高的风险,但他们都是我们所敬佩的榜样。那么,我们要问的是,为什么交易员和银行家就需要巨额奖金和绩效工资,来激励他们做自己该做的工作呢?
高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为,绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工,雇主不相信他们会做正确的事。实际上,激励措施必须得法才能奏效。(在任何情况下,都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划,激励机制决不会奏效。)
认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统,而是去履行职责:比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业,这就是所谓受托责任。它是一种义务,一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。
目 前的美国法律忽略了根本的一点。不当行为和有利于公司、却不符合客户利益的决定,并没有被视为对上述简单原则的违背,而是被认为只是未能遵守一系列迷宫般错综复杂的程序和守则而已。例如,根据《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act),首席执行官必须证明,自己所在的机构严格遵循了会计程序。这样的法律保证了会计师和律师市场的繁荣兴旺。但是,程序——比如奖金计划——是可以被操纵的。而且,奖金计划之类的程序是不可能完全正确的。
只顾自己、罔顾客户的利益,就是未对机构尽责,未履行自己的受托责任。原则和责任听上去十分崇高,且充满理想主义色彩,但它们可以被学习、被遵从,并被加以制度化和法律化。在消防队、工厂车间、手术室和学校,它们司空见惯。是该把华尔街与普通民众一视同仁的时候了。否则,只会带来更大的风险。
以上就是读文网小编为大家提供的什么是绩效工资,希望大家能够喜欢!
看了“什么是绩效工资”
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绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),如何定义绩效工资?绩效工资的目的是什么?来看看小编为你带来的绩效工资的相关知识吧!
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
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退休工资相信是广大退休人员最为关心的一个问题之一。以下是读文网小编整理的2017年济南市企业军专干退休职工的工资调节方案,以供大家参考。
3月27日,据山东济南市社保局消息,根据《关于调整企业离退休人员养老金社会化发放时间的通知》(济社保发〔2014〕3号)规定,从下月起,济南市企业离退休人员养老金及遗属月发养老待遇的社会化发放时间由每月28日调整为每月25日。
山东济南企业离退休人员养老金下月起提前3天发放
据了解,虽然只是提前3天发放济南企业离退休人员养老金,但是对用人单位和参保人带来的变化却不小,一些相关手续的办理也都将相应提前。养老金发放提前后,用人单位办理停止、恢复待遇领取手续的时间也将从2017年4月份起调整为每月1-16日;同时退休人员领取养老金发放存折(卡)的时间则相应提前到了每月23日。
除此之外,用人单位为参保人办理退休手续也需要提前,例如整理信息、待遇公示、领取待遇核定表等都需要调整办理时间。社保局相关负责人介绍,由于为参保人办理退休需要一定时间,其中仅待遇公示就需10天,所以单位如依然按原先的安排为即将退休的参保人办理退休手续,有可能会导致退休人员错过领取时间。
社保局工作人员还提醒,2017年3月前达到法定退休年龄,并且在3月底前未能完成济南企业离退休人员养老金遇申领手续的企业养老保险参保人也在本次养老待遇发放时间调整范围内,用人单位需尽快完成有关手续,避免超出业务经办时限,致使职工无法按时领取养老待遇。同时,各街道人力资源和社会保障服务中心也要提前做好档案转入社区和退休人员医保年限审核有关准备工作,确保参保人员及时享受各项退休待遇。
本次调整养老待遇办法,按人群划分为三类:
第一类是退休、退职人员(不含按鲁政办发〔2011〕64号文件等有关规定,办理一次性补缴参保手续的人员),此类人群的养老金调整采取普遍调整与适当倾斜相结合的方式。
普遍调整,共分三部分:
第一部分:退休人员每人每月增加125元,退职人员每人每月增加100元;
第二部分:与缴费年限挂钩调整。
缴费年限含视同缴费年限,但不含特殊工种折算增加的年限。缴费年限中不足1年的,按1年计算。
第三部分:按2014年12月份本人月基本养老金的3.3%计算增加。
例:某职工14年11月退休,缴费年限为30年,2014年12月起领取养老待遇,养老金为每月3000元。
本次调整: 125+60+3000×3.3%=284(元)
自2015年1月起该职工养老金调整为3284元。本月开始按调整后的养老金发放。月底前,将收到补发养老金1136元。
此外,在普遍调整的基础上,对高龄人员和企业退休军转干部人员再给予适当倾斜调整。
高龄人员:2014年12月31日前,年满70周岁不满75周岁(以办理退休手续时按规定确定的出生年月计算,下同)、年满75周岁不满80周岁和年满80周岁的退休人员,每人每月分别提高20元、40元和80元。其中,2014年1月1日至12月31日期间达到70周岁、75周岁和80周岁的,每人每月再分别提高250元、150元和280元。
符合本次调整范围的企业退休军转干部:每人每月再提高50元。
第二类、建国前老工人
2014年12月31日前已按原劳动人事部劳人险〔1983〕3号文件规定办理退休手续的建国前老工人,红军时期参加革命工作的,每人每月增加555元;抗日战争时期参加革命工作的,每人每月增加475元;解放战争时期参加革命工作的,每人每月增加395元。
第三类、五七工、家属工(2014年12月31日前,按照鲁政办发〔2011〕64号文件等有关规定,办理一次性补缴参保手续并按月领取养老金的人员)
此类人群的养老金调整采取普遍调整与适当倾斜相结合的方式。
普遍调整:定额调整每人每月增加100元。与缴费年限挂钩调整,每人每月增加30元。与本人养老金水平挂钩调整,按2014年12月本人月基本养老金的3.3%计算增加。
适当倾斜:对于2014年12月31日前,年满70周岁不满75周岁(以补缴纳入统筹时认定的出生年月计算,下同)、年满75周岁不满80周岁和年满80周岁的人员,每人每月再分别提高20元、40元和80元。2014年1月1日至12月31日期间达到70周岁、75周岁和80周岁的每人每月再分别提高30元、20元和40元。
社保局有关工作人员介绍:符合调整范围的退休人员如在2015年1—4月份已去世且已办理减员的,待济南上年度在岗职工平均工资出台后,将随丧葬费和一次性救济费一并补发调整的养老金。为便于退休人员了解增资情况,补发的养老金将在存折上分行打印,第一行为调整后的养老金,第二行为补发金额。此外,因今年调待首次与缴费年限挂钩,如退休人员对缴费年限有异议,已转社区的可到所在的劳动保障中心反映,未转社区的到所在单位反映。
看了“2017年济南市企业军专干退休职工的工资调节方案”
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